Enfoque por Competencias

Tipos de Competencia enEl proceso deformación

Competencias Básicas(Lectura, escritura, cálculo)

Competencias genéricasSon las necesarias para el logro de una actuación adecuada

Competencias Profesionales(relacionadas con ocupaciones concretas.

Competencias Laborales(normalización)

Las competencias son todas aquellasLas competencias son todas aquellas característicascaracterísticas personales (etc.), requeridas para personales (etc.), requeridas para desempeñardesempeñar un cargo o un cargo o actividad en el máximo actividad en el máximo

nivel de rendimiento.nivel de rendimiento.

Son todos los requisitos para serSon todos los requisitos para ser competente en competente en la ejecución de un puesto o actividad.la ejecución de un puesto o actividad.

Por lo tanto, distinguen a los mejores en la Por lo tanto, distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral.distribución del rendimiento laboral.

Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio

de selección, promoción y desarrollo, estamos

utilizando criterios de decisión que no son óptimos.

Rendimiento laboral

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS ?

Conductas laborales

ConocimientosDestrezas &Habilidades

Capacidades & Aptitudes

Rasgos dePersonalidad

Motivaciones,Intereses, Valores,

Actitudes, etc.

Pirámide de las Competencias

CONOCIMIENTOS

Son conjuntos de informaciones

que adquirimos vía educaciónformal y capacitación.

Ejemplos: Finanzas y contabilidad- Producción- Ventas y mercadeo- Circuitos electrónicos- Medicina y cirugía

DESTREZAS O HABILIDADES

Son comportamientos laboralesautomatizados por la práctica yla experiencia en la ejecución de

alguna tarea específica.

Ejemplos:•Operación de equipos.•Negociación.•Elaboración de reportes.•Manejo de software.•Inspección de productos.

APTITUDES O CAPACIDADES

Es el potencial latente de unindividuo para ejecutar una

variedad de tareas.

Ejemplos:•Innovación.•Aptitud verbal.•Fuerza del tronco.•Percepción de profundidad.•Razonamiento inductivo.

Son tendencias estables delcomportamiento que tiendena manifestarse en cualquier

tipo de situación.

Ejemplos:•Estabilidad emocional•Extroversión•Socialización•Persistencia•Tolerancia con los demás

Rasgos de Personalidad

Motivos

Son necesidades subyacentesque seleccionan, impulsan y orientan los comportamientos

hacia el logro de metas.

Ejemplos:•Orientación al logro.•Búsqueda de poder.•Búsqueda de afecto.•Enfoque en la carrera.•Ayuda a los demás.

ValoresSon uno tipo particular de creencias que atribuyen juicios morales a

personas, situaciones y eventos, y que guían la conducta ética.

Ejemplos:•Fidelidad•Honestidad•Responsabilidad•Lealtad•Respeto

Los valores son competencias transversales; esto es, cualquier tipo de cargo o puesto requiere valores.Por esta razón los valores NO son parte de los perfiles de competencias.

Los valores por sí mismos no conducen a un rendimiento superior.

Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, llegar tarde al trabajo, espionaje, ausentismo, etc.).

¿QUÉ ES UN PERFIL O MODELO DE COMPETENCIAS ?

Un perfil o modelo de competencias es una

descripción de los requisitos necesarios para

desempeñar un cargo en el máximo nivel de

rendimiento (desempeño).

Competencia en Acción

SABER – HACERPrácticas

SABERESConocimientos

SABER – SERActitudes

Evaluación por CompetenciasValora el hacer y las acciones del ser humano en un contexto Sociocultural y disciplinar específico(Sin olvidar el ser)

Supone juzgar la capacidad de realización situadaY afectada por .....y en el contexto en el que seDesenvuelve el sujeto, mucho más que un conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado

Requiere la demostración de ejecuciones y Conductas como primera fuente de evidencias se fundamenta en mostraciones del desempeño (puede incluir Evaluaciones de conocimientos)

Planes de desarrolloPlanes de desarrollo

Evaluación delrendimiento

Fortalezas

Necesidadesde desarrollo

Reconocerreforzarincentivarpremiar

Diseñar estrategiaspara solventarlas necesidades de desarrollo

Ejemplo de un plan de desarrollo personal

Objetivos dedesarrollo

Acciones dedesarrollo

Fecha próximaevaluación

1. Realizar demosdel producto

2. Colaborar en laplanificación depromociones

Nombre: Cecilia X Cargo: Asistente de Marketing

Asistir al curso:técnicas de presentación

Presentar una vez por semana, durante un mes,los productos corporativos

Lectura del libro:“promoción y mercadotecnia”.Presentar al final del mes las ideas del libro.

Dentro de unmes y medio.

Próxima evaluación derendimiento.

¿Cómo evaluamos Competencias?

CONOCIMIENTO FACTUAL(datos y hechos)

CONOCIMIENTO CONCEPTUAL(conceptos principiosgeneralizaciones ...)

PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOSEnsayosEstudio de casos

SABERES(Contenido Conceptual)

SITUACIONES SIMULADAS

¿Cómo evaluamos Competencias?

EJECUCIONES MANUALES

MANIPULACIÓN INSTRUMENTAL

CONFECCIÓN PLANOS....

ACCIONES MENTALES.

SITUACIONES SIMULADAS

PROCEDIMIENTOSEVALUATIVOS :OBSERVACIÓNPRUEBA DESEMPEÑOSIMULACIONES

SABER - HACERContenidos Procedimentales

CONTEXTOSREALES

¿Cómo evaluamos Competencias?

COGNITIVOSConocimientos - Supuestos– creencias)AFECTIVO(sentimientos – preferencias)CONDUCTUAL(intenciones – manifestaciones)

SITUACIONES SIMULADAS

SABER - SERContenidos Actitudinales

CONTEXTOSREALES

PROCEDIMIENTOSEVALUATIVOS :OBSERVACIÓNPRUEBA DESEMPEÑOSIMULACIONES

Enfoque por Competencias

CAPACIDADES

DESTREZAS

HABILIDADES

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

Perfil de Competencias

FUNCIONES TAREAS Normasde Realización

COMPETENCIAS CRITERIOS DEEVALUACIÓN

-Concretas, -Precisas,-Visualizables.

-Secuencia- Precisión- Calidad

Evaluación por Competencias

COMPETENCIA

INTENCIONALIDAD

ACCIÓN

RESULTADO

EXITO

EVALUACIÓNPARA TENER

ÉXITO PROFESIONALSE NECESITA :

1.- ACTUALIZAR CONOCIMIENTOS

2.- DESARROLLAR COMPETENCIAS Y

MANTENERLASALINEADAS

A.- LAS

NECESIDADES DE SU ROL Y

B.- DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL

C.-DESDE LA INTEGRACIÓN A

LA VIDA

UN MODELO PARA ENFRENTAR EL RETO