Estrategias gerenciales para mejorar el desempeño laboral del personal de el taller “arminda´s...
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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE EL TALLER “Arminda´s Modas”. Autor: Fidel Angulo Tutor: Marbella Marcano R CABUDARE, JULIO DE 2017
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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL
ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE EL TALLER
“Arminda´s Modas”.
Autor: Fidel Angulo
Tutor: Marbella Marcano R
CABUDARE, JULIO DE 2017
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL
ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE EL TALLER
“Arminda´s Modas”. Proyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al título de
Magister Scientiarum en Gerencia Empresarial
Autor: Fidel Angulo
Tutor: Marbella Marcano R
CABUDARE, JULIO DE 2017
iii
UNIVERSIDAD “FERMÍN TORO”
VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST- GRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
Yo Marbella Marcano R, C.I.: 11.273.826, hago constar que he leído el Proyecto,
titulado: ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL DE EL TALLER “Arminda´s Modas”.. Presentado por
el ciudadano: Fidel Alberto Angulo García C.I: 17.334.633. Así mismo, acepto asesorar a
la participante en calidad de tutora, durante la etapa de desarrollo y presentación del
Trabajo de Grado o Tesis Doctoral.
En Cabudare a los quince (15) días del mes de Junio de 2017.
____________________________________
Ing. Marbella Marcano R.
C.I. V-11.273.
iv
AGRADECIMIENTO
v
ÍNDICE GENERAL
pp.
AGRADECIMIENTO…………………………………………..……………… iv INDICE GENERAL…………………………………………………………… v
LISTA DE CUADROS………………………………………………………… vii LISTA DE FIGURAS…………………………………………………………. viii
LISTA DE GARFICOS ………………………………………………………. ix RESUMEN…………………………………………………………………….. x INTRODUCCIÓN…………………………………………………................. 1
CAPÍTULO I EL PROBLEMA… …… ……………………………………………… 3
Planteamiento del Problema ............................................................. 3 Objetivos de la Investigación............................................................ 11
General......................................................................................... 11
Específicos ................................................................................... 12 Justificación e Importancia ............................................................... 12
Alcances y limitaciones ................................................................. 14 II MARCO TEÓRICO .............................................................................
Antecedentes de la investigación ....................................................
Bases Teóricas .................................................................................. Definición y términos básicos .........................................................
Sistemas de Variables ........................................................................ III MARCO METODOLÓGICO ............................................................
Naturaleza de la investigación ...................................................
Tipo de investigación ................................................................. Población y Muestra .................................................................
Técnica y Recolección de Datos ................................................ Validez y Confiabilidad del Instrumento.................................... Técnica de Análisis de Datos ......................................................
vi
LISTA DE CUADROS
vii
LISTA DE FIGURAS
viii
LISTA DE GRÁFICOS
ix
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL
ESTRATEGIAS DE MARKETING PARA EL POSICIONAMIENTO
EN EL MERCADO NACIONAL, A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES DE LA EMPRESA FERREMUNDO INDUSTRIAL
C.A., UBICADA EN BARQUISIMETO, ESTADO LARA
Autor: Ormice Colmenares
Tutor: María E. Lozada
Año: 2017
RESUMEN
Las estrategias que permitan aumentar el desempeño laborar del personal, contribuyen una
manera de incrementar significativamente la producción de la empresa, permitiendo mejorar el posicionamiento que esta tiene dentro del mercado, ganando cada vez más espacio en el área de la confección de prendas de vestir, contribuyendo en un sector
importante dentro de la economía del país, y así proporcionar nuevas fortalezas competitivas e introducir nuevas oportunidades estratégicas. “Arminda´s Modas” se
encuentra consiente de la importancia que tiene la producción nacional en el mercado además del alcance de las que puede tomar al mejorar la situación organizacional en el desarrollo de cualquier empresa, desde su fundación, ha afianzado su crecimiento siempre
con el objetivo estrategico de consolidarse como una empresa líder dentro del sector del diseño y confección de prendas de vestir, su principal atributo es la atención personalizada
que se le da a cada cliente sin mencionar sus precios sumamente competitivos. Este estudio se encuentra enmarcada en la línea de Investigación La empresa ante las perspectivas de crecimiento y desarrollo, ubicada en el proyecto Estrategias empresariales para el
fortalecimiento del potencial competitivo.
Descriptores: marketing 2.0, publicidad, redes sociales, posicionamiento, estrategias.
INTRODUCCIÓN
El ambiente de trabajo es un ambiente social, donde generalmente los
empleados forman parte de la organización, a las empresas con esta concepción se les
conoce como “sistemas abiertos”, conformado por un grupo de recursos
organizacionales llamados también factores Productivos en la que se destaca el factor
humano por su importancia sobre los demás. El Taller de confección “Arminda´s
Modas” cuenta con un modelo de producción obsoleto y de por si poco eficiente lo
que ha creado una situación de estrés entre los empleados lo que los desmotivada, no
solo por la baja producción sino por el desorden administrativo en el que se encuentra
la Empresa, el aumento de la carga laboral que genera agotamiento entre los
empleados. La productividad se considera como un uso más intensivo de los recursos
humano.
Sin embargo, aumentar la intensidad de trabajo es un esfuerzo que no
necesariamente significa un incremento de productividad; la esencia está en trabajar
de manera más inteligente, más planificada y con objetivos y metas claras. En ese
sentido, hay que destacar que para que el recurso humano se desempeñe con eficacia,
es necesario un líder estratégico que con responsabilidad y acciones, incentive a su
grupo de trabajo logrando así aumentar el desempeño y contribuir a un ambiente
laboral dinámico y motivado, mejorando habilidades y desarrollando el conocimiento
que ofrezcan a la empresa la visión de crecimiento y sosteniendo, sobre todo, la
ventaja competitiva.
Desde el punto de vista organizacional este trabajo es relevante ya que le
permitirá a la empresa actualizar sus estrategias gerenciales que permitan explotar las
fortalezas de los empleados, Por lo tanto, esta investigación pretende dar a conocer
las estrategias y técnicas tecnológicas existentes que se podrían utilizar en la
empresas. Con un objetivo general que propone Diseñar un Plan Estratégico para
Mejorar el Desempeño Laboral del Personal del Taller de Diseño y Confecciones
“Arminda´s Modas”, con unos objetivos específicos son: Describir la situación actual
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de la Empresa, Realizar un análisis de la biosfera laboral de la Empresa, Medir los
niveles de satisfacción de los clientes corporativos de la Empresa Arminda´S Moda.
Diseñar objetivos, estrategias y tácticas que permitan mejorar la productividad de la
Empresa, a los cuales se les dará seguimiento al; Elaborar un plan de seguimiento de
las acciones propuestas en el plan de mejora de productividad.
Desde el punto de vista investigativo, podrá ser utilizado por otros autores que
requieran antecedentes relacionados con las Estrategias Gerenciales para Mejorar el
Desempeño Laboral del Personal. Cabe destacar que en el Capítulo I, se presenta la
problemática encontrada, las interrogantes derivadas, los objetivos que dan repuestos
a las mismas y la justificación e importancia del estudio. Seguidamente en el Capítulo
II, se abordaron los antecedentes del estudio en base a investigaciones anteriores
sobre la temática, las bases teóricas sobre el tema. Con respecto al Capítulo III, lo
conforma el marco metodológico y contiene la naturaleza y tipo de investigación,
diseño población, muestra, técnica e instrumentos de recolección de datos, validación,
confiabilidad y el procedimiento.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La crisis económica ha generado una disminución en la producción, así como de las
ventas, esto ha llevado al cierre de empresas importantes, como muestra se encuentra la
corporación norteamericana estadounidense “Kimberly-Clark” quien cerró sus operaciones
por falta de materia prima, sin mencionar las plantas de Toyota cerradas en algunos países
de Asia y Latinoamérica para evitar el cierre técnico de la empresa, por supuesto, esta
región del Mundo se ve afectada no solo en la manufactura de vehículos sino también sino
en los diversos sectores comerciales, como agrícola, siderúrgica, entre otros.
El país no escapa a esta situación, se enfrenta a una falta de materia prima, debido a la
dependencia de las importaciones, uno de los sectores más golpeados ha sido el sector
productivo llegando al cierre de operaciones en muchas empresas como las Empresas Polar
quien han disminuido sus operaciones por falta de materia prima, la importancia de la
productividad y la competitividad laboral, ha obligado a las empresas a asumir el
compromiso de mejorar continuamente sus modelos de producción esta crisis no ha
detenido el avance tecnológico, lo que vuelve más crítico el proceso de producción,
creando mejoras en el desempeño de las labores asignadas, no solamente para lograr mayor
eficiencia, sino también para lograr mayor auto-satisfacción de los empleados".
Tomando en cuenta que el ambiente de trabajo es un ambiente social, donde
generalmente los empleados forman parte de la organización, a las empresas con esta
concepción se les conoce como “sistemas abiertos”, conformado por un grupo de recursos
organizacionales llamados también factores Productivos en la que se destaca el factor
humano por su importancia sobre los demás. Olaizola (2012) opima que “El clima
organizacional, hace referencia a las características del medio ambiente de trabajo, éstas
son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en una
organización, mostrando así repercusiones en el comportamiento laboral”. El Clima
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organizacional, junto con las estructuras, características y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinámico. La organización bajo una visión
Global está conformada por diversos subsistemas que interactúan y se influyen
mutuamente, donde el factor humano desarrolla múltiples actividades que están
relacionadas e interconectadas unas con otras, con el fin de obtener altos niveles de
productividad.
Dicho esto, el Taller de confección “Arminda´s Modas” cuenta con un personal
capacitado, pero con un modelo de producción obsoleto y poco eficiente ha creado una
situación de estrés entre los empleados lo que los desmotivada, no solo por la baja
producción sino por el desorden administrativo en el que se encuentra la Empresa, el
aumento de la carga laboral que genera agotamiento entre los empleados. La productividad
se considera como un uso más intensivo de los recursos humano. Sin embargo, aumentar la
intensidad de trabajo es un esfuerzo que no necesariamente significa un incremento de
productividad; la esencia está en trabajar de manera más inteligente, más planificada y con
objetivos y metas claras.
No obstante, los retos que imponen la dinámica económica mundial y la
competitividad de los mercados locales, han hecho que a las organizaciones les sea cada
vez más complicado gestionar el talento humano en términos de las expectativas de
productividad que se espera de ellos. En ese sentido, hay que destacar que para que el
recurso humano se desempeñe con eficacia, es necesario un líder estratégico que con
responsabilidad y acciones, incentive a su grupo de trabajo logrando así aumentar el
desempeño y contribuir a un ambiente laboral dinámico y motivado, mejorando habilidades
y desarrollando el conocimiento que ofrezcan a la empresa la visión de crecimiento y
sosteniendo, sobre todo, la ventaja competitiva.
Luego de conocer las razones para diseñar Estrategias Gerenciales para Mejorar el
Desempeño Laboral Del Personal del Taller “Arminda´s Modas” se plantean las siguientes
interrogantes:
¿Cuál es la situación actual del desempeño de los trabajadores del del taller
“Arminda´s Modas”?
¿Qué se requiere de la dirección para mejorar el desempeño de los trabajadores del
taller “Arminda´s Modas”?
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¿Cuáles serán las estrategias gerenciales adecuadas para incrementar el nivel de
desempeño de los trabajadores del taller “Arminda´s Modas”?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Diseñar el Plan Estratégico para Mejorar el Desempeño Laboral del Personal del
Taller de Diseño y Confecciones “Arminda´s Modas”.
Objetivos Específicos
Describir la situación actual de la Empresa ARMINDA´S MODA.
Realizar un análisis de la biosfera laboral de la Empresa Arminda´S Mod.
Medir los niveles de satisfacción de los clientes corporativos de la Empresa
Arminda´S Moda.
Diseñar objetivos, estrategias y tácticas que permitan mejorar la productividad de la
Empresa Arminda´S Moda
Elaborar el plan de seguimiento de las acciones propuestas en el plan de mejora de
productividad.
Justificación e Importancia
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La finalidad de cualquier empresa es obtener rentabilidad a través de los bienes o
servicio que prestan, para elevar esta rentabilidad se debe definir lo que la separa de sus
competidores, especialmente de las organizaciones que se dedican a prestar servicios
similares a esta, en el caso de “Arminda´s Modas”, se cuida cada detalle en la confección
de los atuendos que se elaboran, desde la selección de los materiales, elaboración de las
prendas y hasta el trato y asesoría por parte de las encargadas que tiene el contacto directo
con la clientela, el servicio debe tener un efecto impecable para que el cliente obtenga alta
satisfacción.
Dicho esto, la empresa tiene un periodo de elaboración muy largo, por ser poco
eficientes en cuanto al tiempo de selección, corte y producción, por lo que transcurre
mucho tiempo en la elaboración de un pedido, perdiendo así otros trabajos por no contar
con la eficiencia necesaria que le permita recibir más pedidos. Desde el punto de vista
organizacional, se busca brindar una herramienta que plasme estrategias gerenciales que
mejoren el desempeño laboral de los empleados del taller de confección de dicha
organización. Un plan que le permita identificar el estado actual del servicio, sus
debilidades y fortalezas, para así en un futuro poder incursionar un mercado más amplio
que requiera la prestación del servicio, para así aprovechar al máximo las oportunidades
que puedan presentarse.
La empresa “Arminda´s Moda” presta un servicio integral de confección de
Atuendos de distintas índoles, con maquinaria de punta, buena infraestructura para el
servicio, trabajadoras capacitadas profesionalmente para elaborar cualquier vestido que la o
él cliente lo requiera. Sin embargo, esta unidad estratégica de negocio no ha desarrollado
todo su potencial, ya que todos los servicios que presta han sido explícitamente por petición
de los clientes y no porque se haya hecho la oferta directamente al mercado, permitiendo
con esto, identificar la necesidad de estructurarse y organizarse mejor para así elevar la
calidad del servicio y poder explotar los diferentes nichos de mercado de en los que puede
incursionar la empresa y que muestran ser un gran potencial de negocio.
Por lo anterior expuesto y partiendo del fundamento teórico donde las
organizaciones son una unidad social que funciona integralmente como un sistema, en el
que para lograr el rendimiento y la operatividad esperada, se planifican sistemas de
autoridad y de relaciones jerárquicas a partir de lo cual las personas tendrán diferentes
7
necesidades de cada uno de los sistemas planificados y establecidos, mejorando el ambiente
de trabajo, y reducen los tiempo de confección y ayudando a entender que el trabajador que
ocupe un puesto de trabajo debe ser el más idóneo para desempeñarlo al contar con los
conocimientos, habilidades y la experiencia suficiente para desarrollarlo. Por otra parte,
establecer objetivos se considera bajo la premisa que serán medibles y alcanzables por los
empleados, a fin de que conozcan sus metas y tiempos para lograrlas.
Con ello es posible ayudar a identificar las fortalezas y debilidades del grupo de
trabajo, teniendo en cuenta que el trabajo, es uno de los factores más destacables en la
propuesta, interpretado como la puesta en práctica de planes que demuestren el aprecio por
el desempeño destacado, no solo de manera monetaria sino haciendo uso de otras técnicas
que valoren al trabajador, donde el factor de la participación del empleado desemboque,
debido a su influencia en la confianza y autoestima del empleado. Es por ello que se desea
conocer el por qué, del bajo desempeño y así poder mejorarla a través de un plan efectivo
que ponga en marcha el aumento de la gestión organizacional y competitiva, al buscar
brindarle un aporte a la directiva de la empresa a estudiar.
Por lo anterior expuesto, se identifica la línea de investigación como Organización
Empresarial y Gestión de capacidades competitivas, al analizar y valorar los factores
internos que constituyen la base para desarrollar las capacidades competitivas
fundamentales de la empresa venezolana. En la Gestión de la calidad y la productividad
El proyecto aportará el beneficio de diseñar un modelo de gestión adaptado a las
necesidades del taller, con el fin de ayudar a gestionar las labores de los empleados,
evaluarlos y comparar el nivel de desempeño para alcanzar el objetivo general de la
organización, aplicando conocimientos, estrategias y haciendo uso de las herramientas
idóneas para lograr la meta. Es por ello que se quiere llegar a elaborar un Plan de
Evaluación Laboral de los empleaos del taller, que permita encontrar las fallas rápidamente
y de esta manera poder corregirlos para mejorar de forma gradual el desempeño del
personal del taller.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Para Alfaro (2012) el Marco Teórico “es el apartado que comprende la delimitación
teórica relativa y exclusiva que da sustento a un tema de investigación de forma lógica,
donde sus elementos conceptuales son inherentes a la teorías en estudio”. Mientras que para
Tamayo y Tamayo (2012) el Marco Teórico “nos amplía la descripción del problema.
Integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas”. Dicho esto, este capítulo
constituye la base teórica que fundamenta la investigación, por medio del aporte de autores
reconocidos en la materia de estudio, los cuales se convierten en el soporte teórico y legal
de esta investigación.
Antecedentes
Supo (2015) afirma que “Los antecedentes son estudios desarrollados dentro de
nuestra línea de investigación, ubicados en el mismo nivel investigativo o por debajo de él”.
(p.29). de la misma manera, también afirma que, “la búsqueda exhaustiva de antecedentes,
es para conocer el panorama actual del conocimiento, reubicar el nivel investigativo,
calcular el tamaño de la muestra, fundamentar hipótesis racionales e identificar la necesidad
de validar instrumentos”, mientras que, Arias (2012) sostiene que “Los antecedentes
reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de
modelo o ejemplo para futuras investigaciones”. (p. 108). Tal como se menciona, y con la
finalidad de sustentar la variable de este estudio es necesario indagar en otras
investigaciones realizadas sobre la Gestión Empresarial, como las que se presentan.
En primer lugar se presenta el trabajo de grado realizado por; Larico, (2015), cuyo
título fue “Factores Motivadores y su Influencia en el Desempeño Laboral de Los
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román – Juliaca”. En la
Universidad Andina “Néstor Cáceres Velásquez”, la cual se planteó como objetivo general
9
fue Determinar la influencia de los factores motivacionales en el desempeño laboral a los
trabajadores de la Municipalidad de San Román - Juliaca. La investigación estuvo
sustentada en los autores Castillo (2014), Vargas (2012), Salazar (2009). y Quintero, (2008)
En el mismo orden de ideas, fue una investigación de tipo descriptiva con un diseño
no experimental, transeccional, de campo. Conto con una población de estudio que estuvo
conformada por 635 trabajadores entre nombrados y contratados de la Municipalidad de
San Román – Juliaca y se optó por el muestreo no probabilístico dirigido; la muestra estuvo
conformada por 182 trabajadores. Se utilizó el diseño de investigación descriptivo
correlacional entre los factores motivares y el desempeño laboral de los trabajadores para
reportar los resultados obtenidos se aplicó la correlación de Pearson. Para tal efecto se
aplicó la técnica de la encuesta y el instrumento de cuestionario. Como resultados arrojo
que Se comprobó la existencia de vinculación significativa entre los factores motivadores y
el desempeño laboral de los trabajadores, Se evidenció relación significativa entre las
remuneraciones del mínimo vital con el cumplimiento de responsabilidades porque eso
influye de manera significativa en el desempeño laboral,
Por lo tanto en base a ello, se recomienda una revisión de los factores motivadores
empleados por los jefes y gerentes de todas las áreas y departamentos, Recomendar que se
mejoren las condiciones del ambiente físico y recursos materiales para que pueda mejorar
el desempeño de los trabajadores. En consecuencia, los aportes principales de la
investigación radican en que abre una vía para la reformulación de los factores motivadores
en el desempeño laboral, aporta indicadores de gestión donde la implementación de la
estrategia administrativa aborda los aspectos relacionado con el desempeño laboral, guardo
relación con el objeto de estudio que busca implementar estrategias similares para evaluar
el desempeño gerencial en una empresa.
En segundo lugar se presenta el trabajo de grado realizado por; Webel, (2015), cuyo
título fue “Estrategias Gerenciales para Incrementar el Desempeño en los
Trabajadores del Área Administrativa de la Arenera Áridos Región, C.A, Ubicada en
Paracotos, Estado Miranda”. En la Universidad Andina “Universidad Nueva Esparta”, la
cual se planteó como objetivo general el Proponer estrategias gerenciales para incrementar
el desempeño en los trabajadores del área administrativa de la arenera Áridos Región, C.A,
ubicados en Paracotos, Estado Miranda.. La investigación estuvo sustentada en los autores
10
Bolaños y Herrera (2012), Coy y Del Mar (2011), Márquez y Ortega (2010). y Barrera
(2009)
Cabe destacar que la investigación de tipo descriptiva con un diseño no
experimental, transeccional, de campo siendo un estudio de factibilidad. Conto con una
población de estudio que estuvo conformada por una población de doce (12) personas,
representados por un (1) supervisor y once 11 profesionales que trabajan diariamente dentro
del área de Administración. Para tal efecto, se aplicó como instrumento de recolección de
datos un cuestionario en escala de Likert, contentivo de quince (15) ítems, el cuestionario
fue aplicado de forma transversal, en el mismo lugar donde ocurren los hechos.
Como resultados arrojo que los trabajadores manifiestan varias debilidades de
dirección y control que no favorecen el desempeño, de la misma manera, la población
estudiada demostró que requieren de estrategias gerenciales para incrementar el
desempeño. Por lo tanto y en base a ello, se recomienda brindar la posibilidad al personal
de Administración, que se adiestren periódicamente sobre temas relacionados al cargo que
desempeñan Informar a la directiva, para que realicen una pequeña inversión en la
adecuación del espacio y adquisición de equipos dentro del área administrativa.
En consecuencia, los aportes de esta investigación se basan en un plan estratégico
que aumento de la gestión organizacional y competitiva, mejorando así el desempeño
laboral, guardando relación con el objeto de estudio que busca implementar estrategias
similares para evaluar y mejorar el desempeño gerencial en una empresa.
Seguidamente, se presenta el trabajo de grado realizado por; Yovera, G. (2013),
cuyo título fue “El Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño Laboral del
Personal del Área Administrativa del Instituto Universitario de Tecnología de
Yaracuy”. En la universidad Universidad Nacional Abierta, la cual se planteó como
objetivo general fue “Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño del
personal que labora en las unidades que conforman el área administrativa del Instituto
Universitario de Tecnología de Yaracuy (IUTY)”. La investigación estuvo sustentada en los
autores Kaplan y Garza (2010), Abdalá (2009), Rodríguez (2007), Méndez (2005) Rivero
(2005) y Cape y González (2004)
En el mismo orden de ideas, fue una investigación de tipo descriptiva de campo con
base documental, diseño transaccional correlacionar. Cuya población estuvo conformada
11
por treinta (30) personas, del personal del área administrativa del IUTY tomándose como
muestra el 100% de los mismos. Para ello se elaboró un instrumento de recolección de
datos, tipo cuestionario, con cincuenta y un (51) ítems, los cuales fueron analizados a través
de la estadística descriptiva. Como resultados podemos destacar que la a remuneración que
reciben por el trabajo realizado no es suficiente para cubrir sus necesidades personales, la
estructura definida como las normas, reglas y procedimientos limita al personal, Pocas
veces la institución otorga reconocimientos o recompensas que le incentiven, e l respeto, el
reconocimiento, la calidad de vida en el trabajo y su ambiente de trabajo son factores que
les satisfacen e incentivan, no se logra establecer un liderazgo bien definido, sólo algunas
veces las relaciones interpersonales facilitan la convivencia en el entorno laboral.
Por ello, se recomendó una serie de lineamientos organizacionales y las
correspondientes recomendaciones en pro de fortalecer el clima organizacional y en
consecuencia mejorar el desempeño laboral del personal objeto de este estudio. En
consecuencia, el presente estudio sustenta la investigación en curso dado que aporta
indicadores de que ayudan a mejorar el Clima Organizacional para mejorar el desempeño
laboral de las personas, guardo relación con el objeto de estudio que busca implementar la
misma estrategia para mejorar el desempeño gerencial de la empresa.
En el mimo orden de ideas, el trabajo de grado realizado por; Marcillo. (2014),
títulada “Modelo de Gestión por Competencias para Optimizar el Rendimiento del
Talento Humano en los Gobiernos Autónomos Descentralizados del Sur de Manabí”.
En la Universidad Privada Antenor Orrego, la cual se planteó como objetivo general
Proponer un Modelo de Gestión por Competencias del Talento Humano para mejorar el
desempeño laboral de los servidores públicos en los gobiernos autónomos descentralizados
del sur de Manabí. La investigación estuvo sustentada en los autores Zurita (2010),
Idalberto (2010), Alles, (2.006) y Cooper (2000.).
En el mismo orden de ideas, fue una investigación de tipo descriptiva con un diseño
no experimental, transversal, documental de Campo. Cuya población estuvo conformada
por doscientos sesenta (260) funcionarios de las GAD Zona Sur de Manabí, de los cuales
fueron entrevistados un setenta por ciento (70%) de la población. Como instrumento de
recolección de datos, se elaboró encuesta tipo entrevistas, conformada por 16 ítems, los
cuales fueron analizados a través de la estadística descriptiva. los resultados arrojados
12
fueron que no existe una evaluación de desempeño del personal por lo que hacer la
evaluación del y determinar los requerimientos es imposible, en los procesos de gestión no
mide el grado de satisfacción, no existe procesos de gestión de calidad institucional en los
Gobiernos Autónomos Descentralizados del Sur de Manabí concordante con el cuadro,
existen puntos críticos en la comunicación entre los servidores y funcionarios.
En base a ello, se recomendó un proceso de mejora de gestión al implementar
normas para facilitar la actividad laboral. La calificación en los concursos de méritos y
oposición debe hacerse con parámetros objetivos, y en ningún caso, por lo cual se
formularon estrategias que mejoren la ejecución de la gestión de personal. En tal sentido,
como aporte del investigador al estudio, el estudio sustenta la investigación en curso pues
aporta indicadores de gestión integral, donde la implementación de la estrategia
administrativa aborda los aspectos relacionado con el desempeño laboral, guardo relación
directa con el objeto de estudio que busca implementar la misma estrategia para evaluar el
desempeño gerencial en una empresa y asi mejorar su desempeño.
Así mismo el trabajo de grado realizado por; Castillo (2014) titulado “Estrategias
de Liderazgo Gerencial para Mejorar el Desempeño. Caso: Dirección De Finanzas De
Empresa Automotriz” en la Universidad Carabobo cuyo objetivo general fue proponer
estrategias de liderazgo dirigidas a los gerentes para la mejora del desempeño de los
empleados de la Dirección de Finanzas de una empresa automotriz del estado Carabobo. La
investigación se desarrolló con un diseño no experimental, tipo de campo, con un nivel
descriptivo.
Como técnica de recolección de datos, se aplicó una encuesta mediante la aplicación
de un cuestionario de 20 preguntas, con una escala tipo Likert, de cinco niveles de acuerdo.
Los datos recolectados permitieron concluir que no se evidencia un estilo único de
liderazgo, siendo los más comunes el democrático y el liberal, los cuales afectan el
desempeño, por lo que existe espacio para mejoras ya que los cambios que se presentan en
la empresa requieren de un trabajo mejor direccionado. Por ello, se presenta una propuesta
con estrategias de liderazgo transformacional que contribuya a mejorar el desempeño de los
trabajadores. Dicho esto, el de este estudio a la presente investigación se avoca a conocer
los factores motivacionales que puedan incidir en el desempeño laboral de los trabajadores
13
así como de la confiabilidad calculada mediante el método estadístico del coeficiente Alpha
de Cron-Bach.
Bases Teóricas.
Estrategias Gerenciales.
Según Hernández (2013) las Estrategias Gerenciales “representan la manera como
el gerente maneja acciones para dirigir la organización, en pro de lograr los objetivos y
metas; así mismo, requieren respuestas adecuadas que vayan en función del bienestar de la
empresa y de los miembros que allí interactúan”, (p. 37). Mientras que Gómez y Pin
(2007), mencionan que “son el arte de coordinar acciones en pro de los objetivos trazados
previamente definidos, con la finalidad de generar cambios institucionales o individuales”,
(98). Entonces, las Estrategias Gerenciales son el proceso que la organización trata de
ejecutar con eficacia haciendo uso de los recursos, demandas, restricciones y oportunidades
que le impone el entorno.
Clima organizacional.
Según Ramos (2012) Clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida
laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una
organización” (p.13), mientras que para Méndez, (2006) (citado por García e Ibarra (2011))
el clima organizacional es:
“el ambiente propio de la organización, producido y
percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
14
participación y actitud; determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (p. 7).
En consecuencia, el clima organizacional, no es más que un conjunto de
pensamientos, percepciones y sentimientos que poseen los integrantes de la organización,
en cuanto a la cultura de trabajo prevaleciente en la empresa, siendo este uno de los factores
más importantes para la obtención de resultados positivos en una organización.
Accidentabilidad laboral
También llamados riesgos profesionales o riesgos labores, son considerados por
diversos teóricos como un concepto fundamental en la relación hombre–organización,
desde la perspectiva del desarrollo de sus actividades y los peligros presentes en su lugar de
trabajo, en este sentido Cabaleiro (2010) considera que:
“Es toda posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño a su salud, como consecuencia del trabajo
realizado. Cuando esta posibilidad se materialice en un futuro
inmediato y suponga un daño grave para la salud de los
trabajadores, hablaremos de un riesgo grave e inminente” (p.2).
Por otra parte, Sole, Creus (2006) (mencionado por Moreno y Godoy (2012)) señala
que los riesgos profesionales son “el conjunto de enfermedades y los accidentes que pueden
ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo. La palabra riesgo indica la
probabilidad de ocurrencia de un evento tal como una caída, una descarga eléctrica” (p. 35),
entonces, el riesgo laboral es la posibilidad que tiene un trabajador sufrir un determinado
daño derivado del trabajo. Estos se pueden calificación segun su gravedad y dependerá de
la probabilidad de que se produzca el daño y de la severidad del mismo.
Recursos disponibles.
Cornella, (2003) (mencionado por Fernández, Belloso, y Delgado, (2008)) define los
Recursos disponibles como, “los elementos necesarios, tanto tangibles como intangibles,
para que una organización cumpla con sus objetivos” (p. 23). A su vez, Romero (2009), nos
15
dice que los recursos “son las personas, maquinarias, tecnología, dinero, que se emplean
como medios para lograr los objetivos de la entidad (recursos humanos, tecnológicos o
financieros) (p. 13). En consecuencia, un recurso es un elemento necesario para desarrollar
la actividad de una organización.
Gusto por el trabajo.
El Gusto por el trabajo o la satisfacción laboral es ampliamente definido en la
comunidad científica, Hannoun (2011) la define como, “la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser" (p.16). Mientras que para
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfacción laboral como “un estado
emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho
estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su
trabajo” (p.719). podría decirse queel Gusto por el Trabajo es la actitud positiva de la
persona hacia su trabajo
Organización
Para Rodríguez (2015), “La organización se considera un conjunto de cargos cuyas
reglas y normas de comportamiento deben sujetarse a todos sus miembros”, (p. 22)
mientras que para Chiavenato (2008), “Una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca
es esencial para la existencia de aquella”. (p. 07). En las organizaciones se encuentra la
estructura, un medio del que se sirven para conseguir sus objetivos con eficiencia,
conformada por uno o varios departamentos, que pueden estar divididos en otras secciones
más pequeñas con jerarquías menores llamadas normalmente Coordinaciones,
16
Supervisiones y Jefaturas, entre otros. Para llevar a cabo esta función es necesario los
directivos organicen el personal a su cargo tomando en cuenta los siguientes aspectos:
o La organización del Personal:
Romero (2009), opina que “la organización del personal se basa en planificar
el trabajo de acuerdo a parámetros establecidos por la institución y realizan agendas
de trabajo para el control diario de las actividades del supervisor” (p 37), mientras
que Rodríguez (2015) expresa que “la organización del personal es imprescindible
para el logro de los objetivos en una institución, y el directivo es quien decide las
tareas y funciones que se le asignará según el perfil y las fortalezas de personal,
(p.22.)”. El determinar las tareas que se realizarán, quién las hará, cómo se agruparán
las labores, quién reportará a quién y dónde se tomarán las decisiones es labor del
Directivo, este debe velar porque cada sección de la organización cumpla con su
función.
o Equipos de trabajo:
Para Manchola (2011) “El equipo de trabajo engloba a un conjunto de
personas interrelacionadas que se organizan para realizar una tarea determinada. Sus
miembros se complementan entre sí en función de sus competencias, capacidades y
habilidades” (p. 18) mientras que Daft (2007) explica que “en la organización debe
considerarse el conjunto de personas y las relaciones interpersonales que se
establecen entre ellos, quienes trabajan por un bien común, por el logro de las metas
diseñadas como sistema de actividad deliberadamente coordinadas y estructuradas
vinculándose con el entorno, de manera que todos realicen las tareas que le
corresponden” (p. 78) los directivos deben organizar al personal en grupos o/y sub-
grupos según sea la afinidad que exista entre ellos, para así aumentar las
probabilidades de éxito.
o Tiempo:
Según Rodríguez (2015) “la administración del tiempo está centrada en cómo
organizar el tiempo para Contribuir al desarrollo y rendimiento de la empresa, en este
sentido la planificación del tiempo a nivel corporativo debe estar ligada
estrechamente a los objetivos de la organización” (p. 23). Asi mismo Chiavenato
(2006), (mencionado por Rodríguez (2015)) afirma que “la organización es la función
17
administrativa que se encarga de agrupar las actividades necesarias para alcanzar los
objetivos de la institución” (p.23). Las actividades deben involucra una reunión con el
personal para detallar con que recursos se cuenta y crear condiciones para
racionalizar el tiempo, coordinanr las acciones, para lograr lo planificado en las
condiciones previamente establecidas.
o Material de Trabajo:
Dentro de la actividad cotidiana de una empresa, se distinguen distintos tipos
de recursos, Varela, (2013), menciona “los bienes tangibles con los que cuenta la
organización para poder ofrecer sus servicios, tales como: instalaciones, edificios,
equipos, oficinas, instrumentos, herramientas, entre otros. Estos recursos deben ser
administrados ya que son esenciales para el óptimo rendimiento de las operaciones
realizadas en la institución, por ende, deben ser objeto de seguimiento y control” (p.
12). Mientras que Pérez y Gardey. (2010), opinan que “Existen otros tipos de
recursos de gran importancia para la operatoria de una empresa; ellos son los técnicos
(como las patentes o los sistemas), los financieros (dinero en efectivo, créditos) y los
humanos (las personas que trabajan en la organización)” (p.23).
Entonces, las materias primas, las instalaciones, las maquinarias y el terreno.
Gracias a estos bienes tangibles, es posible manufacturar los productos o desarrollar
la infraestructura necesaria para prestar sus servicios, dependiendo de la actividad, los
recursos materiales o materiales de trabajo son un aspecto esencial dentro de la
organización para el buen desempeño del personal de la institución. El éxito de
cualquier organización depende de la correcta gestión de todos los recursos, Es
importante señalar que para el correcto funcionamiento y desarrollo de una empresa,
es necesario que exista un equilibrio entre las proporciones de sus recursos, ya que el
exceso puede ser contraproducente, y traer la escasez
Motivación laboral
Para Sánchez (2014) la motivación laboral “permite que el empleado se sienta
satisfecho al realizar sus actividades, lo que origina una actitud positiva, es decir, cualquier
intento que la empresa realice para mejorar el rendimiento del trabajador debe relacionarlo
18
con la motivación que provoque en él”. En el mismo orden de ideas, Castillo (2006) (citado
por Sánchez (2014)) describe la Motivación laboral como un “proceso mediante el cual
cada trabajador realiza sus actividades con eficiencia cumpliendo con su tarea laboral, para
lograr una meta o resultado mediante el cual puede satisfacer sus necesidades”, entonces,
podemos decir que la motivación laboral es el producto de la interacción del empleado con
cierta situación, constituidas por factores capaces de impulsar, mantener y orientar la
conducta a lograr un objetivo, es decir la motivación orienta a satisfacer la necesidad de
producción.
Desempeño Laboral.
El Desempeño de los Empleados es considerado como la piedra angular para
desarrollar la efectividad y éxito de una organización, Pedraza, Amaya y Conde (2010)
catalogan el desempeño de los empleados como “aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y
pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa”; mientras que para Chiavenato (2000), (mencionado por
Romero y Urdaneta (2009)) afirma que “el buen desempeño laboral es la fortaleza mas
importante con la que cuenta la organización”. si bien es cierto que el desempeño puede
ser exitoso también es posible tener un deficiente desempeño, y este puede depender del
conjunto de características que se manifiestan a través de la conducta de los miembros de la
organización.
Ausentismo laboral
Gómez y Núñez (2011) nos dicen que “el ausentismo laboral es Conjunto de ausencias
por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no” (p. xiii),.
Mientras que Robbins (2002) (mencionado por los mismos autores), Nos dice:
“el ausentismo es no presentarse a trabajar, es difícil que el
trabajo se lleve a cabo si los empleados no se presentan, aunque el
ausentismo nunca podrá ser eliminado por completo, los niveles elevados
19
ejercerán un impacto directo e inmediato en el funcionamiento de la
organización” (p.21)
El ausentismo hace referencia a la ausencia de los empleados en momentos que
estarían trabajando normalmente, las ausencias pueden ser debida a accidentes en el trabajo
y otros motivos que dependen de la propia organización, tomando en cuenta que también
puede causarlo la organización,debido a las desagradables condiciones de trabajo, la
ineficiencia de la supervisión, la falta de motivación y estimulo, la supervisión de las tareas,
la escasa integración del empleado en la empresa asi como el impacto psicológico de una
dirección no deficiente
Demanda del producto.
Fisher y Espejo (2011), definen la demanda como "las cantidades de un producto
que los consumidores están dispuestos a comprar a los posibles precios del mercado" (p.
240). Dicho esto, la cantidad de bienes y/o servicios que los consumidores están dispuestos
a adquirir para satisfacer sus necesidades, es la demanda misma, los clientes, son quienes
tienen la capacidad de pago para realizar la transacción a un precio determinado, Metzger y
Donaire (2007), “refieren que dentro de la gestión de mercado es importante considerar la
demanda del mercado, dada la importancia para el negocio satisfacer las demandas del
cliente y mantener su fidelidad de compra” (p.56), dicho esto, es importante para mantener
un volumen de ventas. La demanda cubre aspectos como la zona de influencia,
segmentación y estimación futura, definidos a continuación.
Clientes
Thompson, (2009). Define al Cliente como, “ la persona, empresa u organización
que adquiere o compra de forma voluntaria productos o servicios que necesita o desea para
sí mismo, para otra persona u organización; por lo cual, es el motivo principal por el que se
crean, producen, fabrican y comercializan productos y servicios” (p.39), en este mismo
orden de ideas, Rodríguez (2006), (citado por Chehabi (2014)) “los clientes son los
consumidores o usuarios de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado”
20
(p.69), es la clientela la que permite la colocación de los productos o servicios producidos
por la empresa estos usuarios son las entidades que adquieren los resultados de las
operaciones de la empresa que, asegurando el éxito de ésta, sin la clientela, no valdrá el
esfuerzo de la empresa.
Percepción de los clientes
Podemos empezar con Hidalgo, (2007) (citado por, Álvarez (2012)) quien define la
percepción como “la capacidad de organizar los datos y la información que llega a través de
los sentidos en un todo, creando un concepto, basado en nuestra formación y experiencia”.
Al respecto, Schiffman y Lazar (2006) (mencionados por Pontón (2009)) hacen referencia
al hecho de que existen numerosas influencias que tienden a distorsionar la percepciones
entre las cuales destacan la apariencia física, los estereotipos, la primera impresión, las
conclusiones apresuradas y el efecto halo (evaluación de un objeto o persona basada en una
sola dimensión) (P.27). Cabe destacar que la percepción del cliente el como éste estima que
la organización está cumpliendo con la entrega del servicio, de acuerdo con la manera
como este valora lo que recibe.
Por lo anterior expuesto, podemos referir lo que los autores, Reyes, Mayo, y
Loredo, (2009) mencionan sobre la satisfacción “es la respuesta de saciedad del cliente. Es
un juicio acerca de un rasgo del producto o servicio, o un producto y servicio en sí mismo,
que proporciona un nivel placentero de recompensa que se relaciona con el consumo.” (p.
17). Para ellos, la satisfacción refleja el cumplimiento de una expectativa, proporciona una
respuesta al acto del consumo del servicio.
Bases Legales.
Las bases legales que rigen la presente investigación orientada a analizar la
motivación de los trabajadores de la Dirección Comercial y su incidencia en el desempeño
laboral en la empresa Renault Venezuela C.A., se encuentran en la Constitución de la
21
República Bolivariana de Venezuela (1999). En este particular la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999) establece en el capítulo V:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber
de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo
patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones.
Como se trata de trabajadores (recurso humano) y su incidencia en el desempeño,
motivación y experiencia laboral, es necesario que dicho talento humano sea protegido y se
le preste la ayuda necesaria, la cuál consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya que el
mismo es indispensable y necesario para el proceso productivo de la empresa. En el mismo
orden de ideas, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las trabajadoras, publicada
en Gaceta Oficial Extraordinaria 6.076, en fecha lunes 07 de Mayo de 2012. El primer
título de la LOTTT que recoge de manera exhaustiva el legado constitucional en un solo
cuerpo, y en tal sentido la legislación laboral pasa de regir las situaciones derivadas del
trabajo como hecho social, a proteger el trabajo como hecho social y garantizar los
derechos de los trabajadores y trabajadoras, como sujetos protagónicos de los procesos
sociales de educación y trabajo.
De esta manera, se consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar de las
personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, lo cual incluye a las personas con
discapacidad. También se garantiza la igualdad y equidad de género en el ejercicio del
derecho al trabajo, y se incorporan como oficiales los idiomas indígenas en la relación de
trabajo, y por se reconoce la obligación de comunicar las disposiciones que se comuniquen
22
en dichos idiomas a los trabajadores y trabajadoras indígenas. Se prohíbe el trabajo a las
personas antes de los catorce años de edad, y acoge las disposiciones de la Ley Orgánica de
Protección de Niños, Niñas y Adolescentes…
A través de leyes y normas se estipula que es necesaria la captación de trabajadores,
los cuales tienen derecho al trabajo por la misma ley sin discriminaciones sociales de raza,
sexo, credo o condición social; por lo que el Estado, procurará proporcionarles trabajo,
donde las empresas juegan un rol importante, el de captar el recurso humano, la mano de
obra necesaria para producir, que está protegida por leyes previstas y ya establecidas, lo que
implica que nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar en contra de
su voluntad. De aquí la importancia de capacitar y mejorar las condiciones de trabajo de las
y los trabajadores, para que su desempeño sea exitoso, brindar les la seguridad exigida en
las leyes y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa tanto de él
como de su familia.
Sistema de Variables
Tamayo y Tamayo (2003), nos dicen que en la investigación, se estima a las
variables como fuente fundamental para la realización de la investigación, ya que ellas con
sus respectivas dimensiones, conformadas por determinados indicadores, facilitando la
comprensión y análisis del fenómeno en estudio, se consideran en la investigación la
variable a estudiar: optimización del proceso y gestión de la innovación, la cual se
analizaran, a través de la Operacionalización de los objetivos específicos:
Definición Conceptual
Según, Arias (2012) la definición conceptual de la variable es la expresión del
significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse durante todo el
23
trabajo (p. 38). Esta define a las variables de análisis por medio un concepto que tiene un
sentido adicional, el de haber sido inventado o adaptado de manera deliberada y consiente
para un propósito científico especial.
Ahora bien, Thompson, Strickland y Gamble (2008) señalan que “La estrategia de
una empresa se modela en parte con análisis y elecciones de la directiva, y en parte por la
necesidad de adaptarse y aprender sobre la marcha” (p.9). Dicho esto, las Estrategias
Gerenciales, son el curso de acción planificado y diseñado para ser ejecutado en función de
los objetivos que se deban lograr dentro de la Organización, estas deben poder ser
predecibles, cuantificables y controlables..
Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen el Desempeño Laboral como un proceso
para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en
el logro de sus actividades y objetivos laborales, así mismo opinan que solo se evalúa la
forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una descripción del
puestos de trabajo, dicho eso, el Desempeño Laboral, describe el grado en que los empleados
logran cumplir sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto que ocupan, en base
a los resultados alcanzados puede considerarse o no un desempeño eficiente, entonces, este se
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, asi como la actuación que manifiesta
el trabajador al efectuar las tareas que se le exige en función de su cargo.
Matriz de Operacionalización de Variables Objetivo General Diseñar el Plan Estratégico para Mejorar el Desempeño Laboral del Personal del Taller de Diseño y Confecciones “Arminda´s Mod as”.
Varia
bles
Objetivos
Específicos
Dimensio
nes Indicadores
Técnicas e
Instrumentos de
Recolección de Datos
Técnicas de
Análisis de
Datos
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EN
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DE
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AL
Describir la Situación
Actual de la Empresa
ARMINDA´S MODA.
Situación
Actual
Clima organizacional.
Accidentabilidad laboral
Recursos disponibles.
Gusto por el trabajo.
Entrevista
estructurada.
Lista de cotejo
Analisis
descriptivo
Realizar un análisis
de la Biosfera Laboral
de la Empresa
Arminda´S Modas.
Biosfera
Laboral
Organización
Motivación laboral:
Desempeño Laboral..
Ausentismo laboral
Entrevistas
estructurada
Análisis
descriptivo
Estadística
descriptiva
Medir los niveles de
satisfacción de los
clientes corporativos de
la Empresa Arminda´S
Modas.
niveles de
satisfacción
Demanda del producto.
Clientes
Percepción de los clientes.
Entrevistas
estructurada
Análisis
descriptivo.
Estadística
descriptiva.
Diseñar objetivos,
estrategias y tácticas que
permitan mejorar la
productividad de la
Empresa Arminda´S
Moda
estrategias
y tácticas
Serán cumplidos según los requerimientos de estudio.
Elaborar el plan de
seguimiento de las
acciones propuestas en
el plan de mejora de
productividad.
plan de
seguimiento
Cuadro 1.
Términos Básicos.
Administración: Es la organización y dirección de Recursos Humanos y materiales para
lograr los fines propuestos tanto del sector público como el sector privado mediante la
utilización de un conjunto de procesos.
Beneficio: un excedente de los ingresos sobre los desembolsos (gastos); en sentido más
general, “beneficioso” significa rentable.
Control: Proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades
planificadas.
Control interno: Metodología general con la cual se lleva a cabo la administración dentro
de una organización dada, así mismo cualquiera de los numerosos medios para supervisar y
dirigir la operación u operaciones en general de una organización.
Competencia: Es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un
trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización.
Calidad: grado en que un conjunto de características inherentes cumple con las necesidades
o expectativas de los clientes o usuarios.
Calidad de servicio: juicio global del consumidor que resulta de la comparación entre las
expectativas sobre el servicio que van a recibir y las percepciones de la actuación
Capital: stock de recursos disponibles en un momento determinado para la
satisfacción de las necesidades futuras.
Condiciones de Venta: hacen referencia a una serie de aspectos en las cuales se lleva a
cabo la comercialización de bienes o servicios. En este caso las condiciones privan tanto
para los clientes como para el vendedor y se dejan expreso como una forma de garantizar
los mejores términos de la transacción comercial entre el comprador y el vendedor.
Competitividad: capacidad que tiene la empresa para competir en su medio económico.
Desempeño de las tareas: Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y
responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio a la realización de
las tareas administrativas.
4
Civismo: Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la
organización, como brindar ayuda a los demás aunque esta no se solicite respaldar objetivos
organizaciones, tratar a los compañeros con respecto, hacer sugerencia constructiva y decir
cosas positivas y decir cosas positivas sobre el lugar de trabajo
Efectividad: Se refiere a lograr los objetivos a través del mejor método y el más
económico. Se logra la satisfacción de los clientes con la óptima utilización de los recursos.
Es entonces el resultado del logro de la eficiencia y la eficacia.
Gestión: en su aceptación más generalizad, está referida al proceso de toma de decisiones y
es quizás, el concepto que en la actualidad adquiere vigencia al momento de dirigir una
organización.
Nivel de Producción: el volumen de producción es el grado de uso de la capacidad de
producción. Se suele medir como un porcentaje de uso de dicha capacidad Productividad:
es la capacidad de algo o alguien de producir, ser útil y provechoso. Siempre que se
pronuncia la palabra se está dando cuenta de la calidad de productividad que presenta algo
de las organizaciones prestadoras del servicio.
Producción: generación de productos, bienes o servicios.
Período Largo: término empleado por los economistas para distinguir entre los cambios
que es de esperar sucedan rápidamente (en el “período corto”) y aquellos que ocurren más
lentamente en el transcurso del “periodo largo”.
Período Corto: término empleado por los economistas para distinguir entre los cambios
que es de esperar se produzcan rápidamente y aquellos que se producen más lentamente en
el transcurso del “período largo”.
Producto: comprende todos los bienes y servicios resultantes de la actividad económica de
un individuo, empresa, industria o nación.
Talento Humano Calificado: es personal que ofrece mano de obra preparada y con
experiencia.
Tiempo: elemento muy importante en la mayor parte del análisis económico. Los
fenómenos económicos necesitan del tiempo para mostrar sus efectos.
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