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Evaluación del Desempeño

Av. Coyoacán 1035 int 11 Col. Del Valle Del. Benito Juarez, Mexico DF. CP. 03100 Tel.: (55) 5575-5383 (55) 5575-1343

Ya todo está escrito,y sin embargo…



Compromiso de la Dir. Gral. Mando de los mandos Coherencia Apoyo profesional de RH

Basado en:

MAS…

Modelo Tradicional de

Administración de RH

Av. Coyoacán 1035 int 11 Col. Del Valle Del. Benito Juarez, Mexico DF. CP. 03100 Tel.: (55) 5575-5383 (55) 5575-1343 Evaluación del Desempeño

HOY

La gente tiene una nueva visión global


HOY

La gente tiene autonomía


HOY

La gente tiene responsabilidad social


HOY

La gente es gestionada con base a competencias


HOY

La gente tiene responsabilidad social La gente tiene autonomía La gente tiene una nueva visión global La gente tiene Competencias


¿Cómo ser parte de esta Nueva Visión?



¿Cómo ser parte de esta nueva visión?

Trabajando en conjunto

Con un Marco Global Corporativo

Con Responsabilidad Social

Y lo más importante…MOTIVANDO AL DESEMPEÑO


Para lograr:

Cosas Grandes A través de:La Innovación

Y Control x ObjetivosA fin de:

Trascender y Perdurar


Y tú, ¿Cómo estás motivando?

¿Con incentivos económicos?

¿Con modelos de competitividad?

¿Con estrategias de calidad?


3 factores que conducen a unmejor desempeño y satisfacciónpersonal:

Autonomía Hacer mejor las cosas

Propósito



Hacer mejor las cosas

Para ser mejores como empresa, las personasdeben ser mejores en lo que hacen.Cuando hay un mayor desafío, hay una mayoraportación de las personas.



PropósitoLas personas tienen el deseo de auto-gestionarse.Si desea obtener mas participación del personal,dele autonomía.Las personas se sienten mas comprometidascuando son autónomas.



AutonomíaLas empresas que trascienden, tienen unpropósito bien definido.Cuando las personas tienen un propósito, leencuentran un mayor sentido a lo que hacen.


¿Conoces realmente lo que motiva a tu personal?



Si no lo sabes, entonces…

¿Cómo puedes desarrollarlo?

¿Cómo puedes medirlo?

¿Cómo puedes obtener

resultados?


Nuestra propuesta es…

Hazlo con un esquema de Colaboración Integral de Recursos Humanos e

Información Alineados a una Gestión del Desempeño


Colaboración Integral de Recursos Humanos e Información

El Mundo estáColaborando

“Social Working”

Potenciarlo

Gobernarlo

Autodesarrollarlo

Modelo de Cultura

Interacción

Redes Sociales


¿Estas listo para el cambio?

Colaborative RH


La evaluación de un puesto en las organizaciones se define como:

La EVALUACIÓN INTEGRAL DEL DESEMPEÑO, (cuantitativa + cualitativa) “Objetivos + Competencias”, siempre debe de estar alineada a las “Metas / Objetivos” de la institución, de las áreas, y de cada individuo ….

Metas / Objetivos:Colectivos / Institucionales

Objetivos: de las áreas / transversales / intersectoriales

Objetivos: de los individuos (plan de carrera ó planes de acción / proyectos)

15%

70%

15%


Evaluación del Desempeño: “Para qué Sirve y qué

Obtengo”


Creación del Termómetro Estandarizado y Objetivo de las Capacidades y Desempeño de la Organización. Medición Objetiva de las Competencias del personal a Todos los Niveles desde

Direcciones Generales hasta Individualmente. Gestión Dinámica y Constante del Desempeño y Crecimiento del potencial de los

empleados. Obtención de Parámetros y Estándares de Actuación. Obtención de Retroalimentación para Bonos, adecuar funciones y Gratificaciones Detección y Medición de Personal Clave y con Alto potencial. Apoyo para conocer las Capacidades de la Organización. Apoyo para Definición de Perfiles y Mejora en el Proceso de Selección de Personal Apoyo para la Creación de Planes de Formación y Capacitación. Apoyo para Planes de Mejora Individual (Guías de Desarrollo) Creación de Mapas de Carrera Profesional. Obtención Vs Ranking del Personal Con Alto Desempeño y del Personal de Bajo

Desempeño (Apoyo en la Toma de Decisiones y Recortes o Promociones) Retroalimentación Individual x Empleado (Mejora Continua)

Instrumento de Apoyo para convertir en datos objetivos las apreciaciones obtenidas en la valoración del desempeño de sus empleados y Gestionar la organización.


Ejemplo



Proceso de direcciones de área para los objetivos

Definición de metas estratégicas

Definición de metas colectivas

Definición de ponderaciones de áreas

estratégicas

Inicio de período para carga de objetivos

anual

Inicio de período para carga de objetivos trimestral (para

quienes aplique únicamente)

Cierre de período para carga de objetivos trimestral/

Apertura de nuevo período trimestral

Primera revisión de período para carga de

objetivos anuales. (Para quienes lo requieran)

Cierre de período para carga de objetivos trimestral/

Apertura de nuevo período trimestral

Cierre de período para carga de objetivos trimestral/ Apertura de

nuevo período trimestral

Cierre de período para carga de objetivos trimestral y anuales.


Proceso de direcciones de área para los objetivos

Definición de competencias base y gerenciales

Definición de competencias esenciales

y de liderazgo

Primera revisión de competencias esenciales y de liderazgo (semestral y para las

personas que aplique).

Evaluación anual de competencias esenciales

y de liderazgo

Evaluación anual de competencias base y

gerenciales


1. EMPLEADOSCarga sus objetivos

2. ADMIN. RHGestiona Cargade objetivos

3. JEFE INMEDIATODa Visto Bueno de

captura de objetivos.

4. EMPLEADOSAuto-Evalúan el cumplimiento de

sus objetivos

7. DIRECCIÓN DE ÁREARevisa Resultados

Globales

8. RH. GESTIONAControl de Históricos

Proceso de

evaluación

Objetivos

Modulo Objetivos Operativos

5. ADMIN. RHGestiona Auto-

Evaluaciónde objetivos

6. JEFE INMEDIATODa Visto Bueno de

La auto‐evaluación de objetivos.


Proceso de

evaluación

de Com

petencias

Modulo Competencias

1. COMITÉ ALTA DIRECCIÓNRevisa / Actualiza Competencias

2. ADMIN. RHGestiona Actualización ‐

Competencias/Comportamientos

3. EMPLEADO Auto‐evalúa sus competencias.

4. JEFE INMEDIATORealiza la Evaluación de

Competencias y/o Da visto bueno de la auto-evaluación.

5. RH. GESTIONAControl de Históricos


El empleado Captura cada uno de sus objetivos, los cuales se van reflejando en una plantilla

El empleado solicita el visto bueno, el jefe ingresa al sistema y ve a lista de los empleados de los que va a dar visto bueno.


Seguimiento de la captura y evaluación de objetivos


El usuario selecciona la calificación, la cual es descriptiva, aunque proporciona un número para cada competencia, teniendo la oportunidad de agregar comentarios.


Ejemplo



Proceso de Evaluación del Desempeño

Carga deobjetivos.

VoBo de Objetivos cargados

1ra. Evaluación de cumplimiento

de Objetivos por el jefe.

Retroalimentación

Reporte y seguimiento de Objetivos

Evaluación anual de objetivos

Retroalimentación.

Creación de propuesta de evaluadores

El empleado realiza autoevaluación de

competencias

Evaluación de competencias por

el jefe.

Proceso de resultados.

Retroalimentación

Reporte y Estadísticas de evaluación de competencias

Proceso de evaluación del objetivos anual.

Proceso de evaluación de competencias anual.


Proceso de Evaluación de ObjetivosCaptura de Objetivos

Solicitud de VoBo de objetivos cargados al jefe.

Autorización o rechazo de objetivos.

Seguimiento de carga de objetivos y VoBo otorgado por el jefe.


Proceso de Evaluación de CompetenciasCarga de propuesta de evaluadores Vista de autoevaluaciones y

evaluaciones asignadas

Evaluación de competencias

Comentario General.Seguimiento de evaluación de competencias

Reporte Individual.Reporte de Mi personal Directo.Reporte por área.


Reportes.Reporte Individual.

Reporte de evaluación de competencias por tipo de evaluación, grafica de resultados y comportamientos mostrados de acuerdo al nivel de dominio obtenido.


Próximos Temas


Clima Organizacional

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