CAPÍTULO 9

DEL RIO VELAZQUEZ ROCIO

El conductismo plantea críticas a la teoría clásica y sus principios generales, a los que atribuye rigidez y mecanicismo. También rechaza la teoría de la burocracia en razón de su “modelo de máquina”.

Otorgo mayor valor al comportamiento del individuo y redujo posturas normativas y descriptivas de las teorías existentes hasta ahora.

Los autores adoptaron una aptitud más psicológica, enfocada en la adaptación personal del trabajador a la organización y a los efectos de las relaciones intergrupales y los estilos de liderazgo.

Este movimiento estuvo fuertemente marcado por el sentido del comportamiento organizacional, es decir, el estudio de los individuos y los grupos dentro de las organizaciones.

Kurt Lewin (1980-1947)

Sus estudios representan el tránsito de las relaciones humanas hacia un movimiento nuevo dedicado a la administración y a la psicología industrial en la década de 1960.

En sus estudios de grupo para medir el entorno del liderazgo (en sus tres estilos básicos: autocrático, liberal y democrático).

LA DINAMICA DEL GRUPO Y SUS CARACTERISTICAS

El núcleo central de la teoría de Lewis es el estudio de los grupos pequeños. Sobre todo la cohesión y las normas de los mismos, la motivación, la participación, el proceso de decisión, la productividad, las tensiones y los estilos de liderazgo.

De acuerdo con ese enfoque:

El grupo esta compuesto por un número limitado de personas, que gozan de interacción libre.

Los elementos a considerar en los grupos formados de esta manera son:

SolidaridadContinuidad y Subsistema de la asociaciónEl tamañoEl papel y La naturaleza de las tareas Los objetivos La producción del grupo Autonomía Ubicación dentro del mismo

Factores que determinan la formación de un grupo:

Interacción UbicaciónIntereses ComunesTamañoComunicación

“Una vez formados los grupos, estos grupos se

estructuran, controlan el comportamiento de sus participantes, tienden a

resistirse al cambio y producen lideres”.

LA ADMINISTRACIÓN CONDUCISTA DE SIMONDentro del conductismo se señalan dos

corrientes:

Aspecto sociológico: Chester Barnard, Herbert Simon y Philip

Selznick;

Aspecto psicológico: Elton Mayo, Cris Argyris y Amitai Etzioni; 

El conductismo puede ser definido como una doctrina psico-socio-filosófica, que pretende explicar los fenómenos sociales por medio del comportamiento de los individuos y del estudio de las causas que influyen sobre éste.

Gracias a esta escuela se incorpora el estudio de la sociología de la burocracia a todos los tipos de organización, ampliación que se fundamenta en el estructuralismo y en el enfoque sistémico.

Simon destaca el concepto de “hombre satisfactorio”, con el que quería significar que el objetivo de la administración no debe ser “maximizar” u “optimizar” la actividad, sino alcanzar una condición que satisfaga, es decir, adoptar un curso de acción que sea “bastante bueno” desde todos los puntos de vista, en lugar de procurar el mejor curso de acción posible.

MOTIVACIÓN HUMANA El estudio de la motivación se refiere,

básicamente, a las razones por las cuales las personas se comportan de cierta manera.

La motivación es “una fuerza dirigida dentro de los individuos, mediante la

cual estos tratan de alcanzar una meta, con el fin de satisfacer una necesidad o

expectativa”.

En 1982 T.R. Mitchel presento una revisión de la teoría de la motivación, en dicho estudio identifico cuatro características específicas que sientan las bases para definir la motivación:

La motivación se define como un fenómeno individual

La motivación se describe, generalmente, como algo intencional

La motivación es multifacéticaEl propósito de las teorías sobre la motivación

es predecir el comportamiento.

NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DEL TRABAJO

Las diversas necesidades y expectativas pueden ser definidas de diferentes maneras, lo que puede generar inclusive, una simple división en motivos psicológicos y sociales, o en motivación intrínseca o extrínseca.

Motivación intrínseca

Recompensas psicológicas

Son determinadas por las acciones y

los comportamientos individuales de los administradores

Motivación extrínseca

Recompensas tangibles

Son determinadas por la alta

dirección y, en gran medida , pueden estar

fuera del control de los gerentes en

particular

CICLO DE LA MOTIVACIÓN

Necesidad individual no

satisfecha

Búsqueda de alternativas

Elección de una alternativa para alcanzar el satisfactor

de la necesidad

Inicio de una acción para alcanzar el

satisfactor de la necesidad

Reevaluación de la

situación

El individuo sigue motivado o no para satisfacer la

necesidad de esta manera

FRUSTRACIÓN DEL INDIVIDUO Si las fuerzas que actúan sobre una persona son

bloqueadas antes de que esta alcance una meta deseada, se presentan dos alternativas posibles:

Comportamiento constructivo

Frustración

Es una reacción positiva ante el bloqueo de una meta deseada puede asumir dos formas deseadas:

Respuesta negativa de bloqueo de una meta deseada, da por resultado una forma defensiva del comportamiento.

•Agresión, •Regresión, •Fijación, •Retraimiento

•la resolución del problema •la reestructuración

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

“aquello que “ motiva el

comportamiento

Teorías del contenido

Teorías del proceso

“como” es motivado el

comportamiento

Teorías del refuerzo

•Teoría de las necesidades MASLOW

•Teoría ERC, de Alderfer

•Teoría de los dos factores , Herzberg

•Teoría de la realización, de McClelland

•Teoría de la expectativas, de Vroom

•Teoría de la equidad

Teoría de refuerzo

Teoría de las Necesidades MASLOW

Consideraciones respecto a la

teoría:•Problemas teóricos•Metodología de la investigación•Esquema superfluo de clasificación•Cadena de causas en la pirámide•Necesidades como determinantes del comportamiento•Diferencias individuales

El nivel mas alto de las necesidades difícilmente puede ser satisfecho, porque las personas siempre enfrentan nuevos desafíos y oportunidades de crecimiento, reconocimiento y realización

Teoría ERC, de Alderfer Esta teoría sostiene que existen tres tipos

básicos de necesidades:

Existencia (E)

Relación (R)

Crecimiento (C)

Teoría de los dos factores , Herzberg

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Factores motivacionales (intrínsecos)

· Reconocimiento · Responsabilidad · La realización personal o logro

· El trabajo en sí · El progreso o ascenso

Factores de Higiene

(extrínsecos)

· Política de la empresa · Administración · Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados) · Condiciones de trabajo · Supervisión · Status · El salario · Seguridad en el puesto

La implicación fundamental de la teoría de Herzberg es que, para maximizar la producción de los empleados, resulta absolutamente necesario satisfacer sus necesidades de mantenimiento y brindarles la oportunidad de gratificar sus necesidades motivacionales.

Teoría de la realización, de McClelland

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.

Esta teoría se basa en tres necesidades:

Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Pirámide de las

necesidades de (Maslow)

Teoría ERC(Alderfer)

Teoría de los dos factores (Herzberg)

Teoría de las necesidades adquiridas

(McClelland)Autorealización Crecimiento Motivador Realización y poder

Estima Crecimiento Motivador Realización y poder

Sociales Relaciones Mantenimiento Asociación (afiliación)

Seguridad Existencia Mantenimiento No clasificadas

Fisiológicas Existencia Mantenimiento No clasificadas

Las necesidades deben ser

alcanzadas de acuerdo a un

orden jerárquico

Las necesidades no satisfechas

pueden estar en un nivel

cualquiera, al mismo tiempo

Los factores higiénicos no

motivaran a los empleados

Las necesidades motivacionales son desarrolladas por

medio de la experiencia

Comparación de las 4 teorías de CONTENIDO

Teoría de las Expectativas de Vroom

La motivación se expresa como el producto de estos factores:

Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentación

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Teoría de la Equidad de Stacy AdamsSostiene que “la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas“.

La teoría se concentra en lo que siente el individuo respecto a la justicia del trato que ha recibido, en comparación con el trato que han

recibido los demás.

Comparación

Resultado:

equidad

Resultado:

inequidad

Motivación para el desempeño

Motivación para la racionalización; disputas, desistimiento

Teoría del Refuerzo de Skinner

Se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.

REFUERZO NEGATIVO

NINGUN REFUERZO

REFUERZO POSITIVO

Recompensa por alto desempeño

Consecuencias desfavorables

del bajo desempeño

Ninguna recompensa por el alto desempeño ni

consecuencia desfavorable por el bajo desempeño

Motivación de los trabajadores

Ninguna Motivación de

los funcionarios

Teoría del Refuerzo

Integración de las Teorías Lo que todas y cualquiera de estas teorías

pretenden es explicar lo que ocurre con el comportamiento humano y cómo ello altera el camino mas adecuado para obtener los mejores resultados posibles, en toda condición o circunstancia.

Motivación

Atributos individuales

Apoyo de la organización

Esfuerzo en el trabajo

Desempeño Desempeño

Recompensas extrínsecas

Recompensas intrínsecas

Comparación de la equidad

SATISFACCIÓN

Liderazgo en las OrganizacionesLos estudios de Hawthorne permitieron conoce

la gran influencia, tanto negativa como positiva, que los grupos ejercen sobre los individuos en el

entorno organizacional.

En la actualidad, el liderazgo se estudia como una habilidad que corresponde a la función de dirección que deben ejercer los administradores.

Un administrador tiene 5 tipos de poder que sirven para la aplicación del liderazgo:

•Poder compensatorio

•Poder coercitivo

•Poder de especialización

•Poder referencial

•Poder legitimoCabe señalar que el liderazgo se

puede presentar en dos formas:

1. Liderazgo Formal

2. Liderazgo Informal

Teorías X y Y de McGregorTEORIA X TEORIA Y

Centrada en la producciónAutocráticaControl externo

Centrada en el empleadoDemocráticaControl interno

Papel del Administrador

Supervisión estrecha, con comportamiento directivo

Supervisión laxa, con comportamiento de apoyo.

Enfoque principal

Se hace hincapié en el control, la coacción y la sanción

Se hace hincapié en el crecimiento, la autonomía y la recompensa

Naturaleza humana

Las personas son prejuiciosas, carecen de ambición, necesitan ser conducidas y

tienen poco grado de motivación

A las personas, por naturaleza, les gusta trabajar, quieren hacer su mejor esfuerzo

y son motivadas por su autocontrol y desarrollo personales.

Sistemas de Administración de LikertLikert rechazo las afirmaciones tradicionales que sostenían que el comportamiento humano debía estar sujeto a una estrecha supervisión y propuso nuevos métodos basados en un mejor entendimiento de la motivación y del potencial de los individuos.

Se identificaron dos comportamientos de lideres:•Comportamiento centrado en el trabajo•Comportamiento centrado en el empleado

El comportamiento de los lideres exitosos era de apoyo, pues estaba orientado hacia las relaciones humanas y las personas del empleado.

Los cuatro sistemas de administración de Likert:

Sistema 1 - Explotador Autoritario: Temor y castigo. Rara vez, recompensas. Confianza inexistente.

Sistema 2 - Benevolente Autoritario: recompensa, poco temor y castigo. Confianza condescendiente

Sistema 3 - Consultivo: recompensa, muy poco castigo. Confianza sustancial pero no completa.

Sistema 4 - Grupo Participativo: confianza y participación plena en los subordinados.

Los Estudios de la Universidad de OhioE.A. Fleishman y sus colegas realizaron estudios donde identificaron diez categorías que marcaban diferentes comportamientos del líder, donde fueron aislados dos dimensiones relativas a:

Consideración: Las conductas de liderazgo que revelaban amistad, respeto, confianza mutua y calidez humana.

Estructura de inicio: Comportamiento con el cual el líder organiza el trabajo a realizar por los subordinados y la relación entre ellos y él, estableciendo roles o papeles a desempeñar y los canales de comunicación que se habrán de utilizar, así como los métodos o sistemas de trabajo.

Matriz del Liderazgo de Blake y Mouton

Es una clasificación de los estilos de los administradores que consta de dos variables: el relacionado con las personas y el relacionado con la producción

Este modelo ha sido muy empleado en el mundo entero desde los años sesenta; parte de su atractivo radica en que ofrece una perspectiva de soluciones simples o un estilo preferido por los administradores (denominado 9.9), que es considerado como de aplicación universal.

Liderazgo AdministrativoA pesar de las diferencias que separan a los lideres de los administradores, existe una relación estrecha entre ellos, sobre todo en los que se refiere a su actuación en las organizaciones.Para ser un administrador eficaz es necesario desempeñar papeles de líder.

Ser un administrador eficaz involucra administrar a las personas con éxito

Recuerde que quizá se considere que usted es un administrador, pero no será un líder sino hasta que su situación haya sido ratificada en los corazones y las mentes de quienes trabajan para usted. John Adair

Enfoques de las Contingencias del Liderazgo

El continuo del liderazgo de Tannenbaum y Schmidt

Ejercicio de la autoridad por parte del administrador(Estilo Autocrático)

Ejercicio de libertad por parte de losSubordinados (Estilo participativo)

1El

administrador toma una decisión y la

anuncia

2El

administrador “vende” la desición

3El

administrador presenta las ideas e

invita a cuestionarla

s

4El

administrador presenta

una decisión

tentativa, sujeta a cambios

5El

administrador presenta

un problema,

recibe sugerencias

y toma la decisión

6El

administrador define

limites; pide al grupo

que tome la decisión

7El

administrador permite

que los subordinados funcionen dentro de los limites definidos

por la superiorida

d

Liderazgo centrado en el jefe

Liderazgo centrado en los subordinados

La teoría del continuo reconoce que el estilo apropiado depende del líder, de los seguidores y de la situación. Para Tannenbaum y Schmidt los elementos más importantes que pueden influir sobre el estilo de un gerente se pueden observar a lo largo de un continuo como:

1) las fuerzas que operan en su personalidad,

2) las fuerzas de los subordinados

3) las fuerzas de la situación

Modelo de las contingencias de Fiedler Esta basado en la idea de que el éxito del liderazgo

depende de un combinación entre el líder, la situación y los subordinados.

La teoría de Fielder se fundamenta en tres elementos:

1. La comprensión del estilo propio de liderar

2. El análisis de la situación

3. La compatibilidad del estilo de liderazgo u la situación a la que se debe adecuar

Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.

Modelo de la ruta – meta de House y Mitchell

Factores de la situación

Subordinados•Autoritarismo•Línea de control•Habilidad

Entorno•Estructura de la tarea•Autoridad formal •grupo de trabajo

Estilos de Liderazgo

•Directivo

•De apoyo

•Participativo

•Orientado hacia

la realización

Alcance de la Meta

•Desempeño

•Satisfacción

El modelo señala que los lideres deberían seleccionar el estilo que

mejor se adapte a las características de la situación, de los subordinados

y de la demanda de su trabajos.

Modelo del Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Desarrollaron un modelo de las contingencias del liderazgo basado en el Ciclo de Vida que propone que el estilo eficaz esta basado en la madurez de los subordinados.

Cada cuadrante esta caracterizado por palabras clave:

a)Determinar (para subordinados con poca madurez)b)Persuadir (para una madurez entre escasa y moderada)c)Compartir (para una madurez entre moderada y elevada d)Delegar (para subordinados con gran madurez)

Calidad de Vida en el TrabajoEl creciente interés por el propósito del trabajo ha sido ligado al desarrollo de un concepto social mas amplio ligado a la calidad de vida en el trabajo.En 1973, un ensayo sobre las actividades laborales en cuatro países elaborado por N.A. Wilson consideraba cinco temas principales:

•Eficiencia laboral,•Satisfacción del trabajo•Conexión entre satisfacción y eficiencia•Influencia de los factores ambientales y particularmente de la tecnología,•Desarrollo del pensamiento de la ciencia social y las expectativas de las personas a partir del trabajo.

En la practica, la atención a la calidad de vida en el trabajo probablemente se debe a la combinación de intereses de dos tipos:

a)La moral o la motivación ética, que se basan en el reconocimiento de amplias normas educativas , cambios de valores sociales y mayores expectativas para la calidad de vida laboral, inclusive la satisfacción que las personas obtienen del trabajo, el funcionamiento y la administración de las organizaciones; y

b) La motivación por medio de la practica de buenos negocios y el esclarecimiento de los intereses personales, la necesidad de contar con costos competitivos y los intentos de superar los elevados índices de ausentismo, rotación de empleados e insatisfacción, entre otros obstáculos que deben ser eliminados para mejorar el desempeño de las organizaciones.

Gracias