EVALUACION DE LA TERCERIZACION EN EL SECTOR ELECTRICO COLOMBIANO

SINTRAELECOL Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia

Personería Jurídica No. 1983 Julio de 1975 NIT: 890.205.438-2

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Carrera 19 No. 32 A -09 - PBX: 2885291 - Fax: 2887408 Web: www.sintraelecol.org E-mail [email protected]

Bogotá D.C. - Colombia

EVALUACION DE LA TERCERIZACION EN EL SECTOR ELECTRI CO COLOMBIANO Para el desarrollo de la presente guía hemos tomado apartes del documento Bases estratégicas para combatir la tercerización en Colombia, elaborado por la ICEM capitulo Colombia. ¿Qué es la tercerización? La tercerización es un término bastante amplio; este fenómeno se da “cuando determinada actividad deja de ser desarrollada por los trabajadores de una empresa y es transferida para otra empresa o contratista. Esta otra empresa o contratista, es una ‘tercera persona’, que interviene en la producción o en la prestación del servicio, de ahí el nombre de ‘tercerización’ al proceso mediante el cual se transfieren actividades de la empresa que ejerce determinada actividad a otras”1. La tercerización es aplicable a todo tipo de empresas y dentro de cualquier área de la misma. Su implementación se complica en ciertos casos cuando no puede darse la fragmentación del proceso productivo en distintas fases, de forma tal que cada una puede realizarse de forma independiente. El fenómeno de la tercerización es conocido además como deslaboralización del trabajo. Otra definición que encontramos en la academia es la siguiente: “tercerización es la práctica de conseguir bienes y servicios de otros negocios para no producir estos bienes o servicios internamente”2 (traducción propia). Según la lógica neoliberal, “la tercerización es un mecanismo para mejorar la competitividad empresarial mediante contratos con empresas especializadas personal o desarrollo de funciones en las cuales no se tiene eficiencia o especialidad profesional”3. Weiss plantea que la tercerización comprende tres modalidades: en primer lugar, se encuentra la subcontratación que se configura cuando la función no se ha ejecutado internamente con anterioridad por la empresa contratante. En segundo lugar, la externalización (outsourcing en inglés) cuando se realiza la contratación de una función desarrollada con anterioridad por la empresa contratante. Y por último, la tercerización propiamente dicha que es el encargo por contrato para la prestación de una función o un servicio. Entre las razones que se dan para tercerizar está la búsqueda de una mayor especialización de las empresas, centrarse en el ‘corazón del negocio’, en inglés core business, y en las funciones esenciales del mismo, en la actividad principal, la de reducir los costos de personal, contratar personal calificado, reducción de riesgos, presionar para

1 ICEM; Tercerización o subcontratación un fenómeno de grandes dimensiones, 2008. 2 DENDLER, Michael; Outsourcing Challenges and Solutions The Example of Craft Trades (en línea) ( http://www.neumann.edu/academics/divisions/business/journal/Review_SP06/pdf/woodworkingoutsourcing.pdf ), (consulta del 13 de marzo de 2011). 3 OÑA PARDO, Fernando; La tercerización: otro mecanismo de explotación del neoliberalismo (en línea) ( http://www.voltairenet.org/article138335.html ), (consulta del 13 de marzo de 2011).



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elevar la competitividad económica y realizar acuerdos en las formas de seguimiento y control4. La tercerización hace parte de la llamada flexibilización laboral. Se arguye que la flexibilización laboral tiene por objetivo generar más empleo, al permitir a los empresarios desmejorar las condiciones laborales de los trabajadores. La idea general consiste en que con el sueldo de un empleado se contraten dos, así las empresas pueden contratar más personal sin tener un incremento en el valor de su nómina, y en consecuencia sus utilidades no se vean afectadas. El argumento se desvirtúa -en primer lugar-, bajo la premisa que las empresas contratan personal cuando lo necesitan para incrementar la producción y/o comercialización de bienes. Un segundo argumento, es que las empresas aumentan su producción o deciden comercializar un producto según la oferta o demanda del mismo. El tercer argumento en contra de la flexibilización, consiste en que la necesidad de contratación también se da por la capacidad de compra de la sociedad. En este orden de ideas las empresas aumentan su fuerza laboral por necesidad sin depender del costo de los salarios. Solo en caso de necesidad se contrataran nuevos empleados de manera independiente de su costo. La necesidad se crea cuando la empresa crece y en consecuencia tiene como asumir los costos normales de los nuevos empleados. En otras palabras, la flexibilización aumenta la rentabilidad de las empresas gracias a que disminuye costos en la mano de obra, pero no tiene un impacto real en la generación de empleo5. Es importante tener en cuenta que estos argumentos no aplican en el caso de la inversión extranjera pues cuando una empresa transnacional toma la decisión de instalarse en uno u otro país lo decisivo no son los costos laborales sino la rentabilidad operacional del negocio en términos de competitividad internacional6. En efecto, un estudio conjunto del Banco Interamericano de Desarrollo y Proexport Colombia -reveló en 2010- que respecto a la inversión extranjera en “los últimos cuatro años los ingresos por servicios de outsourcing en Colombia se incrementaron a una tasa anual promedio del 30 por ciento, para alcanzar 565 millones de dólares durante 2009, mientras que las exportaciones lo han hecho a una tasa del 90 por ciento, y lograr durante el último año ventas externas por 95 millones de dólares”7. Estas cifras en apariencia son positivas para el país, sin embargo, el principal problema de la tercerización se da cuando el empleado tercerizado se le asigna funciones propias

4 WEISS, Anita (CES-UN); Las influencias de las tecnologías de la información y comunicación en los procesos de subcontratación y outsourcing en Colombia, ponencia; Subcontratación laboral: miradas multidimensionales, encuentro internacional; 26 y 27 de mayo de 2011, Bogotá, Universidad de los Andes (versión libre sobre apuntes propios). 5 GERENCIE; La flexibilidad no contribuye a generar empleo; (en línea); ( http://www.gerencie.com/flexibilidad-laboral-no-contribuye-a-generar-empleo.html ); (consulta del 22 de mayo de 2011). 6 En la lógica del precio de los bienes transables en el mercado mundial en el marco de la ejecución de los tratados de inversiones o ‘libre comercio’. 7 COLOMBIA TRADE; Colombia: la joya escondida del outsourcing en América Latina; (en línea); (http://www.colombiatrade.com.co/node/269); (consulta del 7 de junio de 2011).



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del negocio principal de la empresa que contrata la tercerización, -conocido en inglés como el core business y en términos jurídicos como el ‘giro ordinario de los negocios’-. En la actualidad la tercerización es reconocida como una manera de explotación, al eliminar los derechos laborales y degradar la relación patrono trabajador, a su vez niega cualquier tipo de estabilidad a los trabajadores e impide el derecho constitucional de asociación. Tipos de tercerización

La tercerización es conocida en inglés como outsourcing, y se divide en: Business Process Outsourcing (BPO): tercerización de servicios que no son el core business de la empresa que lo contrata Knowledge Process Outsourcing (KPO): tercerización del “core business” de la empresa que lo contrata. Estos tipos de tercerización a su vez se contratan a través de diferentes formas: Empresas de servicios temporales Este tipo de contratación es útil para las empresas que tercerizan debido a que evitan la contratación laboral directa de sus empleados. En teoría al ser temporal debe tener una duración total de máximo un año, con un contrato inicial de seis meses prorrogable un año más. Es conocido, que la práctica de las empresas es cada año cambiar de Empresa de Servicios Temporales, así logra que un empleado permanezca en este tipo de contratación durante años, y evita la indemnizaciones por terminación de contrato que consagra la ley. Es importante mencionar, que el Decreto 24 de 1998 en su artículo 3º (derogado) rezaba que las personas contratadas a través de empresas temporales tenían derecho: “ b) A ser beneficiario de todas aquellas prerrogativas que la empresa usuaria tenga respecto de sus propios trabajadores tales como: transporte, alimentación y recreación. c) Compensación monetaria por vacaciones y prima de servicios proporcionales al tiempo laborado cualquiera que este sea”. En nuestra opinión la derogatoria de este artículo fue un error y debería buscarse la forma en que vuelva a ser parte de la normatividad. La regulación comprende las siguientes normas: Ley 50 de 1990, Decreto 1530/1996, Decreto 24/1998 y Decreto 503/1998. Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) Las CTA son entidades sin ánimo de lucro, las personas se vinculan en calidad de asociado o cooperado no de trabajador, lo que debe resultar en autogestión y autogobierno, donde los individuos asociados son dueños. No pueden ser intermediarias laborales y las empresas no pueden contratar empleados a través de ellas. Se habla de



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que con las CTA hay una deslaborarización de una relación que en principio debe ser laboral, debido principalmente a que no hay un pago de prestaciones sociales. 8 El Ministerio de la Protección Social conceptúa que “la contratación entre las Cooperativas de Trabajo Asociado y las Empresas Contratantes beneficiarias de los servicios del trabajador asociado, deberá establecerse bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios, el cual consiste en que el trabajador asociado a la Cooperativa preste sus servicios a la Empresa Contratante, sin que esto implique ningún vínculo laboral entre dichas partes”9. Desde un comienzo las Organizaciones de Trabajo Asociado (Otas), las Precooperativas de Trabajo Asociado (PCTA) y las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) se conformaron sin cumplir a cabalidad las normas que las regula y que además establecía diferencias respecto otro tipo de empresas y asociaciones. En consecuencia las Cooperativas de Trabajo Asociado fueron utilizadas con el objetivo principal de evitar el pago de parafiscales y seguridad social. Incuso en algunos casos se incumplía el pago del salario mínimo legal. Así se generó una competencia con otros proveedores a costos que otras empresas no podrían ofrecer. Como respuesta a estas irregularidades la Circular Conjunta Nº 067 de 2004 del Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia de Economía Solidaria señaló que las Cooperativas de Trabajo Asociado no debían realizar trabajos propios de las Empresas de Servicios Temporales para evitar así futuras sanciones. En primer lugar les recordó a las CTA la prohibición expresa de vincular/asociar trabajadores que reemplazan plazas de trabajo encargadas del giro normal de los negocios de la empresa, en otras palabras, reemplazan titulares en los cargos. En segundo lugar, aclaro que las CTA no están sujetas a la legislación laboral ordinaria10.

A partir de enero de 2009 las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado deben aportar parafiscales sobre las compensaciones que devenguen, según lo dispuesto por la Ley 1233 de 22 de julio de 200811. La regulación comprende la Ley 79 de 1988 (Diciembre 23) - "Por la cual se actualiza la Legislación Cooperativa" crea el Régimen General del 8 CRIADO CARREÑO, July Katherine; La calidad del empleo en las Cooperativas de Trabajo Asociado: un análisis desde las dimensiones de la calidad del empleo; Escuela de Ciencias Humanas de la Universidad del Rosario; ponencia; Encuentro internacional La subcontratación laboral: miradas multidimensionales; realizado los días 26 y 27 de mayo de 2011, Universidad de los Andes; Bogotá, Colombia. 9 Ministerio de la Protección Social; Concepto 308221 de 2009-09-30; (en línea); ( http://www.cijuf.org.co/conceptosminproteccion/2009/septiembre/c308221.htm ); (consulta del 7 de junio de 2011) 10 GONZALEZ SOLER, Fernando; Trabajo asociado Opción Estratégico Empresarial de tercerización laboral con flexibilidad (Tesis de grado); Facultad de Ciencias Jurídicas, Pontificia, Universidad Javeriana; Bogotá; 2005; (En línea); (http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere7/DEFINITIVA/TESIS%2051.pdf); (consulta del 13 de marzo de 2011) 11 GERENCIE; Cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 2009; (En línea); (http://www.gerencie.com/cooperativas-de-trabajo-asociado-deberan-aportar-parafiscales-a-partir-del-2009.html); (consulta del 7 de junio de 2011).



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Trabajo Asociado, con posterioridad con los Decretos 1333 de 198, 468 de 1990, 3081 de 1990, 2150 de 1995 Artículo 153 ss., Decreto-Ley 1421 de 1981, Ley 50 de 1990, Ley 10 de 1991, Decretos 024 de 1998, 503 de 1998, 1703 y 2400 de 2002, establecen el marco legal de esta forma de contratar. Ley 1233 de 2008.

La experiencia colombiana sobre las CTA está ampliamente documentada y analizada por la literatura académica y sindical. Agencias de empleo Regulación: Decreto 2676 de 1971, art. 1º y 9º. Contrato de Prestación de Servicios El contrato de prestación de servicios es visto como una forma de tercerización cuando es utilizado para ejercer funciones de carácter permanente de la empresa. En el caso de la administración pública existe la expresa prohibición de contratar a través de prestación de servicios; en efecto, el Decreto Ley 3074 de 1964 establece que “para el ejercicio de funciones de carácter permanente se crearán los empleos correspondientes, y en ningún caso, podrán celebrarse contratos de prestación de servicios para el desempeño de tales funciones”. La sentencia C-614 de 2009 declara exequible el último inciso del artículo 2º del Decreto Ley 2400 de 1968, tal y como fue modificado por el artículo 1º del Decreto Ley 3074 de 1968, y por tanto es constitucional la prohibición a la administración pública de celebrar un contrato de prestación de servicios cuando se trate de funciones permanentes.

¿COMO HA OPERADO EN EL SECTOR ELÉCTRICO COLOMBIANO? Los últimos años se han caracterizado por una profunda transformación en las relaciones laborales, ocasionada por los avances tecnológicos tan significativos y dados en corto tiempo, originando un mundo globalizado cercano y simultáneo para todos, en el que la sistematización, las comunicaciones y la tecnología han marcado la pauta. Transformación que ha dado lugar a una relación paradójica: hombre vs. Empleo, sin embargo son cambios que no se generan única y exclusivamente por el proceso de industrialización. Si bien es cierto existen factores como la globalización e internacionalización de la economía, los mercados comunes, la concentración temporal del cambio en un corto período de tiempo, las sucesivas aceleraciones durante el mismo, la situación política, la competitividad y el requerimiento de mayores ganancias a costa de menores costos. También es cierto que se denota detrás del proceso de tercerización y sub contratación hecho en Colombia una estrategia mediante la cual se ha atentado contra las organizaciones sindicales y el derecho de asociación. El fenómeno que le ha permitido a las compañías minimizar los gastos que les implica un trabajador permanente, recurriendo a la contratación con una menor inversión, además de ejecutar las labores de la empresa con un mínimo posible de empleados directos y delegando a los contratistas o agencias las responsabilidades sobre el personal subcontratado. En pocas palabras se ha manejado la competitividad y el aumento de



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utilidades solamente con la pauperización de las condiciones laborales de nuestros trabajadores y en modo alguno con procesos de innovación tecnológica. Para fines de los 90s el 46% de la Población Económicamente Activa Latinoamericana estaba empleada en el Sector Informal y el 16 % en Microempresas. A eso se sumarian para entonces un 24 % de ocupados por cuenta propia dejando el 14% de la Población Económicamente Activa en el Sector Formal, lo que representaría una cifra mínima en función de los Trabajadores Sindicalizables, situación que antes que mejorar empeora a partir de los 2000. En promedio los Trabajadores Sindicalizados no llegan al 6 % de la PEA, en América Latina y el Caribe. Como una solución a este flagelo desde la orientación de La ICEM a nivel global, está la afiliación sindical de los tercerizados, para colocarlos en condiciones de luchar por mejores condiciones de trabajo y de vida. En Colombia, como en el mundo de las empresas multinacionales, la estrategia empresarial para bajar los costos en su producción y prestación de servicios, es utilizar la tercerización, pero además para impedir la vinculación de sus trabajadores a los sindicatos. Luego de haber constatado este fenómeno en empresas multinacionales que dicen estar comprometidas en el dialogo social, nos permite ahora iniciar la campaña en la que afilaremos a los tercerizados, fortaleciendo así los sindicatos y posibilitando que las condiciones de estos trabajadores mejoren ostensiblemente. SINTRAELECOL nace en 1975 y desde su nacimiento inicia una vertiginosa carrera de sindicalización que permite hasta mediados de 1995 llegara a la nada despreciable cifra de 19.600 afiliados, en tanto las empresas del sector en su totalidad Estatal hasta esta fecha había iniciado una estrategia de tercerización dirigida inicialmente a las áreas de servicios generales (aseo, cafetería y jardinería) y de vigilancia esto entre 1988 y 1990, a partir de 1990 se amplían las áreas tercerizadas a las de caja, toma de lectura y entrega de recibos. Como reacción SINTRAELECOL establece como meta al firma de una Acuerdo Marco Sectorial, que cristaliza en 1996 y lo desarrolla hasta el 2001, en este acuerdo logramos pactar las condiciones que regularían la materia de tercerización y se pacta que no podrán las empresas celebrar ningún tipo de vinculación contractual no laboral, directa ó a través de intermediarios, para labores subordinadas a la empresa. Al igual que define cuales trabajadores pueden ser contratados en misión y por cuanto tiempo al igual que contratos se pueden dar por contratación civil y comercial. Es de anotar que el proceso de privatización llega en 1996, cayendo la sindicalización en los 2 primeros años a 14.000 afiliados y en los siguientes 4 a 9.000, todo ello orquestado en planes de retiro voluntario y despidos colectivos. En adelante entre el 2002 y el 2005 desarrollamos la alternativa del contrato sindical como una solución a la tercerización que rampante pululaba en el sector eléctrico. Esto nunca se pudo capitalizar como se visiono ni por parte de nuestra organización sindical y mucho menos por parte de los empleadores y es así como en el 2007 se tomó la decisión de suspender esta alternativa,



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en el proceso de sindicalización de tercerizados se inicia en esa época las primeras afiliaciones en norte de Santander y en Santander, en el caso de norte de Santander significo el despido de 130 agentes lectores y en el caso de Santander por decisiones desacertadas de una seccional al enfrentar trabajadores tercerizados con trabajadores directos en el 2009 se sacó de los estatutos la posibilidad de sindicalizar trabajadores contratistas. Desde el 2004 se emprendió un proceso de flexibilización convencional que buscaba la contratación directa, a pesar de ello y aunque los procesos de flexibilización en algunas empresas ha sido alto, esto no se ha acompasado con el accionar empresarial que no solo se niega a la vinculación directa de los trabajadores que realizan trabajos misionales, sino que ha aumentado en los procesos de tercerización laboral. A continuación presentamos una muestra detallada de la situación de la tercerización en las empresas del sector eléctrico colombiano Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa Electricaribe País: Colombia Empresa: Electricaribe Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Número de unidades de la empresa en el País: Una Actividad económica principal: Distribución y Comercialización de Energía Eléctric a Total de trabajadores directos: 1600 Total de trabajadores asociados al sindicato: 1099 Total de trabajadores subcontratados: 5000 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: Poda de arboles, construcción, mantenimiento correctivo de líneas y redes, operación y mantenimiento de subestaciones, lectura y reparto de facturación, recaudo, atención de usuarios/clientes, cobro jurídico, transporte, mensajería, almacenes, nomina, contabilidad, operación y control del sistema de subtrasmisión y distribución regional. Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: EMPRESA FUNCION

TEMPO EXPRESS LECTURA Y REPARTO DE FACTURACIÓN

LPB MANTENIMIENTO DE LINEAS Y REDES

COSTANERA DE ENERGIA MYPIME - GESTIÓN COMERCIAL EN ZONAS



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ESPECIALES Y SECTOR RURAL

SERVIENERGÍA MYPIME - GESTIÓN COMERCIAL EN ZONAS ESPECIALES Y SECTOR RURAL

COODESCO SUMINISTRO DE PERSONAL PARA DIFERENTES AREAS Y PROCESOS

ASEOCOLBA SERVICIOS GENERALES (ASEO Y CAFETERIA)

GEYSO COBROS JURIDICOS

ARQUITECTURA DE PROYECTOS MANTENIMIENTO PARA INSTALACIONES FISICAS

SERVIPARAMO MANTENIMIENTO DE SISTEMAS DE AIRE ACONDICIONADO

RENTING DE COLOMBIA ALQUILER DE VEHICULOS (BRIGADAS)

COOMULSER ALQUILER DE VEHICULOS (POOL)

CRA INTERVENTORIA

XEROX DE COLOMBIA SUMINISTRO DE IMPRESIONES Y FOTOCOPIAS

APPLUS ASESORIAS ENERGETICAS Y COBRANZAS

SERVIENTREGA MENSAJERIA

Remuneración media de los trabajadores directos Un Millón Trescientos mil Pesos mensuales (US 750) Remuneración media de los trabajadores subcontratados Seiscientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 360) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 60 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa Electrohuila



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País: Colombia Empresa: Electrohuila Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Actividad económica principal: Distribución y Comercialización de Energía Eléctric a Total de trabajadores directos: 375 Total de trabajadores asociados al sindicato: 310 (375 beneficiarios convención colectiva y 25 trabajadores salario integral). Total de trabajadores subcontratados: 700 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: Poda de arboles, construcción, mantenimiento correctivo de líneas y redes, operación y mantenimiento de subestaciones, lectura y reparto de facturación, recaudo, corte y reconexión, Recaudo, Mantenimiento bocatomas pch, conductores, control de perdidas, Descopes y Atención a PQRS. Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: No. NOMBRE AREA No.

TRABAJADORES OBSERVACION

1 Operación Subestaciones y Plantas Menores

103 1 solo contratista

2 Lectura y entrega de recibos

75 Garzón 12, Pitalito 13, La Plata 9, Neiva 31 y 10 coordinadores y gestores

3 Cortes y reconexiones


4 Recaudo 37 1 por Municipio a cargo de APUESTAS NACIONALES (Su Chance.)

5 Mantenimiento bocatomas Pequeñas Centrales


6 Parque automotor – conductores




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7 Control perdidas 80 2 cuadrillas Pitalito, 2 Cuadrillas Garzón- 1 Cuadrillas La Plata y 3 en Neiva (CUADRILLAS DE 10)

8 Descope s 25 Linieros, operario de Trituradora, Operario de grúa, coordinador y personal Administrativo

9

Atenciones a P.Q.R 25 Reposiciones de postería, reformas, variantes de Líneas y redes existentes se dan por contratos de obra publica.

TOTAL

445

Remuneración media de los trabajadores directos Un Millón Cuatrocientos Mil Pesos mensuales (US 778) Remuneración media de los trabajadores subcontratados Seiscientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 360) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 60 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa EPSA y CETSA País: Colombia Empresa: EPSA y CETSA Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Actividad económica principal: Distribución, Comercialización Y Generación de Energía Eléctrica Total de trabajadores directos: 450 Total de trabajadores asociados al sindicato: 110 (95 en EPSA y 15 en CETSA). Total de trabajadores subcontratados: 800 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: Redes, Mantenimiento, Servicios Generales, Vigilancia.



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Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: DELTEC 350

APLUS 180

PROSERVIS 150

OTROS TEMPORALES 120

Remuneración media de los trabajadores directos Un Millón Doscientos Mil Pesos mensuales (US 667) Remuneración media de los trabajadores subcontratados Seiscientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 360) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 55 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa Centrales Eléctricas del No rte de Santander País: Colombia Empresa: CENS Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Actividad económica principal: Distribución, y Comercialización de Energía Eléctri ca Total de trabajadores directos: 326 Total de trabajadores asociados al sindicato: 313 (13 beneficiarios CCTV por extensión y 2 Salario Integral). Total de trabajadores subcontratados: 330 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: Toma de Lectura y entrega de facturación, Corte y Reconexión, Nomina, Mantenimiento de Redes, Construcción de Redes, Mantenimiento en Agencias, Mantenimiento de Alumbrado público, Call Center, Digitación, Actividades de Atención técnica de clientes. Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: Información Incompleta. Remuneración media de los trabajadores directos Dos Millones de Pesos mensuales (US 1.111) Remuneración media de los trabajadores subcontratados



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Ochocientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 472) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 55 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa TERMOTASAJERO País: Colombia Empresa: TERMOTASAJERO Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Actividad económica principal: Generación de Energía Eléctrica Total de trabajadores directos: 111 Total de trabajadores asociados al sindicato: 44. Total de trabajadores subcontratados: 45 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: Vigilancia, Aseo, Conductores y 15 trabajadores en el contrato outsorsing de carbones. Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: TEMPORAL y JIMENEZ MOYA Remuneración media de los trabajadores directos Dos Millones cuatrocientos mil Pesos mensuales (US 1.333) Remuneración media de los trabajadores subcontratados Ochocientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 472) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 55 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa ESSA S.A E.S.P. País: Colombia Empresa: ESSA Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Actividad económica principal: Distribución y Comercialización de Energía Eléctric a Total de trabajadores directos: 834



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Total de trabajadores asociados al sindicato: 743 Total de trabajadores subcontratados: 1200 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: Toma de Lectura y entrega de facturación, Corte y Reconexión, Nomina, Mantenimiento de Redes, Construcción de Redes, Mantenimiento en Agencias, Mantenimiento de Alumbrado público, Call Center, Digitación, Actividades de Atención técnica de clientes. Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: PROING, INMEL, MOVILICEMONOS, INGEOMEGA, FUREL, PROINE Remuneración media de los trabajadores directos Un Millón Cuatrocientos mil Pesos mensuales (US 778 ) Remuneración media de los trabajadores subcontratados Ochocientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 472) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 55 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Levantamiento de las Condiciones de Trabajo de los trabajadores tercerizados que laboran para la empresa Electrificadora del Quindio S.A E.S.P. País: Colombia Empresa: EDEQ Sindicato que representa los trabajadores: Sintraelecol Actividad económica principal: Distribución y Comercialización de Energía Eléctric a Total de trabajadores directos: 262 Total de trabajadores asociados al sindicato: 179 Total de trabajadores subcontratados: 60 aproximadamente Describa las ocupaciones/funciones con mayor presencia de subcontratación: ACR, GESTION SOCIAL, HELP DESK. Denominación de la (as) empresa(s) que prestan servicios: GESTIONCOOP, SES, CONEMPLEOS. Remuneración media de los trabajadores directos Un Millón Cuatrocientos mil Pesos mensuales (US 778 ) Remuneración media de los trabajadores subcontratados



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Ochocientos Cincuenta Mil Pesos mensuales (US 472) Jornada de trabajo semanal Directos: 48 horas Subcontratados: 55 horas Beneficios que reciben de la empresa Directos: Los contenidos en la Convención Colectiva de Trabajo Subcontratados: Solo la remuneración que perciben Cuáles son los problemas más frecuentes que los trabajadores/as enfrentan en el local de trabajo Acoso y persecución para que el trabajador aumente la productividad, discriminación social y salarial, y constante amenaza de despido o desvinculación de la empresa por presunta baja productividad, poca capacidad profesional, enfermedad, vejez, etc. ¿Los trabajadores subcontratados sufren discriminaciones en el local de trabajo? ( X ) Si ( ) No Si la respuesta es si, describa que tipo de discriminación: Salarial, social, constreñimiento contra el derecho de asociación, negación de derechos y garantías convencionales y sindicales, jornadas de trabajo extenuantes y superiores a lo dispuesto en la norma laboral y sin el reconocimiento del tiempo suplementario, entre otros. ¿Hay representación/organización de trabajadores en el local de trabajo? ( ) si, ¿Cuales? ( X ) no ¿El trabajador subcontratado es representado por algún sindicato? ( ) si ¿Cuales? ( x ) no Como resumen podemos decir que en el sector eléctrico contamos con:

%

Trabajadores directos 8.500 26,46

Afiliados 5.621 17,50

Tercerizados 18.000 56,04

32.121 SINTRAELECOL en concordancia con lo hecho hasta ahora, reafirma su compromiso con estos trabajadores tercerizados, e iniciará su organización y afiliación sindical, para



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asumir su representación ante las empresas y así, buscar a través de la negociación mejorar sus condiciones laborales, su nivel de vida y restablecer su dignidad para la categorización de sus contratos de trabajo y el respeto a todas la garantías estandarizadas internacionalmente para laborar formalmente en las empresas. Sobre ello consideramos pertinente agotar los mecanismos de:

1. Acuerdo Nacional que establezca una política de respeto a la sindicalización de los tercerizados.

2. Iniciar las acciones jurídicas y sindicales que permitan el cumplimiento de las clausulas convencionales referentes a las áreas misionales de las empresas y los aspectos relacionados con la contratación de personal en esas áreas.

3. Establecer en las convenciones colectivas cláusulas que refrenden la titularidad de la organización sindical ante los empresas contratistas.

4. Realizar flexibilización agresiva que permita vincular directamente los tercerizados de labores no misionales.



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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En relación con este aparte, La XXIV Asamblea Nacional de Delegados de SINTRAELECOL, considerando las condiciones actuales de la Organización, la estructuración del sector, la consolidación empresarial, el esquema de prestación del servicio, las formas de contratación y los espacios posibles como el de “Dialogo Social”, debe discutir, decidir y/o ratificar con absoluta claridad si el tipo de negociación que debemos abocar es de carácter Único, Nacional, por rama, por grupo empresarial o por empresa; igualmente sobre el mecanismo o instrumento (Convención única Acuerdo Marco, incorporación o si se retoma el Marco Político Sectorial) y sobre las formas de negociación de las Convenciones colectivas de trabajo, los alcances, competencias y jurisdicción, integrando de suyo intereses colectivos nacionales e intereses colectivos seccionales.

Negociación colectiva

Los tres pilares en que se fundamenta el derecho del trabajo se expresan en la Constitución Política mediante los Art. 39 “Derecho a la sindicalización”, 55 “Derecho a la negociación colectiva y 56 “Derecho a la huelga”, exceptuada en los servicios públicos, (Siempre que se trate, conforme al artículo 56 de la Constitución Política, de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. Sentencia C-473-94 de 27/10/94).

El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar y defender los intereses de sus afiliados y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad, si se tiene en cuenta, que la organización se pone en un plano de igualdad frente al patrono. De acuerdo con la jurisprudencia, este derecho busca cumplir la finalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 Corte constitucional)

La Negociación colectiva se define como “la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato colectivo”, que significa “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por un parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional” (Recomendación No. 91 de la OIT)

A un convenio colectivo se puede llegar mediante ·Convención colectiva de trabajo·, ·Pacto colectivo· o ·Contrato Sindical·; en este material se exponen únicamente los fundamentos para la discusión del tipo “Convenciones Colectivas ”, por estar proscritas las demás en nuestra organización.



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En el actual escenario nacional e internacional de descentralización, cabio estructural de las empresas y la presencia dominante de multinacionales, la negociación colectiva debe ser innovadora y el desafío consiste en fomentar formas adecuadas de negociación colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente estructura de producción e incorporando temas adicionales así como formas creativas que den respuesta a las necesidades de los trabajadores. De hecho, la propia OIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundo del trabajo, que se debe privilegiar la negociación sectorial por rama o industria, ante la ineficacia y limitaciones de la negociación por empresas.

AAll rreessppeeccttoo,, llaa ddiissccuussiióónn qquuee ddeebbee aabboorrddaarr llaa XXXXIIVV AAssaammbblleeaa NNaacciioonnaall ddee DDeelleeggaaddooss,, ttiieennee qquuee vveerr ccoonn llaa ffoorrmmaa yy llooss pprroocceeddiimmiieennttooss ddee nneeggoocciiaacciióónn,, ppuueess aauunnqquuee hhiissttóórriiccaammeennttee ssee hhaa ooppttaaddoo bbáássiiccaammeennttee ppoorr llaa ffoorrmmaa AAttííppiiccaa ((NNoo ddeessccrriittaa eenn llaa lleeyy)) hhooyy ssee ppllaanntteeaa llaa nneecceessiiddaadd ddee fflleexxiibbiilliizzaarr eessttee ccoonncceeppttoo yy aammpplliiaarrlloo aa llaa ffoorrmmaa TTííppiiccaa ((DDeessccrriittaa eenn llaa lleeyy TTííttuulloo IIII,, AArrtt.. 442299 –– 446633,, ddeell CCSSTT)),, ppoorr ccuuaannttoo llaass ccoonnddiicciioonneess eenn llaass rreellaacciioonneess ccoonn llaass ddiissttiinnttaass eemmpprreessaass yy eenn llaass ddiissttiinnttaass rreeggiioonneess ssee hhaann ttoorrnnaaddoo ddiissíímmiilleess yy ccaammbbiiaanntteess,, ddee ttaall ssuueerrttee qquuee llaa pprrooppuueessttaa eess qquuee ddee aaccuueerrddoo ccoonn eessaass ccoonnddiicciioonneess,, ccaaddaa sseecccciioonnaall ddeeffiinnaa llaa ffoorrmmaa ccoommoo ssee aaddeellaannttaann eessttooss pprroocceessooss..

Marco normativo de la negociación y sus característ icas

Más allá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre el derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los fundamentos legales de la contratación colectiva están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y en las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163 de la OIT, toda vez que en virtud del Art. 53 de la C.N. los Convenios Internacionales ratificados por Colombia hacen parte de la legislación interna.

Las características de la “Negociación Colectiva” pueden sintetizarse en que su ejercicio por parte de los trabajadores, se convierte en el deber de los empleadores de recibir el pliego de peticiones y de negociarlo; que sus limitaciones deben estar expresamente señaladas en la ley y que en su marco se les concede a los trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la negociación, el derecho a suscribir convenciones colectivas, la protección del fuero circunstancial, igualdad de trato y la no intromisión de las autoridades administrativas del trabajo.

NEGOCIACIÓN ATÍPICA

Los principales fundamentos normativos de la Negociación Atípica están presentes en el aparte III, artículos 5 a 8 del Convenio 154 OIT, que se refiere al establecimiento válido de reglas de procedimiento convenidas entre organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores, que deben ser aplicadas de modo que no limiten en nada la libertad de negociación colectiva, (Convenio Nº 154 “Fomento de la Negociación Colectiva”, adoptado en la OIT el 19/06/1981 y ratificado por Colombia mediante Ley 524 de agosto 12 de 1999), así como en el Art. 53 constitucional, que establece el deber del



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Estado a promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Este tipo de negociación depende de la voluntad de las partes, se puede dar en cualquier momento y por el tiempo que consideren los actores, no agota temas de discusión por la ausencia de actas y se puede suspender o terminar por una o ambas partes; sus deficiencias se orientan hacia el no reconocimiento del fuero circunstancial y las limitaciones que puede establecer una parte si resulta dominante.

La eficacia de este tipo de negociación depende de las reglas que se establezcan para su desarrollo y de la protocolización en esencia de requisitos de validez y existencia que establece la ley para estos contratos de naturaleza solemne y que en suma han sido discutidos en los tribunales considerando la expresión de la voluntad colectiva, la forma escrita y su mecanismo de publicidad, lo que resulta distinto al cumplimiento cabal de las solemnidades exigidas para un acto jurídico valido (SU-1185-01 Corte Constitucional).

Para la negociación informal o Atípica, la XXIII Asamblea Nacional de Delegados que considero la necesidad de imponer siguientes reglas para su desarrollo:

• Dos (2) negociadores deben ser nombrados en Asamblea General, el presidente de la seccional asiste por derecho propio.

• El documento petitorio debe ser aprobado en Asamblea General.

• Tiempo límite para el trámite de negociación tres (3) meses.

• Todos los puntos serán tratados y definidos en la mesa.

• No se instalarán mesas de negociación en las empresas donde persista la violación a las convenciones colectivas de trabajo.

• Los negociadores no están facultados para modificar clausulas convencionales a cambio de bonificaciones.

NEGOCIACIÓN TÍPICA

La negociación formal o típica que regla la ley en cuanto a sus requisitos y procedimientos, considerando momentos de oportunidad, tiempos, etapas y solemnidades.

La negociación típica comienza con la denuncia de la convención colectiva de trabajo o manifestación escrita, que expresa la voluntad de dar por terminada la convención colectiva de trabajo (art. 479 C.S.T) y ésta convención continua vigente hasta tanto no se suscriba una nueva; la denuncia debe ser presentada dentro de los sesenta (60) días anteriores a la expiración del término de la convención colectiva (art. 478 C.S.T), ante el inspector de trabajo (Art. 478 CST; Corte Constitucional Sentencia C-1Q50 de 2001)

En este caso, el origen al conflicto colectivo lo establece la presentación del pliego de peticiones que es el elemento esencial del conflicto colectivo, es decir que independientemente de que la denuncia la pueda hacer cualquiera de las partes o ambas, únicamente los trabajadores tienen la facultad de iniciar el conflicto colectivo o económico.



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Así lo ha precisado en reiterada jurisprudencia la Corte Suprema de Justicia. (Sentencia de homologación de 27/09/93 Rad. 6375).

La ley impone la obligación al empleador de recibir a los delegados del sindicato y la obligación también de iniciar conversaciones dentro de los 5 días siguientes, como máximo, a la presentación del pliego (Art. 433 CST, Consejo de Estado, Sentencia ACU- 902 de 16/09/99)

Arreglo directo

Presentación de pliego al empleador por delegación del sindicato Art. 432 CST

Conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones duran veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales. Art. 434 CST

Si hay acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva entre los trabajadores no sindicalizados y el empleador, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo; para esto, los negociadores deben estar investidos de plenos poderes (que se presumen), para celebrarlo y suscribirlo en nombre de las partes. Los Acuerdos que se produzcan en la primera etapa del Trámite de negociación se harán constar en actas que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo. Art. 435 CST

Si no hay arreglo directo en todo o en parte, se hace constar en acta final que suscriben las partes y en la que se plasma el estado en que quedaron las conversaciones sobre el pliego de peticiones y en la que se indica con toda precisión cuáles fueron los acuerdos parciales y cuáles en los que no se produjo arreglo alguno. Art. 436 CST

Huelga

Sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. Art. 444 CST. En este momento, los trabajadores también pueden optar por el Retiro del Pliego que aunque no está contenido en la ley, esta normado jurisprudencialmente, pues la Corte Constitucional en sentencia de tutela de noviembre de 2004, reconoció existencia y validez al retiro del pliego de peticiones. La decisión del retiro debe ser comunicada al empleador y al Ministerio y termina el conflicto. Es de aclarar que el retiro procede hasta tanto no se haya producido el laudo arbitral. (C. S. de J. Sala de Casación Laboral, Anulación No. 25771, 12/05/05), (C. S. de J. Sala de Casación Laboral, Radicación No. 32094 Acta No. 57 de 30/07/07), (Corte constitucional, Sentencia T-1166/04).



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Es importante señalar, que el mismo Art. 56 Constitucional que garantiza este derecho, lo prohíbe en los servicios públicos esenciales, entre los que el legislador define a la energía eléctrica. (Art. 4 Ley 142 de 1994). Esto no quiere decir que la huelga no se pueda votar por los trabajadores de “La energía” la que solo judicialmente podrá ser declarada ilegal Art. 451 CST. Al respecto se discute, si la afectación que produce la huelga en un sector determinado, afecta una actividad organizada que tiende a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua o a la no prestación efectiva del servicio, por cuanto éste en el servicio de energía y por su estructura técnica, puede ser suplido por sistemas interconectados (Concepto 0455 de 2003 SSPD).

Arbitramento

El tribunal de arbitramento se compondrá de tres miembros, designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros; en caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, éste será designado por el Ministerio del Trabajo de lista integrada por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia Art. 453 CST.

La competencia del Tribunal y el procedimiento de actuación se enmarcan básicamente en el Decreto 1818 de 1998, o “Estatuto de los mecanismos alternativos de solución de conflictos”. Los árbitros deben actuar decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación, y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por normas convencionales vigentes Art. 458 CST.

El fallo arbitral pone fin al conflicto, tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo, su vigencia no puede exceder de dos (2) años y contra el solo procede el recurso de anulación Art. 461 CST.



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REESTRUCTURACION EN LOS GRUPOS EMPRESARIALES DEL SE CTOR ENERGETICO

Antecedentes Se hace necesario puntualizar la intervención del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y sus alcances frente al desarrollo en el sector eléctrico en Latinoamérica, destacando el análisis en el sector eléctrico de Colombia. El sector eléctrico es un sector en el cual el BID ha tenido una significante participación e injerencia en toda América Latina y el Caribe (ALC), por las inversiones que éste ha hecho en materia de recursos y, además, porque muchas de las transformaciones estructurales en este sector han observado lineamientos de la política sectorial formulada desde el BID. las políticas del BID evidenciaron ciertas inconsistencias en su formulación que, sin embargo, fueron dando lineamientos de reestructuración del sector eléctrico en el marco de un proceso que no sólo ha tenido impactos en el sector sino que ha desencadenado impactos sociales y ambientales muy importantes. La otra parte la integran las conclusiones y recomendaciones dirigidas principalmente al planteamiento de acciones a corto y mediano plazo en un sector determinado, y por ende también define los empréstitos que se establezcan con los países. EL SECTOR ELÉCTRICO EN AMÉRICA LATINA El crecimiento del sector energético de la región y del sector eléctrico en particular ha sido auspiciado desde 1961, por el BID como principal fuente de financiamiento multilateral, asistiendo de esta forma al proceso de desarrollo de las fuentes de energía y al abastecimiento de los consumidores Los lineamientos de la política de tarifas se enmarcaron dentro de la política de modernización e integración, que hace parte del Programa de Préstamo del Banco, estos lineamientos son: 1) Apoyar al proceso de modernización de infraestructura. 2) Fomentar la participación del sector privado 3) Buscar la integración energética 4) Desarrollar e implantar marcos regulatorios. 5)Desarrollar planes y programas para financiar proyectos de energías limpias y de eficiencia energética. LEY 142 DE 1994 Y LEY 193 DE 1994

Con el fin de promover la libre competencia en el sector de los servicios públicos así como un mejoramiento en la prestación de los mismos, se implementaron las leyes de Servicios Públicos Domiciliarios (142/94) y del Sector Eléctrico (143/94).



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La Ley 142/94 define el marco legal de los servicios públicos domiciliarios, y la Ley 143/94 define el marco normativo para la generación, transmisión, distribución y comercialización de la energía eléctrica.

A nivel nacional, el principal organismo del sector es el Ministerio de Minas y Energía, que tiene a su cargo el desarrollo de las políticas, la planeación, regulación, coordinación y seguimiento de todas las actividades relacionadas con el servicio público de electricidad, a través de las siguientes entidades:

� Comisión de Regulación de Energía y Gas, CREG Establece las reglas a las cuales deben ajustarse las empresas de generación, transmisión, distribución y comercialización. La regulación orienta a las empresas a prestar económica y eficientemente el servicio, y a los usuarios a pagar los costos reales y eficientes en los cuales deben incurrir las empresas. Es la que se encarga de emitir las resoluciones.

� La UPME, Unidad de Planeación Minero Energético Es la que establece una política de planeación de la expansión del sector energético en general.

� El CNO, Consejo Nacional de Operación A cuerda los aspectos técnicos para garantizar que la operación integrada del sistema interconectado nacional sea segura, confiable y económica; además de ser el organismo ejecutor del reglamento de operación.

� El CND, Centro Nacional de Despacho Es el encargado de coordinar la operación del Sistema Interconectado Nacional, SIN, con los Centros Regionales de Despacho, CRD, además de recibir las ofertas de parte de las generadoras que participan en la bolsa de energía; entre otras funciones de gran importancia.

Otra importante institución a nivel nacional que ejerce funciones sobre el sector, es:

� La SSPD, Superintendencia de Servicios Públicos Dom iciliarios La SSPD tiene por objeto realizar el control de eficiencia y calidad del servicio y el control, inspección y vigilancia de las empresas prestadoras de servicios públicos.

La reestructuración del sector Energético Colombiano también trajo cambios en las relaciones comerciales. Dentro de este marco regulatorio se empezó a dar la libre competencia entre generadores y comercializadores. Asimismo, en Transmisión y Distribución se inició el cobro de la conexión y el uso del Sistema de Transmisión Nacional, STN. Se creó el Mercado de Energía Mayorista, MEM, y se estableció la Bolsa de Energía.



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El Mercado de energía se divide en:

� El Mercado Mayorista de energía, donde se realizan transacciones entre los generadores, los distribuidores y los comercializadores. Este se compone de dos mercados diferentes

� El mercado minorista que atiende al usuario final directamente.

El Mercado de Energía Mayorista (MEM)S se compone de dos mercados diferentes:

� La Bolsa de Energía Tienen lugar las compras y ventas a precio fijo con tarifas horarias.

� La contratación a Largo Plazo Las generadoras pueden vender su producción en la Bolsa o celebrar contratos de suministro libremente negociados con comercializadoras, distribuidoras, consumidores no regulados y otras generadoras.

La Bolsa de Energía es un mercado de transacciones horarias, en el que pueden vender y comprar los generadores y comercializadores los saldos que resulten entre su oferta y demanda real. Cada día los generadores ofertan el precio requerido para generar con cada unidad hidroeléctrica y cada máquina térmica, en cada hora del día siguiente, e informan además de la disponibilidad de cada planta.

Reingeniería

Es el rediseño rápido y radical de los procesos estratégicos de valor agregado y de los sistemas, las políticas y las estructuras organizacionales que los sustentan para optimizar los flujos del trabajo y la actividad de una organización. Empecemos el examen de esta definición observando la definición de un proceso.

La reingeniería no es cuestión de hacer mejoras marginales o incrementales sino de dar saltos gigantescos en rendimiento.

Un proceso de negocios es un conjunto de actividades que recibe uno o más insumos y crea un producto de valor para el cliente.

Lo que importa en la reingeniería es como queremos organizar hoy el trabajo, dadas las exigencias de los mercados actuales y el potencial de su tecnología.

La competencia se intensifica al venirse abajo las barreras comerciales, ninguna compañía tiene su territorio protegido de la competencia extranjera, un sólo competidor eficiente puede subir el umbral competitivo para todas las compañías del mundo.



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Sistema de Gestión de Calidad

.

La implantación y mantenimiento de manera independiente de los sistemas de gestión ha multiplicado los recursos y, en consecuencia, se ha generado un elevado costo .

La integración de los Sistemas de Gestión de la Calidad , Medio Ambiente y Seguridad y Salud del Trabajo , según las NC ISO 9001, NC ISO 14001 y NC ISO 18001, en un sistema único, permite una gestión más eficaz y eficiente de los procesos , optimizar los recursos, aprovechar las sinergias mutuas la gestión beneficiando a la empresa a mejorar su competitividad y toma de decisiones.

DESARROLLO

Un Sistema de Gestión Integrado que contemple los factores Calidad, Medio Ambiente y Seguridad y Salud en el Trabajo requiere del cumplimiento de los requisitos exigidos en la normativa establecida para los diferentes sistemas de gestión que lo ampara, NC ISO 9001 (2001), NC ISO 14001 (2004) y NC 18001 (2005) respectivamente.

En la UNE 66177(2005) se define el Sistema de Gestión Integrado (SGI ) como el conjunto formado por la estructura de la organización, las responsabilidades, los procedimientos, los procesos y los recursos que se establecen para llevar a cabo la gestión integrada de los sistemas.

Características del Sistema de Gestión Integrado

El establecimiento del Sistema de Gestión Integrado en la organización transitará por diversas etapas las que dependen de múltiples factores, entre las que pueden señalarse las siguientes:

§ Características de la organización y complejidad de sus procesos.

§ Nivel de desarrollo de los Sistemas de Gestión Empresarial.

§ Exigencias del mercado.

§ Nivel de compromiso de la Alta Dirección y de los trabajadores.

§ Personal, recursos e intensidad con que se enfrente la tarea.

LA MONEDA NACIONAL Si los volúmenes de inversión extranjera son considerablemente altos, puede presentarse un flujo de divisas al interior del país de tal magnitud que puede alterar el precio de esta con respecto a la moneda nacional, es decir, una apreciación de la moneda nacional dada la sobreoferta de divisa extranjera. Por ejemplo: si antes la divisa se compraba con 100 unidades de la moneda nacional, ahora con el cambio en la oferta se podrá comprar por



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tan solo 95 unidades. Lo anterior tiene un efecto negativo para las exportaciones, ya que si a un exportador le pagan su mercancía con 10 unidades de la divisa extranjera, antes recibía 1000 unidades de moneda nacional, en cambio ahora solo recibirá 950. LAVADO DE DINEROS Para el blanqueo de dinero en la región de América Latina, ya sea producto de narcotráfico o cualquier otra actividad ilícita, la forma más utilizada es la siguiente: los operadores de este negocio constituyen sociedades ficticias en otros países, simultáneamente crean compañías en el país hacia donde se dirigen los dineros sucios, que aparentemente son las destinatarias de la inversión foránea. A estas últimas, las registran con nombres similares a los de firmas multinacionales para facilitar la transacción. Los lavadores utilizan declaraciones de cambio para trasladar el dinero a través de los bancos. Para ello abren cuentas corrientes, usando el NIT de empresas reales, luego hacen desaparecer el dinero. Estas operaciones se hacen con la complicidad de funcionarios corruptos de la banca. Transformación de la EEB, EMGESA, CODENSA, E.E.C. RESEÑA: La empresa de energía de Bogotá EEB . Data de 1895 primera del sector eléctrico colombiano antes de la absurda y costosa restructuración a la que se sometió en 1997. Inicio su operación en la planta de charquito de 350kW de capacidad aprovechando el cauce del rio Bogotá, por la sociedad de carácter privado constituida por los hermanos Samper Brush. En 1904 se liquidó la sociedad dando inicio a la compañía de energía eléctrica de Bogotá. S.A. En 1920 fue fundada la compañía nacional de electricidad con el único fin de competir por el mercado, esta competencia deterioro el servicio y la parte económica de las compañías motivo de intervención del municipio de Bogotá para retirar la competencia e intervenir como accionista, constituyéndose como las Empresas Unidas de Energía Eléctrica S.A en la cual Bogotá era propietario del 51% de las acciones. Mediante el acuerdo 18 y 129de 1959del consejo distrital se constituyó la Empresa de Energía Eléctrica de Bogotá. EEEB. Como establecimiento público descentralizado de orden distrital con patrimonio propio y autonomía administrativa. En 1988 ante la decisión del gobierno nacional de masificar el consumo de gas natural en el país la EEEB. Considero importante participar en el suministro de este energético, el consejo distrital mediante el acuerdo de 1988 autor izo a la EEEB. Para modificar sus estatutos , con el fin de cambiar su objeto social y nombre. Este cambio se efectuó con la resolución de junta directiva N.059 de1989, el nombre de EEEB cambio por el de Empresa de Energía de Bogotá EEB.



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Con el cambio de objeto social, la EEB podía presta r el servicio público de energía proveniente de cualquier fuente, y suministrarlo en lugares distintos de su domicilio , esta facultad sumada a su experiencia de 90 años en la prestación de servicio público le daba a la empresa una ventaja competitiva enorme para ejercer el liderazgo. Hoy en materia de gas natural la empresa no ejerce ningún liderazgo de 42% inicial paso al 26% en 1994. En 1996 dentro del proceso de transformación y capi talización que la alcaldía mayor del distrito propuso implementar mediante la aplicación del acuerdo 01/96, la EEB se transformó en establecimiento público en empresa industrial y comercial del orden distrital, y se autorizó su posterior transformació n en una sociedad por acciones del orden distrital. La transformación de la EEB en soc iedad por acciones se dio el 31 de mayo de 1996. Basada en los cambios en materia de servicios públicos que introdujo la constituyente en 1991 como es la participación de los particulares en la prestación de los servicios, articulo 365 de la constitución política de Colombia. Además de los cambios en la constitución de 1991, las dificultades económicas por las que pasaban parte del sector eléctrico y el racionamiento 1992 razones que dio el gobierno para la reestructuración de las empresas del sector energético en lo concerniente a estructura institucional y operativa, además de la implantación del modelo económico neoliberal. Dicho modelo plantea que el estado debe retirarse de toda actividad económica que pueda ser rentable y por lo mismo atractiva para el capital privado; que el estado debe ser pequeño y dedicarse únicamente actividades de regulación y control que si hay la necesidad el estado podrá dedicarse a aquellas actividades económicas que requieran subsidios. “Así lo concibe el capital privado en países como el nuestro” Dentro de los objetivos de la reestructuración tenemos: Aumento de cobertura, mejorar la confiabilidad y el servicio, disminuir costos de suministro, como objetivos particulares el gobierno cito: promover la libre competencia, impedir prácticas que constituyan competencia desleal, solucionar los problemas financieros de las empresa s oficiales . La restructuración se concretó en las leyes de Servicios Públicos Domiciliarios y Eléctrica, 142 143 de 1994(participación del sector privado en los procesos de generación, transmisión distribución). En relación con los servicios de electricidad introdujo los siguientes cambios: ingreso de capital privado al negocio de suministro de electricidad, menor intervención del estado, mercados no regulados y bolsa de energía, estableció la figura de empresa de servicios públicos dándole la naturaleza de empresa privada, sin importar el monto de participación del estado. El proyecto de acuerdo que la administración del alcalde Mockus presento a consideración del consejo distrital para la transformación de la EEB, el N. 091 de 1995 contempla fundamentalmente: transformación de la EEB en sociedad por acciones,



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vinculación del capital privado en Max del 49% de las acciones del la nueva sociedad, la escisión o división de la empresa. (Acuerdo 001 de 1996). Se realizó el proceso de valoración, la asamblea de accionistas de la EEB aprobó los precios de reserva para la capitalización del 48.5% de generación, distribución y 11% de la matriz EEB. En la valoración de la empresa se encontraron grandes diferencias entre las realizadas por las firmas según fuera la fuente que la contratara se dieron diferencias hasta del 104% superiores a los estimativos de la administración y que finalmente fueron los aprobados por esta, el comité de transformación, la junta directiva y la asamblea de accionistas. Se realizó el proceso de capitalización quedando como ofertas ganadoras las presentadas por el consorcio conformado por Endesa Chile y Endesa España. La administración de la EEB entrega el control operativo y administrativo de Emgesa y Codensa. La administración decidió entregar a los inversionistas el control administrativo y operativo de Emgesa y Codensa, para lo cual cambio, de acciones ordinarias a acciones preferenciales, 14 de las 51.5 puntos porcentuales a los que equivale su participación accionaria en esas empresas. Las acciones preferenciales no tienen derecho a voto en la asamblea, a cambio, en este caso recibirán una rentabilidad adicional igual a diez centavos de dólar por acción por año, esta rentabilidad es aproximadamente equivalente al 1% por año. En el momento de votar en la asamblea de accionistas, los inversionistas privados tienen la mayoría. El consorcio ganador de la capitalización entrego los dineros de esta el 23 de octubre de 1997 y de inmediato asumió la administración y operación formal de las empresas Codensa y Emgesa, aunque ya hacían presencia desde el momento en que ganaron la capitalización, el 15 de septiembre de 1997. En materia financiera, los nuevos administradores manifestaron de entrada que trabajarían con una estructura de capital 80/20: 80% recursos de crédito y 20% recursos propios o de sus accionistas, se redujeron significativamente los requerimientos de inversión, si se hacia inversión se haría endeudándose en mayor cuantía razón por la cual sobraría plata de la capitalización y en consecuencia en cualquier momento producirían una descapitalización. ´´realizadas efectivamente como una manera de remesar utilidades al exterior por los socios estratégicos y como financiar los programas de desarrollo del distrito.´´ Al mes siguiente de haber asumido la administración de las empresas los inversionistas lanzaron el primer plan de retiro de trabajadores convencionados primero de Emgesa luego a Codensa y en EEB.



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Los planes de retiro presentaban una compensación mayor a la prevista en la convención para la cancelación del contrato de trabajo de esta forma se acogió aproximadamente el 50% de los trabajadores de nómina, situación que se aprovechó por la nueva administración para contratar a otros a término fijo en inferiores condiciones. En forma casi simultánea a los planes de retiro se presentaron las ofertas de pensiones anticipadas, en general aceptadas por los trabajadores que cumplían las condiciones. Los planes de retiro y pensiones anticipadas fueron presentados en condiciones diferentes en cada empresa. Simultáneamente se fueron integrando en la empresa nuevos modelos de evaluación hacía los empleados,

EL PROCESO DE REESTRUCTURACION DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR HA

DEJADO. A LAS EMPRESAS Las Multinacionales que han comprado en el sector, les han dejado altos índices de ganancias a bajos costos. Las Multinacionales han comprado las empresas estatales a bajos costos y en poco tiempo han recuperado el capital invertido. Superutilidades en poco tiempo. Aumento de la contratación de tercerizados sin las garantías mínimas y con altos índices de riesgos profesionales. Implementación de Planes de Retiro Voluntario creando más desempleo en el país. A LOS TRABAJADORES Desconocimiento por parte de las multinacionales de los derechos mínimos de los trabajadores. Violación CCT. Los Nuevos modelos de gestión, de reingeniería, que existen están exigiendo más responsabilidad al trabajador por un mismo salario, sin ser ajustado o nivelados Mayor responsabilidad y riesgo por el mismo salario. Desplazamiento de la mano de obra laboral del sector. Las Multinacionales contratan personal altamente calificado por salario muy bajos , aprovechando la necesidad de empleo de las personas. El personal de experiencia y de antigüedad de las empresas del sector no tienen la misma oportunidad de ascender en los rangos o escalonar en las empresas de la empresa. No se tienen en cuenta la productividad del trabajador. A LAS REGIONES Entrega de los mínimos capitales públicos existentes en la región.



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Poco acompañamiento en el desarrollo social por parte de las multinacionales que han comprado. Las utilidades de la región se van para las multinacionales al exterior. Implementación de modelos que son solo aplicables en países desarrollados AL PAIS Entrega del patrimonio público a las multinacionales, detrimento patrimonial de las regiones. Salidas de dineros del país sin posibilidad de reintegro o inversión en Colombia. AL USUARIO Altas tarifas en los servicios del sector. No hay trabajo social de las multinacionales en las partes marginales de las ciudades. Descomposición social

DETRIMENTO PATRIMONIAL, PROCESOS DE ENAJENACION Y V ENTA DE ACTIVOS DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR.

En la XXIV Asamblea Nacional de delegados de SINTRAELECOL y en consideración de los procesos de enajenación de los activos del sector eléctrico pertenecientes a la Nación, se considera el espacio natural para la evaluación, análisis y discusión, de la conveniencia de estos procesos. Igualmente del impacto que ocasionará en los procesos de reestructuración de las empresas, prestación del servicio de energía eléctrica a los clientes, calidad de energía, tarifas, relación obrero patronales y en las convenciones colectivas. 1. Definiciones de detrimento patrimonial, Enajenación y Venta de activos. 2. Descapitalización de las empresas del sector y Ventas a favor de las multinacionales. 3. Ventas de las empresas del sector eléctrico por debajo del valor real. 4. Efecto de las ventas de las electrificadoras para los trabajadores, la organización sindical y la comunidad. 5. Propuesta en el tema de detrimento patrimonial, Enajenación y Venta de activos 1. Detrimento Patrimonial, Enajenación y Venta de a ctivos. Detrimento Patrimonial El concepto de detrimento patrimonial esta ligados a los procesos que se ejercitan por responsabilidad fiscal, la cual surge del manejo de los dineros públicos. Cuando un sector



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maneja fondos o bienes del estado, puede ser investigado en cabeza de su representante legal por la contraloría en un juicio de responsabilidad fiscal por detrimento patrimonial, donde se determina si hubo un daño fiscal por mala gestión en el manejo de los recursos públicos.

Enajenación

En un sentido jurídico, la enajenación implica la transferencia de un derecho real de un patrimonio a otro

En otro sentido amplio, enajenación implica la transferencia del dominio o cualquier otro derecho real entre dos patrimonios. Mientras que en un sentido estricto, la enajenación se refiere solo al derecho real de dominio y no a los demás.

Venta de activos

Un activo esta considerado como las inversiones de capital permanente necesario para el desarrollo habitual de las empresas, por tanto la venta de activos no es otra cosa que el cambio de dueño de esas inversiones de capital a travez de una transacción financiera

2. Descapitalización de las empresas del sector y Ventas a favor de las multinacionales. La descapitalización es un mecanismo por el cual se pierde capital, decimos que una empresa o un país se descapitalizan cuando por cualquier motivo va perdiendo sus reservas en divisas o en capital, cualquiera sea el tipo de éste. La descapitalización es sinónimo de vaciamiento . Y todo vaciamiento significa pérdida. Así cuando hablamos del vaciamiento o descapitalización económica de una empresa, queremos significar la pérdida de una parte de su capital productivo. Y no podemos olvidar que el capital productivo es lo que garantiza la continuidad del servicio de energía eléctrica ó la producción de cualquier bien. El ejemplo mas claro de descapitalización de nuestras empresas es cuando vía acto administrativo se pretende escindir ó dividir las mismas con el pretexto de hacerlas mas eficientes, sin la claridad suficiente sobre la inversión que se realizará de los dineros prestados al capital financiero. En el caso de la Electrificadora de Santander se pretende dividir la empresa Electrificadora en dos, creando ESSA OPERATIVA y ESSA INVERSIONES, con un préstamo por doscientos cuarenta mil millones de pesos, los cuales no serán invertidos



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en Santander pero si serán pagados por ESSA OPERATIVA con el riesgo de debilitarla financieramente. Podemos hacer el análisis teniendo en cuenta el proyecto de proceso de escisión para la Electrificadora de Santander. Los prestamos al sector financiero se realizan de acuerdo con el nivel de endeudamiento de la empresa y basado en proyecciones financieras Este fenómeno responde a una decisión consciente de parte de los grandes empresarios. La descapitalización pertenece al lenguaje de la economía privada. 3. Ventas de las empresas del sector eléctrico por debajo del valor real . En la feria de los activos del sector eléctrico colombiano, los procesos de valoración de las empresas vienen siendo manejados de acuerdo a los intereses de los posibles oferentes y valoradas por la banca de inversión. La subasta como lo llama el ejecutivo de las empresas pertenecientes a la nación tienen la característica de ser valoradas por precios irrisorios como el caso de Santander que fue vendida por trescientos setenta mil millones de pesos y hoy la empresa electrificadora, EMP la tiene valorada en un billón seiscientos mil millones de pesos que es el valor real que siempre a tenido la Electrificadora de Santander. 4. Efecto de las ventas de las electrificadoras para los trabajadores, la organización sindical y la comunidad. El proceso de privatización de las empresas del sector eléctrico afecta los siguientes fenómenos:

1. Reestructuración de las empresas: a. Reestructuración organizacional (mejores prácticas, dinamo, prisma etc.). b. Reestructuración operativa (reorganización geográfica de la cobertura del

servicio centralizando las decisiones) 2. Planes de retiro voluntario 3. Disminución de afiliados a las organizaciones sindicales 4. Acoso para negociación de convenciones colectivas 5. Tercerización de áreas misionales 6. Violación de los acuerdos plasmados en las convenciones colectivas 7. Desmejora en la prestación del servicio 8. Incremento en el valor de las tarifas 9. Procesos de escisión o división de empresas



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Obligación del estado social en la prestación del servicio.

El Estado, en relación con el servicio de electricidad tendrá los siguientes objetivos en el cumplimiento de sus funciones:

a) Abastecer la demanda de electricidad de la comunidad bajo criterios económicos y de viabilidad financiera, asegurando su cubrimiento en un marco de uso racional y eficiente de los diferentes recursos energéticos del país;

b) Asegurar una operación eficiente, segura y confiable en las actividades del sector.

c) Mantener y operar sus instalaciones preservando la integridad de las personas, de los bienes y del medio ambiente y manteniendo los niveles de calidad y seguridad establecidos.

De acuerdo a lo escrito en la ley, el estado traslada esta obligación al capital privado, al cual solo les interesa la rentabilidad, sin importar el costo social.

5. Propuesta en el tema de detrimento patrimonial, Enajenación y Venta de activos



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CONVENIO 87 OIT

Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación. PREAMBULO La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1948 en su trigésima primera reunión; Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión; Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y de garantizar la paz “la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical”; Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que “la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante”; Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la reglamentación internacional, y Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo periodo de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer posible la adopción de uno o varios convenios internacionales, adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948: Parte I. Libertad Sindical Artículo 1 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguientes.



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Artículo 2 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal. Artículo 4 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. Artículo 5 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tiene el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores. Artículo 6 Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores. Artículo 7 La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4. Artículo 8 1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.



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2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio. Artículo 9 1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio. 2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarse que la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio. Artículo 10 En el presente Convenio, el término (organización) significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores. Parte II. Protección del Derecho de Sindicación. Artículo 11 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación. Parte III. Disposiciones Diversas Artículo 12 1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, enmendada por el Instrumento de enmienda a la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, 1946, excepción hecha de los territorios a que se refieren los párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como quedó enmendado, todo Miembro de la Organización que ratifique el presente Convenio deberá comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en el plazo más breve posible después de su ratificación, una declaración en la que manifieste: a) Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;



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b) Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones; c) Los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los que es inaplicable; d) Los territorios respecto de los cuales reserva su decisión. 2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos. 3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo. 4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad con las disposiciones del artículo 16, todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro aspecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados. Artículo 13 1. Cuando las cuestiones tratadas en el presente Convenio, sean de la competencia de las autoridades de un territorio no metropolitano, el Miembro responsable de las relaciones internacionales de este territorio, de acuerdo con el gobierno del territorio, podrá comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una declaración por la que acepte, en nombre del territorio, las obligaciones del presente Convenio. 2. Podrán comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una declaración por la que se acepten las obligaciones de este Convenio: a) Dos o más Miembros de la Organización, respecto de cualquier territorio que esté bajo su autoridad común; o b) Toda autoridad internacional responsable de la administración de cualquier territorio, en virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas o de cualquier otra disposición en vigor, respecto de dicho territorio. 3. Las declaraciones comunicadas al Director General del la Oficina Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos precedentes de este artículo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.



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4. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior. 5. Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 16, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio. Parte IV. Disposiciones Finales Artículo 14 Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Artículo 15 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General. 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General. 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación. Artículo 16 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado. 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plaza de un año después de la expiración del período de diez años mencionados en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en los sucesito podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años en las condiciones previstas en este artículo.



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Artículo 17 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización. 2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio. Artículo 18 El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes. Artículo 19 A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en que este Convenio entre en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo deberá presentar a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación de este Convenio, y deberá considerar la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de la revisión total o parcial del mismo. Artículo 20 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenta disposiciones en contrario: a) La ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 16, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor; b) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros. 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor. Artículo 21 Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.



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CONVENIO 98

CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA, 1949 CONVENIO RELATIVO A LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Nota: Fecha de entrada en vigor: 18:07:1951.) Lugar: Ginebra Fecha de adopción:01:07:1949 Sesión de la Conferencia:32 La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,

adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:

Artículo 1

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;

b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Artículo 2

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar



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estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

Artículo 3

Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes.

Artículo 4

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 5

1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.

2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.

Artículo 6

El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

Artículo 7

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 8

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 9

1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:



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a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;

b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;

c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales es inaplicable;

d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más detenido de su situación.

2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.

3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.

4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 11, todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.

Artículo 10

1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.

2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

3. Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo 11, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

Artículo 11

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo



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período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 12

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 13

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 14

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 15

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para las Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 16

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.



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CONVENIO 154

CONVENIO SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA,

1981 CONVENIO SOBRE EL FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Nota: Fecha de entrada en vigor: 11 de agosto de 1983 Lugar: Ginebra Fecha de adopción: 19 junio de 1981 Sesión de la Conferencia: 67 Sujeto: Libertad sindical, negociación colectiva y relaciones laborales Ver las ratificaciones que ha recibido este Convenio Visualizar el documento en: Ingles Francés Estatus: Instrumento actualizado

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 3 junio 1981, en su sexagésima séptima reunión;

Reafirmando el pasaje de la Declaración de Filadelfia que reconoce "la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan (LDS) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva", y tomando nota de que este principio es "plenamente aplicable a todos los pueblos";

Teniendo en cuenta la importancia capital de las normas internacionales contenidas en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948; en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949; en la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951; en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951; en el Convenio y la Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978, y en el Convenio y la Recomendación sobre la administración del trabajo, 1978;

Considerando que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos de dichas normas y especialmente los principios generales enunciados en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, y en el párrafo 1 de la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951;

Considerando, por consiguiente, que estas normas deberían completarse con medidas apropiadas fundadas en dichas normas y destinadas a fomentar la negociación colectiva libre y voluntaria;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y



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Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,

adopta, con fecha 19 de junio de mil novecientos ochenta y uno, el presente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981:

Parte I. Campo de Aplicación y Definiciones

Artículo 1

1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.

2. La legislación o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto las garantías previstas en el presente Convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.

3. En lo que se refiere a la administración pública, la legislación o la práctica nacionales podrán fijar modalidades particulares de aplicación de este Convenio.

Artículo 2

A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Artículo 3

1. Cuando la ley o la práctica nacionales reconozcan la existencia de representantes de trabajadores que respondan a la definición del apartado b)del artículo 3 del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971, la ley o la práctica nacionales podrán determinar hasta qué punto la expresión negociación colectiva se extiende igualmente, a los fines del presente Convenio, a las negociaciones con dichos representantes.

2. Cuando en virtud del párrafo 1 de este artículo la expresión negociación colectiva incluya igualmente las negociaciones con los representantes de los trabajadores a que se refiere dicho párrafo, deberán adoptarse, si fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas.

Parte II. Métodos de Aplicación

Artículo 4



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En la medida en que no se apliquen por medio de contratos colectivos, por laudos arbitrales o por cualquier otro medio conforme a la práctica nacional, las disposiciones del presente Convenio deberán ser aplicadas por medio de la legislación nacional.

Parte III. Fomento de la Negociación Colectiva

Artículo 5

1. Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación colectiva.

2. Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este artículo deberán tener por objeto que:

a) la negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente Convenio;

b) la negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 2 del presente Convenio;

c) sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;

d) la negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;

e) los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.

Artículo 6

Las disposiciones del presente Convenio no obstaculizarán el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o de arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.

Artículo 7

Las medidas adoptadas por las autoridades públicas para estimular y fomentar el desarrollo de la negociación colectiva deberán ser objeto de consultas previas y, cuando sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Artículo 8

Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva.

Parte IV. Disposiciones Finales



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Artículo 9

El presente Convenio no revisa ningún convenio ni ninguna recomendación internacional del trabajo existentes.

Artículo 10

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 11

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 12

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 13

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 14

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el



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artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 15

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 16

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 17

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.



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OIT recomienda al Estado Colombiano, respetar el De recho a la Negociación Colectiva en lo referente a Pensiones de Jubilación

El Gobierno de Álvaro Uribe Vélez, en complicidad con el Congreso de Colombia y el consentimiento de la Corte Constitucional, atentaron contra los derechos de los trabajadores, campesinos, estudiantes y contra los derechos de negociación y contratación colectiva de los trabajadores colombianos, al tramitar y aprobar el Acto Legislativo número 001 de 2005, que prohíbe, a partir de su vigencia, la negociación y la contratación colectiva en materia pensional, beneficiando así, los intereses del gran capital y violando de paso los Convenios 87, 98, 151 y 154, en abierto desafío a los organismos internacionales.

Ante dicha confabulación contra los derechos de los ciudadanos colombianos y contra la población más desfavorecida en general, los sindicatos del sector eléctrico colombiano SINTRAISA, SINTRAISAGEN, y SINTRACHIVOR interpusimos una QUEJA ante la OIT contra el Estado Colombiano, en busca de justicia material, por violación de varios Convenios con la OIT (Organización Internacional del Trabajo), Queja que fue acumulada con otras que presentaron algunos sindicatos y Centrales obreras.

La Oficina Internacional del Trabajo, en Ginebra Suiza, en marzo de 2007, dentro de la 298a reunión del Consejo de Administración, y del 344º informe del Comité de Libertad Sindical , estudió el Caso número 2434 como quedó radicada nuestra Queja, donde el Comité de Libertad Sindical de la OIT, le recuerda al Estado Colombiano, que la negociación de los convenios colectivos es voluntaria, y por consiguiente, la autonomía de las partes en la negociación, es un aspecto fundamental de los principios de libertad sindical.

Observa el Comité que el acto legislativo 01 de 2005, tiene efectos tanto hacia el pasado como hacia el futuro, en cuanto a la negociación colectiva, ya que el artículo 3 establece que si bien son válidos los pactos, convenios o laudos que establecen condiciones sobre pensiones, celebrados con anterioridad a que el mismo entre en vigor, los acuerdos colectivos expirarán indefectiblemente el 31 de julio de 2010.

Además dice el Comité, que debe tenerse en cuenta la realidad de la negociación colectiva, que implica un proceso de concesiones mutuas y una certeza razonable de que se mantendrán los compromisos negociados, al menos mientras dure el convenio, ya que éste es resultado de compromisos contraídos por ambas partes. Agrega, si estos derechos, pueden cancelarse unilateralmente, no podría haber ninguna expectativa razonable de estabilidad en las relaciones laborales, ni confianza suficiente en los acuerdos negociados. Añade, que las partes negociadoras son las mejor preparadas para evaluar las razones y determinar las modalidades de las cláusulas relativas a las pensiones.

En estas condiciones, el Comité concluye que los convenios anteriormente negociados deberían continuar conservando todos sus efectos, incluidos los relativos a las cláusulas sobre pensiones, hasta su fecha de vencimiento, aunque ésta sea después del 31 de julio



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de 2010. El Comité pide al Gobierno que adopte las medidas correctivas pertinentes y que le mantenga informado de la evolución de la situación a este respecto.

En cuanto a los convenios celebrados después de la entrada en vigor del acto legislativo, el Comité estima en primer lugar que un sistema generalizado de pensiones, no va necesariamente en contra de la negociación colectiva, que si bien, el sistema general establece un zócalo mínimo obligatorio garantizado a la población, nada impediría establecer, por medio de la negociación colectiva, un sistema complementario que venga a agregarse al sistema general.

El Comité estima que cabe aquí hacer la diferencia entre las empresas privadas y el sector público. En el primer caso, el empleador negociará con el sindicato el posible otorgamiento de una pensión complementaria, teniendo en cuenta sus posibilidades y perspectivas económicas. En el segundo caso, el Comité considera, de conformidad con lo establecido con el Convenio núm. 154, que en la función pública, la negociación colectiva, puede estar sujeta a modalidades particulares de aplicación, y es consciente de que exige la verificación de los recursos disponibles de los distintos organismos o empresas públicas y de que tales recursos están condicionados por los presupuestos del Estado, lo que no impide, que el órgano competente en materias presupuestarias fije una «asignación» presupuestaria global fija, en cuyo marco las partes puedan negociar las cláusulas pensionales. Amplia diciendo, que es fundamental, sin embargo, que los trabajadores y sus organizaciones puedan participar plenamente y de manera significativa en la determinación de este marco global de negociación, lo que implica que dispongan de todas las informaciones financieras presupuestarias o de otra naturaleza que les sirva para evaluar la situación con pleno conocimiento de causa.

El Comité considera, que en cualquier caso, tanto en el sector privado como en el público, cualquier limitación a la negociación colectiva por parte de las autoridades, debería estar precedida de consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, intentando buscar el acuerdo de ambas.

Por último, el Comité pide al Gobierno Colombiano, que tome las medidas necesarias para que se respete el derecho a la negociación colectiva de los funcionarios públicos en concordancia con lo dispuesto en los Convenios núms. 98 y 154 ratificados por Colombia.

Recomendaciones del Comité

a) en lo que respecta a los alegatos relativos a la limitación del derecho de negociación colectiva en virtud de la reciente adopción del acto legislativo núms. 01 de 22 de julio de 2005 que modifica el artículo 48 de la Constitución Política sobre seguridad social, el Comité:

i) reconoce el derecho de los Estados a reglamentar el sistema de pensiones pero subraya la necesidad de que los mismos respeten el principio del derecho a la negociación colectiva en este proceso;

ii) en cuanto a las convenciones celebradas con anterioridad a la entrada en vigor de la legislación, considerando que las convenciones anteriormente negociadas deberían



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continuar conservando todos sus efectos, incluidos los relativos a las cláusulas sobre pensiones, hasta su fecha de vencimiento, aunque ésta sea después del 31 de julio de 2010, pide al Gobierno que adopte las medidas correctivas pertinentes y que le mantenga informado de la evolución de la situación a este respecto;

iii) en cuanto a los convenios celebrados después de la entrada en vigor del acto legislativo núm. 01, teniendo en cuenta el resultado del referendo, el Comité pide al Gobierno que teniendo en cuenta las circunstancias particulares de este caso, y con el fin de garantizar la armonía de las relaciones laborales del país, realice de nuevo consultas detalladas con las partes interesadas acerca de las jubilaciones y las pensiones, a fin de encontrar una solución negociada aceptable para todas las partes interesadas y de conformidad con los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva ratificados por Colombia.

EVALUACION DE LA TERCERIZACION EN EL SECTOR ELECTRICO COLOMBIANO

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