2. Evaluación del desempeño de los vendedores

Existen dos formas de evaluar el desempeño del vendedor:

2.1. Evaluación cuantitativa:

Esta evaluación se realiza en términos de entradas (esfuerzos) y salidas (resultados). 

Las medidas de entradas son: Número de visitas por día, semana o mes, número de propuestas formales presentadas, número de exhibiciones realizadas o capacitaciones a clientes. 

Las medidas de salida son: Volumen de ventas por producto, grupo de clientes y territorio, volumen de ventas como porcentaje de las cuotas o el potencial de territorio, utilidades brutas por línea de productos, grupo de clientes y territorio, número y promedio de dinero por pedido, número de pedidos obtenidos entre el número de visitas, porcentaje de clientes retenidos, nuevos clientes obtenidos y clientes perdidos. 

2.2. Evaluación cualitativa:

Algunos factores que se toman en cuenta en este tipo de evaluación, son: Conocimiento de la empresa, los productos, los clientes y la competencia, nivel de preparación de las visitas, administración del tiempo, calidad de los informes, relaciones con los clientes, apariencia personal.

Métodos informales: Se basan en la evaluación del trabajo realizado por cada vendedor a través de la revisión de los reportes o informes de las visitas realizadas, el acompañamiento del gerente de ventas a los vendedores (trabajo de campo), tc...

Métodos formales: Se basan en la evaluación de los resultados obtenidos, por ejemplo, realizando comparaciones de los resultados obtenidos por cada vendedor de la fuerza de ventas, comparando la productividad actual con la de anteriores meses o años, revisando los recursos que utiliza cada vendedor para obtener una venta, etc...

3. Necesidades de evaluación individual

Las evaluaciones de desempeño del personal de ventas deben ser una herramienta que permita un espacio de comunicación entre el Gerente de Ventas y el Vendedor. Dicho espacio debe traer como conclusión, la generación de entusiasmo para un futuro desarrollo de habilidades que lleven al éxito profesional.Para poder realizar una evaluación exitosa, el Gerente de Ventas debe conocer al detalle las diferentes medidas de desempeño y elegir las más apropiadas para su tipo de negocio. Además, deben realizar la evaluación de manera tal que permita al vendedor afirmarse en sus fortalezas y eficiencias actuales, y mejorar su desempeño en los puntos débiles.

El desempeño de un vendedor actualmente es una función de cinco factores:• Como percibe su papel.• Actitud.• Nivel de habilidades.• Motivación.• Variables organizacionales y ambientales.

El desempeño se refiere a la contribución que hace el vendedor a las metas corporativas. En pocas palabras, la conducta de un vendedor es “adecuada” o inadecuada” a la luz de las metas de la empresa.La compañía debe definir indicadores de gestión de ventas. Estos indicadores son el resultado de la combinación de las evaluaciones de esfuerzos y de resultados. A continuación se presentan algunos ejemplos:• Número de visitas por días trabajados.• Número de cotizaciones elaboradas por visitas realizadas.• Ventas generadas a cada cliente.• Incremento de las ventas generadas a cada cliente.

4. Consideraciones en la evaluación

Las mediciones cualitativas o subjetivas reflejan lo bien que se hacen las cosas por parte del vendedor desde un punto de vista conductista. Algunos de los aspectos a determinar mediante este tipo de evaluación son:

• Ventas: nuevos clientes, desarrollo de toda la línea de productos, desarrollo de nuevos segmentos del mercado.• Dominio del puesto: conocer bien el portafolio de la compañía, las políticas internas, precios, etc.

• Control del territorio: planeación de actividades de ventas, organización de la agenda de visitas, control de gastos, diligenciamiento de informes.• Relaciones con los clientes: buen trato, afinidad, CRM.• Cualidades personales: iniciativa, liderazgo, presentación personal, lenguaje usado, uso potencial de los recursos a disposición.

Estos indicadores dependen del tipo de compañía comercializadora y debe ser definido por el gerente de ventas, de acuerdo a las condiciones propias del negocio.

5. Bases para la evaluación

Bases:

El vendedor decide qué hacer y cómo actuar Se evalúan únicamente indicadores de resultado, y se les remunera en

base a ellos. Sólo se evaluarán aspectos para los que se hayan fijado objetivos. La evaluación no debe hacerse sólo al final del ejercicio económico. Hay que tener en cuenta la opinión de los vendedores evaluados. La evaluación debe ser constructiva y utilizada para mejorar. Hay que prestar especial atención a los aspectos que el vendedor no

puede controlar y que influyen en su desempeño. El sistema de control está formado por las políticas de remuneración,

supervisión y evaluación. Sistemas básicos de control

Control de resultados. Control de actividades (comportamiento). Control mixto (resultados y actividades).

6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS:

6.1. VENTAJAS:

Reduce la complejidad de las tareas de supervisión, evaluación y remuneración.

El vendedor asume el riesgo de sus acciones.

6.2. DESVENTAJAS:

El vendedor puede actuar pensando sólo en su beneficio a corto plazo. No valora el modo de alcanzar la cifra de ventas. Dificulta la implantación de acciones a largo plazo.

7. Conclusiones

Cuando el empleado conoce las competencias necesarias para desempeñar su puesto y sabe exactamente lo que se espera de él, no puede haber sorpresas al momento de llegar la evaluación.

Es importante que los factores incluyan lo que se considere necesario para llegar al éxito con los objetivos fijados para el empleado en su puesto de trabajo.

La evaluación de desempeño de todos los empleados de una empresa debe estar basada en como participan en la consecución de su objetivo principal que es el logro de utilidades. Sin embargo especialmente en la evaluación de desempeño del departamento de ventas intervienen muchos factores externos como los económicos y de la competencia, factores internos como la misma objetivación y decisiones que afectan al producto y factores personales como la propia capacidad y entrenamiento de los vendedores que lo afectan y que provoca que a pesar de un gran esfuerzo no puedan ser logrados.

Por lo mismo la medición de desempeño por competencia permite de una mejor manera evaluar el esfuerzo del departamento de ventas.

Un buen sistema de medición de desempeño traerá a la larga más beneficios que simplemente evaluarlos por alcance de objetivos y de compensación variable y que se reflejarán en el logro de los objetivos de la empresa