Evaluacion de desempeño

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Integrantes: Yoisy Condemayta Mamami David Apaza Turpo Julio César Gutiérrez Saire

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Integrantes:

Yoisy Condemayta Mamami

David Apaza Turpo

Julio César Gutiérrez Saire

El sistema de evaluación e incentivos es un componente clave del análisis de una organización y está relacionado con su desempeño general. Cuando se consideran estos componentes, deben abordarse una serie de cuestiones. Con respecto a la evaluación del personal, se necesita un enfoque organizacional que vincule las necesidades de la organización con las exigencias del puesto.

Concepto

Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un medio que permite localizar problemas se supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc.

Puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Valor de lasRecompensas

Percepción de las recompensas

EsfuerzoIndividual

Capacidades del Individuo

Percepción del papel

Desempeñado

Desempeño delCargo

Cumplimiento de la cuota de trabajo Habilidad demostrada en realización del trabajo Dominio de la técnica necesaria Interés demostrado en el trabajo Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.

Espíritu de colaboración Espíritu de superación Responsabilidad Iniciativa Actitud positiva Asistencia y puntualidad Disciplina en el trabajo Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

EL GERENTE

Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.

EL EMPLEADO

Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE

En la actualidad las organizaciones adoptan un esquema dinámico y avanzado de administración de desempeño.

G E R E N T E

Compromisopersonal encuanto a la

consecuciónde los

objetivosfijados

Conjuntamente

Actuación ynegociación

con elgerente en la

asignaciónde mediosy recursosnecesarios

para laconsecución

de losobjetivos

Desempeño:comporta-

miento para

alcanzarlos

objetivosfijados

Mediciónconstante

de los resultados ycomparación

con losobjetivos

fijados

Retro-alimentaciónintensiva yevaluaciónconjunta y

continua del

proceso

Formulación conjunta

deobjetivos

porconsenso

Así resurge la Administración por Objetivos (APO), en la que la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:

EL EQUIPO DE TRABAJO

También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

EL ÓRGANO DE GESTIÓN PERSONAL

El área de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.

COMITÉ DE EVALUACIÓN

Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.

Según la cual cada persona es evaluada por las mismas personas de su entorno.Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluación de su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de diversos individuos involucrados en el trabajo de cada persona.

OBJETIVOS INTERMEDIOS

Adecuación del individuo al cargo. Capacitación Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y como una ventaja competitiva de la empresa

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización

BENEFICIOS PARA EL JEFE

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados

• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos • Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá

organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

• Conocer las reglas de juego• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño • Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta

para mejorar su desempeño • Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su

autodesarrollo y auto-control. • Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

trabajadores. • Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario

toma las medidas disciplinarias que se justifican. • Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las

promociones.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

• Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

• Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad

• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. • Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece

las normas y procedimientos para su ejecución. • Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su

opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal o de diversas áreas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos.

Cada empresa desarrolla su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos,

Este método de desempeño, varía de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a objetivos determinados y a específicas características de personal involucrado.

En el fondo, la evaluación de desempeño sólo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Método de escala gráfica o escalas

de puntuación

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

• Desempeño en la función• Características individuales

Los resultados se da mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Escala de grafica Continua

insuficiente excelente

1 2 3 4

insuficiente excelente

Escalas graficas Semi-Continuas

SOBRE CANTIDAD PRODUCIDACALIDADCONOCIMIENTOCOOPERACION

Insuficiente Regular Buena Excelente

Escalas de graficas Discontinuas

1 2 3 4

No permite mucha flexibilidad al evaluador,

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones

Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”

Ventajas Desventajas

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de.

Fácil comprensión y de aplicación sencilla.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeñomas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador

Método de Elección Forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”.

A cada elección se le asigna un puntaje previamente.

Desempeño objetivoCantidad de trabajoCalidad de trabajo

Características del IndividuoEspíritu de cooperación Iniciativa, confiable, Inteligencia , Diligencia, Personalidad, Liderazgo,Talento, aparienciaEntusiasmo, Actitud, Salud

Conocimiento y Desempeño en elCargoConocimientos, FrecuenciaPuntualidad, Hábitos de seguridadBuena Adm. del cargo

Grupo I

Grupo II

Grupo III

Ventajas y Desventajas del Método de Selección Forzada

Ventajas

Proporciona resultados más confiables y de influencias subjetivas y personales.Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un método básicamente comparativo y discriminativo, representa resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de Investigación de Campo

Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la Administración de Recursos Humanos. Es el método más completo de evaluación

Ventajas del Método de Investigación de Campo

Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

ventajas

desventajas

Se realiza una comparación de los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor, también puede utilizarse factores de evaluación como por ejemplo productividad, cada hoja contiene un factor de desempeño.  De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente

Método de comparación por pares o parejas

Buscar la excelencia

Perfeccionamiento Empresarial

Productividad y recursos humanos

Para determinar si los trabajadores son competentes.

Sociales y colectivas

Mejoramiento y desarrollo de las personas y las competencias colectivas.

Esto plantea un desafío, tanto desde la capacitación, que debe integrarse al entrenamiento y la experiencia, como de trabajo profesional de creación de nuevos valores.

Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación

Los indicadores tienden a ser sistémicos

Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto

Financieros InnovaciónInternosCliente

Indicadores de desempeño global, grupal e individual

Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de Talento Humano.

Evaluación del desempeño como retroalimentación de las personas

Cualitativas Cuantitativas

Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.

Determinar quién efectuará la evaluación.

Decidir sobre una filosofía de valuación.

Superar deficiencias de valuación.

Diseño de un instrumento de evaluación.

Retroalimentación de información a los empleados

AUTOEVALUACIÓN

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Se establecen objetivos de mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.

EVALUACIONES PSICOLOGICAS

CENTROS DE

EVALUACIÓN

Respecto a un aspecto específico o potencial global a futuro.

Múltiples evaluaciones y múltiples evaluadores.

Actuación en el pasado y potencial a futuro.

CONVENCIMIENTO

DIALOGO

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Proporciona a los empleados retroalimentación directamente relacionada con su desempeño.

Conforma la conclusión de la evaluación de desempeño.

Las opciones de recompensa tienen los límites de la imaginación y las líneas de actuación de la empresa.

Se debe pensar creativamente sobre cómo puede retribuir el buen desempeño.

Cualquiera que sea la recompensa que se de ha dado, se debe comunicar específicamente por qué se otorga.

Recompensas de tipo económico

La promoción o el ascenso

El reconocimiento y la recompensa social

Recompensas de grupo o generales

Las recompensas individualizadas

Enriquecimiento del trabajo

Expresión de los valores

Pertenencia al grupo primario de trabajo

Disminuye el absentismo laboral, autonomía y responsabilidad personal.

Satisfacción de empleado con su propio trabajo.

Sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro.

Es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.

El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado. Para el cual es necesario hacer uso de una serie de métodos complementarios.

La recompensa constituye un factor muy importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta humana hacia la consecución de los objetivos en cuanto al rendimiento del personal de la organización. Identificando en ella todo un conjunto que se adecuen a las diferentes características del personal.