Evaluacion de Desempeño

EVALUACIN DEL EVALUACIN DEL DESEMPEODESEMPEO

Lo que no se puede medir no se Lo que no se puede medir no se puede mejorarpuede mejorar

Proverbio del mundo cuntico.............................Proverbio del mundo cuntico.............................

EVALUACIN DEL EVALUACIN DEL DESEMPEODESEMPEO

Lo que no se puede medir no se Lo que no se puede medir no se puede mejorarpuede mejorar

Proverbio del mundo cuntico.............................Proverbio del mundo cuntico.............................

Es una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global de sus colaboradores.

EVALUACIN DEL DESEMPEOEVALUACIN DEL DESEMPEO Es un subsistema de gestin de RRHH, Es un subsistema de gestin de RRHH,

sistemtico y peridico de estimacin sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa.cuantitativa y cualitativa.

Sobre el grado de eficacia que desarrollan las Sobre el grado de eficacia que desarrollan las personas al ejecutar su trabajo.personas al ejecutar su trabajo.

Dicho proceso contempla tres pasos:Dicho proceso contempla tres pasos: 1.- La descripcin1.- La descripcin 2.- La medicin2.- La medicin 3.- El desarrollo3.- El desarrollo

PARA QU SIRVE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

La Evaluacin del Desempeo es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimarcuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin, reforzar tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.La Evaluacin del Desempeo se tiene que basar en actividades que afectan al xito de la empresa u organizacin, es decir, evaluar el rendimiento laboral desde 4 aspectos: Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador/a. Forma de comportarse en su puesto de trabajo. Medios que utiliza el trabajador/a. Integracin con los valores, cultura y objetivos de la organizacin.

SU FINALIDAD ES...SU FINALIDAD ES... la mejora permanente del desempeo la mejora permanente del desempeo

integral de sus colaboradores.integral de sus colaboradores. Modificar, estimular y reforzar las conductas Modificar, estimular y reforzar las conductas

de los empleados que ayudan a mejorar los de los empleados que ayudan a mejorar los resultados de la organizacin.resultados de la organizacin.

Establecer un estilo de direccin comnEstablecer un estilo de direccin comn Clarificar la importancia y significado de los Clarificar la importancia y significado de los

puestos de trabajo.puestos de trabajo.

Valorar objetivamente las contribuciones Valorar objetivamente las contribuciones individuales.individuales.

Gestionar al personal de forma ms justa. Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal. Definir los criterios retributivos segn los distintos rendimientos individuales y el logro de los objetivos. Evaluar la eficacia de los planes de formacin. Promocionar o cambiar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicacin interna. Conocer y obtener datos sobre el clima laboral y el nivel de satisfaccin de los trabajadores con respecto a su entorno de trabajo. Podemos conocer las capacidades individuales, motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

ELEMETOS

La evaluacin del desempeo es un proceso que debe integrar en s los siguientes elementos: Misin, Visin y objetivos estratgicos

cultura organizacional, competencias laborales de los cargos, la formacin y desarrollo del capital humano

ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI [email protected]

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIN HUMANA

Ajuste del proceso, plan de entrenamiento y ajuste a herramientas utilizadas

Integracin con Desarrollo de Carrera y Capacitacin para dichos cargos

Plan de Implantacin recomendado

Definicin de Indicadores de Gestin y Resultados sobre el proceso alineado a las competencias.

EVALUACIN DE DESEMPEO BASADA EN COMPETENCIASPropsito: Analizar y ajustar el proceso con un enfoque hacia el desarrollo de las competencias identificadas y cumplimiento de metas alineadas con dichas competencias para los cargos bajo estudio


LAS EVALUACIONES TRADICIONALES HACAN REFERENCIA:

Conocimientos

COMPETENCIAS METODOLGICAS

Prcticas

COMPETENCIAS TCNICAS

Conductas

COMPETENCIAS SOCIALES E

INDIVIDUALES.

Pero a las personas las contratan por conocimiento y las despiden por comportamiento

MANNESMANNY otras empresas

suecas70%

Cada vez + importanteSECTOR SERVICIOSSECTOR SERVICIOS


La administracin del desempeo (performance management)

Es un sistema complejo de elementos de la gestin organizacional que acopla la administracin por objetivos con la gestin por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeos organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misin empresaria


La Gestin del Desempeo es una herramienta altamente potente para elevar la actuacin individual y fortalecer la cultura organizacional, con la cual:

GESTION DEL DESEMPEO

Se impulsa el desempeo de sus colaboradores para el logro de metas individuales alineadas con las metas del rea y la compaa.

Se fortalece el proceso de comunicacin

Se identifican las oportunidades de mejora y desarrollo.

La Gestin del Desempeo permite alinear la misin, estrategias y objetivos de la organizacin con los resultados y competencias a lograr por cada colaborador y en esta medida, se convierte en un factor que contribuye a elevar la efectividad organizacional.


Mejorar los Resultados de la

Organizacin

Involucrar a las personas con los

objetivosMejorar las actuaciones individuales

Establecer un estilo de Direccin Participativo

Informar a las personas sobre cmo lo

estn haciendoEstimular a las perso-

nas para conseguir actuaciones eficaces

Crear un canal de comunicacin entre Responsable y

Colaborador

Evaluar objetivamente las

contribuciones individuales

Reconocer a las personas el trabajo bien

hecho

OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL DESEMPEO?


QU SE MIDE EN EL PROCESO DE GESTIN DEL DESEMPEO?GESTION DEL DESEMPEO

EL QUE: Es la descripcin de un estado a alcanzar, son los Objetivos de Negocio. Se miden los resultados, es decir, el grado de cumplimiento de dichos objetivos.

EL COMO: Son las competencias esperadas, definidas estas como conocimientos, habilidades, actitudes, necesarios para el xito de la gestin.

Lo que se mide es de qu manera alcanz los objetivos y cul fue el nivel de competencias demostrado.

El desempeo deseado se vincula simultneamente con el logro de los objetivos y el cumplimiento de las competencias

El cumplimiento de los objetivos y no de las competencias puede acarrear riesgos futuros. El cumplimiento de las competencias y no de los objetivos es un desvo con respecto a las metas organizacionales.


Cuando nos referimos a la evaluacin de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo:

QU SABE HACER CUNTO

SABEPOR QU LO SABE

CMO LO APLICA

CMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO

EVALUACIN DE COMPETENCIASEVALUACIN DE COMPETENCIAS

TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIN.


GESTIN DELDESEMPEO

GESTIN DELDESEMPEO

QUResultados

QUResultados

CMOCompetencias

CMOCompetencias

1. Planificacin de objetivos

2. Seguimiento3. Evaluacin

1. Planificacin de objetivos

2. Seguimiento3. Evaluacin

Plan Estratgico Mapa Estratgico

Objetivos

Indicadores

Descripciones de cargo BSC

Plan Estratgico Mapa Estratgico

Objetivos

Indicadores

Descripciones de cargo BSC


CARACTERSTICAS DE UN OBJETIVO

Medible

Ambicioso

Resultados

Tiempo

Especfico

Se identifica un criterio de medida (indicador) para determinar el grado de cobertura.

Retador, pero alcanzable y realista.

Especifica el resultado a alcanzar realizando el trabajo de la mejor manera posible.

Se explicita un periodo (plazo) para su consecucin.

Se define concretamente la accin y lo que se debe hacer para alcanzarlo.

FASE I

PLANIFICACIN Y ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE RESULTADOS


La Gestin del Desempeo es mucho ms que una serie de reuniones formales, a pesar de la importancia de las mismas.

El Sistema debe potenciar el desarrollo de los subordinados, mucho ms que su control.

EXISTE

UNA

GRAN

DIFERENCIA

Gestor de funciones/proceso

Controla, dirige, mejora,

establece...

procedimientos y operaciones para conseguir

resultados

Gestor de personas

Motiva, desarrolla, lidera,

ayuda...

a las personas del equipo para conseguir resultados

FASE II

SEGUIMIENTO Y APOYO


FASE III

EVALUACIN FINAL Es la FASE donde se realiza la apreciacin del Desempeo Anual a travs de una evaluacin de la consecucin de los objetivos durante el ejercicio finalizado.

FIN DE PERIODO

PlanificacinFASE I

PlanificacinFASE I

Seguimiento y Apoyo

FASE II

Seguimiento y Apoyo

FASE II

INICIO DE PERIODO

EvaluacinFASE III

DURANTE EL PERIODO


FASE III

EVALUACIN FINAL PROCESO DE REVISIN Y EVALUACIN

Evaluacin Conjunta

Elaboracin Plan de Accin

ESQUEMA

Auto Evaluacin

Se debe realizar una Entrevista de revisin formal del grado de cumplimiento de objetivos, identificando los niveles de cumplimiento alcanzados y acordando un Plan de Accin.


1. Para saber qu tipo de trabajador estamos contratando y,

Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluacin de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisin de si conviene o no contratarlo.

La evaluacin de desempeo (bastante ms compleja), permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitacin posterior.

2. Para saber cul es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeo.

PARA QU EVALUAR LAS COMPETENCIAS:


El objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografa de la situacin laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.

La evaluacin de competencias, no se aplica durante los procesos de enseanza - aprendizaje que experimenta una persona. Se usa en sus procesos laborales

Antes de contratar personal

Durante las actividades laborales de los

trabajadores (evaluacin de desempeo)

Despus de haberlos sometido a procesos de

capacitacin, para efectos de saber en qu

medida sta ha favorecido el desarrollo

de la empresa.

PARA QU EVALUAR LAS COMPETENCIAS:


EVALUACIONES DE DESEMPEO Procura identificar los dficit que los trabajadores pueden tener en la ejecucin de sus funciones y tareas.

Debe existir un perfil ocupacional definido y estructurado en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales para los puestos de trabajo. Este es uno de los puntos de referencia, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador.

No todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organizacin. Antes de efectuar cualquier evaluacin de desempeo, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El anlisis funcional permitir graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.


Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medicin que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

EVALUACIONES DE DESEMPEO

Es, tal vez, la parte ms difcil de lograr. Pues aunque no resulta complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a travs de tests y pautas de cotejo, s lo es definir las competencias actitudinales de las personas.

(Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observacin en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con l durante su trabajo = con evaluaciones de 360o).


EVALUACIONES DE DESEMPEO

Los instrumentos deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta. Deben evaluar tanto si el trabajador es puntual al ingresar a la fbrica, como cun puntual es al entregar sus productos; cul es la facilidad de la persona por mantener la armona en su puesto de trabajo, y cunto beneficia esto al desempeo del equipo.

Dar cuenta de las competencias que se poseen versus las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo dan como resultado las necesidades de capacitacin del personal. Por cierto, existen otros mtodos de Deteccin de Necesidades, sin embargo, finalmente todos los que se usen deben confluir en un punto que permita, entre otras cosas, definir prioridades, grupos seleccionados, programas y secuencias de capacitacin, entre otros aspectos.


BASADA EN COMPETENCIAS

CARACTERSTICAS: Se compara el desempeo del trabajador con la norma de

competencia, no con el desempeo de sus pares o grupos, o con los criterios de los jefes, como en la evaluacin tradicional

El trabajador conoce perfectamente qu resultados debe lograr, pues conoce la norma de competencia.

No se pondera el conocimiento con una nota o un porcentaje, sino que el juicio ser: es competente o an no es competente, lo cual abre la puerta a procesos de aprendizaje continuos, que implican nuevos desarrollos y evaluaciones.

No interesa conocer cunto sabe, sino los resultados que se reflejan en el desempeo.

Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeo normal de actividades.

Es conveniente que la norma incluya las gua de evaluacin, y que sus contenidos se calibren entre los evaluadores y con los evaluados, para evitar el uso de diferentes mtodos y criterios.

Se realiza como un proceso, no como una actividad puntual. Mtodos: Observacin, simulacin, pruebas.

Reglas: Transparencia Validez Confiabilidad


CONDICIONES DE LA EVALUACIONES DE DESEMPEO1. Validez: que debe responder a la pregunta, puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qu es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulacin.

Adems, el instrumento es vlido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicacin en diferentes situaciones y a diferentes personas.

2. Autenticidad: que establezca con certeza que el evaluado es quien desarroll tal o cual demostracin o prueba. El punto es importante cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotgrafo, por ejemplo, que aporta como prueba algunas fotografas. Cmo se certifica que el evaluado es efectivamente el evaluado?


CONDICIONES DE LA EVALUACIONES DE DESEMPEO

3. Suficiencia: cuntas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? La unidad administradora del sistema de acreditacin de competencias laborales define la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente.

4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estndares, criterios e instrumentos similares.

5. Aceptacin: Las personas que se van a someter al proceso de evaluacin de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estndares, criterios e instrumentos de evaluacin aplicables son los correctos y justos.


BASADA EN COMPETENCIAS

PROCESO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN:

Reglas: Transparencia Validez Confiabilidad

Identificar la Norma deCompetencia en la que

se desea obtener el Certificado

Identificar la Norma deCompetencia en la que

se desea obtener el Certificado

Recolectar evidencias dedesempeo y conocimientoRecolectar evidencias de

desempeo y conocimiento

Comparar evidenciasfrente a la norma

Comparar evidenciasfrente a la norma

Alcanza lacompetenciarequerida?

Alcanza lacompetenciarequerida?

Establecer necesidades deformacin y desarrollo para

alcanzar la competencia

Establecer necesidades deformacin y desarrollo para

alcanzar la competencia

Efectuar acciones deFormacin y desarrolloEfectuar acciones de

Formacin y desarrollo

Registra en elSistema de Informacin

Registra en elSistema de Informacin

Si. Es competente

NoExpedir

CertificadoExpedir

Certificado

Ventaja: reconoce la competencia adquirida certificando el saber, dndole incluso un valor superiores que a los estudios curriculares.


DESEMPEO EN EL ROL Induccin en la empresa Induccin en el Proceso y su rol Entrenamiento en las Unidades de

Competencia (y Elementos de Competencia + Tareas).

Coaching de apoyo Seguimiento al desempeo Evaluacin Perodo de Prueba

(primera evaluacin al desempeo) Identificacin de brechas Plan de accin para ajustar

competencia. Evaluacin y mejora permanente

hacia el desempeo superior.

GESTIN POR RESULTADOS Anlisis de la cadena de valor del

proceso. Identificacin de criterios de

desempeo. Definicin de objetivos del proceso y

el rol. Definicin de Indicadores y Metas Seguimiento al proceso y al resultado Evaluacin de resultados Identificacin de brechas de resultado

y de acciones correctivas o de mejora. Monitoreo al desempeo y al

resultado.

CUNDO ES CONVENIENTE REALIZAR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

Es conveniente que al menos una vez al ao se realice una evaluacin del desempeo,aunque depender del rea o departamento, puesto que a mayor nmero de trabajadores a cargo aumenta la necesidad de evaluacin y seguimiento.

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