Estrategia Intervención y cambio en una organización

PROPUESTA DE PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA UN INTERVENCIÓN PARA UN

CAMBIO EN LA CAMBIO EN LA MOTIVACIÓN EN LA MOTIVACIÓN EN LA

EMPRESA GREIF-VAN EMPRESA GREIF-VAN LEER- SAN JUANLEER- SAN JUAN

PROPUESTA DE PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA UN INTERVENCIÓN PARA UN

CAMBIO EN LA CAMBIO EN LA MOTIVACIÓN EN LA MOTIVACIÓN EN LA

EMPRESA GREIF-VAN EMPRESA GREIF-VAN LEER- SAN JUANLEER- SAN JUAN

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FODA- VAN LEER SAN JUAN

• Moral alta.• identificación con la

marca• sentido de pertenencia • disposición para

progresar • La misión incluye la

capacitación de sus empleados.

• Apoyo de la jefa de personal

• valor de la marca en el mercado nacional

• respaldo internacional • sanidad financiera de

toda la división Argentina

• compañerismo • apoyo de la Alta

Gerencia de Buenos Aires.

• la política del Group aplica el D. O.

FORTALEZAS

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• Derechos adquiridos • status quo• poco entrenamiento para

enfrentar los cambios• sesgadas las funciones• Ausencia de medidas de

satisfacción del cliente interno

• Ausencia de indicadores por desempeño

• Ausencia de un plan de estratégico de RR HH.

• Conflicto de comunicación

• Falta de una intervención de la jefa de personal con el personal más activa respecto a estrategias de RRHH.

• Poca instrucción de un grupo importante de operarios.

• Cultura argentina de que “TRABAJO=CASTIGO”

DEBILIDADES O LIMITACIONES

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• Incertidumbre política del país• Deterioro económico del mercado• Crisis en el mercado de los clientes• Despidos en la planta• Reducción de la producción de la

planta • Absorción por parte de Buenos Aires

de la producción de tambores• Cierre de toda la planta

AMENAZAS

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• Estar capacitados para cuando se recupere el mercado

• Capacitarse para cambios continuos a través de la flexibilidad

• Adiestrarse en la predisposición básica para aprender

• La situación económica es crítica y muestra la necesidad de un cambio inminente.

• Realizar un cambio estratégico planeado.

OPORTUNIDADES

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Grupos “T”Consultoría de procesosIntervención de la tercera parteFormación de equiposEncuestas de retroalimentaciónReuniones de confrontaciónRelaciones intergrupoEnfoques normativos

Intervenciones en procesos humanos

Diferenciación e integraciónDiseño estructuralOrganización colateralCalidad de vida en el trabajo

Intervenciones tecnoestructurales

Instalación de objetivos y metasSistemas de recompensasPlaneación y desarrollo de carreraAdministración del estrés

Intervenciones en administración de recursos humanos

Intervenciones estratégicasPlaneación de sistemas abiertosCultura corporativaAdministración del cambio estratégico

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL

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MODELO CLÁSICO DE KURT LEWIN DEL PROCESO DE CAMBIO

Incertidumb

res:

política,

económica

Cambios

estratégicos

de Van Leer

No tenemos tiempoNo tenemos ayudaNo podemosEsto no es pertinenteNosotros lo estamos haciendo bienSituación crítica

Ausencia de

indicadores de

desempeño

Ausencia de

un plan de

aprendizaje

continuo

Baja

instrucción

Brechas de

intereses

¿Para qué?

Sentido de pertenenciaAlta moralSanidad financieraAnhelo de mejoraQueremos aprender

Formación de un gran equipo de trabajoCalidad de vida laboralCreatividadOrientado al cliente interno y externo

Redes interpersonalesIncentivos económicos por desempeñoPromoción por capacitación

Mayor participación en el mercado nacional.Consolidación de la marcaSolidez financiera

Organización aprehendiente con:Inteligencia fiscalInteligencia socialInteligencia emocionalInteligencia noéticaInteligencia ambiental Inteligencia espiritual

MAPA DEL PROCESO DE CAMBIO EN VAN LEER SAN JUAN

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RESISTENCIASRESISTENCIAS• necesidad de seguridad • amenaza de los intereses

particulares. • la ausencia de indicadores que midan

el desarrollo del proceso de cambio • claridad de los beneficios de un

cambio en la motivación laboral.- • De la inercia que hace preferible no

moverse • De la falta de recursos, • De envidias y malas disposiciones

internas, provocados por celos. • De vergüenzas y pudores debido a

insuficiencia en la educación-• Al aislamiento con las otras empresas

de Argentina • La fuerte barrera del idioma • Desconfianza de las intenciones de la

dirección. .

¿CÓMO LLEGO A LA META?

PROCESO DE CAMBIO VAN LEER APLICANDO INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL

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Intervenciones en procesos humanos

Grupos “T”Consultoría de procesosEncuestas de retroalimentaciónReuniones de confrontación

Relaciones intergrupo

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Intervenciones tecnoestructurales

–Diferenciación e integración–Calidad de vida en el trabajo

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Intervenciones en administración de recursos humanos

•Instalación de objetivos y metas

•Sistemas de recompensas

•Planeación y desarrollo de carrera

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• PROGRAMA DE SENSIBILIZACIÓN• DETECCIÓN DE LOS AGENTES DE CAMBIO• FORMACIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJO:

• JEFA DE PERSONAL SAN JUAN•GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

• Aumentar la transparencia de la comunicaciones internas

ESTRATEGIAS

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• Incentivos como vacaciones pagas, estudios especiales (idioma, actividad artística y deportiva) pagos a escolares de acuerdo a los indicadores de desempeño.

• Establecer los valores importantes de la Empresa y fomentarlos con videos, charlas, frases escritas en lugares estratégicos a ser cambiadas al menos una vez por mes.

• Hacer que la dirección apoye y apruebe el buen desempeño.

• Hacer reconocimiento público de los empleados que tengan buen desempeño.

ESTRATEGIAS

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ESTRATEGIAS• Análisis y Descripción de Cargos• Establecer reuniones periódicas de retroalimentación

cada 4 meses.• Otorgar medios para el desarrollo y mejoramiento

individual.• Reforzamiento del sentido de pertenencia.• Establecer los indicadores que servirán para medir la

evolución de este proceso:• Con el antecedentes de rotación absentismo que tiene

la empresa servirá como valor de referencia.• El clima organizacional realizado en el diagnóstico se

empleará como base para medir.• Establecer un mecanismo que permita una evaluación

del desempeño ligada al mejoramiento continuo y a los programas de evaluación de cargos.

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ESTRATEGIAS• El foco del presente conflicto está en la

comunicación entre supervisores y operarios, ambos están desalineados con los requerimientos de la empresa. Se propone una técnica de intervención “T” en grupos separados

• Se realizará en dos grupos principales: a) supervisores; b) operarios

• Se efectuará un encuentro por semana de 2 horas

• Se realizará durante 3 meses

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ESTRATEGIAS• Reuniones de confrontación y resolución de

conflictos• confeccionar encuestas para que tanto supervisores

como operarios se autodiagnostiquen• realizar encuentros con el grupo de producción como

un unidad armónica donde se pondrá énfasis en:• Inculcar en los trabajadores el valor de su trabajo

como expresión de creatividad.• Identidad- Control- Poder• Aceptación- Resignación• Organización- Eficiencia- Eficacia

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Terminada la implementación del plan en tres años, plazo conveniente para poder evaluar a todo el proceso de cambio cultural que se ha realizado, si efectivamente los indicadores demuestran que tanto el clima como el ausentismo han mejorado y existe un ambiente de trabajo en colaboración con un espíritu de aprendizaje constante, se estará en un cambio de cultura respecto al trabajo.

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FIN!!!!!

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