Ergonomía y diseño de puestos de trabajo

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El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea. La ergonomía busca cómo adaptar el puesto de trabajo y las condiciones del mismo a la persona. Al diseñar adecuadamente un puesto de trabajo, hemos de tener en cuenta la ergonomía, ya que las máquinas, herramientas, muebles, etc… deben estar diseñadas para evitar enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes, así como para asegurar que el trabajo sea productivo.con el objeto de reducir lesiones laborales, enfermedades, y por su puesto, mejorar la satisfacción de los usuarios y trabajadores y con ello la productividad. El diseño de un nuevo puesto de trabajo, o el rediseño de uno ya existente, por tanto, debe comprender todos los elementos que integran el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente físico y a la organización del trabajo.

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  • 1. 1 22 DDiirreecccciinn ddee CCoocciinnaa

2. 2 3. 3 Organizacin de la actividad: conocer los conceptos del tema el puesto de trabajo Herramientas de la actividad: Internet y documentos adjuntos http://www.insht.es/portal/site/Ergonomia2 www.gestionderestaurantes.es http://www.cehat.com/ http://www.fehr.es/ Qu es un puesto de trabajo? El puesto viene a ser una agrupacin de tareas y recoge los aspectos fsicos del trabajo. El rol se centra en el componente social del trabajo. Puesto y rol son la unidad de gestin, tienen una naturaleza organizativa y forman parte de la estructura organizacional. La ocupacin no se cie al mbito de la organizacin y contribuye a configurar parte de la estructura social del trabajo. El puesto de trabajo es hoy por hoy el vnculo ms determinante de la relacin entre empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la ocupacin de un puesto (ingeniero/a, arquitecto/a), que adems supone una categora profesional, unas condiciones laborales y econmicas determinadas y que varan en funcin del puesto ocupado(1). (1) Hontagas, Peir, 1996. Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En Peir, J. y Prieto, F. Tratado de Psicologa del Trabajo. Puede definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas que pueden ser realizados por trabajadores individuales, aunque puede haber ms de una persona en un mismo puesto. En la actualidad la nocin de puesto de trabajo ha variado mucho en comparacin con otros tiempos debido a los cambios en las necesidades de empleos que muchas empresas y fbricas tienen, as como tambin las nuevas posibilidades de empleo que surgen con medios como internet, puestos de trabajo solitarios o sin horarios definidos que no permiten al trabajador establecer lazos sociales. Esto es labor realizada por el rea de Recursos Humanos, que debe lograr la creacin eficaz de un cargo cmodo, claro, y capaz de satisfacer las necesidades de quien lo ejecuta, para evitar problemas posteriores tales como la rotacin de trabajo e incluso la desercin. Es lo que se denomina Diseo de los puestos de trabajo. 4. 4 En qu consiste el inventario de los puestos de trabajo de una empresa? En primer lugar es preciso sealar que en toda empresa u organizacin coexisten dos estructuras que deben ser ajustadas y equilibradas, por un lado estn los procesos y, por otro, los empleados o personas que ejecutan los procesos. La definicin de cada puesto de trabajo es el nexo de unin entre esas dos estructuras, entendiendo por puesto de trabajo, una o ms funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptando una posicin jerrquica en la organizacin, que trae consigo un conjunto de obligaciones y responsabilidades, individualizado y distinguible de otros. La referencia a puesto de trabajo no se aplica nicamente a un concepto fsico, sino tambin a una ocupacin, a un oficio o a un conjunto de tareas desarrolladas por una misma persona. La ocupacin se entiende como un concepto ms amplio que los anteriores, as suele ser utilizado como sinnimo de oficio, empleo, profesin, etc. Suele ser utilizada como agrupacin de puestos con caractersticas similares. Podemos entender cocinero/a como un puesto en una organizacin dedicada a la elaboracin de comidas preparadas, o como el concepto que describe una ocupacin o profesin socialmente reconocida. El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es la metodologa bsica y fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organizacin. Es una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el anlisis de puestos de trabajo, a travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de una empresa. A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc. El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo. El proceso de ADP consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas: Anlisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al mismo tipo de anlisis cuando omos hablar de anlisis de tareas, anlisis de trabajo, anlisis de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestin, el puesto de trabajo como unidad de gestin de la divisin del trabajo. Descripcin de puestos de trabajo, DPT: Es la exposicin detallada, estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado del resultado del APT. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos ms significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades. No obstante, debemos tener en cuenta que el trabajo mismo se organiza cada vez ms alrededor de equipos y procesos, en vez de funciones especializadas. 5. 5 Ahora los empleadores quieren y necesitan que los trabajadores definan sus puestos de una forma ms amplia y flexible. Existe la tendencia a encontrar formas nuevas para analizar y describir puestos de trabajo. Una de ellas es el anlisis de puestos basado en competencias (caractersticas demostrables en un individuo que permiten a ste el desempeo). Por tanto, las competencias de puestos son conductas observables y medibles que forman parte de un trabajo. Es posible decir que el anlisis de puestos basado en competencias significa describir el puesto en trminos de competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o comportamientos), que el trabajador que ocupa el puesto debe mostrar para desempear bien su labor. Esto difiere de la forma tradicional que describe el puesto en trminos de obligaciones y responsabilidades. El anlisis de puestos tradicional se enfoca en "qu", en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El anlisis basado en competencias se centra ms en "cmo" el trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempea en realidad su trabajo.18 Por lo tanto, el anlisis de puestos tradicional se enfoca ms en el trabajo; mientras que el anlisis basado en las competencias se concentra ms en el trabajador, en especfico, en lo que es capaz de hacer. En la prctica, el anlisis de puestos basado en competencias consiste en identificar las habilidades bsicas que requiere el puesto, impuesta por la necesidad de una organizacin ms plana, eficiente y flexible (lejos de la concepcin funcionarial y tpicamente cerrada de las empresas de carcter pblico), as como de trabajadores con ms facultades. Esto, lleva a la una administracin de recursos humanos MODERNA, que busca reemplazar las descripciones de los puestos con matrices que contienen las habilidades y los niveles de destreza. La alta gerencia busca que la atencin de los empleados cambie de una mentalidad centrada en la descripcin del puesto, "se no es mi trabajo", a otra que los motive a adquirir las nuevas habilidades y competencias, que se requeriran para cumplir responsabilidades flexibles ms amplias en un futuro. La solucin es la concepcin del inventario de puestos de trabajo como una matriz de habilidades compuesta por matrices de habilidades para los diversos puestos. La matriz identifica: 1. las habilidades bsicas necesarias para ese puesto (como la pericia tcnica) y 2. el nivel mnimo de cada habilidad requerida para ese puesto o familia de puestos. Aqu las responsabilidades especficas del puesto ya no son lo ms importante, sino la especificacin y el desarrollo de nuevas habilidades que son necesarias para que las responsabilidades de los trabajadores sean ms amplias, tengan mayor poder y sean relativamente indefinidas. Las evaluaciones del desempeo ahora se enfocan ms en la adquisicin de habilidades; mientras que la capacitacin se centra en el desarrollo de destrezas ms amplias como el liderazgo y la planeacin (que pueden aplicarse a una amplia gama de responsabilidades y puestos). 6. 6 Qu elementos debe contener el inventario de los puestos de trabajo? Siguiendo el razonamiento de la pregunta anterior, podemos indicar que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano. Podramos definir el Anlisis de puestos (APT) como el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean. La Descripcin de puestos (DPT) es el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. En una MODERNA planeacin del empleo debera formar una parte integral de los procesos de planificacin estratgica de una organizacin. La planificacin de la fuerza laboral no debe ser puramente mecnica. Su aspecto fundamental implicara predecir las habilidades y las competencias que la organizacin necesitar para llevar a cabo su estrategia. Por lo tanto, la planeacin de personal no debe tan slo repetir procedimientos anteriores, sino fomentar un proceso de comunicacin y colaboracin. Desde otro enfoque, un inventario de recursos humanos facilita el pronstico de la disponibilidad de candidatos internos (Los inventarios de recursos humanos contienen datos resumidos como el informe del desempeo, los antecedentes acadmicos y la viabilidad de un ascenso, para cada uno de los trabajadores actuales) y externos (La informacin del inventario es recopilada mediante prospeccin de datos mediante formularios, bien escritos o por Internet, datos propuestos por empresas de outsourcing, cazatalentos, etc). Tal informacin puede ser manual o informatizada. Qu pasos se han de seguir para disear los puestos de trabajo en un restaurante? Los pasos y actividades que deben adoptar los equipos temporales para la ejecucin del proyecto son: Inventariar los puestos de trabajo. Decidir qu puestos de trabajo se van a analizar y el grado de concrecin de los anlisis. Establecer los diagramas organizativos y proponer cambios, si procede. Disear los protocolos de anlisis y descripciones y las actualizaciones de los puestos. Ejecucin de los anlisis. Redaccin de las descripciones Redaccin de las especificaciones. Redactar los profesiogramas. Proponer si procede cambios en las unidades organizativas. Crear, modificar, reconvertir, redefinir, etc. puestos de trabajo. Confeccionar y mantener actualizado el Manual de organizacin y el Manual de funciones y descripciones y el Manual de procedimientos as como los distintos diccionarios que puedan generarse. 7. 7 Mediante el Manual de organizacin proponer mejoras en la estructura y superestructura (o estructura global) organizacional en el caso de grandes organizaciones empresariales, como en el caso de las franquicias. Proponer y realizar las valoraciones de los puestos, si procede. Disear y proponer polticas retributivas, sobre todo en la gestin del Complemento Especfico. Disear y proponer nuevos parmetros retributivos. Disear y colaborar en la comunicacin del proyecto y de los resultados. Los responsables del diseo deben procurar la rigurosidad del anlisis de los puestos y su desarrollo, la informacin y participacin activa de todos los directivos y la seleccin rigurosa, transparente y objetiva del personal tcnico y profesional a seleccionar. En la actualidad, los empleadores suelen hacer hincapi en la administracin del talento, que implica identificar, reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto potencial. qu factores se han de tener en cuenta a la hora de disear un puesto de trabajo? Para evaluar correctamente las condiciones de un puesto de trabajo, debemos tener en cuenta una serie o ms bien un conjunto de factores que en un medio laboral actan sobre el trabajador y que dan como resultado una serie de consecuencias sobre el individuo (que se traducir en un determinado comportamiento y/o conducta en el trabajo) y sobre la organizacin. Esta serie de factores cubren diversos aspectos de la organizacin empresarial, que se pueden dividir en: Contenido del trabajo en s mismo: inters intelectual de la tarea, tipo de trabajo, contenido, responsabilidad y cualificacin, posibilidad de desarrollo personal. Parte material: condiciones seguridad e higiene, ubicacin y espacio fsico, confort operacional y ambiental. Factores organizacionales: horarios y descansos, salarios, estabilidad en el empleo, poltica de empresa. Factores psicosociales: caractersticas en cuanto a objetivos, valores actitudes,, informacin y comunicacin, relaciones interpersonales, caractersticas del mando. Adems de la demanda esperada, las necesidades ACTUALES acerca del personal, suelen reflejar: 1. La rotacin de personal proyectada (como resultado de las renuncias o los despidos). 2. Localidad de las habilidades de sus trabajadores (en relacin con lo que se considerara como las necesidades cambiantes de una organizacin). 3. Las decisiones estratgicas sobre actualizar la calidad de productos o servicios, o sobre incursionar en nuevos mercados. 8. 8 4. Los cambios tecnolgicos y de otros tipos que resulten en una mayor productividad. 5. Los recursos financieros del departamento. cules son las fuentes que se pueden utilizar para disear los puestos de trabajo de una empresa de restauracin? Como es evidente que el objeto principal del diseo es el ser humano, una de sus principales caractersticas debe ser sin lugar a dudas la naturaleza multidisciplinar del diseo. Multidisciplinar desde el punto de vista no slo de las ciencias fuente de las que se nutre para poder fijar sus principios bsicos: medicina, psicologa, sociologa, ingenieras sino tambin en la cantidad de disciplinas o campo de aplicacin en las que puede intervenir, de entre las que se destaca: Diseo Industrial: cualquier producto o sistema de uso humano debe tener en cuenta los errores humanos en la operatoria, mejora en los contenidos y presentacin de manuales de instrucciones mbito jurdico: elaboracin de informes periciales en casos de incapacidades laborales, de responsabilidad civil de productos, de reconstruccin de accidentes Investigacin: integracin en proyectos de I+D+i, utilizacin de actuaciones en otros campos de la ciencia en beneficio de la mejora del conocimiento ergonmico Adecuacin de entornos sociales: asesoramiento en lo que respecta a la organizacin de instalaciones sanitarias, a la configuracin de centros escolares en restauracin colectiva Prevencin de riesgos laborales: anlisis del factor humano en el origen de accidentes, impacto de los trastornos musculoesquelticos derivados de condiciones ergonmicas inadecuadas en los puestos de trabajo ... En qu momento del ciclo de vida de una empresa se deben disear los puestos de trabajo? El diseo del puesto de trabajo, especifica el contenido de ste, las habilidades y capacitacin que el empleado requiere para realizar ese trabajo y el grado de especializacin apropiada para el mismo. Es un aspecto importante en la direccin de operaciones porque define el grado de flexibilidad necesario en la fuerza de trabajo. En este sentido se puede decir que un buen diseo de puesto de trabajo: Mejora la eficiencia. Mejora la productividad. Eleva la calidad. Acrecienta la satisfaccin del trabajador. 9. 9 El diseo tradicional de puestos de trabajo se basa en el concepto de que cualquier operacin se puede mejorar si se divide en sus componentes y se estudia el contenido de trabajo de cada uno de ellos para perfeccionar el mtodo empleado. Este concepto condujo (conduce an hoy en da) a una especializacin cada vez mayor de los trabajadores. Un puesto de trabajo que requiere un alto grado de especializacin abarca una estrecha gama de tareas, un alto grado de repeticin y, tal vez, gran eficiencia y alta calidad. La especializacin produce beneficios como un menor tiempo de capacitacin y ritmos de trabajo ms rpido. Este enfoque, sin embargo, tiene tambin desventajas como que desmoraliza a los empleados, exige mayor cantidad de trabajo en los niveles superiores y reduce la flexibilidad de los sistemas productivos. Para evitar en la media de lo posible estos inconvenientes, las empresas avanzan en diferentes lneas de actuacin, entre los que figuran: la ampliacin del puesto de trabajo, la rotacin entre los mismos y su enriquecimiento. Ampliacin del Puesto de Trabajo: La expansin horizontal de un empleo persigue aumentar la gama de tareas dentro de un mismo nivel. De este modo el empleado completa una porcin mayor del trabajo requerido por el cliente. Rotacin de Puestos de Trabajo: Tambin en este enfoque se aumenta la gama de tareas que domina un empleado. Pero no las completa todas sobre el mismo producto, sino que alterna su puesto de trabajo de modo cclico con otros trabajadores. Con este mtodo se reduce la monotona en el puesto y adems favorece la posibilidad de encontrar mejoras. Enriquecimiento del Puesto de Trabajo: Este es el nombre que recibe la expansin vertical de las obligaciones del puesto. Es decir, los trabajadores tienen mayor grado de control y responsabilidad sobre un proceso completo. Este enfoque favorece el desarrollo de equipos autodirigidos en los cuales los trabaja dores toman decisiones bsicas acerca de sus puestos. Uno de los inconvenientes con que las organizaciones se han encontrado a la hora de integrar los sistemas de calidad en el campo de los RR.HH., ha sido la diferente estructura de las normas. Actualmente, las organizaciones estn decidiendo adoptar un sistema integrado de gestin en sus procesos, debido a diversos factores, que estn dirigidos a que el personal que est involucrado trabaje en funcin del logro de un producto de calidad para la ptima satisfaccin de los clientes internos, objeto del departamento de Recursos Humanos, bajo condiciones y compromisos organizacionales previamente establecidos. Los modernos departamentos de Recursos Humanos estn encargados del diseo de un sistema de gestin integral basado en la mejora continua que utiliza el ciclo Planificar Hacer Comprobar - Ajustar para su implementacin. En este sentido, se hace compatible con un nuevo concepto de los recursos humanos, enfocados a la gestin de la calidad total dentro del campo laboral. 10. 10 Pese a sta realidad, existen coincidencias entre las ellas. Las coincidencias son las siguientes desde el punto de vista ACTUAL: En estos sistemas de gestin, existe un compromiso y liderazgo por parte de la direccin. Solamente si la direccin de la organizacin est comprometida se lograr el xito en una planificacin de los RR.HH. desde el punto de vista estratgico. Estos sistemas de gestin, estn inmersos en un proceso de innovacin y mejora continua. Se basan fundamentalmente en la accin preventiva y no en la correctiva. Han de aplicarse en todas las fases del ciclo de vida de la empresa y en todas las etapas de los procesos productivos. Deben ser medibles. Slo sern eficaces, si se son capaces de medir y evaluar la situacin en la que estamos y a dnde vamos. Estos sistemas de gestin empresarial implican el compromiso y participacin de todas las personas que trabajan en la organizacin. Realmente sera difcil obtener xitos sin la participacin de todo el personal en materia de calidad, ambiente o seguridad, pues son procesos continuos e integrados en toda la estructura de la organizacin. La formacin es la clave principal de todos aquellos sistemas de gestin que se desarrollan en este tipo de organizaciones. Qu es un profesiograma? El profesiograma consiste en un documento que organiza las conexiones tcnico- organizativas por medio de una grfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores. Se deben valorar slo las caractersticas que se requieren en el puesto de trabajo y las que realmente tiene el candidato. La descripcin de caractersticas ha de ser objetiva, con caractersticas reales y cuantificables, sin ambigedades, con una descripcin sencilla y sin equvocos, clara, concreta y completa. qu contenidos aparecen en l? El profesiograma debe recoger obligatoriamente: La denominacin del puesto de trabajo La descripcin profesional del puesto de trabajo La descripcin tcnica del puesto de trabajo La descripcin orgnica del puesto de trabajo Otras caractersticas y necesidades que se pudieran requerir 11. 11 Por otra parte, el profesiograma se debe componer de seis denominaciones concretas: La identificacin del puesto de trabajo El objetivo del puesto de trabajo Las responsabilidades del puesto de trabajo Las relaciones del puesto de trabajo Las condiciones fsicas que se requieren para el trabajo, as como sus riesgos Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto qu beneficios ofrece esta herramienta a los empleados? Aunque los profesiogramas puedan ser diferentes o similares en ocasiones, lo principal es que sirven para valorar el nivel de adecuacin de un trabajador a un puesto de trabajo, y de esta manera poder conseguir un mayor rendimiento en la empresa, lo que a la larga da lugar a unos mejores resultados de productividad y de otros aspectos no cuantificables. No slo es importante para la empresa, que puede medir el rendimiento del trabajador, sino para que el trabajador se sienta completamente satisfecho con el trabajo que est realizando o va a realizar; ya que cada individuo tiene unas condiciones fsicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; teniendo en cuenta unos determinados requisitos que implica un determinado puesto de trabajo segn sea ste. y al departamento de RRHH? Desde un punto de vista de la calidad total en los RR.HH., EL XITO (para el trabajador, para el departamento de RR.HH. y, por tanto, para la organizacin) EST EN LA ADECUACIN DE LA PERSONA AL PUESTO. 12. 12 Busca un profesiograma de jefe de cocina y otro de cocinero. JEFE DE COCINA 13. 13 14. 14 COCINERO 15. 15 16. 16 Qu es el perfil psicoprofesiogrfico del puesto de trabajo? Definicin del perfil de un candidato a un puesto de trabajo; es decir, la representacin grfica tanto cualitativa como cuantitativa de las condiciones que un empleado ha de tener para desarrollar un trabajo. Es, por tanto, es un documento de conexin tcnico- organizativa, donde aparecen las caractersticas y competencias fundamentales que debe poseer el ocupante del puesto. Los contenidos de los perfiles psicoprofesiogrficos se estructuran de la siguiente forma: Caractersticas personales: edad, requisitos fsicos, Formacin y experiencia laboral. Personalidad. Exigencias especiales. Otros aspectos. Las relaciones entre el PT y el candidato y entre el profesiograma y el perfil psicoprofesiogrfico seran: El anlisis del candidato se da en un momento posterior al Puesto de Trabajo, ya que entonces no habra candidato. El perfil psicoprofesiogrfico surge despus del profesiograma y en cierta medida como consecuencia de ste. Mientras el profesiograma se refiere nica y exclusivamente al o, el perfil psicoprofesiogrfico slo hace referencia al posible candidato. El profesiograma deber contener: 1: La denominacin del puesto de trabajo 2: Descripcin profesional del puesto, es decir, descripcin de las tareas. 3: Descripcin tcnica del puesto de trabajo, los recursos que se necesitan en el puesto de trabajo. 4: Descripcin orgnico del puesto de trabajo a cubrir, hace referencia a la empresa. 5: Caractersticas y necesidades especiales en el caso de que hubiese. Busca un ejemplo de este tipo de herramientas que est relacionado con el sector de la restauracin. Cuando existe la necesidad de cubrir un puesto vacante, esto se expone al Dpto. RRHH; ellos analizarn el Puesto de Trabajo a cubrir para despus definir el perfil y buscar un candidato apto para ello. Este proceso se conoce como RECLUTAMIENTO. Pasos a seguir: 17. 17 a) Detectar necesidades b) Analizar PT c) Perfil del voluntario d) Organizar reclutamiento (interno y/o externo) Para esto, se pueden usar una o ms tcnicas de las siguientes a continuacin: Consulta en archivos de convocatorias anteriores. Presentacin de los candidatos por parte de otros trabajadores. Contacto con asociaciones y sindicatos. Anuncios en prensa. Bolsas de empleo. Conferencias, contactos y charlas en universidades y escuelas. Foros de empleo. Agencias de Reclutamiento. Oficinas de empleo. Asociaciones o colegios profesionales. e) Preseleccin f) Realizacin de pruebas objetivas g) Entrevista en profundidad h) Valoracin de candidatos i) Decisin final j) Incorporacin a la empresa k) Formacin l) Evaluacin y seguimiento Qu es la ergonoma? En la actualidad, se puede definir la ergonoma: Segn la Asociacin Internacional de Ergonoma, la ergonoma es el conjunto de conocimientos cientficos aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones fsicas y mentales de la persona. Segn la Asociacin Espaola de Ergonoma, la ergonoma es el conjunto de conocimientos de carcter multidisciplinar aplicados para la adecuacin de los productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades, limitaciones y caractersticas de sus usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar. 18. 18 Con qu objetivos utilizamos esta ciencia en el desarrollo de los puestos de trabajo? El objetivo de la ergonoma es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano. Todos los elementos de trabajo ergonmicos se disean teniendo en cuenta quines van a utilizarlos. Lo mismo debe ocurrir con la organizacin de la empresa: es necesario disearla en funcin de las caractersticas y las necesidades de las personas que las integran. La psicosociologa aplicada parte del hecho de que las necesidades de las personas son cambiantes, como lo es la propia organizacin social y poltica. Por ello, las organizaciones no pueden ser centros aislados y permanecer ajenos a estos cambios. Hoy en da, se demanda calidad de vida laboral. Este concepto es difcil de traducir en palabras, pero se puede definir como el conjunto de condiciones de trabajo que no daan la salud y que, adems, ofrecen medios para el desarrollo personal, es decir, mayor contenido en las tareas, participacin en las decisiones, mayor autonoma, posibilidad de desarrollo personal, etc. Los principales objetivos de la ergonoma y de la psicologa aplicada son los siguientes: Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (ergonmicos y psicosociales). Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las caractersticas del operador. Contribuir a la evolucin de las situaciones de trabajo, no slo bajo el ngulo de las condiciones materiales, sino tambin en sus aspectos socio-organizativos, con el fin de que el trabajo pueda ser realizado salvaguardando la salud y la seguridad, con el mximo de confort, satisfaccin y eficacia. Controlar la introduccin de las nuevas tecnologas en las organizaciones y su adaptacin a las capacidades y aptitudes de la poblacin laboral existente. Establecer prescripciones ergonmicas para la adquisicin de tiles, herramientas y materiales diversos. Aumentar la motivacin y la satisfaccin en el trabajo. 19. 19 Qu medidas ergonmicas se deberan tener en cuenta para desarrollar un correcto puesto de trabajo en el sector de la restauracin? El inters por la prevencin de los riesgos laborales es derivado de la obligacin legal conllevando el cumplimiento mnimo a travs de confiar en consultoras externas, permaneciendo ajenos realmente al alcance de sus obligaciones en Prevencin de Riesgos Laborales, y consecuentemente muy alejados de realizar una gestin de estos aspectos vinculada a lo que denominamos cultura preventiva. A esta minimizacin de la importancia de estos aspectos contribuye por ejemplo: la menor gravedad de la mayora de los accidentes o la importante inestabilidad de las plantillas, y a considerar ineficiente el esfuerzo en formacin preventiva. Vinculada a una de las primeras bases de la economa espaola, la hostelera constituye uno de los sectores ms activos en cuanto a la generacin de empleo, aumentando notablemente las ofertas de trabajo durante los meses de verano en las zonas tursticas del pas. Esta demanda desigual de servicios favorece que las empresas contraten trabajadores temporales que tienen, con frecuencia, escasa formacin profesional en el campo de la hostelera y ninguna en el mbito de la prevencin de riesgos laborales. Segn datos estadsticos, ms del 65% de los accidentes laborales corresponden a personal temporal. Estos datos pueden explicarse por el elevado nmero de empresas y trabajadores (ndice de incidencia ms bajo), del reducido tamao de las mismas, del alto nivel de trabajadores temporales en el sector, que conlleva a su vez, a un alto ndice de rotacin en los puestos de trabajo y a bajos niveles de cualificacin exigidos, con una fuerte presencia de la mujer en los puesto de menor cualificacin y aumentado por la integracin de inmigrantes. Fuente: CEPROSS (Comunicacin de Enfermedades Profesionales, Seguridad Social), de notificacin electrnica de Enfermedades Profesionales N de Partes de Enfermedad Profesional con Baja por Agente Causal. Hostelera - 2009 G r u p o Agente Causal N % 1 . Enf. Prof. causadas por agentes qumicos 2 5 6 , 1 2 . Enf. Prof. causadas por agentes fsicos 3 4 8 8 4 , 93 . Enf. Prof. causadas por agentes biolgicos 1 0 , 2 4 . Enf. Prof. causadas por inhalacin de sustancias y agentes no comprendidas en otros apartados 7 1 , 7 5 . Enf. Prof. de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados 2 9 7 , 1 6 . Enf. Prof. causadas por agentes carcingenos 0 0 , 0 Total 4 1 0 1 0 0 , 0 20. 20 Podra decirse que en el sector de Hostelera la preocupacin por los problemas de salud laboral en general, y por la prevencin de riesgos laborales en particular, es relativamente escasa, concentrndose por lo general en los riesgos ligados a la instalacin fsica y de seguridad (elctricos, incendios, explosin, contactos con productos qumicos, cortes, quemaduras etc.) y dedicando una menor preocupacin por los riesgos ergonmicos y psicosociales ms ligados a los trabajadores y a la actividad diaria. Diversos estudios realizados sobre la materia, han revelado la incidencia que determinados factores de las condiciones de trabajo pue-den ejercer sobre la salud de los trabajadores de la hostelera, especialmente desde un punto de vista ergonmico. Los riesgos ergonmicos por carga fsica asociado a las posturas forzadas mantenidas o la manipulacin de cargas tienen un significado relevante, dado que por lo general los trabajadores han estar durante mucho tiempo de pie, hacer sobreesfuerzos o trabajar en posiciones fsicas incorrectas, incrementando considerablemente los trastornos msculo-esquelticos en el sector. Deberan cumplirse, al menos, las siguientes medidas: La altura ptima de la superficie de trabajo y equipos de trabajo debe oscilar ligeramente por debajo de la altura del codo del trabajador, de manera que permita mantener el antebrazo ligeramente inclinado hacia abajo (entre 87 y 97 cm.) en relacin al suelo. 21. 21 Si la tarea exige esfuerzos considerables es decir manipulan objetos pesados, la altura ideal para situar el plano de trabajo coincidir con la altura del puo del trabajador, con el brazo extendido hacia abajo y la mano cerrada entre (70 y 90 cm.) en relacin al suelo. Los puestos deberan adecuarse a las dimensiones antropomtricas de los usuarios, y si los diseos no se han hecho con dichos criterios, o si los puestos de trabajo son ocupados por usuarios fsicamente. Se deberan hacer en relacin con los ms altos, y establecer medidas de adaptacin para el resto (tarimas o banquetas, etc.). Adems en el sector colectividades utilizan ollas dimensiones grandes, lo que eleva la altura de trabajo. En general deben minimizarse esfuerzos y movimientos, al utilizar cuchillos u otras herramientas debe mantenerse la mueca en posicin neutra doblndola lo menos posible. Es importante facilitar tiles que faciliten el trabajo se acorte la distancia de movimiento de los brazos, situando los utensilios, sobre la mesa de trabajo, de manera que se alcancen ms fcilmente. Colocar alzas para evitar posturas forzadas. La falta de aplicacin de la Ergonoma, es causa de las principales patologas que han afectado a los trabajadores de la hostelera, originndoles una enfermedad calificada como profesional, fueron de dos tipos: Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: enfermedades por fatiga e inflamacin de las vainas tendinosas, de tejidos peri-tendinosos e inserciones musculares y tendinosas. 22. 22 Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: parlisis de los nervios debidos a la presin. N de Partes de Enfermedad Profesional con Baja por Agente Causal. Hostelera - 2009 Enf. Prof. causadas por agentes fsicos % A Hipoacusia o sordera provocada por el ruido BEnf. osteoarticulares o angioneurticas provocadas por las vibracionesmecnicas 1 0 C Enf. provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: enfermedades de las bolsas serosas debidas a la presin, celulitis subcutneas 4 1 D Enf. provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: enfermedades por fatiga e inflamacin de las vainas tendinosas, de tejidos peritendinosos e inserciones musculares y tendinosas 205 59 E Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo:arrancamiento por fatiga de las apfisis espinosa 1 0 F Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo: parlisis de los nervios debidos a la presin: 135 39 G Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movi- mientos repetitivos en el trabajo: lesiones del menisco por mecanismos de arrancamiento y compresin asociadas, dando lugar a fisuras o roturas completas 2 1 Fuente: CEPROSS (Comunicacin de Enfermedades Profesionales, Seguridad Social), de notificacin electrnica de Enfermedades Profesionales Estas patologas (epicondilitis, tendinitis, manguito de los rotadores, etc.), supusieron un 59% de los casos de declaracin de enfer-medad profesional. Son patologas que se producen por la necesidad de trabajar con los codos en posicin elevada, por la realizacin de sacudidas o impactos con los brazos, giros y flexiones repetidas de la mueca y antebrazo, etc. Constituyeron el 39% de los casos de enfermedad profesional en el sector de la hostelera en 2009. Son patologas derivadas de la presin que se ejerce en determinadas zonas especficas sobre los nervios a causa del mantenimiento de posturas forzadas o de la realizacin de movimientos repetitivos de hiperflexin o hiperextensin de los distintos elementos corporales, pudiendo afectar principalmente a: Codo (Sndrome del canal epitrocleo-olecraniano por compresin del nervio cubital en el codo), mueca (Sndrome del tnel carpiano por compresin del nervio mediano en la mueca y Sndrome del canal de Guyon por compresin del nervio cubital en la mueca), etc. 23. 23 Los riesgos psicosociales tambin tienen un destacado papel en este sector: Largas jornadas de trabajo, horarios no convencionales el 83% trabaja los sbados y el 69% los domingos, la elevada carga de trabajo, la presin de tiempo, el estrs y el burnout o sndrome del quemado, entre otros, son otros factores que tambin contribuyen al desequilibrio emocional o pueden generar problemas a la hora de hacer compatible la vida laboral con la vida personal, familiar y social. Siendo el estrs de los servicios, tambin conocido como burnout el ms comn en este sector, ligado al trabajo emocional y de trato con el cliente que conlleva el sector, es recomendable llevar a cabo acciones que reduzcan los efectos negativos del estrs y que ser positivo no solo para el trabajador, sino que redundar en la percepcin positiva del servicio prestado. El contacto permanente con los clientes es otra fuente de riesgo para los trabajadores de la hostelera. La intimidacin, la violencia fsica, el acoso sexual y la discriminacin son ms comunes en este sector que en otros. La atencin sobre las patolo-gas de origen psicosocial que, si bien no son importantes en nmero, s son muy relevantes por la influencia que pueden tener en el ambiente de trabajo y la productividad, as como por su efecto combinado con las patologas musculo esquelticas antes citadas. Un problema adicional es que, a da de hoy, en muchos casos las evaluaciones de riesgos laborales siguen sin considerar en profundidad los factores de riesgo ergonmicos y psicosociales, siendo estos tratados de forma genrica. En la mayor parte de los casos, estas evaluaciones, reflejan simplemente una identi-ficacin de estos factores y no la evaluacin propiamente dicha de los mismos. De todo esto se puede concluir que, aunque los factores de riesgo son conocidos, y las medidas preventivas estn claras sobre el papel, todava es necesario seguir trabajando para lograr que estas medidas se generalicen y se lleven realmente a la prctica en todas las empresas. Para ello, es necesaria la colaboracin de los distintos agentes sociales, de las empresas, trabajadores y la administracin, basada en la concienciacin real de los colectivos implicados y en el consenso sobre las medidas preventivas a aplicar con el objeto de que stas sean factibles y reales, asegurando de esta manera su cumplimiento y eficacia. Estas medidas pueden ir dirigidas a la organizacin, para: Mejorar la gestin y comunicacin, para clarificar los objetivos de la empresa, as como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gestin a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuacin entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organizacin, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo. Formar a la direccin y a los trabajadores con el fin de llamar la atencin acerca del estrs y su comprensin, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio. Factores de riesgo ergonmico y trastornos msculo-esquelticos: Los factores de riesgo relacionados con la carga fsica son los principales a tener en cuenta en restauracin. Uno de los principales problemas que estudia la ergonoma en prevencin de riesgos laborales son los factores de riesgo relacionados con la carga fsica. 24. 24 Segn el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, la carga fsica es: el conjunto de requerimientos fsicos a los que est sometido el trabajador durante la jornada laboral; englobando tanto las posturas estticas adoptadas durante el trabajo, como los movimientos realizados, la aplicacin de fuerzas, la manipulacin de cargas o los desplazamientos. Cuando la carga fsica constituye un esfuerzo mecnico excesivo de los elementos del aparato locomotor (huesos, msculos, tendones, articulaciones y ligamentos), puede degenerar con el tiempo en dolencias y lesiones de los mismos. La carga fsica de una determinada actividad laboral est determinada por diversos factores que la caracterizan. Desde un punto de vista preventivo los principales factores de riesgo que inciden directamente en la carga fsica seran: La adopcin de posturas forzadas. La realizacin de movimientos repetitivos. La manipulacin manual de cargas. Adopcin de posturas forzadas: La adopcin de posturas forzadas durante el trabajo es un importante factor de riesgo msculo-esqueltico. Pueden ser debidas tanto al mantenimiento de una misma postura (que en principio no tiene por qu ser inadecuada) durante largos periodos de tiempo, lo que supondra un esfuerzo muscular esttico que dificultara la circulacin sangunea, como a la adopcin de posturas en las que los elementos del aparato locomotor se disponen de una forma antinatural y lejana a su posicin de equilibrio, con giros, ngulos y flexiones extremas de sus distintas partes. En algunos casos, las posturas forzadas son debidas a la propia naturaleza de la tarea, a un mal diseo de la misma, a un mal diseo de los equipos de trabajo o a un excesivo ritmo de trabajo. Sin embargo, en otras ocasiones, la adopcin de posturas inadecuadas tiene ms que ver con malos hbitos posturales y falta de concienciacin, informacin o formacin en esta materia por parte de los trabajadores. Adems de las patologas de la columna vertebral (lumbalgias y cervicalgias), son caractersticas las tenosinovitis (originadas por flexiones y extensiones extremas de la mueca), la enfermedad de Quervain (causada por desviaciones cubitales y radiales forzadas de la mueca), o las patologas del hombro por trabajos que implican mantener los brazos en alto. Realizacin de movimientos repetitivos: La realizacin de movimientos repetitivos, como su propio nombre indica, supone la repeticin de un mismo patrn de movimientos en el tiempo. Normalmente, se considera un trabajo como repetitivo cuando la duracin del ciclo de movimientos fundamental es menor de 30 segundos, o lo que es lo mismo, cuando se realizan ms de 2 ciclos fundamentales de trabajo en 1 minuto. Dicho de otra forma, cuando el trabajo implica una secuencia de movimientos que se repite siempre de la misma forma, de tal manera que el ciclo empieza y termina en un tiempo inferior a 30 segundos, volviendo a empezar a continuacin. La repeticin continuada del mismo patrn de movimientos, origina fuerzas intermitentes que producen fatiga de los elementos del aparato locomotor que intervienen en el mismo y, en ocasiones, microtraumatismos que a la larga pueden originar trastornos de distinto tipo. Adems del factor de repeticin y la frecuencia del 25. 25 movimiento es importante la fuerza que hay que ejercer durante el mismo y las posturas a adoptar. Son caractersticas como patologas derivadas de la realizacin de movimientos repetitivos las tendinitis, tenosinovitis y el sndrome del tnel carpiano, que afectan directamente a la zona de la mano y la mueca, las epicondilitis y epitrocleitis, que inciden en el codo y el antebrazo, la patologa tendidosa crnica de manguito de los rotadores, en la zona del hombro, etc. Manipulacin manual de cargas: Comprenden todas aquellas actividades que conllevan movimientos de cargas, ya sean por levantamientos, transportes, arrastres, empujes, etc. En este sentido, se considera carga cualquier objeto susceptible de ser movido. Adems, se considera que toda carga superior a 3 Kg puede originar riesgos de carcter dorsolumbar si las condiciones en que se manipula no son las adecuadas (INSHT, 2003). Distancia horizontal entre la carga y el centro de gravedad de la persona que la transporta. Distancia vertical a la que se sostiene la carga sobre el suelo. Distancia de elevacin de la carga, cuando la manipulacin implica el coger la carga en un determinado punto de la vertical y desplazarla hacia arriba o hacia abajo. Facilidad de agarre de la carga. Frecuencia de elevacin de la carga. Duracin de la tarea de manipulacin. Realizacin de giros o flexiones del tronco mientras se manipula la carga. Peso de la carga. Por otro lado, para una correcta manipulacin manual de cargas ser necesario un anlisis previo de la misma y una previsin de los movimientos que va a requerir, as como de los elementos auxiliares que se puedan necesitar, adems de una buena informacin y formacin de los trabajadores que vayan a llevarla a cabo. Entre las patologas que pueden relacionarse con la manipulacin manual de cargas, destacan principalmente las de la columna vertebral: lumbalgias, hernias discales, citica, etc. Adems de los tres factores principales (mantenimiento de posturas forzadas, realizacin de movimientos repetitivos y manipulacin manual de cargas), existen otra serie de factores de las condiciones de trabajo que pueden influir en la carga fsica y en la aparicin y desarrollo de la fatiga o los trastornos msculo-esquelticos. En trminos generales podemos indicar los siguientes: Factores fsicos: Aplicacin de fuerza que provoque una presin mecnica intensa en elementos del aparato osteo-muscular (acciones de presin, levantamiento, transporte, traccin, empuje, uso de herramientas) 26. 26 Realizacin de movimientos repetitivos, especialmente si involucran constantemente los mismos grupos musculares y articulaciones o si se combinan con el ejercicio de fuerzas. Mantenimiento de posturas estticas durante prolongados periodos de tiempo (bipedestacin prolongada, etc) Trabajo en posturas forzadas, alejadas de las posiciones de equilibrio o descanso de las articulaciones y dems elementos del aparato locomotor (flexiones/extensiones excesivas, giros y torsiones, inclinaciones del tronco, etc). Trabajo prolongado sin posibilidad de descansar y recuperarse del esfuerzo de manipulacin de la carga. Exposicin a vibraciones mecnicas. Entorno de trabajo: Espacio reducido, que obligue a trabajar en posturas forzadas. Diseo inadecuado de herramientas, maquinaria y equipos de trabajo. Condiciones trmicas inadecuadas: Calor o fro excesivo. El primero aumenta el estado de cansancio general, mientras que el segundo puede entumecer los msculos, dificultando los movimientos. Iluminacin insuficiente, que puede obligar a los trabajadores a adoptar posturas forzadas para ver lo que estn haciendo. Nivel de ruido elevado. Aumenta el estado de tensin general del cuerpo. Factores organizativos y psicosociales: Trabajo con altos niveles de exigencia, falta de control sobre las tareas efectuadas y escasa autonoma en el desarrollo de las mismas. Escasa satisfaccin en el trabajo. Realizacin de tareas repetitivas y montonas a un elevado ritmo de trabajo. Falta de comunicacin y apoyo por parte de compaeros, supervisores y directivos. Falta de informacin y formacin sobre el desempeo de las tareas. Factores individuales: Estado y capacidad fsica de los trabajadores. Existencia de lesiones previas. Falta de experiencia, formacin o familiaridad con el trabajo. Utilizacin de vestimenta o equipos de proteccin individual inapropiados, que puedan limitar las posturas o requerir un aumento de la fuerza necesaria para trabajar. Factores personales, como el tabaquismo o la obesidad. 27. 27 http://www.insht.es/portal/site/Ergonomia2 28. 28 29. 29