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EMPLEO PÚBLICO Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS

Dirección de Empleo Público Febrero de 2017

Contenido Política de Empleo Público y de Gestión Estratégica del Talento Humano - GETH

Tendencias Mundiales en Talento Humano

Criterios de Valoración de la Gestión Estratégica del Talento Humano

Matriz Gestión Estratégica del Talento Humano - GESTA

Fases de Madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano

Acompañamiento en la Implementación de la GETH

POLÍTICA DE EMPLEO PÚBLICO Y DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO - GETH 1

Incremento en los niveles de confianza del ciudadano en el

Estado

Política de Empleo Público

Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios

prestados por el Estado

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Mayor Productividad del Estado

Servidores públicos con un mayor nivel de bienestar, desarrollo y compromiso

Modelo de empleo Público

Objetivos de Modelo

Resultados Esperados

Pilares

Modelo de Empleo Público

Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios

prestados por el Estado

Consolidar un Sistema de Empleo Público fundado en el mérito, la igualdad, la flexibilidad, la diversidad e inclusión social, la participación y la integridad de los servidores públicos. Fortalecer la capacidad institucional para mejorar la productividad y la calidad de la función pública para el desarrollo y ejecución de políticas públicas. Posicionar el empleo público como una política estratégica del Estado para consolidar la confianza de la ciudadanía y la gobernabilidad.

OB

JETI

VO

S D

EL M

OD

ELO

Gestión Estratégica del Talento Humano basada en: • Integridad • Mérito • Crecimiento • Competencias • Resultados

RES

ULT

AD

OS

ESP

ERA

DO

S

Nivel macro de política

Nivel micro (institucional) de implementación

¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?

Alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la

entidad

Articulación estratégica de las

diferentes funciones de la entidad, entre ellas la Gestión

del Talento Humano.

Proceso de planeación a

largo plazo del talento humano y sus funciones, con base en la

planeación macro.

Las áreas de talento humano deben jugar un

rol estratégico en la Gestión Talento

Humano y el desempeño de la

organización.

Fuente: “Gestión estratégica del Talento Humano en el sector público”, Escuela de Gobierno, Universidad de los Andes 2015.

Conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que

contribuyen al cumplimiento de metas organizacionales a

través de la atracción, desarrollo y retención del

mejor talento humano posible, liderado por el nivel

estratégico de la organización y articulado con la planeación

institucional

Fuente: Función Pública, 2016

El Modelo Integrado de Planeación y Gestión v.II y la Gestión Estratégica del Talento Humano

El MIPG v. II concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuentan las organizaciones, y por tanto, factor crítico de éxito para una buena gestión y logro de resultados que resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos y de los grupos de interés.

El Modelo Integrado de Planeación y Gestión v.II y la Gestión Estratégica del Talento Humano

Fuente: MIPG v.II (2016)

TENDENCIAS MUNDIALES EN TALENTO HUMANO

Fuente: “Tendencias Globales en Capital Humano 2014 Comprometiendo a la fuerza laboral del siglo XXI”. Deloitte University Press

•Ampliar, profundizar y acelerar este perfil en todos los niveles de la

organización mediante delegación de responsabilidades y gestión del

rendimiento.

Liderazgo

•Desarrollar formas innovadoras para reclutar y acceder a personas talentosas;

fomentar compromiso con la organización usando diversidad y

inclusión como estrategias

Atracción y Retención

•Crear una plataforma global y robusta de RRHH suficientemente

flexible para adaptarse a las necesidades locales.

Transformación

Estudio que involucra una muestra de 2500 lideres empresariales y de RRHH en 90 países, con una trayectoria de 15 años.

Fuente: “Tendencias Globales en Capital Humano 2016 La nueva organización: un diseño diferente”. Deloitte University Press

29%

26%

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Gestión de la fuerza laboral

Talento Humano Digital

Analítica de Talento

Nuevas competencias en la…

Pensamiento de diseño

Aprendizaje

Compromiso

Cultura

Liderazgo

Diseño organizacional

Porcentaje de respuestas

Algo/Nada importante

Tendencias Mundiales en Talento Humano

CRITERIOS DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Componentes de la Gestión Estratégica del Talento Humano

INGRESO

Conocimiento normativo y del entorno (4 variables)

Gestión de la información (6

variables)

Planeación estratégica (9 variables)

Manual de funciones (1variable)

Arreglo institucional (1 variable)

3.1 Criterios del Subcomponente de Direccionamiento Estratégico y Planeación Institucional del Talento Humano


Gestión de la información (6 variables)




Categoría: Conocimiento Normativo y del Entorno Actividades de Gestión

(Variables) Criterio de Calificación

Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad; conocer su entorno; y vincular la planeación estratégica en los diseños de planeación del área.

Método adecuado de manejo de la normatividad

vigente

Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de TH

Lineamientos incluidos en los planes

Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, ESAP o Presidencia de la República.

Evidencia de articulación de la planeación del área con la

planeación estratégica

Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus modificaciones y conocer los actos administrativos de creación o modificación de planta de personal vigentes

Verificación del acto administrativo de creación y

modificaciones y Verificación del acto

administrativo de planta de personal y modificaciones






Categoría: Gestión de la Información

Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado con la nómina o independiente, diferenciando:

Planta global y planta estructural, por grupos internos de trabajo

Incluido

Tipos de vinculación, Nivel, código, grado

Incluido

Antigüedad en el Estado, nivel académico y género

Incluido

Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles

Incluido

Caracterización de las áreas de talento humano (prepensión, cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero sindical)

Caracterización actualizada

periódicamente

Actividades de Gestión (Variables)

Criterio de Calificación






Categoría: Planeación Estratégica Actividades de Gestión

(Variables) Criterio de Calificación

Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que contemple:

Plan estratégico de talento humano

Plan anual de vacantes que prevea y programe los recursos necesarios para proveer las vacantes mediante concurso

Programación presupuestal con

recursos contemplados para concursos

Plan Institucional de Capacitación

Incluido

Plan de bienestar e incentivos

Incluido

Plan de seguridad y salud en el trabajo

Incluido

Plan de monitoreo y seguimiento del SIGEP

Incluido

Plan de evaluación de desempeño

Incluido

Plan de inducción y reinducción

Incluido

Plan de medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional

Incluido






Categoría: Manual de Funciones

Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices vigentes

Manual de funciones y

competencias ajustado a las

directrices vigentes








Categoría: Arreglo Institucional

Contar con un área estratégica para la gerencia del TH

Área de Talento Humano incluida

en el nivel estratégico de la estructura de la

entidad



INGRESO

3.2 Criterios del Subcomponente de Ingreso

Provisión del empleo (5 variables)


Meritocracia (1 variable)

Gestión del desempeño (PP) (1 variable)

Conocimiento institucional (1 variable)

INGRESO

Categoría: Provisión del Empleo

Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo

Tiempo de cubrimiento de

vacantes temporales mediante encargo

Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes

Proporción de provisionales sobre

el total de servidores

Proveer las vacantes de forma temporal oportunamente por necesidades del servicio, de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes

Tiempo promedio de provisión de

vacantes temporales mediante

provisionalidad

Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su vencimiento

Verificación de listas de elegibles vigentes

para la Entidad

Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de carrera administrativa con derecho preferencial para ser encargados

Mecanismo adecuado para

verificar derechos preferenciales








INGRESO









Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral de cada servidor

Historia laboral electrónica y física de cada servidor

Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos

Mecanismo para registrar los tiempos de cubrimiento de

vacantes establecido

INGRESO








Categoría: Meritocrática

Contar con mecanismos para evaluar competencias para los candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre nombramiento y remoción.

Mecanismo para evaluar

competencias establecido mediante

resolución/convenio

INGRESO








Categoría: Gestión del Desempeño

Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera administrativa

Evaluaciones de periodo de prueba

adecuada y oportunamente

realizadas

INGRESO








Categoría: Conocimiento Institucional

Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la entidad

Evidencia de inducción de los

servidores públicos

DESARROLLO

3.3 Criterios del Subcomponente de Desarrollo



Gestión del desempeño (6 variables)

Capacitación (31 variables)

Bienestar e incentivos (22 variables)

Admon. del Talento Humano (6 variables)

Clima organizacional y cambio cultural (7 variables)

Contratistas (1 variable)

Negociación colectiva (1 variable)

DESARROLLO

Categoría: Conocimiento Institucional










Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años

Evidencia de reinducción de los servidores públicos



DESARROLLO













Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que hay en la entidad, así como de su movilidad

Mecanismo que registra los gerentes

públicos

Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación realizadas, y contar con información sistematizada sobre número de asistentes y servidores que participaron en las actividades, incluyendo familiares.

Registros de las actividades

organizados e información

sistematizada

DESARROLLO

Categoría: Gestión del Desempeño












Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión elaborando los formatos y haciendo las capacitaciones correspondientes

Acuerdos de gestión

concertados y evaluados

Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar los registros correspondientes, en sus respectivas fases.

Registro de evaluaciones de

desempeño

Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento individual teniendo en cuenta:

No. de Planes de mejoramiento

establecidos sobre total de servidores

Evaluación del desempeño Incluido

Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por Talento Humano

Incluido

Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en torno al servicio al ciudadano diferentes a las obligatorias.

Mecanismos establecidos

DESARROLLO

Categoría: Capacitación












Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los siguientes elementos:

Plan de capacitación establecido mediante resolución

Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes públicos

Tenido en cuenta

Solicitudes de los gerentes públicos Tenido en cuenta

Orientaciones de la alta dirección Tenido en cuenta

Oferta del sector Función Pública Tenido en cuenta

Desglosándolo en las siguientes fases:

Sensibilización Incluida

Formulación de los proyectos de aprendizaje

Incluida

Consolidación del diagnóstico de necesidades de la entidad

Incluida

Programación del Plan Incluida

Ejecución del Plan Incluida

Evaluación de la eficacia del Plan

Incluida

Incluyendo los siguientes temas:

Gestión del talento humano Incluido

Integración cultural Incluido

Planificación, desarrollo territorial y nacional

Incluido

Relevancia internacional Incluido

Buen Gobierno Incluido

Contratación Pública Incluido

Cultura organizacional Incluido

Derechos humanos Incluido

Gestión administrativa Incluido

Gestión de las tecnologías de la información

Incluido

Gestión documental Incluido

Gestión Financiera Incluido

Gobierno en Línea Incluido

Innovación Incluido

Participación ciudadana Incluido

Servicio al ciudadano Incluido

Sostenibilidad ambiental Incluido

Derecho de acceso a la información

Incluido

Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad. Proporción de servidores en Bilingüismo sobre el total de

servidores

DESARROLLO

Categoría: Bienestar e Incentivos












Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los siguientes elementos:

Plan de bienestar e incentivos elaborado

Incentivos para los gerentes públicos Tenido en cuenta

Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta

Empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción (No pecuniarios)

Tenido en cuenta

Criterios del área de Talento Humano Tenido en cuenta

Decisiones de la alta dirección Tenido en cuenta

Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de recolección de información aplicado a los servidores públicos de la entidad

Tenido en cuenta

Incluyendo los siguientes temas:

Deportivos, recreativos y vacacionales

Incluido

Artísticos y culturales Incluido

Promoción y prevención de la salud

Incluido

Educación en artes y artesanías

Incluido

Promoción de programas de vivienda

Incluido

Clima laboral Incluido

Cambio organizacional Incluido

Adaptación laboral Incluido

Preparación a los prepensionados para el retiro del servicio

Incluido

Cultura organizacional Incluido

Programas de incentivos Incluido

Educación formal (primaria, secundaria y media, superior)

Incluido

Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad. Proporción de servidores

impactados por el programa sobre el total de servidores

Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los programas de Bienestar e Incentivos.

Buena práctica de bienestar e incentivos incluida en el

último año

DESARROLLO

Categoría: Administración del Talento Humano












Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.

Proporción de pasantes en Estado Joven sobre el total

de servidores

Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad.

Proporción de servidores en teletrabajo sobre el total de

servidores

Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la entidad

Dotaciones gestionadas y entregadas a todo el

personal que la requiere por norma en los plazos

estipuladas

Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad.

Proporción de servidores con horario flexible sobre el

total de servidores

Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros estadísticos de su incidencia.

Registro de situaciones administrativas, clasificadas,

con incidencia

Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes.

Evidencia de nómina tramitada y registros

estadísticos

DESARROLLO

Categoría: Clima Organizacional y Cambio Cultural












Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la correspondiente intervención de mejoramiento que permita corregir:

Evidencia de mediciones

periódicas de clima, y

estrategia de intervención

El conocimiento de la orientación organizacional

Incluida

El estilo de dirección Incluida

La comunicación e integración

Incluida

El trabajo en equipo Incluida

La capacidad profesional Incluida

El ambiente físico Incluida

DESARROLLO

Categoría: Contratistas












Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta

Porcentaje de contratistas con

relación a los servidores de

planta

DESARROLLO

Categoría: Negociación Colectiva












Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones legalmente constituidas en el marco de la normatividad vigente.

Registro de negociaciones

colectivas sobre número de sindicatos

3.4 Criterios del Subcomponente de Retiro

Gestión de la Información (1 variable)

Administración del Talento Humano(2 variables)

RETIRO



Administración del Talento Humano(2 variables) RETIRO



Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente análisis por modalidad de retiro.

Cifras sobre retiro de servidores clasificadas y

analizadas



Administración del Talento Humano(2 variables) RETIRO



Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los servidores se retiran de la entidad.

Registros de entrevistas de retiro y análisis

agrupado

Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el plan de previsión del talento humano.

Informe consolidado de

razones de retiro

FASES DE MADUREZ DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO 4

Básica Operativa (De 0/100 a 70/100)

La entidad cumple con los mínimos establecidos por la normatividad.

No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el

seguimiento a la implementación de los diferentes planes o programas en materia de talento

humano.

La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos (Bilingüismo, Teletrabajo, Estado

Joven, entre otros)

Fases de Madurez de la GTH


Transformación (De 71/100 a 90/100)

• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de

cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor a

la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y

proyectos).

• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas

avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos

de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,

diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).

Consolidación (De 91/100 a 100/100)

• En la entidad la implementación de GETH se ha asentado como una buena práctica y la

GETH se encuentra al máximo nivel de desarrollo, implementando programas y proyectos,

ejecutándolos cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.

• El área de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratégico, contribuyendo a la

consecución de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendencias mundiales en

talento humano.

• Las buenas practicas en GETH de la entidad son un ejemplo a replicar en otras entidades.


MATRIZ GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO - GESTA 5

Para cada uno de los Subcomponentes de la Gestión del Talento Humano habrá unas categorías que se desagregarán en actividades de gestión

Cada actividad apuntará a una serie de factores clave cuya adecuada gestión incidirá en su mejoramiento

La ponderación del avance de cada actividad de gestión generará unos resultados cuantificables por categoría, por Subcomponente y totales, que permitirá ubicar a la Entidad en las fases establecidas

Esta información permitirá identificar los requerimientos de asesoría en materia de empleo público para que la Dirección de Empleo Público pueda trabajar por demanda con las entidades

Recomendaciones para el Diligenciamiento de la Matriz GESTA

ACOMPAÑAMIENTO EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GETH 6

Acompañamiento en la Implementación de la GETH

Identificar las áreas que requieren intervención, apoyo o asesoría.

Responsable: Función Pública y la entidad

Plan de acción institucional y planes de acción sectoriales.

Oferta de Función Pública de atención integral en las áreas a intervenir

Responsable: La entidad

Acompañamiento para introducir mejoras focalizadas en los planes de acción.

Trabajo conjunto para disminución de brechas

Responsable: Entidad con el acompañamiento de Función Pública

DIAGNÓSTICO PLANEACIÓN E INTERVENCIÓN ACOMPAÑAMIENTO

¡Gracias! [email protected]

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