EUSKO JAURLARITZA GOBIERNO VASCO LAN ETA JUSTIZIA … · tzan eta garapenerako hezkun tzan, bai eta...

EUSKO JAURLARITZA

LAN ETA JUSTIZIA SAILALan eta Gizarte Segurantzako

Gipuzkoako Lurralde Ordezkaritza

EBAZPENA, Lan eta Gizarte Seguran tza ko Lurraldeordezkariarena, Emaús Fundación Social-en hi tzar -men kolektiboaren erregistro, gordailu eta argitara-pena agin tzen duena (20002722012010 kodea).

AURREKARIAK

Lehenengoa. 2019ko mar txo aren 27an enpresako zuzen-dari tzak eta enpresa-ba tzor deko kideen gehiengoak sinatuzuten aipatutako hi tzar men kolektiboa.

Bigarrena. 2019ko apirilaren 8an aurkeztu zen LurraldeOrdezkari tza honetan, adierazitako hi tzar menaren erregistro,gordailu eta argitalpen eskaera.

Hirugarrena. Urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 8.artikuluak aurreikusitako errekerimendua burutu (2011-2-2015eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) eta 2019koekainaren 13an bete da.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa. Urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko ErregeDekretuak onartutako Langileen Estatutuaren Legearen testubateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskudun tza, lanagintari tza honi dagokio, honako arautegiaren arabera: Lan etaJustizia Sailaren egitura organikoa eta fun tzio nala ezar tzenduen, apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 15.1.h artikulua(2017-04-21eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria); urta-rrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-2-15eko Euskal HerrikoAgintari tza ren Aldizkaria) eta maia tza ren 28ko 713/2010Errege Dekretua (2010-6-12ko Estatuko Aldizkari Ofiziala), hi -tzar men eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari bu-ruzkoak.

Bigarrena. Sinatutako hi tzar men kolektiboak aurretik ai-patutako Langileen Estatutuaren Legearen 85, 88, 89 eta 90artikuluek xedatutako bal din tzak bete tzen ditu.

Honen ondorioz,

EBA TZI DUT

Lehenengoa. Hi tzar men eta Akordio Kolektiboen Erregis-troan inskriba tze ko eta gordailu tze ko, eta aldeei jakinaraztekoagindua ematea.

Bigarrena. Gi puz koako ALDIZKARI OFIZIALEAN argitara tze koagin tzea.

Donostia, 2019ko ekainaren 17a.—Ramón Ler txu ndi Aran-guena, Lurralde ordezkaria. (5069)

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIADelegación Territorial de Trabajo y

Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Se-guridad Social, por la que se dispone el registro, pu-blicación y depósito del convenio colectivo de EmaúsFundación Social (código 20002722012010).

ANTECEDENTES

Primero. El día 27 marzo de 2019 se suscribió el conveniocitado por la dirección de empresa y la mayoría de miembros delcomité de empresa.

Segundo. El día 8 de abril de 2019 se presentó en estaDelegación Territorial solicitud de registro, depósito y publica-ción del referido convenio.

Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en elartículo 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficialdel País Vasco de 15-2-2011), y se ha cumplimentado el 13 dejunio de 2019.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del textorefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real De-creto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a estaautoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto84/2017, de 11 de abril (Boletín Oficial del País Vasco de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y fun-cional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación conel Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del PaísVasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 demayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro ydepósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de confor-midad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de lareferenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registrode Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las par-tes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL deGi puz koa.

San Sebastián, a 17 de junio de 2019.—El delegado Territo-rial, Ramón Ler txu ndi Aranguena. (5069)

1www.gipuzkoa.eus LG.:S.S.1-1958

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AUTONOMIA ERKIDEGOKO ADMINISTRAZIOA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDADAUTÓNOMA4

EMAUS GIZARTE FUNDAZIOAREN III. HI TZAR MEN KOLEKTIBOA(2019)

I. TITULUA

XEDAPEN OROKORRAK

I. KAPITULUA. EREMUAK

1. artikulua. Eremu fun tzio nala.Hi tzar men hau aplikatuko da Emaus Gizarte Fundazioak ga-

ratutako eremu guztietan; hau da, gizarte-ekin tzan, gizarte- etalan-eremuan, gizarte- eta osasun-eremuan, gizarte- eta kultura-eremuan, gizarte- eta hezkun tza-eremuan, ingurumen-hezkun -tzan eta garapenerako hezkun tzan, bai eta hemen zehaztu ga-beko egungo edo etorkizuneko beste edozein jardueratan.

2. artikulua. Lurralde-eremua.Hi tzar men Kolektibo hau aplikatuko zaie Emaus Gizarte

Fundazioak Gi puz koako Lurralde Historikoan dituen lantoki etaprogrametan zerbi tzu ak ematen dituzten langile guztiei.

3. artikulua. Langile-eremua.Hi tzar menaren eremuan daude Emaus Gizarte Fundazioa-

ren eremu fun tzio nalean lan-kontratazio erregimenean zerbi tzu -ak ematen dituzten edo emango dituzten langile guztiak. Horrenondorioz, ez zaie gizarte-boluntarioei aplikatuko, haiek EAEkoBoluntario tza ko Legean xedatutakoaren mende baitaude.

Emaus Gizarte Fundazioaren prestakun tzaeta enplegu-pro-gramen helburu diren per tso nei ez zaie Hi tzar men hau aplika-tuko.

4. artikulua. Indarraldia eta iraupena.Hi tzar men hau 2019. urtetako sina tzen da.

Eran tsi tako soldata-tauletan aurreikusitako ondore ekono-miko guztiak 2019ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatuko dira.Horren barruan sartuko dira, era berean, inguruabar arruntenziozko aldi baterako ezintasunaren osagarria, an tzi natasuna etaplusak.

5. artikulua. Amaiera-iragarpena eta luzapena.Hi tzar men hau sinatu duten alderdietako edozeinek Hi tzar -

menaren amaiera iragarri ahal izango du, Hi tzar mena amaitubaino hirurogei (60) egun lehenago, gu txie nez.

Hi tzar menaren amaieraren iragarpenak ondorioa izateko,idazki bidez jakinarazi beharko zaio beste alderdiari. Jakinaraz-pen hori Eusko Jaurlari tza ko dagokion erakundean erregistratubeharko da, epemuga baino hirurogei (60) egun lehenago, gu -txie nez. Adierazitako iragarpena egiten ez bada, Hi tzar mena ur-tero automatikoki luza tzen dela ulertuko da.

Hi tzar men Kolektiboaren amaiera garaiz eta behar bezalairagarritakoan, hurrengo Hi tzar men Kolektiboaren NegoziazioBa tzor dea lehenbailehen –betiere 2019ko abenduaren 31baino lehen– era tze ko konpromisoa hartu dute bi alderdiek, etaHi tzar men hau luzatu tzat joko da, hi tzar men berri batek alda -tzen ez badu.

6. artikulua. Osotasunarekiko lotura.Adostutako baldin tzek osotasun organiko eta zatiezina osa -

tzen dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, osotasuneanain tzat hartuko dira, lehenengo xedapen gehigarrian ezarritako-aren kalterik gabe, eta uko egiten zaio berariaz Gi puz koako Gi-zarte Esku-har tze aren I. Hi tzar mena osorik edo partez aplika tze -ari.

III. CONVENIO COLECTIVO DE EMAÚS FUNDACIÓN SOCIAL(2019)

TÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO I. ÁMBITOS

Artículo 1. Ámbito funcional.El presente convenio será de aplicación en todos aquellos

ámbitos desarrollados por Emaús Fundación Social, tales comola acción social, así como el socio-laboral o el socio-sanitario,pasando por lo socio-cultural, lo socio-educativo, la educaciónambiental, la educación al desarrollo y la cooperación al des-arrollo, así como cualquier otra actividad actual o futura no es-pecificada aquí.

Artículo 2. Ámbito territorial.Este Convenio Colectivo es de aplicación a todo el personal

que preste sus servicios en cualquiera de los centros de trabajoy programas de Emaús Fundación Social desarrollados en el Te-rritorio Histórico de Gi puz koa.

Artículo 3. Ámbito personal.Quedan comprendidos en el ámbito del convenio todas/os

las/os trabajadoras y trabajadores que prestan o presten susservicios en Emaús Fundación Social en el ámbito funcional, enrégimen de contratación laboral. En consecuencia, no es aplica-ble al Voluntariado Social que se regirá por lo dispuesto en laLey de Voluntariado de la CAPV.

Queda excluido de la aplicación de este convenio el perso-nal destinatario de los programas de formación y empleo des-arrollados por Emaús Fundación Social.

Artículo 4. Vigencia y duración.El presente convenio se firma para el año 2019.

Todos los efectos económicos contemplados en las tablassalariales anexas serán de aplicación a partir del 1 de enero de2019., entendiendo como tales también el complemento de in-capacidad temporal por contingencias comunes, la antigüedady los pluses.

Artículo 5. Denuncia y prórroga.Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el pre-

sente Convenio con una antelación mínima de sesenta (60) díasantes del vencimiento del mismo.

Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse me-diante comunicación escrita a la otra parte, comunicación quetendrá que registrarse en el organismo correspondiente del Go-bierno Vasco con una antelación mínima de sesenta (60) díasantes del vencimiento del mismo. En caso de no producirse lamencionada denuncia, se entenderá que el convenio se pro-rroga automáticamente de año en año.

Denunciado en tiempo y forma el Convenio Colectivo, laspartes se comprometen a constituir la Comisión Negociadoradel siguiente Convenio Colectivo a la mayor brevedad posible ysiempre antes del 31 de diciembre de 2019, y en tanto no seamodificado por un nuevo acuerdo se entenderá el mismo prorro-gado.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivi-

sible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradasglobalmente, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición adi-cional primera, renunciando expresamente a la aplicación del II.Convenio de Intervención Social de Gi puz koa en su totalidad oen parte.


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Número zenbakia 145145Jueves, a 1 de agosto de 20192019ko abuztuaren 1a, osteguna

Gipuzkoako Aldizkari OfizialaBoletín Oficial de Gipuzkoa

Lan-arloko jurisdikzioak artikuluren bat ezezta tzen badu, Hi -tzar mena berrikusiko da. Horretarako, Negoziazio Mahaia hila-beteko epean bilduko da, epai irmoa ematen denetik zenba tzenhasita. Negoziazio Mahaiko partaideren batek aldez aurretikproposatutako hi tzar men-zatiak berrikusiko dira.

7. artikulua. Zuzenbide osagarria.Hi tzar men honetan aurreikusi ez diren gaietan kontuan har-

tuko dira legezko araudian xedatutakoak eta une bakoi tze anaplikatu beharrekoak, bai lan-eremuan, bai jarduera-azpisek-tore bakoi tza ren berariazko araudiaren eremuan.

II. KAPITULUA. BA TZOR DEAK

8. artikulua. Ba tzor de paritarioa.Ba tzor de Paritario bat eratuko da, Hi tzar men Kolektiboa in-

terpreta tze ko eta arbitraje- eta adiskide tze-lanak egiteko organogisa, baita Hi tzar menean erabakitakoa bete tzen dela zain tze koere.

Bi alderdiek adostu dute, edozein presio-neurri hartu bainolehen, Ba tzor de Paritarioak aztertuko dituela Hi tzar mena aplika -tze an edo interpreta tze an sor daitezkeen arazo, desadostasunedo gatazka kolektibo guztiak.

Ba tzor de Paritarioan desadostasunak egonez gero, alder-diek adostu dute desadostasun horiei buruzko erabakia EuskalAutonomia Erkidegoko gatazkak auzibidetik kanpo ebaztekoakordioan (PRECO) adierazitako organoak hartuko duela, akor-dio horretan aurreikusitako prozeduren aplikazioa oinarri har-tuta.

Ba tzor de Paritarioaren esku-har tzea, eta, hala badagokio,bitartekari tza-prozedurak erabil tze a nahitaezkoa izango da, etaesleitutako xedeen eta gaien aurka jar daitekeen edozein auzi-bide edo administrazio-prozedura hasi aurretik egin beharre-koa.

Aplika tze koa den legediaren arabera, ba tzor de paritarioakhi tzar men hau alda tze ko prozedurak sustatu ahal izango ditu hi -tzar mena indarrean dagoen bitartean, agindu bati edo ba tzu eieragiten dieten akordio par tzi alen bidez, artikuluak aldatuz edobeste ba tzuk txer tatuz, baldin eta langileen bal din tza materia-lak eta juridikoak hobe tze a bada haien xedea, edo akordio ho-netan araututako sektoreko erakundeen eraginkortasuna etaefikazia handi tzea. Negoziazio par tzi aleko prozesu horiek abianjar tzen direnean, honela jokatuko da:

— Aldatu edo berriz negoziatu beharreko artikuluak edotagaiak zehaztuko ditu hi tzar menaren ba tzor de paritarioak.

— Hi tzar menaren ba tzor de paritarioa ba tzor de negozia tza ilebihurtuko da, eta ba tzor de paritarioak akordio par tzi alerako gainegoziagarri gisa zehaztu dituen artikuluak edota gaiak soilik jo-rratuko ditu.

Negozia tze ko legezko tzat jo tzen diren alde guztiek osatukodute ba tzor de negozia tza ilea, bai langileen aldea, bai enpresa-ren aldea, bete tze koak diren arauek agin tzen duten moduaneta ba tzor dea sor tzen den unean duten ordezkariekin.

9. artikulua. Osaera.Ba tzor de Paritario bakarra eratuko da Gi puz koako Lurralde

Historikorako, sei (6) kidek osatua; hiru (3) kide Emaus GizarteFundazioaren ordezkariak izango dira, eta beste hiru (3) EmausGizarte Fundazioaren Gi puz koako ordezkari sindikalak, Hi tzar -menaren sina tza ileak alegia. Kide horiek guztiak ordezka dai-tezke, bakoi tza ri dagokion ordezkoaren bidez.

En el caso de que por la jurisdicción laboral se procediera ala anulación de alguno de los artículos, se procederá a la revi-sión del convenio, reuniéndose la Mesa Negociadora en el plazode un (1) mes a partir de la fecha de firmeza de la sentencia. Larevisión se hará sobre aquellas partes del convenio que seanpropuestas previamente por alguno de los componentes de laMesa Negociadora.

Artículo 7. Derecho supletorio.Para las materias no previstas en este convenio se estará a

lo establecido en la normativa legal y aplicable en cada mo-mento, tanto en el ámbito laboral como en el de regulación es-pecífico de cada subsector de actividad.

CAPÍTULO II. COMISIONES

Artículo 8. Comisión paritaria.Se crea una Comisión Paritaria del Convenio Colectivo como

órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia desu cumplimiento.

Ambas partes, convienen, con carácter previo a cualquiermedida de presión, en someter a la Comisión Paritaria cuantosproblemas, discrepancias o conflictos colectivos puedan surgirde la aplicación o interpretación del Convenio.

Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria, laspartes convienen someter tal discrepancia al órgano contem-plado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos(PRECO) de la Comunidad Autónoma del País Vasco, para su so-lución a partir de la aplicación de los procedimientos previstosen él.

La intervención de la Comisión Paritaria y, en su caso la uti-lización de los procedimientos del PRECO, resultan preceptivosy previos a la incoación de cualquier procedimiento judicial y/oadministrativo que se pudiera interponer respecto al objeto ymaterias que le son asignadas, sin perjuicio de ningún derechoirrenunciable.

De acuerdo con la legislación de aplicación, la Comisión Pa-ritaria podrá promover procedimientos de modificación de esteconvenio durante la vigencia del mismo, a través de acuerdosparciales que afecten a uno o varios preceptos, a través de lamodificación de artículos existentes, o de la inclusión de nue-vos, que pretendan una mejora de las condiciones materiales yjurídicas de las personas trabajadoras, y/o que pretendan me-jorar la eficacia y eficiencia de las organizaciones del sector eneste acuerdo regulado. Cuando se pongan en marcha estos pro-cesos de negociación parcial se procederá de la siguienteforma:

— La Comisión Paritaria del Convenio determinará los artícu-los y/o materias de modificación o nueva negociación.

— La Comisión Paritaria del convenio se transformará en Co-misión Negociadora, que únicamente tratará de los artículosy/o asuntos determinados por la Comisión Paritaria como mate-rias negociables del Acuerdo Parcial.

La Comisión Negociadora estará compuesta por todas laspartes legitimadas para negociar, tanto de la parte social comoempresarial, con la representatividad que tengan en el mo-mento de la constitución de esta comisión negociadora deacuerdo con la legislación de aplicación.

Artículo 9. Composición.La Comisión Paritaria, única para el Territorio Histórico de

Gi puz koa, estará integrada por seis (6) miembros, tres (3) en re-presentación de Emaús Fundación Social, y otros tres (3) en re-presentación de los/las delegados/as sindicales de Emaús Fun-dación Social en Gi puz koa, firmantes del convenio, pudiendoser sustituido todos ellos por sus respectivos suplentes.


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Alderdi sina tza ile bakoi tzak bermatuta izango du Ba tzor -dean kide bat izatea, gu txie nez, baina haietako bakoi tza zenba-tuko da Negoziazio Mahaian duen boto-propor tzi oaren arabera.

Bi ordezkari tza horiek bileretan parte hartu ahal izangodute, egoki iri tzi tako aholkulariekin. Alderdi bakoi tzak hiru (3)aholkulari eraman di tza ke, gehienez ere.

10. artikulua. Fun tzio namendua.Ba tzor dea Hi tzar men hau sinatu eta egutegiko hamabost

(15) eguneko epean eratuko da. Lehenengo bileran ba tzor -deburua eta idazkaria izendatuko dira, eta fun tzio namendurakoaraudia one tsi ko da, behar izanez gero.

Bilera-deialdietan adierazi beharko da alderdi dei tza ileakproposatutako gai-zerrenda, beste gai ba tzuk ere azter tze ko au-keraren kalterik gabe, bertaratutako alderdiek berariazko ados-tasun nahikoa adieraziz gero. Bilera egitea eskatutako egunabaino bost egun lehenago jakinarazi behar da, gu txie nez.

Akordioak baliozkoak izateko, Ba tzor dea eratu tzat joko daalderdi bakoi tza ren ordezkarien % 50 bilduz gero, eta akordioguztiak boto kualifikatuen bidez hartuko dira, Ba tzor dean partehar tzen duten erakundeen ordezkaritasunaren arabera. Akor-dioak har tze ko ezinbestekoa da bai erakundeko ordezkarien bailangileen ordezkarien % 50ek onestea.

Ba tzor dea bil tze ko deialdiak ba tzor deburuak egingo ditu,prin tzi pioz, edo bestela edozein alderdik, eta idazkari izatekoaukeratutako per tso nak jakinarazi beharko ditu erabakiak.

Ba tzor deak hartutako erabakiak lotesleak izango dira. Bile-ren akta egiteaz gain, jorratutako gaiak ar txi batu beharko dira,bai eta eskumeneko lan-administrazioko agintari tzan erregis-tratu ere.

11. artikulua. Egoi tza.Ba tzor de Paritarioaren egoi tza Donostian dago (Mundaiz

kalea 6, PK 20012).

12. artikulua. Langileek parte har tze ko mekanismoa.

Hi tzar menaren balizko ez-bete tze ren bat izanez gero, hareninterpretazio bat eska tze ko edo gatazka kolektibo batean bitar-teko tza edo arbitraje-lanak egitea eska tze ko, Ba tzor de Parita-riora jo beharko dute inplikatutako alderdiek, lehenengo ohikobileran edo bi hilabeteko epean, gehienez ere, auziari buruzkoerabakia eman dezan.

Jakinarazpenak edozein ba tzor dekideri helarazteko aukeraizango da.

Ba tzor de Paritarioak emandako erabakien legezko indarraizango da Hi tzar menak berak duenaren parekoa, eta erabakihoriek Hi tzar menaren zati tzat hartuko dira.

II. TITULUA

LANAREN ANTOLAMENDUA

13. artikulua. Definizioa.Lanaren antolamendua, eta ondorioz, giza baliabide eta ba-

liabide material guztien antolamendua zuzendari tza ri dagokio,Hi tzar men honetan, Langileen Estatutuan eta aplikatu beharre-koak diren gainerako arauetan langileei eta haien ordezkarieien tzu teko, informa tze ko, haiekin negozia tze ko, eta abarrerakoaitortutako eskubideen kalterik gabe.

Cada una de las partes firmantes tendrá asegurada, cuantomenos, una persona miembro de la Comisión, si bien cada unade ellas contará en la misma con igual proporción de voto quela derivada de la Mesa Negociadora.

Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones conlos asesores que estimen conveniente, con un límite de tres (3)por cada parte.

Artículo 10. Funcionamiento.La constitución de la Comisión se hará dentro de los quince

(15) días naturales siguientes a la firma del presente Convenio.En la primera reunión se procederá al nombramiento de la Pre-sidencia y la Secretaría, aprobándose, si fuera necesario, un re-glamento para el funcionamiento de la misma.

En las convocatorias de reunión deberá figurar el orden deldía que propone la parte convocante, sin perjuicio de que pu-diera verse ampliado por otras materias si existiera acuerdo ex-preso y suficiente de las partes comparecientes, y con una an-telación mínima de cinco (5) días desde la fecha de comunica-ción de la solicitud de reunión.

Para que los acuerdos sean válidos se considerará consti-tuida la Comisión con la presencia de al menos el cincuenta porciento (50 %) de la representatividad de cada parte, y los acuer-dos serán tomados por voto cualificado, en función de la repre-sentatividad de las organizaciones que pertenezcan a la Comi-sión, requiriéndose para adoptar acuerdos la aprobación delcincuenta por ciento (50 %) tanto de la parte de las organizacio-nes como de la representación de las personas trabajadoras.

Las convocatorias de esta Comisión, las efectuará en princi-pio la Presidencia, o en su defecto cualquiera de las partes,siendo la persona designada para la Secretaría la encargada decomunicar las decisiones.

Las resoluciones de la Comisión serán vinculantes, debién-dose levantar acta de las reuniones y archivar los asuntos trata-dos, así como registrarlos ante la autoridad laboral competente.

Artículo 11. Sede.Se señala como domicilio de la Comisión Paritaria en San

Sebastián, C/ Mundaiz, 6. CP 20012.

Artículo 12. Mecanismo de participación de los trabajado-res y las trabajadoras.

Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del Conve-nio, para demandar una interpretación del mismo o para solici-tar la mediación o arbitraje ante un conflicto colectivo, las par-tes implicadas deberán dirigirse a la Comisión Paritaria paraque, en la primera reunión ordinaria o en el plazo máximo dedos (2) meses, emita su resolución sobre el tema en cuestión.

Las comunicaciones podrán dirigirse a cualquiera de loscomponentes.

Las resoluciones emitidas por la Comisión Paritaria tendránla misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrarán aformar parte integrante del mismo.

TÍTULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 13. Definición.Corresponde a la Dirección de la entidad, la organización

del trabajo, y por tanto, de todos los recursos humanos y mate-riales con que se cuente, sin perjuicio de los derechos de au-diencia, información, negociación, etc. reconocidos a los traba-jadores y trabajadoras y a sus representantes en el presenteConvenio, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa deaplicación.


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III. TITULUA

KONTRATAZIOA ETA PRESTAKUN TZA

I. KAPITULUA. KONTRATAZIOA

14. artikulua. Bereizkeriarik ezaren klausula orokorra.Debekatuta dago arrazak, sexuak, aukera sexualak, erlijio -

ak, etniak, aukera politiko edo sindikalak edota adinak eragin-dako edozein diskriminazio, baita adierazitako gaiak direlamedio lansari desberdina ematea ere enpresan lanpostu berdi-netan diharduten langileei.

Emakumeek zein gizonek aukera berberak izango dituztehonako alor hauetan: Enplegua, prestakun tza, mailaz igo tze aeta lanean gara tzea.

Gizonek eta emakumeek soldata berdina izango dute lanberdina egiten badute; era berean, gainerako enplegu-baldin -tze tan berdintasuna izatea bermatuko zaie, enpleguaren besteedozein alderdiri dagokionez.

Behar diren neurriak hartuko dira lanpostuak, lan-praktikak,lanaren antolamendua eta lan-bal din tzak emakumeen tzat etagizonen tzat egokiak izateko moduan bidera tze arren.

Halaber, alderdi sina tza ileek konpromisoa hartu dute, Ba -tzor de Paritarioaren bitartez Gizonen eta Emakumeen artekoAukera-berdintasunari buruzko Praktika Egokiak aplika tze ko Gi -puz koako Gizarte Esku-har tze aren eremuko erakundetan, be-tiere honako esparru hauei buruzko edukien arabera:

— Martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa, emakume etagizonen berdintasun eraginkorrerakoa.

— Gizarte-elkarrizketari buruzko gailurrean onartutako bate-rako aitorpena. Gailur hori Floren tzi an egin zuten 1995ekourriaren 21ean, eta dokumentu honetan bilduta dauden eraba-kiak hartu zituzten: «Arrazakeria eta xenofobia prebeni tze ari etalantokian berdintasuna susta tze ari buruzko aitorpen batera-tua».

— 2002/73/EE Zuzentarauan, Europako Parlamentuak etaEuropako Ba tzor deak one tsi an, azal tzen diren ohar, proposa-men eta aplika tze ko irizpide orokorrak. Zuzentarau horrek76/207/EE Zuzentaraua alda tzen du.

15. artikulua. Kontratazioa, oro har.Hi tzar men honen eremuan, kontratuak eta kontratuen luza-

penak edo aldaketak idazki bidez formalizatu behar dira, etakontratupeko langileak kontratua sina tzen duenean dokumen-tuaren kopia bat jaso tze ko eskubidea izango du.

Kontratuaren oinarrizko kopia langileen legezko ordezkarienesku jarri behar da hamar eguneko epean, gehienez ere, kontra-tua sina tzen denetik zenba tzen hasita.

16. artikulua. Kontratu-motak.Hi tzar men honen eraginpeko langileak kontratatu ahal

izango dira legez indarrean dauden edozein kontratu-modalita-teren babesean. Nolanahi ere, erakundea ahaleginduko da kon-tratuak kon tsi derazioen arabera egiten, honako kontratu-motahauen bidez:

1. Kontratu mugagabeak: Mota horretako kontratuak era-biliko dira lanpostu iraunkor eta finkoen beharrei eran tzu teko.

Horretaz gain, kontratu-mota hori programa edo/etaproiektu publikoei atxi kitako langileei egingo zaie, baldin etaprograma horietako esleipen-baldin tzen pleguetan kontratu-peko langileak subroga tze ko klausula azal tzen bada.

TÍTULO III

CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN

CAPÍTULO I. CONTRATACIÓN

Artículo 14. Cláusula general de no discriminación.Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, op-

ción sexual, religión, etnia, origen, opción política o sindical, oedad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribu-ción del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en unamisma organización en razón de alguna de dichas cuestiones.

Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdadde oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promo-ción y el desarrollo en su trabajo.

Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo;asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condi-ciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los pues-tos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del tra-bajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera quesean adecuadas tanto para las mujeres como para los hom-bres.

Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajardesde la Comisión Paritaria la aplicación de Buenas Prácticassobre la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeresen las Organizaciones del ámbito de la Intervención Social enGi puz koa de acuerdo con los contenidos referidos en el marcode:

— La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igual-dad efectiva de mujeres y hombres.

— La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre elDiálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el do-cumento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevenciónde la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igual-dad de trato en el lugar de trabajo».

— Las observaciones, proposiciones y criterios generales deaplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada porel Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica laDirectiva 76/207/CEE.

Artículo 15. De la contratación en general.En el ámbito del presente convenio, los contratos, prórrogas

o modificaciones de los mismos deberán formalizarse por es-crito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir unacopia del contrato en el momento de la firma.

Se deberá poner a disposición de la representación legal delos trabajadores y las trabajadoras la copia básica en un plazono superior a diez (10) días, a contar desde la firma de éste.

Artículo 16. Modalidades de contratación.Los trabajadores y las trabajadoras afectados y afectadas

por el presente Convenio podrán ser contratados/as al amparode cualquiera de las modalidades contractuales que se encuen-tren legalmente en vigor. No obstante, la organización procuraráque la contratación se efectúe atendiendo a las consideracio-nes y en las siguientes modalidades:

1. Contratación indefinida: este tipo de contratos se utili-zarán para atender a las necesidades de aquellos puestos detrabajo que tengan carácter permanente y fijo.

Además, bajo esta modalidad contractual estarán cuan-tos/as trabajadores y trabajadoras estén adscritos/as a progra-mas y/o proyectos públicos en cuyos pliegos de condiciones deadjudicación figure cláusula de subrogación del personal con-tratado.


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Kontratazio-mota horren modalitate guztiak aplikatu ahalizango dira (lanaldi osoko langileak, lanaldi par tzi alekoak, hoba-riak jaso tze ko eskubidearekin edo eskubiderik gabe, aldizkakolangile finkoak eta abar).

2. Obra edo zerbi tzu jakin baterako aldi baterako kontra-tuak: Mota horretako kontratuak programa edo/eta proiektu pu-blikoei dagozkien lanpostuen premiei eran tzu teko egingo dira–baldin eta programa edo proiektu horien esleipen-baldin tzenpleguetan subroga tze ko klausularik ez badago– bai eta iraupenjakineko edo aldi baterako finan tza zio mugatua duten hi tzar -men edo diru-lagun tze i dagozkien lanpostuen premiei eran tzu -teko ere. Programa edo/eta proiektu publiko horietan kontrata-tutako langileak egonkorrak izango dira, programa edo/etaproiektu horiek irauten badute eta horretarako behar adinako fi-nan tza zioa izanez gero.

Kontratu horiek amai tzen badira (hi tzar mena ez delako be-rritu, edo dagokien lagun tza edo diru-lagun tza agortu delako)obra edo zerbi tzu hori amaitu tzat joko da, eta horrelako kasue-tarako xedatuta dagoena aplikatuko zaie, Langileen Estatutuaneta kontratu-mota horri aplikatu beharreko araudi orokorreanedo berariazko araudian ezarritakoari jarraikiz.

Aurreko paragrafoetan aurreikusitakoa gorabehera, obraedo zerbi tzu jakin baterako aldi baterako kontratuaren bidezhiru urtetik gora etengabe lanean aritu diren langileei kontratufinkoa edo mugagabea egingo zaie, eta beharrezkoak diren jar-dun guztiak gauzatu ahal izango dira birmoldaketa edo/eta ain -tza tespen hori gauza tze ko.

3. Salbuespenezko produkzio-inguruabarrek eragindakobehin-behineko kontratua: Mota horretako kontratuak Gi puz -koako Esku Har tze Sozialari buruzko hi tzar men kolektiboak au-rreikusitakoaren arabera arautuko dira.

4. Bitarteko lanak edo ordezkapenak egiteko aldi baterakokontratua: Mota horretako kontratuen bitartez erakundearenpremiei eran tzu ngo zaie, langilearen lanpostua gorde beharbada, edota lanpostu huts batek eragindako premiak betekodira.

Arestian azaldutako kontratu-motak gorabehera, erakun-deak legez araututako beste edozein kontratu-mota sinatu ahalizango du (praktiketarako kontratuak, prestakun tza rako kontra-tuak, minusbaliatuen tza ko enplegua susta tze ko kontratuak,erretiroa 64 urterekin hartutako langileak ordezka tze ko kontra-tuak). Horretarako, kontratu bakoi tza sina tzen denean inda-rrean dagoen arautegia kontuan hartuko da.

17. artikulua. Aldi baterako kontratuak.Kontratu finkorik gabe kontratatutako langileak finko bihur -

tzen direnean, lan egindako egunak erakundeko an tzi nata -sunerako baliodun gisa zenbatuko dira.

LEn 15.a artikuluan xedatutakoaren arabera, langileek kon-tratua sinatu eta hiru (3) urtez etengabe lanean jardun ondoren,kontratu mugagabea izango dute, bitarteko lanak edota ordez-kapenak egiteko kontratuetan izan ezik.

Halaber, langile finko bihurtuko dira hogeita hamar hilabe-teko epean hogeita lau hilabetetik gora kontratatuta egon direnlangileak jarraitasunarekin edo jarraitasunik gabe, lanpostubera bete tze ko eta erakunde berarekin, aldi baterako bi kon-tratu edo gehiagoren bidez, bai zuzenean, bai aldi baterako la-neko enpresen bitartez, iraupen jakineko kontratu-modalitateberdinekin edo desberdinekin. Irizpide hori ez da aplikatukoprestakun tza-kontratuak, errelebu-kontratuak edo bitartekolanak egiteko kontratuak izanez gero.

Este tipo de contratación se podrá realizar en cualquiera desus modalidades (a jornada completa, a tiempo parcial, con osin derecho a bonificaciones, fijos discontinuos, etc.).

2. Contratación temporal para obra o servicio determi-nado: este tipo de contratos se utilizarán para atender a las ne-cesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan aprogramas y/o proyectos públicos en cuyos pliegos de condicio-nes de adjudicación no figure cláusula de subrogación, asícomo aquellos convenios o subvenciones que estén sujetos auna duración determinada o tengan una financiación limitadatemporalmente. Las personas contratadas en dichos programasy/o proyectos públicos se mantendrán estables mientras perdu-ren en el tiempo y tengan financiación suficiente para ello.

Su posible extinción (por la no renovación del convenio oagotamiento de la subvención o ayuda) será considerada comouna finalización de obra o servicio a la que le resultará aplicablelo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los Traba-jadores como en la normativa general o específica que sea apli-cable a este tipo de contratos.

No obstante, lo previsto en los párrafos anteriores, aque-llas/os trabajadoras/es que hayan venido prestando su trabajobajo esta modalidad (contratación temporal por obra o serviciodeterminado), de manera continuada, y durante un tiempo su-perior a los tres (3) años, pasará a tener la consideración decontrato fijo o indefinido, pudiendo realizar cuantas actuacio-nes sean necesarias para proceder a dicha reconversión y/o re-conocimiento.

3. Contratación eventual por circunstancias excepcionalesde la producción: este tipo de contratos se regularán según loprevisto en el convenio colectivo de intervención social de Gi -puz koa.

4. Contrato temporal por interinidad o sustitución: coneste tipo de contrato se atenderá a aquellas necesidades de laorganización que conlleven la reserva del puesto de trabajodel/de la trabajador/a o cuando se realice para atender las ne-cesidades provocadas por una vacante.

Con independencia de las modalidades anteriormente ex-puestas, la organización podrá suscribir cualquier otra modali-dad contractual legalmente regulada (prácticas, formación, fo-mento de empleo de minusválidos, sustitución por jubilación alos 64 años, relevo, etc.), para lo que se estará a la normativaque cada uno de ellos tenga en el momento de su suscripción.

Artículo 17. De los contratos temporales.Al personal no contratado como fijo, de acceder a esta con-

dición, se le computarán los días trabajados como válidos parala antigüedad en la organización.

Según lo dispuesto en el art. 15 a) del ET, las personas tra-bajadoras, a los tres (3) años de haber sido contratadas y ha-biendo estado trabajando de forma continuada pasan a ser in-definidas, salvo que se trate de un contrato de interinad o sus-titución.

Asimismo, las personas trabajadoras que en un período detreinta (30) meses hubieran estado contratadas durante unplazo superior a veinticuatro (24) meses, con o sin solución decontinuidad para el mismo puesto de trabajo con la misma or-ganización mediante dos o más contratos temporales, sea di-rectamente o a través de su puesta a disposición por empresasde trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidadescontractuales de duración determinada, adquirirán la condiciónde trabajadoras/es fijas/os, esto no será de aplicación cuandola contratación lo haya sido mediante contratos formativos, derelevo e interinidad.


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18. artikulua. Kontratu mugagabe bihur tzea.Kontratuan zehaztutako epea amaitu ondoren, kontratu be-

rririk egin gabe eta aurrekoa luzatu gabe jardunean jarrai tzenduten langile guztiak automatikoki langile finko bihurtuko dira.

19. artikulua. Errelebu-kontratua.Erakundeak lanaldi par tzi aleko kontratuak egin ahal izango

ditu bere langileekin, une bakoi tze an indarrean dagoen arau-diak horretarako ezarritako bal din tza orokorrak bete tzen badira.

Irizpide orokor gisa, errelebu-kontratua amai tze an, kontrata-tutako langile hori langile finko bihurtuko da, baldin eta erakun-dean lanpostu horrek jarrai tzen badu.

20. artikulua. Probaldia.Kontratu finkorik gabe kontratatutako langileak finko bihur-

tuz gero, lan egindako egunak erakundeko an tzi natasunerakobaliodun gisa zenbatuko dira.

Langile berri guztiek egin beharko dute probaldia, eta epehori hiru hilabetekoa izango da, honako kategoria hauetan izanezik:

— Lagun tza ileak.

— Manten tze-lanetako eta zerbi tzu etako langileak.

— Administrari-lagun tza ileak.

— Administrariak.

— Monitoreak.

Kasu horietan probaldia hilabetekoa izango da.

Probaldiak dirauen bitartean, kontratatutako langileak edoerakundearen titularrak kontratua hau tsi ahal izango du, aurre-abisurako eperik gabe eta kalte-ordainerako eskubiderik gabe.

Probaldia amai tze an, langilea erakundearen plantillako lan-gile izango da, eta probaldi hori ondorio guztietarako zenbatukoda.

Aldi baterako kontratatutako langileari kontratu gehiago egi-ten badizkiote, ez du probaldia bete beharko, baldin eta aurrekoaldi baterako kontratua edo kontratuak langile horren lanbide-kategoriarako ezarritako probaldia baino luzeagoak badira.

21. artikulua. Langile ezinduen tza ko lanpostuak gorde -tzea.

Hi tzar men hau argitaratu ondoren egindako kontratazioe-tan, erakundeak diber tsi tate fun tzio nala per tso nen tzako lan-postuak gordeko ditu; zehazki, une horretan indarrean dagoenlegediak adierazitako lanpostuen ehunekoa gordeko du gu txie -nez, araudi horretan aurreikusitako baldin tzen arabera, eta ber -tan adierazitako moduan, hain zuzen ere.

Langileen legezko ordezkariek txos tena egin ondoren, En-presaren Zuzendari tzak erabakiko du zein lanpostu gordekodiren ezinduen tzat, ezintasun-mailen ezaugarriak eta lanpos-tuak beharko lituzkeen egoki tza penak ain tzat hartuta.

22. artikulua. Lanpostu hu tsak eta berriak.Hi tzar men honen indarraldia hasten denetik aurrera egingo

diren kontratuei dagokienez, erakundearen barneko langileeilanpostuz igo tzen lagunduko zaie kasu guztietan.

Erakundeak nahitaez bete beharreko barne-aplikaziokoarau bat eduki behar du. Arau horrek honako honetara behar-tuko du erakundea: lanpostua eskain tzen duen erakundekolangileei –sei (6) hilabeteko an tzi natasun aitortua dutenei– es-kaini behar zaizkie hu tsik dauden lanpostuak eta lanpostu

Artículo 18. Conversión en contrato indefinido.Todos los trabajadores y trabajadoras pasarán automática-

mente a la condición de fijos si transcurrido el plazo determi-nado en el contrato continúan desarrollando sus actividades sinque haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior.

Artículo 19. Contrato de relevo.La organización podrá celebrar contratos de trabajo a

tiempo parcial con sus propios/as trabajadores y trabajadorassiempre que reúnan las condiciones generales exigidas en cadamomento por la normativa vigente para acceder a dicha situa-ción.

Como criterio general, una vez extinguido el contrato de re-levo, el trabajador o la trabajadora que había sido contratado/apasara a la condición de fijo, siempre y cuando el puesto de tra-bajo se mantenga en la organización.

Artículo 20. Período de prueba.Al personal no contratado como fijo, de acceder a esta con-

dición, se le computarán los días trabajados como válidos parael período de prueba.

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido a unperíodo de prueba, el cual será de seis (6) meses en todos loscasos a excepción de las categorías de:

— Personal auxiliar.

— Personal de Mantenimiento y servicios.

— Personal Auxiliar administrativo/a.

— Personal Administrativo/a.

— Personal Monitor/a.

en cuyo caso el período de prueba será de un (1) mes.

Durante el período de prueba, tanto la persona contratadacomo la titularidad de la organización podrán resolver libre-mente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derechoa indemnización.

Terminado el período de prueba el trabajador o la trabaja-dora pasará a formar parte de la plantilla de la organizacióncomputándose a todos los efectos dicho período.

Cuando el personal temporal sea objeto de contratacionessucesivas, no precisará período de prueba, siempre que la du-ración del contrato temporal anterior o contratos temporales an-teriores fuese superior al período de prueba previsto para su ca-tegoría profesional.

Artículo 21. Reserva de plazas para personas con disca-pacidad.

La organización reservará, en las contrataciones que se re-alicen a partir de la publicación de este convenio, como mínimo,el porcentaje de puestos de trabajo a personas con diversidadfuncional que marque la legislación vigente en cada momento yen las condiciones y formas previstas en dicha normativa.

La dirección de la organización determinará, previo informede la representación legal de los trabajadores y trabajadoras,cuáles son los puestos de trabajo reservados para esta finali-dad, atendiendo a las características de los grados de discapa-cidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto.

Artículo 22. Vacantes y puestos de nueva creación.Para toda contratación que se realice a partir de la fecha de

entrada en vigor del presente convenio, se favorecerá la promo-ción interna del personal de la organización.

La organización deberá tener elaborada una norma de apli-cación interna, y de obligado cumplimiento, que al menos con-temple la exigencia de realizar la oferta de vacantes y plazas,que no se refieran a puestos de confianza, las personas traba-jadoras de la entidad ofertante que al menos tengan seis (6)


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berriak, konfian tza zko lanpostuak izan ezik. Lehen aipatutakoarauak honako hauek jaso beharko ditu gu txie nez: parte har tze -ko eta kon tsu ltarako informazioa, prozedurak eta eskubideak.

Beren ardurapean menpeko senide bat duten langileen es-kubidea izango da beren etxe arekin edo senidearen etxe arekinhobeto komunikatuta dagoen edo haietatik hurbilago dagoenbeste lantoki batera alda tzea, oso an tze ko lanpostuak hu tsikgeratuz gero.

Lanaldi par tzi ala handi tze an, lehentasuna izango dute zen-tro edo zerbi tzu bereko beren kategorian hu tsik dauden lan-postuetan kontratatutako per tso nek, baldin eta bateragarriakbadira ordutegiaren aldetik, eta, besteak beste, an tzi natasuna,eskatutako prestakun tza eta/edo titulazioa, lanposturako egok-itasuna eta gisako irizpideak kontuan hartuko dira, egungo kon-tratuak hobe tze ra jo tze ko, kontratazio berriak egin aurretik. No-lanahi ere, horrek ezingo du ekarri gizarte-seguran tza ren hoba-riei uko egitea.

Erakundeak, langileen legezko ordezkari tza ren parte-har tze -arekin, lan-pol tsa sistema bat ezarriko du, ahalik eta egokienadauzkan neurriaren, beharren, antolaketaren eta abarren ikus-puntutik, behin-behineko langileekin ezarri ere, langileok lantal-deetan duten egonkortasuna susta tze ko.

II. KAPITULUA. LANPOSTU-UZTEAK

23. artikulua. Lana nork bere borondatez uztea.Langileak bere borondatez utzi nahi badio erakundean lan

egiteari, nahitaez jakinarazi beharko dio erakundearen titular-rari idazki bidez, lana utzi baino hamabost egun lehenago gu -txie nez. Aurreabisurako epea bete tzen ez bada, jakinarazpe-nean atze ratutako egunen kenketa egingo zaio dagokion liki-dazioan.

Erakundeak aurreabisua garaiz eta behar bezala jaso tzenbadu, lan-harremana amai tze an langileari dagokion likidazioaordaindu behar dio nahitaez.

III. KAPITULUA. PRESTAKUN TZA

24. artikulua. Prestakun tza rako eta Hizkun tza Normal-izaziorako Sektore Ba tzor dea.

1. Hi tzar men honen esparruan, eta argitara tzen denetikhiru (3) hilabeteko epean, Sektoreko Prestakun tza Ba tzor dea er-atuko da; Ba tzor de hori Hi tzar mena negoziatu duten alderdiekosatuko dute % 50eko propor tzi oan.

Halaber, Ba tzor de horren zeregina izango da hizkun tza nor-maliza tze ko plan bat susta tzea, diseina tze a eta gauza tzea, bi-garren xedapen gehigarrian adierazitakoaren arabera.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluak 1. puntuan dioen be-zala, langileek honako hauetarako eskubidea izango dute:

a) Azterketetara aurkezteko beharrezko baimenak jaso tze -ko; eta titulu akademiko edo titulu profesionalen bat lor tze koikasketak erregular egiten ari bada, lan-txa nda aukera tze ko le-hentasuna ere badu, enpresako araubidea txa ndetakoa bada.

b) Lanbide-heziketako ikastaroetara joan ahal izateko, lan-ordutegia molda tze ko aukera izango du.

c) Prestakun tza rako eta lanbide-hobekun tza rako dagoz-kion baimenak jaso ahal izango ditu, lanpostua beraren tzat gor-dez.

d) Lanpostuan egindako aldaketetara molda tze ko beharden prestakun tza jaso tze ko eskubidea izango du. Enpresa ardu-ratuko da horretaz, prestakun tza ra bideratutako kredituak lor -tze ko aukera bazter utzi gabe. Kasu guztietan, benetan lan egin-dako denbora tzat hartuko da prestakun tzan ematen den den-bora.

meses de antigüedad reconocida. La norma antes reseñada de-berá contener, al menos, las informaciones, procedimientos yderechos de participación y consulta.

Las personas trabajadoras que tengan una persona familiardependiente a cargo tendrán derecho al traslado de centro aotro más próximo o mejor comunicado con su domicilio o el dela persona familiar, en el caso de vacantes en puestos idénti-cos.

Se dará prioridad en el incremento de su jornada parcial alas personas contratadas en las vacantes de su categoría delmismo centro o servicio, que sean compatibles en horario y si-guiendo, entre otros criterios, la antigüedad, la formación y/o ti-tulación requeridas, la adecuación al puesto, etc., de modo quese tienda a la mejora de los contratos actuales antes que la re-alización de nuevas contrataciones. En todo caso no podrá su-poner la renuncia a bonificaciones de la SS.

La organización establecerá, con la participación de la RLT,un sistema de bolsa de trabajo, lo más adecuado a su tamaño,necesidades, organización, etc., con las personas eventuales demodo que se dé un impulso a su estabilización en las plantillas.

CAPÍTULO II. CESES

Artículo 23. Cese voluntario.El trabajador o la trabajadora que desee cesar voluntaria-

mente en el servicio de la organización tendrá la obligación deponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito conun período de antelación mínimo de quince (15) días. El incum-plimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción desu liquidación correspondiente equivalente a los días de incum-plimiento.

Si la organización recibe el preaviso en tiempo y forma, ven-drá obligado a abonar al trabajador o a la trabajadora, la liqui-dación correspondiente al terminar la relación laboral.

CAPÍTULO III. FORMACIÓN

Artículo 24. Comisión Sectorial de Formación y Normaliza-ción Lingüística.

1. En el marco del presente convenio se constituirá en elplazo máximo de tres (3) meses, a partir de su publicación, laComisión Sectorial de Formación, que estará compuesta al50 % por las partes negociadoras del Convenio.

Asimismo, y en el marco de esta Comisión se tendrá comomandato impulsar, diseñar y ejecutar un Plan de NormalizaciónLingüística, para lo que se estará a lo dispuesto en la Disposi-ción Adicional Segunda.

Tal y como establece el art. 23 del ET en el punto 1, las per-sonas trabajadoras tendrán derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir aexámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo,si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse conregularidad estudios para la obtención de un título académico oprofesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo parala asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formacióno perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de tra-bajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las mo-dificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma co-rrerá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad deobtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. Eltiempo destinado a la formación se considerará en todo casotiempo de trabajo efectivo.


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2. Negoziazio kolektiboan, eskubide horiek nola erabiliitunduko da, eta kontuan hartuko dira gizonezko zein emaku-mezko langileen artean zuzeneko edo zeharkako diskriminazio-rik ez egotea berma tzen duten irizpideak eta sistemak.

3. Enpresan gu txie nez urtebeteko (1) an tzi natasuna dutenlangileek eskubidea dute enplegurako lanbide-prestakun tza kohogei orduko baimen ordaindua izateko urtean, enpresaren jar-duerari lotua. Baimenaren orduak bost (5) urtetan metatu dai-tezke. Eskubidea betiere bete tzat joko da, langileak egin ahalbaditu enplegurako lanbide-prestakun tza lor tze ko prestakun tza-jarduerak, enpresaren ekimenez garatutako edo negoziazio ko-lektiboak itundutako prestakun tza-plan baten barruan. Aurre-koa gorabehera, ezingo da sartu apartatu honetan aipa tzen deneskubidean enpresak berak nahitaez eman behar duen presta-kun tza, beste lege ba tzu etan xedatutakoaren arabera. Hi tzar -men kolektiboan aurreikusi ezean, langilearen eta enpresabu-ruaren arteko adostasuna beharko da baimena nola baliatu ze-hazteko.

4. Langileen legezko ordezkari tzak eskatuz gero, langileenustez unean-unean egokienak eta premiazkoenak diren gaiakhartuko dira kontuan prestakun tza-planean.

5. Lan-ordutegiak ahalik eta gehien errespeta tze ko ahale-gina egingo da, eta, ahal dela, prestakun tza-saioak goizezegingo dira.

IV. KAPITULUA. LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA

25. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.Erakundeak eta langileek bete beharko dituzte azaroaren

8ko 31/1995 Legean, Laneko Arriskuen Preben tzi oari buruz-koan, eta Lege hori osa tzen eta gara tzen duten gainerakoaraue tan xedatutakoa.

Erakundeak kontratatu beharko ditu langile guztiei urteromediku-azterketa bat egitea berma tzen duten zerbi tzu ak.

Erakundeak preben tzi oko lagun tza teknikoaz arduratukoden preben tzio-zerbi tzu bat izango du, berezkoa edo hi tza rtua.Zerbi tzu horren eginkizun nagusia izango da preben tzio-planadiseina tze a eta aplika tzea, eta honako zeregin hauek bildukoditu gu txie nez:

— Langileen osasunari eta segurtasunari eragin diezaioke-ten arrisku-faktoreak ebalua tzea.

— Preben tzio-neurri egokiak har tze ko garaian eta neurri ho-rien eraginkortasuna zain tze ko garaian lehentasunak ezar tzea.

— Lanpostuetako arriskuen preben tzi oari eta osasuna zain -tze ari buruzko informazioa eta prestakun tza ematea langileei.

— Lehen lagun tzak eta larrialdi-planak behar bezala emangodirela berma tzea.

— Lanetik datozen arriskuei dagokienez, langileen osasunazain tzea.

Preben tzio-ba tzor deak jarduera horiek one tsi eta ebalua-tuko ditu.

2019 eta 2022 arteko aldian, ezohiko egoeretan izan ezik,zeinetan ad hoc egingo baita, arrisku psiko-sozialen ebaluazioaegin beharko da lantoki bakoi tze an.

Erakundeak, aurretik langileen legezko ordezkariei galdetuondoren, erabakiko du zein enpresak gauzatuko duen balora-zioa eta balorazioaren edukia zein izango den.

Erakundeak, Laneko Arriskuen Preben tzi o Planaren lehe-nengo berrikusketan edo hi tzar men hau sinatu eta urtebete (1)igaro baino lehen, arriskuaren ebaluazio espezifikoa egin be-harko du haurdunaldi eta edoski tza ro kasu bakoi tze an, erakun-deko lanpostu guztietan.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos delejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sis-temas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto di-recta como indirecta, entre personal de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un (1) año de antigüe-dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido deveinte horas anuales de formación profesional para el empleo,vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un pe-riodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido entodo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones for-mativas dirigidas a la obtención de la formación profesionalpara el empleo en el marco de un plan de formación desarro-llado por iniciativa empresarial o comprometido por la negocia-ción colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá compren-derse en el derecho a que se refiere este apartado la formaciónque deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo con-forme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto enconvenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del per-miso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

4. Si se solicita por la RLT, la organización tendrá encuenta en el plan de formación, aquellas materias que los tra-bajadores consideren en cada momento más oportunas y nece-sarias.

5. Se tratará de respetar en lo posible los horarios de tra-bajo y preferentemente se realizarán en horario de mañana.

CAPÍTULO IV. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 25. Seguridad y salud laboral.La organización y el personal empleado cumplirán las dispo-

siciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laboralesy el resto de regulaciones que la complementan y desarrollan.

La organización tendrá contratados los servicios que garan-ticen la realización de un reconocimiento médico anual paratodos los y las trabajadoras.

La organización contará con un servicio de prevención pro-pio o concertado, encargado de la asistencia técnica preventiva.Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de pre-vención, que incluirá al menos:

— Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar ala salud e integridad de los trabajadores y trabajadoras.

— Determinación de las prioridades en la adopción de medi-das preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

— Información y formación de los trabajadores y trabajado-ras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud enlos puestos de trabajo.

— Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios yplanes de emergencia.

— Vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadorasrespecto de los riesgos derivados del trabajo.

Estas actividades serán aprobadas y evaluadas en el comitéde prevención.

En el periodo comprendido entre 2019 y 2022, salvo situa-ciones excepcionales en los que se realizará ad hoc, se deberárealizar la evaluación de riesgos psicosociales en cada centrode trabajo.

La organización decidirá, previa consulta a la representa-ción legal de las personas trabajadoras, qué empresa debe re-alizar la valoración, así como el contenido de la misma.

La organización tendrá la obligación de realizar, en la pri-mera revisión del Plan de PRL o antes de un (1) año desde lafirma de este convenio colectivo, una valoración específica delriesgo en caso de embarazo y lactancia en todos los puestos detrabajo de la organización.


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IV. TITULUA

LANALDIA ETA ORDAINSARIEN EGITURA

I. KAPITULUA. LANALDIA

26. artikulua. Gehienezko lanaldia.2019. urteko gehieneko lanaldia benetako laneko 1.592 or-

dukoa izango da.

Ordu osagarriekin zerikusia duen orotan, Langileen Estatu-tuaren 12.5) artikuluan xedatua kontuan hartuko da.

Lanaldi par tzi alen eta ordu osagarrien nahitaezko erregis-tro-orrian, ordu horien zergatiari buruzko informazioa gehitukoda.

Alde biek erabaki tzen dute ez balia tze a Langileen Estatu-tuak ezarritako ehuneko hamarreko (% 10eko) malgutasuna,eta egungo sistema manten tzen da; hau da, egutegietan lanal-diaren ehuneko ehun (% 100) jaso tzea.

Dauzkaten ezaugarri bereziengatik lan-egutegi aldaezina be-te tze a ezin bermatuzkoa den jardueretan, egutegia aldeen ar-tean erabaki beharko da, eta ba tzor de misto paritarioari jakina-razi.

Baimen eta lizen tzi a ordainduak zenbatuko dira benetan lanegindako denbora gisa.

Horrez gain, benetako lanaldi tzat joko dira txa nda-alda -ketetan dauden baterako denborak («gainjar tze ak»), bai eta or-daindutako atse denaldiak ere.

Halaber, erakundeak urtero prestatu beharko du, urtarrila-ren 31 baino lehenago, gu txie nez lan-egutegi orokorra eta ordu-tegi desberdineko unitate fun tzio nal, programa edo proiektuguztien azpiegutegiak, orokorrarekin artikulatuak.

Egutegi hori Ba tzor de Paritarioan negoziatuko da, eta akor-dioak lor tze ko ahalegina egingo da.

— Egutegia egiteko protokoloa eta oporrak.

a) Urteko lanaldiari eta ordutegiei dagokien egutegi-propo-samena egingo da urte bakoi tze ko urtarrilaren 1ean. Horreta-rako, erakundeek eta langileen ordezkari tzak bilera egokiakegin beharko dituzte egutegi hori hi tza rtzeko.

b) Urteroko urtarrilaren 1ean, proposamen hori langileguztiei aurkeztuko zaie erakunde bakoi tze an, nork bere propo-samena egin dezan. Proposamen horrek urtarrilaren 20rakoeginda egon beharko du, unean-unean zehaztutako arrazoien-gatik (baja medikoa, eszeden tzia, baimen ordaindua eta abar)oporrak aurkeztu behar diren hogei (20) egunen erdietan gu txie -nez ez dauden per tso nek izan ezik. Horrelakoetan, langile ho-riek hogei (20) eguneko epea izango dute berriz ere proposa-mena egiteko, eta urtarrilaren 31n erabakita dauden egutegiakkontuan hartu eta errespetatu egin beharko dituzte. Era berean,erakundeak hamar (10) egun izango ditu egutegi horiek behinbetiko zehazteko.

c) Urte bakoi tze ko urtarrilaren 20aren eta 30aren artean,langile bakoi tzak proposatutako oporrak balia tze an egon daitez-keen desadostasunak argitu egingo dira, urte bakoi tze ko urta-rrilaren 31n egutegia behin betiko erabakita izan dezan era-kunde bakoi tzak.

d) Langileen oporren kalkulurako, lanera joaten ez denlehen lanegunetik laneratu beharreko egunaren aurrekora ar-teko aldia kontuan hartuko da.

e) Langileak ez badu aurkezten oporren egutegia b) letranaurreikusitako epearen barruan, erakundeak finkatuko du egu-tegia.

TÍTULO IV

JORNADA Y ESTRUCTURA RETRIBUTIVA

CAPÍTULO I. JORNADA

Artículo 26. Jornada máxima.La jornada máxima anual para el año 2019 será de 1.592

horas de trabajo efectivo.

En todo lo relacionado con las horas complementarias seestará a lo dispuesto en el art. 12, 5) del ET.

En la hoja de registro obligatoria de las jornadas parciales ylas horas complementarias, se añadirá información sobre elmotivo de estas últimas.

Ambas partes acuerdan no hacer uso del diez por ciento(10 %) de flexibilidad que establece el ET, manteniéndose el sis-tema actual, es decir, el de incorporar a los calendarios el cienpor cien (100 %) de la jornada laboral.

En aquellas actividades que por sus especiales característi-cas no se pueda garantizar el cumplimiento del calendario labo-ral inamovible, se deberá acordar este entre las partes, comuni-cándolo a la Comisión Mixta Paritaria.

Los permisos y licencias retribuidas se computarán comotiempo de trabajo efectivo.

Igualmente tendrán la consideración de jornada efectiva eltiempo coincidente en los cambios de turno («solape»), así comolos descansos retribuidos.

Asimismo, la organización deberá tener antes del 31 deenero de cada año, al menos el calendario laboral general y tan-tos subcalendarios articulados con el primero como unidadesfuncionales, programas o proyectos con horarios diferentes delgeneral haya.

Este calendario se negociará y se procurará llegar a acuer-dos en sede de Comisión Paritaria.

— Protocolo de elaboración de calendario y vacaciones.

a) Se elaborará una propuesta de calendario referente ajornada anual y horarios el 1 de enero de cada año. Para ello,tanto las entidades como la representación de las personas tra-bajadoras, deberán mantener las reuniones pertinentes paraconsensuar dicho calendario.

b) Los días 1 de enero de cada año, dicha propuesta serápresentada en cada organización al conjunto de las personastrabajadoras con la finalidad de que éstas presenten cada unade ellas su propuesta. Dicha propuesta deberá estar formuladapara el día 20 de cada mes de enero, excepto aquellas perso-nas que por motivos especificados en el momento (baja mé-dica, excedencia, permiso retribuido, etc.) se encuentren ausen-tes al menos la mitad de los veinte (20) días en los que hay quepresentar las vacaciones. En este caso, este personal tendránuevamente derecho a un plazo de veinte (20) días para reali-zar la propuesta, debiendo tener en cuenta y respetar los calen-darios que se hayan cerrado a 31 de enero, disponiendo igual-mente la organización de diez (10) días para cerrar estos calen-darios.

c) Entre los días 20 y 30 de enero de cada año se aclara-rán las posibles diferencias que pudieran existir sobre el dis-frute de las vacaciones propuestas por cada una de las perso-nas trabajadoras, de tal modo que para el 31 de enero de cadaaño deberá cerrarse el calendario definitivo de cada organiza-ción.

d) Para computar las vacaciones a las personas trabajado-ras, se hará desde el primer día laboral que se deje de ir a tra-bajar hasta el día inmediatamente anterior al de su incorpora-ción.

e) Si el calendario de vacaciones no fuera presentado porla persona trabajadora dentro del plazo previsto en el apartadob), el calendario será fijado por la organización.


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f) Erakundeari egotz dakizkiokeen arrazoiengatik egutegiaez badago zehaztuta urtarrilaren 31n, lanaldi erregularreko lan-gileek d) letran aipatutako irizpideen arabera zehaztu ahalizango dituzte oporrak, eta lanaldi irregularrak dituztenen opo-rrak lanegun batean konta tzen hasiko dira eta egutegiaren ara-bera dagokien azken lanegunean amaituko dira.

Sar tze ko eta irteteko orduetan malgutasunez joka tze a hi tza -rtu ahal izango da, dauzkaten izaeragatik, ordutegiagatik etaegutegiagatik horretarako aukera ematen duten lantokietan etalanpostuetan.

Era berean, ordu-mugikortasunari buruzko akordioak lortuahal izango dira lanpostuetan, baldin eta lanpostuon izaeraketa zertarakoak horretarako aukera ematen badute, eta horrelajoka tze a egokiena bada zuzen esku har tze ko.

Erakundean aurretik itunduta dauden akordioak edo proto-koloak errespetatu egingo dira.

27. artikulua. Gaueko lana.Gaueko lan tzat hartuko dira gaueko 10ak eta goizeko 6ak

bitartean benetan egindako lanorduak. Zehaztapen hori egitenda ordutegi horretan jardueraren bat egiten duten eta txa ndakalan egiten ez duten langileei dagozkien ondorioetarako. Berenlana gaueko ordutegian egiteko espezifikoki kontratatuak izandiren langileei ere ez zaie aplikatuko.

Osagarri hori ez da bateragarria izango gaueko osagarri gisahilero jaso tzen den plusarekin.

Gaueko osagarria 4. eranskinean jaso da, benetako lanordubakoi tze ko ordaindu beharreko zenbatekoak zehaztuta.

Salbuespenez, egoeraren batek izaera orokorreko edo era-gin kolektiboko lan-itunen bat baldin badu bestelako zenbaketa-moduak arau tzen dituena edo berariazko konpen tsa zio-arauakezar tzen dituena gaueko lan hori konpen tsa tzeko, itun horiekadierazten dutena izango da bete tze koa erakunde horietan.

Artikulu hau bete tze ko garaian, desadostasunak sor tzenbaldin badira, alderdiek beren gain har tzen dute, izaera kolekti-boko edozein prozedura baliatu aurretik, desadostasun horiekhi tzar men honetako ba tzor de paritariora eramateko betebeha-rra, desadostasun hori erabaki dezan.

II. KAPITULUA. OPORRALDIAK

28. artikulua. Oporraldiak.2019. urterako, gu txie nez hogeita hamaika (31) lan-egun

egongo dira –hau da, berrogeita bat (41) egun natural–.

Zerbi tzu a astelehenetik ostiralera ematen den azpisektoreedo jardueretan, berrogeita bat (41) egun naturalak astelehene-tik ostiralera bitarte baliatu beharreko hogeita hamaika (31) la-negunekin parekatuko dira.

Zerbi tzu a astelehenetik larunbatera ematen den azpisek-tore edo jardueretan, berrogeita bat (41) egun naturalak astele-henetik larunbatera bitarte baliatu beharreko hogeita hamasei(36) lanegunekin parekatuko dira.

Kasu guztietan, opor-egunetako hiru (3) egun arte norbera-ren kontuetarako egun moduan baliatu ahal izango dira.

Kasu guztietan, egun horiek aurretiaz eskatu beharko dira,zerbi tzu aren fun tzio namendua berma tze ko, eta bi aldeak ados-tuta ezarri beharko dira.

2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, urteko oporrak lau (4) za-titan ere baliatu ahal izango dira, eta aldi horietako bakoi tza gu -txie nez zazpi (7) egun naturalekoa izango da. Bestelako eraba-kiren bat har tzen duten kasuetan, erabaki horiei jarraituko zaie.

f) Si por causas imputables a la organización el calendariono estuviera cerrado a 31 de enero, las personas trabajadorascon jornada regular podrán fijar las vacaciones según los crite-rios señalados en el apartado d), y las personas trabajadorascon jornadas irregulares comenzarán a computar las vacacio-nes en día laboral y finalizarán en el último día laboral que porcalendario les corresponda.

Se podrá llegar a acuerdos de flexibilidad horaria en la en-trada y salida, en aquellos centros y puestos de trabajo cuya na-turaleza y horario/calendario lo permita.

Del mismo modo, se podrá llegar a acuerdos de movilidadhoraria en aquellos puestos cuya naturaleza y finalidad no sólolo permitan sino que sea lo más adecuado para una correcta in-tervención.

Se respetarán los acuerdos o protocolos consensuados pre-existentes en la organización.

Artículo 27. Trabajo nocturno.Se considerará trabajo nocturno las horas de trabajo efec-

tivo que se presten entre las 10 de la noche y las 6 de la ma-ñana. Esta concreción se realiza a los meros efectos de aque-llos/as trabajadores y trabajadoras que realicen algún tipo deactividad en ese horario y no estén sujetos a turnos. Tampocose aplicará a aquellos/as trabajadores y trabajadoras quehayan sido contratados/as específicamente para realizar su tra-bajo en horario nocturno.

Este complemento será incompatible con la percepción delplus mensual de Nocturnidad.

El complemento de nocturnidad se ha recogido en el anexo4, con cantidades a abonar por cada hora de trabajo efectivo.

Con carácter excepcional para aquellas situaciones que ten-gan acuerdos laborales de carácter general o efecto colectivo,en los que se establezcan cómputos diferentes, así como com-pensaciones específicas por las horas de trabajo nocturno, seráde aplicación lo que señalen sus respectivos acuerdos.

En el caso de que la aplicación de este artículo genere dis-crepancias, se obligan las partes a que, previo a cualquier pro-cedimiento de reclamación de carácter colectivo, las mismassometan el asunto motivo del conflicto a la Comisión Paritariadel presente convenio.

CAPÍTULO II. VACACIONES

Artículo 28. Vacaciones.Para 2019 habrá, como mínimo, treinta y un (31) días labo-

rables –equivalente a cuarenta y un (41) días naturales–.

En aquellos subsectores o actividades que se preste servi-cio de lunes a viernes se equipararán los cuarenta y un (41) díasnaturales a treinta y un (31) días laborables a disfrutar entre ellunes y el viernes.

En aquellos subsectores o actividades que se preste servi-cio de lunes a sábado se equipararán los cuarenta y un (41)días naturales a treinta y seis (36) días laborables a disfrutarentre el lunes y el sábado.

En todos los casos, hasta tres (3) de los días de vacacionespodrán ser dispuestos como días de asuntos propios.

En todos los casos, dichos días deberán ser solicitados concarácter previo a fin de garantizar el funcionamiento del servicioy establecidos de mutuo acuerdo entre las partes.

A partir del 1 de enero de 2019 las vacaciones anuales sepodrán fraccionar hasta en cuatro (4) periodos, con un mínimode siete (7) días naturales por periodo. En aquellos casos en losque se llegue a acuerdos diferentes, se mantendrán dichosacuerdos.


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Oporraldia zehaztuta duten langileak oporraldia hasi bainolehen aldi baterako ezintasun-egoeran sar tzen badira, alta me-dikoa hartu arte atze ratuko dute oporraldi hori, eta lanaren an-tolamenduarekin eta plantillako gainerako langileen eskubidee-kin bateragarri eginez.

Oporraldi hori ezin izango da inola ere dirutan konpen tsa tu.

Oporraldian aldi baterako ezintasun-egoera gerta tzen baldinbada eta langile horrek ezin baditu oporrak dagokion urte natu-ralean hartu, langileak oporrak hartu ahal izango ditu aldi bate-rako ezintasun-egoera buka tzen denean, jatorrizko inguruaba-rra eta igarotako aldia edozein izanda ere.

III. KAPITULUA. LANBIDE-SAILKAPENA

29. artikulua. Lanbide-sailkapena.Gure hi tzar menean dagoen sailkapenerako sistema Langi-

leen Estatutuaren 22. artikuluan xedatutakora eta sektorekoerakunde eta titulazioen errealitatera egoki tze ko, beste lanbide-sailkapen bat ezarri da; erakundearen II. Hi tzar men Kolektiboanjasota zeuden lanbide-kategoriak identifikatu dira lanbide-sail-kapen berri horretan.

Langileak bost Talde Profesionaletan banatuta daude, Lan-gileen Estatutuaren 22. artikuluan aurreikusitakoaren arabera,eta, besteak beste, honako faktore hauen baterako haztapena-ren bitartez: Lanpostu bakoi tza eraginkortasunez bete tze kobehar den konplexutasuna, autonomia, prestakun tza, ezagupe-nak eta esperien tzia. Eran tzu kizun-faktorea ez da kontuanhartu, faktore hori balorazio independente baten eraginpeanbaitago; horrelakoetan, lanbide-sailkapenetik kanpo daudensoldata-osagarri espezifikoen bitartez konpen tsa tu ohi dira lan-gileak.

Egungo lanbide-kategoriak lanbide-talde berrietara beharbezala egoki tze ko, lanbide-kategoriak eta lanpostuak dagozkienlanbide-taldetan mul tzo katu dira, hiru (3) fun tzio -arlo hauenarabera:

— Gizarte Esku-har tze Arloa (gizarte-arloko eginkizunen ar-dura duten langileak).

— Administrazio eta Kudeaketa Arloa (erakundeko edo era-kundearen zentro bateko edo gehiagoko lan administratiboaketa kudeaketa-lanak egiten dituzten langileak).

— Eta Zerbi tzu eta Jarduera Osagarrien Arloa (eginkizun osa-garrien edota jarduera nagusiari atxi kitako zerbi tzu en arduraduten langileak).

* 0. taldea.

Zuzendari tza Nagusia.

Fundazioko Patronatuak izendatutako per tso na, Patrona-tuko Ba tza rreko akordioak betearazteaz ardura tzen dena, esta-tutuen 12. artikuluan ezarritakoaren arabera.

* 1. taldea.

Konplexutasun- eta autonomia-maila handiak eska tzen di-tuzten eginkizunen ardura duten langileak; normalean, GizarteEsku-har tze aren edota Administrazio eta Kudeaketaren alo-rreko edo esparru horiekin lotutako goi-mailako uniber tsi tate-prestakun tza (lizen tzi aturak) edo/eta eginkizun horiek gauza -tze ko behar den trebakun tza eta esperien tzi a egiaztatua dutenlangileak dira.

Orientazio eta erreferen tzi a gisa, lanbide-talde honetan ho-nako lanbide-kategoria eta/edo lanpostu hauek bil tzen dira:

— Gizarte Esku-har tze Arloa: Psikologoa, medikua, aboka-tua, Gizarte Esku-har tze aren alorreko goi-mailako tituluduna etaabar.

El personal que una vez establecido su período de vacacio-nes y antes de iniciar el mismo, entrará en situación de IT, pos-pondrá su disfrute hasta el alta médica y conjugándolas con laorganización del trabajo y los derechos del resto de la plantilla.

En ningún caso estas vacaciones podrán ser compensadaseconómicamente.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincidacon una incapacidad temporal que imposibilite a la persona tra-bajadora su disfrute durante el año natural al que corresponde,ésta podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad temporal,sea cual sea la contingencia que la haya originado y el tiempotranscurrido.

CAPÍTULO III. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 29. Clasificación profesional.Al objeto de adecuar el sistema de clasificación existente en

nuestro convenio a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto delos Trabajadores y a la realidad de las organizaciones y titulacio-nes del sector, se establece una nueva clasificación profesionalcon identificación en la misma de las categorías profesionalesque figuraban en el II convenio colectivo de la organización.

El personal laboral se clasifica en cinco Grupos Profesiona-les, y conforme con lo previsto en el artículo 22 del Estatuto delos Trabajadores, a través de la conjunta ponderación, entreotros, de los siguientes factores: complejidad, autonomía, for-mación, conocimientos y experiencia requeridos para un eficazdesempeño de cada puesto de trabajo. No se ha tenido encuenta el factor de responsabilidad toda vez que el mismo esobjeto de una valoración independiente con compensación me-diante un complemento salarial específicos, ajeno a la clasifica-ción profesional.

A efectos de realizar una correcta adaptación de las actua-les Categorías Profesionales a los nuevos Grupos Profesionales,se ha procedido a un agrupamiento de aquellas y de los puestosde trabajo en el Grupo Profesional correspondiente atendiendoa tres (3) Áreas Funcionales:

— Área de Intervención Social (personal encargado en ta-reas propias de la intervención social).

— Área de Administración y Gestión (personal encargado detareas administrativas y de gestión de la organización o de unoo varios de los centros de la misma).

— Y el Área de Servicios y Actividades Auxiliares (personalencargado de tareas auxiliares o de servicios anexos a la activi-dad principal).

* Grupo 0.

Dirección General.

Persona designada por el Patronato de la Fundación, encar-gada de ejecutar los acuerdos de la Junta de Patronato, tal ycomo establece el artículo 12 de sus estatutos.

* Grupo 1.

Personal encargado de tareas que requiera máximos nive-les de complejidad y autonomía; normalmente con formaciónuniversitaria superior (licenciaturas) en materias propias o rela-cionadas con la Intervención Social o con la Administración yGestión, o/y cualificación y experiencia contrastadas para eldesempeño de las mismas.

En este grupo profesional se incluyen, a título orientativo yde referencia, las siguientes antiguas categorías profesionalesy/o puestos de trabajo:

— Área de Intervención Social: Psicólogo/a; Médico/a, Abo-gado/a, Titulado/a Superior en Intervención Social, etc.


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Adierazitakoez gain, goi-mailako honako tituludun hauek:Pedagogoa, psikopedagogoa, soziologoa, antropologoa, Inguru-men Zien tzi ak, Giza Zien tzi ak, Biologia eta abar.

— Administrazio eta Kudeaketa Arloa: Enpresa Administrazioeta Zuzendari tza ren edo Kudeaketaren alorreko goi-mailako ti-tuludunak.

Goi-mailako tituludunak: Ekonomista, Enpresa Zien tzi etan li-zen tzi atua, Lan Zien tzi etan lizen tzi atua, abokatua, antolaketakoingeniaria eta abar.

— Zerbi tzu eta Jarduera Osagarrien Arloa: Goi-mailako titulu-dunak.

* 2. taldea.

Konplexutasun- eta autonomia-maila handiak eska tzen di-tuzten eginkizunen ardura duten langileak; normalean, GizarteEsku-har tze aren edota Administrazio eta Kudeaketaren alo-rreko edo horiekin lotutako erdi-mailako uniber tsi tate-pres -takun tza (diplomatura edo an tze koak) edo/eta eginkizun horiekgauza tze ko behar den trebakun tza eta esperien tzi a egiaztatuaduten langileak dira.


— Gizarte Esku-har tze Arloa: Gizarte-hezi tza ilea, gizarte-lan-gilea, Gizarte Esku-har tze aren alorreko erdi-mailako tituluduna,OLT-EUD, lan babestuko lantegiko burua, lagun tza ko irakasleaketa abar.

Adierazitakoez gain, erdi-mailako honako tituludun hauek:Lan Harremanak, Terapia Okupazionala, Heziketa Zien tzi ak etaabar.

— Administrazio eta Kudeaketa Arloa: Administrazioko etaKudeaketako erdi-mailako tituluduna, Enpresa Zien tzi etanedota Lan Harremanetan diplomaduna eta abar.

Adierazitakoez gain, erdi-mailako honako tituludun hauek:Enpresa Zien tzi etan edota Lan Harremanetan diplomaduna etaabar.

— Zerbi tzu eta Jarduera Osagarrien Arloa: Erdi-mailako titu-ludunak.

* 3. taldea.

Konplexutasun- eta autonomia-maila ertainak eska tzen di-tuzten eginkizunen ardura duten langileak; goi-mailako presta-kun tza duten langileak izan ohi dira, uniber tsi tatekoa izatea be-harrezkoa ez bada ere (Goi-mailako Heziketa Zikloak, Ba txi -lergoa eta abar), edo/eta eginkizun horiek gauza tze ko beharden trebakun tza eta esperien tzi a egiaztatua duten langileak.


— Gizarte Esku-har tze Arloa: Gizarte-integra tza ilea, anima -tza ile soziokulturala.

Adierazitakoez gain, titulazio baliokideak: Gizarte eta Kul-tura Zerbi tzu etako eta Komunitaterako Zerbi tzu etako goi-mai-lako teknikaria: Haur Hezkun tza eta abar.

— Administrazio eta Kudeaketa Arloa: Administrazio eta Fi-nan tze tako goi-mailako teknikaria, Idazkari tza ko goi-mailakoteknikaria eta abar.

— Zerbi tzu eta Jarduera Osagarrien Arloa: Sukaldari tza kogoi-mailako teknikaria, Turismoko goi-mailako teknikaria etaabar.

* 4. taldea.

Konplexutasun-, eran tzu kizun- eta autonomia-maila arrun-tak eska tzen dituzten eginkizunen ardura duten langileak; erdi-mailako edo oinarrizko prestakun tza izan ohi dute, uniber tsi -

— Titulados/as superiores además de los mencionados: Pe-dagogo/a, Psicopedagogo/a, Sociólogo/a, Antropólogo/a, CC.Ambientales, Humanidades, Biología, etc.

— Área de Administración y Gestión: Titulados/as Superioresen Administración y Dirección de empresas o en Gestión.

— Titulados superiores: Economista, Licenciado/a en CC.Empresariales, CC. del Trabajo, Abogado/a, Ingeniero/a de or-ganización, etc.

— Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Titulados/asSuperiores.

* Grupo 2.

Personal encargado de tareas que requiera altos niveles decomplejidad y autonomía; normalmente con formación universi-taria media (diplomatura o similares) en materias propias o re-lacionadas con la Intervención Social o con Administración yGestión, o/y cualificación y experiencia contrastadas para eldesempeño de las mismas.


— Área de Intervención Social: Educador/a Social, Trabaja-dor/a Social, Titulado/a Medio en Intervención Social, ATS-DUE,Jefe/a de Taller de trabajo protegido, Profesorado de Apoyo, etc.

— Titulados medios además de los mencionados: Relacio-nes Laborales, Terapia Ocupacional, CC. de la Educación, etc.

— Área de Administración y Gestión: Titulado/a Medio en Ad-ministración y Gestión, Diplomado en Empresariales, Relacio-nes Laborales, etc.

— Titulados/as medios/as además de los/as menciona-dos/as: Diplomado en Empresariales, Relaciones Laborales,etc.

— Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Titulados/asmedios/as.

* Grupo 3.

Personal encargado de tareas que requiera niveles mediosde complejidad y autonomía; normalmente con unos niveles deformación altos, aunque no necesariamente universitaria (Ci-clos Formativos de grado superior, Bachillerato, etc.) o/y cualifi-cación y experiencia contrastadas para el desempeño de lasmismas.


— Área de Intervención Social: Integrador/a Social, Anima-dor/a Socio-cultural.

— Titulaciones equivalentes además de las mencionadas:Técnico Superior en Servicios Socioculturales y a la Comunidad:Educación Infantil, etc.

— Área de Administración y Gestión: Técnico Superior en Ad-ministración y Finanzas, Técnico Superior en Secretariado, etc.

— Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Técnico Supe-rior en Restauración, Técnico Superior en Turismo, etc.

* Grupo 4.

Personal encargado de tareas que requiera niveles ordina-rios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normal-mente con unos niveles de formación medios o básicos, no uni-


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tatekoa ez dena (erdi-mailako Heziketa Zikloak), edo/eta eginki-zun horiek gauza tze ko behar den trebakun tza eta esperien tzi aegiaztatua duten langileak dira.


— Gizarte Esku-har tze Arloa: Begiralea, Gizarte eta KulturaZerbi tzu etako eta Komunitaterako Zerbi tzu etako teknikaria,Arreta Soziosanitarioa eta abar.

— Administrazio eta Kudeaketa Arloa: Erdi-mailako teknika-ria Administrazioan eta Finan tze tan (administraria), administrarilagun tza ilea.

— Zerbi tzu eta Jarduera Osagarrien Arloa: Manten tze-lane -tako eta zerbi tzu etako langileak, barne- eta kanpo-komunika-zioak ezar tzen dituzten langileak eta haien ardura dutenakbarne hartuta, baita hainbat alorretako zeregin osagarrietan di-hardutenak ere (banaketan, ibilgailuak gida tzen, sukaldean,zerbi tza ri-lanetan, gobernanta-lanetan eta abar).

* 5. taldea.

Konplexutasun-, eran tzu kizun- eta autonomia-maila txi kiakeska tzen dituzten eginkizunen ardura duten langileak; oina-rrizko prestakun tza izan ohi dute, edo ez dute prestakun tza rik,edota, besterik gabe, eginkizun horiek gauza tze ko behar dentrebakun tza eta esperien tzi a egiaztatua dute.


— Zerbi tzu eta Jarduera Osagarrien Arloa: Lagun tza ileak,zerbi tzu osagarrietan oinarrizko fun tzio ak dituztenak (instala-zioak zain tzea, sarbideak kontrola tzea, ateak ireki tze a eta ixtea,aretoak garbi tzea, atezain tza, bisitariei harrera eta abar).

Lehen azaldu denez, talde profesional batekoa izatea ezdago lotuta uniber tsi tateko edo bestelako titulazio jakin bati;izan ere, eginkizun horiek gauza tze ko behar den trebakun tzaeta esperien tzi a egiaztatua izateak ordezka dezake titulazioa,legez xedatutako eta derrigorrez bete beharreko betekizuna ezbada, eta dagokion zerbi tzu aren edo proiektuaren eslei tze, hi -tzar men, itun edo diru-lagun tza arau tzen duten bal din tza-pleguetan adierazitako betebeharra ez bada.

Lanbide-taldetik kanpoko mugikortasun fun tzio nala boron-datezkoa izango da langilearen tzat, eta harekin ados jarrita ger-tatuko da.

IV. KAPITULUA. ORDAINSARIEN EGITURA

30. artikulua. Oinarrizko soldata eta urteroko igoerak.2019. urterako, kategoria bakoi tze rako oinarrizko soldata

izango da soldata-tauletan jaso tzen dena, hau da, 2018ko oina-rrizko soldata + KPI18, gu txie nez % 1,5 bermatuta.

Aurreko atalekoen gainetik dauden soldata-taulak dauzka-nari dagokionez:

Hileko/urteko oinarrizko soldatarako eta 2019. urteko osa-garrietarako soldata-igoerak 2019rako erabakitako igoera oro-korraren parekoak izango dira, betiere 2018an kon tze ptu horie-tan jasotako zenbatekoek ez badute gaindi tzen 2018ko soldata-tauletan jasotako balioaren ehuneko hamabosta (% 15).

2018an soldatak edo osagarriak 2018ko soldata-tauletanjasotakoak baino ehuneko hamabostetik (% 15) gora badaude,soldata edo osagarri horiei, gu txie nez, 2019rako, aurreko ur-teko KPIa igo tze a bermatuko zaie % 0,50eko bermearekin,harik eta pareka tzen diren arte.

Hi tzar meneko ordainsari-egituran aurreikusi gabeko sol-data-kon tze ptuei dagokienez:

versitaria (Ciclos Formativos de grado medio), o/y cualificacióny experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.


— Área de Intervención Social: Monitor/a, Técnico en Servi-cios Socioculturales y a la Comunidad, Atención Socio-sanitaria,etc.

— Área de Administración y Gestión: Técnico Medio en Admi-nistración y Finanzas (Administrativa o Administrativo), AuxiliarAdministrativa o Auxiliar Administrativo.

— Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal deMantenimiento y Servicios: incluyendo a quienes establecen yatienden las comunicaciones interiores y exteriores, así comoquienes realizan funciones auxiliares de reparto, conducción devehículos, cocina, servicio de camareros/as, gobernante/a, etc.

* Grupo 5.

Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles decomplejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente conunos niveles de formación básicos o sin formación o, simple-mente, con cualificación y experiencia contrastadas para el des-empeño de las mismas.


— Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal auxi-liar: con funciones básicas de servicios con carácter auxiliar,tales como vigilancia de las instalaciones, control de accesos,apertura y cierre de puertas, limpieza de las dependencias, por-tería, conserjería, recepción de visitas, etc.

Como ya se ha indicado en la anterior exposición, la perte-nencia a un grupo profesional no está unida a una determinadatitulación, universitaria o no, ya que puede sustituirse por unacualificación o experiencia contrastadas, salvo en aquellos su-puestos en que responda a un obligado cumplimiento, por im-perativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que re-gulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del res-pectivo servicio o proyecto.

La movilidad funcional fuera del grupo profesional tendrácarácter voluntario para la persona trabajadora y se produciráprevio acuerdo con ella.

CAPÍTULO IV. ESTRUCTURA RETRIBUTIVA

Artículo 30. Salario base e Incrementos anuales.El salario base para cada categoría para el año 2019, es el

que recoge en las tablas salariales, esto es, salario base del año2018 + IPC18, con mínimo garantizado de 1,5 %.

En relación a quien tenga tablas salariales por encima delas del apartado anterior:

Los incrementos salariales tanto para el salario base men-sual/anual así como para los complementos para el año 2019serán iguales al incremento general acordado para 2019, siem-pre que las cuantías percibidas en el año 2018 en dichos con-ceptos no superen el quince por ciento (15 %) del valor recogidoen las tablas salariales del 2018.

Los incrementos para los salarios o complementos que en2018 estén más de un quince por ciento (15 %) por encima delvalor recogido en las tablas salariales del 2018 se les garanti-zará, como mínimo, para el año 2019, el incremento del IPC delaño anterior con garantía del 0,50 %, hasta su equiparación.

En relación a conceptos salariales no previstos en la estruc-tura retributiva del convenio:


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II. enpresa-hi tzar menaren aplikazioaren ondorioz onartu-tako osagarri per tso nalen goiti tze en inguruan aurrez lortutakoakordioak errespetatu egingo dira. Aurretiko akordiorik ez dago-enean, aurreko urteko KPIa gora tze a bermatuko da % 0,50ekobermearekin.

Erakundeetan onartutako beste edozein osagarri goiti tze azaurretik hartutako erabakiak errespetatu egingo dira. Aurre-tiazko akordiorik ez dagoenean, aurreko urteko KPIa gora tze abermatuko da % 0,50eko bermearekin.

Kasu guztietan, KPIa Gi puz koako Lurralde Historikoari dago-kio.

Inoiz aldaketa bat gerta tzen bada egungo tarifen eta sol-data-kostuen arteko propor tzi oan, bi aldeek finan tza-era -kundera berehala elkarrekin joa te ko konpromisoa har tzen dute,egoera lehengora dezan eta, egiten ez badu, eskura dituzten le-gezko baliabideak erabiliko dituzte kalte konponezinak saihes-teko.

31. artikulua. An tzi natasun-plusa.Amaitutako hirurteko bakoi tze ko, Hi tzar men honen eragin-

peko langileek soldata-tauletan azal tzen diren zenbatekoa jaso -tze ko eskubidea izango dute. Gehienez ere, sei (6) hirurtekohartuko dira kontuan.

Hirurteko bakoi tze ko zenbatekoa bete tzen den hilabetearenondoko lehen nominatik aurrera ordainduko da, lehen lanegu-naren data bil tzen duen hilabetean.

Horretarako zenbatuko dira langileak erakundean jarraianzerbi tzu emandako denboraldi guztiak.

32. artikulua. Eran tzu kizunagatiko osagarriak.Eran tzu kizunak dituzten edo eginkizunen araberako eran -

tzu kizun-karguak bete tzen dituzten langileek, eginkizuna betebehar duen lanpostuan egiaz jarduera bete tzen ematen duendenboraldian, eginkizunagatiko edo eran tzu kizunagatiko osaga-rri ekonomikoa jasoko dute. Osagarri hori ez da finkagarriaizango.

Osagarri horren xedea da eran tzu kizuna, agintea, konfian tzaeta ikuskapena eta/edo koordinazioa direla-eta langile ba tzu enlanpostuen bal din tza bereziak ordain tzea, batez ere, esleitutakobaliabideen efizien tzi ari eta kontrolari lotutako kudeaketa-zere-ginetan. Dagozkien zereginak bete tze ko eran tzu kizun-mailahandia eta erabakiak har tze ko gaitasuna behar dute, bai etazerbi tzu aren beharretarako libre egotea eta erabateko dedika-zioa ere, eta unitate operatibo bat kudeatu behar dute.

Osagarri hori finkagarria ez denez, langileak lanpostu horibete tzen duen bitartean soilik jasoko du; alegia, unitate opera-tiboaren arduradun gisa eran tzu kizuna, agintea, konfian tza etaikuskapena eta/edo koordinazioa gauza tzen dituen bitarteansoilik. Langileak zeregin edo fun tzio horiek bete tze ari utziz gero,edozein kausagatik, ez du osagarri hori jasoko.

Deskribatutako tarteen mul tzo ak eginkizunen arabera ze-hazteko, Emaus Gizarte Fundazioak honako irizpide eta alderdihauek izango ditu kontuan: Giza taldeen koordinazioa eta ta-maina, ekonomia-bolumenaren kudeaketa, barneko eta kan-poko eran tzu kizun-maila, eginkizunak bete tze ko autonomia-maila, eta alderdi horiek unitate operatiboan integra tze ko kon-plexutasuna.

Unitate operatibo tzat jo tzen da berezko izaera duen lantoki,zerbi tzu, arlo edo lurraldea; hau da, kudeaketa autonomoa etaberariazko finan tzi azioa duena, eta zuzeneko ardurapean lan-gile bat edo gehiago koordinatu behar izatea dakarrena.

Eran tzu kizunagatiko osagarri ekonomikoak soldata-tauletanjasota daude.

Se respetarán los acuerdos preexistentes sobre revalora-ción de los complementos personales reconocidos en las orga-nizaciones como resultado de la aplicación del II Convenio deempresa. En los casos en que no existan acuerdos preexisten-tes, se garantizará una revalorización del IPC del año anteriorcon garantía de un 0,50 %.

Se respetarán los acuerdos preexistentes sobre revaloriza-ción de cualquier otro complemento reconocido en las organiza-ciones. En los casos en que no haya acuerdos preexistentes, segarantizará una revalorización del IPC del año anterior con ga-rantía de un 0,50 %.

En todos los casos el IPC corresponde al del Territorio histó-rico de Gi puz koa.

Si en algún momento se produjera una alteración de la pro-porción actual entre las tarifas y los costes salariales, ambaspartes se comprometen a acudir conjuntamente con carácter in-mediato a la institución financiadora, a fin de que revierta la si-tuación y, si no lo hiciere, habilitarán todos los medios legales asu alcance para evitar daños irreparables.

Artículo 31. Plus de Antigüedad.Por cada trienio vencido hasta un límite de seis (6) trienios,

todo el personal dependiente de este Convenio tendrá derechoa percibir la cantidad que se refleja en las tablas salariales.

El importe de cada trienio se hará efectivo a partir de la pri-mera nómina del mes de su vencimiento, mes que incluya lafecha del primer día de trabajo.

Se adicionarán a tal efecto todos los períodos que el traba-jador o la trabajadora hubiera estado prestando servicio en laorganización de forma continuada.

Artículo 32. Complementos de Responsabilidad.Los trabajadores o trabajadoras que ejerzan responsabilida-

des o cargos de responsabilidad de índole funcional recibiránun complemento económico de función o responsabilidad queno tendrá carácter consolidable, durante el tiempo efectivo deactividad en el puesto que tenga asignada la función.

Es un complemento destinado a remunerar las condicionessingulares de aquellos trabajadores cuyos puestos de trabajo,teniendo el carácter de responsabilidad, mando, confianza y su-pervisión y/o coordinación, y, en especial, tareas de gestión re-lacionadas con la eficiencia y control de los recursos asignados,lleva implícito en sus funciones un elevado grado de responsa-bilidad y de toma de decisión, así como de disponibilidad y de-dicación absoluta a las necesidades del servicio, y que gestio-nen una unidad operativa.

Dado su carácter no consolidable, este complemento sólose percibirá mientras el trabajador ocupe dicho puesto de tra-bajo y desarrolle la correspondiente tarea de responsabilidad,mando, supervisión, confianza y/o coordinación al frente de launidad operativa. Dejará de percibirse cuando dejen de ejer-cerse, por cualquier causa, dichas tareas o funciones.

Para definir funcionalmente los tramos descritos, EmaúsFundación Social tendrá en cuenta los siguientes criterios y fac-tores: la coordinación y el tamaño de los equipos humanos, lagestión de volumen económico, el nivel de responsabilidad in-terna y externa, el grado de autonomía en el desempeño de susfunciones y la complejidad de la integración de estos factoresen su unidad operativa.

Se entiende por unidad operativa el centro de trabajo, servi-cio, área o territorio con sustantividad propia, es decir con auto-nomía en la gestión y financiación específica, que conlleve la co-ordinación de uno o más trabajadores bajo su responsabilidaddirecta.

Los complementos económicos de responsabilidad seránlos recogidos en las tablas salariales.


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— 1. tartea.

Ardurapean 1-4 langile izatea dakarren berezko izaerakounitate operatibo baten eran tzu kizun fun tzio nala eta urtean100.000 eurotik gora kudeatu beharra.

— 2. tartea.

Ardurapean 4 langiletik gora izatea dakarren berezko izae-rako unitate operatibo baten eran tzu kizun fun tzio nala eta ur-tean 100.000 eurotik gora kudeatu beharra.

— 3. tartea.

Ardurapean 20 langiletik gora izatea dakarren berezko izae-rako unitate operatibo baten edo gehiagoren eran tzu kizun fun -tzio nala eta urtean 500.000 eurotik gora kudeatu beharra, or-dezkari tzan, negoziazioan eta informazio-bilaketan autonomiaizanik, eta kudeaketa konplexua, bai aurrekontuen, bai antola-ketaren, bai operatibaren alorrean, lurralde batean edo gehia-gotan.

— 4. tartea.

Arloko edo/eta Lurraldeko Koordinazioaren eran tzu kizunfun tzio nalaren osagarria.

— 5. tartea.

Zuzendari tza ren eran tzu kizun fun tzio nalagatiko osagarria.

Deskribatutako tarte ekonomikoen kopuruak ez du agortukoerakundeen eremuan alderdiek tarte horiek igo tze ko aukera,edo erakundearen neurriaren, eta ezta zerbi tzu-aniztasunaren,egituraren konplexutasunaren eta an tze ko ezaugarrien araberadeskribatutako ba tzuk bakarrik aplika tze ko aukera ere.

Langile batek eran tzu kizunagatiko osagarri bat baino ge-hiago jaso tze ko aukera badu, eginkizun-plus handienari dago-kiona soilik jasoko du.

33. artikulua. Aparteko ordainsariak.Langileek aparteko bi ordainsariei dagozkien zenbatekoak

jasoko dituzte, hilabetetik gorako epemugako aldian behingoosagarri gisa. Osagarri horietako bakoi tza izango da hilabetekooinarrizko soldatari, an tzi nakotasunari eta eran tzu kizunagatikoosagarriari dagokion zenbatekoa adinakoa. Ordainsari horiekurte guztian hainbanatuta emango zaizkie langileei.

Urtean zehar erakundean lanean hasten diren edo lanariuzten dioten langileei arestian aipatutako hilabete bat baino ge-hiagoko aldizkako mugaegunagatiko osagarriak ordaindukozaizkie, eta osagarri horien zenbatekoa zerbi tzu a emandakodenboraren arabera hainbanatuko da.

34. artikulua. Gaueko lanaren plusa, txa ndakakotasun-plusa, igandeetako eta/edo jaiegunetako plusa, garran tzi bere-ziko jaiegunetako plusa, eta erabilgarritasun edo zain tza lokali-zatuko plusa.

Gaueko lanaren plusa lan-jarduera gaueko ordutegian soilikegiten duten langileei mugatuta dago.

Txa ndakako lan tzat har tzen da langileek elkarren segidanlanpostu berberak bete tze a dakarren talde-lanaren antolaketa,erritmo jakin baten arabera (jarraitua edo etena), eta horreneraginez, egun edo aste zehatz ba tzu etako denbora-tartean lan-gileak bere zerbi tzu ak ordu desberdinetan eman behar izatea.

Egunean hogeita lau orduko produkzio-prozesu jarraituetan,lana txa ndaka antolatuko da, eta txa nda horiek antola tze -rakoan, honako alderdi hauek hartuko dira kontuan: Txa ndak al-datuko dira, eta gaueko txa ndan segidako bi aste baino gehiagoegingo dituen langilerik ez da egongo, langileak berak hala es-katu ez badu. Jardueren ezaugarriak direla-eta txa ndakako erre-gimenean lan egiten duten erakundeek (bai eta igande eta jaie-gunetan ere) bi modutan egin ahal izango dute lan: Jarduera

— Tramo 1.

Responsabilidad funcional de una unidad operativa con sus-tantividad propia de entre 1 y 4 personas a su cargo y/o más de100.000 euros anuales.

— Tramo 2.

Responsabilidad funcional de una unidad operativa con sus-tantividad propia de más de 4 personas a su cargo y más de100.000 euros anuales.

— Tramo 3.

Responsabilidad funcional de uno o más unidades operati-vas con sustantividad propia de más de 20 personas a su cargoy más de 500.000 euros anuales, con autonomía en la repre-sentación, negociación, búsqueda de financiación y compleji-dad en su gestión, tanto presupuestaria como organizativa yoperativa, en uno o varios territorios.

— Tramo 4.

Complemento de responsabilidad funcional de Coordina-ción Territorio y/o Área.

— Tramo 5.

Complemento de responsabilidad funcional de Dirección.

El número de tramos económicos descritos no agota las po-sibilidades de que las partes pacten en el marco de las organi-zaciones un aumento de estos, o que los aplicados sean sólo al-gunos de los descritos en función del tamaño de la organiza-ción, diversidad de sus servicios, complejidad de su estructura,etc.

Cuando en un mismo trabajador o trabajadora pudiera con-currir más de un complemento de responsabilidad, únicamentepercibirá el correspondiente al plus funcional más alto.

Artículo 33. Pagas extraordinarias.Los trabajadores y las trabajadoras percibirán como com-

plemento periódico de vencimiento superior a un (1) mes el im-porte de dos (2) gratificaciones extraordinarias, equivalentescada una de ellas a una mensualidad del salario base, la anti-güedad y complemento de responsabilidad. Estas pagas seharán efectivas prorrateadas a lo largo del año.

Al personal que cese o ingrese en la organización en eltranscurso del año se abonarán los complementos del venci-miento superior al mes antes expresado, prorrateándose su im-porte en proporción al tiempo de servicio.

Artículo 34. Pluses de Nocturnidad, Turnicidad, de Domin-gos y/o Festivos, de festivos de especial significación y de Dis-ponibilidad o Guardia localizada.

El plus de nocturnidad se circunscribe única y exclusiva-mente a las personas que desarrollen su actividad laboral sóloen horario nocturno.

Se considera trabajo a turnos toda forma de organizacióndel trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan su-cesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ciertoritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador lanecesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en unperíodo determinado de días o de semanas.

Para procesos productivos continuos durante las veinticua-tro (24) horas del día, para la organización del trabajo de los tur-nos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que nin-gún/a trabajador/a estará en el de noche más de dos (2) sema-nas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las organizacio-nes que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo enrégimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, po-drán efectuarlo bien por equipos de trabajadores/as que des-


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aste osoetan egingo duten langile-taldeen bitartez, edota as-tean egun batean edo gehiagotan behar diren taldeak osa tze kolangileak kontratatuz.

Txa ndakakotasun-plusa jasoko dute ohiko lau (4) ordutegie-tatik (goiz, arra tsa lde, gau eta asteburu) hirutan txa ndaka dihar-duten langileek.

Halaber, plus hori jasoko dute egoi tze tan txa ndakako ordu-tegi irregularrak egiten badituzte, txa nden eta egunen arabe-rako ordutegi desberdinekin, eta asteko atse denaldia irregula-rra bada, egun desberdinetan.

Hi tzar men honetan jasota ez dauden kasuak edo adostasu-nik gabeko kasuak Ba tzor de Paritarioan aztertuko dira.

Kategoria bakoi tze ko gaueko lanaren plusa eta txa nda -kakotasun-plusa soldata-tauletan jaso dira, 12 hilekotan or-daindu beharreko zenbatekoekin, lan egindako egunei dago-kien propor tzi oan. Bi plus horiek elkarrekin bateraezinak izangodira.

Igandeetako eta/edo jaiegunetako plusari dagokionez, jaie-gunen kasuan benetan lan egindako egunen arabera ordain-duko da, eta, igandeen kasuan, ez da halakorik jasoko txa nda -kakotasun-plusa jaso denean eta txa ndakako ordutegietako batasteburukoa bada.

Igandeetako edo jaiegunetako plusa, garran tzi bereziko jaie-gunetako plusa eta erabilgarritasun edo zain tza lokalizatukoplusa soldata-tauletan jaso dira, horrelakoetan benetan lanegindako ordu bakoi tze ko ordaindu beharreko zenbatekoekin,eta, hala badagokio, bai eta egunen edo orduen konpen tsa zioaere.

Erabilgarritasun edo zain tza lokalizatuko plusa ez da batera-garria izango eran tzu kizun-plusarekin.

35. artikulua. Aldi baterako ezintasuneko aldian kobra -tzea.

Kontingen tzi a profesionalengatik aldi baterako ezintasunaduten langileek oinarri arau tzai learen ehuneko ehun (% 100) ar-teko osagarria jasoko dute, lehen egunetik, bajako aldian sortu-tako soldata-igoerak barne.

Kontingen tzi a arruntek eragindako aldi baterako ezintasu-neko egoeran dauden langileek, lehen bedera tzi hilabeteetan,beren oinarri arau tzai learen ehuneko ehun (% 100) osa tze kobehar duten osagarria jasoko dute lehen egunetik hasita, baja-egoeran emandako aldian izandako soldata-igoerak barne.

Artikulu honetan adierazitako osagarriak jaso ahal izateko,baja-parte ofiziala aurkeztu beharko da aldi baterako ezintasu-neko egoeraren lehen egunetik, ezintasunaren eragilea gaixota-sun arrunta edo lanetik kanpoko istripua izan nahiz laneko istri-pua edo lanbide-gaixotasuna izan, eta, horretarako, atse denhar tze ko medikuaren aginduaren egiaztagiriak ez dira balioz-koak izango.

Erakundeak, langileen legezko ordezkari tza ri kon tsu lta eginondoren, laneko istripu eta gaixotasun profesionalen mutua au-keratuko du, bere gain har dezan laneko istripuetako eta gaixo-tasun profesionaletako kontingen tzi en estaldura langile guztien -tzat. Erakundeak sistema publikoan mantenduko du kontingen -tzi a arruntek (gaixotasun arrunta edo lanetik kanpoko istripua)eragindako aldi baterako ezintasunaren ondoriozko prestazioekonomikoaren estaldura, bai eta kontingen tzi a horiengatik ger-tatutako alta eta baja guztien kontrol sanitarioa ere, non eta ezden akordio bat egin langileen legezko ordezkari tza rekin, Gi-zarte Seguran tza ren Institutu Nazionalaren erakunde lagun tza -ile batek egiten jarrai dezan kontrol hori, harekin egindako kon-tratuaren indarraldia amai tze an, kontratua izanez gero.

Kontingen tzi a arrunten (gaixotasun arrunta, lanetik kanpokoistripua) ondoriozko aldi baterako ezintasunek eragindako ez-la-nera tze behar bezala justifikatuak ez dira kontuan hartuko Lan-

arrollen su actividad por semanas completas, o contratandopersonal para completar los equipos necesarios durante uno omás días a la semana.

El plus de turnicidad se percibirá por el personal que des-arrolle su actividad laboral en tres (3) turnos/horarios rotativosde entre los cuatro (4) habituales (Mañana/Tarde/Noche/Fin deSemana).

También se percibirá este plus cuando, en centros residen-ciales, se desarrollen unos turnos/horarios rotativos irregulares,con horarios diferentes según los turnos y días, que el descansosemanal sea irregular, en días diferentes.

Se estudiarán en la Comisión Paritaria aquellos casos no re-cogidos aquí o sobre los que hubiera falta de acuerdo.

Los pluses de nocturnidad y turnicidad para cada categoríase han recogido en las tablas salariales, con cantidades a abo-nar en doce (12) mensualidades en la proporción correspon-diente a los días de trabajo efectivamente realizados. Ambospluses serán incompatibles entre sí.

El plus de domingos y/o festivos, se percibirá, respecto a losfestivos por los efectivamente trabajados y, respecto a los do-mingos, no se percibirá cuando ya se perciba el plus de turnici-dad y alguno de los turnos/horarios rotativos coincida con fin desemana.

Los pluses de domingos y/o festivos, festivos de especialsignificación y de disponibilidad o guardia localizada se han re-cogido en las tablas salariales, con cantidades a abonar porcada hora de trabajo efectivo en los mismos y, en su caso, tam-bién con la compensación en días u horas.

El plus de disponibilidad o guardia localizada será incompa-tible con la percepción del plus de responsabilidad.

Artículo 35. Cobro durante el período de I.T.

Los trabajadores y las trabajadoras en situación de incapa-cidad temporal por contingencias profesionales recibirán elcomplemento necesario para completar el cien por cien (100 %)de su base reguladora, desde el primer día, incluidos los incre-mentos salariales producidos en el período de baja.

Los trabajadores y las trabajadoras en situación de incapa-cidad temporal por contingencias comunes y durante los prime-ros nueve meses, recibirán el complemento necesario paracompletar el cien por cien (100 %) de su base reguladora, desdeel primer día, incluidos los incrementos salariales producidos enel periodo de baja.

Para percibir los complementos señalados en el presenteartículo, será necesario aportar el parte oficial de la baja desdeel primer día de la IT, ya sea de enfermedad común o accidenteno laboral, ya sea por accidente de trabajo o enfermedad profe-sional, no siendo válidos a tal efecto los justificantes médicosde reposo.

La organización decidirá, previa consulta a la RLT, la mutuade accidentes de trabajo y enfermedades profesionales(MATEP) que asumirá la cobertura de las contingencias de acci-dente de trabajo y enfermedades profesionales para el conjuntode las personas trabajadoras. La organización mantendrá en elsistema público la cobertura de la prestación económica por in-capacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfer-medad común o accidente no laboral), y el control sanitario delas altas y bajas por tales contingencias, salvo que existaacuerdo con la RLT para que este lo continúe realizando una en-tidad colaboradora del INNS a la finalización del contrato vi-gente con la misma, si existiera.

Las ausencias debidamente justificadas por motivos de ITderivadas de contingencias comunes (enfermedad común, acci-dente no laboral) no serán computadas a efectos de lo dis-


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gileen Estatutuaren 52. artikuluak 3/2012 Errege Dekretuakemandako idazketaren arabera xedatuaren ondorioetarako.Haurdunaldiko arriskuak eragindako aldi baterako ezintasune-tan, lanpostuaren ebaluazioan edo mutuan ain tzat hartutakohaurdunaldiko arriskua izanez gero, emakumezko haurduna be-rehala kendu behar da daukan lanpostutik.

Emakumezko langilea beste lanpostu batean jar tze ko auke-rarik ez badago, berehala etengo da lan-kontratua haurdunal-diko arriskuagatik, emakumea arriskua daukan lanpostuan ezari tze a berma tze ko, dauzkan eskubideei batere kalterik egingabe.

36. artikulua. Dietak eta garraio-plusak ordain tzea.Eginkizunak bete tze ko noizean behin norberaren ibilgailua-

rekin bidaiak egin behar dituzten langileek 0,32 €/km jasoko di-tuzte 2019an, eta autopistetan eta zenbait udalerritako gunezainduetan aparka tze ko ordaindu beharrekoak ere.

Plus hori ordain tze ko ezinbestekoa izango da erakundeakagindu izana joan-etorri hori norberaren ibilgailuarekin egitea.Bidaia garraio publikoan egitea aginduz gero, bidaia horren kos-tua ordainduko dio erakundeak langileari, dagokion egiaztagiriaaurkeztu ondoren; alabaina, 15 eurotik gora ordaindu beharbada, erakundeak aldez aurretik emango dio dirua langileari.

Joan-etorria beste langile ba tzu ekin batera eginez gero, ibil-gailua jar tzen duen langileari soilik ordainduko zaizkio kilome-troak.

V. TITULUA

LIZEN TZI AK ETA ESZEDEN TZI AK

I. KAPITULUA. LIZEN TZI AK

37. artikulua. Ordaindutako lizen tzi ak.1. Langilea, aldez aurretik abisatuta eta justifikatuta (arra-

zoitutako larrialdiaren kasuan izan ezik), lanera etorri gabe gel-ditu ahal izango da, lansaria jaso tze ko eskubidearekin, honakoarrazoi hauetako batengatik eta honako denbora hauetarako:

a) Ezkon tza ren edo izatezko bikotea osa tze aren kasuan,erregistro ofizialeko egiaztagiria aurkeztu ondoren: Hemezor tzi(18) egun 2019an, eta egun horiek ezkondu aurretik edo ondo-ren baliatu ahal izango ditu langileak.

b) Seme-alaba baten jaio tza ren edo adopzioaren kasuan,egutegiko zazpi (7) egun. Bigarren mailarainoko odol-ahaideta-sunezko edo ezkon tza-ahaidetasunezko senitartekoren batenedota izatezko bikotekidearen gaixotasun larria edo herio tzagertatuz gero, hiru (3) lanegun. Arrazoi hori dela-eta, langileak150 km-tik gorako bidaia egin behar badu, bi egun gehiagoemango zaizkio. Egun gehiago behar izanez gero, oporraldiarikenduta hartu ahal izango ditu langileak, horretarako baimenaeskatu ondoren, betiere behar bezalako antolamenduak eta zer-bi tzu aren fun tzio namendu egokiak ahalbide tzen badute.

Gaixotasun larri tzat joko da per tso na bat aldi baterako bereohiko jarduera gara tze ko ezin tzen duen edozein lesio edo min,gu txie nez hiru hilabetez, baldin eta kirurgia handiko ebakun tzaklinikoa edo tratamendua behar badu ospitale-zentro batean,edo ospitaleratuta geratu ez arren etxe an atse den har tze a be-harrezkoa den ebakun tza kirurgikoa jasan badu. Horretarako,langilearen senideari arreta eman dion medikuaren ziurtagiriaaurkeztuko beharko da, «gaixotasun larri» bat duela berariaz ze-hazten duena.

c) Lanegun bat ohiko etxe bizi tza alda tze agatik.

puesto en el art. 52 del ET, en redacción dada por el RD Ley3/2012. En caso de IT por riesgo durante el embarazo, en lassituaciones de riesgo durante el embarazo reconocidas en laevaluación de puesto de trabajo y/o por la mutua, la mujer em-barazada deberá ser apartada de su puesto de trabajo de ma-nera inmediata.

En el caso de no existir la posibilidad de reubicación de latrabajadora, se procederá inmediatamente a la suspensión delcontrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, de cara agarantizar que la trabajadora no se incorpore al puesto de tra-bajo expuesto al riego, sin que sufra ningún detrimento en susderechos.

Artículo 36. Pago de dietas y plus de transporte.El trabajador o trabajadora que por razones del ejercicio de

sus funciones deba desplazarse esporádicamente con su vehí-culo, percibirá en concepto de dietas por kilometraje a razón de0,32 €/km para el año 2019, así como los costes de autopistay aparcamiento vigilado establecido en diversas ciudades y mu-nicipios.

Para que se proceda al abono de dicho plus será necesarioque la organización haya encomendado el desplazamiento conmedios propios. Si el transporte lo encomendase por mediospúblicos se abonará su coste previo justificante del mismo,salvo que el desplazamiento tenga un coste superior a quince(15,00) euros en cuyo caso la organización adelantara el costedel mismo.

Si el desplazamiento se produce con otros/as trabajadoreso trabajadoras la cantidad correspondiente al kilometraje seabonará únicamente al que aporte el vehículo.

TÍTULO V

LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

CAPÍTULO I. LICENCIAS

Artículo 37. Licencias retribuidas.1. Los trabajadores y las trabajadoras, previo aviso y justi-

ficación, salvo caso de urgencia justificada, podrá ausentarsedel trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los mo-tivos y por el tiempo siguiente.

a) Dieciocho (18) días para el año 2019 en caso de matri-monio o parejas de hecho previa justificación en registro oficial,que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su cele-bración.

b) Hasta siete (7) días naturales en los casos de naci-miento o adopción de hijo/a y hasta tres días laborables en loscasos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hastael segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja dehecho. En el supuesto de que el trabajador o la trabajadora ne-cesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, superior a 150km., el plazo se verá ampliado en dos días. Podrán ampliarseestos días descontándolos de las vacaciones, previa solicituddel trabajador o de la trabajadora y siempre que lo permita laadecuada organización y buen funcionamiento del servicio.

Se entiende por enfermedad grave cualquier dolencia o le-sión que incapacite temporalmente a una persona para el des-arrollo de su actividad habitual durante al menos tres meses, yque requiera intervención clínica de cirugía mayor o tratamientoen un centro hospitalario o intervención quirúrgica sin hospitali-zación que precise reposo domiciliario. Para ello, deberá apor-tarse un Certificado Médico del facultativo que atiende al fami-liar del trabajador/a, en el que se especifique que aquél o aque-lla padece una «enfermedad grave».

c) Un día laborable por traslado del domicilio habitual.


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d) Nahitaezko betebehar publiko eta per tso nal bat bete -tze ko beharrezkoa den denbora. Hi tzar menaren ondorioeta-rako, nahitaezko betebehar publiko eta per tso nal tzat hartukodira honako hauek, besteak beste:

— Nortasun-agiri nazionala, bizi tze ko eta lanerako baimena,gidabaimena, pasaportea eta ziurtagiriak, erakunde ofizialetakoerregistroak eta abar egitea eta berri tzea.

— Epaitegietako, polizia-etxe etako, gobernu zibiletako edoan tze ko erakundetako zitazioak.

— Ordezkari tza-kargu publikoa bete tzea. Aipatutako betebe-harrak lanorduen % 20 baino gehiago bete tze a eragozten baduhiru hilabeteko denbora-tartean, enpresak Hi tzar men honetako44. artikuluan araututako eszeden tzia-egoerara igaro ahalizango du eraginpeko langilea.

— Langilea bera edo lehen mailako odol-ahaidetasunezkonahiz ezkon tza-ahaidetasunezko senitartekoren bati lagun tze komedikuaren kon tsu ltara joa te ko behar den denbora, betierekon tsu ltak sistema publikoan edo itunpeko zentrotan egiten ba-dira.

— Eskumena duen erakunderen batek ofizialki aitortutakohondamendiek langilearen ohiko bizileku diren ondasun higiezi-netan eragindako kalteei aurre egiteko.

e) Hirugarren mailarainoko odol-ahaidetasunezko edo ez-kon tza-ahaidetasunezko senitartekoren baten ezkon tza-eguna.

f) Azterketa ofizialak egiteko behar adina denbora, betiereeskubide horretaz balia tze ko benetako aukera duela berma-tuta.

g) Eginkizun sindikalak edo langileen ordezkari tza ri dagoz-kionak bete tze ko, legez eta Hi tzar men honetan ezarritakobaldin tzen arabera.

2. Haurdun dauden langileak lanera etorri gabe gera dai-tezke jaio aurreko azterketak eta erdi tze a presta tze ko azterketateknikoak egi te ra joa te ko behar duten denboraz, eta kobra tze koeskubidea izango dute, erakundeari aldez aurretik jakinaraztenbadiote eta azterketa horiek ezinbestean lanaldiaren barruanegin behar direla justifika tzen badute.

3. Egun osoko lizen tzi a eta baimen guztiak lanaldi oso-koak izango dira, lanaldia edonolakoa dela ere.

4. Langileek edonolako lizen tzi a edo/eta baimena beharbadute eta gaueko txa ndan lanean ari badira, aurreko edo hu-rrengo gaua aukera dezakete.

EAEn aplikatu behar den legediari jarraikiz, ezkondu direnekdituzten onura berberak aitortuko zaizkie bizikideei.

38. artikulua. Ordaindu gabeko lizen tzi ak.2019. urtean, urtebetetik gorako an tzi natasuna duen lan-

gile orok eskatu ahal izango du soldatarik gabeko 35 egunekobaimena urtero. Eskaera hori hamabost eguneko aurreabisua-rekin egin badu, baimena eman beharko zaio, betiere dagokionlantokiko edo zerbi tzu ko langileen % 5etik gora baimen motahori aldi berean balia tzen ari ez bada.

Bi idatz-zatietan azal tzen diren lizen tzi ak hondamendi hu-manitario gisa ezarritako eremu batera joa te ko ematen bazaiz-kie langile espezializatuei, eta lekualda tze hori modu antola-tuan eta baimendutako erakunde humanitarioaren bitartez gau-za tzen bada, ez da 15 egun lehenago jakinarazi beharko.

Ordaindu gabeko lizen tzi a hori epe bakar batean hartubehar da, eta ezin izango da urtean zehar baimen desberdine-tan zatikatu. Edonola ere, lizen tzi ak egutegiko hamabost eguniraungo du gu txie nez.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento deun deber inexcusable de carácter público y personal. A los efec-tos del Convenio, se consideran deberes inexcusables de carác-ter público y personal, entre otros los siguientes:

— Expedición y renovación del documento nacional de iden-tidad, permiso de residencia y trabajo, carné de conducir, pasa-porte y certificados, registro de organismos oficiales, etc.

— Citaciones de juzgado, comisarías, gobiernos civiles o si-milares.

— Ejercicio de cargo público de representación. Cuando elcumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de laprestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas la-borales en un período de tres meses, podrá la organizaciónpasar al trabajador o trabajadora afectado a la situación de ex-cedencia regulada en el artículo 44 del presente Convenio.

— El tiempo imprescindible para asistir a consulta médica, eltrabajador o trabajadora o familiares hasta primer grado de con-sanguinidad o afinidad, siempre que sea en el sistema públicoo centros concertados con éste.

— Para atender los daños producidos por catástrofes, reco-nocidas oficialmente mediante entidad funcionalmente compe-tente, en los bienes inmuebles que constituyan la vivienda ha-bitual del trabajador o trabajadora.

e) El día de la ceremonia de matrimonio de familiareshasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.

f) Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficia-les, garantizando siempre la posibilidad efectiva de ejercitardicho derecho.

g) Para realizar funciones sindicales o de representaciónde personal, en los términos establecidos legalmente y en esteConvenio.

2. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a au-sentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la rea-lización de exámenes prenatales y técnicos de preparación delparto, previo aviso a la organización y justificación de la necesi-dad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

3. Todas las licencias y permisos de días completos com-prenderán el total de la jornada laboral sea cual sea ésta.

4. Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquiertipo y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personaloptar por la noche anterior o posterior.

De conformidad con la legislación de aplicación en la CAPV,los convivientes serán equiparados en los beneficios reconoci-dos a las parejas que hayan contraído matrimonio.

Artículo 38. Licencias no retribuidas.Todo el personal con más de un (1) año de antigüedad,

podrá solicitar para el año 2019 hasta treinta y cinco (35) díasde permiso sin sueldo por año, que deberá serle concedido si lapetición se hace con un preaviso de quince (15) días y siempreque no esté disfrutando simultáneamente de este tipo de per-miso más del cinco por ciento (5 %) del personal del centro detrabajo o servicio correspondiente.

Cuando las licencias comprendidas en ambos apartados losean para desplazarse como personal especializado a una zonaestablecida como zona de desastre humanitario y el mismo serealice de forma organizada y a través de una organización hu-manitaria reconocida no será de aplicación los quince (15) díasde preaviso.

Esta licencia no retribuida deberá ser disfrutada en un únicoperiodo sin que pueda ser fraccionada en varios permisos a lolargo del año. En cualquier caso, la licencia tendrá una duraciónmínima de quince (15) días naturales.


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39. artikulua. Edoski tze ko etenaldiak eta lanaldiaren mu-rrizketa.

Langileak lanean ordubeteko geldialdirako eskubidea izan -go du eta ordu-erdiko bi zatitan bana dezake, hamar hilabetetikbeherako seme-alabaren bat edoski tze ko erabil tzen badu. La-naldian geldialdi edo eten hori egin ordez, ohiko lanaldia ordu-betez murritz dezake langileak, lanaldiaren hasieran edo bukae-ran, hark aukeratu bezala.

Adierazitako etenaldia edo murrizketa ordaindu egingo da,eta edoski tze artifizialaren kasuan, bi ezkontideetatik edozei-nek eskatu ahal izango du; nolanahi ere, bi ezkontideek en-presa berean lan egiten badute, ezkontidetako batek bakarrikbaliatu ahal izango du.

Edoski tze ko baimenaren ordu guztiak metatu ahal izangodira eta etenik gabe baliatu ahal izango dira amatasunagatikobaimena amaitutakoan.

Mar txo aren 23ko 3/2007 Lege Organikoaren arabera, erdi -tze anizkuna izanez gero, edoski tze ko denbora propor tzi onalkiluzatu ahal izango da.

EAEn aplikatu behar den legediari jarraikiz, ezkondutako bi-koteen onura berberak aitortuko zaizkie bizikideei.

40. artikulua. Guraso-baimenak (Amatasuna eta aitata-suna).

39/1999 Legean, familiako bizi tza eta lana batera tze ari bu-ruzkoan, eta mar txo aren 22ko 3/2007 Lege Organikoan, ema-kumeen eta gizonen berdintasun eraginkorrerakoan, xedatuta-koari atxi kiko zaio erakundea.

1. Amatasuna:

Emakumezko langileak erdi tzen direnean, ordaindutako 19aste har tze ko eskubidea dute (erdi tze anizkuna izanez gero, 21aste); emakumeak nahi bezala bana di tza ke aste horiek, betiereaste horietako sei erdi tze aren segidan har tzen baditu. Aitak etaamak, biek, lan egiten badute, amatasunagatiko atse denaldiahasten denean amak erabaki dezake aitak erdi tze aren ondo-rengo atse denaldiaren segidako zati jakin bat har tzea, biek ba-tera edo amaren atse denaldiaren ondoren, ama lanera itzul tze -ko garaian bere osasuna arriskuan jar tzen den kasuetan izanezik.

Amatasunagatiko lizen tzi a eta oporraldia aldi berean izanezgero, ez dira agortuko 28. artikuluan azal tzen diren oporrak.

Haurdunaldiaren ondoriozko lizen tzia-egoeran dauden langi-leek beren lansariaren % 100 jasoko dute.

Haurdunaldian edo edoski tza roan arriskuagatik etenaldirenbat eginez gero, erakundeak ordainduko du oinarri arau tzai -learen % 100 osa tze ko beharrezkoa den osagarria.

Langileak amatasun-baimena lanaldi par tzi alean har tze koeskubidea dauka, indarrean dagoen legedian xedatutakoari ja-rraikiz.

2. Aitatasuna:

2019ko apirilaren 1etik aurrera, semearen edo alabarenjaio tza, adopzio edota etxe an har tze aren kasuan, aitatasunaga-tiko baimena izateko eskubidea aitor tzen da, amatasunarenbaimenarekiko autonomoa; baimen hori segidako zor tzi (8) as-tekoa izango da, eta hi tzar men kolektiboaren bitartez (37. arti-kulua, 1.b) idatz-zatia) dagoeneko indarrean dagoen zazpi (7)eguneko baimenari gehituko zaio. Aitaren atse deneko lehen lauasteak erdi tze-dataren ostean hartu beharko dira, edo adop-zioaren edo harreraren gaineko administrazio-erabakiaren os-tean. Beste lau asteak amaren atse dena baino lehen edo ondo-ren hartu ahalko dira, etenik gabe.

Artículo 39. Pausas y reducción de jornada de lactancia.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una pausa deuna (1) hora en su trabajo, que podrá dividir en dos (2) fraccio-nes de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijomenor de diez (10) meses. Se podrá sustituir la pausa o inte-rrupción de la jornada por una reducción de la jornada normalde una hora que, a su opción, la podrá aplicar al principio o ter-minación de la misma.

Dicha pausa o reducción será retribuida y en el caso de lac-tancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los cón-yuges, si bien la opción sólo puede ser ejercida por uno de ellosen caso de que ambos trabajen en la misma organización.

Podrá optarse por acumular el total de horas de permiso porlactancia disfrutándolas de forma ininterrumpida a continua-ción de la suspensión por maternidad.

Según la LO 3/2007, de 23 de marzo, podrá incrementarseproporcionalmente el período de lactancia en el caso de partomúltiple.

De conformidad con la legislación de aplicación en la CAPV,los convivientes serán equiparados en los beneficios reconoci-dos a las parejas que hayan contraído matrimonio.

Artículo 40. Permisos parentales (Maternidad y Paterni-dad).

La organización se atendrá a lo regulado en la Ley 39/1999de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas tra-bajadoras y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, parala igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Maternidad:

Las trabajadoras, por alumbramiento, tendrán derecho adiecinueve (19) semanas retribuidas, veintiuno (21) en caso departo múltiple, distribuidas a opción de la interesada, siempreque seis (6) semanas sean inmediatamente posteriores alparto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, aliniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optarpor que el padre disfrute de una parte determinada e ininte-rrumpida del período de descanso posterior al parto bien deforma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en elmomento de su efectividad la incorporación al trabajo de lamadre suponga un riesgo para su salud.

La coincidencia de la licencia por maternidad con el períodovacacional no supondrá la absorción de las vacaciones recogi-das en el artículo 28.

Las trabajadoras en situación de licencia a causa de emba-razo percibirán el cien por cien (100 %) de su retribución.

En el supuesto de suspensión por riesgo durante el emba-razo o la lactancia, la organización abonará el complemento ne-cesario para completar el cien por cien (100 %) de la base regu-ladora.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho al disfrute atiempo parcial del permiso por maternidad en los términos pre-vistos en la legislación vigente.

2. Paternidad:

A partir del 1 de abril de 2019 se reconoce el derecho a unpermiso por paternidad, autónomo del correspondiente a la ma-ternidad, de ocho (8) semanas ininterrumpidos en los supues-tos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, que sesuma al permiso ya vigente de siete (7) días por convenio colec-tivo, (artículo 37, apartado 1. b). Las cuatro primeras semanasde descanso paternal se deben disfrutar tras la fecha de parto,o la decisión administrativa de adopción o acogimiento. Lascuatro semanas restantes se pueden disfrutar de forma ininte-rrumpida de forma anterior o sucesiva al descanso de la madre.


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2020an, aitatasun-baimenak hamabi (12) astera luzatukodira. Aitatasun-bajako lau aste, atse dena hartuz erdi tze-datarenedo adopziorako nahiz harrerarako zain tza ren gaineko adminis-trazio-erabakiaren edo adopzioa era tzen duen ebazpen judizia-laren dataren oste-ostean. Etenik gabeko atse deneko zor tziaste, beste gurasokidearen atse dena baino lehen edo ondoren.

2021ean, baimena hamasei (16) astera luzatuko da. Lauaste nahitaez hartu beharko dira erdi tze aren, adopzioaren edoharreraren ondoren. Gainerako 12 asteak etenik gabe har dai-tezke, beste gurasokidearen atse dena baino lehen edo ondo-ren.

Erdi tze, adopzio edo harrera hori anizkuna izanez gero, da-gokion baimena bi egun luzatuko da seme-alaba bakoi tze ko, bi-garrenetik konta tzen hasita.

Beste gurasoaren amatasun-baimenarekin batera har dai-teke, edo hura amaitu ostean; bi kasuetan, lanaldi osokoa edoerdikoa izan daiteke.

Erdi tze aren kasuan, beste gurasoari dagokio esklusiboki.

Adoptatuz gero edo etxe an hartuz gero, gurasoetako bati da-gokio soilik, haiek aukeratutakoaren arabera.

41. artikulua. Beren kabuz balia ezin daitezkeen adinga-beak edo senitartekoak zain tzea.

Legezko zain tza dela-eta, hamabi urte baino gu txi agokohaur bat edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sen tso rial bat duenper tso na bat (ordaindutako jarduerarik ez duena) zaindu beharduen langileak lanaldia labur tze ko eskubidea izango du. Lanal-diaren zor tzi ren bat murriztuko zaio gu txie nez, eta erdia gehie-nez; halaber, soldata neurri berean murriztuko zaio. Bigarrenmailarainoko odol-ahaidetasunezko edo ezkon tza-ahaide tasu -nezko senitartekoren bat zaindu behar duen langileak eskubidebera izango du, baldin eta ahaide hori adinak, istripuak edo gai-xotasunak eraginda ezin bada bere kabuz moldatu, eta ez baduordaindutako jarduerarik bete tzen.

Erakundeko bi langilek ezin izango dute baimen hori aldi be-rean baliatu arrazoi berak eraginda. Langileak zehaztu beharkodu lanaldi-labur tze aren ordutegia, eta bere ohiko lanaldira itzu libaino hamabost egun lehenago jakinarazi beharko dio erakun-dearen zuzendari tza ri.

42. artikulua. Adopzioa eta harrera.Sei urte arteko adingabeak adoptatu edo etxe an hartuz

gero, baimena segidako hamasei astekoa izango da; adopzioaedo harrera anizkuna baldin bada, epe hori bi aste gehiagokoaizango da seme-alaba bakoi tze ko, bigarrenetik konta tzen ha-sita. Sei urtetik gorako adingabe bat adoptatu edo etxe an har-tuz gero ere baimen hori har tze ko eskubidea izango da, adinga-bea desgaitua baldin bada, edo bere egoera edo bizipenenga-tik, edota atze rrikoa izateagatik, gizartera tze ko eta familiaraegoki tze ko arazoak baldin baditu, betiere dagokion gizarte-zerbi tzu ak egiaztaturik. Amak eta aitak lan egiten badute, inte-resdunek aukeratu bezala banatuko da baimena. Aldi bereanedo batak bestearen atze tik har dezakete baimena, baina segi-dako epeetan beti.

Adopzioagatik edo etxe an har tze agatik baimena duten lan-gileek beren lansariaren % 100 jasoko dute.

Na zio ar te ko adopzioaren kasuan, ordaindu gabeko bestebaimen bat emango da, behar den denboraren araberakoa, etaadoptatutako haurraren jaioterriak horrelakorik eska tzen badu;horretarako, behar bezala justifikatu beharko da, eta ezinbeste-koa izango da erakundeari egoera horren berri ematea, beharden aurretiaz.

En el 2020 se incrementan los permisos de paternidad adoce (12) semanas. Cuatro semanas de baja paternal con undescanso inmediatamente posterior a la fecha de parto, deci-sión administrativa de guarda con fines de adopción o acogi-miento, o resolución judicial por la que se constituya la adop-ción. Ocho semanas de descanso ininterrumpido, anteriores osucesivas al descanso del otro progenitor.

En el 2021 se ampliará el permiso a dieciséis (16) semanas.Cuatro semanas de disfrute obligatorio tras el parto, adopción oacogimiento. Las restantes 12 semanas se pueden disponer deforma ininterrumpida, en el periodo anterior o sucesivo al des-canso del otro progenitor.

En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiplese ampliará en dos (2) días más por cada hija o hijo a partir delsegundo.

Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por ma-ternidad del otro u otra progenitora o una vez finalizado elmismo, y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial.

En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otrou otra progenitora.

En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a suelección, a uno sólo de ellos.

Artículo 41. Cuidado de menores o familiares que no pue-den valerse por sí mismos.

El personal que por razones de guarda tengan a su cuidadoalgún menor de doce (12) años o a una persona con discapaci-dad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad re-tribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de tra-bajo, con la disminución proporcional del salario entre, almenos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración deaquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse delcuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de con-sanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente oenfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desem-peñe actividad retribuida.

Este permiso no podrán disfrutarlo simultáneamente dostrabajadores del centro por el mismo sujeto causante. La con-creción horaria de la reducción de jornada corresponde al tra-bajador o trabajadora, quien deberá preavisar a la dirección dela organización con quince (15) días de antelación la fecha enla que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 42. Adopción y acogimiento.En los supuestos de adopción y acogimiento de menores

hasta seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis se-manas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopcióno acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo apartir del segundo. Este permiso también se disfrutará en lossupuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores deseis años, cuando se trate de menores discapacitados o quepor sus circunstancias y experiencias personales o que, porvenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserciónsocial y familiar, debidamente acreditadas por servicios socia-les competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen,el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que po-drán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre conperíodos ininterrumpidos.

Los trabajadores y las trabajadoras en situación de licenciaderivada de adopción o acogimiento percibirán el cien por cien(100 %) de su retribución.

En el caso de adopción internacional se concederá un per-miso adicional no retribuido por el tiempo que fuera necesariopor exigencia del país de origen del adoptado/a siempre quepueda justificarse debidamente y tras haber comunicado con lasuficiente antelación la eventualidad de la situación.


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II. KAPITULUA. ESZEDEN TZI AK

43. artikulua. Nahitaezko eszeden tzia.Nahitaezko eszeden tzi a honako kasu hauetan emango da:

a) Lanera joatea eragozten duen ordezkari tza ko kargu pu-bliko bat bete tze ko izendatua edo aukeratua izatea.

b) Probin tzi ako edo goragoko eginkizun sindikalak bete -tzea, adierazitako kargua bete tzen duen bitartean.

c) Legez ezarritako beste edozein egoera.

Eszeden tzi a horiek indarrean egongo dira kargu edo eginki-zun sindikal horiek amaitu arte, eta gero langileek lanposturaautomatikoki itzul tze ko eskubidea izango dute.

Eszeden tzi a horrek ez du ordainsaririk jaso tze ko eskubide-rik ematen, eta denboraldi hori ez da zenbatuko an tzi nata -sunerako. Eszeden tzi a horiek idazki bidez eskatuko dira beti,hartu baino hogeita hamar egun lehenago gu txie nez, egiaztadaitezkeen premia larriko kausengatik izan ezik. Erakundeakere idazki bidez eran tzun beharko du bost eguneko epean. Es-zeden tzia-egoerak dirauen bitartean, lanpostu hu tsa ordezkobatek beteko du. Titularra lanera itzu ltzen denean amaituko daordezkoaren zeregina eta bukatu tzat emango da lan-harre-mana. Halaber, langileak lanbide-heziketako ikastaroak egi te rajoa te ko eskubidea izango du.

44. artikulua. Senitartekoez ardura tze ko eszeden tzi a be-rezia.

Langileek gehienez hiru urteko eszeden tzi a har tze ko eskubi-dea izango dute seme-alaba bakoi tza zain tze ko, berdin dio jaio -tza zkoa, adoptatua edo harrerakoa izan, behin betiko harrerannahiz adopzio-aurreko harreran, umearen jaiotegunetik hasita,edo epaileen edo administrazioaren erabakiaren egunetik ha-sita.

Halaber, bi urtetik gorakoa izango ez den eszeden tzi a har -tze ko eskubidea izango dute beren kontura dagoen senitarteko-ren bat (bigarren mailarainoko odol-ahaidetasunezkoa edo ez-kon tza-ahaidetasunezkoa) zaindu behar duten langileek, baldineta senitarteko hori bere kabuz baliatu ezin bada, adinagatik, is-tripuren bat izan duelako edo gaixorik dagoelako, eta ordaindu-tako jarduerarik bete tzen ez badu.

Beste eszeden tzi a bat har tze ko baimena ematen duenbeste arrazoi bat sortuz gero, eszeden tzi a berriak amaieraemango dio langilea ordura arte balia tzen ari zenari.

Eszeden tzi a horrek ez du ordainsaririk jaso tze ko eskubide-rik ematen, eta denboraldi hori ez da zenbatuko an tzi nata -sunerako. Eszeden tzi a horiek idazki bidez eskatuko dira beti,hartu baino hogeita hamar egun lehenago gu txie nez, egiaztadaitezkeen premia larriko kausengatik izan ezik. Erakundeakere idazki bidez eran tzun beharko du bost eguneko epean. Es-zeden tzia-egoerak dirauen bitartean, lanpostu hu tsa ordezkobatek beteko du. Titularra lanera itzu ltzen denean amaituko daordezkoaren zeregina eta bukatu tzat emango da lan-harre-mana. Halaber, langileak lanbide-heziketako ikastaroak egi te rajoa te ko eskubidea izango du.

Lehenengo urtean langileak lanpostua gordeta eduki tze koeskubidea izango du. Epe horren ondoren, talde profesional be-reko edo kategoria baliokideren bateko lanpostu bat gorde tze koeskubidea izango du.

Nolanahi ere, langilea familia ugari bateko kide baldin badaeta egoera hori modu ofizialean onartuta baldin badago, 15 hi-labetez gordeko zaio lanpostua, gehienez ere, kategoria oroko-rreko familia ugari bateko kide bada, eta kategoria bereziko fa-milia ugari bateko kide bada, berriz, 18 hilabetez gordeko zaiolanpostua, gehienez ere.

CAPÍTULO II. EXCEDENCIAS

Artículo 43. Excedencia forzosa.La excedencia forzosa se concederá por:

a) Designación o elección para un cargo público represen-tativo que imposibilite la asistencia al trabajo, bien por elecciónbien por designación.

b) Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial osuperior mientras dure el ejercicio de dicho cargo.

c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

Este tipo de excedencia da derecho a reincorporación auto-mática al puesto de trabajo una vez finalizada la misma y todasellas tendrán vigencia hasta la extinción del cargo o las funcio-nes sindicales que la motivan.

Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a re-tribución alguna y computará a efectos de antigüedad. Se soli-citará siempre por escrito con una antelación de al menostreinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser por causas de-mostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contesta-ción escrita por parte de la organización en el plazo de cincodías. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cu-bierta por un/a suplente. Este/a cesará en su cometido, dandopor finalizada su relación laboral en el momento de la incorpo-ración del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendráderecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Artículo. 44. Excedencia especial para atender a familia-res.

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a unperíodo de excedencia de duración no superior a tres (3) añospor atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea pornaturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogi-miento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde lafecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial y ad-ministrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia deduración no superior a dos (2) años, para atender al cuidado deun familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-dad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pu-diera valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribu-tiva.

Cuando un sujeto causante diera derecho a un nuevo perí-odo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en sucaso viniera disfrutando.

Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a re-tribución alguna y computará a efectos de antigüedad. Se soli-citará siempre por escrito con una antelación de al menostreinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser por causas de-mostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contesta-ción escrita por parte de la organización en el plazo de cinco (5)días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cu-bierta por un/a suplente. Este/a cesará en su cometido, dandopor finalizada su relación laboral en el momento de la incorpo-ración del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendráderecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de supuesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedaráreferida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional ocategoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador o trabajadora forme partede una familia que tenga reconocida oficialmente la condiciónde familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se ex-tenderá hasta un máximo de quince (15) meses cuando se tratede una familia numerosa de categoría general, y hasta un má-ximo de dieciocho (18) meses si se trata de categoría especial.


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45. artikulua. Eszeden tzi a bereziak.Eszeden tzi a bereziak honako kasu hauetan emango dira:

a) Lanbide-hobekun tza ri buruzko jarduerak egiteko.

b) Zeregin humanitarioak bete tze ko edo garapenerakolankide tzan jarduteko ospe handiko erakundeen esparruan jar-duteko, betiere langileak bost urteko an tzi natasuna badu era-kundean.

Erakundean etengabeko jardun aktiboan gu txie nez bost ur-teko an tzi natasuna duen langileak eszeden tzi a berezia eskatuahal izango du. Eszeden tzi a hori ez da hiru urtetik gorakoaizango, eta langileak ezin izango du beste eszeden tzi a bat hartuaurrekoa amaitu eta egiazko laneko hiru urte igaro arte. Lehe-nengo urtean lanpostua gordeta izateko eskubidea izango du,baina adierazitako epe hori baino gehiago igaro ostean lanera it-zu liz gero, erakundean dauden edo egon litezkeen kategoria be-reko edo an tze ko lanpostu hu tse tan berriro ere sar tze ko lehen-tasun-eskubidea gordeko zaio soilik.

Nolanahi ere, eszeden tzi a berezia hartuz gero, langileak ezdu ordainsaririk jaso tze ko eskubiderik izango. Adierazitako aldiaan tzi natasunerako zenbatuko da, langilearen lanpostuarekinzerikusirik ez duten lanbide-hobekun tza ri buruzko jarduerak egi-teko eskatutako eszeden tzi etan izan ezik.

Eszeden tzi a berezi oro idazki bidez eskatuko da beti, hartubaino hogeita hamar egun lehenago gu txie nez, egiazta daitez-keen premia larriko kausengatik izan ezik. Erakundeak ereidazki bidez eran tzun beharko du bost eguneko epean. Esze -den tzia-egoerak dirauen bitartean, lanpostuhu tsa ordezkobatek beteko du. Titularra lanera itzu ltzen denean amaituko daordezkoaren zeregina eta bukatu tzat emango da lan-harre-mana. Halaber, langileak lanbide-heziketako ikastaroak egi te rajoa te ko eskubidea izango du.

46. artikulua. Borondatezko eszeden tzia.Erakundean etengabeko jardun aktiboan gu txie nez urtebe-

teko an tzi natasuna duen langileak borondatezko eszeden tzi aeskatu ahal izango du. Eszeden tzi a hori ez da lau hilabetetik be-herakoa izango, ez eta bost urtetik gorakoa ere. Langileak ezinizango du beste eszeden tzi a bat hartu aurrekoa amaitu etaegiazko laneko hiru urte igaro arte.

Eszeden tzi a horrek ez du ordainsaririk jaso tze ko eskubide-rik ematen, eta denboraldi hori ez da zenbatuko an tzi nata -sunerako. Eszeden tzi a horiek idazki bidez eskatuko dira beti,hartu baino hogeita hamar egun lehenago gu txie nez, egiaztadaitezkeen premia larriko kausengatik izan ezik. Erakundeakere idazki bidez eran tzun beharko du bost eguneko epean. Ha-laber, langileak lanbide-heziketako ikastaroak egi te ra joa te koeskubidea izango du.

Eszeden tzi a amai tzen denean, erakundean dauden edoegon litezkeen kategoria bereko edo an tze ko lanpostu hu tse tanberriz ere sar tze ko lehentasun-eskubidea gordeko zaio langile-ari.

Erakundean jarraian hiru urte gu txie nez lanean aritu denlangile batek borondatezko eszeden tzi a hori eska tzen duenean,arestian adierazitako bal din tza berberekin, bere lanpostua gor-de tze ko eskubidea izango du lehen urtean, eta, epe hori amai -tzen denean, lehentasun-eskubidea soilik izango du.

Eran tzu kizun-plusa duten per tso nen kasuan, bai eta era-kundeko zerbi tzu estrategikoetako parte diren per tso nen ka-suan ere, eszeden tzi a ezin izango da erabili sektore berekobeste enpresaren batean lan egiteko.

Artículo 45. Excedencias especiales.Las excedencias especiales se concederán:

a) Para realizar actividades relativas a su perfecciona-miento profesional.

b) Por misiones humanitarias o de cooperación al desarro-llo en el marco de organizaciones de reconocido prestigio ysiempre que el trabajador o la trabajadora tengan cinco (5)años de antigüedad en la organización.

Cuando el trabajador o trabajadora con un mínimo de cinco(5) años de ejercicio activo continuado en la organización soli-cite una excedencia especial, dicha excedencia no podrá ser su-perior a tres (3) años y no podrá optar a una nueva hasta trans-curridos tres años de trabajo efectivo, después de agotada laanterior. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva desu puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservará sóloun derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o si-milar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la or-ganización.

En cualquier caso, las excedencias especiales se entende-rán concedidas sin derecho a retribución alguna, aunque dichoperíodo computará a efectos de antigüedad a excepción de lasexcedencias solicitadas para realizar actividades relativas alperfeccionamiento profesional, cuando éste no esté relacio-nado con su puesto de trabajo.

Cualquier excedencia especial será solicitada siempre porescrito con una antelación de al menos treinta (30) días a lafecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de ur-gente necesidad, debiendo recibir contestación escrita porparte de la organización en el plazo de cinco (5) días. Durantela situación de excedencia la vacante quedará cubierta porun/a suplente. Este/a cesará en su cometido, dando por finali-zada su relación laboral en el momento de la incorporación deltitular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho ala asistencia a cursos de formación profesional.

Artículo 46. Excedencia voluntaria.El trabajador o la trabajadora con un mínimo de un (1) año

de ejercicio activo continuado en la organización, podrá solicitaruna excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro (4)meses y no mayor a cinco (5) años, y no podrá optar a unanueva hasta transcurridos tres (3) años de trabajo efectivo, des-pués de agotada la anterior.

Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a re-tribución alguna y dicho período no computará a efectos de an-tigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelaciónde al menos treinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser porcausas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibircontestación escrita por parte de la organización en el plazo decinco (5) días.

Asimismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a laasistencia a cursos de formación profesional. Al finalizar la ex-cedencia el trabajador o la trabajadora conservará un derechopreferente al reingreso en las vacantes de igual o similar cate-goría a la suya que hubiera o se produjeran en la organización.

Cuando el trabajador o trabajadora con un mínimo de tres(3) años de ejercicio activo continuado en la organización soli-cite esta excedencia voluntaria, en las mismas condiciones des-critas anteriormente, durante el primer año tendrá derecho a lareserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo con-servará sólo un derecho preferente.

En los casos de personas con plus de responsabilidad, asícomo aquellas otras que forman parte de los servicios estraté-gicos de la entidad, dicha excedencia no podrá ser utilizadapara trabajar en alguna empresa del mismo sector.


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47. artikulua. Atxi lo tze-kasurako bermeak.Atxi lotu dituzten edo askatasunik gabe dauden langileei,

epe horren iraupena edozein izanda ere, lanpostua gordekozaie, indarrean dagoen legedian xedatutakoari jarraikiz. Horren-bestez, lehengo lanpostuetara itzu liko dira, eta lehen zituztenlan-bal din tzak errespetatuko zaizkie betiere. Artikulu honetanadierazitakoa eta aplikatu beharreko legedian xedatutakoa ho-beto bete tze ko, atxi loketak edo behin-behineko askatasun-ken -tze ak irauten duen bitartean edota behin betiko ebazpenaeman arteko epean ordezkapen-kontratuak erabiliko dira lan-postu huts horiek bete tze ko.

48. artikulua. Eszeden tzi a amaitutakoan lanera itzul tzea.Hi tzar men honetan azaldutako eszeden tzia-egoera guztien

arau orokor gisa, eszeden tzi arako emandako denboraldia amai-tutakoan langileak erakundera itzu li nahi badu, eszeden tzi aamaitu baino 30 egun lehenago eskatu beharko du. 46. artiku-luan araututako borondatezko eszeden tzi aren kasuan, eskaerahori urtero berritu beharko da, lanera itzu li arte. Eskabide horiaurkeztu ezean, lehentasunezko eskubideari uko egin zaiolaulertuko da.

Eszeden tzi a amaitutakoan langileak 30 egun izango ditubere lanpostura itzul tze ko, 46. artikuluan araututako boronda-teko eszeden tzi an izan ezik. Langileak itzul tze ko aukeratutakodata eszeden tzi aren azken astean jakinarazi beharko dio era-kundeari. Erakundearen titularrak idazki bidez berre tsi beharkodio langileari itzul tze ko eskatutako data.

Eszeden tzi ak dirauen bitartean lanpostu huts hori ordezkobatek bete badu, langile titularra lanera itzu ltzen denean or-dezko langileak amaitu tzat eman beharko du lan-harremana,46. artikuluan araututako kasuetan izan ezik.

49. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.Aldi baterako ezintasunaren kasuan, kontratua eten egingo

da eszeden tzi ak dirauen denbora guztian, bai eta erakundeakGizarte Seguran tza ri kotiza tze ari utzi dion aldian ere.

Langileak bere ohiko lanbidea bete tze ko guztizko baliaezin-tasun iraunkorra, erabateko baliaezintasuna edo baliaezintasunhandia izanez gero, kontratua bi urtez etengo da egoera horieba tzi zen datatik zenba tzen hasita, baldin eta, kalifikazio-orga-noaren iri tziz, langilearen baliaezintasun-egoera berriz aztertubehar bada, eta horrela adierazi bada administrazioaren ebaz-penean.

Kontratua etenda dagoen denbora-tartean an tzi natasunazenbatuko da.

50. artikulua. Erretiroak.Aplikagarria den lan-araudian xedatua kontuan hartuko da.

VI. TITULUA

GIZARTE-HOBEKUN TZAK

51. artikulua. Laneko arropa.Bete tzen dituzten eginkizunen arabera premia duten langi-

leei laneko arropa emango die erakundeak, urtean bitan. Era-kundeak laneko arroparik ematen ez badie, kon tze ptu horrenga-tik ehun (100) € ordainduko dizkie urtero langileei.

Artículo 47. Garantías en caso de detención.Al personal que sea detenido o privado de libertad, por el

tiempo que fuere, se le reservará el puesto de trabajo en elmarco de la legislación vigente. A tal fin, se entiende que se in-corporará a la plaza que hubiera ocupado, respetándose entodo momento las condiciones laborales que tuviera antes.Para mejor cumplimiento de lo señalado en este artículo, y enla legislación de aplicación, los contratos que se utilizarán paracubrir vacantes, en tanto subsista la situación de detención oprivación de libertad provisional, o se resuelva definitivamentela misma, serán la modalidad de contrato de sustitución.

Artículo 48. Reincorporación por fin de excedencia.Como norma común a todas las situaciones de excedencias

contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorpo-rarse a la organización tras el agotamiento del período objeto dela excedencia, deberá solicitarlo en el plazo de treinta (30) díasantes de que finalice dicho período. En el caso de la excedenciavoluntaria regulada en el artículo 46, dicha solicitud deberá serrenovada anualmente hasta que se produzca su incorporación.En caso de no presentar dicha solicitud se entenderá que se re-nuncia al derecho preferente.

A la finalización del período de excedencia, a excepción dela excedencia voluntaria regulada en el artículo 46, el trabaja-dor o trabajadora dispondrá de treinta (30) días para reincorpo-rarse a su puesto de trabajo. La fecha de reincorporación ele-gida por el trabajador o trabajadora deberá ser notificada a laorganización a lo largo de la última semana del período de ex-cedencia. El titular de la organización deberá ratificar, por es-crito, a dicho trabajador o trabajadora la fecha de reincorpora-ción solicitada.

Si durante el tiempo de excedencia, a excepción de la regu-lada en el artículo 46, la vacante hubiera sido cubierta por unsuplente, éste cesará en su cometido dando por finalizada surelación laboral en el momento de reincorporación de la per-sona titular.

Artículo 49. Incapacidad temporal.En el supuesto de incapacidad temporal, el contrato perma-

necerá suspendido durante todo el tiempo que dure la misma,incluso en el período que la organización haya dejado de cotizara la Seguridad Social.

En el supuesto de invalidez permanente total para la profe-sión habitual, invalidez absoluta o gran invalidez, el contratopermanecerá suspendido durante dos (2) años a contar desdela fecha de la resolución que la declaró si, a juicio del órgano decalificación, la situación de incapacidad del trabajador o traba-jadora va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoríaque permita su reincorporación al puesto de trabajo y, así se in-dique en la resolución administrativa.

Durante el tiempo de suspensión se computará la antigüe-dad.

Artículo 50. Jubilaciones.Se estará a lo dispuesto en la normativa laboral de aplicación.

TÍTULO VI

MEJORAS SOCIALES

Artículo 51. Ropa de trabajo.La organización proporcionará ropa de trabajo, dos (2)

veces al año, al personal que en razón de sus funciones lo ne-cesite. Cuando la organización no le facilite la ropa de trabajo,ésta le abonará por este concepto la cantidad de cien (100,00)€/año.


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52. artikulua. Mantenua, ostatua eta bidaia-gastuak.

Hi tzar men honen eraginpeko langileek honako eskubidehauek izango dituzte:

a) Jangelako eta sukaldeko zerbi tzu ak bete tzen dituztenlangileek mantenua jaso tze ko eskubidea izango dute dagokienlan-jarduera bete tzen duten egunetan, baldin eta otorduak etaeguneko lanaldia aldi berean badira. Komunitate terapeutiko-tako eta/edo egoi tze tako langileek ere eskubide hori izangodute.

b) Erakundearen barneko langileek mantenurako eta osta-turako eskubidea izango dute.

53. artikulua. Eran tzu kizun zibileko asegurua.Erakundeak hirurehun eta hirurogei mila hirurehun eta hiru-

rogei (360.360) euroko eran tzu kizun zibileko aseguru batizango du.

Aseguru horrek langileen tza ko aholkulari tza juridikoa etaabokatuarena bildu beharko ditu, prozedura penalaren barruan,betiere ere haiek dagokien moduan eta beren eginkizunakbetez jardunez gero.

54. artikulua. Enpresaren subrogazio-klausula.Lantaldeak egonkortu dituzten lehiaketa publikoetan, itune-

tan, lankide tza-hi tzar menetan edo finan tzi azio publikorakobeste modu ba tzu etan, bai eta zerbi tzu, baliabide edo ekoizpen-unitate baten titulartasuna erakundeen artean eskualdatubehar denean ere, betiere erakunde horiei aplikagarria bazaiehi tzar men hau edo hi tzar men honen esparru fun tzio nalaren ba-rruan badaude, erakunde berria subrogatu egingo da betebehareta arduretan, langileez den bezainbatean, kooperatibistakbarne, baldin eta lanean ari baziren aipatu zerbi tzu an, baliabi-dean edo ekoizpen-unitatean gu txie nez lau (4) hileko an tzi -natasunarekin, botere zabalak edo erakunde osoa ordezka tze -koak izan ezean.

Ondorio horietarako, zerbi tzu an, baliabidean edo ekoizpen-unitatean jarraipena dagoela ondorioztatuko da, baldin eta es-kualda tze ak bere nortasunari eusten dion zerbi tzu, baliabideedo ekoizpen-unitate bati eragin badio, betiere ulertuta jardueraegiteko antolatutako bitartekoak direla.

Erakunde laga tza ileak, kasuan kasuko espedientearen edoadministrazio-egin tza ren hasieran, honako dokumentazio haueman beharko dio ardura duen administrazio publikoari, subro-gazio-eskubidea duten langileak eta haien lan-bal din tzak lehia-ketaren, kontratuaren edo hi tzar menaren bal din tza-agiriansartu ahal izateko:

— Langileen zerrenda, hauek zehaztuta: izena eta abizenak,Gizarte Seguran tza ko afiliazio-zenbakia, an tzi natasuna, lan-bide-kategoria, lanaldia, ordutegia, kontratazio-modalitatea etaoporraldia, bai eta norberaren bal din tza onuragarrienak, baldinbadaude, edo egon daitezkeen enpresa-itunak ere.

— Gizarte Seguran tza ri ordaindu beharrekoak ordainduta di-tuela egiazta tzen duen ziurtagiria.

— Langileen soldaten azken ordainagirien fotokopiak.

— Gizarte Seguran tza ko kotizazioari buruzko TC1 eta TC2dokumentuen fotokopiak.

— Subroga tzen diren langileen kontratuen fotokopiak.

Informazio hori bera emango zaie une egokian erakunde la-ga tza ileari eta langileen legezko ordezkari tza ri, honako hauekinbatera:

— Eragindako langile bakoi tzak behar bezala izapidetutakodokumentuen kopia, non jaso tzen baita langileari apartekopagen, oporren eta abarren zati propor tzi onalen likidazioaeman diola atera tzen den erakundeak, ordaindu ez den zenba-

Artículo 52. Manutención, alojamiento y gastos de despla-zamiento.

El personal afectado por este Convenio tendrá los siguientesderechos:

a) El personal que atienda a los servicios de comedor y co-cina tendrá derecho a manutención los días que ejerza su acti-vidad laboral y coincida el horario de comidas con su jornadadiaria. También lo tendrá el personal de comunidades terapéu-ticas y/o centros residenciales.

b) El personal interno tendrá derecho a manutención y alo-jamiento.

Artículo 53. Seguro de responsabilidad civil.La organización contará con un seguro de responsabilidad

civil por un importe de trescientos sesenta mil trescientos se-senta (360.360,00) euros.

Dicho seguro deberá incluir la asesoría jurídica y letrada alas personas trabajadoras, en el marco de un procedimientopenal, siempre que estas actúen en condición de tales y en eldesempeño de sus funciones.

Artículo 54. Cláusula de subrogación empresarial.En el supuesto de concurso público, concierto, convenio de

colaboración u otras fórmulas de financiación pública que hayaestabilizado las plantillas, así como en caso de transmisión dela titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entreentidades a las que le son de aplicación el presente convenioy/o están dentro del ámbito funcional de este convenio, lanueva organización se subrogará en las obligaciones y respon-sabilidades en relación a las personas trabajadoras, incluidaslas cooperativistas, que prestaban servicios en el citado servi-cio, recurso o unidad productiva, con al menos cuatro (4) mesesde antigüedad, salvo en los casos que ostentasen poderes am-plios o de representación de la organización en su conjunto.

A estos efectos se considerará que existe sucesión en el ser-vicio, recurso o unidad productiva, cuando la transmisión afectea un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga suidentidad entendida como conjunto de medios organizados a finde llevar a cabo la actividad.

La organización cedente deberá facilitar a la AAPP respon-sable, al inicio del expediente o acto administrativo que corres-ponda, la siguiente documentación, a efectos de poder incluiren el pliego de condiciones del concurso, contrato o convenio,al personal con derecho a subrogación y las condiciones labora-les del mismo:

— Relación del personal, especificando: nombre y apellidos,número de afiliación a la SS, antigüedad, categoría profesional,jornada, horario, modalidad de contratación y periodo de dis-frute de las vacaciones, así como las condiciones personalesmás beneficiosas si las hay y/o los pactos de empresa que pue-dan existir.

— Certificado de estar al corriente de pagos a la SeguridadSocial.

— Fotocopia del último recibo de salario de las personas tra-bajadoras afectadas.

— Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotización a la SeguridadSocial.

— Fotocopia de los contratos de las personas trabajadorasafectadas por la subrogación.

Esta misma información se facilitará en el momento opor-tuno tanto a la organización cesionaria como a la representa-ción legal de las personas trabajadoras, junto con:

— Copia de documentos debidamente diligenciados porcada persona trabajadora afectada, en el que se haga constarque ésta ha recibido de la organización saliente su liquidaciónde partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc., no


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tekorik gelditu gabe. Agiri hori esleipena har tzen duen enpresakeduki behar du titular berria zerbi tzu a ematen hasten denean.

Langileek oporrak osorik har tze ko aukera izango dute.Hartu gabeko baina zerbi tzu a utzi duen erakundeak ordaindu-tako oporren zatia balia tze ko aukera izango du langileak, bainakasu horretan langilea erakunde berrian hasi denetik sortutakooporraldiari dagokion soldataren zati propor tzi onala baino ezdio ordainduko enplega tza ile berriak.

VII. TITULUA

ESKUBIDE SINDIKALAK

55. artikulua. Eskubide sindikalak.Enpresa-ba tzor deek, langileen ordezkariek eta atal sindika-

lek honako eskubide eta eginkizun hauek izango dituzte, bes-teak beste:

a) Hu tse gite arin, larri eta oso larriengatik lantokian ezarri-tako zehapen guztien berri izatea aurretiaz eta idazki bidez.

b) Hiru hilez behin, gu txie nez, datu estatistiko hauen berriizatea: Absentismo-indizea eta kausak, lan-istripuak eta lan-bide-gaixotasunak eta haien ondorioak, ezbeharren indizeak,lan-ingurumenari buruzko aldian behingo azterketak edo azter-keta bereziak, eta erabil tzen dituzten preben tzio-mekanismoak.

c) Lanaren, Gizarte Seguran tza ren eta enpleguaren alo-rrean indarrean dauden arauak, eta erakundearen gainerako in-darreko itun, bal din tza eta erabilera guztiak bete tzen direlazain tzea. Beharrezkoa bada, legezko ekin tza egokiak jarriko di-tuzte abian, erakundearen eta entitate edo auzitegi eskudunenaurrean.

d) Erakundeko lanak bete tze ari dagokionez, laneko segur-tasunaren eta osasunaren bal din tzak bete tzen direla zain tze aeta kontrola tzea. Lan-arriskuen Preben tzi orako Legeak agin tzendituen eginkizunak bete ahal izateko preben tzio-ordezkariekbehar duten denbora izango dute lan-arriskuen preben tzi oari bu-ruzko prestakun tza (bete tzen duten kargurako nahitaezkoa) jaso -tze ko. Ordu horiek ez dira ordutegi sindikalaren kontura izango,ez eta Lan-arriskuen Preben tzi orako Legean bildutako ahalme-nak eta eskumenak bete tze ko aurreikusitakoaren kontura ere.Preben tzi oari buruzko prestakun tza erakundeak eman eta or-daindu beharko du, eta laneko ordutegian eman beharko da.

e) Langileen delegatuek, enpresa-ba tzor deko delegatuekedota Hi tzar men hau negozia tze ko izendatutako langileekbehar dituzten ordaindutako baimenak izango dituzte negozia-zio horiek irauten duten bitartean. Eskubide horretaz balia tze koberrogeita zor tzi (48) orduko aurretiaz jakinarazi beharko diotegoragoko nagusiari. Halaber, ba tzor deko kide bakoi tzak edo lan-toki bakoi tze ko langileen ordezkariak ordaindutako ordu-kredi-tua izango du hilean dituen ordezkari tza-eginkizunak bete tze ko,betiere honako eskala honen arabera. Langileen ordezkariekedo enpresa-ba tzor deko kideek ordu-kreditu hauek izango di-tuzte:

— Hamar langile edo gu txi ago izanez gero, hamabost ordu.

— Hamaika langiletik ehunera izanez gero, hogei ordu.

— Ehun eta batetik gora izanez gero, hogeita bost ordu.

f) Lantoki guztietan iragarki-taula sindikalak jarriko dira.Taula horiek behar diren neurrikoak izango dira eta leku ikusga-rrietan jarriko dira. Haietako bat enpresa-ba tzor dearen informa-zioa jar tze ko izango da eta bestea atal sindikalen tzat. Erakun-deak jarriko ditu taula horiek, langileen ordezkariekin adostuta.

quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberáestar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de iniciodel servicio de la nueva titular.

Las personas trabajadoras podrán optar por el disfrute ínte-gro de las vacaciones. La parte de las mismas no disfrutada,pero liquidada por la organización saliente, podrá disfrutarlapercibiendo, en ese caso, de su nueva empleadora únicamentela parte proporcional del salario del periodo de vacaciones de-vengado desde su incorporación a la nueva organización.

TÍTULO VII

DERECHOS SINDICALES

Artículo. 55. Derechos sindicales.Los comités de empresa, los delegados y delegadas de per-

sonal y las secciones sindicales, tendrán entre otros los siguien-tes derechos y funciones:

a) Ser informado previamente y por escrito, de todas lassanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves,graves y muy graves.

b) Conocer trimestralmente al menos, las estadísticassobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes detrabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias,los índices de siniestros, los estudios periódicos o especialesdel medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenciónque utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentesen materia laboral, de Seguridad Social, ocupación, y también enel resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la organiza-ción, formulando si es necesario las acciones legales pertinentesante la misma y los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridady salud laboral en el ejercicio del trabajo en la organización, losdelegados y delegadas de prevención para que puedan cumplirlas funciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales lesencomienda dispondrán del tiempo suficiente para recibir la for-mación en materia de prevención de riesgos laborales necesa-ria para el desempeño de su cargo, sin cargo al crédito horariosindical, ni del previsto para el ejercicio de las facultades y com-petencias contempladas en la L.P.R.L. La formación en materiade prevención deberá ser facilitada y costeada por la organiza-ción. Deberá realizarse dentro del horario laboral.

e) Los delegados y delegadas de personal, delegados/asde Comité de empresa y/o trabajadores y trabajadoras designa-dos para la negociación del Convenio, dispondrán durante el pe-ríodo de tiempo que duran dichas negociaciones, de los permi-sos retribuidos, que sean necesarios. Para la utilización de estederecho preavisarán con una antelación de cuarenta (48) horasa su jefe inmediato superior. Asimismo, dispondrán de un cré-dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembrosdel comité o delegado de personal en cada centro de trabajo,para el ejercicio de sus funciones de representación, deacuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miem-bros del comité de empresa:

— Hasta diez (10) trabajadores/as, quince (15) horas.

— De once (11) trabajadores/as a cien (100) traba jado -res/as, veinte (20) horas.

— De ciento y uno (101) en adelante, veinticinco (25) horas.

f) Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablo-nes de anuncios sindicales, de dimensiones suficientes y colo-cados en sitios visibles, uno para la información del comité deempresa y otro para cada una de las secciones sindicales. Suinstalación será llevada a cabo por la organización, de acuerdo


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Ordezkari sindikalek egoki iri tzi tako ohar eta jakinarazpenak ja-rriko dituzte iragarki-taula horietan.

g) Langilerik ezingo da baztertu afiliazio sindikalagatik, etabakoi tzak bere iri tzi a askatasunez adierazi ahal izango du. Ho-rretaz gain, laneko interesa edo interes soziala duten argitalpe-nak hedatu edo banatu ahal izango dituzte langileek, lanekoohiko jardunari erago tzi gabe. Langile oro hautesle izan daiteke,baita kargu sindikalak bete tze ko hautagai ere, betiere LangileenEstatutuan eta Askatasun Sindikalaren Lege Organikoan (ASLO)ezarritako bal din tzak bete tzen baditu.

h) Erakundeak lokalak jarriko ditu enpresa-ba tzor deen,langileen delegatuen eta atal sindikalen esku, bai eta haieneginkizunak gauza tze ko beharrezko tzat jo tzen diren bitartekomaterialak ere.

56. artikulua. Ba tza rrak.Bilera-deialdia langileen ordezkariek, enpresa-ba tzor deek

edo atal sindikalek egin dezakete, bai eta plantilla guztiaren% 20k ere, berrogeita hamar (50) langiletik gorako lantokietan,edota % 30ek, 50 langiletik beherako enpresetan, betierehamar langile baino gehiago izateko bal din tza gainditu gabe. Bi-lera-deialdia hogeita lau (24) ordu lehenago egin behar da, era-kundeari adierazi ondoren (Estatutuaren 77. eta 78. artikuluenbidez aldatuak).

VIII. TITULUA

DIZIPLINA-ARAUBIDEA

57. artikulua. Diziplina-araubidea.Langileek beren laneko betebeharrak bete tzen ez badituzte,

erakundeak zigortu ahal izango ditu, hu tse giteen eta zigorrenmailaketa honen arabera:

a) Hu tse gite arinak:

— Atze ra pena eta utzi keria eginkizunak bete tze rakoan, baieta erakundearen lokalak, materialak edo agiriak behar bezalaez erabil tze a ere, arazo horien larritasun nabarmenaren ondo-rioz hu tse gite larri tzat hartu ezean.

— Arrazoi justifikatua izanik, behar adinako aurretiaz ez jaki-naraztea lanera ez dela joango, ezinezkoa zela frogatu ezean.

— Justifikatu gabeko puntualtasun-hu tse giteak behin etaberriz egitea, hilean bi egunetan gu txie nez, eta bost egunetangehienez.

— Lanpostua uztea, bidezko arrazoirik gabe, horren ondoriozbabesik gabeko egoerarik, utzi keriarik edo zabarkeriarik eragingabe, eta erabil tzai leen tza ko arrisku-egoerarik sortu gabe.Arazo horiek sortuz gero hu tse gite larri tzat edo oso larri tzat har-tuko da, jokaera horrek erabil tzai leei eragindako kaltearen ara-bera.

— Derrigorrezko osasun-azterketa egiteari ezetz esatea.

— Norberaren garbitasunari eta txu kuntasunari lotutako hu -tse giteak.

— Helbidea eta/edo bizilekua eta harremanetan jar tze ko bi-deak (telefonoa eta/edo posta elektronikoko helbidea) aldatuizanaren berri ez ematea, edo zerga-arloko betebeharretan edogizarte-seguran tza ren arloan eragina izan dezaketen beste edo-zein inguruabar per tso nalen berri ez ematea.

— Lantokian erre tzea.

— Erakundearen ekipamenduen eta instalazioen erabileradesegokia, norberaren eginkizunetarako edo gauza pribatueta-rako (inprimagailuak, fotokopiagailuak, telefonoak, internet etaabar).

con los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Seráresponsabilidad de los responsables sindicales la colocación enlos tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicacionesque haya de efectuar y se crean pertinentes.

g) Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminadopor razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad susopiniones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normaldesenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés labo-ral o social. Todo trabajador o trabajadora podrá ser elector yelegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna losrequisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y laLOLS.

h) La organización facilitará a los comités de empresa, de-legados de personal, y secciones sindicales, los locales y me-dios materiales que se estimen necesarios para el debido cum-plimiento de sus funciones.

Artículo 56. Asambleas.Los delegados de personal, comités de empresa, secciones

sindicales o el veinte por ciento (20 %) del total de la plantilla,en aquellos centros de trabajo de más de cincuenta (50) traba-jadores y trabajadoras y el treinta por ciento (30 %) en los demenos de cincuenta (50) trabajadoras y trabajadores sin supe-rar nunca la exigencia de un máximo de diez (10) trabajado-res/as, podrán convocar reuniones con un mínimo de antela-ción de veinticuatro (24) horas, previa comunicación a la orga-nización. (Modificados por los artículos 77 y 78 del Estatuto).

TÍTULO VIII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 57. Régimen disciplinario.Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en

virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la gradua-ción de faltas y sanciones siguientes:

a) Faltas leves:

— El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funcio-nes, así como la indebida utilización de los locales, materialeso documentos de la organización, salvo que por su manifiestagravedad, pueda ser considerada como falta grave.

— La no comunicación, con la debida antelación de la faltade asistencia al trabajo, por causa justificada, salvo que sepruebe imposibilidad de hacerlo.

— Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificadade dos (2) a cinco (5) días en un (1) mes.

— El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada,excepto en el supuesto de que el mismo, originase una situa-ción de desprotección, abandono, desatención o crease una si-tuación de riesgo para las personas usuarias, en cuyo caso sepodrá considerar como falta grave o muy grave en razón deldaño a las personas usuarias que se derive de dicha conducta.

— La negativa a pasar la revisión médica obligatoria.

— Las faltas de aseo y limpieza personal.

— La no comunicación de cambios de domicilio y/o residen-cia y de medios de contacto (teléfono y/o dirección de correoelectrónico), así como de otras circunstancias personales quepudieran afectar a las obligaciones fiscales/tributarias o en ma-teria de seguridad social.

— Fumar en el lugar de trabajo.

— El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instala-ciones de la organización, para asunto personales o privados(impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, internet, etc...).


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b) Hu tse gite larriak:

— Lanaren inguruan nagusiek agindutakoa ez bete tzea, ho-rren ondorioz erakundeari edo erabil tzai leei kalterik eraginezgero.

— Lanera garaiz ez iristea, hilean bost egunetan gu txie nezeta hamar egunetan gehienez.

— Hilean hiru egunetik gora lanera ez joatea, justifikatugabe.

— Arrazoi justifikaturik gabe lanpostua uztea.

— Laneko segurtasunari eta osasunari buruzko arauak etaneurriak ez bete tzea.

— Agintekeriaz joka tze a fun tzio ak eta/edo eran tzu kizunakbete tze an, bai lankideekin, bai erabil tzai leekin.

— Hiru hilabeteko aldian hiru hu tse gite arin egitea, desberdi-nak izanda ere, arrazoi horrengatik zigorra jarri bazaio.

c) Hu tse gite oso larriak:

— Erabil tzai leen intimitatearekin edo prozesu patologiko,gaixotasun, eritasun eta abarrekin lotutako datuen berri ema-tea.

— Agindutako zereginetan iruzur egitea, leialtasun-falta etakonfian tza-abusua, bai eta doluzko delitua den edozein jokaeraere.

— Hilean 10 egunetik gora, edo hiruhilekoan 30 egunetikgora lanera garaiz ez iristea, justifikatu gabe.

— Langileak eta erabil tzai leak hi tzez edo egin tzez gaizki tra-ta tze a eta autoritate-gehiegikeriaz joka tzea.

— Zentroko erabil tzai leengandik edo haien familiengandiketekin ekonomikoak edo gauzazkoak lor tzea.

— Sexu-jazarpena edo jazarpen morala, eta horrelako ekin -tzak edo jarrerak, ahozkoak nahiz fisikoak, edozein per tso narenaurka (langile, erabil tzai le edota haiekin lotutako norbait izandaere), eta bereziki larri tzat joko dira nagusikeriaz joka tze arekinlotuta egon daitezkeenak.

— Sei hilabeteko aldian hu tse gite larriak behin baino gehia-gotan egitea, desberdinak izanda ere, arrazoi horrengatik zigo-rra jarri bazaio.

— Zentroko erabil tzai leen edo langileen edota zentroarenberaren gauzak, dokumentuak, materiala eta abar har tzea.

— Askatasun publikoez eta sindikatu-eskubideez balia tze arioztopoak jar tzea.

— Hiruhileko batean bi hu tse gite larri egitea, desberdinakizanda ere, arrazoi horrengatik zigorra jarri bazaio.

58. artikulua. Zigorrak.Honako zehapen hauek ezarri ahal izango dira:

a) Hu tse gite arinengatik: Ahozko kargu-har tze a edo kargu-har tze ida tzia.

b) Hu tse gite larriengatik: Enplegua eta soldata ken tzea, 3egunez gu txie nez eta 14 egunez gehienez.

c) Hu tse gite oso larriengatik: Enplegua eta soldata ken -tzea, 15 egunez gu txie nez eta 30 egunez gehienez, kalera tze-oharrarazpenarekin edo gabe; kalera tzea.

Hu tse gite arinek hamar eguneko preskripzio-epea izangodute, larriek hogei egunekoa, eta oso larriek hirurogei egune-koa, erakundeak hu tse gitearen berri izandako egunetik zenba -tzen hasita, eta, nolanahi ere, hu tse gitea egin eta handik sei hi-labetera preskribatuko dira.

b) Faltas graves:

— La desobediencia a las instrucciones de sus superioresen materia de su trabajo, con perjuicio para la organización o alas personas usuarias.

— Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificadadurante más de cinco (5) días y menos de diez (10) al mes.

— La falta de asistencia al trabajo no justificada durantemás de tres (3) días al mes.

— El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

— El incumplimiento de las normas y medidas de seguridady saluda laboral previstas.

— El abuso de autoridad en el desempeño de sus funcionesy/o responsabilidades, tanto con sus compañeras/os de trabajocomo con las/os usuarias/os.

— La reincidencia en la comisión de hasta tres (3) faltasleves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un pe-riodo de tres (3) meses, siempre que se haya producido san-ción.

c) Faltas muy graves:

— Dar a conocer datos que afecten a la intimidad o a los pro-cesos patológicos, enfermedades, dolencias, etc. de las perso-nas usuarias.

— El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las ges-tiones encomendadas y cualquier conducta constitutiva de de-lito doloso.

— Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas du-rante más de diez (10) días al mes o durante más de treinta(30) días en el trimestre.

— Los malos tratos de palabra u obra y el abuso de autori-dad a los trabajadores y las trabajadoras y a las personas usua-rias.

— La obtención de beneficios económicos o en especie delas personas usuarias del centro o de sus familias.

— El acoso sexual o moral y los actos o las conductas, verba-les o físicas, de de esa naturaleza dirigidas a cualquier persona(ya sea trabajadora o usuaria o relacionadas con estas), consi-derándose especialmente graves aquellas que pudieran conlle-var abuso de superioridad.

— La reincidencia en la comisión de faltas graves, aunquesean de diferente naturaleza, dentro de un periodo de seis (6)meses, siempre que se haya producido sanción.

— Apropiarse de objetos, documentos, material, etc. de laspersonas usuarias del centro o del personal o del propio centro.

— La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas yde los derechos sindicales.

— La reincidencia en la comisión de hasta dos (2) faltas gra-ves, aunque sean de diferente naturaleza dentro de un mismotrimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

Artículo 58. Sanciones.Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres(3) a catorce (14) días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo dequince (15) a treinta (30) días con o sin apercibimiento de des-pido; despido.

Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días; las graves,a los veinte (20) días, y las muy graves, a los sesenta (60) díasa partir de la fecha en que la organización tuvo conocimiento desu comisión y, en todo caso, a los seis (6) meses de haberse co-metido.


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Ezarritako zigorren ondorioz norberaren espedientean jasodaitezkeen aurkako oharrak ezabatu egingo dira bi, lau edo zor -tzi hileko epea igarotakoan, hu tse gite hori arina, larria edo osolarria den kontuan hartuta, hurrenez hurren.

59. artikulua. Izapide tze a eta preskripzioa.Zigorrak idazki bidez jakinaraziko zaizkie interesatuei, jaki-

naren gainean egon daitezen, eta zigor horiek ondorioak izan di -tza ten. Halaber, enpresa-ba tzor deari, langileen ordezkariei etaeragindako per tso naren araberako atal sindikalari jakinarazikozaie.

Hu tse gite oso larriengatik zigorrak jar tze ko, espediente su-marioa ireki behar da. Arau-haustearen berri izan ondoren, espe-dientea irekiko da eta interesatuari salaketa-zerrenda helarazikozaio, bai eta balizko hu tse gitea eragin duten gertaeren azalpenlaburra ere. Espediente hori enpresa-ba tzor deari edo langileenordezkariei helaraziko zaie, interesatuak ez badu kon tra koa adie -razten, eta, nolanahi ere, eragindakoari dagokion atal sindikaleraigorriko da. Horrenbestez, gertatutako argi tze a helburu hartuta,bi alderdiek bost eguneko epea daukate egoki iri tzi takoa erakun-deari jakinarazteko.

Epe hori amaitu ostean, enpresa-ba tzor deak, ordezkariek,atal sindikalak eta/edo langileak alegazioak egiteko eskubideaerabili ez badute ere, egoki iri tzi tako zigorra jarriko zaio langile-ari, hu tse gitearen larritasuna eta Hi tzar men honetan xedatuta-koak kontuan hartuta.

Enpresa-ba tzor deko kideei, langileen ordezkariei edo atalsindikaletan eran tzu kizun-karguak dituzten langileei zigorrakjar tze ko ezinbestekoa izango da kontrako espedientea izapide -tzea, bai sindikatuetako kargudun diren garaian, bai arauz eza-rritako bermealdian.

Hu tse gite arinek 10 eguneko preskripzio-epea izango dute,larriek 20 egunekoa, eta oso larriek 60 egunekoa, erakundeakhu tse gitearen berri izandako egunetik zenba tzen hasita, eta,nolanahi ere, hu tse gitea egin eta handik sei hilabetera preskri-batuko dira.

XEDAPEN GEHIGARRIAK

Lehenengo xedapen gehigarria. Bal din tza onuragarrienakaplika tze a eta Ad Personam bermeak.

Erakundeak ezarritako bana-banako bal din tza onuragarrie-nak gordeko dira, baldin eta bal din tza horiek Hi tzar men hone-tan zehaztutakoak gaindi tzen badituzte; hartara, langilerik ez dakaltetuko Hi tzar men honetan adostutako edozein idatz-zatiezar tze aren ondorioz.

Bigarren xedapen gehigarria. Hizkun tza susta tze a eta nor-maliza tzea.

Prestakun tza rako eta hizkun tza-normalizaziorako ba tzor deasortu ostean, hizkun tza-normalizazioko plan bat aurkeztu be-harko du ba tzor de horrek. Plan hori euskararen normalizazioariburuzko EAEko legedian oinarrituko da, eta euskaldun tze ko le-hentasunak aplikatuko ditu azpisektoreen eta lanbide-katego-rien, epeen eta giza baliabideen eta baliabide ekonomikoen ara-bera, plana gauza tze ko eta erakunde publiko autonomikoek etatokiko erakunde publikoek –Aldundiek eta udalek– parte har -tze ko.

Halaber, euskara susta tze ko eta normaliza tze ko plan bategin beharko du erakundeak. Gainera, erakundeak konpromi-soa hartu du, plan horretan erakundearen barnean euskararen

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia delas sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expe-dientes personales quedarán canceladas al cumplirse los pla-zos de dos (2), cuatro (4) u ocho (8) meses, según se trate defalta leve, grave o muy grave.

Artículo 59. Tramitación y prescripción.Las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito

al interesado o interesada para su conocimiento y efectos, dán-dose notificación al comité de empresa o delegados de perso-nal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado.

Para la imposición de sanciones, por falta muy grave, serápreceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expe-diente se incoará previo conocimiento de la infracción, remi-tiendo al interesado o interesada pliego de cargos con exposi-ción sucinta de los hechos supuestamente constitutivos defalta. De este expediente, salvo manifestación en contra porparte de la persona interesada, se dará traslado al comité deempresa o delegados de personal, y en todo caso a la secciónsindical a la que pertenezca el afectado o afectada, para quepor ambas partes y en el plazo de cinco (5) días puedan mani-festar a la organización lo que consideran conveniente en arasal esclarecimiento de los hechos.

Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, los delegados,la sección sindical, el trabajador o trabajadora, o ambos, nohayan hecho uso del derecho que se le concede a formular ale-gaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora lasanción que se crea oportuna, de acuerdo con la gravedad dela falta y lo estipulado por el presente Convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expe-diente contradictorio para la imposición de sanciones, cual-quiera que fuere su gravedad, cuando se trate de miembros delcomité de empresa, delegados de empresa o miembros con car-gos de responsabilidad de las secciones sindicales, tanto si sehallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallanen el período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días, las gravesa los veinte (20) días y las muy graves a los sesenta (60) días apartir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todocaso a los seis (6) meses de haberse cometido.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional primera. De la aplicación de lascondiciones más beneficiosas y las garantías Ad Personam.

Si las hubiere, se mantendrán las condiciones más benefi-ciosas de carácter personal implantadas por la organización,cuando aquellas superen las especificadas en este Convenio,de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse per-judicada por la implantación de ningún apartado acordado eneste Convenio.

Disposición Adicional segunda. De la promoción y norma-lización lingüística.

A partir de la creación de la Comisión de formación y norma-lización lingüística la misma presentará un Plan de normaliza-ción lingüística. Este Plan estará inspirado en la legislaciónvasca sobre normalización del euskara y al menos contemplaráprioridades de normalización lingüística por subsectores y cate-gorías profesionales, plazos y medios humanos y económicospara la ejecución del mismo e implicación de las InstitucionesPúblicas Autonómicas y Locales (Diputaciones y Ayuntamientos).

Asimismo, la organización deberá desarrollar un Plan depromoción y normalización del euskara. Asimismo, se compro-mete a incluir en su Plan las medidas necesarias para normali-


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erabilera normaliza tze ko premiazko neurriak sar tze ko, berezikierakundearen barnean argitara tzen diren jakinarazpen, ohareta abisuei dagokienez.

Amai tze ko, sina tza ileek konpromisoa hartu dute lanpostuberrietan, euskaraz ondo jakitea nahitaezkoa ez denetan, me-ritu gisa kontuan har tze ko.

Lan-ordutegitik kanpoko borondatezko euskaldun tze-eki -menetan diru-lagun tza per tso nalen xede ez den matrikulenzatia ordainduko zaie langileei (Hizkun tza Eskola Ofiziala, udal-euskaltegiak edo administrazio publikoarekin itunduak), onuraatera tzen bada.

Matrikula honetarako lagun tza eskatu ahalko dute erakun-dean gu txie nez urtebeteko an tzi natasuna duten per tso nek. Ur-tean gehienez 5 per tso nak jaso ahalko dute lagun tza. Lehenta-suna emango zaie lagun tza eska tzen duten per tso nei, baldineta zerbi tzu aren titularra den administrazio publikoaren eskutikeuskararen gaineko hizkun tza-gaitasuna eska tzen den zentroedo zerbi tzu etan lan egiten badute.

Euskararen erabilerari buruz sektorean aplika tze ko dagoenaraudia alda tzen bada hi tzar men hau indarrean dagoen bitar-tean, langileek eskuratutako lan-eskubideak gordeko dira, etasektorea euskaldun tze ko plan bat egingo da administrazio pu-bliko eskudunen parte-har tze arekin, zeina ba tzor de paritarioa-rekin hi tza rtu beharko baita.

Hirugarren xedapen gehigarria. Berdintasunaren prin tzi -pioa.

Balio bera duen lanagatik ordainsari bera ordaindu behar duerakundeak, zuzenean edo zeharka, eta soldata bidez edo bes-telako bideren baten bidez, eta horretan ezingo da sexua dela-eta ino lako bereizkeriarik egin soldataren osagaietako edo bal-din tze tako batean ere Langileen Estatutuaren 28. artikuluarenarabera.

Akordioaren alderdi sina tza ileek emakume eta gizonen ar-teko tratu-berdintasuneko prin tzi pioa beren gain hartu dute oso-osorik; edozein diskriminazio baztertu eta aukera berdinekin lanegiteko eskubidea aitortu dute.

Alderdi sina tza ileek konpromisoa hartu dute aukera-berdin-tasuneko prin tzi pioa susta tze ko eta lanean generoagatiko dis-kriminaziorik egiten ez dela zain tze ko, Langileen Estatutuaren17. artikuluan jasotakoari jarraikiz.

Era berean, konpromiso horrek ekarriko du emakume eta gi-zonen arteko berdintasuna bete tze ko dauden oztopoak ken -tzea, bai eta ekin tza positiboa edo sor daitezkeen diskriminazio-egoerak zuzen tze ko behar diren beste neurriak mar txan jar tze -a susta tze a ere.

Alderdi sina tza ileek konpromisoa hartu dute barruko nahizkanpoko komunikazio guztietan irudi eta hizkera ez-sexistarenerabilera susta tze ko.

Berdintasun-politika eraginkor bat susta tze a helburu har-tuta, alderdi sina tza ileek uste dute beharrezkoa dela, egoerarendiagnostiko batetik abiatuta, berdintasun-planak ezar tzea, ema-kume eta gizonen artean tratu-berdintasuna eta aukera-berdin-tasuna lor tze ko eta sexuagatiko diskriminazioa ezaba tze ko neu-rriak har daitezen.

Egoeraren diagnostikoaren helburua izango da sexuen ara-bera bereizitako datuak lor tze a lan-baldin tze i buruz, eta, bereziki,honako gai hauei buruz: Lana lor tzea, prestakun tza, sailkapeneta sustapen profesionala, ordainsari-bal din tzak eta lanaldia an-tola tze ko bal din tzak, lana familiarekin eta bizi tza per tso nalarekinbatera tze a eta abar. Hori guztia, justifikazio objek tiborik eta zen -tzu zkorik gabe tratuan edo aukeretan gizon eta emakumeen ar-tean ezberdintasun-egoerak edo helburu horiek ezar tze ko pre-mia dakarten sexuagatiko diskriminazio-egoerak daudelaegiazta tze ko, halakorik balego.

Hasierako diagnostikoa egin ondoren, lortu beharreko hel-buru zeha tzak ezarriko dira, faktore hauek kontuan hartuta: Lor-

zar el uso interno de la lengua vasca, en especial lo referido acomunicaciones, notas y avisos que se publiquen con carácterinterno en la organización.

Finalmente, los firmantes se comprometen a que en las pla-zas de nueva creación en las que no sea necesario el dominiodel Euskera este cuente como mérito.

Se abonará a las personas trabajadoras la parte de las ma-trículas (en EOI, euskaltegis municipales o concertados con laAAPP, etc.) que no sea objeto de subvención personal en las ini-ciativas de euskaldunización voluntaria fuera de horario laboraly si hay aprovechamiento.

Podrán solicitar la ayuda para esta matrícula aquellas per-sonas que tengan al menos 1 año de antigüedad en la entidad.Como máximo podrán recibir la ayuda 5 personas al año. Sepriorizará a aquellas personas que soliciten la ayuda y que des-arrollen sus funciones en servicios o centros en los que se exijala competencia lingüística en Euskara por parte de la Adminis-tración Pública titular del servicio.

Si la normativa de aplicación en el sector relativa al uso deleuskara se modificase durante la vigencia de ese convenio, serespetarán los derechos laborales adquiridos de las personastrabajadoras y, en todo caso, se elaborará, con la participaciónde las AAPP competentes, un plan de euskaldunización del sec-tor que requerirá el acuerdo de la Comisión Paritaria.

Disposición Adicional tercera. Del principio de igualdad.

La organización está obligada a pagar por la prestación deun trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directao indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de lamisma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discri-minación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementoso condiciones de aquella, según el art. 28 del ET.

Las partes firmantes de este acuerdo asumen en su totali-dad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres,rechazando todo tipo de discriminación y reconociendo el dere-cho al trabajo en igualdad de oportunidades.

Las partes firmantes se comprometen a promover el princi-pio de igualdad de oportunidades y a velar por la no discrimina-ción por razón de género en el trabajo a que hace referencia elart. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Este compromiso conlleva igualmente a remover los obstá-culos que pudieran incidir en el no cumplimiento de la igualdadde condiciones entre mujeres y hombres, así como impulsar lapuesta en marcha de la acción positiva o medidas necesariaspara corregir posibles situaciones de discriminación.

Las partes firmantes se comprometen a potenciar la utiliza-ción de imágenes y lenguaje no sexista en todas las comunica-ciones tanto internas como externas.

Con el fin de impulsar una política efectiva de igualdad, laspartes firmantes entienden que es necesario, establecer unosplanes de igualdad que, partiendo de un diagnóstico de situa-ción, adopten una serie de medidas tendentes a alcanzar laigualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres yeliminar la discriminación por razones de sexo.

La finalidad del diagnóstico de situación será obtener datossegregados por sexos en relación con las condiciones de tra-bajo, y con especial referencia a materias tales como el accesoal empleo, la formación, clasificación y promoción profesional,condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de con-ciliación de la vida laboral, familiar y personal, entre otros. Todoello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situa-ciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombresy mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, osituaciones de discriminación por razón de sexo que suponganla necesidad de fijar dichos objetivos.

Realizado el diagnóstico inicial se establecerán los objetivosconcretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, el estable-


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tutako datuak, ekin tza positiboko neurrien ezarpena emakumeeta gizonen arteko desberdintasuneko egoerak egiaztatu direnalderdietan, eta tratu-berdintasunerako eta diskriminazio-eza-ren prin tzi pioaren aplikazio eraginkorrerako neurri orokorrenezarpena.

Berdintasun-planen bitartez ezarriko dira lortu beharrekoberdintasun-helburu zeha tzak eta haiek lor tze ko hartu beha-rreko estrategiak eta praktikak. Era berean, helburu horien ja-rraipen- eta ebaluazio-sistema eraginkorrak ezarriko dira.

Berdintasunaren gaineko xedapen arau-emai leak benetanbete daitezen, Berdintasun Ba tzor de Paritarioa sortuko da, ber-dintasun-planen lan tze-prozesurako, egiturarako eta prozedure-tarako jarraibideak erabaki tze ko, giza baliabideen kudeaketaegokia lor tze arren, diskriminazioak saihesteko eta benetako au-kera-berdintasunak eskain tze ko.

Laugarren xedapen gehigarria. Gaueko lana.Normalean edo noizean behin zerbi tzu a gauez ematen

duten langileak, gizartean esku-har tze ko alorrekoak badira, era-bil tzai leei eta haiekin daudenei arreta zuzenekoa ematen soilikjardungo dute. Langile horiei ezingo zaizkie eman bestelakoeginkizunak, haien zeregin-alorrari eta talde profesionalari ezdagozkienak (Hi tzar men honen 29. artikulua).

Zerbi tzu a emango da erabil tzai leen tza ko arreta zuzenekoabermatuta, eta alderdiek libreki adostutako baldin tzen arabera.

Adierazitakoak ez du erago tzi ko salbuespeneko egoeratanegin beharreko zereginak bete tzea.

Bosgarren xedapen gehigarria. Kalera tze objektiboak be-rehalako akordioarekin.

Arrazoi objektiboek eragindako kalera tze etan eta enpleguaerregula tze ko espedienteetan, adostasuna berehala lor tzenbada (berrogeita zor tzi –48– ordu jakinarazpena egiten denetik)erakundearen eta eragindako per tso naren artean, eta akordiohorrek berekin, Langileen Estatutuan xedatuaren arabera, iza-pide gehiagorik gabe badakar lanpostua uztea edo egin asmozen murrizketa baimen tzea, erabakitako kalte-ordaina ezingoda izan hogeita hamar (30) egunekoa baino txi kiagoa lan egin-dako urte bakoi tze ko, eta gehienez ere hamabi (12) hilekokoa.Konkur tso an, ordainketa-etenduran edo porrot-egoeran daudenerakundeak salbue tsi egiten dira.

Seigarren xedapen gehigarria. Mugikortasun geografikoa.Kasu guztietan, mugikortasun geografikoa borondatezkoa

izango da langilearen tzat, eta harekin ados jarri ondoren gerta-tuko da.

Azken xedapenetik lehenengoa.Akordio hau sinatu duten alderdiek hi tzar men honen eragin-

pean dauden langileen ekonomia- eta lan-bal din tzak hobe tzenlagunduko duen prozesuan aurrera egiteko konpromisoa har -tzen dute, euskal administrazio publikoek zuzenean kudea tzendituzten langileen ekonomia- eta lan-bal din tzak erreferen tzi a -tzat hartuta.

cimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestionesen las que se hayan constatado la existencia de situaciones dedesigualdad entre mujeres y hombres, así como el estableci-miento de medidas generales para la aplicación efectiva delprincipio de igualdad de trato y no discriminación.

Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos deigualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar parasu consecución, así como el establecimiento de sistemas efica-ces de seguimiento y evaluación de dichos objetivos.

Para el cumplimiento efectivo de las disposiciones normati-vas en materia de igualdad se creará una Comisión de igualdadparitaria con el objetivo de acordar las directrices para la elabo-ración, estructura y procedimientos de los planes de igualdad,con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos huma-nos que eviten discriminaciones y puedan ofrecer igualdad deoportunidades reales.

Disposición Adicional cuarta. Del trabajo de noches.Las trabajadoras y trabajadores que presten sus servicios

de noches, ya sea de forma habitual o esporádica, y sus funcio-nes estén adscritas al área de intervención social, sólo realiza-ran tareas de atención directa a las personas usuarias y aque-llas relacionadas con las mismas, sin que se les pueda obligara realizar otro tipo de tareas que no se correspondan con laspropias de su área funcional y grupo profesional (artículo 29 delpresente convenio).

La prestación del servicio se realizará garantizando la aten-ción directa a las personas usuarias, pudiéndose prestar en lascondiciones que libremente se acuerden entre las partes.

Lo arriba expuesto no impedirá la realización de cuantas ta-reas sean necesarias por situaciones excepcionales.

Disposición Adicional quinta. Despidos objetivos con acuer -do inmediato.

En despidos por causas objetivas y expedientes de regula-ción de empleo, en caso de acuerdo inmediato (cuarenta y ocho(48) horas desde la comunicación) entre la organización y lapersona afectada y siempre que dicho acuerdo, de conformidadcon lo establecido en el ET, suponga sin más trámites el cese ola autorización de la reducción pretendida, la indemnizaciónacordada no podrá ser inferior a treinta (30) días por año de ser-vicio, con un máximo de doce (12) mensualidades. Se excep-túan las organizaciones declaradas en concurso, suspensión depagos o quiebra.

Disposición Adicional sexta. Movilidad geográfica.En todos los casos, la movilidad geográfica tendrá carácter

voluntario para la persona trabajadora y se producirá previoacuerdo con ella.

Disposición Final primera.Las partes firmantes de este acuerdo se comprometen a

avanzar en un proceso que mejore las condiciones económicasy laborales del personal sujeto a este convenio, teniendo comoreferentes las condiciones económicas laborales establecidaspor las administraciones públicas vascas para su personal degestión directa.

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2019. SOLDATA TAULAK / TABLAS SALARIALES EMAUS FUNDACIÓN SOCIAL 2019

Urterokoa Anualidad

0. taldea / grupo 0 2.410.63 € 33.748,82 €

1. taldea / grupo 1 2.019,86 € 28.278,04 €

2. taldea / grupo 2 1.831,49 € 25.640,86 €

Hileko oinarrizko soldata (14 paga) Salario Base Mensual (14 pagas)

3. taldea / grupo 3 1.674,50 € 23.443,00 €

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Urterokoa Anualidad

4. taldea / grupo 4 1.498,69 € 20.981,66 €

5. taldea / grupo 5 1.339,60 € 18.754,40 €

Antzinatasun plusa x hilabete (14 paga) Plus Antigüedad x mes (14 pagas) 43,38 € 607,32 €

Gaueko lanaren plusa x hilabete (12 paga) Plus Nocturnidad x mes (12 pagas) 188,97 € 2.267,58 €

Txandakako lanaren plusa x hilabete (12 paga) Plus Turnicidad x mes (12 pagas) 188,97 € 2.267,58 €

Gaueko osagarria x ordu-hurrenkera Complemento Nocturnidad x hora efectiva 4,46 €

Igande eta/edo jaiegunetako plusa x ordu-hurrenkera Plus Domingos y/o Festivos x hora efectiva 5,00 €

Jaiegun berezietako plusa x ordu-hurrenkera Plus Festivos especial significación x hora efectiva 8,89 €

Prestasuneko edo aurkitzeko moduko guardiako plusa x ordu-hurrenkera Plus Disponibilidad o Guardia localizada x hora efectiva 3,12 €

Kilometraje x Km 0,32 €

Laneko arropa x urtea / Ropa trabajo x año 100,00 €

1. tartea / tramo 1 1.500,00 € 3.250,00 €

2. tartea / tramo 2 3.251,00 € 5.250,00 €

3. tartea / tramo 3 5.251,00 € 6.750,00 €

4. tartea / tramo 4 6.751,00 € 8.750,00 €

Erantzukizunagatiko osagarria x urtea (14 paga) Complemento de Responsabilidad x año (14 pagas)

5. tartea / tramo 5 8.751,00 € 11.250,00 € Garrantzi bereziko jaiegunak ondokoak izango dira: abenduaren 24ko 21:00etatik abenduren 26ko 7:00etara, eta abenduren 31ko 21:00etatik urtarrilaren 2ko 7:00etara. Bi epe horietan, plusaz gain, egun edo orduko konpentsazioa emango da, 1:1 proportzioan. En el caso de los festivos de especial significación, se entiende como tales el periodo comprendido entre las 21:00 horas del 24 de diciembre y las 7:00 horas del día 26 de diciembre, así como el periodo comprendido entre las 21:00 horas del 31 de diciembre y las 7:00 horas del día 2 de enero. En ambos periodos se complementará el plus con una compensación en días u horas que será de 1:1.

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EUSKO JAURLARITZA GOBIERNO VASCO LAN ETA JUSTIZIA … · tzan eta garapenerako hezkun tzan, bai eta...

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