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Engagement Por: Guillermo Andr Suasnabar Justano

EL MUNDO LIGHT!

http://www.youtube.com/watch?v=JkTBuiK6tU4

Introduccin:

El Per, uno de los pases en Amrica Latina que ha presentado un alto ndice de rotacin de laboral.

El avance econmico ha permitido que algunas empresas ofrezcan mejores sueldos y ante el surgimiento de mejores ofertas laborales muchas personas dejan las empresas en la que vienen laborando

El surgimiento de nuevas empresas con nuevos y desafiantes puestos.

Reubicacin de puestos en la estructura organizacional.

El Portal del Capital Humano. (2014) El Per tiene el ms alto ndice de rotacin laboral en Latinoamrica. Recuperado de http://www.infocapitalhumano.pe/noticias-y-movidas.php?id=539&t=el-peru-tiene-el-mas-alto-indice-de-rotacion-laboral-en-latinoamerica

Es una ventaja?

Para el desarrollo sostenible de una empresa, es necesario la continuidad.

Por tal motivo, las empresas deben ofrecer lneas de carrera, buena relacin con el jefe, valorar el talento, otorgar nuevos retos, entre otros.

Entre el 73% y 75% de las renuncias no es a la empresa, sino al jefe.

El Portal del Capital Humano. (2014) El Per tiene el ms alto ndice de rotacin laboral en Latinoamrica. Recuperado de http://www.infocapitalhumano.pe/noticias-y-movidas.php?id=539&t=el-peru-tiene-el-mas-alto-indice-de-rotacion-laboral-en-latinoamerica

Cmo prevenir la rotacin?

Contar con gente COMPROMETIDA.

Investigadores coinciden en que los recursos laborales son el principal factor para generar en engagement.

Las oportunidades de desarrollo profesional, las relaciones de apoyo entre compaeros de trabajo, la retroalimentacin sobre el desempeo y el desarrollo de competencias de los empleados facilitan el desarrollo del ENGAGEMENT o COMPROMISO ORGANIZACIONAL.

Bakker A, Demerouti E., Xanthopoulou D. (08 de marzo de 2011). Cmo los Empleados Mantienen su Engagement en el Trabajo? Ciencia & Trabajo, pp. 135A-142A


Qu es el Engagement?

Para Robbins (2004) un estado en el que un empleado se identifica con una organizacin y sus metas y quiere seguir formando parte de ella, es decir, el grado en el que el empleado se identifica con la empresa para la que trabaja. Una respuesta ms duradera que la satisfaccin personal y es la que mejor pronostica la rotacin del personal.

Robbins, S.P. (2004) Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentince Hall.


Para Newstrom (2007) el compromiso en la organizacin o, tambin llamado lealtad del empleado, est en funcin a la identificacin y el deseo de participar activamente en la organizacin.

Se cree que el compromiso es ms fuerte entre los empleados veteranos, aquellos que han alcanzado xitos personales en la organizacin

Newstroms, J.W. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: McGraw Hill Interamericana.


Los empleados ms comprometidos con la organizacin suelen tener buenos registros de asistencia, demuestran buena disposicin de cumplir con las polticas de la compaa y tienes tasas ms bajas de desercin.

Newstroms, J.W. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: McGraw Hill Interamericana.

ESTIMULANTES INHIBIDORES

Claridad de Reglas y Polticas Recriminacin excesiva

Inversin en los empleados (Capacitaciones) Gratitud Fingida

Respeto y reconocimiento por los esfuerzos Faltas en el seguimiento

Autonoma y participacin del empleado Inconsistencias e incongruencias

Hacer que los empleados se sientan

valorados Egos inflados y de trato abusivo


Para Hellriegel y Slocum (2004) consideran que el compromiso organizacional es una actitud importante que consiste en la intensidad de la participacin de un empleado y su identificacin con la organizacin.

Las principales caractersticas del compromiso organizacional son: (a) el apoyo y la aceptacin de las metas y valores de la organizacin. (b) la disposicin a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organizacin y, (c) el deseo de mantenerse dentro de la organizacin.

Hellriegel, D. y Slocum, J. W. (2004) Comportamiento Organizacional. Mxico: International Thomas Editores.


A lo largo del tiempo se puede evidenciar que el compromiso se fortalece por: (1) las personas establecen vnculos ms fuertes con la organizacin y con sus compaeros de trabajo porque pasan ms tiempo con ellos, (2) la frecuencia de antigedad en el trabajo, pues brinda ventajas que tienden a crear actitudes de trabajo ms positivas y (3) las oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la edad.



El engagement como actitud guarda una relacin con el comportamiento. Con una persona comprometida. La organizacin tendr menos renuncias, bajos ausentismos y una productividad alta.

La asistencia al trabajo, por lo general, es mayor en personas con un compromiso organizacional fuerte. Las personas comprometidas suelen dirigirse hacia las metas, pierden menos el tiempo durante el trabajo, tiene una repercusin positiva sobre la productividad.



Bakker, Demerouti y Xanthopoulou (2011) definen el engagement como un estado mental positivo y satisfactorio frente al trabajo, el cual se caracteriza por el vigor, dedicacin y absorcin del individuo.



Asimismo, Bakker, Demerouti y Xanthopoulou para diferenciar al Engagement propusieron el Modelo Circumplejo del afecto de Russell.


RESUMIENDO

es la actitud y predisposicin ms persistente y omnipotente conformado por estados cognitivos y afectivos, para crear una relacin de lealtad con la organizacin. Esta relacin est orientada en satisfacer las expectativas del colaborador y de un alto nivel de productividad, por lo cual es una relacin recproca. El poder desarrollar el compromiso depende de los dos miembros ms importantes del sistema laboral: el colaborador y la organizacin. Por ello, las relaciones con los dems miembros de la organizacin sean jefes, o actualmente, llamados lderes y compaeros juegan un rol importante en el incremento del compromiso organizacional.

Por qu es importante?

HBR , identific que las empresas americanas les resulta importante saber en que habilidades invertir para ser empresas lderes.

Segn estudios los tres principales factores de xito identificados son: tener un alto nivel de servicio al cliente, comunicacin efectiva y lograr un alto nivel de compromiso de los empleados y un liderazgo ejecutivo; este ltimo empatado en tercer lugar

Harvard Businees Review (2014) The Impact of Employee Engagement on Performance. Recuperado de http://www.yorkworks.ca/default/assets/File/analyst-insights-HBR_Achievers%20Report_TheImpactofEmployeeEngagementonPerformance(1).pdf

Por qu es importante?

Una investigacin ha demostrado que tener empleados con niveles altos de compromiso no solo maximiza la inversin de una compaa sino que reduce significativamente los costos, tales como el volumen de negocios que afectan directamente la lnea de fondo.

Mirck Rickheim, vicepresidente de Gestin de talento de Newell Rubbermaid, para generar engagement hay quue dar a la gente las herramientas que necesita para tener xito en sus carreras, lo que a su vez impulsa los resultados que estamos buscando en el mercado.


El Rol Del Psiclogo en el Desarrollo del Engagement

De la Psicologa Tradicional a la Psicologa Positiva.

De la Psicologa Positiva a la Psicologa Ocupacional Positiva.

En respuesta, a esta evolucin, el engagement se convierte en un constructo que hace relevancia al funcionamiento ptimo de los empleados, reconociendo la importancia de desarrollar en ellos, motivacin proactividad, responsabilidad e involucramiento con la organizacin.

Moreno, A. M. y Velasquez, A. M. (2011) El engagement: un constructo que promueve la calidad de vida en las organizaciones. Universidad de La Sabana. Luthans, F. (2002) The need for meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, 695 706.

El Perfil del Engaged

Alineado a los valores de la organizacin.

Activos y Proactivos (conducta extra rol)

Bsqueda de Retos

Piden feedback sobre su desempeo

Promueven el compromiso en pro de cumplir con los objetivos de la organizacin.

Brindan un trato amable a los clientes.


Engagement y Desempeo Laboral

Asociacin positiva entre engagement y desempeo puede explicarse mediante al menos cuatro mecanismos psicolgicos: El engaged experimenta emociones positiva (alegra y entusiasmo) y quieren

adquirir nuevos conocimientos y mejorar sus recursos personales; en consecuencia, emplearlos en el desarrollo de sus funciones.

Gozan de una buena salud. No solo se comprometen con la empresa sino con ellos mismos. Se consideran el recurso ms importante de la organizacin.

Solicita retroalimentacin y pide apoyo cuando lo necesita.

Transfiere su compromiso a otros.

La creatividad es un valor aadido, porque solo una persona comprometida podr poner sus habilidades y destrezas al servicio del desempeo creativo.


Cmo incrementar el Engagement de los empleados?

La mayora de empresas norteamericanas miden y monitorean el engagement a travs de Service Profit Chain

Net Promoter System


Service Profit Chain

Tambien llamado Cadena de Servicios - Beneficios, el cual mide las relaciones establecidas entre rentabilidad, lealtad del cliente y la satisfaccin de los empleados.


Net Promoter System

Es un programa que consiste en inspirar a toda la organizacin para hacer los correcto por sus clientes y empleados, esto basado en la filosofa de tratar a los dems como le gustara ser tratado.


Algunos ejemplos

Una empresa Norteamericana dedicada a la industria Retail que sigue estos modelos de la gestin del engagement, a travs de una encuesta de ingreso, para los nuevos colaboradores, o anuales para los colaboradores que ya vienen laborando en la organizacin; recibe informacin acerca de los sentimientos y las emociones de trabajar en la compaa, la percepcin que tienen de su supervisor o jefe, y la forma en la que sienten que deben ser informados para usarlo como indicador de su nivel de compromiso y a partir de ello, puedan identificar estrategias que permitan incrementar el compromiso del empleado. Asimismo, utiliza tambin informacin financiera para conocer los niveles de compromiso y tomar medidas para impulsarlo.


Como una forma de mejorar el compromiso y el rendimiento de los empleados, compaas norteamericanas, se han centrado en la conexin de los programas de recompensa y reconocimiento a partir de la informacin recabada por los clientes. Muchos de estos programas, alientan al personal en reforzar valores como el servicio, la camaradera, el ahorro cuando es temporada de bajos ingresos, entre otros. Asimismo, son sugerentes programas de reconocimientos a las tiendas que cumplen y superan sus objetivos establecidos, tales como el mantenimiento de los niveles de satisfaccin del cliente, o como aquellas que han logrado cambiar la percepcin del cliente sobre la calidad del servicio al cliente de insatisfactoria a satisfactoria.


Cmo mido el Engagement?

Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo UWES

Dimensiones de la Prueba

Vigor: refiere a los altos niveles de energa y resiliencia, la voluntad de dedicar esfuerzos, no fatigarse con facilidad, y la persistencia, frente a las dificultades

Dedicacin: refiere al sentido o significado del trabajo, a sentirse entusiasmado y orgulloso por su labor, y sentirse inspirado y relajado por el trabajo

Absorcin: refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rpidamente y uno se olvida de todo a su alrededor.

Benavides, A. M., Fraiz de Camargo D. y Porto Martins P. (2009) Escala Utretch de Escala en el Trabajo. Grupo de Estudos e Pesquisas sobre Estresse e Burnout.

Validez y Confianza

El UWES consiste en tres escalas altamente relacionadas. Adems, este patrn de correlacin se replica en muestras de diferentes pases, lo que confirma la validez a nivel transcultural del modelo de tres factores. Tomando en cuenta todo esto, podemos afirmar que el engagement es un constructo formado por tres factores ntimamente relacionados, que son medidos por tres escalas internamente consistentes.

Benavides, A. M., Fraiz de Camargo D. y Porto Martins P. (2009) Escala Utretch de Escala en el Trabajo. Grupo de Estudos e Pesquisas sobre Estresse e Burnout.

Identifiquemos el Engagement

EL XITO DE GOOGLE http://www.youtube.com/watch?v=_brBdYfglg8

Entrevista

Empresa: Mexichem Per S.A.

Entrevistado: Csar Soldevilla

Cargo: Analista de Recursos Humanos

Antigedad en la empresa: 1 ao 3 meses

Gua de Preguntas

1. Qu entiende usted por engagement o tambin llamado Compromiso Organizacional?

2. Por qu considera Ud. que el engagement es importante en los colaboradores de la organizacin?

3. Cmo gestionan en la organizacin el engagement?

4. Considera ud. que el estar muy comprometido con la organizacin puede significar una desventaja en la vida personal de un colaborador? S o no? Por qu?

5. En relacin, a la pregunta anterior, ha experimentado alguna situacin parecida, Cmo lo ha manejado?

6. Qu acciones implementara en su gestin para incrementar el compromiso con los trabajadores?

7. Dentro de la organizacin, Qu rea(s) es(son) la ms comprometida(s)? Por qu?

8. Considera que existe una relacin entre el compromiso y la satisfaccin labora?, Por qu?

9. Considera que los principales lderes de la organizacin cumplen un rol importante para incrementar el compromiso de los colaboradores? Por qu?

10. Finalmente, Cmo identifican que un colaborador no se encuentra comprometido y qu hacen por l?

GRACIAS

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