Emplean hombres y mujeres diferentes estilos de liderazgo ... y...El estudio de las diferencias...

iquestEmplean hombres y mujeres diferentesestilos de liderazgo Anaacutelisis de la

influencia de los estilos de liderazgo en elacceso a los puestos de direccioacuten

ISABEL CUADRADO

UNED

ResumenEl estudio de las diferencias entre hombres y mujeres en estilos de liderazgo ha adquirido un intereacutes creciente

en las uacuteltimas deacutecadas En este artiacuteculo presentamos un anaacutelisis de las investigaciones maacutes destacadas En ellasparece latir una clara conviccioacuten de una fuerte vinculacioacuten entre los estilos de liderazgo y el acceso de las mujeresa la funcioacuten directiva en el sentido de que supuestamente los estilos de liderazgo ldquofemeninosrdquo seriacutean los queobstaculizan dicho acceso Sin embargo los resultados obtenidos introducen matizaciones importantes que tie-nen que ver sobre todo con el geacutenero de las personas que realmente ejercen el liderazgo con el de los perceptores deesas conductas de liderazgo con la tipificacioacuten de geacutenero de las tareas a realizar con el grado en que la organi-zacioacuten es o no ldquotradicionalrdquo y con el propio estilo de liderazgo entre otras variables A ello hay que antildeadir quelas distintas investigaciones son muy divergentes en cuanto a los meacutetodos utilizados y a su fundamentacioacuten teoacute-rica Se realiza un anaacutelisis criacutetico de las aportaciones y limitaciones de las investigaciones revisadas al mismotiempo que se presentan algunos datos de investigaciones realizadas por la autora en un intento de superar algu-nas de las limitaciones aludidas Finalmente se sugiere la introduccioacuten de innovaciones en las liacuteneas de actua-cioacuten actualmente vigentes

Palabras clave Estilos de liderazgo geacutenero acceso de la mujer a la funcioacuten directiva tareas tipifica-das de geacutenero

Do women and men adopt differentleadership styles An analysis of the

influence of leadership styles on access tomanagerial positions

AbstractThis paper sets out to provide an analysis of leadership style differences between women and men through a

scrutiny of this area of research Although most of the relevant authors seem to be convinced that resorting toinadequate styles of leadership is one of the main barriers to the progress of women to managerial positions rese-arch results tell a somewhat different story The relationship between leadership styles adopted by women andtheir progress to managerial positions has been shown to be moderated by several variables such as leaderrsquos andfollowersrsquo gender the degree of task sex-typifying the extent to which the organization is a traditional one andthe very style of leadership among others In addition the empirical studies differ markedly in their methodsand theoretical foundations Findings of research performed by the author are presented and their likely contri-bution to overcome some of the exposed shortcomings of reviewed research studies is discussed To conclude theneed to modify the accepted ways of researching this topic is stressed

Keywords Leadership styles gender womenrsquos access to managerial positions sex-typified tasks

Agradecimientos Este trabajo ha sido desarrollado durante el disfrute de una beca postdoctoral financiada por laSecretariacutea de Estado de Educacioacuten y Universidades y confinanciada por el Fondo Social EuropeoQuisiera agradecer al Profesor D J Francisco Morales el tiempo dedicado y las valiosas sugerencias y aportacio-nes realizadas a este trabajoCorrespondencia con la autora Isabel Cuadrado Guirado Departamento de Psicologiacutea Social y de las Organizacio-nes Facultad de Psicologiacutea Universidad Nacional de Educacioacuten a Distancia Juan del Rosal 10 28040MADRID E-mail icuadradobecunedes

copy 2003 by Fundacioacuten Infancia y Aprendizaje ISSN 0213-4748 Revista de Psicologiacutea Social 2003 18 (3) 283-307

Introduccioacuten

Imaginemos que debemos realizar una tarea que consiste en describir el modoen que desempentildea su rol un liacuteder poliacutetico de una organizacioacuten o de un movi-miento social Probablemente sentildealaremos que se trata de un liacuteder que dirige asus subordinados sin apenas permitirles su participacioacuten en la toma de decisioneso por el contrario que fomenta dicha participacioacuten Es bastante posible que ennuestra descripcioacuten aludamos tambieacuten al hecho de que se centra sobre todo enconseguir los fines del grupo que lidera o en que sus miembros mantengan bue-nas relaciones entre siacute que se basa en recompensar o castigar a sus subordinadoso que va mucho maacutes allaacute de un simple intercambio y produce cambios maacutes pro-fundos en estos a traveacutes de su influencia personal En todos estos casos estamoshaciendo referencia a los patrones relativamente estables de conducta manifesta-dos por los liacutederes (Eagly y Johannesen-Schmidt 2001) o a las formas alternati-vas en las que los liacutederes estructuran su conducta en el desempentildeo de su lideraz-go (Bass 1990) esto es a su estilo de liderazgo Al mismo tiempo al realizar nues-tra descripcioacuten tambieacuten estamos atribuyendo al liacuteder en cuestioacuten ser maacutes omenos eficaz tener una mayor o menor probabilidad de emerger como tal y reci-bir mejores o peores evaluaciones de su desempentildeo En definitiva estamos abor-dando ndashaunque sea impliacutecitamentendash los aspectos maacutes baacutesicos o centrales en elestudio del liderazgo

Esta breve introduccioacuten nos sirve para poner de manifiesto la importancia delestudio del estilo de liderazgo y su relacioacuten con otros aspectos centrales para elliderazgo A nuestro juicio su relevancia reside en que no soacutelo nos permiteldquodetectarrdquo coacutemo se comporta un liacuteder o en su poder predictivo sobre los resulta-dos de un grupo u organizacioacuten Esta vertiente de su estudio mucho maacutes aplica-da oscurece un trasfondo que no debe olvidarse a saber que el estilo de lideraz-go estaacute situado a un nivel diferente que el resto de ldquovertientesrdquo del liderazgoComo hemos sentildealado se trata de un concepto en el que salen a relucir y se rela-cionan otros muchos aspectos del liderazgo como la eficacia (iquestconsigue el liacutederlos objetivos propuestos) la emergencia (iquestcoacutemo surge un liacuteder en un grupo oequipo) o la evaluacioacuten (iquestcoacutemo es considerado el liacuteder por los miembros de suequipo y por sus superiores) Ademaacutes el estilo es algo que se percibe que existeen la mente de los perceptores se trata de ldquoformas purasrdquo que los participantes delos estudios son capaces de distinguir cuando se les presentan items que repre-sentan cada uno de los estilos de liderazgo (veacutease Cuadrado 2001) Por tanto alexistir en la mente de las personas los estilos de liderazgo nos permiten categori-zar adecuadamente la conducta de los liacutederes predecir sus resultados sobre ungrupo u organizacioacuten y abordar otros muchos aspectos centrales del liderazgoPor supuesto los estilos existen tambieacuten en la realidad es decir en la conductaexhibida por los liacutederes

La investigacioacuten sobre estilos de liderazgo puede ser calificada de dos formasopuestas claacutesica y actual que sin embargo ilustran adecuadamente la cuestioacutenque nos ocupa Claacutesica porque su abordaje cientiacutefico en la Psicologiacutea Social seremonta a las conocidas investigaciones llevadas a cabo en la primera mitad delsiglo XX por Lewin y colaboradores con el fin de investigar los efectos que dis-tintos estilos de liderazgo podiacutean provocar sobre la conducta individual y grupalLa implicacioacuten maacutes importante de estos estudios es que las diferencias observa-das en los grupos ndashen rendimiento o satisfaccioacuten entre otros aspectosndash no eranproducto de diferencias entre sus miembros sino que se debiacutean claramente alestilo de liderazgo ejercido por el liacuteder del grupo Sin embargo a pesar de lasdeacutecadas de investigacioacuten que han transcurrido desde la realizacioacuten de estos traba-jos seminales el estudio de los estilos de liderazgo es tambieacuten como hemos indi-

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cado una cuestioacuten actual ya que en nuestros diacuteas son numerosas las investiga-ciones para las que constituye su foco principal Asiacute los estudios sentildealados enlos que se investigaron los estilos de liderazgo ldquoautocraacuteticordquo ldquodemocraacuteticordquo yldquolaissez-fairerdquo dieron paso al desarrollo de numerosos enfoques ndashmaacutes centradosen el entorno organizacionalndash cuyo principal objetivo era baacutesicamente identificarsi el liacuteder estaba ldquoorientado a la tareardquo o a las ldquorelacionesrdquo y sobre todo conocercuaacuteles eran las implicaciones de la adopcioacuten de estos estilos de cara a la obtencioacutende resultados para el equipo La aparicioacuten en 1985 de los estudios de Bass supusoun avance importante en la investigacioacuten de los estilos de liderazgo que adqui-rioacute un aire renovado gracias a la inclusioacuten del estudio cientiacutefico del liderazgoldquotransformacionalrdquo y al desarrollo del Multifactor Leadership Questionnaire (MLQveacutease pe Cuadrado y Molero 2002 para una revisioacuten de los factores que com-ponen el cuestionario y de sus principales propiedades) Seguacuten Bass el liderazgoldquotransformacionalrdquo caracteriza a aquellos liacutederes que producen efectos extraordi-narios en sus seguidores a traveacutes de su influencia personal en contraste a los quebasan su liderazgo en el intercambio de recompensas con sus subordinados Esteuacuteltimo estilo denominado liderazgo ldquotransaccionalrdquo incluiriacutea seguacuten Bass atodos los estilos mencionados anteriormente y que han sido investigados tradi-cionalmente por la Psicologiacutea Social y de las Organizaciones

Centraacutendonos en estas uacuteltimas deacutecadas de investigacioacuten una de las liacuteneas queha acaparado la mayor parte de la atencioacuten en este campo ha sido el estudio de lasposibles diferencias existentes entre hombres y mujeres en sus estilos de lideraz-go El punto de partida de estas investigaciones lo constituye la escasa presenciafemenina en puestos de liderazgo En este sentido la adopcioacuten de las mujeres deestilos de liderazgo diferentes menos eficaces y satisfactorios que los utilizadospor los hombres serviriacutea para justificar su limitada representacioacuten en dichospuestos Sin embargo la literatura existente sobre estilos de liderazgo y geacuteneroestaacute caracterizada baacutesicamente por ser heterogeacutenea y compleja Las principalesrazones son entre otras que las investigaciones abordan distintos estilos de lide-razgo proceden de disciplinas diferentes y muestran resultados contradictoriosNuestro propoacutesito al que dedicaremos este trabajo es tratar de presentar unarevisioacuten de la literatura que nos permita esclarecer en la medida de lo posibletodas estas cuestiones y conocer el estado actual de la cuestioacuten A lo largo de estarevisioacuten expondremos los aspectos positivos y limitaciones que a nuestro juiciopresentan los estudios descritos Finalmente describiremos brevemente losresultados de dos investigaciones que hemos llevado a cabo recientemente ennuestro paiacutes tratando de superar algunas de las limitaciones anteriores

La literatura sobre el estilo de liderazgo de hombres y mujeresdiscrepancias e intentos de siacutentesis

Una de las tesis defendidas en la literatura es que las mujeres tienen un estilode liderazgo propio y diferente al de los hombres Asiacute existen una serie de auto-ras algunas de publicaciones de caraacutecter divulgativo que defienden que lasmujeres dirigen utilizando un estilo de liderazgo denominado ldquofemeninordquo enoposicioacuten al estilo ldquomasculinordquo que se observaba tradicionalmente (pe Adler1999 Helgesen 1990 Kaufmann 1996 Loden 1985 Loacutepez-Zafra 1999Monroy 1994 Rosener 1990) En este sentido Loden (1985) mantiene quefrente al estilo de direccioacuten ldquomasculinordquo caracterizado por la competitividad laautoridad jeraacuterquica un alto control del liacuteder y la resolucioacuten analiacutetica de proble-mas las mujeres prefieren y tienden a comportarse siguiendo un estilo de lide-razgo alternativo que ella denomina ldquofemeninordquo Este estilo estaacute caracterizadopor la cooperacioacuten la colaboracioacuten entre el liacuteder y los subordinados un bajo con-

285iquestEmplean hombres y mujeres diferentes estilos de liderazgo I Cuadrado

trol del liacuteder y la resolucioacuten de problemas basada en la intuicioacuten la empatiacutea y laracionalidad Helgesen (1990) por su parte defiende un principio femenino enel liderazgo caracterizado por enfatizar la cooperacioacuten en lugar de la competi-cioacuten y la igualdad frente a una jerarquiacutea superior-subordinado De igual formaRosener (1990) afirma que muchas mujeres liacutederes o directivas prefieren unaforma interactiva de liderazgo que se caracteriza por hacer hincapieacute en la partici-pacioacuten compartir poder e informacioacuten y realzar el trabajo de los demaacutes Por otraparte Kaufmann (1996) ha sentildealado que el modo en que las mujeres trabajan yse comunican configura una nueva modalidad de liderazgo maacutes receptiva y par-ticipativa en la que se otorga especial importancia a la parte emocional y al ladohumano y que responde de forma maacutes adecuada a las necesidades de la organiza-cioacuten Kaufmann contrapone esta forma de liderar a la empleada por los hombrescuya pretensioacuten baacutesica como consecuencia de una supuesta racionalidad apren-dida a lo largo del proceso de socializacioacuten es seguacuten esta autora acceder a lospuestos maacutes altos de la organizacioacuten

Sin embargo es importante sentildealar que la opinioacuten mantenida por la mayoriacuteade las autoras citadas esto es la existencia de un estilo de liderazgo diferente enhombres y mujeres estaacute basada en su amplia experiencia en organizaciones perono es compartida por la mayor parte de los cientiacuteficos sociales que tradicional-mente han trabajado en este campo Estos generalmente han mantenido que noexisten diferencias en los estilos con los que lideran hombres y mujeres Asiacute aun-que algunos investigadores han reconocido la existencia de dichas diferenciascuando los participantes de las investigaciones no ocupaban roles reales de lide-razgo (pe Brown 1979 Hollander 1985) la mayoriacutea estaban de acuerdo enque mujeres y hombres que ocupan roles de liderazgo en organizaciones no difie-ren o al menos no con mucha intensidad en los estilos de liderazgo adoptados(pe Bartol y Martin 1986 Bass 1981 Kanter 1977 Nieva y Gutek 1981)

Esta divergencia de opiniones refleja que la relacioacuten existente entre los estilosde liderazgo y el geacutenero ha sido objeto de estudio por parte de profesionales for-mados en disciplinas muy diversas ndashcientiacuteficos sociales consultores de direccioacuteny otros investigadoresndash que basan sus conclusiones en datos muy diferentes Asiacutelos consultores de direccioacuten se basan principalmente en su propia experiencia enlas organizaciones y en las inferencias realizadas a partir de entrevistas con liacutedereso directivos profesionales Por su parte los cientiacuteficos sociales obtienen sus con-clusiones a partir de la realizacioacuten de estudios controlados en los que los datos seobtienen a traveacutes de cuestionarios u observaciones de conducta y son sometidos aanaacutelisis estadiacutesticos y sistemaacuteticos Asimismo una diferencia fundamental entrelos estudios psicosociales y los sentildealados anteriormente es que no se abordan losmismos estilos de liderazgo Sin duda todos estos aspectos contribuyen a la exis-tencia de una falta de acuerdo entre los distintos investigadores que refleja quedependiendo de la perspectiva que adoptemos en el estudio de las relacionesentre el liderazgo y el geacutenero podemos llegar a conclusiones diferentes

Ahora bien incluso centraacutendonos en la perspectiva que guiacutea nuestro trabajoesto es la psicosocial encontramos resultados tanto a favor como en contra de lasdiferencias en la forma de liderar de hombres y mujeres Veamos en primer lugarlos resultados obtenidos sobre los estilos estudiados tradicionalmente a saberldquoautocraacuteticordquo-ldquodemocraacuteticordquo y ldquoorientacioacuten a la tareardquo-ldquoorientacioacuten a las relacio-nesrdquo Es importante sentildealar que la investigacioacuten sobre estos estilos aporta unaexcelente oportunidad para determinar si el estilo de hombres y mujeres liacutederes eso no estereotiacutepico de geacutenero (Eagly y Johnson 1990 p 236) Se podriacutea afirmarentonces que las personas mantienen estereotipos sobre estos estilos de liderazgocon un contenido diferencial para hombres y mujeres aunque las dimensiones


estudiadas en el liderazgo no son tan amplias como las investigadas en el geacuteneroConcretamente existiraacute una tendencia a considerar a los hombres maacutes ldquoautocraacuteti-cosrdquo y ldquoorientados a la tareardquo por su relacioacuten con componentes de la dimensioacutenldquoinstrumentalrdquo de los estereotipos de geacutenero (agresivos emprendedores indepen-dientes autosuficientes dominantes competentes racionales etceacutetera) En con-traste a las mujeres se les consideraraacute maacutes ldquodemocraacuteticasrdquo y ldquoorientadas a las rela-cionesrdquo ya que la dimensioacuten ldquocomunalrdquo de los estereotipos de geacutenero se caracteri-za por aspectos como mostrar intereacutes por los demaacutes ser generosas sensiblescomprensivas carintildeosas o compasivas entre otros Dos estudios realizados porCann y Siegfried (1990) ofrecen apoyo empiacuterico a esta correspondencia existenteentre los estereotipos de geacutenero y los estilos de liderazgo

Los resultados obtenidos en las investigaciones llevadas a cabo entre 1961 y1987 sobre diferencias de geacutenero en estos estilos de liderazgo se sintetizan en elmeta-anaacutelisis llevado a cabo por Eagly y Johnson en 1990 sobre esta cuestioacutenSus resultados por tanto constituyen un punto de referencia fundamental paraposteriores trabajos En su meta-anaacutelisis en el que se incluyeron 167 estudioslos autores demostraron que las mujeres lideraban con estilos maacutes ldquodemocraacuteti-cosrdquo y ldquoparticipativosrdquo que los hombres y que estos lo haciacutean de forma maacutesldquoautocraacuteticardquo o ldquodirectivardquo que las mujeres Respecto a los estilos ldquoorientacioacuten ala tareardquo y ldquoorientacioacuten a las relacionesrdquo se encontroacute que las mujeres estabanligeramente maacutes ldquoorientadas a las relacionesrdquo que los hombres y no existiacutean dife-rencias en el estilo ldquoorientacioacuten a la tareardquo No obstante estos uacuteltimos resultadosestaban moderados por el tipo de estudio realizado (experimentos de laboratorioestudios de evaluacioacuten y estudios organizacionales) Seguacuten los autores los estu-dios organizacionales son los que se llevan a cabo con liacutederes reales los estudiosde laboratorio son experimentos que normalmente se realizan con estudiantesuniversitarios y los estudios de evaluacioacuten son aquellas investigaciones que eva-luacutean los estilos de personas que no ocupan posiciones de liderazgo reales Asiacute enlos estudios organizacionales no existiacutean diferencias entre hombres y mujeres enldquotareardquo y ldquorelacionesrdquo Hay que antildeadir sin embargo que aunque deacutebiles lasdiferencias eran algo maacutes pronunciadas y estereotiacutepicas de geacutenero en los otros dostipos de estudios donde los participantes no ocupaban roles de liderazgo Esdecir en estudios de laboratorio y de evaluacioacuten los hombres muestran unamayor preferencia por los estilos de ldquotareardquo y las mujeres por un estilo de lideraz-go maacutes ldquoorientado a las relacionesrdquo que en los estudios organizacionales

iquestCoacutemo explicar estos resultados Los autores del meta-anaacutelisis recurren a lateoriacutea del rol social (Eagly 1987) Postulan que los roles organizacionales ldquoseimponenrdquo a los de geacutenero provocando la ausencia de diferencias entre hombres ymujeres en contextos organizacionales mientras que estas diferencias se produ-cen y son estereotiacutepicas en aquellos estudios en los que probablemente seraacuten maacutessalientes los roles de geacutenero Esta explicacioacuten es inaplicable a los resultados rela-tivos a los estilos ldquoautocraacuteticordquo y ldquodemocraacuteticordquo en los que las diferencias semantienen consistentes en direccioacuten estereotiacutepica de geacutenero a lo largo de lostres tipos de estudios Es decir las mujeres son maacutes ldquodemocraacuteticasrdquo y los hom-bres maacutes ldquoautocraacuteticosrdquo en todos los casos Por ello los autores se ven forzados arecurrir a algunas variables que no forman parte de su teoriacutea como las diferenciasen rasgos de personalidad y conductas entre hombres y mujeres asiacute como la exis-tencia de sesgos actitudinales contra las mujeres liacutederes que pueden ser mayoressi estas adoptan estilos maacutes ldquoautocraacuteticosrdquo o ldquodirectivosrdquo

Asimismo el meta-anaacutelisis tambieacuten demostroacute que tanto los hombres comolas mujeres liacutederes enfatizaban un estilo ldquoorientado a la tareardquo cuando desempe-ntildeaban una actividad considerada congruente o afiacuten con su geacutenero Por otra parte


la tendencia de las mujeres liacutederes a estar maacutes orientadas a las ldquorelaciones inter-personalesrdquo y a ser maacutes ldquodemocraacuteticasrdquo que los hombres liacutederes se debilitaba en lamedida en que el puesto de liderazgo estaba dominado numeacutericamente porhombres Es maacutes en estas situaciones las mujeres abandonaban los estilos ldquoeste-reotiacutepicamente femeninosrdquo

La relacioacuten de los estilos con otros aspectos centrales del liderazgo ya sentildealadaal comienzo de este artiacuteculo no escapa a la investigacioacuten que incluye el geacuteneroEn apoyo a esta afirmacioacuten hay que mencionar los resultados obtenidos en tresmeta-anaacutelisis llevados a cabo por Eagly y colaboradores sobre geacutenero y emergen-cia de los liacutederes (Eagly y Karau 1991) geacutenero y evaluacioacuten de los liacutederes (EaglyMakhijani y Klonsky 1992) y sobre geacutenero y eficacia de los liacutederes (Eagly Karauy Makhijani 1995) Comentaremos brevemente los resultados de estos meta-anaacutelisis que constatan dicha relacioacuten (veacutease Cuadrado y Navas 2000 para unarevisioacuten detallada de los resultados e implicaciones de los distintos meta-anaacutelisispublicados sobre liderazgo y geacutenero)

En el meta-anaacutelisis sobre geacutenero y emergencia de los liacutederes el resultado maacutesimportante para nuestro trabajo es que los liacutederes que surgen maacutes frecuentemen-te en medidas de liderazgo en general y medidas de tarea son hombres mientrasque los liacutederes que surgen maacutes frecuentemente en medidas de liderazgo socialson mujeres Por su parte el segundo de los meta-anaacutelisis demostroacute que lasmujeres liacutederes eran evaluadas menos favorablemente que sus compantildeeros hom-bres aunque esta tendencia era muy deacutebil No obstante y esto es lo relevantepara nuestro trabajo este sesgo en contra de las mujeres que ocupaban roles deliderazgo era considerablemente mayor ante ciertas condiciones Concretamentelas mujeres obteniacutean peores evaluaciones cuando desempentildeaban el liderazgo enestilos estereotiacutepicamente masculinos fundamentalmente cuando este estilo eraldquoautocraacuteticordquo o ldquodirectivordquo Sin embargo los hombres no eran peor evaluadosque las mujeres cuando desempentildeaban el liderazgo en estilos estereotiacutepicamentefemeninos (ldquodemocraacuteticordquo y ldquoorientado a las relacionesrdquo) Finalmente en elmeta-anaacutelisis sobre geacutenero y eficacia de los liacutederes los resultados mostraron quehombres y mujeres no difieren en general en su eficacia como liacutederes pero losautores identificaron una serie de variables que en unos casos favorecen a lasmujeres y en otros a los hombres Asiacute uno de los resultados maacutes importantespara nuestro trabajo es que los hombres liacutederes eran maacutes eficaces que las mujeresen actividades consideradas tradicionalmente masculinas (aquellas que exigiacuteanhabilidades de ldquotareardquo dirigir y controlar a otras personas) mientras que lasmujeres liacutederes eran maacutes eficaces que los hombres liacutederes en actividades conside-radas tradicionalmente femeninas (que exigiacutean habilidades ldquointerpersonalesrdquocooperar y llevarse bien con otras personas)

La investigacioacuten sobre estilos de liderazgo y geacutenero en los uacuteltimos antildeos

Retomando el hilo conductor de nuestro trabajo podemos decir que engeneral la investigacioacuten psicosocial realizada hasta la deacutecada de los noventa reve-la que las mujeres son maacutes ldquodemocraacuteticasrdquo que los hombres a la hora de dirigirestos son maacutes ldquoautocraacuteticosrdquo y no difieren en la frecuencia con la que adoptan losestilos ldquotareardquo y ldquorelacionesrdquo en organizaciones Ahora bien iquestqueacute resultadosmuestran los estudios individuales ndashno meta-analiacuteticosndash publicados a partir deese momento Esta cuestioacuten es importante porque es a partir de la deacutecada de losnoventa cuando este campo adquiere un auge especial debido a la reciente incor-poracioacuten de las mujeres a los puestos de liderazgo Ademaacutes aparecen las prime-ras investigaciones sobre los estilos de liderazgo maacutes relevantes en el panoramaactual es decir ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccionalrdquo sobre los que auacuten no exis-


ten siacutentesis de resultados aunque estaacuten en viacuteas de publicacioacuten (Eagly Johanne-sen-Schmidt y van Engen en revisioacuten) Con el fin de clarificar la exposicioacuten rea-lizaremos un recorrido por los principales estudios llevados a cabo en estos uacutelti-mos antildeos clasificaacutendolos en dos grupos aquellos que muestran diferencias entrehombres y mujeres y los que no encuentran dichas diferencias En cada casoindicaremos el estilo que miden los autores el tipo de organizacioacuten en la que selleva a cabo el estudio los instrumentos de medida utilizados y las caracteriacutesticasde las muestras con objeto de poner de manifiesto la heterogeneidad inherente aestas investigaciones Asimismo describiremos los resultados y conclusiones delos trabajos y expondremos las aportaciones y limitaciones que a nuestro modode ver presentan

Hombres y mujeres adoptan diferentes estilos de liderazgo

En la actualidad la mayoriacutea de las investigaciones realizadas en esta liacuteneaestudian las diferencias de geacutenero en los estilos de liderazgo ldquotransformacionalrdquo yldquotransaccionalrdquo No obstante existen algunas investigaciones publicadas recien-temente centradas en estilos ldquotradicionalesrdquo La investigacioacuten que describimos acontinuacioacuten constituye uno de estos casos

El estudio de Gardiner y Tiggeman (1999) El objetivo principal de este trabajoera comprobar si en organizaciones dominadas numeacutericamente por hombres lasmujeres liacutederes exhibiriacutean un estilo menos ldquoorientado a las relacionesrdquo es decirun estilo maacutes similar al de los hombres Por tanto las autoras tratan de compro-bar los resultados correlacionales obtenidos en el meta-anaacutelisis de Eagly y John-son (1990) acerca de la relacioacuten existente entre la dominacioacuten numeacuterica de uno uotro sexo en una organizacioacuten y el estilo de liderazgo finalmente adoptado Losefectos de dicha dominacioacuten sobre la conducta social han sido sentildealados con fre-cuencia en la literatura desde la deacutecada de los 70 (pe Kanter 1977 TaylorFiske Etcoff y Ruderman 1978) Ademaacutes una hipoacutetesis que ha gozado deapoyo empiacuterico es que ser minoriacutea en una organizacioacuten es especialmente desfavo-rable para las mujeres (pe Ott 1989) Seguacuten Kanter (1977) las mujeres enroles directivos a menudo tienen el estatus de token debido a su infrecuencia entales posiciones Esto puede tener implicaciones negativas sobre coacutemo son perci-bidas y tratadas provocar que sean evaluadas de forma maacutes estereotiacutepica (Kanter1977 Taylor et al 1978) y en consecuencia afectar a sus estilos de liderazgo Endefinitiva cuando se estudian diferencias de geacutenero en estilos de liderazgo hayque considerar que estas no son homogeacuteneas sino que como han reclamadoalgunos autores (veacutease pe Maher 1997 van Engen van der Leeden y Willem-sen 2001) es preciso controlar determinadas variables contextuales que influyenampliamente en los resultados

Para llevar a cabo su estudio Gardiner y Tiggeman (1999) seleccionaron 30hombres y 30 mujeres liacutederes de organizaciones dominadas numeacutericamente porhombres (pe industria automoviliacutestica organizaciones tecnoloacutegicas consulto-riacuteas) y 30 hombres y 30 mujeres liacutederes de organizaciones dominadas numeacuterica-mente por mujeres (educacioacuten enfermeriacutea y peluqueriacutea) Estos liacutederes debiacuteanevaluar su propio estilo de liderazgo mediante el LBDQ (Leader Behavior Descrip-tion Questionnaire) un cuestionario desarrollado por los investigadores del Grupode Ohio (Halpin 1957 Hemphill 1950 Stogdill y Coons 1957) que mideconductas relacionadas con los estilos ldquoorientacioacuten a la tareardquo y a las ldquorelacionesrdquoEl criterio para determinar si una organizacioacuten estaba dominada numeacutericamentepor uno u otro sexo se basaba en el propuesto por Kanter (1977) si las mujeresconstituiacutean menos del 15 tanto a nivel general como directivo la organiza-cioacuten se consideraba dominada por hombres y si los hombres constituiacutean menos


del 15 tanto a nivel general como directivo la organizacioacuten se considerabadominada por mujeres

Los resultados mostraron que en general las mujeres adoptaban un estilo sig-nificativamente maacutes orientado a las ldquorelacionesrdquo y a la ldquotareardquo que los hombresAsimismo como las autoras hipotetizaron se encontroacute que las mujeres estabanmaacutes ldquoorientadas a las relacionesrdquo que los hombres en organizaciones dominadasnumeacutericamente por mujeres pero hombres y mujeres no diferiacutean en este estiloen organizaciones dominadas numeacutericamente por hombres Es decir en esteuacuteltimo tipo de organizaciones las mujeres se comportaban de forma similar a loshombres Respecto al estilo ldquoorientacioacuten a la tareardquo los resultados mostraron elpatroacuten inverso esto es las mujeres estaban maacutes ldquoorientadas a la tareardquo que loshombres en organizaciones dominadas numeacutericamente por hombres mientrasque hombres y mujeres estaban igualmente ldquoorientados a la tareardquo en organiza-ciones ldquofemeninasrdquo Las autoras sentildealan que los resultados obtenidos apoyan losresultados correlacionales de Eagly y Johnson (1990) y la tesis de que las mujeresen organizaciones con predominio de hombres adoptan un estilo estereotiacutepica-mente masculino de liderazgo (Gardiner y Tiggeman 1999 p 311) e inhibenlas conductas propias de un estilo ldquoorientado a las personasrdquo porque su adopcioacutenpuede ser una fuente adicional de estreacutes Concluyen que esto podriacutea contribuir aexplicar en parte la escasez de mujeres en posiciones de liderazgo sobre todo enorganizaciones numeacutericamente dominadas por hombres

La consideracioacuten de la dominacioacuten numeacuterica de un sexo sobre otro en lasorganizaciones estudiadas concede a este trabajo la particularidad de dar un pasomaacutes en las investigaciones llevadas a cabo tradicionalmente en esta liacutenea y conce-der a este factor contextual la importancia que se merece No obstante el amplioespectro de ocupaciones consideradas puede confundir la influencia de este factorcon otras variables contextuales como el tamantildeo la estructura la poliacutetica o elobjetivo de la organizacioacuten Por otra parte resulta paradoacutejico que un estudio tanreciente y en cierta medida ambicioso considere uacutenicamente los estilos ldquotareardquo yldquorelacionesrdquo Como sabemos estos no son los maacutes investigados en la actualidadlo cual impide establecer comparaciones entre los resultados de distintas investi-gaciones con objeto de crear el marco teoacuterico coherente que se necesita en estecampo A nuestro juicio la consideracioacuten conjunta de los principales estilosestudiados por la Psicologiacutea Social o al menos de los maacutes investigados en losuacuteltimos antildeos dotariacutea a esta liacutenea de la coherencia de la que carece Nos ocupa-mos a continuacioacuten de estos uacuteltimos trabajos

El estudio de Rosener (1990) Es el primero de los trabajos publicados sobrediferencias de geacutenero en liderazgo ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccionalrdquo Se trata-ba de un estudio de autoinforme realizado con hombres y mujeres liacutederes cuyaedad ocupacioacuten y nivel educativo eran similares La autora encontroacute que lasmujeres liacutederes describiacutean su estilo de liderazgo haciendo referencia baacutesicamentea aspectos como ldquoestimular la participacioacuten ldquocompartir el poder y la informa-cioacutenrdquo ldquoaumentar la confianza en siacute mismos de sus seguidoresrdquo y ldquoestimularlesrdquoSeguacuten Rosener todas estas caracteriacutesticas son propias del liderazgo ldquotransforma-cionalrdquo Sin embargo los liacutederes hombres describiacutean su estilo de liderazgo alu-diendo a una serie de transacciones o intercambios con sus subordinados propiosdel liderazgo ldquotransaccionalrdquo

Interesada por estas diferencias Rosener entrevistoacute a las mujeres que se des-cribiacutean como ldquotransformacionalesrdquo con el fin de comprender mejor a queacute sedebiacutea que su estilo de liderazgo difiriese del tradicional estilo de ldquomando y con-trolrdquo estereotiacutepicamente masculino Sus entrevistas la llevaron a concluir que lasmujeres utilizan un estilo de liderazgo ndashque definioacute como ldquoliderazgo interacti-


vordquondash caracterizado por un modo de trabajar activamente haciendo que las inte-racciones sean positivas para todos los subordinados implicados Partiendo de losresultados de sus entrevistas esta autora defendioacute que el estilo de liderazgoldquonaturalrdquo de las mujeres es el ldquotransformacionalrdquo mientras que los liacutederes mas-culinos emplean con maacutes frecuencia el liderazgo ldquotransaccionalrdquo Por tantoRosener identifica el liderazgo ldquotransformacionalrdquo con el liderazgo ldquointeractivordquoincurriendo de esta manera en un grave error conceptual Asiacute la principal carac-teriacutestica del liderazgo ldquotransformacionalrdquo es la obtencioacuten por parte del liacuteder deun cambio profundo en los seguidores a traveacutes de su influencia personal mien-tras que la interaccioacuten alude a un proceso complejo cuya uacutenica nota caracteriacutesticaes que la conducta de cada participante en la interaccioacuten se orienta hacia y tienecomo destinatarios a los otros participantes (pe Thibaut y Kelley 1959) Estacaracterizacioacute n es exclusivamente formal y carece de contenido Por tanto setrata de conceptos que se situacutean en planos diferentes que Rosener se empentildea enidentificar hecho que contribuye a aumentar la confusioacuten ya existente y cuestio-na la base teoacuterica de la autora en este campo

Ademaacutes para Rosener las mujeres liacutederes expresaraacuten el liderazgo rdquointeracti-vordquo cuando el contexto organizacional lo permita es decir en organizaciones enlas que exista una cultura acorde o consistente con sus habilidades Rosener reali-za un anaacutelisis del tipo de organizaciones en las que trabajaban las mujeres de suestudio que adoptaban el estilo de liderazgo ldquointeractivordquo organizaciones detamantildeo medio con tendencia a experimentar un crecimiento raacutepido y cambios(crisis) en las que es faacutecil medir el desempentildeo individual y con una alta propor-cioacuten de profesionales joacutevenes con formacioacuten que demandan participar y contri-buir Se trata de organizaciones ldquoflexiblesrdquo que permiten liderar a las mujerescomo ellas quieren Es decir organizaciones con una cultura que estimule la par-ticipacioacuten (ldquodemocraacuteticasrdquo) donde se comparta el poder y la informacioacuten quemotive a los trabajadores y que les permita autodirigirse (Rosener 1990 p125) Sin embargo al no investigar las caracteriacutesticas de las organizaciones en lasque trabajan los hombres que participan en su estudio la autora no resuelve unacuestioacuten importante iquestel liderazgo ldquointeractivordquo es un estilo de liderazgo ldquotiacutepica-mente femeninordquo o es el tipo concreto de organizacioacuten el factor clave que favore-ce su aparicioacuten En este uacuteltimo caso si los hombres ocupan posiciones de lide-razgo en las organizaciones descritas cabe presuponer que tambieacuten podriacuteanadoptarlo

La respuesta a los resultados de Rosener fue mixta Los profesionales de lasorganizaciones elogiaron su trabajo pero los cientiacuteficos sociales criticaron lainvestigacioacuten El debate generado se recoge en un artiacuteculo destinado a recabar laopinioacuten de diversos profesionales e investigadores sobre este estudio (Kanter1991) Algunas de las criacuteticas haciacutean referencia a la relativamente baja tasa derespuesta (31) o a la utilizacioacuten de medidas de autoinforme en mujeres autose-leccionadas Desde nuestro punto de vista las limitaciones fundamentales de lasque adolece la investigacioacuten de Rosener son las dos que sentildealamos anteriormen-te Finalmente otro problema importante es que la autora no utiliza instrumen-tos estandarizados como el MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) que lepermitan medir estos estilos de liderazgo sino que infiere la adopcioacuten de un esti-lo de dirigir diferente en hombres y mujeres a traveacutes de autodescripciones y delas entrevistas que realiza

El estudio de Druskat (1994) Supone un intento maacutes riguroso de estudiar lasdiferencias de geacutenero en estilos de liderazgo y constituye uno de los maacutes repre-sentativos en esta liacutenea tanto por el tipo de organizacioacuten en el que se realizoacutecomo por el nuacutemero de participantes El objetivo fundamental era investigar el


estilo de liderazgo de hombres y mujeres en organizaciones ldquono tradicionalesrdquocompletamente masculinas y completamente femeninas Para ello 6359 hom-bres y mujeres de oacuterdenes religiosas catoacutelicas (3352 religiosas 1541 religiosos y1466 sacerdotes) debiacutean evaluar a sus superiores inmediatos mediante el MLQLos resultados mostraron que cuando los subordinados evaluaban a sus liacutederes alas mujeres les atribuiacutean maacutes conductas de liderazgo ldquotransformacionalrdquo que alos hombres Los subordinados de los hombres liacutederes sin embargo percibiacuteanque estos adoptaban maacutes conductas ldquotransaccionalesrdquo que las mujeres liacutederes

Concretamente y a la luz de la estructura factorial obtenida por Druskat(1994) las mujeres puntuaban significativamente por encima de los hombres enlos factores ldquotransformacionalesrdquo carisma-consideracioacuten individualizada y estimula-cioacuten intelectual- inspiracioacuten A la inversa los hombres obteniacutean puntuaciones sig-nificativamente superiores a las mujeres en los factores ldquotransaccionalesrdquo laissez-faire-direccioacuten pasiva por excepcioacuten recompensa contingente y direccioacuten activa por excepcioacutenUn aspecto a destacar de la diferencia entre las puntuaciones de hombres y muje-res es su escasa magnitud (la maacutexima diferencia alcanza el valor de 37) a pesarde su significacioacuten

Aunque Druskat no las define expliacutecitamente de su trabajo puede inferirseque las organizaciones ldquotradicionalesrdquo son aquellas productivas excesivamenteburocraacuteticas y en las que imperan normas y valores ldquoestereotiacutepicamente masculi-nosrdquo Frente a ellas las organizaciones cuyas caracteriacutesticas se alejan de las descri-tas seriacutean las ldquono tradicionalesrdquo A la luz de los resultados obtenidos esta autoraconcluye que las diferencias de geacutenero en estilos de liderazgo tenderaacuten a aparecercon maacutes fuerza en organizaciones ldquono tradicionalesrdquo Sugiere que si las mujeresquieren tener eacutexito en las organizaciones ldquotradicionalesrdquo tienen que conformarsea normas y expectativas que sean maacutes consistentes con las de los hombres ndashqueson los que habitualmente ocupan roles directivos en este tipo de organizacio-nesndash por lo que las diferencias de geacutenero se enmascaran La ventaja de las organi-zaciones ldquono tradicionalesrdquo es que en ellas el rol directivo no se define desde pre-supuestos estereotiacutepicamente masculinos Por ello las mujeres tienen la posibili-dad de expresar con total libertad su estilo de liderazgo propio si este existe Enconclusioacuten seguacuten Druskat el caraacutecter ldquotradicionalrdquo o ldquono tradicionalrdquo de laorganizacioacuten resulta clave a la hora de estudiar el papel del geacutenero en el lideraz-go

Este trabajo presenta algunas limitaciones que se derivan del hecho de inves-tigar a hombres y mujeres de manera separada En primer lugar coincide el sexodel liacuteder y del evaluador Ademaacutes existe un completo dominio masculino ofemenino del contexto estudiado Ambos aspectos pueden sesgar los resultados yexplicar algunas de las diferencias encontradas por la autora Tampoco se puedeolvidar que la mayor parte de las organizaciones contemporaacuteneas constan de per-sonas de ambos sexos lo que limita la aplicabilidad de los resultados obtenidosUn problema de mayor importancia es el hecho de que la estructura de la inves-tigacioacuten no permite saber queacute liacuteder concreto estaacute evaluando cada subordinado (alos participantes se les solicitaba que evaluasen a alguien de su congregacioacuten aquienes consideraran su responsable) Para finalizar el trabajo adolece en ocasio-nes de precisioacuten conceptual (pe ausencia de definicioacuten de ldquoorganizaciones tra-dicionalesrdquo y ldquono tradicionalesrdquo)

Lo cierto es que frente a la tesis defendida por Druskat (1994) como veremosa continuacioacuten algunos estudios tambieacuten han encontrado diferencias entre hom-bres y mujeres en los estilos de liderazgo ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccionalrdquo encontextos ldquotradicionalesrdquo


Los estudios de Bass y colaboradores El propio Bass informa que en 1985 en unasesioacuten de entrenamiento de liderazgo ldquotransformacionalrdquo con 12 mujeres y 12hombres liacutederes pertenecientes a una compantildeiacutea estadounidense observoacute impor-tantes diferencias entre ellos relacionadas con el liderazgo ldquotransformacionalrdquoUna vez completado el MLQ por los subordinados que debiacutean evaluar a estosliacutederes Bass seleccionoacute a los cuatro liacutederes a los que sus subordinados les otorga-ron las mayores puntuaciones en el MLQ en liderazgo ldquocarismaacuteticordquo Cada cues-tionario iba codificado por un nuacutemero y Bass desconociacutea el sexo de estos liacutederesPensoacute que por mera probabilidad debiacutean ser dos hombres y dos mujeres y siteniacutea en cuenta la literatura existente sobre esta cuestioacuten debiacutean ser todos hom-bres debido a que a ellos se les atribuyen los estilos maacutes eficaces y satisfactoriosen este caso maacutes ldquotransformacionalesrdquo Sin embargo descubrioacute en contra de susexpectativas que estos cuatro liacutederes (los evaluados como maacutes carismaacuteticos) eranen su totalidad mujeres Este resultado que podriacutea deberse al azar ya se habiacuteaobtenido en 1984 en Nueva Zelanda con 23 liacutederes del aacutembito educativo quetambieacuten eran evaluados por sus subordinados mediante el MLQ En este caso lasmujeres obteniacutean evaluaciones superiores a los hombres en los cuatro componen-tes del liderazgo ldquotransformacionalrdquo Bass encontroacute un patroacuten similar de resulta-dos en otra muestra de 45 liacutederes de Nueva Zelanda en el aacutembito administrativo(estudios citados en Bass 1998)

Estos y otros trabajos llevaron a Bass y sus colaboradores a interesarse por lasdiferencias de geacutenero en liderazgo ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccionalrdquo en mues-tras maacutes amplias Asiacute Bass y Avolio (1994) investigaron estas diferencias en unestudio realizado con 582 hombres y 219 mujeres que evaluaban mediante elMLQ a sus respectivos liacutederes (150 hombres y 79 mujeres) que ocupaban posi-ciones de diferente nivel en seis grandes compantildeiacuteas norteamericanas Los resulta-dos revelaron que seguacuten las evaluaciones de sus subordinados las mujeres mos-traban en mayor medida que los hombres las conductas representativas de loscuatro factores de liderazgo ldquotransformacionalrdquo siendo las diferencias estadiacutesti-camente significativas en ldquoconsideracioacuten individualizadardquo e ldquoinfluencia idealiza-dardquo (ldquocarismardquo) Al mismo tiempo se observoacute que las mujeres liacutederes obteniacuteanpuntuaciones significativamente superiores a los hombres en las escalas deesfuerzo extra eficacia y satisfaccioacuten como consecuencia de sus mayores puntua-ciones en liderazgo ldquotransformacionalrdquo En las escalas de liderazgo ldquotransaccio-nalrdquo los hombres obteniacutean puntuaciones superiores a las mujeres en los factoresde ldquodireccioacuten por excepcioacutenrdquo (activa y pasiva) mientras que el patroacuten de resulta-dos se invertiacutea en ldquorecompensa contingenterdquo donde eran las mujeres las quenuevamente superaban a los hombres No obstante ninguna de estas tres dife-rencias era estadiacutesticamente significativa Finalmente a los hombres liacutederestambieacuten se les percibiacutea en mayor medida que a las mujeres con liderazgo ldquolais-sez-fairerdquo aunque tampoco en este caso la diferencia era estadiacutesticamente signifi-cativa

Bass y Avolio (1994) ofrecen varias explicaciones alternativas a estos resulta-dos La primera de ellas hace referencia a las expectativas o estereotipos que lossubordinados mantienen hacia las mujeres que ocupan posiciones de liderazgoSeguacuten este argumento las mejores evaluaciones que reciben las mujeres liacutederesse deben a que sus subordinados esperaban un desempentildeo peor al presentadodebido a los estereotipos negativos existentes sobre ellas Igualmente los hom-bres liacutederes son evaluados de forma maacutes severa por no ajustarse a las expectativasde los subordinados ndashmucho maacutes elevadas en este caso La segunda explicacioacutenmaacutes verosiacutemil que la anterior seguacuten los autores se basa en la mayor experienciade las mujeres en actividades de crianza y educacioacuten su intereacutes por los demaacutes y


su mayor sensibilidad social cualidades maacutes acordes con el liderazgo ldquotransfor-macionalrdquo Asimismo los autores hacen referencia a los valores de las mujeresdistintos a los de los hombres Seguacuten Bass y Avolio (1994) estas tienen valoresmaacutes basados en el cuidado y la responsabilidad los hombres en los derechos y lajusticia Finalmente sentildealan que las diferencias pueden deberse a la distintaforma en la que hombres y mujeres perciben el mundo las mujeres lo percibencomo una ldquored de conexionesrdquo y los hombres como un ldquoorden social jeraacuterquicordquoEs decir los hombres otorgan maacutes importancia a las relaciones jeraacuterquicas mien-tras que las mujeres lo hacen a las redes sociales y a las ldquoredes de relacionesrdquo(Bass 1990) Esta visioacuten diferente del mundo provocariacutea diferencias en los esti-los de liderazgo en las formas de considerar a los subordinados y en el modo detomar las decisiones Cabe precisar que estas explicaciones no son necesariamen-te incompatibles y que ninguna de ellas es investigada especiacuteficamente por losautores

En su intereacutes por estudiar las diferencias en los estilos de liderazgo de hom-bres y mujeres Bass Avolio y Atwater (1996) investigaron esta cuestioacuten en otrasdos muestras extraiacutedas de distintos tipos de organizaciones y con liacutederes de dife-rente nivel en las que de forma general volvieron a obtener los resultados ante-riores En la primera de estas muestras obtenida de 45 organizaciones del nor-deste de EEUU (hospitales bancos departamentos de policiacutea etceacutetera) 124hombres y 147 mujeres evaluaban el liderazgo de 58 hombres y 38 mujeres(liacutederes de primer nivel es decir supervisores directos) Los resultados encontra-dos son ideacutenticos a los que acabamos de presentar La uacutenica diferencia es que eneste caso los subordinados consideran que las mujeres liacutederes ejercen maacutes direc-cioacuten por excepcioacuten activa que los hombres liacutederes La escala ldquolaissez-fairerdquo no seincluyoacute en este estudio ni tampoco las variables de resultado En la otra muestra532 mujeres y 381 hombres evaluaban a 131 hombres y 154 mujeres liacutederes queperteneciacutean a diversas organizaciones de Nueva York (negocios sanitarias servi-cios sociales etceacutetera) Los liacutederes realizaban un programa de entrenamiento ydaban a tres de sus subordinados los cuestionarios para que los completaran Losresultados siguen el modelo general informado en los dos estudios anterioresaunque en esta muestra soacutelo se encontraron diferencias significativas en el factorldquotransformacionalrdquo carisma y en el ldquotransaccionalrdquo recompensa contingente en amboslas mujeres obtuvieron puntuaciones superiores a las de los hombres Asimismootro estudio llevado a cabo en colegios puacuteblicos (10 mujeres y 36 hombres liacutede-res evaluados por 81 mujeres y 50 hombres) realizado con el mismo objetivo(descrito en Bass 1998) confirma seguacuten Bass este patroacuten de resultados

Los autores sentildealan que comprobar las hipoacutetesis acerca de las diferencias en elliderazgo de mujeres y hombres en muestras distintas permite en cierta medidageneralizar los resultados obtenidos a una amplia gama de posiciones de lideraz-go y contextos organizacionales Concluyen que en general en las distintasmuestras las mujeres liacutederes eran consideradas ndashtanto por parte de los hombrescomo de las mujeres subordinadosndash maacutes ldquotransformacionalesrdquo (pe ldquocarismardquoldquoconsideracioacuten individualizadardquo) y mostrando maacutes conductas de ldquorecompensacontingenterdquo que los hombres y menos conductas caracteriacutesticas de estilos deliderazgo pasivos que eacutestos (pe ldquodireccioacuten por excepcioacutenrdquo) Antildeaden que estosresultados sugieren que las mujeres liacutederes no utilizan estilos que las situacuteen enuna posicioacuten de desventaja respecto a los hombres sino todo lo contrario losestilos adoptados por ellas son los que consistentemente han demostrado prede-cir mejor el desempentildeo individual grupal y organizacional Finalmente Bass ycolaboradores ofrecen una serie de explicaciones a estos resultados entre las cua-les cabe citar ademaacutes de los factores ya sentildealados por Bass y Avolio (1994) los


cambios en socializacioacuten y educacioacuten los cambios organizacionales relacionadoscon prestar maacutes atencioacuten a las necesidades de los recursos humanos el mayornuacutemero de mujeres liacutederes que pueden estudiarse actualmente y el hecho de quela investigacioacuten previa no midiese el liderazgo ldquotransformacionalrdquo

La descripcioacuten detallada que hemos realizado de estos estudios no se debe alazar sino que hemos tratado de reproducir intencionadamente ndashaunque demodo sintetizadondash la exposicioacuten de resultados discusioacuten y conclusiones de lostrabajos Nuestra pretensioacuten no ha sido otra que poner de manifiesto el ldquosaltordquoexistente entre los resultados encontrados y las conclusiones finales a las que lle-gan los autores las mujeres dirigen de forma diferente y mejor que los hombresaun cuando las diferencias alcanzan la significacioacuten estadiacutestica en escasas ocasio-nes y de nuevo estas son de poca magnitud La aparente necesidad de encontrarresultados ldquoa favorrdquo de las mujeres no es exclusiva de los trabajos de Bass y cola-boradores Sin pretensioacuten de desmerecer su calidad los dos estudios que descri-bimos a continuacioacuten adolecen del mismo problema

El estudio de Eagly y Johannesen-Schmidt (2001) Tiene como objetivo investigarlos estilos de liderazgo ldquotransformacionalrdquo ldquotransaccionalrdquo y ldquolaissez-fairerdquo en unamuestra amplia formada por 2874 mujeres y 6126 hombres procedentes princi-palmente de Estados Unidos (aunque tambieacuten se incluyen liacutederes de otros ochopaiacuteses) En todos los casos los liacutederes son evaluados (por sus subordinados com-pantildeeros superiores o ellos mismos) mediante el MLQ (Center for LeadershipStudies 2000) Los resultados muestran que las mujeres obtienen puntuacionessignificativamente superiores a los hombres en tres escalas ldquotransformacionalesrdquoel componente atribucional de ldquoinfluencia idealizadardquo ldquomotivacioacuten inspiracio-nalrdquo y ldquoconsideracioacuten individualizadardquo Este mismo patroacuten se reproduce en laescala ldquotransaccionalrdquo ldquorecompensa contingenterdquo Por su parte los hombresobtienen puntuaciones significativamente superiores a las mujeres en ambas for-mas de ldquodireccioacuten por excepcioacutenrdquo (activa y pasiva) y en ldquolaissez-fairerdquo No obstan-te conviene precisar que dichas diferencias aunque estadiacutesticamente significati-vas no son de gran magnitud Sirva como ejemplo sentildealar que las diferenciasmaacutes amplias se producen en los factores ldquoconsideracioacuten individualizadardquo en elque las puntuaciones medias de mujeres y hombres son 294 y 276 respectiva-mente y en ldquodireccioacuten por excepcioacuten pasivardquo ndash88 vs 108ndash (la escala de respues-ta oscila de 0 a 4)

En consonancia con los autores anteriores Eagly y Johannesen-Schmidt(2001) sentildealan que estos resultados sugieren que las mujeres adoptan estilos maacuteseficaces que sus colegas varones y ofrecen diversas explicaciones ad hoc La prime-ra de ellas hace referencia a la mayor dificultad de las mujeres para acceder a posi-ciones de liderazgo que se traduciriacutea en un intento de obtener un mejor desem-pentildeo para mantenerse en dichas posiciones a diferencia de los hombres quepodriacutean permitirse mostrar un peor rendimiento En segundo lugar Eagly yJohannesen-Schmidt sugieren que estos resultados pueden reflejar la tendenciade las mujeres a dirigir en estilos ldquofemeninosrdquo de liderazgo ndashtal y como apunta-ban las autoras que sentildealamos al inicio de este artiacuteculondash Asiacute defienden que lasmayores puntuaciones de las mujeres respecto a los hombres en factores comoldquoconsideracioacuten individualizadardquo y ldquorecompensa contingenterdquo que implican serconsideradas y atentas con los subordinados son consistentes con el geacutenero feme-nino y ademaacutes estas caracteriacutesticas fomentan el optimismo y entusiasmo en lossubordinados (tendencias evaluadas en la subescala ldquomotivacioacuten inspiracionalrdquo)A su vez todas estas cualidades pueden fomentar el respeto y la sensacioacuten deorgullo evaluadas en la subescala de atribuciones de ldquoinfluencia idealizadardquoFinalmente argumentan que es posible que las mujeres se alejen del tradicional


estilo de mando y control y descubran las ventajas de dirigir en las formas capta-das por las medidas del liderazgo ldquotransformacionalrdquo tal y como defendiacutea Rose-ner (1990)

El estudio de Ramos Sarrioacute Barberaacute y Candela (2002) Estos autores investiga-ron las diferencias en liderazgo ldquotransformacionalrdquo ldquotransaccionalrdquo y ldquolaissez-fairerdquo en una muestra de 305 directivas directivos y mandos intermedios (230varones y 75 mujeres) procedentes de empresas del sector industrial comercial yde servicios de la comunidad valenciana Los participantes debiacutean definir suautopercepcioacuten sobre su estilo de liderazgo mediante una versioacuten reducida delMLQ (Morales y Molero 1995) compuesta por 26 items (16 de liderazgo ldquotrans-formacionalrdquo 7 de liderazgo ldquotransaccionalrdquo y 3 de ldquolaissez-fairerdquo) Los resultadosmuestran que existen diferencias estadiacutesticamente significativas entre hombres ymujeres uacutenicamente en cinco de estos items cuatro de liderazgo ldquotransformacio-nalrdquo y uno de liderazgo ldquotransaccionalrdquo En el primer caso las mujeres obtienenmayores puntuaciones que los hombres ocurriendo lo contrario en el segundoNo obstante los autores basaacutendose en una tendencia de las mujeres a puntuarmaacutes alto que los hombres en la mayoriacutea de items ldquotransformacionalesrdquo y maacutesbajo en los ldquotransaccionalesrdquo y de ldquolaissez-fairerdquo defienden la ocupacioacuten de muje-res de puestos de responsabilidad por utilizar estilos maacutes eficaces Las diferenciassin embargo de nuevo son escasas y de poca magnitud Por tanto como conclu-yen Ramos y colaboradores sus resultados legitiman la ocupacioacuten de las mujeresde puestos directivos pero a nuestro juicio no por su supuesta ldquosuperioridadrdquorespecto a los hombres sino por dirigir de manera similar ni los hombres ni lasmujeres ldquosalen ganandordquo en sus autoevaluaciones Finalmente es preciso sentildealarque el escaso nuacutemero de items utilizados para medir los estilos de liderazgo y elsesgo de ldquodeseabilidad socialrdquo inherente a la propia evaluacioacuten pueden influir enlos resultados obtenidos Ademaacutes como han sentildealado numerosos autores (peEagly y Johnson 1990 Carless 1998 Korabik Baril y Watson 1993 Lewis yFagenson-Eland 1998) las medidas de autoinforme tienden a ser maacutes estereotiacute-picas que las evaluaciones de otras personas Esto ha podido producir las diferen-cias dada la mayor relacioacuten entre el liderazgo ldquotransformacionalrdquo con el estereo-tipo femenino y del ldquotransaccionalrdquo con el masculino (Hackman Furniss Hills yPaterson 1992 Maher 1997 Loacutepez-Zafra y del Olmo 1999)

El estudio que describimos a continuacioacuten tambieacuten presenta estas caracteriacutes-ticas (utilizacioacuten de escalas con un nuacutemero de items reducido y medicioacuten uacutenicadel propio punto de vista de los liacutederes) pero a diferencia del realizado porRamos et al (2002) mide el estilo de liderazgo en tres niveles de supervisioacutendiferentes lo que permite conocer hasta queacute punto el estilo variacutea en funcioacuten delpuesto

El estudio de Loacutepez-Zafra y Morales (1998) Realizado en el aacutembito educativoConcretamente 35 hombres y 23 mujeres ndashque ocupaban puestos de distintonivelndash evaluaron su propio estilo de liderazgo Para ello utilizaron 13 items delMLQ representativos de los factores ldquotransformacionalesrdquo motivacioacuten inspiracionaly consideracioacuten individualizada del factor ldquotransaccionalrdquo direccioacuten por excepcioacuten yfinalmente del factor ldquolaissez-fairerdquo Los anaacutelisis revelaron que las uacutenicas diferen-cias existentes en funcioacuten del cargo se produciacutean en el grupo de mujeres dondelas directoras de los centros obteniacutean puntuaciones significativamente superioresa las secretarias en ldquoconsideracioacuten individualizadardquo y en el factor ldquotransformacio-nalrdquo en general Asimismo los autores encontraron que en el cargo de director-alas mujeres obtienen puntuaciones significativamente superiores a los hombresen estos mismos factores Sin embargo cuando el puesto desempentildeado era jefe-ade estudios hombres y mujeres soacutelo diferiacutean en ldquodireccioacuten por excepcioacutenrdquo un


factor en el que las mujeres tambieacuten obtuvieron una puntuacioacuten superior a la delos hombres En el puesto de secretario-a no se encontraron diferencias entrehombres y mujeres en ninguacuten factor

El estudio de Carless (1998) Se trata de una investigacioacuten realizada en unaentidad bancaria internacional en Australia que tiene como principal caracteriacutes-tica el estudio de las diferencias entre hombres y mujeres en liderazgo ldquotransfor-macionalrdquo desde diferentes perspectivas Asiacute la autora examina dichas diferen-cias tomando como evaluadores a los propios liacutederes (120 mujeres y 184 hom-bres que ocupaban puestos de distinto nivel) a los subordinados (477 mujeres y81 hombres que trabajaban estrechamente con el liacuteder) y a los superiores (29hombres y tres mujeres) Carless tambieacuten utilizoacute diversos instrumentos paramedir el liderazgo ldquotransformacionalrdquo el MLQ 5X (Avolio Bass y Jung 1995)el GTL (Global Transformational Leadership Scale Carless Wearing y Mann2000) y finalmente el LPI (Leadership Practices Inventory Kouzes y Posner1990) A los superiores uacutenicamente se les administraba la escala GTL Los resul-tados muestran que considerando las evaluaciones de hombres y mujeres liacutedereslas mujeres se autoevaluacutean como maacutes ldquotransformacionalesrdquo que los hombres entodas las escalas del MLQ y el LPI pero las diferencias son estadiacutesticamente sig-nificativas uacutenicamente en ldquoconsideracioacuten individualizadardquo y en dos escalas delLPI (ldquofacilitar la participacioacutenrdquo y ldquofomentar la sensibilidadrdquo) Por su parte lossubordinados evaluacutean a hombres y mujeres igual de ldquotransformacionalesrdquo enestas dos escalas Las evaluaciones realizadas con la escala GTL confirman estosresultados y muestran ademaacutes que en consonancia con sus autoevaluacioneslos superiores consideran que las liacutederes mujeres son maacutes ldquotransformacionalesrdquoque los liacutederes hombres La autora discute estos resultados contrastaacutendolos ad hoccon diferentes perspectivas existentes en la literatura (pe perspectiva estructu-ral seleccioacuten diferencial) lo que vuelve a poner de manifiesto la ausencia de unmarco teoacuterico en esta liacutenea de investigacioacuten Uno de los aspectos destacados deeste trabajo como hemos precisado es utilizar distintas fuentes de evaluacioacutenSin embargo la publicacioacuten de datos utilizando solo la escala GTL para los supe-riores nos incita a cuestionar el objetivo que persigue Carless con ello

Como hemos podido comprobar las discrepancias teoacutericas y metodoloacutegicasque pueden apreciarse incluso entre los estudios que encuentran resultados simi-lares (hombres y mujeres dirigen de distinta forma) contribuyen a la falta de coheren-cia que afecta a esta liacutenea de investigacioacuten que alcanza su expresioacuten maacutes niacutetidacon la existencia de estudios con resultados opuestos a los presentados Elsiguiente epiacutegrafe aborda esta cuestioacuten

Hombres y mujeres no adoptan diferentes estilos de liderazgo

El estudio de Komives (1991a) Realizado con objeto de estudiar los estilos deliderazgo ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccionalrdquo de hombres y mujeres es unpunto de referencia en la literatura debido entre otros aspectos a su tempranapublicacioacuten Llevado a cabo con directores-as de residencias universitarias(N=74) y estudiantes y graduados universitarios que ocupaban un puesto laboralen dichas residencias (N=614) en este trabajo se miden tanto las autoevaluacio-nes como las evaluaciones de los estudiantes de los estilos de liderazgo de susdirectores-as Asimismo la autora pretendiacutea conocer los ldquoestilos de logrordquo de losdirectores-as (mediante autoevaluacioacuten) y ver la relacioacuten existente entre ambasvariables ya que considera que este es un aspecto importante en el liderazgoldquotransformacionalrdquo En este trabajo se conceptualizan los ldquoestilos de logrordquo comolas conductas que muestra un liacuteder en el proceso de alcanzar las metas personaleso del grupo Los tres grandes ldquoestilos de logrordquo incluidos (veacutease Lipman-Blumen


Handley-Isaksen y Leavitt 1983) son directo (implica establecimiento y conse-cucioacuten de metas personalmente) instrumental (implica establecimiento perso-nal de las metas pero obtencioacuten de esas metas bien a traveacutes de los demaacutes bien deaspectos como el estatus) y relacional (implica trabajar con los demaacutes para esta-blecer y conseguir las metas)

Los resultados del estudio indicaron que en general hombres y mujeresdirectores se autoevaluaban de forma similar en sus estilos de liderazgo Concre-tamente seguacuten sus autodescripciones hombres y mujeres exhibiacutean en mayormedida conductas del factor ldquoconsideracioacuten individualizadardquo seguido de ldquoesti-mulacioacuten intelectualrdquo (uacutenico factor donde hay diferencias los hombres se autoa-signan puntuaciones ligeramente maacutes elevadas que las mujeres) ldquocarismardquoldquorecompensa contingenterdquo e ldquoinspiracioacutenrdquo Sin embargo sus autoatribucionessobre el liderazgo ldquotransformacionalrdquo variaban bastante Mientras que las muje-res pensaban que los estilos de logro relacionales (vicario contribuidor y colabo-rador) estaban asociados con su adopcioacuten del liderazgo ldquotransformacionalrdquo loshombres no percibiacutean esta relacioacuten y consideraban que sus estilos de poder direc-to (dirigir controlar) eran los que se relacionaban con este estilo de liderazgoAdemaacutes los directores-as que eran evaluados como ldquotransformacionalesrdquo por sussubordinados eran los que utilizaban estilos de logro relacionales Por tanto losdirectores hombres pensaban que no eran ldquotransformacionalesrdquo cuando adopta-ban estilos de logro relacionales pero los subordinados informaban del efectoopuesto De hecho los directores que utilizaban estilos de logro competitivos ycon uso de poder no eran evaluados por los subordinados como ldquotransformacio-nalesrdquo

Komives (1991a) concluyoacute que los hombres necesitan reconceptualizar suconcepcioacuten de los elementos relacionados con el liderazgo ldquotransformacionalrdquo ypor tanto con la eficacia organizacional Es decir frente a las hipoacutetesis defendi-das por otros autores este estudio pone de manifiesto que las mujeres no tienenque modificar sus estilos con el fin de adaptarse a los masculinos sino que son loshombres los que deben modificar sus percepciones de los aspectos que se relacio-nan con el liderazgo ldquotransformacionalrdquo En nuestra opinioacuten la relacioacuten investi-gada entre los estilos de liderazgo y los estilos de logro la consideracioacuten conjuntade autoevaluaciones y evaluaciones de los subordinados y la utilizacioacuten de unametodologiacutea apropiada confieren a este trabajo rigurosidad e innovacioacuten

Komives (1991b) tambieacuten investigoacute si el estilo de liderazgo de los hombres ymujeres directores era percibido de forma diferente por los estudiantes de distin-to sexo Ademaacutes queriacutea conocer si hombres y mujeres estudiantes estaban igualde satisfechos con sus respectivos supervisores teniacutean niveles similares de moti-vacioacuten (ldquoesfuerzo extrardquo) y si su satisfaccioacuten general con el trabajo era similarindependientemente de su sexo y del de su director-a Sus resultados mostraronque hombres y mujeres directores recibiacutean evaluaciones similares tanto en losestilos de liderazgo como en todas estas variables por parte de hombres y demujeres estudiantes Por tanto seguacuten este trabajo el sexo del liacuteder y el de losevaluadores no afecta a los resultados obtenidos Al tratarse de un aspecto fre-cuentemente olvidado por los investigadores debemos elogiar la importanciaconcedida por esta autora a posibles sesgos endogrupales de geacutenero en las evalua-ciones Como han puesto de manifiesto los resultados de determinados trabajos(pe Eagly y Johnson 1990 Eagly et al 1992 Eagly et al 1995 Maher1997) estos sesgos pueden influir en las evaluaciones que realizan los subordina-dos de sus superiores Ademaacutes como indican van Engen et al (2001) existe unarelacioacuten entre el sexo del liacuteder y del subordinado que sugiere que los hombres


liacutederes actuacutean de forma maacutes ldquoautocraacuteticardquo ldquoorientada a la tareardquo y ldquoorientada alas relacionesrdquo entre hombres subordinados (p 584)

El estudio de Gibson (1995) Constituye una ambiciosa investigacioacuten en la quese estudiaban las diferencias de geacutenero en estilos de liderazgo en cuatro paiacutesesdiferentes (Noruega Suiza Australia y Estados Unidos) Para ello la autora soli-citoacute a 209 liacutederes (55 hombres y 45 mujeres) de distintos tipos de organiza-ciones que completasen el LEQ (Leadership Effectiveness Questionnaire Flamholtz1986) un cuestionario que mide el eacutenfasis que el liacuteder otorga a cinco dimensio-nes conductuales (eacutenfasis en los objetivos facilitacioacuten de la interaccioacuten facilita-cioacuten del trabajo conducta de apoyo y desarrollo personal) y a seis estilos de lide-razgo (autocraacutetico autocraacutetico benevolente consultivo participativo consenso ylaissez-faire) Sus resultados pusieron de manifiesto que uacutenicamente existiacutean dife-rencias en funcioacuten del geacutenero en dos dimensiones de conducta establecimientode metas (maacutes adoptada por los hombres) y facilitacioacuten de la interaccioacuten (maacutesadoptada por las mujeres) pero en ninguacuten estilo de liderazgo Por su parte seencontraron diferencias en funcioacuten del paiacutes en facilitacioacuten de la interaccioacuten y endos estilos de liderazgo autocraacutetico benevolente y laissez-faire

La autora sentildeala que sus resultados ofrecen una imagen mixta ya que en lasdos dimensiones de conducta en las que hay diferencias de geacutenero estas ocurrenen las dimensiones estereotiacutepicas esperadas Sin embargo los hombres no utili-zan maacutes que las mujeres el resto de dimensiones y estilos que requieren cualida-des ldquoageacutenticasrdquo ni las mujeres las que requieren cualidades ldquocomunalesrdquo Con-cluye que sus resultados favorecen la ocupacioacuten de las mujeres de puestos deliderazgo debido a las escasas diferencias encontradas entre las personas deambos sexos A pesar de la relevancia de este estudio por su caraacutecter transcultu-ral presenta a nuestro juicio una limitacioacuten importante la utilizacioacuten de uninstrumento poco utilizado en las investigaciones en este aacutembito Se trata de uncuestionario desarrollado por Flamholtz (1986) que revisoacute e integroacute varias teo-riacuteas sobre estilos de liderazgo y concluyoacute que el mejor modo de caracterizar losestilos de liderazgo es mediante un continuo de seis estilos que van desde ldquomuydirectivordquo a ldquonada directivordquo Es decir en este estudio se miden los estilos inves-tigados inicialmente desde la perspectiva psicosocial y precisamente los estilosexcluidos son los maacutes actuales Por tanto y desafortunadamente el valioso tra-bajo de Gibson apenas contribuye a la acumulacioacuten de conocimiento en estaaacuterea

El resto de las investigaciones que describimos en este epiacutegrafe no soacutelo midenlos estilos actuales y con instrumentos adecuados sino que van maacutes allaacute de labuacutesqueda de diferencias entre hombres y mujeres tratando de considerar lasrelaciones de los estilos de liderazgo con los estereotipos de geacutenero de una u otraforma En este sentido como sentildealan Eagly y Johannesen-Schmidt (2001) aun-que estos estilos no estaacuten tan directamente relacionados con el geacutenero como lostradicionales el liderazgo ldquotransformacionalrdquo contiene aspectos ldquocomunalesrdquoespecialmente el factor ldquoconsideracioacuten individualizadardquo que lo convierten en unestilo maacutes afiacuten a las mujeres (p 787) Asimismo van Engen et al (2001) sentildealanque el liderazgo ldquotransformacionalrdquo puede considerarse un estilo ldquofemeninordquo eneste sentido debido al eacutenfasis que se concede a la estimulacioacuten intelectual delliacuteder y a la consideracioacuten individualizada otorgada a los subordinados caracteriacutes-ticas relacionadas con las atribuidas estereotiacutepicamente a las mujeres Antildeadenque muchos autores se refieren expliacutecitamente a este estilo como un estilo ldquofeme-ninordquo de liderazgo (p 583)

El estudio de Loacutepez-Zafra y del Olmo (1999) Estas autoras han llevado a cabouna investigacioacuten en nuestro paiacutes sobre las relaciones entre el estereotipo de


geacutenero y el liderazgo ldquotransformacionalrdquo en contextos educativos definidos tra-dicionalmente como tiacutepicamente femeninos En el estudio que se llevoacute a caboen diez centros participaron 43 hombres y 79 mujeres que debiacutean evaluarmediante el MLQ a sus respectivos directores-as (cuatro hombres y seis mujeres)Los resultados mostraron que no habiacutea diferencias entre las evaluaciones del esti-lo de liderazgo de hombres y mujeres Se observoacute sin embargo que en los cen-tros privados los directores-as obteniacutean puntuaciones bajas en liderazgo ldquotrans-formacionalrdquo y ocurriacutea lo contrario en los puacuteblicos (puntuaciones altas en lideraz-go ldquotransformacionalrdquo)

Interesadas por las diferencias de geacutenero estas autoras observaron que gene-ralmente las mujeres liacutederes obteniacutean puntuaciones superiores a los hombresen ldquocarismardquo y ldquoconsideracioacuten individualizadardquo e inferiores en ldquoestimulacioacutenintelectualrdquo e ldquoinspiracioacutenrdquo Teniendo en cuenta estos resultados asiacute como larelacioacuten de los dos primeros factores ldquotransformacionalesrdquo con caracteriacutesticasldquorelacionalesrdquo ndashcomponente afectivo relacionalndash y de los dos uacuteltimos concaracteriacutesticas ldquode tareardquo ndashcomponente cognitivo de tareandash (veacutease tambieacutenHackman et al 1992) las autoras sentildealan la importancia de los estereotiposde geacutenero en estas diferencias y realizan sus posteriores anaacutelisis en funcioacuten deestas dos dimensiones y de obtener puntuaciones altas o bajas en liderazgoldquotransformacionalrdquo Los resultados sugieren que los liacutederes (tanto hombrescomo mujeres) que han obtenido una puntuacioacuten alta en liderazgo ldquotransfor-macionalrdquo se perciben con caracteriacutesticas maacutes ldquorelacionalesrdquo o de ldquoorientacioacuten alos demaacutesrdquo es decir ldquoestereotiacutepicamente femeninasrdquo Estos resultadosdemuestran seguacuten Loacutepez-Zafra y del Olmo (1999) que existe una relacioacutenentre el liderazgo y el estereotipo femenino que viene dada por la tendencia delos directores etiquetados como ldquotransformacionalesrdquo a obtener puntuacionessuperiores en los factores ldquorelacionados con los demaacutesrdquo (ldquocomunalesrdquo) que enlos ldquorelacionados con la tareardquo (ldquoagentesrdquo)

El estudio de Maher (1997) El objetivo de esta investigacioacuten era conocer lasdiferencias de geacutenero en los estilos de liderazgo ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccio-nalrdquo los estereotipos de geacutenero relacionados con estos estilos de liderazgo y poruacuteltimo la correspondencia entre los estereotipos y las evaluaciones de liacutederes rea-les sobre esos estilos de liderazgo Para ello solicitoacute a 133 mujeres y 129 hom-bres ndashestudiantes que trabajabanndash que completasen tres veces el MLQ En elprimer caso debiacutean evaluar a su supervisor actual (163 supervisores y 99 supervi-soras de distintos niveles) una vez entregado el cuestionario se les pediacutea que eva-luasen a la mujer liacuteder estereotiacutepica y al hombre liacuteder estereotiacutepico (se seleccionoacuteal azar completar en primer lugar el del hombre o el de la mujer y entre ambasadministraciones transcurriacutea un periacuteodo de tiempo que oscilaba entre dos diacuteas yuna semana)

Sus resultados indicaron que no existiacutean diferencias entre los estilos de lide-razgo de hombres y mujeres liacutederes ndashni cuando eran evaluados por hombres nicuando lo eran por mujeresndash pero siacute existiacutean diferencias significativas en elmodo en que las mujeres percibiacutean a los hombres y mujeres liacutederes estereotiacutepi-cos Concretamente las mujeres percibiacutean que la mujer liacuteder estereotiacutepica eramaacutes ldquotransformacionalrdquo (agrupado en un solo factor) y ldquotransaccionalrdquo (tambieacutenagrupado en un solo factor maacutes ldquorecompensa contingenterdquo menos ldquodireccioacuten porexcepcioacutenrdquo) y mostraba menos ldquolaissez-fairerdquo que el hombre liacuteder estereotiacutepicoLos hombres sin embargo no percibiacutean que hombres y mujeres liacutederes difirie-sen en ninguno de estos factores En resumen el liderazgo ldquotransformacionalrdquo yel factor ldquorecompensa contingenterdquo pueden estar asociados con las mujeres maacutesque con los hombres especialmente desde el punto de vista de las perceptoras


mujeres Esto sugiere que las mujeres pero no los hombres mantienen diferen-tes teoriacuteas impliacutecitas sobre el estilo de hombres y mujeres liacutederes

La implicacioacuten maacutes importante de este trabajo es que revela la importanciaque juegan los factores del contexto organizacional para encontrar o no diferen-cias de geacutenero En este sentido la cultura organizacional y el tipo de organiza-cioacuten en el que se lleva a cabo el estudio son fundamentales ya que los estudiosrealizados al respecto pueden haber confundido el tipo de trabajo y el sexo delsupervisor es maacutes probable encontrar a mujeres supervisoras en unos trabajos y ahombres supervisores en otros Por tanto es posible que la presencia o ausenciade diferencias de geacutenero se deba a diferencias en las distintas ocupaciones y no alsexo del liacuteder De hecho Maher (1997) destaca la necesidad de que el contextoorganizacional sea un factor ampliamente considerado en futuras investigaciones(pp 220-221) Asimismo este estudio pone de manifiesto que las teoriacuteas impliacute-citas de hombres y mujeres relativas a estos estilos de liderazgo son diferentesaspecto que invita a tener en cuenta el sexo del evaluador y la influencia de losestereotipos de geacutenero en dichas evaluaciones

El estudio de van Engen van der Leeden y Willemsen (2001) Este trabajo realiza-do en distintos departamentos de unos grandes almacenes de Alemania no obviaeste aspecto Son varias las consideraciones que merecen destacarse de este estu-dio En primer lugar los investigadores tienen en cuenta el caraacutecter masculino ofemenino de las ocupaciones En segundo lugar miden tanto los estilos de lide-razgo ldquotareardquo y ldquorelacionesrdquo como el estilo ldquotransformacionalrdquo Ademaacutes se reali-za en una uacutenica organizacioacuten compuesta por diferentes departamentos lo queposibilita controlar determinadas variables de socializacioacuten organizacional a lavez que permite considerar la tipificacioacuten de geacutenero de la actividad que realizanlos participantes Las hipoacutetesis de partida de los autores es que no existiraacuten dife-rencias entre hombres y mujeres en sus estilos de liderazgo pero que los liacutederesseraacuten maacutes ldquoorientados a las relacionesrdquo maacutes ldquotransformacionalesrdquo y menosldquoorientados a la tareardquo en contextos estereotiacutepicamente femeninos y sucederaacute locontrario en los estereotiacutepicamente masculinos En un estudio piloto previo sedeterminaron los departamentos que se clasificaban en uno de estos dos gruposMediante versiones reducidas y adaptadas del MLQ (Den Hartog van Muijen yKoopman 1994) y del SBDQ (Supervisory Behavior Description Questionnaire ver-sioacuten industrial del LBDQ Syriot 1978) 327 empleados (253 hombres y 74mujeres) que trabajaban en 70 departamentos diferentes evaluaban el estilo deliderazgo de 70 liacutederes (40 hombres y 30 mujeres) Los resultados mostraron taly como planteaban los investigadores que hombres y mujeres liacutederes no diferiacuteanen las evaluaciones que recibiacutean de sus subordinados en ninguno de los tres esti-los de liderazgo Sin embargo aunque existiacutean diferencias entre los liacutederes de losdistintos departamentos en sus estilos no se encontroacute que la tipificacioacuten degeacutenero afectase a los estilos adoptados en contra de lo esperado por los autoresPara su sorpresa las diferencias existentes en los estilos ldquotransformacionalrdquo yldquoorientacioacuten a las personasrdquo eran debidas uacutenicamente a la ciudad en la que se ubi-caban los departamentos Aunque este es a nuestro juicio uno de los trabajoscon maacutes calidad de los presentados los autores excluyen de sus objetivos y portanto del MLQ la medida de los factores del liderazgo ldquotransaccionalrdquo Como yahemos precisado la inclusioacuten de diferentes estilos de liderazgo enriquece las con-clusiones que pueden obtenerse

Un intento de superar limitaciones

Recientemente hemos llevado a cabo dos investigaciones en nuestro paiacutes(Cuadrado 2002) que presentan algunas particularidades respecto a los estudios


previos que son a nuestro juicio relevantes En primer lugar y a diferencia delos trabajos realizados en esta liacutenea incluimos todos los estilos investigados porla psicologiacutea social y de las organizaciones con objeto de evitar posibles confu-siones en los resultados debidas al estilo medido En segundo lugar realizamoslas investigaciones en organizaciones dedicadas a distintos tipos de actividadesconsiderando ademaacutes aspectos como la tipificacioacuten de geacutenero de la actividad ynumerosas variables estructurales con el fin de evitar que los resultados puedanverse afectados por efectos del contexto Finalmente en el segundo de estos tra-bajos medimos tanto las autoevaluaciones de los liacutederes como las evaluacionesque realizan sus subordinados de los estilos de liderazgo (mediante instrumentosadaptados y validados en nuestro contexto) teniendo en cuenta posibles sesgosde geacutenero en dichas evaluaciones A continuacioacuten presentamos de manera resu-mida las principales caracteriacutesticas y resultados de estas investigaciones que tie-nen que ver con los estilos de liderazgo Vale la pena sentildealar que en los estudiosreferidos se analizan otras variables entre ellas de resultado organizacionales ypsicosociales que no se expondraacuten aquiacute

La muestra de la primera investigacioacuten estaba compuesta por 118 liacutederesseleccionados incidentalmente de distintas empresas espantildeolas dedicadas a dife-rentes actividades (pe sanidad telecomunicaciones informaacutetica comerciohosteleriacutea y turismo defensa y seguridad puacuteblica fabricacioacuten y distribucioacuten)Concretamente participaron 65 hombres (551) y 53 mujeres (449) queocupaban posiciones de direccioacuten alta intermedia y de primer nivel En lasegunda investigacioacuten la muestra estaba compuesta por un total de 226 partici-pantes 35 liacutederes ndash16 hombres (457) y 19 mujeres (543)ndash y 191 subordi-nados ndash69 hombres (361) y 118 mujeres (618) Los 35 equipos de trabajode esta segunda investigacioacuten fueron seleccionados de organizaciones educativassanitarias productivas entidades bancarias organizaciones enmarcadas en buro-cracia puacuteblica y proteccioacuten ciudadana

En ambas investigaciones se midieron entre otros muchos aspectos como seha sentildealado los estilos de liderazgo de hombres y mujeres Para ello utilizamos20 items destinados a medir los estilos de liderazgo ldquoautocraacuteticordquo - ldquodemocraacuteti-cordquo y ldquoorientacioacuten a la tareardquo - ldquoorientacioacuten a las relacionesrdquo (cinco para cada esti-lo) Estos 20 items constituyen una mejora de los utilizados en un estudio ante-rior (Cuadrado 2001) Asimismo incluimos una versioacuten adaptada y validada enmuestras espantildeolas (Molero 1994) del MLQ (Multifactorial Leadership Question-naire Bass y Avolio 1990) compuesta por 70 items para medir los estilos deliderazgo ldquotransformacionalrdquo ldquotransaccionalrdquo y ldquolaissez-fairerdquo

El primero de los estudios reveloacute que no existiacutean diferencias estadiacutesticamentesignificativas en las autoevaluaciones de hombres y mujeres liacutederes respecto a lafrecuencia con la que estiman que adoptan conductas de los cuatro estilos en losque se ha centrado la investigacioacuten psicosocial claacutesica Los resultados relativos alas diferencias de geacutenero en los factores del MLQ obtenidos en nuestra muestraponen de manifiesto que uacutenicamente se encuentran diferencias estadiacutesticamentesignificativas en funcioacuten del sexo en el factor Recompensa Contingente I (liacuteder refor-zante un componente del liderazgo ldquotransaccionalrdquo encontrado en este estudio)Concretamente las mujeres se consideran significativamente maacutes ldquoreforzantesrdquoque los hombres (veacutease Cuadrado y Molero 2002 y Cuadrado Molero y Navasen prensa para una descripcioacuten detallada de estos resultados) Ademaacutes los anaacuteli-sis realizados al respecto pusieron de manifiesto que las variables contextualestenidas en cuenta apenas afectaban a los estilos de liderazgo adoptados por hom-bres y mujeres


El segundo estudio puso de relieve que a juicio de los subordinados lasmujeres liacutederes adoptan con maacutes frecuencia que los hombres conductas propiasdel liderazgo ldquoautocraacuteticordquo Ademaacutes los anaacutelisis realizados revelaron que estaevaluacioacuten la realizan los subordinados varones Asimismo en el factor ldquolideraz-go negociadorrdquo un componente del liderazgo ldquotransaccionalrdquo encontrado en esteestudio los subordinados especialmente cuando son mujeres estiman que lasmujeres liacutederes desempentildean con mayor frecuencia que los hombres liacutederes con-ductas representativas de este estilo Ademaacutes los hombres evaluacutean a sus superio-res varones como bastante maacutes ldquonegociadoresrdquo de lo que lo hacen las mujeres queforman parte de los equipos

Si atendemos ahora a las autoevaluaciones de los liacutederes los anaacutelisis realizadosponen de manifiesto que no existen diferencias estadiacutesticamente significativasentre las puntuaciones que se otorgan hombres y mujeres en ninguno de los esti-los de liderazgo (veacutease Cuadrado Navas y Molero 2003 para una descripcioacutenmaacutes detallada de resultados de este estudio) Asimismo es importante sentildealarque las diferencias en estilos de liderazgo entre hombres y mujeres apenas resul-tan afectadas por las caracteriacutesticas de las organizaciones incluidas en el estudio(pe caraacutecter puacuteblico o privado tamantildeo actividad a la que se dedica domina-cioacuten numeacuterica de un sexo sobre otro tipificacioacuten de geacutenero de la actividad a laque se dedica) A la vista de lo anterior resumimos en tres puntos los resultadosmaacutes destacados relativos a las variables de contexto En primer lugar el tamantildeode la organizacioacuten es la variable con mayor influencia sobre todos los estilos deliderazgo (excluido ldquodireccioacuten por excepcioacutenrdquo) En segundo lugar los estilos deliderazgo en los que encontramos diferencias de geacutenero (ldquoautocraacuteticordquo y ldquonego-ciadorrdquo) son precisamente los menos afectados por estas variables Finalmentelas divisiones de las organizaciones en funcioacuten de ldquocriterios de geacutenerordquo muestranque en las organizaciones maacutes ldquofemeninasrdquo tiende a utilizarse en mayor medidaun estilo de liderazgo maacutes ldquodemocraacuteticordquo maacutes ldquoreforzanterdquo y maacutes ldquopasivordquo

En definitiva nuestros estudios muestran que las diferencias entre hombres ymujeres a la hora de liderar no son muy notorias tanto cuando se comparan lasevaluaciones que ambos hacen de sus propios estilos de liderazgo en los dos estu-dios como cuando se comparan las evaluaciones que realizan sus subordinadosen el segundo estudio En este uacuteltimo caso constatamos la existencia de diferen-cias estadiacutesticamente significativas en dos de los diez estilos o factores utilizadosel estilo ldquoautocraacuteticordquo y el factor ldquoliderazgo negociadorrdquo del liderazgo ldquotransac-cionalrdquo La mayor frecuencia con la que adoptan estos estilos las mujeres liacutederestal vez esteacute expresando una necesidad de reafirmar su poder en este tipo de posi-ciones en consonancia con otros resultados del estudio

Conclusiones

A lo largo de este trabajo hemos pretendido poner de manifiesto la considera-ble complejidad de la relacioacuten entre los estilos de liderazgo y el geacutenero y la nece-sidad de analizarla desde diferentes perspectivas En efecto existen muchasvariables que relacionadas indirectamente con el geacutenero pueden contribuir aexplicar tanto las diferencias como las semejanzas encontradas entre hombres ymujeres a la hora de ejercer el liderazgo Esto explica la multiplicidad de viacuteas porlas que diversos autores han intentado abordar esta cuestioacuten En primer lugarencontramos una serie de autoras que basaacutendose en su experiencia en las organi-zaciones defienden la existencia de un estilo de liderazgo ldquofemeninordquo Ahorabien en los estudios revisados en el meta-anaacutelisis de Eagly y Johnson (1990)hombres y mujeres apenas difieren en los estilos ldquoorientacioacuten a las relacionesrdquo yldquoorientacioacuten a la tareardquo aunque las mujeres son maacutes ldquodemocraacuteticasrdquo y ldquoparticipa-


tivasrdquo que los hombres Conviene antildeadir que diversos meta-anaacutelisis y trabajoshan identificado una serie de variables moduladoras de la relacioacuten entre los esti-los de liderazgo y el geacutenero especialmente (a) la afinidad entre la ocupacioacuten oactividad desempentildeada y el geacutenero del liacuteder (b) la dominacioacuten numeacuterica de unsexo sobre otro (c) el sexo de las personas que realizan las evaluaciones y (d)numerosas caracteriacutesticas de las organizaciones en las que se llevan a cabo losestudios

Las investigaciones individuales llevadas a cabo en los uacuteltimos antildeos sobre losestilos ldquoclaacutesicosrdquo ofrecen resultados mixtos Asiacute Gardiner y Tiggeman (1999)encuentran diferencias entre hombres y mujeres en los estilos ldquotareardquo y ldquorelacio-nesrdquo en general y principalmente en funcioacuten de la dominacioacuten numeacuterica de unsexo sobre otro Sin embargo en la investigacioacuten de van Engen et al (2001) noaparecen diferencias en estos estilos ni en general ni en funcioacuten de la tipifica-cioacuten de geacutenero de los departamentos donde se realiza el estudio El trabajo deGibson (1995) que mide las diferencias de geacutenero en estilos tradicionales y con-ductas relacionadas con los estilos tradicionales de liderazgo en cuatro paiacutesesdiferentes tampoco encuentra diferencias en estilos de liderazgo Estas uacutenica-mente aparecen en direccioacuten estereotiacutepica en dos dimensiones de conductaldquoestablecimiento de metasrdquo y ldquofacilitacioacuten de la interaccioacutenrdquo

Algo similar ocurre finalmente en las investigaciones llevadas a cabo con losestilos ldquotransformacionalrdquo y ldquotransaccionalrdquo Asiacute en algunos estudios hombres ymujeres no parecen diferir en sus estilos de liderazgo (Komives 1991a 1991bLoacutepez-Zafra y del Olmo 1999 Maher 1997 van Engen et al 2001) o las dife-rencias no son consistentes (Loacutepez-Zafra y Morales 1998 los resultados variacuteanen funcioacuten del puesto ocupado por el liacuteder Carless 1998 los resultados variacuteanen funcioacuten de quieacuten realiza las evaluaciones superiores y liacutederes vs subordina-dos) Por otro lado el resto de estudios concluyen que en general las mujeresson maacutes ldquotransformacionalesrdquo que los hombres y adoptan en mayor medida queestos las conductas de ldquorecompensa contingenterdquo (Bass y Avolio 1994 Bass etal 1996 Bass 1998 Eagly y Johannesen-Schmidt 2001) o simplemente queel estilo de liderazgo de las mujeres es maacutes ldquotransformacionalrdquo que el de los hom-bres y el de estos es maacutes ldquotransaccionalrdquo (Druskat 1994 Ramos et al 2002Rosener 1990)

Esta divergencia de resultados podriacutea parecer sorprendente Sin embargo nolo es a la luz de las discrepancias teoacutericas y sobre todo metodoloacutegicas que existenentre los diferentes trabajos Ya se ha podido comprobar que en general el enfo-que adoptado el tipo de estudio que se realiza y el contexto en el que se lleva acabo la investigacioacuten ejercen su influencia a la hora de investigar las diferenciasentre hombres y mujeres en estilos de liderazgo Pero a nuestro juicio subya-cente al debate generado en torno a esta cuestioacuten late una falta de precisioacuten en losestilos a los que se alude Asiacute por ejemplo se tiende a hablar de resultados con-tradictorios cuando se comparan los obtenidos por cientiacuteficos sociales con los deprofesionales de las organizaciones sin reparar en que las personas procedentesde ambas disciplinas investigan distintos estilos de liderazgo Por otra partecentraacutendonos en cuestiones metodoloacutegicas de estudios maacutes sistemaacuteticos y rigu-rosos hemos observado que estos trabajos difieren entre siacute en aspectos como (a)las personas que realizan las evaluaciones ndashlos propios liacutederes subordinadoscompantildeeros superioresndash (b) el tipo de organizacioacuten estudiada ndashldquotradicionalesrdquovs ldquono tradicionalesrdquo dedicadas a diferentes actividades con distintas caracteriacutes-ticasndash (c) los instrumentos de medida utilizados ndashMLQ en diferentes versionesentrevistas autodescripciones del estilondash y (d) el contexto cultural en el que serealizan los estudios ndashla mayoriacutea en muestras estadounidenses aunque tambieacuten


en otros paiacuteses Ademaacutes como hemos puesto de relieve en los estudios llevados acabo por Bass y colaboradores (Bass y Avolio 1994 Bass et al 1996 Bass1998) las diferencias no siempre alcanzan la significacioacuten estadiacutestica o en estu-dios como los de Druskat (1994) y Eagly y Johannesen-Schmidt (2001) no sonde gran magnitud

En definitiva la consideracioacuten de todos estos aspectos sugiere que seriacutea inade-cuado generalizar los resultados obtenidos en unos estudios a otros diferentes yque estaacute fuera de lugar la autocomplacencia de los autores con aquellos resulta-dos que confirman sus expectativas y que en algunos casos se basan en datos yprocedimientos poco rigurosos Al mismo tiempo son muchas las variablesdemostradamente influyentes que las investigaciones pasan por alto una y otravez A nuestro juicio las discrepancias y omisiones existentes impiden la acumu-lacioacuten de conocimiento y por tanto la obtencioacuten de conclusiones soacutelidas sobreesta cuestioacuten

Otro aspecto enfatizado en la revisioacuten realizada es que los autores ofrecensiempre explicaciones ad hoc de sus resultados Este hecho tiene al menos dosimplicaciones importantes La primera es que revela la ausencia de un marco teoacute-rico que guiacutee los estudios y explique los resultados encontrados Y cuando se hanaplicado distintas aproximaciones teoacutericas en este campo (veacutease pe Eagly et al1995 Fagenson 1990) en la mayor parte de los casos no se consigue explicar demanera coherente los resultados obtenidos La segunda implicacioacuten es que losautores no exploran de manera sistemaacutetica en sus investigaciones las variablescon las que luego tratan de explicar sus resultados Por tanto el foco del debategira en torno a las diferencias de geacutenero en estilos de liderazgo pasando a unsegundo plano el estudio de otras variables responsables de estas diferencias queson cruciales a la hora de explicar el limitado acceso de las mujeres a posicionesde liderazgo Los valores los estereotipos de geacutenero la concepcioacuten y uso delpoder y las expectativas son algunos de los aspectos que no se pueden excluir delas investigaciones sobre liderazgo y geacutenero Estas variables fueron incluidas ennuestros trabajos y demostraron su importancia

Nuestra discusioacuten apunta a la dificultad de obtener conclusiones claras sin laaportacioacuten de un marco teoacuterico coherente Cada vez adquieren mayor fuerza eimportancia las liacuteneas de investigacioacuten orientadas al estudio de las diferenciasentre hombres y mujeres en muchos aspectos y facetas sociales entre las quehemos destacado los estilos de liderazgo iquestDirigen las mujeres igual que loshombres Soacutelo a partir de la atencioacuten y anaacutelisis sistemaacutetico de los aspectos sentildea-lados en esta revisioacuten resultaraacute posible a nuestro juicio ofrecer una respuesta cla-rificadora a la pregunta anterior Estaacute en juego la legitimidad socialmente perci-bida de las mujeres para ocupar puestos de responsabilidad en instituciones yorganizaciones De ello depende que la democratizacioacuten de nuestra sociedad vayamaacutes allaacute de la declaracioacuten de principios formales


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Introduccioacuten

Imaginemos que debemos realizar una tarea que consiste en describir el modoen que desempentildea su rol un liacuteder poliacutetico de una organizacioacuten o de un movi-miento social Probablemente sentildealaremos que se trata de un liacuteder que dirige asus subordinados sin apenas permitirles su participacioacuten en la toma de decisioneso por el contrario que fomenta dicha participacioacuten Es bastante posible que ennuestra descripcioacuten aludamos tambieacuten al hecho de que se centra sobre todo enconseguir los fines del grupo que lidera o en que sus miembros mantengan bue-nas relaciones entre siacute que se basa en recompensar o castigar a sus subordinadoso que va mucho maacutes allaacute de un simple intercambio y produce cambios maacutes pro-fundos en estos a traveacutes de su influencia personal En todos estos casos estamoshaciendo referencia a los patrones relativamente estables de conducta manifesta-dos por los liacutederes (Eagly y Johannesen-Schmidt 2001) o a las formas alternati-vas en las que los liacutederes estructuran su conducta en el desempentildeo de su lideraz-go (Bass 1990) esto es a su estilo de liderazgo Al mismo tiempo al realizar nues-tra descripcioacuten tambieacuten estamos atribuyendo al liacuteder en cuestioacuten ser maacutes omenos eficaz tener una mayor o menor probabilidad de emerger como tal y reci-bir mejores o peores evaluaciones de su desempentildeo En definitiva estamos abor-dando ndashaunque sea impliacutecitamentendash los aspectos maacutes baacutesicos o centrales en elestudio del liderazgo

Esta breve introduccioacuten nos sirve para poner de manifiesto la importancia delestudio del estilo de liderazgo y su relacioacuten con otros aspectos centrales para elliderazgo A nuestro juicio su relevancia reside en que no soacutelo nos permiteldquodetectarrdquo coacutemo se comporta un liacuteder o en su poder predictivo sobre los resulta-dos de un grupo u organizacioacuten Esta vertiente de su estudio mucho maacutes aplica-da oscurece un trasfondo que no debe olvidarse a saber que el estilo de lideraz-go estaacute situado a un nivel diferente que el resto de ldquovertientesrdquo del liderazgoComo hemos sentildealado se trata de un concepto en el que salen a relucir y se rela-cionan otros muchos aspectos del liderazgo como la eficacia (iquestconsigue el liacutederlos objetivos propuestos) la emergencia (iquestcoacutemo surge un liacuteder en un grupo oequipo) o la evaluacioacuten (iquestcoacutemo es considerado el liacuteder por los miembros de suequipo y por sus superiores) Ademaacutes el estilo es algo que se percibe que existeen la mente de los perceptores se trata de ldquoformas purasrdquo que los participantes delos estudios son capaces de distinguir cuando se les presentan items que repre-sentan cada uno de los estilos de liderazgo (veacutease Cuadrado 2001) Por tanto alexistir en la mente de las personas los estilos de liderazgo nos permiten categori-zar adecuadamente la conducta de los liacutederes predecir sus resultados sobre ungrupo u organizacioacuten y abordar otros muchos aspectos centrales del liderazgoPor supuesto los estilos existen tambieacuten en la realidad es decir en la conductaexhibida por los liacutederes

La investigacioacuten sobre estilos de liderazgo puede ser calificada de dos formasopuestas claacutesica y actual que sin embargo ilustran adecuadamente la cuestioacutenque nos ocupa Claacutesica porque su abordaje cientiacutefico en la Psicologiacutea Social seremonta a las conocidas investigaciones llevadas a cabo en la primera mitad delsiglo XX por Lewin y colaboradores con el fin de investigar los efectos que dis-tintos estilos de liderazgo podiacutean provocar sobre la conducta individual y grupalLa implicacioacuten maacutes importante de estos estudios es que las diferencias observa-das en los grupos ndashen rendimiento o satisfaccioacuten entre otros aspectosndash no eranproducto de diferencias entre sus miembros sino que se debiacutean claramente alestilo de liderazgo ejercido por el liacuteder del grupo Sin embargo a pesar de lasdeacutecadas de investigacioacuten que han transcurrido desde la realizacioacuten de estos traba-jos seminales el estudio de los estilos de liderazgo es tambieacuten como hemos indi-




































































































Conclusiones




































































































































































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Emplean hombres y mujeres diferentes estilos de liderazgo ... y...El estudio de las diferencias...

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