Estrés laboral y resistencia al cambio 1
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Estrés laboral y resistencia al cambio 1
RELACIÓN ENTRE ESTRÉS LABORAL Y RESISTENCIA AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD DE
SAN BUENAVENTURA
EDGAR ALEXIS DÍAZ CAMARGO
DANIEL ANDRES SAENZ
ANGELICA MARIA CAYCEDO
SANDRA MILENA RODRIGUEZ
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C
2008
Estrés laboral y resistencia al cambio 2
RELACIÓN ENTRE ESTRÉS LABORAL Y RESISTENCIA AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD DE
SAN BUENAVENTURA
EDGAR ALEXIS DÍAZ CAMARGO
DANIEL ANDRES SAENZ
ANGELICA MARIA CAYCEDO
SANDRA MILENA RODRIGUEZ
EDUARDO PEÑA
ASESOR TEMÁTICO
ANDERSSEN VERA
ASESOR METODOLÓGICO
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BOGOTÁ D.C
2008
Estrés laboral y resistencia al cambio 3
Estrés laboral y resistencia al cambio 4
AGRADECIMIENTOS
Los autores agradecemos a Dios por habernos dado la oportunidad de
realizar este trabajo de grado para alcanzar nuestro primer peldaño como
profesionales de la Psicología; así como su apoyo y la fortaleza en los
momentos difíciles.
Agradecemos también a nuestros padres: Ernestina Camargo y Edgar Díaz,
Juan Pablo Sáenz y Marina Galeano, Enrique Caicedo y Clara Piedrahita; y,
Carmen Muñoz y José Rodríguez, por su amor, su apoyo y paciencia a lo
largo de nuestra formación como profesionales, y durante la realización de
este proyecto investigativo.
Por último queremos agradecer también a todos nuestros amigos y familiares
que de una u otra manera nos apoyaron y que nunca perdieron la fe en
nosotros, especialmente a Fray José Wilson Tellez y Andrea Leal.
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Tabla de Contenido
Resumen, 8
Marco Teórico, 9
Justificación, 31
Problema, 32
Objetivos, 32
Objetivo general, 32
Objetivos específicos, 32
Variables, 32
Método, 33
Tipo de estudio, 33
Participantes, 33
Instrumento, 33
Procedimiento, 34
Consideraciones éticas, 36
Resultados, 37
Discusión, 43
Referencias, 48
Apéndices, 52
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Índice de Tablas
Tabla 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San
Buenaventura, sede Bogotá.
Tabla 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la
Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.
Tabla 3. Datos descriptivos tanto de la variable de estrés laboral como
la de resistencia al cambio.
Tabla 4. Correlación entre estrés laboral y resistencia al cambio.
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Índice de Figuras
Figura 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San
Buenaventura, sede Bogotá.
Figura 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la
Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.
Figura 3. Distribución de la variable de estrés laboral.
Figura 4. Distribución de la variable de resistencia al cambio.
Figura 5. Diagrama de dispersión de la correlación entre las variables.
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Índice de Apéndices
Apéndice A: Instrumento de Medición del cambio organizacional, 53
Apéndice B: Consentimiento Informado, 56
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RELACIÓN ENTRE ESTRÉS LABORAL Y RESISTENCIA AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN EMPLEADOS DE LA UNIVERSIDAD DE
SAN BUENAVENTURA
Edgar Alexis Díaz Camargo, Angélica María Caicedo, Daniel Andrés Sáenz & Sandra Milena Rodríguez *
Eduardo Peña **
Abstract
The present investigation is based in the area of the organizational psychology, its object was to describe the relationship between the labor stress and resistance to the organizational change. He/she thought about an investigation of descriptive type and I eat strategy the method correlacional. The sample was constituted by 45 employees of the University San Good fortune Bogotá, to which were applied the Profile of stress and Instrument of Mensuration of Organizational Change. The obtained data showed a normal distribution, reason why the analysis was carried out by means of the coefficient of correlation of Pearson, throwing a significant correlation at the level of 0.05, among the variables; for what you also concludes that these variables have a positive, although weak correlation.
Key words: Globalization, labor stress, resistance to the change, competitiveness, managerial coalition, social risk, strategy
Resumen
La presente investigación se fundamenta en el área de la psicología organizacional, su objeto fue describir la relación entre el estrés laboral y resistencia al cambio organizacional. Se planteó una investigación de tipo descriptivo y como estrategia el método correlacional. La muestra estuvo constituida por 45 empleados de la Universidad de San Buenaventura Bogotá, a los cuales se les aplicó el Perfil de Estrés e Instrumento de Medición de Cambio Organizacional. Los datos obtenidos mostraron una distribución normal, por lo cual el análisis se llevó a cabo por medio del coeficiente de correlación de Pearson, que arrojó una correlación significante al nivel de 0.05, entre las variables; por lo que además se concluye que estas variables tienen una correlación positiva, aunque débil.
Palabras clave: Globalización, estrés laboral, resistencia al cambio, competitividad, fusión empresarial, riesgo social, estrategia
___________________ * Estudiantes de décimo semestre de la facultad de Psicología de la Universidad de San Buenaventura Bogotá
** Psicólogo asesor del trabajo de grado
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Muchas empresas se ven enfrentadas a la necesidad de cambios
inminentes en sus estrategias de procesos y de negocios por la llegada de
nuevos competidores debido a la globalización (Senge, 2000).
La Globalización, la productividad, la eficiencia en los procesos
productivos (de toda índole), la fuerte competencia, finalmente el mercado
termina obligando un cambio organizacional en la forma de abordar las
unidades de procesos en su contexto. Es necesario repensar los negocios
para enfrentar y aliviar las actuales dificultades. Debido a esto, las empresas
han tenido que reformular sus negocios para enfrentar la dinámica de los
mercados en mejor forma y apuntado a un resultado de excelencia. La
llegada de nuevos competidores, globalizados, ha significado el
replanteamiento de la estructura de precios (si es que estos son más
baratos) y de calidad (si es que son mejores en sus atributos), (Senge, 2000).
El producto de la competencia no se diferencia mucho del fabricado
por la empresa local. Pero, la competencia produce más barato, igual o mejor
que la empresa local. Por lo tanto, la empresa tiene la obligación de verificar
sus procesos y tratar de superar los estándares de la competencia entrante
(Kofman, 2001).
Con lo señalado previamente, se puede decir, que corresponde a
procesos mentales los cuales surgen de algún(os) miembro(s) de la
Administración de la empresa; Administración que, se supone, conoce mejor
el mercado y por lo tanto, debe estar atento permanentemente a las nuevas
amenazas y oportunidades que este presenta en el tiempo. Por lo tanto, es
precisamente desde la administración de donde surge la necesidad del
cambio organizacional. Al igual que en Gestión para la excelencia, la
administración es la impulsora del nuevo enfoque la cual se quiere dar a la
organización, es necesario contar con el “Liderazgo de los Directivos,
Gerentes, Jefes y Supervisores”. Sin embargo, la administración no podrá
hacer nada si no encuentra o no cuenta con el convencimiento de la Jefatura
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(Supervisores), con la confianza de lo que se está buscando es lo mejor para
todos. Y esto es una cadena, pues la Jefatura debe convencer, también, a
sus subordinados de lo mismo (Kofman, 2001).
La movilidad de los trabajadores, los productos y las tecnologías es
cada vez mayor; y, esto puede contribuir a difundir soluciones innovadoras
para prevenir los riesgos laborales, pero también puede hacer que esos
riesgos afecten en mayor medida a los grupos menos favorecidos. El
creciente sector no estructurado de la economía, asociado con frecuencia a
condiciones de trabajo peligrosas, proporciona trabajo a grupos vulnerables
tales como niños, mujeres embarazadas, personas mayores y trabajadores
inmigrantes (Tennassee, 2001).
En el trabajo no solo se invierte tiempo importante, sino también una
parte sustancial de satisfacción y de identidad en el propio trabajo.
Consecuentemente, las vidas laborales y no laborales se entrelazan y son
interdependientes. La distinción entre estrés relacionado con el trabajo y
estrés no relacionado con éste es, entonces artificial. Las fuentes de estrés
en el trabajo inciden en la vida no profesional de la persona y afectan los
estresores y el estrés en tal ámbito. Como consecuencia de los estresores
vividos durante un día de trabajo, el ejecutivo puede llegar a casa irritable, no
comunicativo, e incluso desquitar la tensión con su cónyuge, provocando así
que las relaciones matrimoniales se vuelvan tensas. Esta tensión puede
constituir una fuente de un estrés posterior, que a su vez afecta
negativamente el desempeño en el trabajo y provoca incluso mayor estrés
relacionado con éste (Ivancevich & Matteson, 1989).
Ahora bien la salud de los trabajadores es un concepto amplio que
comprende la salud del trabajador dentro y fuera de su ambiente laboral. En
general, se entienden diferentes niveles: los efectos que son los accidentes
de trabajo, las enfermedades ocupacionales, los problemas de salud
asociados o derivados del trabajo, las causas directas o los factores de
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riesgo o, en general, los factores negativos presentes en el ambiente laboral,
o las condiciones y medio ambiente de trabajo, los elementos externos al
trabajador presentes en su trabajo y que determinan su salud en el trabajo.
Por otra parte las causas indirectas, como la calidad de vida y bienestar:
educación, servicios sociales, vivienda, alimentación, saneamiento básico,
medio ambiente comunal, recreación, libertad, participación, seguridad,
servicios de salud de los trabajadores o servicios integrales de salud de los
trabajadores (prevención, promoción, curación rehabilitación, compensación)
o inspecciones de salud y seguridad o capacitación formal (primaria,
secundaria y superior, postgrado) y no formal (adiestramiento, información y
formación técnica) o investigación de problemas de salud de trabajadores,
con el fin de elaborar un plan Regional de Salud de los Trabajadores con
políticas y la legislación en salud y seguridad en el trabajo (Tennassee,
2001).
La salud no está condicionada sólo por los riesgos en el lugar de
trabajo, sino también por factores sociales e individuales. Hoy en día se
reconoce que el estrés laboral es uno de los principales problemas para la
salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las
que trabajan. El estrés laboral puede suponer un autentico problema para la
entidad y para sus trabajadores (Organización Mundial de la Salud, 2008).
Para entender mejor el estrés laboral es necesario definir primero el
estrés desde una perspectiva histórica, debido a que esta palabra es de
origen latino y ha sufrido diversos cambios en su aceptación. De esta manera
se encontró que en el siglo XIX el estrés se refería a una fuerza externa,
presión, o tensión a que son sometidos personas u objetos, resistiendo sus
efectos. El estrés es un término general que se aplica a las presiones que la
gente sufre en su vida. Cuando la presión empieza a acumularse, ocasiona
un efecto negativo en las emociones, en el proceso de pensamiento y en la
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condición física y los que lo sufren pueden sentir nerviosismo y ser victimas
de una preocupación crónica (Calabrese, 2003).
Los primeros estudios acerca del estrés psicosocial y su relación con
la salud fueron desarrollados por Holmes y Rahe (1967), quienes elaboraron
un cuestionario de eventos vitales con miras a superar estudios donde sólo
se reportaba el número y el tipo de evento. Esta información no es suficiente,
se requiere estimar la magnitud percibida de estos eventos para poder
asociarlos objetivamente a la aparición o no de enfermedades. Como se
esperaba, se pudo establecer que la significación que las personas atribuyen
a los eventos varía de una a otra, pero con un rasgo común a todos los
eventos vitales establecidos fue que requieren conductas individuales
adaptativas, pues significaban cambios en los patrones corrientes cotidianos.
El estudio se realizó con cinco mil pacientes, donde se identificaron los
eventos vitales previos a la aparición de una enfermedad física y mental.
Selye en 1993 fue el primero en realizar una sistematización teórica sobre el
tema, en donde el estrés seria visto como una respuesta no específica del
organismo ante las demandas del ambiente (Trechera, 2000).
Ahora bien los estresores provocan en el individuo una determinada
respuesta defensiva y se produce una de las siguientes respuestas: vuelta al
estado anterior, adaptabilidad incrementada, disfunción fisiológica, alteración
emocional, enfermedad física, enfermedad psicosomática. El estrés también
produce trastornos físicos, porque el sistema interno del organismo cambia
para superarlo. Una organización puede ser legalmente responsable del
efecto psíquico y físico que el estrés del trabajo tenga en los empleados. Las
condiciones inadecuadas de trabajo, los conflictos constantes con
supervisores o el hostigamiento intencional de los compañeros, algunas
veces dan origen a neurosis, angustia e incluso suicidio (Sandi, Venero &
Cordero, 2000; Torres, San Sebastián, Ibarretxe, & Zumalabe, 2002). En lo
que se refiere a los síntomas una persona con estrés presenta poca
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cooperación y adquisición de vicios como lo es el tabaquismo o alcoholismo,
se puede tornar nervioso y presentar una preocupación constante, apariencia
de cansancio son propensas a la ira, tienen dificultad para relajarse y les es
difícil tener un sueño pleno (Guízar, 1999).
Según la Organización mundial de la Salud cuando el individuo está
bajo estrés le resulta difícil mantener un equilibrio entre la vida laboral y la
vida no profesional; al mismo tiempo, puede abandonarse a actividades poco
saludables como lo nombrábamos anteriormente, que son el consumo de
tabaco, alcohol y drogas.
Podemos entender el estrés como una sobre carga que exige un
esfuerzo adaptativo por parte del individuo, sobre carga que interactúa con
una serie de variables modificadoras (capacidad del individuo, personalidad,
estilo de afrontamiento, soporte social entre otras). En general, se asume que
el estrés puede alterar la salud actuando a cuatro niveles como son:
alteración de los mecanismos fisiológicos, adopción de estrategias de
afrontamiento inadecuadas, establecimiento de alteraciones fisiológicas con
funciones de “coping” y alteración de procesos psicológicos (Guillén & Guil,
2001).
El estrés laboral se puede definir como un conjunto de reacciones
nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias
del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del
trabajador. El estrés puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física
(Sandi, Venero & Cordero, 2000). El estrés laboral también es reconocido
como un factor contribuyente a que cada vez más, se de la ausencia de un
empleado, una mala entrega y un mal rendimiento en su trabajo (Zeffane &
Mcloughlin, 2006).
También se ha encontrado que los factores organizacionales
predominan en la problemática del estrés laboral, ya que son determinantes
en la personalidad de los colaboradores y juegan un papel importante en la
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dinámica organizacional, diversos estudios sobre salud revelan que los
procesos colectivos tienen gran influencia en el comportamiento fisiológico de
los colaboradores lo cual afecta directamente la salud de los individuos y su
desempeño laboral (Jiménez & Laguna, 2005).
Hay que tener en cuenta que, dado un estresor laboral determinado,
no todas las personas expuestas al mismo desarrollaran una enfermedad, ya
que debemos de contar con factores individuales (percepción y evaluación
del estresor, rasgos de personalidad, técnicas de afrontamientos) y externos
(sistemas de apoyo disponibles) los cuales modularan las respuestas a dicho
estresor (Guillén & Guil, 2001).
El estrés puede ser temporal o a largo plazo, ligero o severo, según la
duración de sus causas, las fuerzas de éstas y la capacidad de recuperación
que tenga el empleado (Sandi, Venero & Cordero, 2000).
El cuerpo humano no puede recuperar instantáneamente su
capacidad de sortear el estrés. Por ello, el ser humano se siente física y
mentalmente debilitado cuando trata de combatirlo. A esto se le llama fatiga
laboral, situación en que los empleados muestran agotamiento emocional,
apatía ante su trabajo y se sienten incapaces de alcanzar las metas. Algunos
trabajos como los de los profesionales cuya labor es ayudar a la gente
(orientadores, profesionales dedicados al cuidado de la salud y trabajadores
sociales) y los de quienes están sometidos constantemente a un gran estrés
(los controladores del tráfico aéreo y los corredores de bolsa) tienden más
que otros a causar este tipo de fatiga (Calabrese, 2003).
Las emociones y las conductas de los trabajadores influyen en su
bienestar personal y en el desarrollo de su trabajo, cuando los empleados
sufren fatiga laboral, tienden más a quejarse, a atribuir sus errores a otros y a
mostrarse muy irritables. La enajenación que sienten impulsa a muchos de
ellos a pensar en abandonar su empleo, a buscar oportunidades de
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prepararse para nuevas carreras y, a veces terminan por renunciar
(Calabrese, 2003).
Es extensamente aceptado que la tensión en el trabajo puede generar
varios resultados adversos tanto para los empleados como las
organizaciones. Altos niveles de tensión en el trabajo pueden desestabilizar
una organización ya que esta tensión penetra y produce pérdidas afiliadas a
menudo en la productividad e incrementar el ausentismo (Zeffane &
Mcloughlin, 2006).
Las principales causas del estrés de los empleados se viven de
manera uniforme entre los factores organizacionales y el ambiente ajeno al
trabajo. Algunos empleados pueden responder a estos estresores con un
estrés positivo (que los estimula) o con un estrés negativo (que disminuye
sus esfuerzos), (Correché & Labiano, 2003; Salom & D`Anello, 1994).
Ya sean estresores provenientes de fuentes externas o internas, la
satisfacción laboral disminuye y se desarrollan actitudes negativas hacia los
demás y hacia uno mismo, el rendimiento laboral disminuye por lo tanto la
cantidad de trabajo realizado y la calidad del mismo (Guillén & Guil, 2001;
Amutio, 2004).
Casi cualquier situación laboral puede provocar estrés, según la
reacción del empleado ante ella. Por ejemplo las cosas comunes del estrés
en el trabajo son sobre carga de trabajo, presiones de tiempo, supervisión
deficiente, inseguridad en la atmósfera política de la empresa, autoridad
insuficiente para cumplir con las responsabilidades, conflicto y ambigüedad
de papeles (roles), diferencias entre los valores de la compañía y los de los
empleados, cambio de cualquier tipo en especial cuando es importante o
fuera de lo común, y frustración. Se observa un fuerte estrés en los que
toman turnos cambiantes de trabajo, en las tareas de ritmo de maquina o en
ambientes peligrosos. Los trabajadores que pasan muchas horas diariamente
delante de una pantalla de computadora también sufren alto grado de estrés.
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La evidencia indica asimismo que las fuentes del estrés difieren según el
nivel organizacional. Los trabajadores tienden a sufrir los estresores de un
estatus bajo, de la escasez de recursos y de la demanda de un gran volumen
de trabajo sin error (Calabrese, 2003).
De la misma forma Del Pino (2006) realizó un estudio en el que se
encontró que las fuentes de estrés en el trabajo, están directamente
relacionadas con los fenómenos climatológicos, el ruido, riesgos
profesionales y accidentes. A su vez recalca que estos factores se
evidencian en diferentes niveles tales como: a) individual: caracterizado por
sobrecarga de trabajo, b) grupal: se da por conflicto entre el personal, c)
organizacional: ausencia de procesos de gestión y d) extraorganizacional: En
donde interfieren los problemas personales de los individuos con sus labores.
Una causa general y ampliamente reconocida de estrés es el cambio
de cualquier tipo, porque exige adaptación por parte de los empleados.
Tienden a ocasionar un fuerte estrés cuando son importantes o muy
novedosos, como una transferencia o una suspensión temporal. Otra fuente
de estrés que afecta a muchos empleados es la preocupación por su
situación económica (Davis & Newstrom, 1996).
Como se comentaba anteriormente otra causa importante del estrés
es la frustración. Se debe a que una motivación este siendo bloqueada y al
sujeto se le impide alcanzar una meta deseada. Una de las reacciones más
comunes frente a la frustración es la agresión, aunque hay otras reacciones
ante la frustración que también se presentan como la apatía, retraimiento,
regresión, fijación, trastornos físicos, metas sustitutivas. También puede
haber frustración cuando las metas superan a las capacidades actuales
(Calabrese, 2003).
El interés sobre temas como el rendimiento, la satisfacción y el estrés
laboral es cada vez mayor. Los diversos estresores que padecen los
trabajadores incluyen: ejecución de tareas de forma repetitiva, rol ambiguo y
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conflictivo, malas relaciones con los jefes, supervisores y compañeros,
expectativas no satisfactorias, sentimientos experimentados en cuanto a la
competencia personal, autonomía, identidad profesional, entre otros (Guillén
& Guil, 2001).
El estrés puede favorecer o perjudicar el desempeño laboral, según la
intensidad que tengan. Cuando no hay estrés tampoco existe interés por el
trabajo y el desempeño tiende a ser deficiente. A medida que aumenta el
estrés, el desempeño tiende a mejorar porque el estrés estimula al individuo
a buscar recursos que le permitan cumplir con las exigencias del trabajo. Es
un estimulo saludable que lo alienta a responder a los retos. El estrés termina
por llegar a un punto de equilibrio y corresponde aproximadamente a la
capacidad máxima de desempeño diario del sujeto. En ese punto un estrés
mayor rara vez produce mejoramiento. Si el estrés se torna excesivo el
desempeño empieza a deteriorarse por que el estrés lo dificulta. Un
empleado pierde la capacidad de afrontar los retos, no puede ya tomar
decisiones y su comportamiento se vuelve excéntrico. Si el estrés llega a un
nivel máximo, disminuye el comportamiento; el empleado sufre un colapso
nervioso la enfermedad le impide trabajar, renuncia, lo despiden o se niega a
trabajar para no afrontar el estrés (Davis & Newstrom, 1996; Trechera, 2000).
Esto trae consigo costos tanto a nivel individual como organizacional; en el
ámbito individual en la medida en que el individuo no logra una adaptación
efectiva, se puede observar la disminución de la eficiencia, perdida del
empleo, aumento de gastos monetarios, incremento de accidentes, entre
otros. En cuanto a nivel organizacional, se podría mencionar la disminución
de la productividad ausentismo, retrasos en el trabajo, utilización inadecuada
de los recursos, rotación y sustitución de empleados; también se puede
observar la disminución de la motivación, problemas en la comunicación,
empobrecimiento de decisiones y deterioro de la imagen empresarial
(Canino, Groeger & Micale, 1996).
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Las iniciativas destinadas a reducir y prevenir la tensión se han
concentrado en las mejoras para los ambientes de trabajo en las
organizaciones, al parecer con un poco de éxito (Zeffane & Mcloughlin,
2006). Las nuevas formas organizacionales para manejar las tensiones hace
hincapié en que la llave es la colaboración individual en repartir el balance
entre estimulante de la creatividad y la productividad, la visión y el enfoque,
la franqueza y la firmeza crítica a conseguir la coherencia y la capacidad de
respuesta en el ambiente adverso de la organización (McAdam, 2006).
Las personas soportan mejor la adversidad si hay con ellas otras
personas tanto física como emocionalmente involucradas, ya que la
cooperación es crucial para el éxito de las organizaciones porque la
cooperación es inherente a las características de la persona tanto como el
ambiente organizacional, como la cultura organizacional (Zeffane &
Mcloughlin, 2006). Según la Organización Mundial de la Salud el estrés
puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se
agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus
supervisores y colegas y cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o
en la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales.
Resulta conveniente señalar que las diversas propuestas teóricas
encaminadas a definir el estrés laboral coinciden en señalar precisamente la
falta de coincidencia, el choque o el desequilibrio existente entre las
capacidades y recursos del trabajador (apoyos) y las difíciles condiciones y
altas exigencias laborales (estresares) del mundo de hoy. Ellas pueden estar
afectando la salud en el personal y creando diversos problemas
organizacionales (Del Pino, 2006).
La investigación sobre el estrés laboral de las dos últimas décadas se
ha centrado en las condiciones del ambiente laboral que producen
reacciones de estrés y las variables de personalidad que son importantes. En
la mayor parte de la investigación se ha pasado por alto el funcionamiento
Estrés laboral y resistencia al cambio 20
interno del proceso mismo del estrés porque se ha centrado en la
organización laboral de la industria y, en menor grado, en las variables de
personalidad como fuentes diferentes de estrés laboral. Estos
funcionamientos internos se relacionan con la naturaleza de los continuos
encuentros estresantes entre la persona y el medio conllevando
habitualmente conflictos interpersonales- y los procesos de manejo que
surgen de tales encuentros, que influyen sobre los niveles de estrés en cada
momento y a lo largo de los diversos encuentros (Lazarus, 2000).
Los trabajadores y trabajadoras deben ser contemplados como
personas que luchan con múltiples demandas que exigen o exceden a los
recursos individuales, demandas que cambian con los diversos aspectos del
trabajo. El elemento fundamental es la combinación entre el trabajador
individual y las diversas demandas a las que se enfrentan en el trabajo. Un
enfoque que se dirija exclusivamente a cambiar el ambiente laboral o a la
persona sin tratar de modificar las transacciones laborales cotidianas de tipos
particulares de personas no es muy probable que tenga éxito. Aunque
aparentemente eficaz en relación a los costes a corto plazo, el enfoque
estándar puede incluso no ser practico, porque lo que puede ser bueno para
un trabajador no necesariamente es bueno para otro. Sin embargo, de esta
afirmación pueden exceptuarse los entornos laborales extremadamente
destructivos o perjudiciales, que son ilegales y deberían ser eliminados.
Probablemente éstos son casos especiales, atípicos y no la variedad de
entornos laborales productores de estrés que, a pesar de todo, van en
incremento (Lazarus, 2000).
Como se ha mencionado anteriormente, el estrés laboral viene
acompañado de agentes estresantes que se producen cuando un individuo
percibe que su interacción con el ambiente que le rodea tiene exigencias que
exceden su capacidad de respuesta en el trabajo debido a las exigencias
físicas y psicológicas especiales sobre una persona.
Estrés laboral y resistencia al cambio 21
Por ejemplo Robinson & Griffiths (2005), realizaron un estudio de la
reducción del estrés para favorecer el cambio organizacional, donde la
tensión y el cambio organizacional están en constante conflicto, afectando el
ambiente y las relaciones entre los trabajadores. El estudio analiza la
conexión entre la reducción del estrés para lograr el cambio organizacional
de los empleados. Había 28 participantes, de quienes 15 eran mujeres y 13
eran hombres. Las edades se extendieron a partir de los 21 a 56 años. La
muestra final consistió en 1 director, 7 encargados mayores, 12 ejecutivos
menores, y 8 miembros del personal administrativo. El estudio se extendió a
partir de los 1.5 a 37 años. Por medio de entrevistas Semi-estructuradas, ya
que estas proporcionaban información mas eficaz en la realización de esta
investigación.
El estudio demostró que las estrategias empleadas para ocuparse del
cambio son cognoscitivas y del comportamiento, que se utilizan en diversos
contextos con la excepción de emplearse durante el cambio. Los empleados
en este estudio tenían una variedad amplia de estrategias que utilizaban para
combatir la tensión en el cambio, tales como la delegación y la confrontación,
las cuales no favorecen el cambio organizacional. Como se puede evidenciar
en esta investigación el estrés laboral y la resistencia al cambio
organizacional afecta significativamente el desempeño laboral de los
empleados de una organización (Robinson & Griffiths, 2005).
Para Chiavenato (2004) el estrés laboral es un estado que surge de la
interacción de la persona con su trabajo y se caracteriza por cambios en ella
que la obligan a desviarse de su funcionamiento normal. Identificado como
respuesta mediante la cual el individuo se adapta a una situación externa que
produce desviaciones físicas, psicológicas o conductuales.
También Shannon, Ibrahim, Robson y Zarinpoush (2006), realizaron
un estudio que buscaba reducir los niveles de estrés para favorecer el
cambio organizacional y obtener un mejor rendimiento laboral, donde la
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tensión ocupacional y el cambio organizativo están afectando las condiciones
del ambiente y las relaciones entre los trabajadores. El estudio analiza la
conexión entre la reducción de los niveles de estrés, para lograr el cambio
organizacional de empleados, donde un total de 9.290 participantes completo
el (NPHS). Una nueva versión abreviada del cuestionario de contenido del
trabajo de la encuesta sobre la salud nacional de la población, en donde
parte de la diferencia que ocurrió es una mejora en seguridad en mantener el
empleo, una variable que se creo altamente dependiente en las condiciones
económicas de la población, a la hora del examen no se obtuvo en los
resultados una disminución en los niveles de estrés tal y como se esperaba
en esta investigación. Con esta investigación se logra identificar como el
cambio organizacional afecta significativamente a los empleados,
produciendo altos niveles de estrés y resistencia al cambio en la
organización.
Sikora, Beaty y Foward (2004), examinaron las interacciones y las
semejanzas de los estresores crónicos y agudos en los cambios del lugar de
trabajo. El cambio y el estrés laboral que tratan inadecuadamente la poca
experiencia de los empleados en la organización. El modelo múltiple del
cambio (AMOC), para explicar la complejidad de los ajustes contemporáneos
del trabajo.
En este estudio se hizo una exploración acerca de los aspectos
psicológicos de estresores crónicos y agudos en el lugar de trabajo. Se
utilizaron armazones existentes de la adaptación fisiológica como dispositivos
heurísticos con los cuales apareció una luz en las opiniones del trabajador y
las interpretaciones en las respuestas a los acontecimientos agudos que
pueden cambiar bajo condiciones de tensión crónica baja. Los modelos
actuales del cambio y el estrés laboral de la organización simplifican
excesivamente la poca experiencia del empleado. Un modelo de la tensión
del lugar de trabajo se desarrolla para explicar el cambio asincrónico, múltiple
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y cubierto (AMOC) experimentado por los empleados. Finalmente se sugirió
que la resistencia del empleado al cambio se pueda dar, no como la
resistencia simple a un acontecimiento, pero si se da en la inhabilidad del
cambio de hacerle frente o de adaptarse al impacto acumulativo de muchos
cambios en el lugar de trabajo. Esta investigación muestra como estos
cambios dentro de la organización afectan no solo el desempeño laboral sino
también la salud, ya que debido a este estrés pueden presentarse problemas
de tensión en los empleados (Sikora, Beaty & Forward, 2004).
Irving y Coleman (2003) realizaron una investigación en la cual,
establecieron las relaciones entre el estrés y la tensión y como estas afectan
el cambio organizacional. Se trabajo con 225 individuos que trabajaban para
una organización del sector público que era privatizada parcialmente. Los
resultados apoyaron la hipótesis que la comisión de la continuación observo
relaciones entre la imprecisión del papel y la tensión del trabajo. El contrario
a la hipótesis de este estudio.
Los exámenes fueron enviados a los 1.070 empleados de una región
en agencia gubernamental canadiense. Apartir de 225 (179 hombres, 45
mujeres, y 1 quién no divulgó género) empleados de 40 años y que habían
estado con la organización para un periodo de 15 años. De los que
terminaron los cuestionarios, el 79% tenían cierta educación superior, los
84% fueron casados, y los 87% pertenecientes a una unión libre. Su sueldo
medio estaba en los $40-49.000.
Los resultados sugieren que la comisión de la organización de los
empleados desempeña un papel importante en la manera en la cual los
distintos estresores afectan las tensiones. Además, se pudo observar
impactos diferentes en la manera que los estresores están interpretados. En
este estudio, también se observó que la ayuda que tuvo la comisión de la
organización, beneficio de forma afectiva las relaciones entre el estrés y el
cambio de los trabajadores en la organización (Irving & Coleman, 2003).
Estrés laboral y resistencia al cambio 24
De acuerdo con los estudios anteriormente descritos, se puede
evidenciar como los niveles de estrés laboral se incrementan
significativamente debido a los cambios que pueden presentarse en una
organización y la resistencia que presenten los empleados ante dichos
cambios. Por lo anterior es importante reconocer el papel de la resistencia al
cambio organizacional e institucional el cual ilumina una gama entera de
nuevos agentes de cambio. Estos agentes de cambio pueden ser el
programador descontento, el dirigente sindical o el inconformista, quizás uno
de los agentes más interesantes y apremiantes del cambio organizacional es
el movimiento social (Spicer 2006).
Uno de los descubrimientos mejor documentados de los estudios
sobre el comportamiento del individuo y la organización es que las
organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido, esto
es positivo. Proporciona algún grado de estabilidad y pronostico sobre el
comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento
organizacional tomaría las características de una aleatoriedad caótica. La
resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por
ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una
línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los méritos de
la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe definitivamente
una desventaja en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el
progreso (Robbins, 1999).
Todo cambio en transferencia, reorganización, ampliación o reducción
de actividades, fusión con otras organizaciones, nuevos productos o
servicios, nuevos mercados, nuevas tecnologías entre otros, ya sea para
mejorar o para empeorar, provoca un desplazamiento de lo antiguo y de lo
usual y los sustituye por una nueva situación que casi siempre es
desconocida e incierta (Chiavenato, 1996).
Estrés laboral y resistencia al cambio 25
La resistencia al cambio son los comportamientos del empleado
tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio en
el trabajo. Los empleados se oponen al cambio porque constituye una
amenaza contra sus necesidades de seguridad, de interacción social, de
estatus o de autoestima (Davis & Newstrom, 1996), pues, el proceso de
cambio implica necesariamente la reformulación de conceptos, valores
incorporados en la cultura de las organizaciones y de sus dirigentes
(Chiavenato, 1996).
También la resistencia como estado del comportamiento puede
permitir a los miembros de la organización destacar los cambios, metas o
procedimientos definidos propuestos en la práctica (Scott & Garland, 2007).
Los empleados trataran de protegerse contra los efectos del cambio.
Sus acciones pueden incluir desde quejas, morosidad, intensidad y
resistencia pasiva hasta ausentismo, sabotaje y lentitud en la realización del
trabajo (Davis & Newstrom, 1996).
La resistencia al cambio no necesariamente emerge en formas
estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o
diferida. Es mucho más fácil para la gerencia tratar con la resistencia cuando
es abierta e inmediata. Por ejemplo, un cambio es propuesto y los empleados
rápidamente responden mediante quejas manifiestas, trabajando más
lentamente, amenazando con ir a huelga o cosas similares. El mayor reto es
manejar la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia
implícita son más sutiles: pérdida de la lealtad a la organización, perdida de
motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo
debido a “enfermedad”, y es por tanto más difícil de reconocer. De igual
manera, las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de la resistencia
y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece ser sólo una
reacción mínima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia
emerge en semanas, meses o incluso años después. O un solo cambio que
Estrés laboral y resistencia al cambio 26
en sí mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las
reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna
respuesta que parece totalmente fuera de proporción con la acción de
cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha
diferido y acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulación
de los cambios anteriores (Robbins, 1999).
Lewin citado por: Scott y Garland, (2007) habló del fenómeno de la
resistencia por parte de las personas individuales y las organizaciones, a los
cambios en las prácticas organizacionales y los procedimientos como el
resultado de un cálculo sensato. El enfoque de Lewin está basado en las
herramientas analíticas de economía matemática y es una extensión de su
teoría del campo de fuerza, del cambio de la organización. El último indica
que el cambio no puede ocurrir a menos que la fuerza que promueve el
cambio supera la fuerza que se resiste a él.
Es verdad que no todos los cambios encuentran resistencia, pues
algunos son buscados activamente por los empleados. Otros son tan
insignificantes y rutinarios que la resistencia, si existe, es demasiado débil
para poder percibirlos. El cambio será un éxito o un problema, según la
habilidad con que se administre para atenuar lo posible la resistencia (Davis
& Newstrom, 1996).
El hecho de que un grupo sea inteligente no necesariamente significa
que comprenderá mejor y acepte el cambio. Muchas veces sucede lo
contrario en vista de que el grupo utiliza su inteligencia para racionalizar más
sus motivos de resistencia al cambio. La inteligencia también puede utilizarse
a favor o en contra del cambio, dependiendo de cómo sea introducido éste
(Davis & Newstrom, 1996).
Existen tres tipos de resistencia, todos ellos se presentan en
combinación y producen actitudes hacia el cambio, distintos en cada
empleado. Las tres clases de resistencia son lógicas, psicológicas y
Estrés laboral y resistencia al cambio 27
sociológicas. La resistencia lógica surge del tiempo y del esfuerzo que se
requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben
aprenderse en el nuevo empleo. Esto representa los costos reales que
deben enfrentar los empleados. A la larga el cambio puede ser favorable
para ellos, los costos a corto plazo deben pagarse primero. La resistencia
psicológica es lógica en términos de las actitudes y los sentimientos
individuales de los empleados respecto al cambio. Pueden temer a lo
desconocido, desconfiar del liderazgo de la gerencia, o sentir amenazada su
seguridad. Y la resistencia sociológica es lógica en términos de los intereses
y valores del grupo. Los valores sociales son poderosas fuerzas del ambiente
que se deben atender con todo cuidado. Representan coaliciones políticas,
valores opuestos de los sindicatos, y aun juicios distintos de comunidades
diversas. Los administradores necesitan hacer que las condiciones del
cambio sean lo mas favorables posibles para manejar con éxito las
resistencias sociológicas (Davis & Newstrom, 1996).
También podemos categorizar la resistencia en fuentes individuales y
organizacionales; la resistencia individual: las fuentes individuales de
resistencia al cambio residen en características humanas básicas como las
percepciones, personalidades y necesidades. A continuación se resumen las
cinco razones por las que los individuos pudieran resistirse al cambio. 1.
Hábito: Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. La vida es de por
si suficientemente complicada; no necesitamos considerar el rango completo
de opciones de los cientos de decisiones que tenemos que tomar todos los
días. Para enfrentar esta complejidad, todos nos apoyamos en los hábitos o
respuestas programadas. 2. Seguridad: La gente con una alta necesidad de
seguridad es probable que se resista al cambio, ya que éste amenaza sus
sentimientos de seguridad. 3. Factores económicos: Otra fuente de la
resistencia individual es la preocupación de que los cambios disminuyan el
ingreso individual. 4. Temor a lo desconocido: Los cambios sustituyen lo
conocido por la ambigüedad, la incertidumbre, por lo desconocido y el temor
Estrés laboral y resistencia al cambio 28
o la inseguridad que lo acompaña. 5. Procesamiento selectivo de la
información: Los individuos moldean su mundo a través de sus percepciones.
Una vez que han creado este mundo, se resisten a cambiar, así que los
individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de
mantener sus percepciones intactas, es decir que ignoran la información que
amenaza el mundo que han creado (Robbins, 1999).
Siguiendo con el tema de la categorización de las fuentes de
resistencia se encuentra la resistencia organizacional: Las organizaciones,
por su naturaleza, son conservadoras. Se resisten activamente al cambio. Se
han identificado seis fuentes principales de resistencia organizacional: 1.
Inercia estructural: Las organizaciones tienen mecanismos interconstruidos
para producir estabilidad. Cuando una organización es confrontada con el
cambio, esta inercia estructural actúa como una balanza para mantener la
estabilidad. 2. Enfoque limitado del cambio: Las organizaciones están
formadas por varios sistemas interdependientes, así que los cambios
limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema más
grande. 3. Inercia de grupo: Si los individuos quieren cambiar su
comportamiento, las normas de grupo podrían actuar como una restricción. 4.
Amenaza a la experiencia: Los cambios en los patrones organizacionales
podrían amenazar la experiencia de los grupos especializados. 5. Amenaza a
las relaciones establecidas de poder: Cualquier redistribución de la autoridad
en la toma de decisiones puede amenazar las relaciones de poder
establecidas desde hace tiempo en la organización. 6. Amenaza a las
distribuciones establecidas de los recursos: Aquellos grupos en la
organización que controlan los recursos con frecuencia ven el cambio como
una amenaza (Robbins, 1999).
La resistencia también puede acarrear beneficios. Puede constituir un
estilo para que la gerencia reexamine las propuestas del cambio y corrobore
que son adecuadas. La resistencia también puede identificar áreas
Estrés laboral y resistencia al cambio 29
específicas en las que un cambio podría causar mayores dificultades (Davis
& Newstrom, 1996).
El medio ambiente en que las organizaciones viven y operan, cambia
a cada momento. Las empresas que pretenden ignorar los cambios dentro de
una postura cerrada e introvertida corren el serio riesgo de desaparecer
(Chiavenato, 1996).
Valoka, & Nikolaou (2005). Realizaron un estudio frente a las
actitudes hacia el cambio organizacional, donde la tensión ocupacional y el
cambio organizacional están ahora aceptados ampliamente como dos
asuntos muy importantes en la vida organizacional. El estudio analiza la
conexión entre las actitudes hacia el cambio organizacional de empleados y
dos de los conceptos más importantes en el comportamiento organizacional
la tensión ocupacional y la dedicación organizacional. Donde un total de 292
participantes completo el ASSET, una nueva herramienta de revisión
organizacional, que mide la tensión en el lugar de trabajo, entre otras cosas,
y la dedicación organizacional y una medida que evaluaba las actitudes hacia
el cambio organizacional. Se vio que los resultados estaban en la dirección
esperada indicando las correlaciones negativas entre estresores laborales y
las actitudes para cambiar, indican que las personas individualmente muy
estresadas se manifiestan en una reducción en la dedicación e incrementan
la aversión de aceptar intervenciones de cambios organizacionales. El más
importante impacto sobre las actitudes de cambio, estaba viniendo de las
malas relaciones de trabajo enfatizando la importancia de ese estresor
laboral sobre las actitudes hacia el cambio de empleados. Los resultados no
respaldaron el papel de la dedicación organizacional como un moderador en
la relación entre la tensión ocupacional y las actitudes para cambiar.
Mientras Whiteacre (2006) en su estudio sobre la satisfacción laboral y
la tensión. Se dirigió una evaluación larga de literatura de investigación
primero sobre la satisfacción laboral, la dedicación organizacional y la tensión
Estrés laboral y resistencia al cambio 30
en el lugar de trabajo enfrente a varios campos, como la psicología
organizacional, la administración de empresas y las rectificaciones,
incluyendo la encuesta del clima organizacional. Utilizaron encuestas donde
su principal objetivo fue documentar los cambios que el personal estaba
experimentando y comprendió cómo estaban afectando al personal y con
estas experiencias mejorar la misión. El segundo objetivo fue suministrar a
directores la información que los ayudaría a monitorear los muchos aspectos
de operaciones, valorar programas, evaluar objetivos estratégicos y el
impacto de políticas.
Como resultados Whiteacre (2006) encontró que la satisfacción laboral
tiene correlación. Los resultados demostraron esa satisfacción laboral
relacionada absolutamente a la identidad - la dedicación organizacional
informada sobre, la participación del trabajo, la motivación intrínseca y la
satisfacción con las operaciones organizacionales, el trabajo en equipo y las
oportunidades promociónales.
La encuesta también identificó variables relacionadas con más altos
niveles de tensión del empleado, incluyendo el contacto creciente con
residentes, un nivel más alto de la preocupación para el respeto, uno más
bajo nivel de si mismo sobre la satisfacción de vida y los turnos de
trabajadores. Los estudios han descubierto que los empleados satisfechos
llevan las vidas más largas, más prósperas y son más felices, más
cooperativos, más confiables, menos críticos y es menos probables a dejar
sus trabajos (Whiteacre, 2006).
El estrés laboral se puede definir como un conjunto de reacciones
nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias
del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del
trabajador. El estrés puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física
(Sandi, Venero & Cordero, 2000). El estrés laboral también es reconocido
como un factor contribuyente a que cada vez más, se de la ausencia de un
Estrés laboral y resistencia al cambio 31
empleado, una mala entrega y un mal rendimiento en su trabajo (Zeffane &
Mcloughlin, 2006).
También se ha encontrado que los factores organizacionales
predominan en la problemática del estrés laboral, ya que son determinantes
en la personalidad de los colaboradores y juegan un papel importante en la
dinámica organizacional, diversos estudios sobre salud revelan que los
procesos colectivos tienen gran influencia en el comportamiento fisiológico de
los colaboradores lo cual afecta directamente la salud de los individuos y su
desempeño laboral (Jiménez & Laguna, 2005).
Pues, el estrés afecta la salud de los profesionales y por ende, su
rendimiento laboral, ya que por padecer un alto nivel de estrés se puede
presentar disfunción fisiológica, alteración emocional, enfermedad física y/o
enfermedad psicosomática. Y los cambios traen una alteración en la vida
cotidiana de los profesionales, rompiendo el equilibrio y provocando
conflictos, pues la resistencia al cambio implica necesariamente la
reformulación de conceptos, valores incorporados en la cultura de las
organizaciones y de sus dirigentes.
Estrés laboral y resistencia al cambio 32
Justificación
La presente investigación tuvo como finalidad identificar la relación
existente entre las variables estrés laboral y resistencia al cambio en
empleados de la Universidad San Buenaventura. La relevancia de este
estudio involucra aspectos como la globalización, la competitividad, los
rápidos cambios del entorno. Las ventas, fusiones y adquisiciones en toda
clase de compañías de todos los sectores productivos han modificado las
relaciones del trabajo con las personas en todos los ámbitos. La pérdida de
identidad con el trabajo, la inestabilidad laboral, el trabajo fragmentado como
fuerzas que afectan al individuos y a las colectividades en el mundo
empresarial provocan importantes niveles de estrés que afectan las
diferentes esferas de la vida de los trabajadores y concomitante a ello se
produce en respuesta la denominada resistencia al cambio.
La importancia de obtener elementos correlacionales, son de singular
aporte para las organizaciones en general, ya que darán las bases
fundamentales para la realización de programas de intervención en manejo
del estrés y de igual forma estrategias que permitan a todos los niveles de la
organización el manejo de su recurso humano dentro de criterios de
mejoramiento para afrontar los cambios actuales, ya que implican deterioro
en la calidad de vida de los trabajadores, costos derivados de incapacidades,
demoras en los procesos, baja productividad desmejora de la calidad en la
prestación del servicio a los usuarios y de los mismos productos y por lo
tanto en la fidelización del cliente, y según un estudio económico sugiere que
el costo del estrés en Estados Unidos está estimado entre los 200 y 300 mil
millones de dólares al año, en base al ausentismo, rotación del personal,
costos médicos directos, compensaciones y otros costos legales, disminución
de la producción, accidentes.
La presente investigación se realiza dentro de la línea de investigación
de Salud y Calidad de Vida, la cual constituye una disciplina que estudia los
Estrés laboral y resistencia al cambio 33
procesos de cambio y trayectoria acerca de los procesos psicológicos
básicos de lo humano, a lo largo de toda la vida, bajo una perspectiva
evolutiva y contextual desde diversos modelos teóricos - metodológicos, con
la pretensión de elaborar descripciones, explicaciones y relaciones, que
respondan de manera suficiente a los interrogantes planteados por los
problemas de la investigación contemporánea.
Problema
¿Cuál es el grado de relación existente entre el estrés laboral y la
resistencia al cambio organizacional en empleados de la Universidad de San
Buenaventura Bogotá?
Objetivos
Objetivo General
Establecer el grado de relación existente entre estrés laboral y
resistencia al cambio organizacional en empleados de la Universidad de San
Buenaventura Bogotá.
Objetivos Específicos
Identificar el estrés laboral en empleados de la Universidad de San
Buenaventura Bogotá.
Identificar la resistencia al cambio en empleados de la Universidad de
San Buenaventura sede Bogotá.
Variables
Estrés laboral
Conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que
concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los
recursos o las necesidades del trabajador. El estrés puede conducir a la
enfermedad psíquica y hasta física (Sandi, Venero & Cordero, 2002). Es una
variable cuantitativa discreta en escala de intervalo evaluada por medio del
perfil de estrés.
Estrés laboral y resistencia al cambio 34
Resistencia al cambio
Comportamientos del empleado tendientes a desacreditar, retardar o
impedir la realización de un cambio en el trabajo. Los empleados se oponen
al cambio porque constituye una amenaza contra sus necesidades de
seguridad, de interacción social, de estatus o de autoestima (Davis y
Newstrom, 1996). Es una variable cuantitativa continua en escala de intervalo
evaluada por medio del instrumento de medición del cambio organizacional.
Método
Tipo de estudio
Esta investigación es de tipo descriptivo, puesto que busca describir el
estrés laboral y la resistencia al cambio mostrando como se manifiesta
determinados fenómenos, midiendo y evaluando los diversos aspectos o
componentes que presenten los fenómenos y como estrategia el método
correlacional para evaluar el grado, magnitud y dirección de la relación de las
variables, a saber, el estrés en el trabajo relacionada con la resistencia al
cambio.
Participantes
Se seleccionó una muestra intencional por medio de un muestreo no
probabilístico con una población de 45 empleados de la Universidad San
Buenaventura de la ciudad de Bogotá de quienes 28 eran mujeres y 17
hombres, que se encontraban dentro de un rango de edades entre los 18 y
65 años.
Instrumentos
En esta investigación se utilizaron dos instrumentos. El primer
instrumento es el cuestionario Perfil de estrés para evaluar estrés laboral,
realizada por Kenneth M. Nowack (2002), está diseñado para identificar
aquellas áreas que ayudan a una persona, a tolerar las consecuencias
dañinas del estrés cotidiano, así como las que hacen que alguien sea
Estrés laboral y resistencia al cambio 35
venerable. Este perfil es un instrumento que se desarrolló y normativizó para
población general. Como tal, su empleo es apropiado con la parte de las
muestras de trabajadores de adultos promedio (mujeres y varones entre 20 y
68 años de edad de diferentes ambientes laborales). El perfil de estrés tiene
123 reactivos que lo hace un instrumento autoaplicable muy accesible y que
se puede completar en un periodo bastante razonable. El estimado de la
confiabilidad mediana para la consistencia interna entre las 14 escalas de
contenido en la muestra de estandarización del perfil de estrés fue de .72, de
un rango de .51 a .91 debido a que los índices de sesgos en la respuestas y
de consistencia interna son heterogéneos por su propia naturaleza, no se
aplicaron los análisis de consistencia interna a estas puntuaciones.
El segundo es el Instrumento de medición del cambio organizacional
(Anexo A), para identificar los aspectos relacionados con el cambio que
afectan su desempeño en la empresa, que consta de 55 reactivos en tres
niveles, individual, grupal y organizacional. La validez de construcción de la
prueba se obtuvo mediante análisis factorial siguiendo el método de
componentes principales con rotación varimax. A partir de esto se observa
una varianza explicada que corresponde al 59% y la extracción de 12
componentes principales. El análisis de datos realizado mediante un análisis
factorial y el modelo Rash, arrojo una confiabilidad entre 0.85 y 0.87.
Procedimiento
Fase 1. Se seleccionó los instrumentos adecuados para el estrés
laboral y la resistencia al cambio; y se seleccionó la muestra bajo los
requerimientos
Fase 2. Elaboración de consentimientos (Anexo B) para los
participantes en la investigación y Aplicación del los Instrumentos que
permitieron medir las variables objeto de estudio. La aplicación de los
instrumentos se llevó a cabo en un mismo momento.
Estrés laboral y resistencia al cambio 36
Fase 3. Finalmente se realizó el respectivo análisis de los datos por
medio del coeficiente de correlación de Pearson, debido a que estos
presentaron una distribución normal. Lo anterior con el fin de construir la
discusión y las conclusiones de la investigación.
Estrés laboral y resistencia al cambio 37
Consideraciones Éticas
Se tuvieron en cuenta para la realización del proyecto de grado las
siguientes consideraciones éticas que permitan dar un abordaje adecuado a
la investigación en cuanto a la confidencialidad de la información
suministrada por los participantes.
Principios éticos (Parra y González, 1997):
1. Realizar investigación en cuanto contribuya al desarrollo del
conocimiento del campo profesional (Artículo 43).
2. Respetar las normas de la Institución educativa donde se investiga
(Artículo 44)
3. Establecer un acuerdo claro con la institución (Artículo 45).
4. Respetar la información suministrada por la institución siguiendo las
normas de confidencialidad necesarias.
5. Es necesario que los participantes estén informados del propósito
de la investigación. Se debe respetar su privacidad. Los participantes tienen
derecho a ser protegidos de daño físico y psicológico y a ser tratados con
respeto y dignidad.
6. el consentimiento informado debe firmarlo los participantes en la
investigación (ver apéndice). Se les debe decir en que consiste la
investigación, por qué se les seleccionó para participar en ella. Se les
especificará claramente que su participación es completamente voluntaria
7. Es preciso ser honestos.
Estrés laboral y resistencia al cambio 38
Resultados
A continuación presentaremos los resultados que se obtuvieron, y lo
cual implicó un análisis de las variables a saber estrés laboral y resistencia al
cambio, posteriormente se analiza la tabla con los datos descriptivos tanto de
la variable estrés laboral como la de resistencia al cambio, que nos arrojo el
software SPSS 11.5 , y se finaliza con la correlación entre las variables
Luego de haber realizado las aplicaciones de cada uno de los
instrumentos de medición para las variables de estudio, al grupo de
participantes conformado por 45 empleados de la Universidad San
Buenaventura sede Bogotá, de quienes 28 eran mujeres y 17 hombres, que
se encontraban dentro de un rango de edades entre los 18 y 65 años; se
obtuvieron los siguientes resultados:
En la Tabla1 y la Figura 1, es posible observar los porcentajes de
distribución que tiene la variable de Estrés laboral, en cada uno de sus
niveles. Encontrándose que el nivel de estrés alto se observó en un 11% de
la muestra; por otra parte el nivel medio de estrés fue el de mayor
prevalencia con un 56%, y por último un 33% de estrés bajo.
Tabla 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San
Buenaventura, sede Bogotá.
Estrés Participantes Porcentaje
Alto 5 11%
Medio 25 56%
Bajo 15 33%
Estrés laboral y resistencia al cambio 39
11%
56%
33%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ESTRESALTO
ESTRESMEDIO
ESTRESBAJO
NIVELES DE ESTRÉS
Figura 1. Niveles de estrés en empleados de la Universidad de San
Buenaventura, sede Bogotá.
La Tabla 2 y la Figura 2, reflejan los porcentajes de distribución que
tiene la variable de Resistencia al cambio; la cual está dada entre los niveles
de baja resistencia y resistencia media, con porcentajes de 60% y 40%,
respectivamente. Por otra parte, como se observa no se encontraron niveles
de ausencia de resistencia, o total presencia de ésta.
Tabla 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la
Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.
Participantes Porcentaje
Resistencia 0 0%
Resistencia Media 18 40%
Resistencia Baja 27 60%
No Resistencia 0 0%
Estrés laboral y resistencia al cambio 40
BAJA RESISTENCIA RESISTENCIA
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
NORESISTENCIA
RESISTENCIAMEDIA
NIVELES DE RESISTENCIA AL CAMBIO
Figura 2. Niveles de resistencia al cambio en empleados de la
Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.
En la Tabla 3, aparecen los datos descriptivos de las dos variables de
estudio, encontrando que como lo reflejan las medidas de tendencia central,
así como la curtosis y la asimetría de las dos variables, éstas poseen una
distribución normal. Lo cual se evidencia de igual forma observando las
figuras 3 y 4, que además de mostrar las puntuaciones en cada escala,
refleja la curva de distribución normal que tiene cada variable.
Tabla 3. Datos descriptivos tanto de la variable de estrés laboral como
la de resistencia al cambio.
Media Mediana Moda Mínimo Máximo Desv.T. Asimetría Curtosis
Estrés laboral 43,89 44 46 24 67 10,57 ,262 -,536
Resistencia 1,828 1,87 2 1,29 2,52 ,3278 ,133 -,688
_____________________________________________________________
Estrés laboral y resistencia al cambio 41
ESTRES
65,0
60,0
55,0
50,0
45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
12
10
8
6
4
2
0
Desv. típ. = 10,57
Media = 43,9
N = 45,00
Figura 3. Distribución de la variable de estrés laboral.
Figura 4. Distribución de la variable de resistencia al cambio.
A partir de lo encontrado según la distribución de las variables de
estrés laboral y resistencia al cambio, y representado en las figuras 3 y 4; y,
teniendo en cuenta que el presente estudio pretende describir la relación
existente entre dichas variables, se justifica entonces el análisis estadístico
RESISTENCIA
2,50
2,38
2,25
2,13
2,00
1,88
1,75
1,63
1,50
1,38
1,25
12
10
8
6
4
2
0
Desv. típ. = ,33
Media = 1,83
N = 45,00
Estrés laboral y resistencia al cambio 42
por medio del coeficiente de correlación de Pearson, cuyo resultado es
descrito en la tabla 4, donde aparece la correlación obtenida entre las
distintas variables utilizadas, a saber: estrés en el trabajo y resistencia al
cambio. Como muestra la tabla se encuentra que el coeficiente de
correlación entre las dos variables es de 0.307, la cual al nivel de 0.05 es
significativa y positiva; aunque por su cercanía a cero (0), es débil. Además
el coeficiente de determinación entre una variable y la otra es de 9.42%, y en
contraste el coeficiente de alienación es de 90.58%, lo cual reafirma la
existencia de una correlación débil entre éstas.
Tabla 4. Correlación entre estrés laboral y resistencia al cambio.
r Fuerza r² A Sig.
0.307 débil 9.42% 90.58% 0.041
* Correlación significativa al nivel 0.05 (bilateral).
Estrés laboral y resistencia al cambio 43
2,62,42,22,01,81,61,41,2
70
60
50
40
30
20
ESTRES
RESISTENCIA
ESTRES
RESISTENCIA
Figura 5. Diagrama de dispersión de la correlación entre las variables.
Esta gráfica refleja la correlación existente entre las variables de
estudio, y por lo que en ella se puede observar, se mantiene la conclusión
respecto a la existencia de correlación débil entre las variables.
Estrés laboral y resistencia al cambio 44
Discusión
Los factores que se investigaron en este estudio son de gran
relevancia, ya que, en la actualidad, el estrés, los cambios que se presentan
dentro de las organizaciones, la globalización, la competitividad, los rápidos
cambios del entorno, las ventas, fusiones, la pérdida de identidad con el
trabajo, la inestabilidad laboral, pueden causar un deterioro en las relaciones
entre los empleados, y de éstos con sus subalternos, sus jefes y por ende se
verá reflejado en su productividad y calidad de vida. Por lo anterior se
consideró pertinente realizar esta investigación en la Universidad de San
Buenaventura, ya que en los últimos meses se han presentado algunos
cambios significativos en el personal tanto directivo, como administrativo de
cada una de las dependencias de la Universidad.
El objetivo principal del presente trabajo consistía en establecer el
grado de relación existente entre el estrés laboral y la resistencia al cambio
organizacional en empleados de la Universidad de San Buenaventura. Los
resultados encontrados confirman la relación existente entre las variables,
aunque ésta es débil; Se puede afirmar que a pesar de la poca fuerza de
correlación, existe cierta consonancia con trabajos anteriores que indican la
cercanía que hay entre las dos variables; como los descritos por Shannon &
Cols. (2006), en los que se logró identificar cómo el cambio organizacional
afecta significativamente a los empleados, produciendo altos niveles de
estrés y resistencia al cambio en la organización. Se evidenciaba que los
niveles de estrés laboral se incrementan significativamente debido a los
cambios que pueden presentarse en una organización y la resistencia que
presenten los empleados ante dichos cambios.
En otra investigación Robinson & Griffiths (2005), se encontró que la
reducción del estrés favorece el cambio organizacional, donde la tensión y el
cambio organizacional están en constante conflicto, afectando el ambiente y
las relaciones entre los trabajadores. El estudio analiza la conexión entre la
Estrés y resistencia al cambio 45
reducción del estrés para lograr el cambio organizacional de los empleados.
En tal investigación se evidenció que el estrés laboral y la resistencia al
cambio organizacional afectan significativamente el desempeño laboral de
los empleados de una organización.
En contraste con lo encontrado por otros autores en estudios previos,
los resultados obtenidos de la muestra en el presente estudio, reflejan que el
56% de los empleados de la universidad tienen un estrés medio, mientras
que el 33 % maneja un estrés bajo y tan solo el 11 % un estrés alto. Por tal
razón y entendiendo el estrés como una sobre carga que exige un esfuerzo
adaptativo por parte del individuo, y que interactúa con una serie de variables
modificadoras (capacidad del individuo, personalidad, estilo de afrontamiento,
soporte social entre otras). El estrés medio que se muestra en la tabla 1. de
resultados, se interpreta como esa fuerza que ayuda al trabajador y lo
estimula a dar respuesta y mantenerlo activo de una manera positiva frente a
su cargo; esto debido a que el estrés puede favorecer o perjudicar el
desempeño laboral, según la intensidad que tenga. Cuando el estrés llega a
un punto medio de equilibrio, puede corresponder aproximadamente a la
capacidad máxima de desempeño diario del sujeto.
Ahora bien con respecto a la resistencia al cambio se evidencia que el
60 % presentan una resistencia baja mientras que el 40% restante presenta
una resistencia media frente al cambio; y, aunque en la universidad se
presentaron diversos cambios a nivel general en los últimos meses, según
Davis & Newstrom (1996) no todos los cambios encuentran resistencia, pues
algunos son buscados activamente por los empleados. Otros son tan
insignificantes y rutinarios que la resistencia, si existe, es demasiado débil
para poder percibirlos. El cambio será un éxito o un problema, según la
habilidad con que se administre para atenuar lo posible la resistencia.
Retomando lo anterior se observa un alto porcentaje en la resistencia baja,
que además tiene la ventaja de acarrear beneficios sobretodo teniendo en
Estrés y resistencia al cambio 46
cuenta que según afirma la literatura la resistencia está altamente asociada
con otros factores como el estrés. La resistencia también puede identificar
áreas específicas en las que un cambio podría causar mayores dificultades.
Es importante destacar, como fue mencionado anteriormente, que si
los cambios no son percibidos como importantes o son habituales dentro de
un contexto específico, pues no habrá mayor resistencia ante ellos; además,
debido a los continuos cambios de la sociedad y mayor exigencia existente
en la actualidad, se ha impulsado a las instituciones en general a generar
mejoras u adecuaciones, que en el ámbito educativo se dan en pro de
establecer una mayor calidad de la educación. Así como nuevas estrategias
de mercado, cambios en la planta física, entre otros; para mejorar la calidad
de su educación y cumplir con las exigencias de la educación superior, y
lograr así un mayor reconocimiento tanto por parte de otras instituciones
educativas, como a nivel general. Además, antes de que ocurrieran los
cambios dentro de la universidad se habían planteado unos lineamientos a
seguir durante los años siguientes; igualmente puede hablarse de una
posible cultura laboral de cambio, que no genere mayor conflicto y por tal se
presenten estos resultados en el presente estudio.
Por otra parte como lo muestra la Tabla 4, el coeficiente de
determinación (r²) muestra que en tan solo el 9.43% de los casos, la
presencia de una de las variables podría explicar la presencia y variabilidad
de la otra; sin embargo es un porcentaje notablemente bajo aunque
significativo a un nivel de confiabilidad del 0.05, por lo cual se habla de una
correlación débil entre estas dos variables para la población de empleados
de la Universidad de San Buenaventura. Por otra parte se encuentra el
90.58% que equivale al coeficiente de alienación, en la que una variable no
puede explicar la variabilidad de la otra, por consiguiente se afirma que
existen variables externas que influyen entre una variable y la otra. En otras
palabras los resultados indican que estas variables no son dos polos
Estrés y resistencia al cambio 47
opuestos de una misma dimensión sino que son dos variables que se
correlacionan aunque de una manera débil para dicha población de
empleados.
Como ya se ha visto en este estudio, aunque el estrés laboral y la
resistencia al cambio organizacional se correlacionan significativamente, no
afecta el desempeño laboral de los empleados de la universidad ya que
dichas variables se dan en niveles de estrés y resistencia medios y bajos, y
en un mínimo porcentaje altos.
En síntesis, los hallazgos obtenidos en el presente trabajo muestran
que los efectos finales del estrés laboral pueden entenderse en gran parte
como el resultado de la interacción entre determinadas variables
contextuales y rasgos de personalidad; pero si, en un mínimo nivel
determinadas por la resistencia al cambio.
Finalmente, es importante señalar algunas posibles consideraciones y
limitaciones del presente estudio, que no fueron tomadas en cuenta antes por
el equipo de investigadores, como por ejemplo: las diferencias de género,
edad, cargo y tiempo de antigüedad en la organización, que hubiesen sido
útiles a la hora explicar el porqué de la correlación débil entre variables. Por
otra parte en futuros trabajos convendría hacer la correlación de las variables
antes mencionadas y las diferencias entre una y otra. Igualmente se sugiere
tomar una muestra más grande y que se lleve a cabo en organizaciones que
afronten grandes cambios como fusiones, privatización de organizaciones
públicas, entre otros; y que presenten altos niveles de estrés, con el fin de
observar si hay mayor correlación entre las variables trabajadas en esta
investigación.
También, se sugiere continuar con investigaciones desde una
perspectiva longitudinal en donde se puedan reflejar nuevos hallazgos y
posibilitar alternativas de intervención que apliquen en la población objeto de
estudio y a otras instancias intrainstitucionales y potencialmente
Estrés y resistencia al cambio 48
interinstitucionales, en donde la Universidad de San Buenaventura no es la
excepción ya que este tipo de problemáticas están afectando a todas las
organizaciones en la actualidad debido al fenómeno de la globalización, que
faculta toda clase de cambios en el mercado mundial, lo cual justifica su
relevancia social e investigativa.
Estrés y resistencia al cambio 49
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Estrés y resistencia al cambio 53
APÉNDICES
Estrés y resistencia al cambio 54
Apéndice A
INSTRUMENTO DE MEDICION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
IDENTIFICACION.
Edad: ______ Estado civil: _________ __ Genero: F_____ M_____
Titulo profesional:______________________________
Dependencia: __________________________________
Cargo: _________________________ Tipo de Contrato: ________________
Tiempo de vinculación: ___________ Antigüedad en el cargo: ____________
El objetivo de este instrumento es identificar los aspectos relacionados con el cambio
que afectan su desempeño en la empresa.
La información obtenida es exclusiva para ser usada en un proyecto investigativo por
lo tanto es confidencial y anónima.
A continuación encontrará una serie de afirmaciones las cuales se refieren a las
condiciones del cargo que desempeña actualmente. Usted deberá indicar con una “X”,
la opción que considere se adecue más a la información.
ITEM S CS AV N NA
1. Busca fuentes de aprendizaje para estar al día con la tecnología
y la educación.
2. Conoce tareas de otros cargos relacionadas con su área de
desempeño.
3. Puede realizar tareas que realizan sus compañeros de área sin
dificultad.
4. Considera que su puesto de trabajo requiere conocimientos de
las tareas que se realizan en otros puestos.
5. Se preocupa por indagar sobre nuevos elementos que vuelvan
efectivo su trabajo.
6. Le es indiferente realizar diversas actividades o tareas
diferentes a las asignadas.
7. Proyecta sobre su cargo en la empresa en función del
mejoramiento continuo.
8. Toma la iniciativa para proponer ideas ante un grupo. 9. Las funciones de su cargo le permiten sentirse seguro(a) para
dirigir otros.
10. Tiene capacidad de convocatoria para la realización de
actividades de trabajo en equipo.
Siempre S Se cumple la totalidad de las veces
Casi siempre CS Se cumple la mayoría de las veces
Algunas veces AV Se cumple la mitad de las veces
Nunca N no se cumple ninguna vez
No aplica NA Esta afirmación no corresponde a las características de su cargo
Estrés y resistencia al cambio 55
ITEM
S CS AV N NA
11. Organiza las actividades que debe realizar su cargo. 12. Es de su interés servir da vocero ante un grupo de trabajo. 13. Su trabajo requiere aprendizaje y capacitación continua. 14. El adoptar nuevas formas de realizar su trabajo limita su
desempeño.
15. Le gusta proponer nuevas ideas en su área de trabajo. 16. Implementa las ideas que propone en su área de trabajo. 17. Se involucra en las decisiones tomadas por sus superiores en
un proceso de cambio.
18. Participa en las actividades que generen cambios en su puesto
de trabajo.
19. Busca conocer procesos que faciliten la ejecución de nuevas
ideas.
20. Se interesa por el desarrollo de sus actividades en el área de
trabajo.
21. Participa en la evaluación y seguimiento de un proceso de
cambio en su área desempeño.
22. Sus superiores apoyan las ideas que generan por el personal
de la empresa.
23. Para que sus ideas sean tenidas en cuenta se debe contar la
aprobación de sus superiores.
24. La comunicación que se desarrolla en las diferentes áreas de
trabajo se genera de forma abierta.
25. En su área de trabajo se comunica con anterioridad las nuevas
actividades a desarrollar.
26. Su área de trabajo permite espacios para manifestar ideas
frente a un cambio.
27. Las ideas que se tienen en el grupo de trabajo se discuten
antes de ser aceptadas por le mismo.
28. Los grupos de discusión son una de las alternativas para la
toma de dediciones.
29. En su área de desempeño la toma de decisiones se hace en
forma conjunta.
30. En su área de trabajo se cuenta con espacios que permiten la
discusión e integración de ideas que faciliten la adaptación de un
cambio.
31. Es receptivo a nuevas alternativas que contribuyen al
mejoramiento de su trabajo.
32. Se preocupa por explicar otras herramientas para realizar sus
funciones asignadas y aplicarlas a ellas.
33. Apoya los cambios que considera son necesarios para la
empresa.
34. Los cambios que se generan en la organización los requieren
de los reportes de los empleados.
Estrés y resistencia al cambio 56
ITEM S CS AV N NA
35. Los cambios que se generan en la organización los considera
positivos.
36. El inicio de transformaciones en la organización implica
mayor actividad extra.
37. Los cambios que se presentan en la organización le generan
expectativas positivas.
38. Asume una posición positiva frente a los cambios que se
puedan presentar en la empresa, ya que nos los puede cuestionar.
39. Obstaculiza los cambios que se presentan en la organización,
cuando los considera una amenaza para su posición laboral.
40. Un cambio en su entorno laboral le produce oposición radical. 41. Evita cambios en el ambiente laboral que le generen
conflictos internos.
42. Enfrenta con incomodidad posibles cambios que se generen
en la empresa.
43. Juzga de maneras abiertas a las personas que dirigen cambios
en la empresa.
44. Cuando a la empresa se incorpora un cambio su ritmo de
trabajo disminuye.
45. Acepta una actividad que requiera cambios constantes solo si
es asignada por un superior.
46. Durante un proceso de cambio en la empresa evita
comprometerse con tareas que no estén dentro de sus funciones.
47. Manifiesta verbalmente inconformidad ante los cambios
generados en su puesto de trabajo.
48. Las situaciones que alteren su ritmo de trabajo le producen
incomodidad en la relación de sus funciones.
49. Tiene claridad de las funciones que debe asumir ante un
cambio.
50. Tiene claridad en las acciones que debe asumir para que se
genere un cambio.
51. Para mantener el posicionamiento en el mercado es necesario
implementar un cambio.
52. La organización se encuentra preparada para sumir un proceso
de cambio.
53. La cultura que se vive al interior de la empresa permite la
aceptación de un cambio.
54. Las creencias que se tienen en la empresa propician un
proceso de cambio.
55. El crecimiento de la organización permite la adopción de un
proceso de cambio.
Estrés y resistencia al cambio 57
Apéndice B
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
CONSENTIMIENTO INFORMADO
FECHA: ___ / ___ / ____
Yo, ____________________________________, identificado con cedula de
ciudadanía ______________________ de_________________, autorizo la
participación en el proyecto de grado “Relación entre estrés en el trabajo y
resistencia al cambio organizacional en empleados”, de los estudiantes de la
Universidad San Buenaventura Bogotá, los cuales aplicarán dos instrumentos para
empleados, evaluando el estrés en el trabajo y la resistencia al cambio.
Tengo pleno conocimiento y acepto que los instrumentos sean aplicados por los
estudiantes de décimo semestre de la carrera de psicología de la Universidad San
Buenaventura para la realización de su proyecto de grado, requisito indispensable
para obtener el título de psicólogos. Entiendo de igual forma que los estudiantes están
siendo asesoradas por docentes asignados por la Facultad de Psicología de la
universidad y que por lo tanto los resultados obtenidos serán supervisados y tendrán
un seguimiento y/o control de estos.
Además de lo anterior entiendo que la información personal es confidencial y no será
divulgada y la información dada en los instrumentos serán empleados con fines
éticos académicos para investigaciones posteriores.
Por otro lado entiendo que los resultados serán entregados mediante un informe
grupal, que será llevado a cabo de manera profesional y se dará a conocer en la
institución correspondiente.
Manifiesto que he leído y comprendido la información de este documento y en
consecuencia acepto su contenido.
_________________________
Nombre
_________________________________________________
Firma y CC