Estabilidad laboral reforzada, como una manifestación del ...
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Estabilidad laboral reforzada, como una manifestación del ordenamiento jurídico colombiano, para garantizar el derecho humano al trabajo, en personas en estado de vulnerabilidad manifiesta. Alejandra Janeth Jaramillo Quintero Martha Silvia Santana Araujo Monografía presentada para obtener el título de ABOGADO Asesor: Hernando Giraldo Duque Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Derecho Santiago de Cali 2019
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Estabilidad laboral reforzada, como una manifestación del ordenamiento jurídico
colombiano, para garantizar el derecho humano al trabajo, en personas en estado de
vulnerabilidad manifiesta.
Alejandra Janeth Jaramillo Quintero
Martha Silvia Santana Araujo
Monografía presentada para obtener el título de
ABOGADO
Asesor:
Hernando Giraldo Duque
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Derecho
Santiago de Cali
2019
Contenido
Pág.
Introducción ..................................................................................................................................... 5
1. Marco referencial .................................................................................................................... 10
1.1 Estado del arte ................................................................................................................. 10
1.2 Marco teórico ................................................................................................................... 12
1.2.1 Dignidad del hombre en el Derecho Constitucional ................................................ 15
1.2.2 Estabilidad laboral reforzada. ................................................................................... 16
1.2.3 Derecho al trabajo como derecho humano. .............................................................. 16
1.3 Marco conceptual ............................................................................................................ 17
1.3.1 Igualdad constitucional ............................................................................................ 17
1.3.2 Derechos sociales ..................................................................................................... 18
1.3.3 Derechos laborales ................................................................................................... 18
1.3.4 Derecho sindical ....................................................................................................... 18
1.3.5 Fuero de maternidad ................................................................................................. 19
1.4 Marco normativo ............................................................................................................. 20
1.4.1 Del Decreto 2663 de 1950 ........................................................................................ 20
1.4.2 De la Ley 100 de 1993 ............................................................................................. 21
1.4.3 De la Ley 1822 de 2017 ........................................................................................... 22
1.5 Marco jurisprudencial ...................................................................................................... 23
1.5.1 Sentencia T-631 de 2016 ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
1.5.2 Sentencia T-057 de 2016 .......................................................................................... 24
1.5.3 Sentencia T-842ª de 2013 ......................................................................................... 26
2. Metodología ............................................................................................................................ 30
3. Capítulo I: Impacto que ha tenido la estabilidad laboral reforzada en el derecho laboral
colombiano, partiendo de lineamientos constitucionales y jurisprudenciales ................................ 32
3.1 Fundamentos constitucionales para la configuración de la estabilidad laboral reforzada
en el ordenamiento jurídico colombiano .................................................................................... 33
3.2 Lineamientos jurisprudenciales para la protección de la trabajadora en estado de
embarazo y lactancia .................................................................................................................. 35
3.3 Lineamientos jurisprudenciales para la protección del trabajador que se encuentra
asociado a una organización sindical .......................................................................................... 37
4. Capítulo II: Lineamientos jurídicos y doctrinales que forjan el entender el derecho al trabajo
como un derecho social y humano. ................................................................................................ 41
4.1 El derecho al trabajo como derecho social ...................................................................... 42
4.2 El derecho al trabajo como derecho fundamental autónomo .......................................... 43
5. Capítulo III: Justa causa de despido ........................................................................................ 46
5.1 Analizar las causas justas de despido que se encuentran de acuerdo con el Código
Sustantivo de Trabajo. ................................................................................................................ 46
5.2 Describir el proceso de despido, que, de acuerdo con los lineamientos legales, debe
seguir el empleador para despedir un trabajador sujeto a la estabilidad laboral reforzada. ....... 48
5.3 Procedimiento de despido en empleados sujetos a la figura jurídica de la estabilidad
laboral reforzada. ........................................................................................................................ 50
6. Conclusiones ........................................................................................................................... 53
7. Recomendaciones ................................................................................................................... 55
Bibliografía ..................................................................................................................................... 56
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Introducción
Los derechos laborales dentro del ordenamiento jurídico colombiano han venido presentando
una evolución considerable a lo largo del tiempo, fenómeno que se ha dado no sólo en el aspecto
legislativo, sino que fundamentalmente se ha presentado en el ámbito jurisprudencial, el cual ha
sido construido por la Corte Constitucional y la sala de casación laboral de la Corte Suprema de
Justicia. En este orden de ideas, la construcción del presente trabajo permite argumentar que la
evolución del derecho laboral es una clara reivindicación de la clase trabajadora, esto se ha dado
no sólo para asegurar un mínimo de equidad y de justicia en las relaciones laborales, sino que
también se ha presentado para garantizar un espíritu de coordinación económica y de equilibrio
social, de acuerdo con los términos del Código Sustantivo de Trabajo.
La presente investigación se enfocará en realizar un análisis de la estabilidad laboral reforzada,
entendiendo esta como una manifestación o una institución jurídica del ordenamiento legislativo
colombiano, para que de una u otra manera se pueda garantizar el derecho humano al trabajo en
personas que se encuentran en un estado de vulnerabilidad manifiesta, situación que como es
sabido, puede producirse en la mujer a razón de su maternidad y lactancia, o en cualquier trabajador
por su salud física o mental o por motivo de pertenecer a una organización de carácter sindical.
Se propone entonces el presente trabajo a identificar los fundamentos y las bases jurídicas que
forjan el entender el derecho al trabajo como un derecho social y humano, buscando para ello la
satisfacción de la dignidad humana como un principio fundante del Estado Social de Derecho. Es
así como esta situación permite que se plantee la relación que tiene el derecho al trabajo como un
derecho de carácter fundamental debido a su relación directa con otros derechos y principios
constitucionales como la salud y la seguridad social.
En este sentido, la importancia del presente trabajo radica en que se erige como una contribución
de carácter social para la situación actual de los trabajadores, toda vez que ofrece herramientas
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jurídicas para buscar la protección de derechos por medio del estudio no sólo de las situaciones en
las que procede la institución jurídica de la estabilidad laboral reforzada, sino también por lo
relacionado con el despido por justa causa y la forma en que este debe darse de acuerdo con la ley
y la jurisprudencia.
Para el desarrollo de esta investigación, se partirá de un método deductivo, mediante el análisis
de conceptos jurídicos que surgen de lo general hacia lo particular; para esto se tendrán en cuenta
los lineamientos internacionales esbozados dentro de convenios y tratados que dan cuenta del
objetivo propuesto. Siendo así, se tendrá un enfoque cualitativo, a través de un diseño documental
llevado a cabo con la ayuda de la técnica hermenéutica.
Siendo así, la problemática que se presenta, está relacionada con que los derechos laborales en
Colombia han venido presentando una evolución sucesiva, tanto en el aspecto legislativo como en
el jurisprudencial, toda vez que desde sus inicios se viera influenciado por las centrales obreras y
los fenómenos políticos que sucedían en el mundo, especialmente en Rusia por medio de la
revolución Bolchevique. Es por esto, que Arredondo (2012), sostiene que la evolución del sistema
del derecho laboral es un reflejo de la reivindicación de la clase trabajadora por medio de la historia,
para de esta forma asegurar el mínimo de equidad y justicia en las relaciones laborales, por lo que
dicha rama del derecho, no tiene la característica de ser a petición de parte ni renunciable en sus
aspectos más sensibles.
En este orden de ideas, se tiene presente lo aseverado por Díaz (2016), quien argumenta que en
los inicios del siglo XIX y a pesar de que para dicho momento histórico no se contara con una
legislación atinente a regular las relaciones laborales, se empezaron promover y esbozar
normatividades que regulan asuntos relacionados al derecho laboral, como lo son jornadas
máximas de trabajo, el pago de vacaciones e indemnizaciones en los casos que se presentaran
accidentes laborales.
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Como se puede evidenciar, el crecimiento histórico del derecho laboral es un suceso que con el
pasar del tiempo fue evidenciando la garantía de nuevos derechos que se encontraban a favor del
empleado. Siendo así, se tiene en cuenta lo argumentado por Boada (2015), puesto que sostiene
que el Estado colombiano es un Estado social de derecho, donde uno de sus principios y pilares
fundamentales ha sido la protección especial de los derechos fundamentales de las personas,
velando por su protección y cumplimiento, lo que tiene su fundamento en el Artículo 13
constitucional, donde se asegura que el Estado debe proteger a las personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta, teniendo así la
posibilidad de sancionar abusos y maltratos que contra estas personas se cometieren.
La Corte Constitucional (1997), mediante una de sus providencias concebidas a favor de las
personas con limitaciones físicas, mentales o sensoriales, ha desarrollado el concepto de estabilidad
laboral reforzada, aseverando que esta es entendida como la garantía que tienen todos los
trabajadores, a permanecer en su empleo y percibir los beneficios que traen, tanto el salario como
las prestaciones sociales, incluso contra la voluntad del empleador, siempre y cuanto existiere una
justa causa relevante que lo justifique.
Es de esta manera como se debe comprender al trabajo como un derecho fundamental, no sólo
por estar garantizado dentro del Artículo 25 de la Constitución Política, sino por su construcción
por medio de la conexidad, toda vez que este derecho ha tenido un nexo sumamente relevante con
el principio fundante de Colombia que es la dignidad humana, ya que por medio de este las personas
pueden llegar a obtener bienes y servicios necesarios para su desarrollo tanto social como familia
e individual.
Teniendo en cuenta la situación actual del derecho laboral, se puede hablar de que el tribunal
constitucional, ha realizado diferentes aportes para concebir al derecho al trabajo como un derecho
humano, por lo que la estabilidad laboral reforzada aparece como uno de ellos, dado que, por medio
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de la conexidad, esta institución jurídica busca proteger y garantizar la dignidad humana, la salud,
la maternidad y la libertad de asociación sindical, aspectos que tienen en común el ser garantizados
por los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, a través del bloque de
constitucionalidad esbozado en el Artículo 93 de la Constitución Política de 1991.
Por tanto, se ha identificado que los operadores de justicia han velado por proteger el derecho
al trabajo, y para ello no parten de la naturaleza del mismo, sino que han recurrido a proteger
derechos superiores, entre los que se destaca la salud, la cual, como es sabido, en Colombia se paga
por medio de los aportes que se hacen al sistema de quienes se encuentran vinculados a un trabajo
por medio de un contrato definido o indefinido con un empleador, por lo que partir de allí, surge el
interrogante de sí la estabilidad laboral reforzada, ha sido empleada como el medio para garantizar
la dignidad humana y el derecho humano al trabajo.
A partir de lo anterior, surge la siguiente pregunta: ¿Es la estabilidad laboral reforzada una
institución jurídica que garantiza el principio fundante de la dignidad humana y el derecho humano
al trabajo?
Para resolver esta pregunta, es pertinente trazarse el objetivo de analizar la estabilidad laboral
reforzada, como una manifestación del ordenamiento jurídico colombiano, para garantizar el
derecho humano al trabajo, en personas en estado de vulnerabilidad manifiesta.
Esto implica enfocar la investigación en los siguientes objetivos específicos: (i) Establecer el
impacto que ha tenido la estabilidad laboral reforzada, en el derecho laboral colombiano, partiendo
de lineamientos constitucionales y jurisprudenciales. (ii) Plantear los fundamentos y bases jurídicas
que forjan el entender el derecho al trabajo, como un derecho social y como un derecho humano.
(iii) Identificar las diferentes causales justas de despido y los procedimientos que se deben seguir
para desvincular a un empleado que se encuentra en situación de estabilidad laboral reforzada.
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Dado lo anterior, la importancia de esta investigación, radica en que su enfoque permite
comprender, como personas en estado de necesidad, a quienes están bajo circunstancias de
afecciones físicas o mentales, así como también a las madres en situación de maternidad y
lactancia, y por último a los líderes sindicalistas que hacen parte de las juntas directivas de los
sindicatos para protegerles su derecho a la libertad de asociación, sin permitir que los empleadores
tomen represarías contra sus iniciativas.
Se propone entonces determinar el impacto que ha tenido la estabilidad laboral reforzada en el
derecho laboral colombiano, para lo cual se utilizarán diferentes fuentes de investigación
documentales como lo son la ley, la jurisprudencia, los tratados internacionales, la doctrina jurídica
y los aportes científicos realizados por diferentes estudiosos del derecho. De este modo, esta
investigación contribuirá a tener claridad acerca de los lineamientos jurídicos que se tienen en
Colombia para que se configure la estabilidad laboral reforzada.
Se piensa que es importante identificar los fundamentos y las bases jurídicas que forjan el
entender el derecho al trabajo como un derecho de carácter social y humano, contribuyendo a
generar una supremacía aun mayor de este derecho dentro del ordenamiento jurídico colombiano,
puesto que de esta forma el trabajo se reviste de derecho fundamental por su vinculación con la
dignidad humana y el desarrollo integral del ser humano.
No obstante, el estudio acerca de la relación que tiene el derecho al trabajo con los derechos
fundamentales, permite que se realice una construcción sistemática donde se plantea que por medio
de la estabilidad laboral reforzada, no sólo se protege el trabajo del beneficiado, sino de igual forma
se protege su dignidad humana, salud, maternidad, familia y libertad de asociación; dando el Estado
cumplimiento a lo esgrimido en el Artículo 13 de la Constitución Política, cuando en ella se
garantiza que el Estado debe adoptar las medidas necesarias para proteger a las personas que se
encuentren en situación o estado de vulnerabilidad manifiesta por diferentes condiciones.
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1. Marco referencial
1.1 Estado del arte
Primeramente, se tiene en cuenta la investigación realizada por autores como Román, Castaño
y Villamizar (2014), quienes se han enfocado en analizar los postulados del principio de estabilidad
laboral reforzada en Colombia. Para ello, establecieron que esta institución jurídica ha sido
ampliamente definida por parte de la Corte Constitucional, esta busca la protección de sujetos en
condición de vulnerabilidad manifiesta, gracias a una particular situación que le representa una
desventaja frente a sus compañeros y superiores.
No obstante, estos autores han tenido en cuenta que, aunque no existe un derecho fundamental
a la conservación del empleo dentro del ordenamiento jurídico colombiano, se debe destacar que
el derecho al trabajo es un derecho incorporado dentro de la Constitución Nacional, por lo que esto
conlleva a que sea ampliado por parte de la jurisprudencia del alto tribunal constitucional mediante
el concepto de la estabilidad laboral reforzada. De esta forma, las personas que pueden gozar de
este derecho son aquellas trabajadoras que poseen fuero de maternidad y lactancia, los trabajadores
con fuero sindical y quienes por situaciones de salud o discapacidad merecen ser amparados por
un fuero especial por enfermedad.
Por otra parte, Boada (2015) ha hecho un estudio acerca de la jurisprudencia sobre la estabilidad
laboral reforzada y los mecanismos para garantizar este derecho, de manera que la estabilidad
laboral reforzada ha sido desarrollada por la Corte Constitucional como un principio que consiste
fundamentalmente, en que un trabajador que haya celebrado un contrato de trabajo con su
respectivo empleador y que al mismo tiempo sea una persona de especial protección del Estado,
no pueda ser despedido de su cargo aun cuando se presenten causales justas de despido, por lo que
para que se pueda efectuar el despido debe mediar un permiso previo del inspector de trabajo.
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Lo anterior, toma fuerza para dicho autor debido a que considera que el Estado colombiano tiene
como uno de sus principios fundadores la protección especial de los derechos fundamentales de las
personas. Motivo por el cual, este trabajo hace referencia al derecho fundamental al trabajo,
demostrando que toda persona en principio goza de este derecho siempre y cuando cumpla con los
requisitos requeridos. No obstante, este autor sostiene que la figura de la estabilidad laboral
reforzada se erige como una herramienta de gran ayuda para las personas vulnerables y que no
cuentan con los medios para estar a la par de las demás personas.
Igualmente, Rueda, Londoño, Arias y Cardona (2015), han realizado una investigación sobre la
estabilidad laboral reforzada partiendo de una mirada constitucional y empresarial, para lo que se
plantearon como objetivo general el describir la postura de la empresa privada con relación a la
figura de la estabilidad laboral reforzada en concordancia con interpretaciones constitucionales.
Así mismo, los objetivos específicos versaron sobre el indagar en la figura de la estabilidad laboral
reforzada en el ordenamiento jurídico colombiano; el caracterizar los efectos negativos de esta
figura en el interior de las empresas y el identificar la tensión de los derechos de los trabadores.
De esta manera, estos autores concluyeron que para dar por terminado un contrato de trabajo
con justa causa, se debe seguir lo establecido por el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo,
así como también pudieron concluir que los principios constitucionales sirven como un límite para
la arbitrariedad del legislador, el juez y el administrador público y privado, específicamente en la
medida en que todos se encuentran obligados a respetarlos para que no se vean vulnerados los
derechos sociales por el positivismo normativo.
Finalmente, Bernal (2013), ha construido una investigación sobre la estabilidad laboral
reforzada aplicada a la desvinculación de funcionarios públicos provisionales en el municipio de
Tuluá-Valle durante el periodo 2010 a 2012, para lo que se planteó como objetivo el identificar las
condiciones de la estabilidad laboral reforzada , las cuales son la maternidad, la enfermedad laboral,
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la enfermedad catastrófica, la condición de desplazamiento forzado y el fuero sindical. Igualmente,
el autor consideró pertinente realizar un análisis sobre las oportunidades laborales que tienen los
funcionarios públicos que han sido desvinculados de la entidad territorial de Tuluá Valle.
Por otra parte, se hizo énfasis en que, de acuerdo con el artículo primero de la Constitución
Nacional, Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto a la dignidad humana y
al trabajo, cuestión que presidida por un marco jurídico que se posiciona como garante de un orden
no sólo político sino también económico y social justo. Siendo así, el autor concluyó que los
trabajadores de provisionalidad de la entidad territorial del Municipio de Tuluá, en muchos casos
han sido despedidos aun cuando tienen las calidades para ser sujetos de especial protección por
parte de la estabilidad laboral reforzada, por lo que en estos casos la acción de tutela se posiciona
como el mecanismos idóneo y transitorio para salvaguardar los derechos de los trabajadores,
buscando así el evitar un perjuicio irremediable.
1.2 Marco teórico
La investigación propuesta sobre el análisis de la estabilidad laboral reforzada, como medio para
garantizar la dignidad humana y el derecho humano al trabajo, constituye una base relevante para
el desarrollo de investigaciones previas, contribuyendo de esta forma a la comprensión del
problema planteado y a la evolución del sector investigativo encargado de los derechos laborales.
De esta forma, se tiene en cuenta la investigación desarrollada por Sanabria (2014), el cual se
enfoca en estudiar la estabilidad laboral reforzada partiendo de una revisión jurisprudencial,
estableciendo así que dicho mecanismo de protección ha sido sujeto de abusos. Para ello, plantea
que la estabilidad laboral reforzada ha sido implementada por los trabajadores como un instrumento
jurídico para poder mantenerse en sus empleos. El autor argumenta que esta figura jurídica ha sido
transgredida inescrupulosamente por personas que, gozando de la protección, no cumplen con sus
obligaciones contractuales.
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No obstante, el autor sostiene que la estabilidad laboral reforzada, ha sido objeto de abuso por
parte de los empleadores, toda vez que estos en su calidad de dominantes en las relaciones
laborales, abusan de ella para aprovecharse del trabajador reintegrado, intentando causar su
renuncia. Fue así como se encontró que los jueces de tutela al momento de emitir sus fallos sobre
la protección de este derecho adoptan criterios erróneos para proteger o desproteger al trabajador,
otorgándoles pretensiones desproporcionadas que causan inseguridad jurídica.
Sanabria (2014), concluye que la estabilidad laboral reforzada es un instrumento de origen
jurisprudencial que busca garantizar el derecho al trabajo en personas con afecciones de carácter
físico o mental, afirmando que no es necesario que la persona que goce de dicho fuero, tenga la
calidad de discapacitado, dado que basta con tener una dolencia significativa que le impida ejercer
sus obligaciones y labores con total normalidad. Se estableció que tanto los empleados como los
empleadores han abusado de esta figura para alcanzar sus intereses particulares, cuestión que, ha
hecho que los jueces de tutela deban realizar estudios minuciosos y detallados para pronunciarse
en torno a esta problemática.
Por otra parte, Avendaño (2014), realiza una contribución a la concepción del derecho laboral
como un derecho humano, planteando que la justiciabilidad de los derechos laborales,
especialmente los que se encuentran en conexión con los derechos fundamentales, no sólo hacen
que el derecho laboral se configure como un derecho humano, sino que también se opta por
reconocer o no, los reclamos de los operadores jurídicos al momento de su exigencia por parte de
los usuarios del servicio público de la administración de justicia.
Es así como el autor tiene en cuenta que las necesidades no generan obligaciones para los
Estados y que por lo contrario los derechos si lo hacen, de este modo, el derecho posee un valor
tanto político como jurídico que no está presente en lo relativo a las necesidades sino también a la
conformación ideal de una sociedad.
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Avendaño (2014), afirma que la concepción del derecho al trabajo trae consigo el vivir con
dignidad, por lo que, de esta forma, puede ser exigido frente a los Estados e implica que los
gobiernos tengan la obligación de honrarlo. Lo anterior, conllevó a que se concluyera que en el
Artículo 25 de la Constitución Nacional, se garantice el derecho al trabajo para sistematizar las
relaciones laborales, presentándose como una garantía constitucional.
Por otra parte, Wolf (2015), analiza el impacto de la estabilidad laboral reforzada en el derecho
laboral colombiano, concibiéndola como un mecanismo de protección constitucional para
trabajadores que presentan problemas de salud. La autora utiliza la Ley 361 de 1997, toda vez que,
a partir de dicha legislación, se ha desarrollado un análisis jurisprudencial y crítico de la
interpretación y aplicación que se le ha dado a la norma. De este modo, se planteó como objetivo,
analizar la norma, para poder discernir la intención del legislador al momento de publicarla.
Por ello, Wolf (2015), tiene en cuenta el choque de trenes que surge al comparar los
pronunciamientos de la sala de casación laboral de la Corte Suprema de Justicia con los proferidos
por la Corte Constitucional, así como también considera pertinente el estudiar al empleador, pues
es sobre este en el que recae la carga económica y administrativa de la estabilidad laboral reforzada.
A saber, la autora concluye que el problema de la estabilidad laboral reforzada es de interpretación,
puesto que ha sido la Corte Constitucional quien ha elevado la protección al punto de dejar al
empleador sin opciones para ejercer la autonomía de la voluntad y las normas laborales para la
terminación unilateral de relaciones laborales.
Teniendo claridad en un contexto académico acerca de la estabilidad laboral reforzada y el
derecho al trabajo como un derecho humano, se procede conceptualizar la estabilidad laboral
reforzada. De manera análoga, se ha encontrado que esta es una institución ampliamente definida
por la Corte Constitucional, la cual ha amparado a los sujetos de especial protección, ya que por su
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situación presentan inferioridad en sus capacidades en lo que respecta a sus compañeros (Román,
Castaño, & Villamizar, 2014). De esta forma se tiene en consideración el siguiente concepto:
La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las
personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad
manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición
de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una
discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni
que su origen sea determinado (Sentencia T-320, 2016).
En este orden de ideas, dentro de la estabilidad laboral reforzada hay personas que cuentan con
una protección de carácter especial con grado constitucional, esto proviene del Artículo 13 de la
Carta Política, toda vez que, como se mencionó en anteriores apartados, en ella se garantiza la
igualdad material de las personas y el deber del Estado para protegerlas por su condición física o
mental (Román, Castaño, & Villamizar, 2014).
1.2.1 Dignidad del hombre en el Derecho Constitucional
Es el valor intrínseco del ser humano es la piedra angular que funda los derechos fundamentales
de las personas y, por este motivo, es el cimiento de la constitución en lo que respecta al modelo
político, como también en el modelo económico y social. En este orden de ideas, Landa (2007)
afirma que es un elemento primordial en los parámetros jurídicos y axiológicos de cada una de los
preceptos y las actividades constitucionales de los mandos políticos y de los representantes
económicos y sociales; adicionalmente, es el fundamento de los principios, límites de los derechos
y las garantías de cada uno de los ciudadanos.
De este modo, la dignidad humana es un principio rector que cumple una función ordenadora y
hace parte de la política constitucional, por esto, Viteri (2012) afirma que la dignidad humana en
el derecho constitucional es una orientadora de las acciones legislativas, gubernamentales y
jurisprudenciales. Esta orientación de la dignidad al interior del derecho constitucional se da de dos
formas: positivamente, porque cada uno de los mandos y las entidades públicas se tienen la
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obligación de garantizar el desarrollo de la dignidad humana en los procesos legislativos, judiciales
y administrativos; y negativamente, en la medida en que, son responsables de evitar un daño a la
dignidad humana, por medio de resoluciones, acciones administrativas y leyes.
1.2.2 Estabilidad laboral reforzada.
Es un principio que tiene como principal objetivo proteger el derecho fundamental al trabajo
consagrado en el Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, la cual proclamó un artículo
que versa sobre el ámbito laboral partiendo de los acuerdos internacionales y los pronunciamientos
sobre el derecho al trabajo, con el interés de brindarle preponderancia al sector obrero.
Por este motivo, Sanabria (2014) menciona que dicho principio ha ido evolucionando con el
tiempo para poder garantizar los derechos de los trabajadores, particularmente, a las personas que
padecen algún tipo de condición especial y que necesiten de una protección para hacer valer su
derecho; como también, asegurar su acceso al mínimo vital.
En este orden de ideas, las tres clases de estabilidad laboral reforzada en Colombia se dan por
el fuero sindical, fuero de maternidad y la discapacidad. Por su parte, el fuero a la discapacidad
radica en la custodia de las personas en situación de debilidad manifiesta y que requieren de un
tipo de protección especial, como: las personas que estén en condición de discapacidad, las
personas que estén en proceso de rehabilitación o bajo tratamiento médico, las personas en
condición de incapacidad y quienes tengan una limitación física, psíquica o de carácter sensorial
(Sentencia T-230, 2016).
1.2.3 Derecho al trabajo como derecho humano.
Es un derecho fundamental humano, que posee, según Molina (2007) dos dimensiones: primero,
la individual que remite al trabajador las vacantes de trabajo a las que puede acceder y la garantía
que la ejecución de su labor se de en las condiciones adecuadas, justas, dignas y satisfactorias; la
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segunda, refiere lo colectivo, es decir a los grupos de trabajadores, quienes tienen el derecho de
hacer parte de sindicatos, negociar sobre sus derechos y asociarse a esto a su libre elección.
En este sentido, el derecho al trabajo es una rama que hace parte de las ciencias jurídicas que
versa sobre el trabajo subordinado al interior de un sistema económico, donde los principales
agentes de acción son los trabajadores y el empleador (dimensión individual), y la asociación
sindical (dimensión colectiva).
Por consiguiente, Balbín (2015) afirma que el derecho al trabajo al ser un derecho humano no
solamente responde al marco normativo, sino que, se encuentra como fundamentos de las
relaciones sociales de producción. En otras palabras, su protección no se garantiza únicamente en
lo normativo sino en la materialidad de la realización. Por este motivo, Krotoschin (1995) interpreta
este derecho como un conjunto de principios y normativas de carácter jurídico que están orientadas
a guiar la conducta humana al interior de un ámbito de la sociedad en donde se llevan a cabo
actividades laborales, las cuales son ejecutadas por trabajadores dependientes.
1.3 Marco conceptual
1.3.1 Igualdad constitucional
La igualdad desde el punto de vista constitucional ha sido entendida de acuerdo al artículo 13
de la Carta Política, como la garantía existente de que toda persona sea tratada sin diferenciación
alguna por razón de sus creencias religiosas o políticas, sus orígenes nacionales o étnicos, o su
situación económica y sociales, buscando de esta manera que todas las personas reciban no sólo el
mismo trato por parte de las autoridades, sino que de igual manera tengan acceso a las mismas
oportunidades. Cabe resaltar que, de acuerdo con los lineamientos constitucionales, el Estado
adquiere la obligación de promover las acciones necesarias para que la igualdad sea material,
buscando para ello estrategias que protejan a las personas que por sus situaciones físicas, mentales,
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sociales o económicas se encuentren bajo una condición de vulnerabilidad (Constitución Política,
1991) .
1.3.2 Derechos sociales
Para la Organización de las Naciones Unidas, los derechos sociales, son aquellos de carácter
fundamentales que conforman las garantías por las cuales debe velar un Estado Social de Derecho,
entre estas se destaca el derecho a un empleo y un salario justo; el derecho a la protección social;
el derecho a la vivienda; el derecho a la educación; el derecho a la sanidad y el derecho a la
alimentación. Es así, como estos derechos vienen ligados al concepto de sociedad, toda vez que
son todos los aspectos que una sociedad necesita para una existencia satisfactoria (Organización
de las Naciones Unidas, 2015).
1.3.3 Derechos laborales
Los derechos laborales, han sido entendidos por Jassir (2011) como un fruto proveniente de la
revolución industrial, los cuales nacieron para que se regule de forma justa, el desarrollo de las
labores en los sistemas de producción en los inicios del siglo XX. No obstante, para este autor la
aparición de la disciplina jurídica laboral ha permitido que en las últimas décadas los derechos
laborales adquieran un tinte más garantista, buscando por medio del contrato de trabajo, tanto
escrito como verbal, la protección de los trabajadores y la búsqueda de la garantía que tiene toda
persona para conseguir un trabajo en condiciones dignas y con un salario justo.
1.3.4 Derecho sindical
El derecho de asociación sindical, ha sido definido por parte de la Corte Constitucional, como
un derecho de carácter fundamental constituyéndose en una modalidad del derecho de libre
asociación, ya que consiste en la libre voluntad o disposición que tiene los trabajadores para
constituir de manera formal, organizaciones de carácter permanente que no sólo los identifique,
sino que de igual manera busque la defensa de los intereses comunes de profesión y oficio, sin
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tener para ello que buscar una autorización previa de carácter administrativo o la intervención del
empleador o del Estado.
Igualmente, para el alto tribunal de lo constitucional, el derecho de asociación se erige como un
derecho de carácter subjetivo que busca una función estructural para que haya un desempeño
apropiado en el seno de la sociedad, puesto que constituye una forma de realización y de
reafirmación en un Estado Social y Democrático de derecho, fortaleciéndose aún más cuando este
derecho permite la integración de individuos a la pluralidad de grupos (Sentencia C-1491, 2000).
Cabe resaltar que el derecho de asociación es protegido por el artículo 38 de la Constitución
Nacional, mientras que el derecho de asociación sindical se garantiza en el artículo 39 de la misma.
1.3.5 Fuero de maternidad
El fuero de maternidad ha venido desarrollándose como la institución jurídica que hace
referencia a la protección especial que la ley laboral le otorga a la mujer trabajadora en estado de
embarazo o en periodo de lactancia, por lo que, en este sentido, las mujeres no pueden ser
despedidas de sus puestos de trabajo por parte del empleador, argumentando como razón de
despido la situación vulnerable de la mujer. No obstante, aunque se presenten causas justas para la
terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, este deberá
fundamentar sus motivos al ministerio del trabajo, para que un inspector debidamente autorizado
realice el análisis del caso y autorice dicho despido (Gerencie, 2017). Cabe destacar que lo
relacionado con la protección a la mujer en estado de embarazo o periodo de lactancia, se encuentra
no sólo consagrado en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, sino que de igual manera
es ampliado en la Ley 1822 de 2017.
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1.4 Marco normativo
1.4.1 Del Decreto 2663 de 1950
El Código Sustantivo del Trabajo ha tenido como objeto fundamental el lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre los empleadores y los trabajadores, teniendo como base la coordinación
económica y el equilibrio social. Por ello, esta normatividad se ha encargado de regular las
relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo del
trabajo de carácter tanto oficiales como particulares, es así como dentro de sus articulados se ha
mencionados que las relaciones de derecho individual que se creen con la administración pública
no son regidas por la presente norma, sino por los estatutos especiales que se hayan dictado y
dispuesto para ello (Decreto 2663, 1950).
Siendo así, el Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de reglamentar lo relacionado con
el contrato de trabajo, este ha sido definido como aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, haciéndose bajo la continuada
dependencia o subordinación y mediante remuneración; de esta forma, se ha establecido que para
que haya un contrato de trabajo se deben presentar sus elementos esenciales, que corresponden a
la actividad personal del trabajador, la continuada subordinación o dependencia del trabajador con
respecto al empleador, quien exige el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, modo o
tiempo y un salario como retribución del servicio prestado. En este orden de ideas, cuando se hayan
reunido dichos elementos, se puede afirmar que se encuentra la conjugación y configuración de un
contrato de trabajo, por lo que este no deja de serlo así se le agreguen otras condiciones,
modalidades o denominaciones tendientes a desnaturalizarlo.
Igualmente, este decreto a reglamentado lo relacionado con la terminación del contrato de
trabajo, estableciendo como causas generales la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento, la
expiración del plazo fijado o pactado, la terminación de la obra o labor contratada, la liquidación o
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clausura definitiva de la empresa o establecimiento, la suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días, por sentencia debidamente ejecutoriada y por no regresar el
trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del contrato (Decreto 2663,
1950).
1.4.2 De la Ley 100 de 1993
Por medio de la presente legislatura, se ha establecido que la seguridad social es un conjunto de
instituciones, normas y procedimientos de los cuales dispone no sólo las personas sino también la
comunidad en general para que puedan gozar de una calidad de vida plena, esto se da mediante el
cumplimiento progresivo de planes y programas que el Estado desarrolla para que se proporcione
una cobertura integral de las contingencias que pueda presentar una persona, fundamentalmente
las que pueden afectar y menoscabar aspectos como la salud y la capacidad económica de los
colombianos, con el objetivo de alcanzar el bienestar individual y la integración de la comunidad
(Ley 100, 1993).
Cabe resaltar que la consagración de esta ley se hace con la finalidad de desarrollar el artículo
48 de la Constitución Política de 1991, especialmente porque en ella se esboza que la dirección,
coordinación y control de la seguridad social se encuentra en cabeza del Estado. En este sentido,
se tiene en cuenta que dentro de esta ley se esgrimieron una serie de principios que tienen presente
que el servicio público esencial de la seguridad social se debe prestar por medio de la ejecución de
la eficiencia, la universalidad, la solidaridad, la integridad, la unidad y la participación. Por ello,
con respecto al principio de eficiencia, el legislador ha sostenido que este hace alusión a la mejor
utilización social y económica de los recursos administrativos, técnicos y financieros disponibles
para que los beneficios y derechos que otorgan la seguridad social, sean prestados en la forma
adecuada y oportuna, teniendo por tanto similitud con los principios de la función administrativa
que se salvaguardan dentro de la Ley 489 (1998), la cual tiene como finalidad que el Estado
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satisfaga las necesidades generales de todos los habitantes de conformidad con los principios,
finalidades y cometidos que se han consagrado en la Constitución Política de 1991.
El principio de universalidad por su parte, ha sido definido como la garantía de la protección
para las personas sin tener discriminación alguna en todas las etapas de su vida, así como también
se ha establecido que, con respecto al principio de solidaridad, que es la práctica de la mutua ayuda
entre las personas, las generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo
la máxima del más fuerte hacía el más débil (Ley 100, 1993). Cabe resaltar que estos dos principios
guardan una estrecha relación con los lineamientos que se esbozan dentro del artículo 48 de la
Constitución Política, garantizando que se amplíe progresivamente la cobertura de la seguridad
social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que la ley lo establezca.
La integralidad siendo otro de los principios delimitados por la Ley 100 de 1993, hace alusión
a la cobertura de todas las contingencias que puedan afectar la salud, la capacidad económica y en
general las condiciones de vida de toda la población, por lo que para ello se ha constituido que cada
uno contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias
amparadas por dicha legislación.
Finalmente, con respecto al principio de unidad, se tiene que este hace referencia a la
articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los
fines de la seguridad social, mientras que el principio de participación, por último, se enfoca en la
intervención de la comunidad por medio de los beneficios de la seguridad social en la organización,
control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto.
1.4.3 De la Ley 1822 de 2017
Por medio de esta Ley el Estado colombiano ha buscado incentivar la adecuada atención y
cuidados de la primera infancia, realizando para ello una modificación en los artículos 236 y 239
del Código Sustantivo del Trabajo. En este orden de ideas, se ha consagrado que toda trabajadora
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en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época de parto, esta debe
ser debidamente remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. Así
mismo, se ha establecido que, para los efectos de la configuración de dicha licencia, la trabajadora
debe presentar al empleador un certificado médico donde se haga constar el estado de embarazo de
la trabajadora, la indicación del día probable del parto y la indicación del día que debe empezar la
licencia, teniendo en cuenta que debe de darse inicio a ella por las menos dos semanas antes del
parto.
Igualmente, cabe resaltar que a través de esta ley se estipuló la prohibición de despido, por lo
que se erige que ninguna trabajadora puede llegar a ser despedida por su empleador por motivo de
embarazo o lactancia; hecho que conlleva a que siempre se debe mediar una autorización previa
por parte del Ministerio de Trabajo, para que, esta entidad pueda hacer una evaluación de la justa
causa que se invoque por parte del empleador.
1.5 Marco jurisprudencial
1.5.1 Sentencia T 1043 de 2008
Dentro del marco jurisprudencial, se tiene en cuenta primeramente la sentencia T-631 (2016),
dentro de la cual, la Corte Constitucional resuelve una acción de tutela que ha sido instaurada contra
la empresa Stanton & Cía. S.A, al considerar que se han vulnerado los derechos a la vida en
conexidad con el mínimo vital y el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer que se
encuentra en estado de embarazo. Es así como el problema jurídico de este pronunciamiento versó
sobre lo relacionado con el interrogante de si es necesario el establecer si la acción de tutela cumple
con los requisitos mínimos establecidos por la jurisprudencia para proceder en el amparado de la
estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada.
Los fundamentos y decisión de esta providencia tuvieron en cuenta que, debido al estado de
embarazo de la empleada, se debieron de revisar fundamentalmente los motivos de despido de esta,
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toda vez que en principio se requiere la protección a la estabilidad laboral reforzada. Por ello, la
Corte Constitucional ha estudiado los dos aspectos fundamentales, el primero en lo atinente al
despido que se efectúa sobre una mujer en estado de embarazo cuanto se encuentra vinculada a un
contrato de trabajo y el segundo, lo relacionado con el estudio de los requisitos que se exigen para
dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada de una mujer en estado de embarazo, los cuales
son los siguientes:
Que el despido sea efectuado durante el embarazo en los tres meses siguientes del parto
Que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de
gravidez
Que el despido sea consecuencia del embarazo y por ende que este no sea atribuido a una causal
objetiva y relevante que justifique el despido
Que no haya mediado la autorización expresa del ministerio del trabajado.
En este orden de ideas, el juez constitucional, al encontrarse ante la acción de tutela interpuesta
por una mujer en estado de embarazo, debe tener en cuenta los anteriores presupuestos para que
así pueda de manera objetiva, el analizar si se debe proteger o no los derechos fundamentales de la
persona accionante, o si por lo contrario al empleador le asiste razón alguna para efectuar un
despido que se fundamentado en las causales justas consagradas en el Código Sustantivo del
Trabajo.
1.5.2 Sentencia T-057 de 2016
Dentro de este pronunciamiento, la Corte Constitucional ha tenido en cuenta la estabilidad
laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por accidente de trabajo,
encontrándose que el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances
distintos dependiendo del ámbito de operación de dicho derecho. Es así como para que se efectúen
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estos efectos, resulta como fundamentales que se presenten tres aspectos que se relacionan entre
sí. El primero de estos aspectos es lo relacionado con el tipo de función que desempeña el
trabajador; el segundo es la naturaleza jurídica y el tercero la capacidad del empleador, por lo que
el alto tribunal constitucional ha establecido que:
Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el
desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe
ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal
hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones
razonables a la situación (Sentencia T-057, 2016).
No obstante, dentro de este tipo de circunstancias el derecho fundamental a la seguridad social
aparece en el escenario como un imperativo superior, la cual entorno a esta problemática la
Corporación constitucional ha señalado que el derecho a la seguridad social es un derecho
fundamental, en donde se hace énfasis en que su efectividad surge debido a su carácter
irrenunciable; a su reconocimientos como tal en convenios y tratados internacionales ratificados
por Colombia y a su prestación como servicio público concordante con el principio de
universalidad y solidaridad.
Por ese motivo, cuando hay una situación de estabilidad laboral reforzada por estado de
debilidad manifiesta, para la Corte Constitucional es menester el diferenciar la incapacidad y la
invalidez, por lo que en torno a ello ha argumentado que la discapacidad es el género mientras que
la invalidez es la especie, conllevando ello a que no siempre que existe una discapacidad, se
configure una situación de invalidez, lo que es debido que esta última sería el producto de una
discapacidad severa. La discapacidad no puede asimilarse necesariamente a pérdida de capacidad
laboral, toda vez que con algún grado de discapacidad algunas personas pueden desarrollarse en el
campo laboral (Sentencia T - 631, 2016).
26
1.5.3 Sentencia T-842ª de 2013
Dentro de este pronunciamiento, la Corte Constitucional se ha enfocado en desarrollar el
derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas protegidas por el fuero sindical, para lo cual
se ha tenido que la libertad sindical es un derecho fundamental consolidado en el artículo 39 de la
Constitución Política de 1991 y por los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del
Trabajo, y que de acuerdo con el artículo 93 de la Constitucional Nacional han sido vinculados al
denominado bloque de constitucionales. Es de esta manera como en virtud del derecho de
asociación, se ha esbozado que los trabadores pueden constituir organizaciones que estimen
pertinentes y afiliarse a estas con la condición de observar las reglas estatutarias de los sindicatos
(Sentencia T-842 A., 2013).
En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha planteado lo relacionado con la terminación
unilateral del contrato de trabajo cuando existe una asociación sindical, en torno a ello se ha
establecido que, si un despido tiene como fundamento la afiliación de una persona a un sindicato,
debe considerarse dicha actuación como opuesta a la Constitución Política y por tanto ineficaz.
No obstante, la Corte ha tenido presente dentro de este pronunciamiento, que desde el punto de
vista probatorio, resulta evidente que cuando un empleador recurre a su facultad de dar por
terminado un contrato sin justa causa para vulnerar el derecho de libertad sindical, este no hace
explícitos sus propósitos para atentar contra la existencia y funcionamiento del sindicato, por lo
que es en este punto donde aparece como relevante el principio de razonabilidad, el cual es
entendido como la existencia de una razón suficiente para el ejercicio de una facultad discrecional
que adquiere relevancia máxima, toda vez que si un empleador sin justa causa y sin motivo
aparente, decide despedir a un empleado que pertenece a una organización sindical, no cabe otra
explicación racional diferente a que si interés es debilitar el sindicato (Sentencia T-842 A., 2013).
27
4.5.4. Sentencia T-030 de 2018
Bajo este pronunciamiento, la Corte ha desarrollado los presupuestos para la acción de tutela
cuando verse una situación de estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada, planteando que
el principio del recurso de amparo es de naturaleza residual y subsidiaria y no se constituye como
el medio idóneo para reclamar derechos o prestaciones laborales. A pesar de esto, la Corte vinculó
la procedencia de la acción de tutela cuando se encuentren comprometidos los derechos de la madre
gestante y los de su hijo por nacer, concediendo que el recurso proceda de forma excepcional como
medida de asistencia y protección a los sujetos de especial protección constitucional.
Otro de los aspectos desarrollados en esta providencia, es la presunción de veracidad en tutela
cuando el demandado no rinde los informes solicitados por el juez, por lo que esto se aplica cuando
la autoridad o particular accionado omiten completamente dar respuesta a la solicitud avalada por
el juez y cuando de igual manera, dan respuesta, pero meramente de forma, estando el fondo del
asunto en incongruencia con respecto a lo planteado por el funcionario judicial (Corte
Constitucional, 2018).
4.5.5. Sentencia SL 1360 de 2018
La sala de casación laboral de la Corte Suprema reflexiona por medio de este pronunciamiento
sobre el derecho que tienen los trabajadores con discapacidad a no ser discriminados en el empleo,
así como también sobre el contenido y alcance de la protección frente al despido consagrado en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De acuerdo a esto, han destaca la incidencia que tiene el artículo
13 de las Constitución Política, resaltando fundamentalmente que la igualdad material depende en
gran medida de las acciones incluyente que realice el Estado para garantizar los derechos de estas
personas.
Para su argumentación, la Corte Suprema trae a colación que a nivel internacional el plexo
normativo es muy amplio con respecto al tema, destacando la convención interamericana para la
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eliminación de todas las formas de discriminación contras las personas con discapacidad de la OEA
y la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad adoptada por la ONU, las
cuales tienen en común que su diseño es realizado con el fin de promover y proteger los derechos
y la dignidad de las personas con discapacidad y así alentar su participación igualitaria (Corte
Suprema de Justicia, 2018).
4.5.6. Convención interamericana para la eliminación de todas las formas de
discriminación contra las personas con discapacidad. Organización de los Estados
Americanos.
Inicialmente, se definió la discapacidad como una deficiencia física, mental o sensoria, de
naturaleza permanente o temporal, que busca limitar la capacidad de ejercer diferentes actividades
esenciales en la vida diría de una persona, las cuales pueden ser causadas o agravadas por el entorno
económico y social. En esta convención se destacó la importancia de sensibilizar a la población
por medio de campañas de educación que busquen eliminar prejuicios, estereotipos y actitudes que
atenten contra el derecho que tienen las personas a ser iguales.
Los Estados parte se comprometieron a adoptar medidas para eliminar de forma progresiva la
discriminación y promover la integración por parte de las autoridades gubernamentales o las
entidades privadas e la prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y
actividades, dentro de los cuales se está el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda,
la recreación, la educación, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios de carácter policial,
políticos y administrativos.
De igual forma, los Estados se comprometieron a garantizar la participación política de
representante de organizaciones de personas con discapacidad, así como también organizaciones
no gubernamentales que trabajan en dicho campo, para poder crear canales de comunicación que
sean eficaces y permitan difundir entre las organizaciones públicas y privadas que trabajan con las
29
personas con discapacidad, los avances normativos y jurídicos que se implementen para erradicar
la discriminación de personas con discapacidad (Organización de los Estados Americanos, 1999).
4.5.7. Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. Organización de
las Naciones Unidas.
El propósito fundamental de este tratado ha sido el promover, proteger y asegurar el goce pleno
en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales para las
personas con discapacidad, buscando promover el respeto por su dignidad humana. En este sentido,
las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a largo plazo, que cuando interactúen con barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás.
Por otra parte, se establecieron principios como la dignidad inherente, la autonomía individual,
la independencia de las personas, la no discriminación, la participación e inclusión plenas y
efectivas en la sociedad, el respeto por la diferencia, la igualdad de oportunidades, la accesibilidad,
la igualdad entre el hombre y la mujer y el respeto a la evolución de las facultades de los niños y
niñas con discapacidad y su derecho a preservar su identidad.
En torno a las mujeres con discapacidad, se reconoció que se encuentran sujetas a diferentes
formas de discriminación, por lo que es necesario adoptar medidas que busquen asegurar el disfrute
pleno y en igualdad de condiciones de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales,
por lo que es necesario que se tomen medidas pertinentes para el aseguramiento del pleno
desarrollo, adelanto y potenciación de la mujer con el propósito de garantizarle el ejercicio y goce
de los derechos humanos y las libertades fundamentales (Organización de las Naciones Unidas,
1991) .
30
2. Metodología
Luego de analizar los lineamientos con los que cuenta la temática aquí propuesta, se encuentra
pertinente utilizar el método deductivo, puesto que el enfoque de esta es conceptual y teórico,
especialmente porque se trata del análisis de conceptos jurídicos que surgen de lo general, que en
este caso serían los derechos laborales como derechos humanos; hasta llegar a lo particular, que es
la estabilidad laboral reforzada entendida como un medio para ello. En este aspecto, cabe resaltar
que se analizará desde lo macro hasta llegar a lo micro, es decir, que se tendrán en cuenta los
lineamientos internacionales esbozados dentro de convenios y tratados, que por medio del bloque
de constitucionalidad esgrimido en el Artículo 93 de la Carta Política (1991), entran a ser parte del
ordenamiento jurídico colombiano.
Esta investigación tiene un enfoque cualitativo ya que en ella se busca cualificar sí por medio
de la estabilidad laboral reforzada se está dando cumplimiento a los derechos humanos,
constitucionales y principios del Estado Social de Derecho, por lo que esta metodología es
necesaria cuando se recojan aspectos e informaciones que provengan del comportamiento del ser
humano en relación con su cultura y evolución (Sinnaps, 2014).
No obstante, partiendo del objetivo de establecer el impacto que ha tenido la estabilidad laboral
reforzada en la legislación laboral y el ordenamiento jurídico colombiano, teniendo en cuenta los
lineamientos constitucionales y jurisprudenciales, se recurre a realizar una revisión jurídica de lo
esbozado dentro de la Corte Constitucional, por lo que esta investigación es de carácter horizontal
o longitudinal, dado que se centra en los cambios que se han presentado en materia laboral con el
pasar del tiempo.
El diseño metodológico que se usa en esta investigación es un diseño documental, toda vez que
el soporte de esta se encuentra documentado en las jurisprudencias, las leyes, la Constitución
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Política de 1991, los convenios y tratados internacionales y demás aportes realizados por
doctrinantes especialistas en la materia.
De esta forma, es pertinente resaltar que este estudio debe utilizar una técnica interdisciplinaria
especial que se considere conveniente para su desarrollo, por lo que dicha técnica es la
hermenéutica, ya que, por medio de esta herramienta de interpretación jurídica, es posible validar
la pertinencia y utilidad que tiene la ley dentro de un contexto de espacio tiempo específico. Lo
anterior guarda mayor relevancia debido a que se ha planteado como objetivo, identificar los
fundamentos y bases jurídicas que permitan entender el derecho laboral o al trabajo, como un
derecho de carácter social y como un derecho humano resguardado en tratados internacionales.
32
3. Capítulo I: Impacto que ha tenido la estabilidad laboral reforzada en el derecho laboral
colombiano, partiendo de lineamientos constitucionales y jurisprudenciales
Como ya se ha mencionado, la estabilidad laboral reforzada ha sido constituida como una
institución jurídica dentro de la cual se exaltan cuatro preceptos fundamentales: el primero de ellos
es el derecho con el que cuentan las personas para poder conservar su empleo, seguido del no poder
ser despedido en razón de una situación de vulnerabilidad; posteriormente, se encuentra el
permanecer en el empleo hasta que se requiera, siempre que se no se configure una causal objetiva
que conlleve a la desvinculación del mismo; y, por último, que la autoridad laboral competente, en
este caso el Ministerio del Trabajo, autorice el despido con la previa verificación de la
estructuración de la causal objetiva y no relacionada con la situación de vulnerabilidad del
trabajador, aduciéndose para poder dar por terminado el contrato de trabajo, so pena de que al no
lograr establecerse, el despido sea declarado ineficaz (Sentencia T-320, 2016).
Desde la Corte Constitucional se ha tenido como precedente judicial que la estabilidad laboral
reforzada es un derecho que les asiste a todas las personas que, por el deterioro de su salud se hallen
en una situación de debilidad manifiesta. Así, para la corporación constitucional esta figura jurídica
opera para proteger a las personas que por razones de salud vean afectadas su productividad laboral,
no teniendo como un requisito indispensable el hecho de que sea necesario que el trabajo cuente
con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica.
Por consiguiente, se ha encontrado que la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha esbozado
que el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada también puede ser aplicable a las
relaciones laborales que surgen a través de la suscripción de un contrato a término definido. Por
eso, el vencimiento del plazo del contrato no es una razón de derecho ni de hecho para que se pueda
dar por terminado, siempre y cuando el empleado reúna las calidades que lo acrediten como una
persona en situación de vulnerabilidad.
33
Por otro lado, la sentencia T-344 (2016) ha sido el medio por el cual la Corte Constitucional se
ha pronunciado acerca del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los contratos de obra o labor
terminada, argumentado que la figura jurídica estudiada se debe predicar y, por tanto, aplicar en
toda clase de contrato. Razón por la que la causa legal que se origina de los contratos a término
fijo, de obra o labor contrata, como el ya mencionado vencimiento del plazo pactado o la
culminación de la obra, no se logran constituir como una razón suficiente para poder terminar la
relación laboral cuando el empleado padece una situación de debilidad manifiesta.
Ciertamente, el empleador en este tipo de contratos no se exime de solicitar la autorización al
ministerio del trabajo para un eventual despido, por lo que para efectuarlo debe tener en cuenta los
lineamientos esbozados por el legislador en el artículo 26 de la Ley 361 (1997), so pena de que sea
condenado a pagar al empleado una multa equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
3.1 Fundamentos constitucionales para la configuración de la estabilidad laboral reforzada
en el ordenamiento jurídico colombiano
Partiendo de los lineamientos generales sobre los cuales se rige la figura de la estabilidad laboral
reforzada en Colombia, en su concepción, su significado, relevancia y la manera de proceder, tanto
para los empleados como para los empleadores, se debe hacer un análisis de dos artículos
constitucionales en específico, a saber: primero, el artículo 53 de la Constitución Política y
segundo, el artículo 13 de la misma.
En primer lugar, el artículo 53 de la Constitución Nacional exhorta al legislador, en cabeza del
Congreso de la República, para que expida el estatuto del trabajo teniendo en cuenta una serie de
principios mínimos fundamentales; los cuales corresponden a: igualdad de oportunidades para los
trabajadores, la remuneración mínima, vital y móvil proporcional a la cantidad y la calidad del
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trabajo, la estabilidad en el empleo, la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos que se han
establecido en las leyes laborales, las facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos
y discutibles, la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de fuentes formales del derecho, la primacía de la realidad sobre las formas, la
garantía a aspectos como la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario, la protección
especial a la mujer y su maternidad y, por último y en igual medida, la protección al menor de edad
trabajador (Constitución Política, 1991).
Por consiguiente, al adentrarse analíticamente en dicho artículo aparece la importancia que la
constituyente dio a la estabilidad en el empleo, la cual es conceptualizada no sólo como un derecho
fundamental, sino como, un principio mínimo, acogiendo mayor relevancia cuando se unifica con
el artículo 13 de la Carta Política. Este artículo, ha establecido dentro de sus lineamientos que todas
las personas nacen libres e iguales ante la ley, por lo que recibirán la misma protección y trato de
las autoridades; así como podrán gozar de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin
tener en cuenta ninguna restricción o discriminación por motivos de raza, sexo, origen nacional o
familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
Adicionalmente, la constituyente ha dispuesto en cabeza del Estado la obligación de proteger
de forma especial a todas las personas que, por su condición económica, física o mental, estén en
circunstancias de debilidad o vulnerabilidad manifiesta. Este precepto junto con el principio
mínimo de la estabilidad laboral consagrado en artículo 53, constituye las bases y lineamientos
jurídicos estructurales para la configuración e implementación de la estabilidad laboral reforzada.
No obstante, se debe tener en cuenta que, aunque en el ordenamiento jurídico colombiano no
exista un derecho fundamental a la conservación del trabajo, es menester destacar que el derecho
al trabajo ha sido incorporado en la Constitución Nacional de 1991, razón por la que, autores como
Román, Castaño y Villamizar (2014) sostienen que este derecho se ha posicionado como un objeto
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de estudio y ampliación por medio del Alto Tribunal Constitucional, fundamentalmente en el
desarrollo y construcción del concepto de estabilidad laboral reforzada; por medio de esta se ha
buscado ofrecer una especial protección a los empleados que se encuentran en condiciones de
vulnerabilidad, lo cual se hace de acuerdo con el artículo 13 de la Constitución Política y por medio
del otorgamiento de un fuero de protección laboral.
3.2 Lineamientos jurisprudenciales para la protección de la trabajadora en estado de
embarazo y lactancia
Para autores como Ramírez y Arango (2017) la estabilidad laboral reforzada se ha abierto
camino como el mecanismo mediante el cual el Estado ofrece una protección especial a los
trabajadores. Esta protección consiste fundamentalmente en la prohibición de dar por terminado
un contrato de trabajo aun cuando exista una justa causa, sin contar con la previa autorización del
inspector de trabajo o del alcalde municipal. Ante dicho panorama, los sujetos activos de esta
protección constitucional son quienes se cumplan las siguientes condiciones:
Mujeres en estado de embarazo o lactancia
Trabajadores y trabajadoras discapacitados
Directivos sindicales protegidos por el fuero sindical.
De esta manera, la estabilidad laboral reforzada para las personas en estado de vulnerabilidad,
se erige como una garantía que ofrece confianza, para que su puesto de trabajo sea conservado,
siempre y cuando desempeñe sus labores de manera correcta y a satisfacción del empleador.
Entonces, la estabilidad laboral reforzada es uno de los mecanismos idóneos para lo protección del
trabajador que padece alguna clase de desventaja o posición diferencial a la de sus compañeros,
por lo que Ramírez y Arango (2017) argumentan que esto se da debido a que dicho concepto ha
sufrido un gran desarrollo jurisprudencial, siempre en vía del mantenimiento y el restablecimiento
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de los derechos del trabajador. Aunque igualmente sostienen que esto ha implicado una carga más
para los empleadores, toda vez que este amparo se ha convertido en una forma de protección que
en algunos casos se puede tornar desmedida y llegar a afectar al sector empresarial colombiano.
En torno al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de
maternidad o lactancia, la Corte Constitucional ha esgrimido que existe una obligación general y
objetiva de la protección a la mujer embarazada y lactante a cargo del Estado. En este orden de
ideas, dicha protección llega a traducirse en un fuero especial de la mujer frente a posibles
discriminaciones en el ámbito laboral como consecuencia de su estado de maternidad. Ante esto,
la Corte sostiene que el valor que posee la vida en el ordenamiento constitucional colombiano debe
imponer al Estado la obligación de proteger, no sólo a la mujer como gestadora de vida, sino
también, al nasciturus y al que acaba de nacer; por consiguiente, la protección a la madre embaraza
o en periodo de lactancia, salvaguarda a la familia como la institución base de la sociedad
(Sentencia T-092, 2016).
La estabilidad laboral reforzada por embarazo o periodo de lactancia contemplada en el artículo
239 del Código Sustantivo de Trabajo (1950), opera únicamente por los primeros tres meses de
lactancia. Durante este periodo de tiempo existe una prohibición expresa para despedir a una
empleada, sin que medie una autorización de carácter administrativa.
El artículo 238 del mismo código ha establecido un descanso remunerado durante los primeros
seis meses posteriores al parto, para que la madre pueda lactar a su hijo, mientras que, en el artículo
241 se plantea que no produce efecto alguno el despido que llegue a realizarse durante los periodos
de descanso remunerado por lactancia y por licencia, o enfermedad que se haya derivado del parto.
En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes se aplica
de manera autónoma a la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes. Al respecto,
la Corte Constitucional sostiene que, para prodigar la protección constitucional por maternidad, sea
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indistinto que se trate de un contrato laboral a término fijo, indefinido, por otra o labor contrata o
incluso por prestación de servicios (Sentencia T-030, 2018).
3.3 Lineamientos jurisprudenciales para la protección del trabajador que se encuentra
asociado a una organización sindical
Partiendo del artículo 39 de la Constitución Política, el derecho de asociación sindical se erige
como un estamento importante para referirse a la figura jurídica de la estabilidad laboral reforzada,
puesto que, como se argumenta en el Compendio Teórico Práctico de Derecho del Trabajo
Individual y Colectivo (2013) la relación que esto guarda con el fuero sindical ha conllevado a que
se haya presentado una ampliación sustancial por medio de la carta política de 1991. En la cual se
extendió el fuero sindical por medio de su universalización a todo tipo de trabajadores,
comprendiendo al mismo tiempo los trabajadores oficiales y los empleados públicos en general.
De esta forma, el fuero sindical se ha constituido para la Corte Constitucional como una garantía
de rango constitucional que busca cobijar a los trabajadores y empleados públicos que formen parte
de las directivas de los sindicados, que sean sus miembros adherentes o que sea fundadores de las
organizaciones sindicales. El fundamento del fuero sindical no es otro que el permitirles a los
trabajadores cumplir de forma libre sus funciones de defensa de los intereses de la asociación, sin
que puedan ser perseguidos o sujetos a represalias por parte de los empleadores (Sentencia T-220,
2012).
De esta manera, se ha encontrado que, en virtud del fuero sindical, los empleadores que
pretendan despedir a sus empleados sindicalizados y que se encuentren bajo dichas condiciones,
deberán invocar una justa causa de despido que debe ser calificada por el juez laboral. Ello se ha
extendido por medio de la jurisprudencia a los procesos de reestructuración, por lo que, en estos
será necesaria dicha autorización previa. Entonces, en el caso de que se despida a un empleado con
dichas calidades sin el permiso del juez, se procede a la acción de reintegro por fuero sindical.
38
Dentro del artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo, se ha dispuesto las causales justas
para que el juez pueda autorizar el despido de un trabajador o empleado amparado por el fuero;
cuestión que, para el legislador no son otras que la liquidación o clausura definitiva de la empresa
o establecimiento y la suspensión total o parcial de las actividades por parte del empleador durante
más de 120 días. Igualmente, este artículo dispone como justa causa de despido aquellas que se
encuentran expresadas en el artículo 62 del mismo decreto, reduciendo por lógica sistemática a
aquellas en cabeza del empleador.
Por esto, para la Corte Constitucional y su reiterada jurisprudencia, el fuero especial a los
representantes sindicales se encuentra vinculado de manera permanente con la protección al
derecho fundamental del ejercicio de la libertad de asociación sindical. La cual tiene como objetivo
procurar que los sindicatos, a través de sus representantes y juntas directivas, puedan ejercer
pacíficamente la función para que la fueron constituidos; que no es otra que velar por los derechos
económicos y sociales de los trabajadores.
Bajo este fundamento, la Sentencia T-148 (2013) ha establecido que la protección se direcciona
a la protección de un fin más alto que es el amparo del grupo organizado, percibiéndose por tanto
esta figura como alejada de ser un beneficio de las personas en particular. Por consiguiente, la
estabilidad de los directivos sindicales representa la estabilidad de la organización sindical, en la
medida en que como se mencionó, el representante es constituido para poder ejecutar la voluntad
colectiva.
Por su parte, en el Compendio Teórico Práctico de Derecho del Trabajo Individual y Colectivo
(2013) se ha dicho de la misma forma que el fuero sindical se constituye como una garantía del
sindicato y no del trabajador, estando en concordancia con los lineamientos trazados por la Corte
Constitucional en la misma materia. Entonces, se tiene en cuenta que:
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“En cada sindicato, subyace el ánimo de agrupar el mayor número de trabajadores posibles de una misma
empresa, industria o gremio, entre otros, con el fin de constituir como unidad un frente de poder que sirva de
contrapeso al poder económico de la empresa y, de esta manera, cumplir con su objetivo principal y filológico,
consistente en la defensa y mejoramiento continuo de las condiciones laborales y económicas de los
empleados”. (Compendio Teórico Práctico de Derecho del Trabjo Individual y Colectivo, 2013)
Por lo anterior, el Congreso de la República ha dispuesto en la legislación el otorgamiento de
herramientas para que los sindicatos puedan cumplir cabalmente los fines para los cuales fueron
creados; entre las que se destaca el fuero sindical para aquellos asociados que requieren una
garantía especial para el ejercicio del libre derecho de asociación y la consecución de intereses
sociales.
Por esto, en el caso de presentarse despidos por parte de los empleadores sin contar con el control
previo del juez laboral respectivo, se convierte en procedente la acción especial de reintegro por
fuero sindical. Por lo que, en la petición de aquella, el juez deberá analizar si el demandante se
encuentra obligado a solicitar el permiso judicial; en caso que ello sea afirmativo, deberá verificar
el cumplimiento de dicho requisito.
Igualmente, bajo a la jurisprudencia de la Corte Constitucional se ha establecido que en ningún
caso el juez podrá pronunciarse sobre la legalidad del despido, puesto que, incurriría en una vía de
hecho que atenta contra el debido proceso, el cual dicta que nadie puede ser juzgado sino por el
juez competente y bajo las formas prevista para cada juicio (Sentencia T-220, 2012).
Lineamientos jurisprudenciales para la protección de los empleados en estado de
vulnerabilidad manifiesta por enfermedad grave o accidente laboral.
Al ser la estabilidad laboral reforzada conceptualizada por Ramírez y Arango (2017), como el
mecanismo para que el Estado ofrezca una protección especial al trabajador, que consiste en la
prohibición de la terminación del contrato de trabajo, aun con justa causa sin la previa autorización
del inspector de trabajo o alcalde municipal, esta se configura como el mecanismo más idóneo para
40
la protección de los trabajadores que se encuentran en alguna clase de desventaja o posición
diferencial a la de sus compañeros.
En este orden de ideas, con respecto al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada
de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta o indefensión, se ha planteado que cuando
un trabajador sufra una afectación grave a su salud y, por causa de ello, estén condicionados por
una situación de debilidad manifiesta, no podrá ser despedido hasta que no se presente una justa
causa de despido.
De esta forma, cuando el trabajador sea un sujeto de especial protección constitucional en los
contratos que sean a términos fijo también, se dará aplicación al imperativo que dicta que el
empleador acuda a la oficina de trabajo antes de obtener la autorización correspondiente para dar
por terminado el contrato al vencimiento del plazo vencido (Sentencia T-320, 2016).
Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha emitido una
sentencia por medio de la cual interpreta el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en esta normativa se
aparta de lo relativo a no conceder presunción legal ante la situación de discapacidad o
vulnerabilidad de un trabajador y por lo contrario, se acoge a la postura de que el despido de un
trabajador en estado de discapacidad se debe presumir como discriminatorio, a menos que, el
empleador logre demostrar lo contrario por medio de un proceso laboral ordinario (Sentencia SL
1360, 2018).
En consecuencia, se logra evidenciar un alto grado de proteccionismo tanto de la Corte
Constitucional como de la Corte Suprema, ya que, en las providencias de estos altos tribunales, ha
primado los principios fundantes del Estado Social de Derecho, particularmente, la dignidad
humana y la igualdad material previamente establecida en el artículo 13 de la Constitución Política.
Por ello, los trabajadores que se encuentran en condición de discapacidad han sido
especialmente protegidos por las autoridades, motivo por el cual, otra prueba de ello es la
41
procedencia de la acción de tutela para obtener un reintegro laboral de trabajadores en condición
de discapacidad que gocen de la estabilidad laboral reforzada. Por tanto, por medio de la Sentencia
T-317 (2017), el máximo tribunal de la jurisdicción constitucional ha tenido en cuenta que, dentro
de los procesos ordinarios, no existe un mecanismo preferente y sumario para que pueda operar el
restablecimiento de los derechos de un trabajador en condición de discapacidad. De esta forma, la
acción de tutela es procedente para que se pueda ordenar el reintegro al trabajo de quienes padezcan
limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas.
4. Capítulo II: Lineamientos jurídicos y doctrinales que forjan el entender el derecho al
trabajo como un derecho social y humano.
La presente investigación está direccionada a entrelazar la figura jurídica de la estabilidad
laboral reforzada en relación el derecho al trabajo, entendiendo este como un derecho de rango
social y humano que se encuentra protegido no sólo por el ordenamiento jurídico colombiano;
comprendiendo, además, los lineamientos internacionales que lo han desarrollado. Así, se busca
42
enfatizar que la estabilidad laboral reforzada no tiene como único fin proteger derechos conexos al
trabajo como la maternidad, la asociación sindical y la vulnerabilidad manifiesta, sino que, tiene
un enfoque para proteger de forma estricta el derecho humano, social y fundamental al trabajo.
4.1 El derecho al trabajo como derecho social
En Colombia y en el mundo, los lineamientos jurídicos que regulan las relaciones laborales se
han encontrado guiadas por factores estrictamente sociales, toda vez que, como lo afirman
diferentes autores, a principios del siglo XX se promovieron diferentes regulaciones sobre asuntos
propios del derecho laboral. Entre ellos se destacan las jornadas máximas de trabajo, las vacaciones
anuales y las indemnizaciones en los casos donde se presentaban accidentes laborales (Rojas,
2018).
Por otra parte, el derecho laboral en Colombia como el derecho al trabajo ha contado con una
apreciación de derecho social, por lo que, de esta manera, este último hace parte inicialmente de
los denominados derechos de segunda generación. Dicha apreciación ha sido analizada por autores
como Núñez (2016), toda vez que este autor en su investigación, no ha dudado en afirmar que el
derecho laboral en Colombia tiene su creación como una forma del gobierno nacional para poder
ceder ante las demandas realizadas por los movimientos obreros que se presentaron entre la década
de los años 30 y 40.
En lo relativo a los inicios del derecho laboral y el derecho al trabajo, Jaramillo (2010) ha
afirmado que el primer código laboral estaba revestido de corrientes jurídicas fundamentales como
lo son el contractualismo y la de la relación de trabajo. Cabe destacar que este aspecto es
argumentado por el autor en mención, puesto que en este ámbito del derecho Colombia tuvo gran
influencia de la legislación latinoamericana, siendo principalmente influida por los derechos que
43
ha habían sido obtenidos por las centrales obreras y los movimientos de trabajadores iniciados en
México.
Por otra parte, autores como Molina y Wilches (2002) han afirmado que evolución del derecho
de los trabajadores en Colombia, ha estado altamente influenciado tanto por los sectores obreros
como por los sectores empresariales, puesto que han considerado que esto se ve reflejado en el
hecho de que la legislación laboral se encuentra fundamentada bajo el principio de la coordinación
económica.
4.2 El derecho al trabajo como derecho fundamental autónomo
Para entender el trabajo como un derecho fundamental autónomo, es menester remitirse al
artículo 25 de la Constitución Política, ya que por medio de este la constituyente estableció que el
trabajo es un derecho y una obligación social, y que por tanto goza en todas sus modalidades de la
protección del Estado. Igualmente se garantiza el derecho a un trabajo en condiciones que sean
tanto dignas como justas (Constitución Política, 1991).
Las reiteradas jurisprudencias de la Corte Constitucional, específicamente, en la Sentencia T-
047 (1995) se han hecho una serie de análisis sobre los límites de los derechos, argumentado que
todo derecho, así sea de rango fundamental, presenta unas limitaciones. A manera de ejemplo, la
Corte trae a colación que los derechos individuales se encuentran limitados por aspectos como el
orden público y el bienestar común.
En consecuencia, la Corte Constitucional ha establecido que, al ser de rango fundamental, su
núcleo esencial es incondicional e inalterable; aunque ello no significa que los aspectos
contingentes y accidentales que giran en torno al derecho al trabajo puedan ser tutelables. Por este
motivo, el argumento que ha utilizado la Corte más que jurídico es económico, fundamentalmente,
cuando sostiene que, si se confunde el derecho fundamental con los derivados de este, se tendría
que considerar como fundamental a todo lo que gire en torno a la vida en sociedad; lo que se ha
44
considerado a juicio de la corporación como insostenible (Rojas, 2018). En este sentido, el alcance
del derecho al trabajo es el siguiente:
El derecho al trabajo, al ser reconocido como fundamental, exige la protección a su núcleo esencial, pero no la trae
consigo la facultad de obtener una vinculación concreta, porque ésta también puede constituir una legítima
expectativa de otros, con igual derecho. Así, pues, en aras del derecho a la igualdad, no hay que proceder contra
los intereses ajenos, sino en concordancia con ellos, de suerte que se realice el orden social justo, es decir, la
armonía de los derechos entre sí. (Sentencia T-047, 1995)
Por consiguiente, Avedaño (2014) ha comprendido el derecho laboral como un derecho
fundamental y humano, dentro del que se argumenta que el acceso a derechos laborales debe estar
precedido por requisitos mínimos y términos de contratación laboral, los cuales puedan garantizar
las condiciones dignas y justas; que de acuerdo con el artículo 25 de la Constitución Nacional, tiene
todo trabajador.
De esta forma, el derecho al trabajo de acuerdo con los lineamientos constitucionales y el
desarrollo que le ha dado la Corte Constitucional debe estar en total armonía con los convenios y
tratados internacionales que en torno a dicho derecho se han firmado y ratificado por el Estado
Colombiano, por tanto, el bloque de constitucionalidad se erige como el eje fundamental sobre el
que se regula el derecho al trabajo como un derecho fundamental.
El bloque de constitucionalidad consagrado en el artículo 93 de la Constitución Nacional, ha
sido desarrollado por la Sentencia C-401 (2005), donde se sostiene que este es conformado por
normas y principios que, aunque no se expresen en la constitución, son utilizados como parámetros
de control de constitucionalidad de las leyes, toda vez que han sido normativamente integrados a
la constitución por diferentes vías y por el mandando de la propia constitución política.
Por esta razón, los convenios o tratados internacionales del trabajo no ingresan al bloque de
constitucionalidad establecido en el artículo 93 de manera sistémica, sino que, su vinculación es
manejada de forma específica y para cada caso en especial por parte de la honorable Corte
Constitucional. Entonces, los convenios internacionales que integran el bloque de
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constitucionalidad deben ser aplicados por todas las autoridades y los particulares para que se
aseguren que las leyes nacionales puedan ser interpretadas de una forma acorde con la constitución
y dichos convenios.
Para ilústralo, se tiene en cuenta que la declaración universal de los derechos humanos (1948)
sostiene en lo esbozados dentro del artículo 23, que todos los seres humanos tienen el derecho de
gozar de un trabajo, así como también tienen el derecho a la libre elección de su trabajo, a contar
con condiciones igualitarias en el empleo, y así mismo a la protección contra el desempleo. Así
mismo, destaca que la Organización Internacional del Trabajo, ha establecido que la
fundamentalidad del derecho al trabajo se considera sumamente importante para poder garantizar
la paz universal y permanente; aspecto que ha sido debidamente ratificado y vinculado al bloque
de constitucionalidad por parte del Estado colombiano,
46
5. Capítulo III: Justa causa de despido
Teniendo claridad sobre la procedencia y funcionamiento de la figura jurídica y constitucional
de la estabilidad laboral reforzada, y los diferentes escenarios en los cuales se presenta junto con
la concepción del derecho al trabajo como un derecho fundamental, social, y en conexidad con
otros derechos, se realiza un análisis de las causales justas de despido y los demás componentes
que se presentan para que un trabajador pierda los beneficios legales que le otorga la estabilidad
laboral reforzada.
5.1 Analizar las causas justas de despido que se encuentran de acuerdo con el Código
Sustantivo de Trabajo.
Son diferentes las razones que un empleador puede evocar para dar por terminado un contrato
de trabajo con un empleado sin tener que cancelar valor alguno por concepto de indemnización,
por lo que el Código Sustantivo del Trabajo ha esbozado las causales que se consideran justas para
dar por terminado un contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como por parte del
empleado.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo ha expresado como causales justas de despido,
el hecho de que el empleador haya sido engañado por parte del empleado por medio de la
presentación de certificados falsos para su admisión; los actos violentos o faltas disciplinarias en
las cuales incurra el trabajador contra el empleador, su familiar o los compañeros de trabajo. Cabe
mencionar que esta última causal no sólo se configura dentro del escenario del trabajo, sino que,
también puede ser evocada cuando el empleado incurra en ella fuera del servicio.
Entonces, los daños materiales causados contra los elementos, edificios, maquinarías y demás
materias primas con la que cuente el empleador, es catalogado de igual forma como una causa justa
de despido; también se incluye, los actos inmorales que atenten contra la ley por parte del trabajador
que sean cometidos en el lugar de trabajo.
47
La revelación de secretos técnicos o comerciales por parte del empleado que causen perjuicios
a la empresa; el deficiente rendimiento del empleado; la inejecución de las obligaciones por parte
del empleado; los vicios del empleado que perturben la disciplina del establecimiento; la renuencia
del trabajador para la adopción de medidas preventivas, curativas o profilácticas para evitar
enfermedades o accidentes; el reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la organización; y, por último, la presencia de enfermedades contagiosas crónicas que
no tengan un carácter profesional, así como cualquier enfermedad que incapacita al empleado por
más de 180 días (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).
De esta forma, son varias y diversas las causales de despido que un empleador puede evocar
para dar por terminada una relación laboral, sin tener la obligación de pagar indemnización alguna
al empleado. No obstante, el debido proceso como garantía constitucional, debe verse reflejado en
todo el proceso disciplinario por el cual pase el empleado, respetándosele derechos universales
como lo son: la defensa, la confrontación, la contradicción y la presentación de medios de pruebas.
Se destaca que cuando el despido sea por enfermedad contagiosa o crónica común o deficiente
rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y, sin ser corregido esto en un
plazo razonable, el empleador tiene la obligación de notificar el despido al empleado, en un plazo
no menor de quine días de anticipación. De esta forma, se puede observar cómo se busca proteger
los intereses de las empresas y los empleadores, estando dichas causales de despido en consonancia
con los principios de coordinación económica y equilibrio social esbozados en el artículo primero
del Código Sustantivo del Trabajo.
De acuerdo con lo anterior, Callejas (2015) sustenta que, con respecto a la causal de enfermedad,
a primera vista se puede tener una interpretación direccionada a que cuando un empleado padezca
enfermedad de origen común y permanezca incapacitado por más de 180 días, el empleador tendría
la facultad para despedirlo. No obstante, el desarrollo jurisprudencial y la expedición de
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legislaciones proteccionistas con el empleado no han dejado sin efectos dicha causal de despido,
pero sí le han modificado considerablemente su alcance.
De esta forma, cabe resaltar el artículo 26 de la Ley 361 (1997) por medio de la cual se
establecen mecanismos de integración social de las personas con discapacidad, esboza que, en
ninguna circunstancia, la limitación de una persona será motivo de obstaculizar su vinculación
laboral, a menos que, la limitación sea demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Por consiguiente, para poder despedir una persona con estas
características, debe mediar una autorización de la oficina de trabajo.
Estas limitantes en los despidos son concordantes con el artículo 13 de la Constitución Política,
el cual busca promover las condiciones necesarias para que la igualdad sea real y efectiva en favor
de las personas que por su condición económica, física o mental se padezcan circunstancias de
debilidad manifiesta. Dicho razonamiento constitucional, es la base fundante de la figura jurídica
de la estabilidad laboral reforzada.
5.2 Describir el proceso de despido, que, de acuerdo con los lineamientos legales, debe seguir
el empleador para despedir un trabajador sujeto a la estabilidad laboral reforzada.
Los despidos de personas sujetas a la estabilidad laboral reforzada son mayormente regulados
por la ley y la jurisprudencia colombiana, puesto que se entiende que, por medio de la terminación
de la relación laboral con estas personas, no sólo se vulnera el derecho fundamental al trabajo, sino
también, otros derechos conexos como la seguridad social, la salud, la maternidad, la libertad de
asociación sindical y la dignidad humana.
En este panorama, Callejas (2015) trae a colación que con la consagración del Estado Social de
Derecho el legislador colombiano, en cabeza del Congreso de la República, ha tenido que realizar
un esfuerzo por combatir las desigualdades materiales que obstaculizan el goce de las garantías que
ofrece la Constitución Política, lo que viene en concordancia con el enfoque que hizo el
49
constituyente al centrar su preocupación en la garantía de la existencia de mínimos sustanciales
que permitan la satisfacción de las libertades individuales bajo el contexto de las relaciones
laborales. Así, se menciona primeramente y de forma breve que el debido proceso que debe seguir
un empleador al momento de despedir un empleado no sujeto a la estabilidad laboral reforzada,
debe contener por lo menos lo siguiente:
La identificación de la justa causa.
La notificación al trabajador de la diligencia de descargos.
La recepción y evaluación de los descargos presentados por el empleador.
La notificación de la carta de despido.
La liquidación y el pago de los valores adeudados al trabajador.
En torno a este proceso, el primer punto a realizar es la identificación de la justa causa, en la
medida en que su validez es el fundamento normativo para que el empleador evite el pago de la
indemnización. También, en la diligencia de descargos se debe solicitar las pruebas necesarias que
sustentan de forma debida la ocurrencia de la falta imputable como una justa causa para el despido,
ya que sí, el empleado emprende un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el
empleador el que debe probar, por los medios legales, la existencia de la justa causa que evocó en
la carta de despido (Gerencie, 2017).
La Corte Constitucional por medio de la Sentencia C-299 (1998) ha plasmado que, aunque el
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo autorice al empleador a despedir de forma unilateral
al empleado, esto no implica que la decisión se encuentre cubierta por la ley cuando es caprichosa
o arbitraría. Por ello, es indispensable la aplicación de un procedimiento previo que pueda
garantizar al trabajador su derecho a la defensa, para que así la terminación del contrato de trabajo
sea una resolución justa, razonable y proporcionada.
50
5.3 Procedimiento de despido en empleados sujetos a la figura jurídica de la estabilidad
laboral reforzada.
De esta forma, cuando de despedir un empleado cubierto por la estabilidad laboral reforzada se
trata, además de los ya mencionados requerimientos, el empleador, aun teniendo una justa causa,
debe de solicitar la autorización debida al inspector de trabajo, aunque sí este lo autoriza, no
significa que el empleado quede imposibilitado para alegar un despido injustificado ante la
jurisdicción ordinaria.
Por consiguiente, el empleador que quiera despedir una persona en estado de debilidad
manifiesta debe de surtir su actuación partiendo del artículo 26 de la ley 361 de 1997, donde se
expresa taxativamente los diferentes requerimientos necesarios para dar por finalizado un vínculo
laboral entre el empleador y el trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada (Fernández
& Olmedo, 2012). En caso de no cumplir el procedimiento establecido para estos despidos, el
empleador vulneraría el debido proceso que es consagrado al tenor del artículo 29 de la
Constitución Política.
El empleador debe redactar una carta dirigida al inspector de trabajo, dentro de la cual se debe
solicitar la autorización para poder desvincular al empleador que se encuentra protegido por la
estabilidad laboral reforzada. En este escrito, es obligación especificar los hechos que dan razón a
justificar la terminación de la relación laboral. Se debe anexar por parte del empleador, los
diferentes documentos donde se señale la situación del trabajador, sea por condición de salud,
maternidad o participación dentro de una asociación sindical (Actualícese, 2017); adicionalmente,
es necesario que se incluya constancia de los pagos a la seguridad social y copia del contrato de
trabajo previamente suscrito.
En caso de persona en estado de vulnerabilidad manifiesta por razón de condición de salud, o
cuando se trate de protección en la maternidad, el empleador debe incluir un concepto, dictamen o
51
certificación donde pueda contar la terminación del tratamiento o del tiempo estipulado de
lactancia; en la medida en que esto resulta necesario para poder determinar la probabilidad de la
recuperación.
Dentro de la carta se debe incluir un análisis y estudio del puesto de trabajo, junto con la
especificación de los cargos del personal de la empresa, expresando el empleador por medio de
ello, toda la información relacionada con las competencias, funciones y perfiles de cada cargo, al
igual que los requisitos técnicos y actitudinales. Este procedimiento se implementa con el fin de
que el inspector de trabajo pueda analizar y comprobar que el empleador ha agotado las
posibilidades de reubicación o reincorporación del empleado; de esta forma, el funcionario verifica
si todos los puestos de trabajo de la empresa agravarían la condición de salud del empleado
(Ministerio de la Protección Social, 2011).
Por su parte, en el caso de aforados sindicales no se debe solicitar permiso al ministerio del
trabajo para su despido cuando se trate del cumplimiento del término de vigencia del contrato de
trabajo suscrito por las partes, por lo que no es necesario poner en funcionamiento el aparato
judicial, ya que el debate probatorio se concluye con el descubrimiento del contrato donde se
vislumbre la fecha pactada para terminar la relación laboral (Compendio Teórico Práctico de
Derecho del Trabjo Individual y Colectivo, 2013).
En los casos que un empleador despida a un trabajador protegido por la estabilidad laboral
reforzada sin contar con la autorización judicial pertinente, se puede acudir a la jurisdicción
ordinaria solicitando una acción de reintegro. Por lo que, el operador judicial debe determinar en
su providencia, si el empleador se encontraba obligado a solicitar el permiso judicial para el despido
y si este mismo cumplió con tal deber.
Las restricciones y el minucioso procedimiento que se debe llevar para estos despidos se deben
especialmente a la protección especial que, no sólo la Constitución y la Ley colombiana demanda,
52
sino también, a referentes internacionales como lo es el caso del Convenio 159 de la Organización
Internacional del Trabajo. Dentro del cual se hace un particular énfasis en la readaptación
profesional y el empleo de personas inválidas (Organización Internacional del Trabajo, 1983).
Así el Convenio se encuentra estrictamente direccionado a asegurar la existencia de medidas
adecuadas para la readaptación profesional de personas inválidas, junto con la promoción de
oportunidades de empleo dentro del mercado laboral. Por ello, tanto la estabilidad laboral reforzada
como los mecanismos para despidos eficaces de personas en situación de vulnerabilidad se erigen
como mecanismos que buscan garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre
trabajadores vulnerables y trabajadores en general.
53
6. Conclusiones
Primeramente, se concluye que la estabilidad laboral reforzada ha tenido un impacto
significativo dentro del ordenamiento jurídico laboral y constitucional de Colombia, toda vez que
tanto la jurisprudencia de la Corte Constitucional como las leyes emanadas por el Congreso de la
República, han estado direccionadas al proteccionismo de los empleados que se encuentran dentro
de un grado de vulnerabilidad, estando en concordancia con los lineamientos del artículo 13 de la
Constitución Política, donde la igualdad se erige como un elemento fundamental para la
construcción del Estado Social y Democrático de Derecho.
Del mismo modo, los núcleos sobre los cuales se ha extendido la estabilidad laboral reforzada
han conllevado a que se protejan diferentes derechos de las personas y los empleados,
principalmente los relacionados con: la maternidad, la atención en la salud y los derechos de
asociación sindical. Por ello, las bases jurídicas y constitucionales que garantizan este derecho han
girado en torno a la protección de derechos que dentro de la jurisprudencia se consideran superiores
al trabajo, como lo es el caso de la dignidad humana y los previamente enunciados.
También, se concluye que son amplios los referentes doctrinales, jurisprudenciales e
internacionales que se pueden tener en cuenta para concebir el derecho al trabajo no sólo como un
derecho social; sino también, como un derecho humano que, en su concepción como principio
fundamental del Estado Social de Derecho, es evocado en la Carta Política de 1991. Además, este
tiene una correlación con la dignidad humana, la solidaridad y la primacía del interés general,
constituyéndose el trabajo como un aspecto fundamental para el desarrollo de las personas en
sociedad, conllevando a que de forma directa o indirecta se proteja por medio de recursos jurídicos
y constitucionales como lo es la estabilidad laboral reforzada.
Por otra parte, con respecto a las causales justas de despido en persona en situación de
vulnerabilidad manifiesta o aforados sindicales, se ha encontrado que el debido proceso se extiende
54
en una forma sumamente garantista, en la medida en que en el protocolo o procedimiento para dar
por terminado un contrato de trabajo, existe no solo la mediación y autorización del inspector de
trabajo, sino también una serie de requerimientos que buscan la protección absoluta del empleado
en condición de vulnerabilidad manifiesta.
Igualmente, el procedimiento de despido en aforados sindicales, salvaguarda el principio de
coordinación económica esbozado dentro del artículo primero del Código Sustantivo de Trabajo,
por lo menos en los casos del cumplimiento del término del contrato, fundamentándose en que el
empleador no debe solicitar permiso alguno y en caso de una controversia judicial, le bastará con
descubrir el contrato como elemento de prueba que permita al juez, más allá de toda duda, otorgarle
la razón y el derecho al empleador.
Finalmente, se puede concluir que los argumentos esbozados por la Corte Constitucional en sus
reiteradas jurisprudencias y los lineamientos trazados por el legislador se encuentra direccionados
directamente a proteger el derecho al trabajo; ya que este como principio fundante del Estado Social
de Derecho, se erige como el elemento sobre el que reposa en gran parte el bienestar de la sociedad.
Por consiguiente, la estabilidad laboral reforzada se convierte en un mecanismo jurídico por medio
del cual el ordenamiento legal garantiza el derecho fundamental y humano al trabajo de personas
aforadas y en situación de vulnerabilidad manifiesta, llevándolo a cabo por medio de la conexidad
constitucional con la dignidad humana, la maternidad y la libertad de asociación sindical.
55
7. Recomendaciones
De acuerdo con los lineamientos desarrollados dentro del presente trabajo y, a partir de las
conclusiones a que dio lugar la investigación, se trae a colación diferentes recomendaciones que se
deben tener en cuenta al momento de que en el futuro se continúe con esta temática; además, se
integran conocimientos que deben tener los empleados y empleadores en torno a la estabilidad
laboral reforzada.
Los empleadores, deben de contar con un departamento jurídico idóneo en el cual se tengan
las garantías constitucionales como los principales fundamentos a la hora de la toma de
decisiones. Puesto que, de esta manera se evitarían sanciones y el pago de indemnizaciones
que se causen por procedimientos arbitrarios, injustos o que, desconozcan las normas
laborales.
Por otra parte, los empleados aforados o que se encuentren en situación de maternidad,
lactancia o vulnerabilidad manifiesta, deben tener conocimiento acerca de sus derechos y los
mecanismos a los cuales pueden recurrir en caso de ser despedidos bajo estas condiciones;
mediante capacitaciones que realice el ministerio de trabajo ya que es el ente encargado y con
el personal idóneo para proteger los derechos del trabajador; esto, en la medida que, no sólo
se protegen sus derechos individuales sino otros superiores como el de la asociación sindical,
la igualdad, y la familia.
Igualmente, para quienes continúen con esta investigación, se les recomienda recurrir a un
marco internacional más amplio, ya que, desde organismos internacionales como la
Organización Internacional del Trabajo, se han proferido directrices importantes para la
protección laboral de personas en condición de vulnerabilidad manifiesta, cual ha sido
debidamente adoptado por el Estado colombiano y por las cortes de cierre.
56
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