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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades Página 1 Estudio descriptivo-correlacional del desgaste profesional y el estrés laboral de los profesionales de la salud de un hospital del Seguro Social en Tecate, B.C. Blanca Rosa García Rivera*, Sonia Elizabeth Maldonado Radillo*, María Concepción Ramírez Barón* *Universidad Autónoma de Baja California. Ensenada, Baja California. México. Email: [email protected] Teléfono: 646 177 76 22 Resumen: El presente trabajo es una investigación de tipo descriptivo-correlacional, transversal con diseño no experimental sobre el desgaste profesional (burnout y el estrés laboral de los trabajadores del sector de salud pública. Su objetivo es conocer los niveles de desgaste profesional y estrés laboral a partir de los modelos de Maslach y Jackson y de Siegrist, y si existe una relación entre ambas escalas; para alcanzarlo se trabajó con una muestra del personal del Instituto Mexicano del Seguro Social integrada por 100 trabajadores; en la recolección de los datos se utilizaron dos cuestionarios: el Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), y el cuestionario Effort-Reward Imbalance (EFI). La confiabilidad de los instrumentos se analizó con el programa estadístico SPSS (versión 17) y se obtuvo a través del coeficiente de Alfa de Cronbach un índice de confiabilidad para el MBI de 0.727 y para EFI de 0.663. Los análisis estadísticos permitieron determinar que tanto el burnout como el estrés laboral se manifiestan dentro de un nivel medio de acuerdo a las categorías establecidas; además de ello se encontró una correlación débil entre las escalas de desgaste profesional y las del estrés laboral. Con ello se reafirmaron los hallazgos teóricos y empíricos de estudios previos relacionados con ambos modelos. Palabras Clave: Burnout, estrés laboral, síndrome del quemado, Liderazgo Transformacional

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Estudio descriptivo-correlacional del desgaste profesional y el estrés

laboral de los profesionales de la salud de un hospital del Seguro

Social en Tecate, B.C.

Blanca Rosa García Rivera*, Sonia Elizabeth Maldonado Radillo*,

María Concepción Ramírez Barón*

*Universidad Autónoma de Baja California.

Ensenada, Baja California. México.

Email: [email protected]

Teléfono: 646 177 76 22

Resumen:

El presente trabajo es una investigación de tipo descriptivo-correlacional,

transversal con diseño no experimental sobre el desgaste profesional (burnout y el

estrés laboral de los trabajadores del sector de salud pública. Su objetivo es

conocer los niveles de desgaste profesional y estrés laboral a partir de los

modelos de Maslach y Jackson y de Siegrist, y si existe una relación entre ambas

escalas; para alcanzarlo se trabajó con una muestra del personal del Instituto

Mexicano del Seguro Social integrada por 100 trabajadores; en la recolección de

los datos se utilizaron dos cuestionarios: el Cuestionario Maslach Burnout

Inventory (MBI), y el cuestionario Effort-Reward Imbalance (EFI). La confiabilidad

de los instrumentos se analizó con el programa estadístico SPSS (versión 17) y se

obtuvo a través del coeficiente de Alfa de Cronbach un índice de confiabilidad para

el MBI de 0.727 y para EFI de 0.663. Los análisis estadísticos permitieron

determinar que tanto el burnout como el estrés laboral se manifiestan dentro de un

nivel medio de acuerdo a las categorías establecidas; además de ello se encontró

una correlación débil entre las escalas de desgaste profesional y las del estrés

laboral. Con ello se reafirmaron los hallazgos teóricos y empíricos de estudios

previos relacionados con ambos modelos.

Palabras Clave: Burnout, estrés laboral, síndrome del quemado, Liderazgo

Transformacional

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Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

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Objetivo general:

El objetivo del presente estudio fue determinar la influencia de factores socios

demográficos y organizacionales en el síndrome del quemado y en el estrés

laboral en profesionales de la salud como son: médicos, enfermeras, servicios

generales y personal técnico desde los Modelos de Maslach y Siegrist en un

Hospital del IMSS en México.

INTRODUCCIÓN

Actualmente, el tema del estrés y sus manifestaciones han cobrado especial

interés sobre todo al presentarse en profesionistas que se desempeñan en

servicios públicos, tal es el caso de médicos y enfermeras. El estrés laboral se

genera cuando una persona considera que las demandas laborales exceden sus

recursos de adaptación a una situación. Bajo estas circunstancias, el individuo

reacciona aumentando la activación fisiológica y cognitiva del organismo que, a su

vez, se prepara para una intensa actividad motora (Bernaldo y Labrador-Encinas,

2007).

Diversos estudios en torno al estrés en profesionales de la salud revelan cómo sus

efectos inciden en un desempeño laboral inadecuado en relación con las personas

que atienden. Investigaciones realizadas en médicos canadienses muestran que el

estrés elevado tiene como consecuencia una menor satisfacción en la práctica

médica y genera actitudes negativas hacia el cuidado de pacientes. Asimismo, se

ha encontrado que las altas demandas del trabajo producen no solamente tensión

emocional, sino que crean un síndrome que trascurre por fases, cuyos efectos

parciales van componiendo el síndrome de burnout (Hernández, 2003).

Así, de acuerdo con Bernaldo y Labrador-Encinas (2007) el síndrome de burnout o

desgaste profesional es uno de los principales efectos negativos del estrés laboral.

Algunas investigaciones revelaron que en la Unión Europea, el estrés es la

segunda causa de baja laboral afectando a millones de trabajadores lo cual se

traduce en altísimos costos. Otros estudios indican que tanto hombres como

mujeres están expuestos a desarrollar el síndrome; sin embargo las mujeres son

más vulnerables por desempeñar doble jornada (actividades laborales y tareas

domésticas). También se ha detectado que la edad de mayor riesgo para sufrir

estrés laboral y burnout es entre los 35 y 54 años de edad (Hernández- Vargas,

Dickinson y Fernández, 2008).

Diversos autores han realizado estudios considerando de antemano que el

síndrome de burnout es consecuencia del estrés laboral, y enfocando su muestra

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solamente a médicos o enfermeras. Bajo este contexto, la presente investigación

pretende corroborar tal relación o dar pie a mayores estudios al respecto, por lo

que se plantea como objetivo general fue correlacionar el estrés laboral (EL) de

una muestra de trabajadores del Instituto Mexicano del Seguro Social en la Ciudad

de Tecate, Baja California, con el desgaste profesional (DP) en su personal,

desde el Modelo de Estrés Laboral DER (Siegrist, 1996) y desde el modelo de

Desgaste Profesional (Maslach y Jackson, 1986). Para lograr el objetivo se aplicó

el “Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI)”, y el cuestionario DER, también

Con lo anterior se pretende identificar cuál es la relación entre el nivel de estrés

laboral que padecen los profesionales de la salud encuestados y los niveles de

burnout presentados. Además de ello se logra conocer cuáles son los niveles de

desgaste profesional y estrés laboral de los trabajadores en relación a su perfil

socio demográfico y organizacional.

Hoy en nuestros días son cada vez más las profesiones que requieren de contacto

humano con un público que impone demandas, actividades y destrezas

específicas, tal es el caso de los servicios médicos que incluye a médicos y

enfermeras. En este contexto, especial es el interés que se está brindando a las

manifestaciones de estrés y burnout, las cuales se traducen en un desempeño

profesional inadecuado, menor satisfacción profesional y actitudes negativas hacia

el cuidado de los pacientes (Hernández, 2003).

De acuerdo con Barco, Miranda, Herrera y Álvarez (2008), el estrés se presenta

en un individuo cuando le exigen un rendimiento superior al normal, lo cual lo pone

en riesgo de enfermar. En este sentido, Bernaldo y Labrador- Encinas (2007)

complementan que el estrés laboral se debe considerar como el producto de la

relación entre una persona y su entorno laboral. En este tipo de situaciones, el

individuo emite una respuesta de estrés que consiste en el aumento de la

activación fisiológica y cognitiva del organismo, que al mismo tiempo, se prepara

para una intensa actividad motora.

Hans Seyle (1936) definió el estrés, desde el punto de vista médico, como “una

respuesta biológica inespecífica, estereotipada mediante cambios en el sistema

nervioso, endocrino e inmunológico” (citado en Cabrera, Simón, Fernández,

Palazón y Santodomingo, 2000). A través de los años el concepto ha sufrido

adaptaciones, actualmente algunos investigadores vinculan el estrés con los

síntomas ansiosos, lo definen como una respuesta vivencial, conductual,

fisiológica, cognitiva y asertiva, caracterizada por un estado de alerta, de

activación generalizada (Cabrera et al., 2000).

A partir de las diversas definiciones de estrés planteadas por investigadores, se

pueden identificar tres modelos conceptuales: modelo epistemológico, modelo

biológico y modelo psicológico. El primero define el estrés como un estímulo, es

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decir, se asume que en el ambiente hay variables identificables a las que se está

expuesto y éstas aumentan la probabilidad de presentar problemas de salud. El

modelo biológico considera que el estrés es una respuesta o reacción ante un

estímulo interno o externo, ante estos estímulos el organismo genera respuestas

neuroendocrinas que pueden originar trastornos en la salud. El modelo psicológico

se fundamenta en el concepto transaccional de estrés, el cual plantea una relación

(entre el entorno y el individuo) que es percibida como impuesta o por encima de

los recursos de la persona y que pone en riesgo su bienestar (Escriba- Agüir,

2005).

Bernaldo y Labrador- Encinas (2007) comentan que el 28% de los trabajadores

europeos padece estrés, siendo ésta la segunda causa de baja laboral en la Unión

europea, afecta anualmente a 40 millones de trabajadores y supone un coste

anual para los países miembros de 20 mil millones de euros, entre gastos

sanitarios sin incluir la pérdida de productividad.

Existen diversos modelos para estimar el estrés laboral, no obstante los más

aceptados en la actualidad son los modelos de demanda control (Karasek y

Theorell) y de desequilibrio esfuerzo- recompensa (DER, también conocido como

Effort-Reward Imbalance EFI). El primero describe y analiza los contextos

laborales en los que los estresores son crónicos, y hace énfasis en las

características psicosociales del entorno del trabajo. De acuerdo a este modelo

“los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el comportamiento serían el

resultado de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las

características estructurales del trabajo relacionadas con la capacidad de tomar

decisiones y usar las propias capacidades” (Peña, Ramos y Martínez-Loza, p.3,

s/f)

Por otro lado, el modelo DER creado por Johannes Siegrist (1996), se centra en el

“rol e importancia del trabajo remunerado, la amplia gama de estrés y carga de

trabajo (esfuerzo físico y psicológico) así como, varios tipos de recompensa

(estima, seguridad laboral, salario, promociones dentro del trabajo)” (Canepa,

Briones, Pérez, Vera y Juárez, p.2, 2008). En otras palabras, este modelo supone

que estrés laboral se origina al existir un desequilibrio entre el esfuerzo que

realizan las personas y las recompensas que obtienen por dicho esfuerzo

(Serrano, Moya y Salvador, 2009).

El modelo DER asume que el esfuerzo aplicado en el trabajo es parte de un

contrato fundamentado en la norma social de reciprocidad, y donde las

recompensas son traducidas a términos de salarios, estima y oportunidades

profesionales. Este modelo también identifica condiciones adicionales de un

intercambio desequilibrado, incluyendo un patrón individual de sobreimplicación a

las actividades laborales (Fernández-López, 2008). De acuerdo a esta explicación

se pueden deducir las variables del estrés laboral establecidas por Siegris (1996):

implicación, esfuerzo y recompensas.

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El estrés puede presentarse en casi todos los tipos de trabajo, mientras que el

burnout ocurre generalmente en aquellos individuos que trabajan directamente con

personas, apareciendo como una respuesta adaptativa a determinadas fuentes de

estrés (Barco et al, 2008), entre las que destacan: el exceso de estimulación

aversiva (enfrentar sufrimiento y muerte de pacientes), contacto constante con

enfermos que requieren de alto grado de implicación; frustración por no poder

curar; alta cantidad de pacientes por atender, entre otros (Ortega y López, 2004).

El síndrome de burnout es también conocido como síndrome de desgaste o

quemado, el término fue acuñado a Herberg J. Freudenberg (1974), quien realizó

las primeras observaciones sobre dicho fenómeno; sin embargo fue Cristina

Maslach y Jackson (1986) quienes lo introdujeron y popularizaron en la psicología

científica (Barco et al, 2008). Para Gil- Monte y Peiró (1997), el burnout es una

respuesta al estrés laboral crónico conformado por actitudes y sentimientos

negativos hacia las personas con las que labora y hacia la propia actividad

profesional, también incluye la sensación de agotamiento emocional (Ortega y

López, 2004).

Entre otras definiciones importantes sobre burnout se encuentra la de Ander- Egg

(1996), quien hace referencia a este síndrome “señalando que el agotamiento

emocional es literalmente un desgarramiento existencial que se presentaría en los

profesionales más inquietos y comprometidos con el servicio social” (citado en

Ángeles y Valero, p.4, 2006). Para Yague (s/f), el burnout es un “tipo de defensa

patológica frente al estrés que se manifiesta fundamentalmente en un estado de

intensa frustración, apatía, agotamiento, despersonalización y reducida realización

personal, pérdida de interés por el cliente, pérdida de consideración, de respeto

por los compañeros y al servicio, distanciamiento emotivo del trabajador” (citado

en Matos, Mendoza, Pire y Mora, p. 20, 2004).

Aun cuando el término burnout ha sido conceptualizado por diversos autores, la

definición más aceptada entre los investigadores es la que aportaron Maslash y

Jackson (1986), quienes describen el burnout como un “cansancio emocional que

lleva a una pérdida de motivación y que suele progresar hacia sentimientos de

inadecuación y fracaso” (citado en Ortega y López, p. 139, 2004).

Los modelos creados para explicar el síndrome burnout han sido clasificados en

tres grupos: teoría sociocognitiva del yo, teoría del intercambio social y teoría

organizacional. El primer grupo se caracteriza por incluir modelos que brindan a

las variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel

central para explicar el desarrollo del síndrome. Se basa en las ideas de Albert

Bandura que básicamente considera que “las cogniciones de los individuos

influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven

modificadas por los efectos de sus acciones” (Gil-Monte y Peiró, p. 262, 1999).

Uno de los modelos más importantes dentro de este grupo es el modelo de

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competencia social de Harrison (1983), en el cual la competencia y eficacia

percibida son variables clave en el desarrollo (Gil-Monte, 2001).

La segunda clasificación contiene todos los modelos elaborados desde las teorías

del intercambio social, lo cuales consideran que el burnout “tiene su etiología en

las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los

individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen

relaciones interpersonales” (Gil- Monte, p.3, 2001).

El último grupo considera los modelos elaborados desde la teoría organizacional,

los cuales incluyen como antecedentes del síndrome “las disfunciones del rol, la

falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional”

(Gil- Monte, p.4, 2001). Los modelos se caracterizan por enfatizar la importancia

de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias utilizadas

ante la experiencia de quemarse. Dentro de este grupo se localiza el modelo de

Winnubst (1993) que destaca la relevancia de la estructura, cultura y clima

organizacional como variables esenciales en la etiología del síndrome (Gil-Monte,

2001). En la Tabla 1 se muestran los principales modelos de burnout:

Tabla 1. Principales modelos de Burnout

MODELOS AUTOR (AÑO) VARIABLES

Competencia

Social

Alice Harrison (1983) Autoeficacia percibida

Cherniss Matt Cherniss (1993) Autoeficacia percibida

Pines Pines (1993) Autoeficacia percibida

Autocontrol Thompson, Page y

Cooper (1993)

Autoconfianza

Comparación

Social

Buunk y Schaufeli

(1993)

Falta de equidad

Hofboll y

Fredy

Hofboll y Fredy (1993) Falta de equidad

Golembiewski Golembiewski (1993) Salud de la

Organización

Cox, Kuk y

Leiter

Cox, Kuk y Leiter (1993) Salud de la

Organización

Winnubst Winnubst (1993) Salud de la

Organización

MBI Leiter, Maslach y

Jackson (1996)

Baja eficacia personal,

agotamiento y cinismo

Estrés laboral Gil, Monte y Peiró Despersonalización,

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(1997) agotamiento emocional,

disminución de la

eficiencia personal

Fuente: García, Mendoza y García (2010).

Para Maslach y Jackson (1986) el burnout es un concepto multidimensional que

incluye síntomas físicos cuyas dimensiones fueron identificadas por las autoras

(agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización profesional), el

modelo condujo a la creación del Maslach Burnout Inventory (MBI) (Hernández,

2003).

El síndrome de burnout se desarrolla en profesionales que trabajan en contacto

directo con personas y se compone de tres dimensiones: 1) agotamiento o

cansancio emocional, que se describe como el cansancio que se manifiesta ya

sea física o psíquicamente, es la sensación de no poder dar más de sí mismo a

los demás; 2) despersonalización, que se manifiesta con el desarrollo de actitudes

y respuestas negativas hacia otras personas; 3) baja realización personal o logro,

se presenta como una desilusión para dar sentido a la vida propia y hacia los

logros personales con sentimientos de baja autoestima y fracaso. Las

consecuencias de este síndrome van desde la disminución de la calidad del

trabajo y conflictos laborales hasta la generación de trastornos mentales,

problemas psicosomáticos y, en el peor de los casos, el suicidio (Ortega y López,

2004).

Diversas investigaciones realizadas sobre burnout indican que independiente del

sexo, ambos géneros están expuestos a desarrollarlo; sin embargo hay que

considerar que las mujeres son más vulnerables al desempeñar doble jornada

(actividades domésticas y laborales). El síndrome se manifiesta tanto en el

personal médico que trabaja en instituciones públicas como privadas,

contrastando la creencia que los profesionales de organizaciones públicas tienen

mayor carga de trabajo y por ende mayor probabilidad de desarrollarlo. En cuanto

a los grupos de edad, se ha detectado que los médicos entre 34 y 54 años tienen

mayores probabilidades de presentarlo, también es más frecuente que se

desarrolle en las personas que no tienen pareja o la tienen pero no estable

(Hernández- Vargas, Dickinson y Fernández, 2008).

METODOLOGÍA

Para lograr el objetivo propuesto se realizó un estudio con diseño no experimental,

transversal, identificado como descriptivo-correlacional por tener la intención de

especificar las características del desgaste profesional y estrés laboral de los

empleados del sector salud pública. (Ver ficha técnica en la Tabla 2).

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El trabajo de campo se llevo a cabo durante los meses de julio y agosto de 2011.

Se incluyeron en el estudio al personal del sector salud (IMSS) que tuvieran

interés en compartir su opinión sobre el desgaste profesional y que aceptaran

voluntariamente contestar los cuestionarios, resultando un total de 100

trabajadores por este motivo la técnica de muestreo empleada fue no

probabilística de forma casual a conveniencia de la investigación (Hernández et

al., 2006).

Tabla 2. Ficha Técnica de la Investigación

UNIVERSO Sector Salud Pública

ÁMBITO GEOGRÁFICO Tecate, Baja California,

México

TIPO DE INVESTIGACIÓN Descriptiva, transversal

TIPO DE MUESTREO Por juicio

MUESTRA Empleados del IMSS

HERRAMIENTA APLICADA Cuestionario

autoadministrado

CUESTIONARIOS APLICADOS 100

PERIODO DE RECOGIDA DE LA

INFORMACIÓN

julio a agosto de 2011

ANÁLISIS ESTADISTICO

Análisis descriptivo,

Coeficiente de correlación

Spearman, Alfa de Cronbach

Fuente: Elaboración propia

En la recolección de los datos se empleados dos instrumentos: Maslach Burnout

Inventory (MBI) y el cuestionario de desequilibrio esfuerzo- recompensa (DER,

también conocido como Effort-Reward Imbalance EFI). El MBI es la escala más

utilizada para medir el síndrome burnout en personas que desempeñan tareas

asistenciales. Se compone de 22 ítems que cuestionan al sujeto sobre los

sentimientos y pensamientos producidos en su interacción con el trabajo. Los

ítems se valoran mediante una escala tipo Likert compuesta de cinco

afirmaciones: nunca, pocas veces al año, una vez al mes, una vez a la semana y

todos los días. El MBI se compone de tres variables: agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Para medir el

agotamiento emocional el instrumento contiene nueve ítems; para la variable de

despersonalización se incluyen cinco; mientras que para evaluar la baja

realización personal tienen nueve reactivos.

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Respecto al estrés laboral, para evaluarlo se utilizó el modelo Desequilibrio

Esfuerzo- Recompensa (DER) de Siegrist (1996), el cual se compone de 23 ítems

que valoran tres variables: esfuerzo, recompensa e implicación. Este modelo

propone que estrés laboral se origina al existir un desequilibrio entre el esfuerzo

que realizan las personas y las recompensas que obtienen por dicho esfuerzo

(Serrano, Moya y Salvador, 2009). Los ítems se valoran con la misma escala tipo

Likert anteriormente descrita, conformada por cinco afirmaciones: nunca, pocas

veces al año, una vez al mes, una vez a la semana y todos los días. Para medir el

esfuerzo el instrumento contiene seis ítems; para la variable de recompensa se

incluyen 11; mientras que para evaluar la implicación se tienen seis reactivos.

Interpretación y análisis de resultados

En el tratamiento estadístico de la información se utilizó el paquete Statistical

Package for the Social Siences (SPSS) ® para obtener frecuencias, estadísticos

descriptivos, la fiabilidad del instrumento y el coeficiente de correlación Spearman.

Para establecer la fiabilidad del instrumento se evaluó la consistencia interna

mediante el cálculo del alfa de Cronbach (Tabla 4) que se utiliza para evaluar la

homogeneidad de los distintos ítems de una misma variable.

Tabla 4. Coeficientes de Fiabilidad

Cuestionarios

Alfa de

Cronbach

(unidad de

análisis N=100)

Número de

Ítem

Maslach Burnout Inventory 0.727 22

Effort-Reward Imbalance 0.663 23

Fuente: Elaboración propia

Para medir el burnout se empleó el baremo de intensidad (Barraza, 2008)

mostrado en la Tabla 5. La tabla se construyó en función del número de ítems del

cuestionario (22), categorizando las tres variables (agotamiento emocional,

despersonalización y realización personal) en niveles bajo, medio y alto.

Tabla 5. Categorización de las variables del MBI

Variables del Burnout

Puntajes

Bajo Medio Alto

Agotamiento emocional 0 - 12 12.1 - 24 24.1 - 36

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Despersonalización 0 - 6 6.1 - 13 13.1 - 20

Realización Personal 0 - 10 10.1 - 21 21.1 - 32

Global 0 - 28 28.3 - 58 58.3 - 88

Fuente: Elaboración propia

Para la medición del estrés laboral se empleó el baremo de intensidad (Barraza,

2008) mostrado en la Tabla 6. La tabla se construyó en función del número de

ítems del cuestionario (23), categorizando las tres variables (esfuerzo,

recompensa e implicación) en niveles bajo, medio y alto.

Tabla 6. Categorización de las variables del Estrés Laboral

Variables DER

Puntajes

Bajo Medio Alto

Esfuerzo 0 - 8 8.1 - 16 16.1 - 24

Recompensa 0 - 14 14.1 - 29 29.1 - 44

Implicación 0 - 8 8.1 - 16 16.1 - 24

Global 0 - 30 30.3 - 61 61.3 - 92

Fuente: Elaboración propia

Para la determinación de la correlación entre las variables se realizó a través del

cálculo del coeficiente rho de Spearman. Valores cerca de 1 indican una

correlación fuerte y positiva, valores próximos a –1 indican una correlación fuerte y

negativa; mientras que los valores cercanos a cero indican que no hay correlación

lineal. Los signos positivos o negativos solo indican la dirección de la relación

(Martínez et al., 2009).

RESULTADOS

En la tabla 3 se describen las características sociodemográficas de los de los

trabajadores del IMSS

Tabla 3. Características sociodemográficas de los empleados

Característica Frecuencia Porcentaje Válido ( % )

Sexo

Femenino 50 52.6

Masculino 45 47.4

No especificó 5

Edad (Años)

Entre 18 y 28 30 35.3

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Entre 29 y 38 38 44.7

Entre 39 y 48 14 16.5

Entre 49 y 58 3 3.5

No especificó 15

Puesto de Trabajo

Intendente 25 28.7

Enfermera (o) 20 23.0

Doctor (a) 14 16.1

Administrativo 10 11.5

Quirófano 2 2.3

Otro 16 18.4

No Contestó 13

Horas laborables (a la semana)

De 1 a 8 77 78.6

De 9 a 17 18 19.4

17 o más 2 2.0

No especificó 2

Fuente: Elaboración propia

Análisis descriptivo del Desgaste Profesional

El desgaste profesional exhibido por los respondientes se ubica en un nivel medio

como lo indica la puntuación global (µ=36.7) del cuestionario en comparación con

el baremo de intensidad de la Tabla 5. El rango resultante para esta investigación

varió de 5 a 56; por lo tanto, es evidente que los empleados tienen niveles amplios

de desgaste corroborado con la dispersión de las puntuaciones la cual es alta

(σ=9.08).

Tras el análisis de las medias de las tres variables del desgaste profesional (Tabla

7) con respecto al baremo de intensidad se comprueba que la percepción de los

trabajadores sobre los aspectos relacionados con las variables agotamiento y

despersonalización se ubican en un nivel bajo; mientras que la variable

realización personal se encuentra en un nivel alto.

Tabla 7. Estadísticas Descriptivas del Desgaste Profesional

VARIABLES Media Desviación

Estándar

Agotamiento 5.9 5.03

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Despersonalización 2.54 2.9

Realización Personal 27.33 6.17

PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08

Elaboración propia

De acuerdo al sexo

Se analizó el desgaste profesional del acuerdo al género (Tabla 8), encontrando

que éste se encuentra en un nivel medio tanto para hombres como para mujeres;

sin embargo el desgaste de los hombres es ligeramente mayor al de las mujeres.

Tabla 8. Desgaste Profesional según el sexo

Media Desviación

Estándar

Femenino 35.55 6.4

Masculino 37.66 10.87

PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08

Elaboración propia

Figura # 1. Diagrama de caja del Desgaste Profesional de acuerdo al sexo

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De acuerdo a la edad

En este sentido, el análisis reveló que el desgaste profesional se incrementa con

respecto a la edad, pues el grupo de trabajadores de 49 a 58 años tienen una

puntuación más alta respecto al resto de los grupos aunque dentro del mismo

rango medio (28.3-58), ver Tabla 9.

Tabla 9. Desgaste Profesional según la edad (en años)

Media Desviación

Estándar

De 18 a 28 32.66 9.95

De 29 a 38 39.17 7.03

De 39 a 48 39.42 11.6

De 49 a 58 42.00 9.89

PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08

Elaboración propia

Figura # 2. Diagrama de caja del Desgaste Profesional según la edad

De acuerdo al puesto de trabajo

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Al analizar el desgaste profesional con respecto al puesto de trabajo se detectaron

niveles muy semejantes dentro del rango medio; no obstante, los empleados del

quirófano presentan un mayor desgaste que el resto de sus compañeros (Tabla 10

y Figura 3).

Tabla 10. Desgaste Profesional según el puesto de trabajo

Media Desviación

Estándar

Intendencia 35.06 12.97

Enfermería 37.75 7.09

Doctor 36.62 9.08

Administrativos 38.11 7.50

Quirófano 39.50 13.43

Otro 34.25 3.15

PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08

Elaboración propia

Figura # 3. Diagrama de caja del Desgaste Profesional según el puesto de trabajo

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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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Según el número de horas laborables

Se analizó el desgaste profesional con relación al número de horas que se laboran

a la semana encontrando, que aun dentro del nivel medio, existe un mayor

desgaste en aquellos empleados que trabajan más de 17 horas, ver Tabla 11.

Tabla 11. Desgaste Profesional según el número de horas laborables

Media Desviación

Estándar

De 1 a 8 35.70 8.86

De 9 a 16 37.23 9.21

17 o más 50.00 8.48

PUNTUACIÓN GLOBAL 36.7 9.08

Elaboración propia

Figura # 4. Diagrama de caja del Desgaste Profesional según horas laborables

Análisis descriptivo del Estrés Laboral

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Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

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El estrés laboral mostrado por los trabajadores se localiza en un nivel medio como

lo indica la puntuación global (µ=35.78) del cuestionario en comparación con el

baremo de intensidad de la Tabla 12. El rango resultante para esta investigación

varió de 12 a 63; por lo tanto, es evidente que los empleados tienen niveles

amplios de estrés laboral corroborado con la dispersión de las puntuaciones la

cual es alta (σ=10.72).

Del análisis de las medias de las tres variables del estrés laboral (Tabla 12) con

respecto al baremo de intensidad correspondiente se comprueba que la

percepción de los trabajadores sobre las variables esfuerzo y recompensa se

encuentran en un nivel medio, mientras que la variable implicación se ubica en un

nivel bajo.

Tabla 12. Estadísticas Descriptivas del Estrés Laboral

VARIABLES Media Desviación

Estándar

Esfuerzo 10.18 4.92

Recompensa 19.02 6.47

Implicación 6.12 3.83

PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72

Elaboración propia

De acuerdo al sexo

Se analizó el estrés laboral del acuerdo al género (Tabla 13, Figura 5),

encontrando que éste se encuentra en un nivel medio tanto para hombres como

para mujeres; sin embargo el estrés laboral de los hombres es ligeramente mayor

al de las mujeres.

Figura # 5. Diagrama de caja del Estrés Laboral según el sexo

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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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Tabla 13. Estrés laboral según el sexo

Media Desviación

Estándar

Femenino 34.41 4.04

Masculino 37.21 12.23

PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72

Elaboración propia

De acuerdo a la edad

En este sentido, el análisis reveló que, dentro del nivel medio, el mayor nivel de

estrés laboral se manifiesta en el grupo de 39 a 48 años y el menor nivel lo

alcanzan en el grupo de mayor juventud que va de 18 a 28 años, ver Tabla 14.

Figura # 6. Diagrama de caja del Estrés Laboral según la edad

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Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

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Tabla 14. Estrés Laboral según la edad (en años)

Media Desviación

Estándar

De 18 a 28 33.40 10.65

De 29 a 38 36.39 11.44

De 39 a 48 39.20 10.03

De 49 a 58 37.50 13.43

PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72

Elaboración propia

De acuerdo al puesto de trabajo

Al analizar el estrés laboral con respecto al puesto de trabajo se detectó, dentro

del nivel medio, que los empleados administrativos manifiestan un mayor estrés

laboral que el resto de sus compañeros, mientras que el menor estrés se muestra

en los empleados del quirófano, ver Tabla 15 y Figura 6.

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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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Figura # 6. Diagrama de caja del Estrés Laboral según el puesto de trabajo

Tabla 15. Estrés Laboral según el puesto de trabajo

Media Desviación

Estándar

Intendencia 32.58 9.77

Enfermería 35.85 11.67

Doctor 38.25 10.09

Administrativos 40.00 6.95

Quirófano 32.00 0.00

Otro 33.41 14.94

PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72

Elaboración propia

Según el número de horas laborables

Se analizó el estrés laboral con relación al número de horas que se laboran a la

semana, encontrando nivel semejante de estrés; no obstante, el grupo es donde

se manifiesta el mayor nivel corresponde a los empleados que trabajan de 9 a16

horas, ver Tabla 16 y Figura 7.

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Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

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Figura # 7. Diagrama de caja del Estrés Laboral según horas laborables

Tabla 16. Estrés Laboral según el número de horas laborables

Media Desviación

Estándar

De 1 a 8 35.54 10.08

De 9 a 16 35.64 11.63

17 o más 35.00 0.00

PUNTUACIÓN GLOBAL 35.78 10.72

Elaboración propia

Relación entre Desgaste Profesional y Estrés Laboral

Con la intención de averiguar si existe asociación entre el DE y el EL se utilizó la

correlación de Spearman. Con base en los valores resultantes (Tabla 17 del

análisis de correlación, se logró identificar que la asociación entre el Desgaste

Profesional y el Estrés Laboral resultó estadísticamente significativa, presentando

una relación positiva con un grado de asociación de 28.9% (r=.289; p<0.05). De

acuerdo a lo señalado por Martínez et al. (2009), la asociación entre ambos

constructos es débil.

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Tabla 17. Correlaciones entre Desgaste Profesional y Estrés Laboral

VARIABLE Desgaste

Profesional

Estrés

Laboral

Desgaste

Profesional

r-Spearman 1.00 .289*

Sig. (2 colas) .040

Estrés Laboral r-Spearman .289* 1.00

Sig. (2 colas) .040

*Correlación significativa a un nivel de 0.05

Fuente: Elaboración propia a partir del trabajo de campo

CONCLUSIONES

El objetivo de la investigación fue conocer los niveles de desgaste profesional y de

estrés laboral a partir de los modelos de Maslach y Jackson así como de Siegrist,

y si existe una relación entre ambas escalas; para alcanzarlo se trabajó con una

muestra del personal del Instituto Mexicano del Seguro Social integrada por 100

trabajadores. Como se observa en los resultados, tanto el burnout como el estrés

laboral se manifiestan dentro de un nivel medio de acuerdo a las categorías

establecidas; además de ello se encontró una correlación débil entre las escalas

de desgaste profesional y las del estrés laboral.

El objetivo planteado fue cubierto en su totalidad al obtener los niveles de

agotamiento profesional así como la descripción de los factores socio

demográficos y organizacionales que los afectan.

Se corroboraron los hallazgos previos de estudios tanto en México como en otros

países en cuanto a la validez de los constructos teóricos del Modelo de Maslach,

confirmándose las correlaciones directas significativas entre las subescalas del

desgaste profesional: cansancio emocional, despersonalización y baja realización

personal y las del modelo de Siegrist de Estrés Laboral.

Se obtuvieron adecuados niveles de confiabilidad entre las subescalas del

desgaste profesional y las de Estrés Laboral, con Alphas de Cronbach iguales y

superiores a 0.70. Se puede observar en base a los análisis efectuados y el

Alpha de Cronbach, que el MBI y el DER resultan ser instrumentos adecuados

para analizar el problema del síndrome del quemado y el estrés laboral en el

trabajo en profesionistas mexicanos.

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Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

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En nuestro estudio particularmente, observamos que las sub escalas de Maslach

manifiestan que existe un nivel medio de desgaste profesional y que es

ligeramente mayor en hombres que en mujeres, así mismo en grupos mayores a

50 años y personal que trabaja en quirófano. En cuanto al nivel de estrés

presentado, también se manifiesta un nivel medio, donde la sub escala de

implicación resulta baja y las de esfuerzo y recompensa resultan con nivel medio,

los hombres lo manifiestan ligeramente más alto que las mujeres, es mayor en el

grupo de edades de 39 a 48 años y son los administrativos quienes lo presentan

más. Esto nos da la pauta para analizar más de cerca lo que sucede con los

empleados del seguro social objeto de este caso de estudio.

Como pudimos observar, la mayor parte de empleados que tienen cierto grado de

agotamiento profesional son los que trabajan mayor número de horas en el

hospital y principalmente en quirófano. pensamos que son las enfermeras y

médicos especialistas, que aunque tienen jornadas de trabajo definidas, su nivel

de sobrecarga es mayor y el esfuerzo a realizar debido a la concentración y

seriedad de su labor es mayor, según pudimos confirmar con una entrevista a una

de ellas.

Como áreas de oportunidad en el hospital, coincidimos en lo que Maslach (19865)

recomienda en la formulación de propuestas que puedan ayudar a evitar o

prevenir el Síndrome del quemado como: evitar sobrecargarse de tareas y menos

si no forman parte de las tareas habituales, utilizar los canales de comunicación,

delimitar las funciones, la capacitación y actualización continua de los

profesionales de la salud para que puedan afrontar con posibilidades de éxito sus

responsabilidades laborales, así como la adscripción de los trabajadores a puestos

de trabajo que sean compatibles con sus perfiles profesionales, en el caso de los

trabajadores administrativos.

Investigadores han demostrado que la intervención de la alta dirección dirigida a

evitar que los factores causantes de estrés y de agotamiento profesional estén

presentes en las diferentes situaciones de trabajo (distribución equitativa de la

carga de trabajo y de los incentivos, establecimiento de un sistema de promoción

justo, fomento de climas sociales positivos, participación de los trabajadores en el

control de los recursos y procedimientos de trabajo, etc. Ayudan a evitar el riesgo

de quemarse por trabajo (Barría, 2002).

Asimismo, se ha demostrado que un empleado que se da tiempo para vivir su

vida personal, tomar su tiempo para comer, descansar de forma que pueda liberar

el estrés del día y asegurarse de tomar sus vacaciones regularmente disminuye

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notablemente el riesgo de quemarse por trabajo o mejora sus efectos (Benet,

Evans y Tattersal, 1993).

Se ha observado también, que en profesiones de alto riesgo, es recomendable

que el empleado ingrese en grupos de apoyo donde pueda hablar de sus

problemas laborales (Gil-Monte, 2008).

Dado que se trata de un hospital de salud público, consideramos que la estructura

organizacional burocrática y rígida, así como las políticas de administración y

centralización de las decisiones afecta la poca autonomía e independencia de los

puestos, no existiendo flexibilidad horaria, ni un sistema de reconocimiento y

retroalimentación que permita a los empleados tener jornadas menos estresantes

y sentirse valiosos por realizar su trabajo.

Por último, mencionaremos que la percepción de soporte organizacional y

personal disminuye el riesgo de agotamiento emocional, despersonalización y

deterioro de la autoevaluación de la competencia personal, por lo que el apoyo de

los mandos medios y altos a los profesionistas es muy importante (Halbesleben y

Demerouti, 2005). De ahí surge la recomendación para que los directores

manifiesten su apoyo y reconocimiento al personal, se recomiendan actividades

que permitan el intercambio de información, la retroalimentación de sus

actividades, las evaluaciones periódicas donde se les resalten sus meritos, así

como el pasar todos los días a saludarlos, la palmada clásica en la espalda y el

agradecimiento por el trabajo que ellos proporcionan es de suma importancia.

Las áreas de oportunidad de trabajos futuros que visualizamos radican en la

aplicación de la escala de Maslach en otras instituciones de salud del país para

comparar entre sí los resultados y observar cuales son las diferencias

significativas que permitan el aprendizaje de nuevos modelos de gestión y de

realización de las funciones que desgasten menos al personal y le causen menos

estrés laboral.

La aportación principal de este trabajo consiste en reafirmar los constructos

teóricos de Maslach y Siegrist en un hospital de México.

Las limitaciones de este trabajo fueron el bajo índice de respuesta al cuestionario,

pues de 250 cuestionarios entregados, solo recuperamos 100, lo que indica un

índice de respuesta de 40%.

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Capítulo 12. Liderazgo, Capital humano y Comportamiento Organizacional

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