Portada Comunicacin HumanaTercer parcialLucino Vzquez MndezEquipo #7 Arteaga Martnez Erick Alexander Carmona Prez Francisco Gmez Ovando Claudio Gmez Trejo Victoria Noem Pea Vargas Daro Alberto Romero Snchez JuanaTrabajo finalGrupo: 2c12

Introduccin En el siguiente trabajo se abordaran los siguientes temas: La conducta de reunin Tcnicas grupales Niveles de observacin de un grupo Observacin de los miembros del grupo La produccin La relacin con el exterior La forma en que se estructura la sala de acuerdo a la reunin Concepto y tipos de conflicto El proceso de conflicto Estrategias para el manejo del conflicto Concepto y tipos de estrs Sntomas y causas Evaluacin e intervencin Definicin de la crisis El papel del estrs en el desarrollo de la crisis Secuencia de crisis Modos de intervencinEsto con la finalidad de conceptualizar cada punto para un buen aprendizaje y comprensin.

ndice.

4.3 CONDUCTA DE REUNION En la formacin de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organizacin para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y polticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la ms homognea, tiene tambin mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo est en el grupo sino tambin en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y cmo podemos olvidar la cultura organizacional que la organizacin tiene ya que la creacin de un grupo es la formacin de un subsistema dentro de un sistema establecido.4.4 TECNICAS GRUPALESPara comprender las tcnicas y poder hablar de ellas, primero hablaremos de que es un grupo. Un grupo consiste en dos o ms personas que interactan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en comn, comparten normas, costumbres, respeto a ciertas cosas cuyos roles sociales estn estrechamente vinculados. Un grupo de trabajo est constituido por personas que trabajan unidas en la ejecucin de una actividad laboral.Trabajar en grupo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el xito deseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamao de ste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas. CARACTERSTICAS DE LOS GRUPOSSociomtrica: Sentimientos interpersonales. Aprecio Indiferencia Rechazo.Poder: Distribucin de la autoridad, Influencia dentro del equipo.Comunicacin: Nmero, Capacidad y distribucin de los canales de comunicacinRoles: Patrn de tareas y responsabilidades. Divisin de valores. Distribucin de roles.Algunos factores o mtodos para tener un buen desarrollo dentro del grupo y lograr sus objetivos son:Participacin:El primer condicionante para trabajar en equipo en una organizacin es el nivel de participacin de sus miembros.Nombramiento de un lder:Trabajar en Equipo requiere de un lder formado suficientementeMtodos, Tcnicas y Soportes:El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Espritu de Equipo:cada organizacin tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento histricas y presentes que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. Comunicacin:Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicacin grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interaccin personal. Objetivo / Meta:Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes, stos deben estar definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el lder.4.5 NIVELES DE OBSERVACION DE UN GRUPO.OBJETIVO GENERAL:Identificar por medio de observaciones la estructura de la dinmica del grupo.Objetivos Particulares:Identificar qu tipo de grupo es el que voy a observar.Ubicar los diferentes roles que hay en el grupo.Analizar la estructura y organizacin que tiene el grupo.Conocer el grado de cohesin que tiene el grupo.

METODOLOGAPara poder estudiar al grupo fue necesario llevar a cabo una serie de observaciones, con la finalidad de conocer la interaccin de los miembros del grupo, aplicarles un cuestionario sociomtrico, para conocer la aceptacin y el rechazo de los sujetos dentro del grupo, tambin fue necesario hacer una entrevista a el lder del grupo para saber cmo perciba al grupo.4.5.1 OBSERVACION DE LOS MIEMBROS. Problemas de la observacin El problema central de observacin es sin duda el observador, porque debe asimilar la informacin derivada de sus observaciones y despus sacar conclusiones acerca de sus construcciones hipotticas. Puede hacer inferencias por completo errneas. Por el contrario, si el observador es por completo objetivo y no conoce el tema de la observacin puede que lo observado no sea lo adecuado. La observacin exige un conocimiento competente de los observados y de su significado. Otro problema es que el observador puede influir en los objetos de su observacin por el slo hecho de que l forma parte de la situacin , efecto de reactividad, (p.a. inspectores que observaban conductas de maestros pensaban que stos trabajaran mejor en su presencia, sin embargo una persona no puede hacer lo que no sabe hacer) Las observaciones ejercen poca influencia en las situaciones que presencian, los individuos y los grupos parecen adaptarse con rapidez a su presencia y se portan en la forma acostumbrada. El investigador a de procurar tan slo no entrometerse y no comunicar a las personas la sensacin de ser juzgadas. Caractersticas de las observaciones. Qu, cundo, dnde y cmo. La primera y ms importante consideracin en cualquier observacin consiste en determinar con exactitud lo que se va a observar, delimitar con precisin y sin ambigedades lo que se va a observar. Definir el constructo a valorar en trminos de conductas observables. Por ejemplo, si queremos medir la curiosidad hemos de determinar en qu consiste esa conducta. Por lo tanto, la principal tarea prctica del observador consiste en asignar conductas a las categoras al describir la participacin de las categoras debe ser exhaustivas y excluirse mutuamente y es preciso definir el universo de conductas que se pretende observar.4.5.2 EL LIDER Y EL GRUPO.Liderazgo. Los roles no son fijos o estereotipados, sino funcionales y rotativos. Un individuo tomar tal o cual rol segn su situacin individual, y la situacin generada en el aqu y ahora grupal. En el interjuego de roles propiamente dicho, destaca especialmente tres roles que se podran presentar como prototipos: el portavoz, el chivo emisario, y el Lder, agregando un cuarto que es el Saboteador, que ser aquel que en determinado momento asuma el liderazgo de la resistencia al cambio. En el grupo observado: hay un lder formal, impuesto por la organizacin, con carcter autoritario. Utiliza un sistema de premios y castigos en funcin de la produccin. Por lo que respecta a la calidad y efectos del ejercicio de la autoridad, es un lder coercitivo: castiga al que no cumple lo ordenado. Es quien prepara y gua la reunin. Si es necesario les llama la atencin a los vendedores. Comunicacin Resulta fundamental en todo proceso grupal. Esta puede ser verbal o pre verbal, manifestndose a travs de gestos, posturas, o palabras. En el grupo observado: segn lo observado, la comunicacin en este grupo aparenta ser polarizada en la figura del supervisor; no est democratizada, sino que cada integrante se dirige directamente a l.4.5.3 LA PRODUCCION.Es un conjunto de personas, a partir de tres, que unidas por u objetivo en comn, pueden interaccionar entre s, aceptando ciertas normas y compartiendo emociones pero, sobre todo, participando de un sentimiento comn: el "nosotros" grupal.Pueden clasificarse en:Pequeos: Hasta 12 personas;Medianos: Hasta 40 personas;Grandes: Ms de 40 personas.Normas del GrupoSon las reglas de funcionamiento del grupo, por las que se regulan las conductas y padecimientos. Generalmente conocidas y aceptadas, al menos en cierto grado, por todos los miembros. Estas pueden ser bsicas, formales e informales.Bsicas: Son las que determinan el ser del grupo y lo distinguen de los dems.Formales: Son las dirigidas hacia la eficacia y el logro de los objetivos.Informales: Son las que se orientan hacia la satisfaccin y los aspectos emocionales.4.5.4 La relacin con el exterior.Es importante mencionar que al tomar decisiones dentro de una organizacin, el que toma la decisin siempre es un miembro que se encuentra dentro de un grupo y le es un poco difcil tomar las mejores decisiones ya que lleva la evaluacin sin fijarse en puntos de suma importancia que los externos observan y son muy importantes, y poder ser cada vez mejores con las tomas de decisiones apropiadas.La relacin con el exterior puede ser de alguna manera compleja o hasta problemtica, por la falta de ideas similares de externo con el interno.Ejemplos: la realizacin de equipos en una aula universitaria. Los integrantes del equipo tiene unas perspectivas muy diferentes a los externos y ellos captan problemticas en el grupo de manera externa y los integrantes del equipo de manera interna y esto conlleva a posibles mal entendidos entre externos e internos.Cuando es necesario constatar la informacin de varios observadores, se usa la tcnica de triangulacin, en la que se conjugan diferentes puntos de vista en un informe unitario. En ocasiones, una persona que observa puede distorsionar la dinmica grupal habitual, para evitarlo, la observacin se puede realizar a travs de una grabadora o por una cmara de video, siempre pidiendo el permiso a los integrantes del grupo a la hora de utilizarlas.

4.6 Cmo estructurar la sala segn el tipo de reunin o participantes?Una reunin es el acto deagrupar a un nmero determinado de personas para tratar un tema o varios temas sobre los ms diversos aspectos. Una reunin se sustenta entre otras muchas cosas, en la persona que la dirige.Definir de manera clara los temas a tratar, los objetivos de la reunin y realizar una correcta preparacin de los temas. Hay que trazar un correcto plan de desarrollo y prever posibles situaciones que se puedan producir. Hay que evitar, en la medida de lo posible, la improvisacin.Existen diversos tipos de reuniones como reuniones de ventas, de marketing, de lanzamiento, firmas de acuerdos, tratados, cooperacin, de accionistas, de negociacin. Lo primero eselegir el espacio adecuadopara la reunin como por ejemplo una pequea reunin requiere una sala pequea, y las juntas de accionistas de grandes empresas, requiere una gran sala. Es un tema importante, ya que el espacio elegido puede ser un punto clave en el clima general de la reunin, sobre todo si es una negociacin. No ser apropiado sentar a cinco o seis personas, en un gran saln donde se pierden sus voces y sus miradas, no es un buen comienzo. Y viceversa. Sentar una nutrida delegacin en un sitio demasiado pequeo, tampoco es una eleccin correcta, ni un buen principio para la reunin.

UNIDAD V LOS CONFLICTOS

5.1 Concepto de conflicto y sus tiposUnconflictoes unalucha o disputa entre dos o ms partes. Tambin puede significarpelea, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser unaoposicin, discusin, un problema, un apuro o una situacin complicada(por ejemplo, conflicto laboral o conflicto de intereses). Esta palabra procede del latn "conflictus" .Conflictos intrapersonales: Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemticas.Conflictos interpersonales: Se refieren a los conflictos que existen entre dos o ms personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socioemocionales que les generan conflictos.Conflictos organizacionales: Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes reas u objetivos aparentemente contrapuestos.

5.2 El proceso del conflictoConsta de cinco etapas:

1. Posible oposicin o incompatibilidad1. El conocimiento y la personalizacin1. Las intenciones1. La conducta1. Los resultados

Posible oposicin o incompatibilidadPara que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como las variables de la comunicacin, la estructura y las personales.La comunicacin: La fuente de comunicacin representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semnticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicacin. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicacin causa conflicto, si pudiramos comunicarnos mejor se acabaran nuestros conflictos, sin embargo la mala comunicacin no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicacin retrasan la colaboracin y estimula los malos entendidos.La estructura: Incluye variables como tamaos, grados de especializacin, claridad de jurisdiccin, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. El tamao y la especializacin actan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto ms especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto.Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona as como las caractersticas de la personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y esta podra ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales, estn los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor explicacin para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribucin personal para el grupo.

El conocimiento y la personalizacinLas condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la posible oposicin o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de l.El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician la ocasin para que surja un conflicto.Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustracin tensin.

Las intencionesIntervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. Estas intenciones representan la decisin de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una delas partes est atribuyendo otras intenciones a la otra, adems suele haber mucha variacin entre las intenciones y la conducta.La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco intensiones para manejar los conflictos:Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la persona ser competidora.Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarloAcomodaticin: La disposicin de una de las partes para colocar los intereses de la otra por encima de los propios.Conciliador: Situacin donde las dos partes del conflicto est dispuesta a ceder algo.Colaborador: Situacin donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas las partes.

La conductaCuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ah es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en prctica las intenciones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado de un error de clculo se pueden desviar de la intencin original.Manejo de conflictos: Cuando se usan tcnicas de resolucin y estmulo para alcanzar el grado deseado del conflicto.

Los resultadosEl juego entre la accin y la reaccin de las partes en conflicto producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejora en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovacin, fomenta el inters y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar tensiones.Los resultados disfuncionales: La oposicin descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se disuelvan los vnculos comunes y con el tiempo conducen a la destruccin del grupo: consecuencias: -retraso de la comunicacin.-disminucin de la cohesin del grupo.-subordinacin de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los miembros.El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la supervivencia del mismo.5.3 Estrategias para el manejo del conflicto.

1. Conocimiento: 1. Diagnstico:1. Reduccin del conflicto. 1. Solucin del problema: 1. Construccin del acuerdo final.

Conocimiento: Las partes toman conocimiento de una confrontacin, que es la primera indicacin del conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles, a travs de un posicionamiento. Una parte confronta a otra parte/s o toma una posicin que se opone a otra(s). Hay una alta energa emocional en el posicionamiento: miedo, agresin o ataque, o una reaccin paranoide de auto-defensa.Diagnstico: esta fase envuelve la evaluacin de las partes acerca de si el conflicto es uno de necesidades o de valores. Es importante definir esto: si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes. O sea si afecta el tiempo, la propiedad, el dinero o la salud de las partes, es sobre necesidades. Las necesidades humanas estn basadas en impulsos bsicos de supervivencia de la especie. Si ataca al respeto, la imagen profesional frente a la sociedad, el status o intangibles varios, es un conflicto sobre valores. Un valor es un elemento elegido libremente para formar la conciencia o el yo. Es muy importante, pues deviene parte del yo, e influencia la vida entera de una persona o comunidad. Generalmente los valores no son objeto de negociacin sino de respeto.Reduccin del conflicto. Esta fase envuelve la reduccin del nivel de energa emocional y la comprensin de las diferencias, de manera que las partes en disputa puedan manejar el conflicto. Incluye estar de acuerdo en reducir la conducta destructiva y las actitudes y sentimientos negativos del uno hacia el otro. El acuerdo puede no ser definitivo, sino uno que habilita a las partes para explorar las diferencias y generar respeto mutuo del uno hacia el otro. Aqu se produce la difusin de la energa emocional de la primera fase. Hay mutua aceptacin de las diferencias.Solucin del problema: Esta fase envuelve el uso de los procesos de solucin de problemas que permitan establecer un curso de accin efectiva, llegando a una solucin que satisfaga los intereses principales de las partes. A travs de:a) Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensinb) Cuidar sobre todo de mantener la relacinc) Distinguir entre posiciones en interesesd) Buscar resultados mutuamente beneficiosos.

Construccin del acuerdo final. Se describe un acuerdo que ambas partes puedan aceptar e implementar, que tericamente al menos sea mejor que la continuacin de las hostilidades. Se procura restaurar la relacin anterior, si esto es posible.

5.5 Teora de la Situacin de crisis: evaluacin e intervencin5.5.1 Definicin de crisis.Crisis es una coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada pero inestable, sujeta a evolucin; especialmente, la crisis de una estructura. Los cambios crticos, aunque previsibles, tienen siempre algn grado de incertidumbre en cuanto a su reversibilidad o grado de profundidad, pues si no seran meras reacciones automticas como las fsico qumicas. Si los cambios son profundos, sbitos y violentos, y sobre todo traen consecuencias trascendentales, van ms all de una crisis y se pueden denominar revolucin.5.5.2 El papel del estrs en el desarrollo de la crisisDe acuerdo con los estudios de la salud mental, el estrs o la tensin es un fenmeno universal inevitable que todos experimentamos en diferentes magnitudes y frecuencias en la vida diaria. El estrs no es en s mismo algo positivo o negativo. La tensin o el estrs es una fuerza vital y creativa que nos puede energizar o destruir. Este entrenamiento ha sido diseado para que examine el estrs de su vida, ver si est permitiendo que se interponga en su camino y para que haga planes para manejarlo. Para nuestro cuerpo, la palabra estrs tiene un significado mucho ms amplio. Para nuestro cuerpo el estrs es igual al cambio. Cualquier cosa que altera la rutina de nuestra vida est relacionada con el estrs. No importa se es un cambio bueno o malo, los dos son estresantes. Lo mismo da que te saques la lotera o que te rompas un brazo, eso es estrs. Bueno o malo, si es un cambio en tu vida es estresante para tu cuerpo. Los pensamientos catastrficos son cambios imaginarios y son fuentes de estrs muy frecuentes. Los que llamamos preocupaciones. Si temes que el material para el examen ser muy difcil, o no tendrs tiempo suficiente para terminar tu proyecto, eso es estrs. Si te preocupa la posibilidad de ser despedido de tu trabajo, eso es estrs. Si crees que te darn un aumento eso tambin es estrs (aunque sea un cambio positivo). No importa si el evento es bueno o malo, real o imaginario, cualquier cambio produce estrs (Burns, 1990).Tambin uno se puede imaginar que pequeas fuentes de estrs tienen efectos pequeos. Los investigadores han demostrado que eso no es exactamente as, ya que problemas rutinarios pueden tener efectos negativos significativos en la salud mental y fsica de la gente. Por qu los problemas de la vida diaria se relacionan ms con problemas de salud mental que los eventos mayores? no se tiene una respuesta muy clara, pero sabemos que las fuentes de estrs tienen un efecto acumulativo. Las diferentes fuentes de estrs del trabajo, de la calle, de la casa pueden ser leves individualmente, peor colectivamente pueden crear gran tensin. Para Lazarus8 y sus colegas, el estrs no es ni un estmulo, ni una respuesta, sino una transaccin estmulo-respuesta en la que uno se siente amenazado. Argumentan que el estmulo que para una persona es fuente de estrs para otra persona no lo es. Por lo que un estmulo en s mismo no puede ser enteramente estresante. Para entenderlo necesitamos primero explicar el concepto de estresor. Estresor: un estresor es todo aquello que altera la rutina de vida de una persona. La mayora de los estresores de hoy en da no amenazan nuestra vida, sin embargo, pequeos y breves eventos se pueden su mar a lo largo del da sin que nos demos cuenta.Estrs Fsico y Emocional.Aunque el estrs fsico y el emocional son similares, hay diferencias entre ambos. En la respuesta fsica el estrs, cada vez que el organismo es sometido a un estresor hay una descarga hormonal. El estrs puede interferir con la capacidad del organismo para resistir enfermedades, pero sabemos que la habilidad para manejar el estrs adaptativamente puede ser aprendida. El estrs no slo afecta nuestro cuerpo, sino tambin nuestros pensamientos y sentimientos. Los efectos del estrs a largo plazo pueden ser devastadores. Nos podemos reponer de un mal da, pero puede ser muy difcil reponernos de un estrs continuo. No hay que olvidar que aunque algunas caractersticas de las organizaciones pueden estar asociadas con respuestas de estrs, tienen otras que contribuyen a aliviarlo.Los ambientes organizacionales tambin son fuentes de estrs porque es en ellos donde se fraguan muchas de las demandas que la sociedad les hace a sus miembros. Las caractersticas de las organizaciones deben ser utilizadas para reducir el estrs o mejorar la salud.Modelo de EstrsHay una variedad amplia de estresores que tienen lugar en escenarios organizacionales: Conductas de supervisin aversivas, exposicin a qumicos, demandas sostenidas de vigilancia, estilos de liderazgo, clima organizacional, estructura organizacional, ambigedad y conflicto de roles, etc.Formas Bsicas de EstrsLas formas bsicas de estrs en la organizacin son la frustracin, el conflicto y la presin. Se puede definir la frustracin como un bloqueo hacia una meta importante. 1. Retraso: cuando las metas son alcanzables muchas personas reaccionan al retraso del logro con frustracin.

1. Carencias: falta de recursos personales, fsicos, o interpersonales necesarios para conseguir sus objetivos.

1. Prdida: la prdida de una habilidad o recurso a veces conduce a la frustracin.

1. Fracasos: las organizaciones proporcionan muchas oportunidades de xito, las mismas que tienen el potencial de convertirse el fracaso.

Los conflictos inter personales se presentan cuando un individuo se enfrenta con metas que tienen caractersticas positivas y negativas a la vez.Tipos de Conflicto.1. Conflicto de acercamiento-evitacin: involucra una meta que tiene caractersticas positivas y negativas.

1. Conflicto mltiple de acercamiento-evitacin: involucra dos o ms objetivos que tienen caractersticas positivas y negativas.

1. Conflicto evitacin-evitacin: involucra dos o ms objetivos en donde ambos son repulsivos.

Hay estresores que pueden afectar a cualquiera. Los directores y gerentes toman decisiones organizacionales claves y dirigen el trabajo de otros, por lo que parecen a estar expuestos a formas especiales de estrs. 1. Sobrecarga del papel: esta se da cuando se tienen que realizar demasiadas tareas en un corto tiempo.

1. Responsabilidad: la carga del ejecutivo no solo suele ser pesada sino puede tener extremada importancia para la organizacin y sus miembros5.5.3 Las consecuencias de una crisis.POLOS DE LAS CRISIS: Plantea que las crisis son inherentes al desarrollo y se manifiestan en dos polos: positivo y negativo. La resolucin de la crisis del lado positivo significar salud y corresponde al proceso de duelo; mientras que si se da del lado negativo significar enfermedad y corresponde al trauma. ETAPAS Y REACCIONES FRENTE A LA CRISIS:Las crisis ocurren en una serie de etapas: 1) Se eleva la tensin al comienzo por el impacto del suceso externo. 2) La tensin aumenta ms porque no se puede enfrentar la nueva situacin con la norma habitual de conducta. 3) Al incrementarse la tensin, se movilizan otros recursos que pueden desembocar en varios resultados: reduccin de la amenaza externa, xito en el enfrentamiento con la situacin, redefinicin del problema, etc. 4) Si nada de lo anterior ocurre, la tensin aumenta hasta provocar una grave desorganizacin emocional.-Las reacciones frente a una crisis pueden ser al comienzo dos: llanto o negacin de la crisis. El llanto puede conducir a la negacin o a la intrusin. Esta ltima significa sentirse invadido por sentimientos de dolor, imgenes del impacto, pesadillas, etc. La intrusin lleva a la penetracin, proceso donde se expresan, identifican y divulgan pensamientos, sentimientos e imgenes de la experiencia de crisis. Implica definir problemas, tomar decisiones o aprender soluciones nuevas, movilizar recursos personales o externos, reducir efectos desagradables, etc.La penetracin lleva la etapa final, que es la consumacin, o integracin de la situacin de crisis dentro de la vida del individuo. La crisis puede dar como resultado un mejoramiento o un empeoramiento del sujeto.5.5.4 Clases de CrisisTIPOS DE CRISIS: Las crisis pueden ser del desarrollo (esperables) o circunstanciales (Accidentales inesperadas o imprevisibles.) Crisis del desarrollo:Las crisis del desarrollo son ms predecibles y sobrevienen cuando una persona va cumpliendo etapas en su vida desde la niez a la senectud .Presentan una conducta indiferenciada y marcan un trastorno en el rea intelectual y afectiva 1. Crisis del nacimiento e infancia

1. Crisis de la pubertad y adolescencia

1. Crisis de la primera juventud

1. Crisis de la edad media de la vida

1. Crisis de la tercera edad Crisis circunstanciales:

Las crisis circunstanciales son inesperadas, accidentales y dependen sobre todo de factores Ambientales. Abarcan una alteracin psquica y de la conducta ante perdida o amenaza de prdida de los aportes bsicos (fsicos, psicosociales y socioculturales que estn Interrelacionados) 1. Separacin

1. Perdidas

1. Muerte

1. Enfermedades Corporales

1. Desempleo

1. Trabajo nuevo

1. Fracaso Econmico

1. Violaciones

1. Incendios

La crisis circunstancial tiene cinco caractersticas: 1) Es repentina: aparece de golpe. 2) Es inesperada: no puede ser anticipada. 3) Es urgente, pues amenazan el bienestar fsico o psicolgico. 4) Masiva: muchas crisis circunstanciales afectan a muchas personas al mismo tiempo (por ejemplo desastres naturales). 5) Peligro y oportunidad: la crisis puede desembocar en un mejoramiento o empeoramiento de la situacin de la persona.5.5.5Metodos de Intervencin en Situacin de CrisisEnfoque de intervencin psicoteraputica de las crisis emocionales.La intervencin llevada a cabo por profesionales de la Salud Mental, puede ofrecer una ayuda inmediata para aquellas personas que atraviesan por una crisis y necesitan restablecer su equilibrio emocional. La intervencin teraputica resulta tan atingente como la de un paramdico cuando procede a proporcionar soporte de vida a un herido de gravedad. Los mtodos por los cuales se auxilian a las vctimas de una crisis a lograr su recuperacin son conocidos genricamente como tcnicas de intervencin en crisis, y tienen un par de propsitos esenciales:a) Restablecer la capacidad del individuo para afrontar las situaciones de estrs en las que se encuentra. b) Proveer asistencia a estos individuos para reordenar y reorganizar su mundo social destruido. Existen otros enfoques tiles para el abordaje del trauma y crisis emocionales con matices distintos a intervenciones comunes, por ejemplo; los primeros auxilios emocionales o traumatologa emocional y la psicoterapia breve, intensiva y de urgencia. Para guiar las actividades teraputicas es necesario que el terapeuta posea un esquema terico que organice sus observaciones e interacciones con las vctimas. Un modelo til se basa en considerar al individuo en trminos de un organismo biopsicosociocultural que interacta con su medio ambiente con el objeto de continuamente recuperar su nivel homeosttico. Las reacciones de crisis que ocurren despus del impacto de violencia estn relacionadas con las siguientes variables: 1. Edad, sexo, grupo tnico, nivel socio-econmico.

1. Estructura de la personalidad y estado de salud psicolgica.

1. Mecanismos habituales de defensa.

1. Intensidad de los mltiples estresores que aparecen despus del impacto.

1. Disponibilidad y educacin de las redes de apoyo social.

1. Extensin del significado de las prdidas personales experimentadas. Recursos de ayuda de emergencia disponibles.

1. Integrando esta informacin y usndola en beneficio de cada individuo se pueden estimar los problemas que cada vctima habr de enfrentar y su manera usual de resolverlos apoyndolo a lograrlo en mejores condiciones.

Conclusin Llegamos a la conclusin de que la informacin presentada nos sirve para enfrentar problemas reales en nuestra vida profesional, en nuestra toma de decisiones y nuestro actuar dentro de una organizacin. Lo anterior expuesto nos ayudara a tener un mejor desenvolvimiento en lo laboral y personal, con la familia, la pareja o grupo social en el que convivamos.