ENCUENTRO DE INVESTIGACION ASCOLFA · carlos eduardo mendez alvarez - mba cultura organizacional en...

CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ - MBA

CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONESEN INSTITUCIONES DE SALUD DE SALUD DEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADODEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO

CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ MBA.

UNIVERSIDAD DEL ROSARIO. FACULTAD DE ADMINISTRACION

POPAYAN, NOVIEMBRE 2 DE 2006

ENCUENTRO DE INVESTIGACIONENCUENTRO DE INVESTIGACIONASOCIACION COLOMBIANA DE FACULTADES DE ADMINISTRACION ASOCIACION COLOMBIANA DE FACULTADES DE ADMINISTRACION

ASCOLFAASCOLFA

FACULTAD DE ADMINISTRACIONFACULTAD DE ADMINISTRACION

CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ . MBACARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ . MBA

”” Los investigadores de la cultura organizacional no se ponen de Los investigadores de la cultura organizacional no se ponen de acuerdo sobre lo acuerdo sobre lo que es cultura, o por quque es cultura, o por quéé se deberse deberíía investigar . No estudian el mismo a investigar . No estudian el mismo

fenfenóómeno... No es de extrameno... No es de extraññar, entonces, que la investigaciar, entonces, que la investigacióón sobre cultura n sobre cultura organizacional en ocasiones se haya descartado como un organizacional en ocasiones se haya descartado como un ““callejcallejóón sin salidan sin salida””, ,

como no relacionada con la teorcomo no relacionada con la teoríía de la corriente principal o como una moda que a de la corriente principal o como una moda que no ha cumplido sus promesasno ha cumplido sus promesas””

Peter Frost Peter Frost [1][1]

[[1]1] Frost, PJ, Reframing organizational culture, sage, Beverly HillFrost, PJ, Reframing organizational culture, sage, Beverly Hills California 1.991s California 1.991



DEFINICION DE DEFINICION DE CULTURA ORCULTURA ORGANIZACIONALGANIZACIONAL

AsAsíí como por la interrelacicomo por la interrelacióón y mutua influencia entre estos n y mutua influencia entre estos

Es la Conciencia colectivaEs la Conciencia colectivaque se expresa por sistema de significados compartidos por los que se expresa por sistema de significados compartidos por los

miembros de la organizacimiembros de la organizacióón n los identifica y diferencia de otroslos identifica y diferencia de otros

institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.

Tales significados y comportamientos son determinados por ;Tales significados y comportamientos son determinados por ;el concepto del lel concepto del lííder sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural der sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural

y el clima organizacionaly el clima organizacional

1 1 APROXIMACION AL MARCO TEORICOAPROXIMACION AL MARCO TEORICO



MMééndez : 2000ndez : 2000

1.2. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1.2. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA CULTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Concepto que el fundador / el lConcepto que el fundador / el lííderdertiene sobre el HOMBREtiene sobre el HOMBRE

LaEstructura

El Clima deOrganización

Sistema cultural, Ideologías, normas, valores costumbres etc






El propósito al describir la cultura organizacional de las seis instituciones es :

Identificar cuál es la conciencia colectiva que las personas que trabajan en ellas, y establecen procesos de interacción social para el cumplimiento de sus objetivos.

Este trabajo, toma como insumo:

Estudios anteriores, los correlaciona e identifica similitudes y diferencias, clasificando categorías y tendencias, de tal forma, que en un contexto inductivo-deductivo, concluye en

generalizaciones que permitan una aproximación a las descripción de la cultura organizacional en el sector salud,

Explica las causas de las diferencias o similitudes que resulten de su análisis, entendiendo que tienen orígenes diferentes, por organizaciones del sector privado y del

sector público

CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONESEN INSTITUCIONES DE SALUD DEL SECTOR DE SALUD DEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADOPUBLICO Y PRIVADO



Se confirma la hipótesis:

“ El modelo administrativo que predomina en la administración de una organización es determinante de la conciencia colectiva que se proyecta

en el sistema de significados compartidos, explícitos en rasgos altamente arraigados que son referente del comportamiento de las

personas de la organización.



2.1 2.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIONOBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

2.1.1 OBJETIVO GENERAL

Describir y hacer un análisis de la cultura organizacional en seis (6) entidades del sector salud, localizadas en Bogotá D.C. y zona cercana e identificar semejanzas y diferencias de las mismas.




3.2.1 3.2.1 Describir la cultura corporativa de cada una de las seis iDescribir la cultura corporativa de cada una de las seis instituciones.nstituciones.

3 .2.2 3 .2.2 Identificar rasgos altamente arraigados en la descripciIdentificar rasgos altamente arraigados en la descripcióón de la n de la cultura organizacioncultura organizacional en las dos instituciones del sector salud, al en las dos instituciones del sector salud,

desde la perspectiva del modelo tedesde la perspectiva del modelo teóórico propuesto Identificar las categorrico propuesto Identificar las categoríías y as y tendencias que describen la cultura organizacional de las dos tendencias que describen la cultura organizacional de las dos institucionesinstituciones..

3.2.3 3.2.3 Validar la hipValidar la hipóótesis planteada sobre la relacitesis planteada sobre la relacióón directa entre el n directa entre el modelo administrativo de la organizacimodelo administrativo de la organizacióón y su influencia en la cultura n y su influencia en la cultura

organizacionalorganizacional

2.1 O2.1 OBJETIVOS ESPECBJETIVOS ESPECÍÍFICOSFICOS





INSTITUCIONES DE SALUD OBJETO DE INVESTIGACIONINSTITUCIONES DE SALUD OBJETO DE INVESTIGACION

De carácter privada : 2 instituciones que en este estudio se denominan como clínica1 y clínica 2, de carácter privado localizadas en la ciudad de Bogotá D.C. prestan

servicios de tercer nivel

De carácter público: 4 instituciones que en este estudio se denominan: Centro de atención, Clínica pública, Hospital público 1 , estos, se encuentran localizados en la ciudad de Bogotá D.C y Hospital público 2, localizado en una población cercana a la

Bogotá,presta servicios de primer nivel..




Se realizaron sesiones de grupo en las que las personas en cada Institución participaron y expresaron sus puntos de vista sobre aspectos de las variables analizadas

Se aplicaron encuestas a personas seleccionadas en forma aleatoria del total de cadaInstitución así :

Clínica Privada 1 542 de 542 CensoClínica Privada 2 88 de 122 0.05% margen de errorClínica Pública 173 de 315 0.05% margen de errorHospital público 1 292 de 671 0.04% margen de errorHospital público 2 51 de 51 CensoCentro de atención público 76 de 95 0.05% margen de error

3.1 ASPECTOS METODOLOGICOS3.1 ASPECTOS METODOLOGICOS3.1.1 Lineamientos metodológicos para un estudio descriptivo sobre Cultura ORGANIZACIONAL





3.1 ASPECTOS METODOLOGICOS

3.1.1 Lineamientos metodológicos para un estudio descriptivo sobre Cultura ORGANIZACIONAL

La La metodologmetodologíía para describir la cultura ORGANIZACIONAL que identifica elemena para describir la cultura ORGANIZACIONAL que identifica elementos tos sustantivos y diferenciales de la organizacisustantivos y diferenciales de la organizacióón se fundamenta en los siguientes aspectos:n se fundamenta en los siguientes aspectos:.

1.1. El punto de partida es el marco teEl punto de partida es el marco teóórico propuesto rico propuesto

2.2. El uEl uso de tso de téécnicas de carcnicas de caráácter cualitativo (sesiones de grupo) y aplicacicter cualitativo (sesiones de grupo) y aplicacióón de instrumentos n de instrumentos (encuestas) (encuestas) construidos en el contexto del marco teconstruidos en el contexto del marco teóórico definido por la operacionalizacirico definido por la operacionalizacióón de n de

sus variablessus variables

3.3. La descripciLa descripcióón de la n de la Cultura OrganizacionalCultura Organizacional a partir de la informacia partir de la informacióón cualitativa y n cualitativa y cuantitativacuantitativa




4.4. La informaciLa informacióón sirve de referente para identificar n sirve de referente para identificar Rasgos altamente arraigados de cultura Rasgos altamente arraigados de cultura organizacional en las dos instituciones.organizacional en las dos instituciones.

””aquellosaquellos hechos, eventos, situaciones, percepciones, comportamientos u othechos, eventos, situaciones, percepciones, comportamientos u otras ras manifestaciones que han sido identificados cualitativamente y vmanifestaciones que han sido identificados cualitativamente y validados alidados

cuantitativamente por su mayor frecuencia de suceso o percepccuantitativamente por su mayor frecuencia de suceso o percepciióón colectiva y en n colectiva y en consecuencia tienen presencia concreta en la organizaciconsecuencia tienen presencia concreta en la organizacióón.n.”” (*) (*)

(*) M(*) Mééndez : 2000ndez : 2000







Total de rasgos altamente arraigados para cada institución

Clínica Privada 1 84Clínica Privada 2 67Clínica Pública 27Hospital público 1 24Hospital público 2 94Centro de atención público 67

Los resultados de los rasgos, permiten conocer diferencias en la culturaque caracteriza a cada una de las instituciones.


5. CATEGORIA DE ANALISIS5. CATEGORIA DE ANALISIS

Los rasgos identificados para cada una de las variables se constLos rasgos identificados para cada una de las variables se constituyen en ituyen en insumo para definir las categorinsumo para definir las categoríías de anas de anáálisislisis este ejercicio de este ejercicio de carcaráácter cter

cualitativocualitativo permite decantar e identificar los elementos caracterpermite decantar e identificar los elementos caracteríísticos de la sticos de la cultura organizacional . cultura organizacional .

““ LLas as caractercaracteríísticas sticas generales de la organizacigenerales de la organizacióón que se encuentran n que se encuentran implimplíícitas en sus variables influyentes y que sirven para contrastarcitas en sus variables influyentes y que sirven para contrastar su su

marcomarco teteóórico con la realidad rico con la realidad ”” (*)(*)

(*) M(*) Mééndez : 2000ndez : 2000CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ . MBACARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ . MBA




TENDENCIAS DE CULTURA ORGANIZACIONALTENDENCIAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Las Las tendencias de la culturatendencias de la cultura organizacional organizacional se han identificado a se han identificado a partir de las partir de las categorcategoríías de anas de anáálisislisis , mediante su agrupaci, mediante su agrupacióón y teniendo n y teniendo

en cuenta la agrupacien cuenta la agrupacióón realizada para los rasgos.n realizada para los rasgos.


““ La agrupación de categorías descriptivas de análisis por la frecuencia e intensidad de suceso, determinan

categorías generales, que actúan como características determinantes en la descripción de la cultura de la

organización. “ (*)

(*) M(*) Mééndez : 2000ndez : 2000



1006710084TOTAL

34225. Omisión de las personas en la gestión

12104. Gestion orientada a las personas

281937313. Alineación con la organización

141021182. Procesos de Interacción social

241630251. Racionalización De la Estructura

%N°RASGOS

%N°. RASGOS

CENTRO DE ATENCION

CLINICATENDENCIA /INSTITUCIÓN

DEFINICION DE TENDENCIAS DE CULTURA ORGANIZACIONALDEFINICION DE TENDENCIAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL



1. RACIONALIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA

Involucra manifestaciones de la conciencia colectiva que implica la formalización de la estructura organizacional, así como los aspectos que la caracterizan tales como ; especialización (funciones y actividades), normalización de actividades (formalización, organigrama, procesos, procedimientos), coordinación de actividades, centralización y descentralización de toma de decisiones, tamaño de la unidad de trabajo.



1006710084TOTAL

34225. Omisión de las personas en la gestión

12104. Gestion orientada a las personas

281937313. Alineación con la organización

141021182. Procesos de Interacción social

241630251. Racionalización De la Estructura

%N°RASGOS

%N°. RASGOS

CENTRO DE ATENCION

CLINICATENDENCIA /INSTITUCIÓN



FACULTAD DE ADMINISTRACIONFACULTAD DE ADMINISTRACIONCULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONESEN INSTITUCIONES DE SALUD DEL SECTOR DE SALUD DEL SECTOR

PUBLICO Y PRIVADOPUBLICO Y PRIVADO

22.32%(20)

23.88%(16)

54.41%(13)

48.11%(13)

29,90%(20 )

29.75%( 24 )

PORCENTAJE (%) RASGOS IDENTIFICADOS

20.80%20.80%13.43%13.43%7.Estructura y tecnología factor restrictivo

11.11%11.11%5.95%5.95%6. Estructura y tecnología factor impulsivo

5.31%5.31%3.57%3.57%5. Coordinación-delegación

4.25%4.25%4. Eficiencia y calidad.: indicadores

3. Coordinación

12.76%12.76%11.94%11.94%20.80%20.80%5.97%5.97%5.95%5.95%2. División del trabajo

11.94%11.94%12.50%12.50%37.00%37.00%10.50%10.50%14.28%14.28%1. Ejercicio y reconocimiento de

Autoridad Formal

Hospital Publico

2

Centro atención Público

1

Hospital Publico

1

Clínica Publica

1

Clínica Privada

2

Clínica Privada

1CATEGORIAS DE ANALISIS

3.2.1 PRIMERA TENDENCIA : Racionalización de la estructura

84 67 27 24 67 94

Procesos de Interacción social

Se refiere a las formas repetitivas de conducta que se encuentran habitualmente en la vi-da social de la organización . Estas no son más que los diferentes modos de interacción hu-mana. Los procesos pueden ser da carácter asocia-tivo, porque ayudan a la unión y a la cohesión social de los individuos; estos son cooperación, acomodación y asimilación. Los disociativos, alejan, dividen o entorpecen la unión de los individuos de una colectividad; tales son la oposición, el conflicto y la competencia. Se pretende identificar la forma como tales procesos se presentan entre las personas de las instituciones ensus relaciones entre compañeros, y con quienes desempeñan roles de dirección.

2. PROCESOS DE INTERACCIÓN SOCIAL

Se refiere a las formas repetitivas de conducta que se encuentran habitualmente en la vida social de la organización . Estas no son más que

los diferentes modos de interacción humana.

Los procesos son de carácter asociativo, ayudan a la unión y a la cohesión social de los individuos

Se identifica la forma como tales procesos se presentan entre las personas de las instituciones en sus relaciones entre compañeros, y con

quienes desempeñan roles de dirección.







3.2.2. SEGUNDA TENDENCIA: Procesos de Interacción social

23.45%(21)

7.46%(5)

25.90%(7)

5.97%(4)

5.95%(5)


13,82%13,82%7.46%7.46%25.90%25.90%5.97%5.97%5.95%5.95%9. Calidad Relaciones

interpersonales y cooperación

9.63%9.63%8. Satisfacción y Bienestar laboral

Hospital Publico

2

Centro atención Público 1

Hospital Publico

1

Clínica Publica 1

Clínica Privada

2

Clínica Privada 1

CATEGORIAS DE ANALISIS



84 67 27 24 67 94

3. OMISIÓN DE UNA GESTIÓN PARA LAS PERSONAS. (Centro de Atención)

Las personas identifican la ausencia explícita de:

Políticas, estrategias y acciones que propicien el desarrollo individual,

la formación laboral y habilidades para el desempeño de las personas.

Además es evidente que existen situaciones de carácter higiénico y motivacional que influyen significativamente en el nivel de insatisfacción

de los empleados.

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL:: EESTUDIO COMPARATIVO EN DOS INSTITUCIONES DEL SECTOR STUDIO COMPARATIVO EN DOS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN COLOMBIASALUD EN COLOMBIA




CLINICA 1a. TENDENCIA : RACIONALIZACION DE LA ESTRCLINICA 1a. TENDENCIA : RACIONALIZACION DE LA ESTRUCTURA UCTURA

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL:: EESTUDIO COMPARATIVO EN DOS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN COLOSTUDIO COMPARATIVO EN DOS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN COLOMBIAMBIA

CATEGORÍA DE ANALISIS DESCRIPCIÓN NUMERO RASGOS Y PORCENTAJE

3. CALIDAD DE LAS

RELACIONES INTERPERSONALES Y

COOPERACION

El empleado se vincula con sus compañeros mediante procesos de cooperación en la solución de problemas de trabajo.-Los jefes en el ejercicio de su autoridad propician el trabajo en equipo, establecen relaciones informales y de apoyo. 5

(6%)

5. ACCION DEL LIDERAZGO

El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra centrado en las personas y en el trabajo lo que hace que el jefe sea justo y equitativo cuando asigna un trabajo o toma decisiones. A si mismo el jefe controla y hace seguimiento permanente sobre los resultados del trabajo; la forma y estilo que el jefe tiene para controlar y evaluar el trabajo de cada empleado lo hace sentir satisfecho. Además se percibe buena comunicación y

trato entre jefe y subordinados.

13

(15%)



3.2.3 TERCERA TENDENCIA : Omisión de las personas en la gestión

4.25%(4)

32.81%(22)

12.50%(3)

25.90%(7)

28.35%(18)


7.46%7.46%13. Ausencia de políticas para fortalecer procesos asociativos

4.25%4.25%16.41%16.41%11.94%11.94%12. Insatisfacción en el trabajo

7.46%7.46%11. Conocimiento insuficiente de la

institución por los empleados

8.95%8.95%12.50%12.50%25,90%25,90%8.95%8.95%10. Ausencia de políticas para el

Desarrollo Humano

Hospital Publico

2

Centro atención Público

1

Hospital Publico

1

Clínica Publica

1

Clínica Privada

2

Clínica Privada




84 67 27 24 67 94


4. ALINEACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN.

Señala la forma como las personas y la institución participan, en la construcción del consenso organizacional que sirva de fundamento para la cohesión, que se manifiesta por el sentido de pertenencia de los colaboradores, a través de procesos como la inducción y el conocimiento que tengan sobre , la visión, misión, los objetivos generales y por áreas, el cliente, las políticas de atención al cliente, la estructura, la interacción entre áreas y cargos, mitos, ritos, valores etc.





CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL:: EESTUDIO COMPARATIVO EN DOS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD STUDIO COMPARATIVO EN DOS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN COLOMBIAEN COLOMBIA

CATEGORÍA DE ANALISIS

DESCRIPCIÓN NUMERO RASGOS Y PORCENTAJE

3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION

El empleado se vincula con sus compañeros mediante procesos de cooperación en la solución de problemas de trabajo.-Los jefes en el ejercicio de su autoridad propician el trabajo en equipo, establecen relaciones informales y de apoyo.

5

(6%)


El estilo de liderazgo que se percibe se encuentra centrado en las personas y en el trabajo lo que hace que el jefe sea justo y equitativo cuando asigna un trabajo o toma

decisiones. A si mismo el jefe controla y hace seguimiento permanente sobre los resultados del trabajo; la forma y estilo que el jefe tiene para controlar y evaluar el trabajo

de cada empleado lo hace sentir satisfecho. Además se percibe buena comunicación y trato entre jefe y subordinados.

13

(15%)



3.2.4 CUARTA TENDENCIA . Alineación con la organización

17.01%(16)

28.34%(19)

12.50%(3)

11.98%(8)

30.98%(27)


4.76%4.76%18. Servicio al cliente

9.57%9.57%17. Capacitación y entrenamiento

7.46%7.46%16 Identificación institucional y

conocimiento del cargo

10.75%10.75%15 Conocimiento de Organización

7.44%7.44%20.88%20.88%12.50%12.50%11.98%11.98%15.47%15.47%14 Identificación con la Institución

Hospital Publico

2


Hospital Publico

1

Clínica Publica 1

Clínica Privada 2

Clínica Privada 1CATEGORIAS DE ANALISIS



84 67 27 24 67 94





3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION


(6%)




13

(15%)




En el estilo de liderazgo centrado en las personas el jefe es justo y equitativo cuando asigna un trabajo o toma decisiones. A si mismo controla y hace seguimiento permanente sobre los resultados del trabajo; la forma y estilo que el jefe tiene para controlar y evaluar el trabajo de cada empleado lo hace sentir satisfecho. Además se percibe buena comunicación y trato entre jefe y subordinados.

En el estilo de liderazgo centrado en la tarea . Los jefes dan ordenes para que el empleado ejecute su labor. Los resultados son controladas por el jefe inmediato y a veces reciben órdenes de otros jefes. Casi nunca el jefe evalúa los resultados de manera integral y no proporciona retroalimentación. Las decisiones importantes son tomadas por el grupo directivo. Algunas veces los empleados proponen a sus jefes inmediatos inquietudes y problemas del área del trabajo y estos con alguna frecuencia dan apoyo a los empleados en su trabajo.








3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION


(6%)




13

(15%)



3.2.5 QUINTA TENDENCIA: Acción del liderazgo

32.97%(31)

7.46%(4)

20.81%(5)

23.87%(16)

33.32%(28)


9.57%9.57%4,47%4,47%23. Control

11.90%11.90%22. Políticas de Desarrollo

6.38%6.38%5.95%5.95%21. Toma de Decisiones

19.40%19.40%20. Liderazgo hacia la tarea

17.02%17.02%7.46%7.46%20.81%20.81%15.47%15.47%19. Liderazgo hacia las personas

Hospital Publico

2


Hospital Publico

1

Clínica Publica 1

Clínica Privada

2

Clínica Privada




84 67 27 24 67 94





3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION


5

(6%)





13

(15%)



11.11%11.11%DESALINEACION CON LA ORGANIZACION

23.87%23.87%ACCION DEL LIDERAZGO HACIA TAREAS

32.97%32.97%7.46%7.46%20.81%20.81%33.32%33.32%ACCION DEL LIDERAZGO HACIA PERSONAS

17.01%17.01%28.34%28.34%12.50%12.50%11.98%11.98%30.98%30.98%ALINEACIÓN CON LA ORGANIZACION

4.25%4.25%32.81%32.81%12.50%12.50%25.90%25.90%28.35%28.35%OMISIÓN DE LAS PERSONAS EN GESTION

23.45%23.45%7.46%7.46%25.90%25.90%5.97%5.97%5.95%5.95%PROCESOS DE INTERACCION SOCIAL

22.32%22.32%23.88%23.88%54.41%54.41%37.00%37.00%29,90%29,90%29.75%29.75%RACIONALIZACION DE LA ESTRUCTURA

Hospital Publico 2


Hospital Publico

1

Clínica Publica 1

Clínica Privada

2

Clínica Privada

1



84 67 27 24 67 94






3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION


5

(6%)





13

(15%)




C ARACTERIZACION DE CULTURA ORGANIZACIONALC ARACTERIZACION DE CULTURA ORGANIZACIONAL

FORMALIZACION

CALIDAD EN INTERACCION SOCIAL

F -

CIS +F +

CIS -

44

33 22

11

1;2 Humanitaria1;4 Simple 2;3 Alternativa 3;4 Orgánica

29.75%29.75%26.57%26.57%

70.25%70.25%73.43%73.43%

82.12%82.12%74.01%74.01%66.91%66.91%56.69%56.69%

17.88%17.88%25.99%25.99%33.01%33.01%43.31%43.31%

CLINICA PRIVADA 1CLINICA PRIVADA 1 HUMANISTARIAHUMANISTARIAHOSPITAL PUBLICO 2HOSPITAL PUBLICO 2 HUMANISTARIAHUMANISTARIACLINICA PRIVADA 2CLINICA PRIVADA 2 ORGANICAORGANICACLINICA PUBLICA 1CLINICA PUBLICA 1 ORGANICAORGANICAHOSPITAL PUBLICO 1HOSPITAL PUBLICO 1 ORGANICAORGANICACENTRO DE ATENCIONCENTRO DE ATENCION ORGANICAORGANICA





3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION


5

(6%)





13

(15%)




El modelo administrativo que orienta a 4 (cuatro) de estas instituciones de salud en su dinámica se fundamenta en un enfoque estructuralista bajo los esquemas de la teoría de la burocracia que hace énfasis en la estructura, donde existen relaciones definidas jerárquicamente dentro de la cual actúan los individuos.

Las tendencias identificadas encuentran su explicación en la variable concepto que el líder tiene sobre el hombre, esta situación es evidente especialmente en las tendencias que se refieren a la Gestión de las personas, la Alineación, la omisión de las personas en la gestión

La calidad de las relaciones interpersonales y cooperación social tiene un impacto significativo en la variable clima organizacional. Además es evidente que el sistema cultural aparece en los rasgos que constituyen cada tendencia.

La cultura de las organizaciones de salud es diferente, a pesar de la similitudes identificadas en las tendencias, su descripción en cada una de ellas permite particularizar cada cultura organizacional.

Reflexiones sobre la investigaciReflexiones sobre la investigacióónn






3. CALIDAD DE LAS


COOPERACION


5

(6%)





13

(15%)




No se puede construir un patrón general de cultura organizacional que caracterice y diferencia a una institución pública de una privada. Sin embargo si es claro que la tendencia racionalización tiene una mayor influencia en las empresas del sector público y relación con el tamaño de la organización.

Es posible al establecer una relación entre los rasgos, categorías y tendencias en la descripción de cultura propuesta por este autor, encontrar explicación en las teorías de organización

La investigación no se queda solamente en un manejo estadístico de información obtenida por medio de encuestas referidas a las variables definidas en el marco teórico, las que tienen correspondencia con sus respectivos ítems.

La metodología propone un proceso de Categorización – análisis – interpretación, que permite demostrar que la cultura organizacional es una manifestación de la conciencia colectiva y resultado de las variables mencionadas en su definición.

Reflexiones sobre la investigaciReflexiones sobre la investigacióónn

El estudio que describe La cultura ORGANIZACIONAL no es un diaEl estudio que describe La cultura ORGANIZACIONAL no es un diagngnóóstico. stico.

La cultura ORGANIZACIONAL La cultura ORGANIZACIONAL nno se mide, se describe. o se mide, se describe.

EEl estudio propuesto es coherente con el marco tel estudio propuesto es coherente con el marco teóórico del concepto de Cultura rico del concepto de Cultura ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

LLa Cultura ORGANIZACIONAL es un reflejo del modelo administrativoa Cultura ORGANIZACIONAL es un reflejo del modelo administrativo adoptado por adoptado por los responsables de la organizacilos responsables de la organizacióónn

LLa descripcia descripcióón de la cultura ORGANIZACIONAL es un insumo fundamental para n de la cultura ORGANIZACIONAL es un insumo fundamental para disediseññar estrategias coherentes y factibles dentro de procesos de caar estrategias coherentes y factibles dentro de procesos de cambio mbio

organizacionalorganizacional

EEl l ééxito de los procesos de cambio depende de la capacidad que tengaxito de los procesos de cambio depende de la capacidad que tenga la alta la alta direccidireccióón y los facilitadores del proceso de conocer previamente los rasn y los facilitadores del proceso de conocer previamente los rasgos de cultura gos de cultura

ORGANIZACIONAL. ORGANIZACIONAL.

UNA REFLEXIÓN FINAL

2. 2. DESCRIPCION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA DESCRIPCION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DEL SECTOR INDUSTRIALEMPRESA DEL SECTOR INDUSTRIAL




EMPRESAS EN LAS CUALES SE HA REALIZADO LAEMPRESAS EN LAS CUALES SE HA REALIZADO LA

INVESTIGACIOINVESTIGACION SOBRE CULTURA ORGANIZACIONALN SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

1.Clínica Reina Sofía, Clínica Bogotá, 16. Comapan S.A.

2. Hospital de Kennedy, 17. Empresa de Acueducto y Alcantarillado Bogotá

3. Clínica San Pedro Claver ( Servicio de Urgencias). 18 Clínica Bogotá

4. Centro de Atención de Tunjuelito. 19. NCR de Colombia,

5. Oracle de Colombia S.A. y de.) 20. Waked Internacional S.A.

6. Fabrica de Chocolates Ibarra (Guadalajara, México) 21.City TV.

7. Facultad de Rehabilitación y Desarrollo Humano U. R 22. Sindicatura Universidad del Rosario

8.Comando Aéreo de Mantenimiento.(FAC). 23. GC2 Carvajal S.A.

9. Grafiq Editores Ltda 24. Productos Roche S.A. ( Área contraloría)

10.Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario Arrayanes 25. Low Jack

11. Legis 26. CADES de la Alcaldía Mayor de Bogotá12. Corporación Balcones de San Marcos, 27. Alpina Industria de Alimentos S.A.

13. General Motors- Colmotores 28. Ministerio de Hacienda y Crédito Público

14. Empresa Floricultora. 29. Continautos S.A.

15. Multijuegos y Apuestas Ltda.



ENCUENTRO DE INVESTIGACION ASCOLFA · carlos eduardo mendez alvarez - mba cultura organizacional en...

Documents

Transcript of ENCUENTRO DE INVESTIGACION ASCOLFA · carlos eduardo mendez alvarez - mba cultura organizacional en...