Evaluacin de desempeoLa evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por los prejuicios y las percepciones personales de stos.Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos. Promueve el estmulo a la mayor productividad.Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

QU SE EVALA? Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN

Conocimiento del trabajo calidad del trabajo relaciones con las personas estabilidad emotiva capacidad de sntesis capacidad analticaLa Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la informacin y formacin adecuada a todos los participantes

Quienes deben hacer las evaluaciones?EL JEFE DIRECTO:Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.LOS CLIENTES:Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empelado de la organizacin que reciba los productos o servicios del evaluado.EL EMPLEADO:En los mtodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le dice ,en la autovaloracin se utiliza cada vez mas al empelado como base de los sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben de hacer para ser mejores

IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.OBJETIVOSEntre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

Mantener niveles deeficienciay productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Establecerestrategiasde mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los resultados como insumos de otrosmodelosde recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potenciallaboral. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.PRINCIPIOSLa evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie deprincipiosbsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin;conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas yherramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientosy otros.

VENTAJAS

La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos comola familia,salud,finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.BENEFICIOS

1. Para El Individuo: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas deentrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula eltrabajo en equipoy procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin dejusticiayequidadcon todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Mantiene una relacin dejusticiayequidadcon todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como basevariablesy factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizarel trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.3. Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento ydesarrollo personal), estimular la productividad y mejorar lasrelaciones humanasen el trabajo. Seala con claridad a los individuos susobligacionesy lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

ELEMENTOSExisten elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:

1. Estndares de desempeo:

La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone derelievelas normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en ladescripcindel puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeo:

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.Las medicionesobjetivasdel desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa deahorrodemateriales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa.Las medicionessubjetivasson las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.

3. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Unregistrocuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptaractitudessistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

CONTRIBUCIONES

Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son:

1. Captacin de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de seleccin. Poner enevidenciasdebilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin. Revisar programas dereclutamientoy seleccin a realizar en el futuro.2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en laresponsabilidadde cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto.3. Motivacin:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas derelaciones interpersonales, as como elclimade la empresa. Obtenerdatospara el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.5. Comunicacin:

Permite eldialogoconstante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operacin de cambios. Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo. Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitacin. Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEO

EVALUACION EN 360 GRADOSEl propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacin necesaria parar tomar decisiones en el futuroQU SE EVALUA?-las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.-potencial de desarrollo

VENTAJAS El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas La calidad de la informacin es mejor. Puede reducir los prejuicios ya que la retroinformacin procede de dos o ms personas, no solo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleadoDESVENTAJAS El sistema es ms complejo en trminos administrativos. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde lo respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia ,el sistema requiere capacitacin

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEOEs un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin y desempeo. Los factores de evolucin son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los trabajadores.

VENTAJAS Facilidad de planeacin y construccin del instrumento. Facilidad de comprensin y utilizacin. Visin grfica y global de los factores involucrados. Facilidad en la comparacin de resultados.DESVENTAJAS Superficialidad y subjetividad. Limita los factores de evaluacin: sistema cerrado. Produce efecto generalizador.METODO DE EVALUACION FORZADAEvala el desempeo de las personas mediante frases descriptivas que enfocan determinadas alternativas de desempeo individual.Cada bloque est compuesto de dos, cuatro o ms frases. El evaluador debe escoger forzosamente solo una o dos frases en cada bloque, la frase en cada bloque que ms representa el desempeo del empleado y la frase que ms se distancia de l o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.

VENTAJAS Ayuda a especificar que es correcto y malo en el desempeo del empleado Obliga al supervisor a evaluar a los subordinados constantementeDESVENTAJAS Dificulta la calificacin o clasificacin de los empleados en relacin con los dems

EVALUACIN DE CAMPO Requiere entrevista con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes (de lnea) para en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados .de ah el nombre de investigacin de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora un formulario para cada empelado evaluado.

VENTAJAS Implica responsabilidad de lnea (el gerente evala)y funcin de staff(DRH asesora en la evaluacin de desempeo. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento ,orientacin) Hace nfasis en el mejoramiento del desempeo y en la consecucin de resultados. Proporciona profundidad en la evaluacin de desempeo Permite una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el especialista de staff.DESVENTAJAS Costo operacional elevado ,por requerir asesora del especialista. Proceso de evaluacin lento y demorado Poca participacin del evaluado

METODO DE COMPARACION DE PARESClasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor empleado de esos pares.Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea mas eficaz.Se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de es par (con +0-)identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLESEs un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.Este mtodo se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales.Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes especficos de carcter descollante que afectan al desempeo del empleado.Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo TrujilloControl de riesgos y prevencin de accidentesFeb. 16Advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avis al departamento de mantenimiento.Feb. 24Ayud a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeas proporciones caus alarma.Ma. 18Abandon el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.Control de material de desechoFeb. 24 Durante el conato de incendio protegi el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.Abril 6Permiti que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retir oportunamente.Abril 13Un lote completo de desecho se ech a perder porque la Seorita. Sandoval permiti que se mezclara con vidrio.

MTODOS DE EVALUACIN BASADOS A FUTUROAUTOEVALUACIONESLlevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas.EVALUACIONES PSICOLOGICASCuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.ADMINISTRACION POR OBJETIVOSConsiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables .Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Es un dilogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los ltimos meses, incluyendo tambin una planificacin para modificar el futuro rendimiento.

Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas, en donde se combinan formas de evaluacin considerando el rendimiento pasado (registro de acontecimientos crticos, seleccin forzada, escala de calificacin conductual, entre otros) y formas de evaluacin del rendimiento futuro (autoevaluacin, administracin por objetivos, centros de evaluacin, Evaluaciones Psicolgicas).

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEOLos objetivos que se propone esta entrevista son: Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales como aumentar salarios, promociones, traslados. Proporcionar una retroalimentacin de su rendimiento a los empleados. Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificacin de sus necesidades de formacin y aconsejndoles, apoyndoles, `preparndoles y motivndoles para que mejoren. Establecer objetivos comunes de trabajo. Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para el desarrollo y la promocin.Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categoras: Poltica salarial. Desarrollo de los empleados.

Preguntas que se hicieron en la visita a libreras molino

Cules son las razones por las cuales la empresa realiza evaluaciones de desempeo? Mejorar el servicio prestado por librera molino Buscar puntos de mejoramiento y brindar capacitacin a nuestros empleados.Cules son los pasos que la empresa utiliza para evaluar a sus empleados? Se avisa al personal de antemano del examen, regularmente uno o dos das antes Antes de abrir la librera, se llama a cada empleado a responder dos hojas con preguntas la cual posee respuestas mltiples, una acerca del desempeo de otra persona que esta especificada en la hoja, y otra de autoevaluacin. El jefe inmediato o encargado es el nico que califica a todos sus empleados. Una vez terminado, se meten en un sobre el cual va directo a la central y revisada por recursos humanos nicamente.Cabe mencionar que cada evaluacin es confidencial y al trmino de dos o 3 semanas se obtienen calificaciones.Cmo prepara la empresa una evaluacin de desempeo?Cuentan con un formato con preguntas ya establecidas que evalan el desempeo y comportamiento de los empleados en sus puestos y actividades dentro de la librera.

Qu mtodo de evaluacin de desempeo maneja la empresa para evaluar a su personal y por qu?Mtodo de 360 grados pues maneja el comportamiento del empelado y sus actitudes en su puesto, tambin el de autoevaluacin, que evala, la autocrtica y su ambientacin en su puesto de trabajo.Cada cunto la empresa realiza la evaluacin de desempeo?Maso menos cada 5 o 6 meses.Quienes realizan las evaluaciones de desempeo?Recursos humanos manda en sobres sellados al jefe de inmediato los exmenes para sus empleados y estos a su vez son devueltos de la misma maneraQuines califican las evaluaciones de desempeo?El jefe o encargado quien manda en sobres sellados a sus superiores quienes evalan y tomas las ltimas decisiones.Cmo la empresa interpreta los resultados de evaluacin de desempeo?como una lucha para el mejoramiento continuo en el servicio que presta a sus clientes, as como la satisfaccin al empleado al trabajar en libreras molino

Objetivos especficos conocer que es la Evaluacin del Desempeo. Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo. Conocer las etapas de la evaluacin. Conocer las razones para realizarla. Conocer quines son los responsables de realizarla. Conocer los diferentes mtodos que existen

ConclusionesLa Evaluacin del Desempeo tiene porobjetivopoder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, elempresariopuede apreciar laintegracinde las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.

Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados.As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando.

Parauna empresa, los beneficios son que sta en condiciones de evaluar el potencial humano con el que cuenta y define qu le est aportando cada empleado; as mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas segn su desempeo. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas enel trabajoal estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados.

El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.

El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado.

Bibliografa

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