Empleabilidad y Empleo

7/25/2019 Empleabilidad y Empleo

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Empleabilidad y Empleo: formacin universitaria y mercado de trabajo en Espaa y AragnCarlos Olivn Villobas Tcnico de prospectiva de la ACPUA http://acpua.aragon.es

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Empleabilidad y Empleo: formacin universitaria y mercado detrabajo en Espaa y Aragn

Carlos Olivn VillobasTcnico de ProspectivaAgencia de Calidad y Prospectiva Universitaria de Aragn

http://[email protected]

1. Empleabilidad y empleo: cambios en los entornos laborales

El empleo puede definirse como una situacin dicotmica que separa a los trabajadores entreocupados y desempleados. Estar empleado es tener un trabajo; tener empleabilidad implicaposeer las capacidades necesarias para mantenerse ocupado y progresar en el mbitoprofesional.

El empleo y la obtencin de un empleo era el fin perseguido en las sociedades industriales, enunos entornos de trabajo estables primaba la figura del empleo para toda la vida. El acceso alos ttulos universitarios estaba restringido a las lites y permita el ingreso en las escalassuperiores de las empresas, administraciones pblicas y el ejercicio de las profesionesliberales. La posesin de un ttulo reflejaba por s sola la competencia tcnica de los individuos.

Las sociedades post-industriales introducen acelerados procesos de cambios tecnolgicos ysociales, conllevando importantes riesgos de desactualizacin de conocimientos y dedescualificacin de los trabajadores. En paralelo, se produce una democratizacin en el accesoa la universidad, multiplicndose paulatinamente el nmero de titulados universitarios. Seproducen frecuentes situaciones de movilidad en el empleo y el ttulo universitario por s solo yano garantiza ni la estabilidad en el empleo ni la actualizacin del conocimiento. En esemomento comienzan las crticas a la universidad, definida en ocasiones como fbrica deparados, debido a que el mercado de trabajo ya no tiene una capacidad inmediata paraabsorber a todos los titulados en puestos de trabajo adecuados. Se acusa a la universidad deun alejamiento de la realidad, y de ofrecer titulados que no responden a las demandas deltejido socioproductivo.

Sin embargo, desde la universidad se defiende la postura que en un entorno de cambioacelerado, la universidad no puede ni debe responder a todas las nuevas demandas externasque se producen y que pueden incluso llegar a ser de carcter coyuntural. El papel de la

universidad debe ser el mantenerse a una distancia ptima de las demandas del tejidosocioproductivo, lo suficientemente cerca para cubrir sus necesidades y lo suficientementelejos para ofrecer una formacin flexible y adaptable a los titulados. El desarrollo de lascapacidades de aprendizaje continuo y de competencias transversales adquieren mayorprotagonismo ante el incesante cambio de las demandas productivas. Por otra parte, no debeolvidarse que el rol actual de las universidades no es simplemente el docente, sino que debecumplir una triple misin: docencia, investigacin y transferencia a la sociedad.

2. El Espacio Europeo de Educacin Superior y los cambios en el modelode enseanza universi taria

En medio de este nuevo contexto, complejo y cambiante, comienza la implantacin del Espacio

Europeo de Educacin Superior o proceso de Bolonia [1]. Este proceso busca mejorar lamovilidad y el reconocimiento mutuo de los estudiantes y titulados universitarios en los pasesfirmantes. Se establece un sistema comn de medicin de la carga lectiva de los planes de
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estudio (el crdito ECTS), as como un esquema de tres niveles formativos: grado, mster ydoctorado. Sin embargo, esa aspiracin al fomento de la movilidad ha quedado dificultada parael caso de Espaa por la opcin (permitida en el marco de Bolonia) de optar por unos gradosuniversitarios de cuatro cursos de duracin y unos ttulos de mster de, generalmente, uncurso, (modelo 4 + 1) en lugar de la opcin mayoritaria en los pases europeos de grados detres cursos acadmicos completados por estudios de mster de dos cursos de duracin(modelo 3 +2).

No obstante, Bolonia ha llevado aparejado otros cambios positivos, puesto que el procesopropugna la evolucin desde los antiguos modelos centrados en el profesor, las clasesmagistrales y la toma de apuntes por los alumnos, a un nuevo modelo en el que adquieremayor protagonismo el aprendizaje de los estudiantes a la par que se busca introducir unamayor variedad de metodologas docentes (trabajos en grupo, resolucin de casos,exposiciones orales, prcticas externas). Estas nuevas metodologas requieren normalmentetamaos de grupo ms pequeo que los tradicionales, y con ello un mayor nmero deprofesores para atender a los alumnos. Por ello, la crisis econmica ha supuesto un cierto freno

a la introduccin de estas metodologas, que sin embargo poco a poco van calando en lacultura universitaria como puede verse, por ejemplo, a travs de las jornadas de innovacindocente de la Universidad de Zaragoza y en su repositorio de buenas prcticas [2]. Por tanto, elnfasis se pone en la adquisicin de competencias por parte de los estudiantes, pero qu sonlas competencias y como se clasifican?

Las competencias suponen una combinacin de conocimientos, habilidades, actitudes yvalores que capacitarn a un titulado para afrontar con garantas la resolucin de problemas ola intervencin en un asunto en un contexto acadmico, profesional o social determinado.

Tipos de competencias:

Competencias genricas o transversales, transferibles a una gran variedad de funciones y

tareas. No van unidas a ninguna disciplina sino que se pueden aplicar a una variedad dereas de materias y situaciones (trabajo en equipo, liderazgo,...)

Competencias bsicas: son las que capacitan y habilitan al estudiante para integrarse conxito en la vida laboral y social (idiomas, nuevas tecnologas,...)

Competencias especficas: aquellas propias de la titulacin, especializacin y perfil laboralpara las que se prepara al estudiante.

Los estudiantes universitarios espaoles han estado bien valorados por su importante nivel deconocimientos tericos, pero no as por la adquisicin del resto de competencias que debenacompaar a la formacin universitaria. Las nuevas metodologas docentes que se buscaimpulsar con Bolonia tratan de mejorar la adquisicin de competencias bsicas y transversales

entre los estudiantes, que han sido tradicionalmente una de las principales debilidadesdetectadas en los universitarios espaoles.

Es en esta nueva sociedad del conocimiento en la que adquiere sentido el nuevo concepto deempleabilidad, definida por Hillage and Pollard [3] como la capacidad individual para obtenerun empleo inicial, mantenerlo, moverse entre puestos en la misma organizacin, obtener unnuevo empleo si se requiere e, idealmente, garantizar un trabajo adecuado.

Esta empleabilidad no es un producto, sino que se trata de un proceso en el que adquiere unarelevancia primordial el proceso formativo. Este proceso formativo debe ser visto como unainversin en capital humano, tanto desde la perspectiva individual como colectiva. Por tanto la

sociedad actual requiere de una continua inversin tanto de los individuos y sociedades en
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factores que incrementen la empleabilidad y faciliten por tanto las transiciones de los individuosen un mercado laboral cambiante.

3. Factores de Empleabil idadUna tipologa de factores de empleabilidad es la proporcionada por McQuaid, and Lindsay [4],que alude a factores individuales, circunstancias personales y a factores externos. Entre losdistintos factores de empleabilidad algunos son innatos a las caractersticas de la persona,otros son adquiribles y otros dependen de circunstancias externas no controlables de maneradirecta por el individuo.

Grfico 1. Clasificacin de factores de empleabilidad

Fuente: elaboracin propia a partir de McQuaid, and Lindsay

I. FACTORES INDIVIDUALES

I.1. HABILIDADES Y ATRIBUTOS DE EMPLEABILIDAD

I.1.a) Atributos esenciales: competencias sociales bsicas, honestidad e integridad; fiabilidad;comprensin de las acciones y consecuencias; actitud positiva para trabajar; responsabilidad;

autodisciplina, proactividad, diligencia, motivacin, iniciativa, asertividad, confianza,autonoma,...

I.1.b) Competencias generales: expresin oral y escrita, clculo, razonamiento, resolucin deproblemas, adaptabilidad, trabajo en equipo, gestin del tiempo y tareas, competencias bsicasen nuevas tecnologas, competencias de comunicacin, habilidades de servicio al cliente,trabajo en equipo, capacidad de aprendizaje, visin, competencias especficas del puesto detrabajo, habilidades empresariales,

I.1.e) Cualificaciones: formales acadmicas e informales, vocacionales; cualificacionesespecficas del trabajo.

I.1.f) Experiencia de trabajo: experiencia laboral, habilidades laborales generales y aptitudespersonales; se suelen valorar habilidades transversales (como conducir); competenciasprofesionales especficas.

I.1.h) Vinculacin al mercado de t rabajo: duracin actual del empleo o desempleo, nmero yduracin de los perodos de desempleo / inactividad; "Saldo" del historial del trabajo.


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I.2 CARACTERSTICAS DEMOGRFICAS

Gnero, edad,...

I.3 SALUD Y BIENESTAR

I.3.a) Salud:estado actual de salud fsica y mental, historial mdico, bienestar psicolgico.

I.3.b) Discapacidades:Naturaleza y alcance de las discapacidades.

I.4 BSQUEDA DE EMPLEO

Uso eficaz de los recursos de los servicios de bsqueda e informacin (incluyendo las TIC);conocimiento y uso eficaz de las redes sociales informales; capacidad para completar losformularios de CV; habilidades en la entrevista; acceso a referencias; conciencia de lasfortalezas y debilidades; conocimiento de la ubicacin y el tipo de oportunidades en el mercado

laboral; enfoque realista de los puestos de trabajo objetivo.

I.5 ADAPTABILIDAD Y MOVILIDAD

Movilidad geogrfica; salario de reserva (aquel nivel salarial que hace al individuo indiferenteentre aceptar una oferta o rechazarla) y flexibilidad de los salarios; flexibilidad en el trabajo(horas de trabajo, ocupaciones, sectores).

II. CIRCUNSTANCIAS PERSONALES

II.1 CIRCUNSTANCIAS DEL HOGAR

II.1.a) Responsabilidades directas de cuidados:nios o personas mayores.II.1.b) Otras responsabilidades familiares y de cuidados: otras responsabilidadesfinancieras de la familia con los nios o con otros miembros de la familia fuera del hogarindividual, compromisos emocionales y / o de tiempo con los miembros de la familia u otros,..

II.1.c) Vivienda:acceso a una vivienda segura, asequible y apropiada.

II.2 CULTURA DE TRABAJO

Existencia de una cultura en la que el trabajo est apoyado y alentado dentro de la familia,entre los compaeros u otras relaciones personales y por la comunidad en general.

II.3 ACCESO A RECURSOS

II.3.a) Transporte:Facilidad de acceso a medios de transporte propios, pblicos o privados.

II.3.b) Acceso a recursos financieros: Acceso a recursos financieros del hogar, acceso asoporte financiero formal o informal, gestin de los ingresos y deudas, extensin y duracin dedificultades financieras.

II.3.c) Acceso a capital social: Soporte de redes personales y familiares, acceso a redessociales formales o informales y nmero, alcance y status de los contactos con las redes decontactos.

III. FACTORES EXTERNOS

III.1 FACTORES DE LA DEMANDA


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III.1.a) Factores del mercado de trabajo: El nivel de la demanda local y regional; la naturalezay los cambios de la demanda local y regional (niveles requeridos de cualificaciones, estructuraocupacional de las vacantes; sectores donde se concentra la demanda); ubicacin, centralidad/ lejana de los mercados de trabajo locales en relacin con los centros de la industria / empleo;nivel de competencia por puestos de trabajo; acciones de los competidores de los empresarios;cambios en las preferencias de los clientes, etc.

III.1.b) Factores macroeconmicos: Estabilidad macroeconmica; confianza de las empresasa medio y largo plazo; nivel y naturaleza de la demanda de mano de obra en la economanacional.

III.1.c) Caractersticas de las vacantes: Remuneraciones; condiciones de trabajo; jornadalaboral y trabajo por turnos; oportunidades para la promocin; extensin del trabajo a tiempoparcial, trabajos estacionales; disponibilidad de puestos de acceso al empleo.

III.1.d) Factores de Reclutamiento: Procedimientos de reclutamiento y seleccin de losempleadores; criterios generales de seleccin; canales de bsqueda de los empleadores;discriminaciones (por ejemplo, de edad, gnero, raza, rea de residencia, discapacidad,duracin del desempleo); forma y grado de utilizacin de los empleadores de las redesinformales; demanda estricta o flexible de perfiles concretos de cualificaciones.

III.2. OTROS FACTORES HABILITANTES

III.2.a) Polticas de empleo: Accesibilidad y utilidad de los servicios pblicos deintermediacin, beneficios fiscales, flexibilidad y rigidez respecto a la obligatoriedad de aceptarpuestos de trabajo, alcance de las polticas de desarrollo local / regional; facilidades deconciliacin de la vida familiar y laboral, accesibilidad y limitaciones al acceso a formacin,

medidas para facilitar la transicinescuela-trabajoyabordar las cuestionesde empleabilidaden la escuelay la universidad.

III.2.b) Otras polticas:Accesibilidad y asequibilidad del transporte pblico, guarderas y otrosservicios de apoyo.

La empleabilidad por tanto trata sobre la capacidad de ir adquiriendo y actualizando un bagajeo mochila de capacidades o competencias que nos haga productos atractivos para elmercado de trabajo. Esta adquisicin y actualizacin de competencias se debe realizar por losindividuos de manera continua, a riesgo de caer en situaciones de descualificacin que puedanhacer peligrar el empleo. La empleabilidad y su fomento es una cuestin de inters tanto para

los individuos, como para los poderes pblicos y para el tejido socioproductivo, puesto que losrecursos humanos son uno de los factores fundamentales de la productividad.

Como se puede deducir a travs del anlisis de los factores de empleabilidad, la empleabilidadde un determinado individuo puede variar en funcin de circunstancias externas (localizacinterritorial, contexto y sectores econmicos, deslocalizaciones de empresas,...). De esta manerapersonas con los mismos factores individuales de empleabilidad pueden encontrarse ensituaciones muy distintas en funcin de sus circunstancias personales o de otros factoresexternos de empleabilidad (como por ejemplo, la frecuente situacin de titulados universitariosextranjeros que desarrollan trabajos de inferior categora en el pas de destino).


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4. Fases en el desarrol lo de la empleabil idad de los universi tarios

El proceso de desarrollo de la empleabilidad de los universitarios puede ser dividido en cincofases: eleccin educativa, formacin universitaria, bsqueda de empleo, insercin laboral inicialy desarrollo profesional (clasificacin adaptada a partir de la incluida en el Libro verde de la

empleabilidad de los titulados universitarios de la Comunidad Valenciana [5].

Fase 1. Eleccin educativa

La mayor parte de los estudiantes acceden a la formacin universitaria de manera continua trasla finalizacin de sus estudios de educacin secundaria, aunque cada vez es ms frecuente elnmero de personas adultas que se incorporan por primera vez o que retornan al mbitouniversitario. Por tanto existe una primera fase de toma de decisiones sobre la continuidad enlos estudios y, en ese caso, sobre el nivel de los mismos (universitarios, profesionales,enseanzas artsticas superiores,...). En el caso de que se opte por la universidad, se abre unnuevo abanico de decisiones en cuanto al tipo de institucin (pblica o privada), localizacin(prxima al domicilio o distante) y titulacin. Sin embargo, esta eleccin de estudios no tiene uncarcter totalmente libre, sino que cuenta con importantes restricciones de carcter acadmico(notas de corte) y financiero que deben ser valorados por los estudiantes y sus familias.

Fase 2. Formacin universitaria

Una vez imbuidos en la dinmica formativa universitaria, los estudiantes pueden aprovechar enmayor o menor medida los recursos educativos disponibles en funcin de su esfuerzo ycapacidades. Por otra parte, el sistema universitario oferta servicios educativoscomplementarios (formacin en idiomas, movilidad nacional e internacional, prcticascurriculares y extracurriculares) que pueden suponer un valor aadido para los estudiantes y unrefuerzo para sus competencias. Si bien el currculum formativo debe asegurar que todotitulado alcance unos determinados resultados de aprendizaje (niveles competencias ycontenidos), el nivel de rendimiento y aprovechamiento de los recursos educativos entre losestudiantes lgicamente nunca ser idntico.

Fase 3. Bsqueda de Empleo

El proceso de encaje y demanda de puestos de trabajo est muy condicionado por el contextoeconmico y temporal, as personas con niveles similares de empleabilidad pueden encontrarinserciones laborales muy distintas. Un ejemplo de brusco cambio en las posibilidades deinsercin laboral lo constituyen los titulados universitarios en titulaciones asociadas a laconstruccin, que han pasado de una situacin de desempleo friccional a encontrarse congrandes dificultades de insercin en el momento actual.

Tras la finalizacin de los estudios universitarios la mayor parte de los titulados salen almercado de trabajo en busca de su primer empleo, si bien en ocasiones se simultanea o seretrasa esa bsqueda con la prolongacin de los estudios a travs de estudios de mster

universitario u otra formacin complementaria. Normalmente los titulados disponen en esemomento de su ttulo universitario y las competencias asociadas al mismo, as como lasexperiencias y certificaciones complementarias que hayan podido obtener durante su procesoformativo.

Fase 4. Insercin Laboral Inicial

Los primeros pasos de la trayectoria profesional de los titulados son, en gran medida,consecuencia de las competencias y el ttulo con que han accedido al mercado de trabajo. Sinembargo, una vez inician su trayectoria profesional, las competencias de los titulados continandesarrollndose a travs de la experiencia profesional inicial. Las primeras ocupaciones de lostitulados pueden ofrecer oportunidades para seguir aprendiendo. Las caractersticas de las

actividades de los titulados y del entorno en que las realizan condicionan el grado en que laexperiencia profesional inicial promueve el desarrollo competencial de los titulados en trminosde mejora profesional.


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Fase 5. Desarrollo profesional

En la fase final, el rendimiento de los titulados en su entorno profesional tras haber adquiridoexperiencia prctica, depende tanto de las capacidades desarrolladas hasta ese momento porlos individuos como de las caractersticas de la organizacin en que estn trabajando y de lastareas y responsabilidades concretas que tienen asignadas. El cambio en puestos de trabajoasociado a promociones en la empresa o el cambio a puestos de trabajo en otrasorganizaciones ofrecen oportunidades para continuar adquiriendo nuevas capacidades endiferentes entornos laborales. Conforme va pasando el tiempo respecto al momento de lainsercin laboral inicial, la importancia del ttulo universitario (fundamental para la insercinlaboral inicial y para la movilidad en determinadas profesiones reguladas) va quedandodifuminada dentro de los factores de empleabilidad del individuo, adquiriendo mayor relevancialos asociados a su experiencia profesional.

5. La Formacin a lo Largo de la Vida

Los trabajadores, finalizada ya su etapa formativa inicial en la universidad, deben ser capacesde construir un currculo formativo y profesional que responda en todo momento a lasdemandas del mercado de trabajo. La Formacin a lo Largo de la Vida o Life Long Learningadquiere y adquirir un protagonismo fundamental en las trayectorias vitales de lostrabajadores como elemento para mantener o aumentar la empleabilidad de los individuos. Elatender a este nuevo contexto formativo es un nuevo reto para la universidad, quetradicionalmente no ha sido un mbito de referencia para la formacin continua orecualificacin de sus antiguos titulados y que deber flexibilizar sus estructuras docentes paraatender tanto a trabajadores en activo como a estudiantes senior (a travs de metodologassemipresenciales u online, horarios executive,...).

La UNESCO [6] ha definido tres tipos de aprendizaje:

Aprendizaje formal: Aprendizaje que tiene lugar en entornos organizados y estructurados (porejemplo, un centro educativo o formativo, o bien un centro de trabajo) y que se designaexplcitamente como formacin (en cuanto a sus objetivos, su duracin y los recursosempleados). La formacin o aprendizaje formal presupone intencionalidad por parte de lapersona en proceso de formacin.

Aprendizaje no formal: Aprendizaje derivado de actividades planificadas, pero no designadasexplcitamente como programa de formacin (en cuanto a objetivos didcticos, duracin osoportes formativos). El aprendizaje no formal presupone intencionalidad por parte de lapersona en proceso de formacin. Un ejemplo de este tipo de aprendizaje es el caso de laspersonas que van a trabajar a un pas extranjero para aprender el idioma.

Aprendizaje in formal: Aprendizaje resultante de actividades cotidianas relacionadas con eltrabajo, la vida familiar o el ocio. No se halla organizado ni estructurado en cuanto a susobjetivos, duracin o recursos formativos. Los aprendizajes informales carecen por reglageneral de intencionalidad por parte de la persona.

El individuo debe por tanto contribuir a elevar sus umbrales de empleabilidad a travs de estostres tipos de aprendizajes. La tenencia de un importante volumen de aprendizajes no formales,puede conllevar problemas a los individuos al no poder justificar de manera directa dichosconocimientos y competencias a travs de una certificacin. En ese sentido, lasadministraciones pblicas estn desarrollando procesos de certificacin de cualificaciones, alobjeto de permitir a los trabajadores que no cuentan con certificaciones formales adquirir dichacertificacin a travs de procesos especficos de evaluacin de dichas competencias.


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6. Formacin y Empleo en Espaa: una lectura estadstica

Tras presentar el marco conceptual y las relaciones entre empleo, empleabilidad y formacin. Acontinuacin se va a presentar una panormica actualizada de la situacin del empleo ydesempleo en funcin del nivel formativo de los individuos, centrndonos especialmente en la

panormica del empleo universitario a travs de la reciente explotacin de la EncuestaContinua de Vidas Laborales del Ministerio de Empleo y Seguridad Social realizada por elMinisterio de Educacin, Cultura y Deporte.

Las tasas de paro en Espaa y Aragn han registrado una negativa evolucin durante losltimos aos, como consecuencia de la crisis econmica. As la tasa de paro espaola haaumentado en el periodo 2008-2013 en 15 puntos, desde el 11,3% al 26,4%. En el mismoperiodo la tasa aragonesa se ha elevado en 14 puntos, desde el 7,2% al 21,3%. Como seobserva en el grfico 2, la tasa aragonesa se ha mantenido en todo momento entre 4 y 6puntos por debajo de la tasa nacional.

Grfico 2. Tasas de paro en Espaa y Aragn. Aos 2008 a 2013

Fuente: elaboracin propia con datos de la Encuesta de Poblacin Activa del Instituto Nacional de Estadstica. Basepoblacional 2001

Las tasas de paro por nivel educativo permiten desmontar el mito popular de que la universidadsea una fbrica de parados, puesto que el desempleo entre los titulados universitarios es entodo momento mucho ms reducido que el del resto de niveles formativos. Si bien el impactode la crisis econmica ha incrementado notablemente las tasas de paro entre todos los niveleseducativos, la universitaria se situ en Espaa en un 14,4% en 2013, tasa notablemente inferiora la de estudios secundarios/profesionales (24%) y a la del grupo de estudiosprimarios/analfabetos (32,6%). Durante el periodo 2008-2013, la tasa de paro entre losuniversitarios se ha elevado en casi diez puntos (desde el 4,5% al 14,4%), frente a las subidasde diecisis y veintids puntos de los grupos de trabajadores con estudiossecundarios/profesionales y primarios/analfabetos, respectivamente (del 8% al 23,9% y del10,3% al 32,6%). Por todo ello se debe hacer constar que la formacin universitaria es ycontinua siendo un importante elemento de proteccin contra el desempleo.


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Grfico 3. Tasas de paro por n ivel educativo en Espaa. Aos 2008 a 2013


En el caso de Aragn la evolucin de las tasas por nivel educativo es similar a la de la mediaespaola, mantenindose para todos los grupos por debajo de las tasas nacionales durante elperiodo analizado.

Grfico 4. Tasas de paro por nivel educativo en Aragn. Aos 2008 a 2013



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La comparativa de las tasas de paro por nivel educativo en Espaa y Aragn muestra paratodos los grupos una menor tasa de paro en Aragn, producindose las mayores diferencias enel grupo de estudios primarios/analfabetos (con una tasa de paro 7,7 puntos inferior enAragn), secundaria/profesionales (6,4 puntos inferior) y por ltimo en el grupo de educacinsuperior (1,8 puntos inferior).

Grfico 5. Tasas de paro por n ivel educativo en Espaa y Aragn. Ao 2013


Profundizando en el anlisis del empleo de los universitarios, recientemente y por primera vez

el Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte ha realizado un cruce de datos entre lainformacin de los titulados universitarios (procedente del Sistema Integrado de InformacinUniversitaria, SIIU) y la Muestra Continua de Vidas Laborales del Ministerio de Empleo ySeguridad Social [7]. Esta operacin estadstica ha permitido obtener datos sobre la situacinde afiliacin a la Seguridad Social de las cohortes de titulados universitarios en los cursos2005-2006 y 2011-12. Si bien el tamao de la muestra no permite obtener datos conrepresentatividad estadstica a nivel de titulacin, s que permite extraer unos primeros einteresantes datos a nivel de rama de conocimiento.

En cuanto a la afiliacin de la Seguridad Social, un 70% de los titulados universitarios en elcurso 2005-06 se encontraban en situacin de alta en el mes de marzo de 2012. Por ramas deconocimiento los valores ms elevados los alcanzaban los titulados en Ciencias de la Salud

(78%) e Ingeniera y Arquitectura (74%), quedando por debajo de la media los titulados enCiencias Sociales y Jurdicas (69%), Ciencias (69%), y Artes y Humanidades (58%). Hay queprecisar que estas tasas de afiliacin no son equivalentes a las tasas de empleo o paro, puestoque se desconoce la relacin con la actividad de los titulados no afiliados (que pueden estar enmuy diferentes situaciones: inactividad, desempleo, trabajo en el extranjero,...).


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Grfico 6. Tasas de afiliacin a la Seguridad Social de titu lados universitarios

Situacin de afil iacin en el mes de marzo del ao 2012. Cohorte de egresados d el curso 2005-2006

Fuente: elaboracin propia con datos del Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte

En cuanto al anlisis de la situacin de alta en la Seguridad Social de esta misma cohorte delcurso 2005-06, en marzo de 2007 un 58% de los titulados estaban en situacin de alta,elevndose hasta el 70% dicha proporcin en el ao 2009 y mantenindose prcticamenteconstante dicha proporcin en los aos 2011 y 2012.

Grfico 7. Tasas de afiliacin a la Seguridad Social de titu lados universitarios

Situacin de afiliacin en el mes de marzo de los aos 2007, 2009, 2011 y 2012. Cohorte de egresados del curso2005-2006


La comparacin entre las tasas de afiliacin entre las cohortes de 2005/06 y 2010/11 nospermite analizar el impacto que ha tenido la crisis econmica en la insercin laboral inicial delos titulados universitarios, a travs de la comparacin de la insercin laboral a los 9 meses dela finalizacin de sus estudios. As, como puede verse en el siguiente grfico, un 58% de lostitulados del curso 2005/06 estaban en situacin de alta laboral a los 9 meses de finalizar susestudios, porcentaje que desciende hasta un 49% para los titulados de la cohorte de titulados

del curso 2010/11. Esa diferencia de 9 puntos puede ser debida al efecto de la crisis, aunquetambin hay que resaltar que el desarrollo de una nueva oferta de mster universitarios facilita


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la continuidad en sus estudios a las actuales cohortes de titulados universitarios, retrasando elmomento de la insercin laboral inicial.

Grfico 8. Tasas de afiliacin a la Seguridad Social de titulados universi tarios a los 9meses de la finalizacin terica de los estudios (junio)

Situacin de afiliacin en el mes de marzo de los aos 2007 (cohorte 2005-2006) y 2012 (cohorte 2010-2011)


Por ramas de conocimiento, la rama de Ciencias Sociales y Jurdicas es la que ha registradouna disminucin ms importante en su tasa de afiliacin a los 9 meses entre ambas cohortes,concretamente de 12 puntos porcentuales, seguida por las ramas de Artes y Humanidades (-7%), Ingeniera y Arquitectura y Ciencias de la Salud (6%) y Ciencias (5%). El grupo dedoctores (grupo que incluye a todas las ramas) tan apenas ha registrado variaciones entre elcomportamiento de ambas cohortes (-1%).

Grfico 9. Diferencial en las tasas de afiliacin a la Seguridad Social de titu ladosuniversitarios a los 9 meses de la finalizacin terica de los estud ios (junio).

Situacin de afiliacin en el mes de marzo de los aos 2007 (cohorte 2005-2006) y 2012 (cohorte 2010-2011)


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Cohorte 2005/2006 Cohorte 2010/11 Diferencial

Total universitarios 58% 49% -9%

Ciencias Sociales y Jurdicas 60% 48% -12%

Ingeniera y Arquitectura 61% 55% -6%Artes y Humanidades 40% 33% -7%

Ciencias de la Salud 58% 52% -6%

Ciencias 48% 43% -5%

Doctorado 66% 65% -1%


La situacin de alta laboral en la Seguridad Social tambin permite el anlisis, a travs de losgrupos de ocupacin, de la adecuacin en el empleo. Es decir, puede haber tituladosuniversitarios que estn en alta laboral en grupos de ocupacin inferiores a los de sucualificacin profesional como universitarios, siendo est situacin calificada como subempleo.

Por otra parte el anlisis longitudinal del comportamiento de una cohorte tambin permiteobservar las mejoras que se producen con el paso del tiempo en cuanto a la calidad de susempleos.

Entre los asalariados en alta laboral de la cohorte de titulados del curso 2005-06 un 48%estaban contratados en 2007 como titulados universitarios, mientras que en 2012 dichoporcentaje se haba incrementado hasta un 60%. Dichos porcentajes de adecuacin en elempleo son muy variables en funcin de la rama de conocimiento, as los titulados en Cienciasde la Salud son los que obtienen una mayor proporcin de contratos laborales adecuados alnivel universitario (un 90% en el ao 2012 para la cohorte de 2005/06), seguidos de lostitulados en Ingenieras y Arquitectura (71%), Ciencias (64%), Artes y Humanidades (51%), ypor ltimo los titulados en Ciencias Sociales y Jurdicas (47%). En cuanto a la progresinprofesional de los titulados, destaca los importantes aumentos registrados en el nmero de

contratos adecuados en las ramas de Artes y Humanidades (+23%, desde un 28 a un 51%) yde Ciencias (+21%, desde un 43 a un 64%). El grupo de doctores tan apenas presentavariaciones significativas en cuenta a la adecuacin de sus contratos, siendo est bastanteelevada (+89% en 2012).

Grfico 10. Porcentaje de los egresados universitarios asalariados en alta laboral engrupos de cotizacin adecuados para titulados en la Seguridad Social por rama de

enseanza.Situacin de afiliacin en el mes de marzo de los aos 2007 y 2012. Cohorte de egresados del curso 2005-2006.



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La mayor parte de titulados universitarios en alta laboral pertenecen al mbito de estudio de lasCiencias Sociales, educacin comercial y derecho (31%), seguidos de los titulados del mbitode las ingenieras, industria y construccin (15%), salud y servicios sociales (13%), educacin

(13%), Ciencias (12%), Artes y Humanidades (7%) y agricultura y veterinaria y serviciosgenerales (3% cada mbito)

Grfico 11. Porcentaje de Egresados universi tarios asalariados en alta laboral en laSeguridad Social por mbi to de estudio

Situacin de afiliacin en el mes de marzo del ao 2012. Cohorte de egresados del curso 2005-2006.


El comportamiento de estos titulados respecto a la temporalidad de sus contratos tambin esvariable entre dichos mbitos de conocimiento. As, tan solo un 56% de los asalariadosuniversitarios de la cohorte 2005/06 disponan de contratos indefinidos a tiempo completo en2012. Por encima de la media se situaban los mbitos de las ciencias sociales, educacincomercial y derecho (72%), ingeniera, industria y construccin (71%), ciencias (62%) yagricultura y veterinaria (58%). Por debajo de la media, otros servicios (53%), artes yhumanidades (37%), educacin (36%) y salud y servicios sociales (30%).

Grfico 12. Porcentaje de Egresados con contrato indefinido a tiempo completo entre losuniversitarios asalariados en alta laboral en la Seguridad Social por mbito de estudio

Situacin de afili acin en el mes de marzo del ao 2012. Cohorte de egresados del curso 2005-2006


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Por ltimo, se puede realizar una aproximacin a los ingresos de los titulados universitarios atravs de los grupos de sus bases de cotizacin, as como de la mejora de las mismas con elpaso del tiempo y las consiguientes promociones profesionales de los titulados. As, para lacohorte de titulados de 2005/06 el grupo de cotizacin ms frecuente en marzo de 2007 era elde entre 1.000 y 1.500 en el que se situaba un 26% de los titulados, en marzo de 2012 elgrupo ms frecuente haba pasado a ser el de entre 2.000 y 2.500 con un 21% de lostitulados. En paralelo se ha producido una disminucin del grupo menor de cotizacin (el demenor de 700 pasando de un 12% a un 6%) y un aumento del grupo superior (ms de 3.000,pasando de 5% al 19%). Todo ello supone que las bases de cotizacin inferiores a 1.500 sehan reducido desde representar a un 49% de los titulados a un 25%, trascurridos seis aos depermanecer en el mercado de trabajo.

Grfico 13. Porcentaje de los egresados universitarios asalariados en alta laboral en laSeguridad Social por grupos de la base de cotizacin.

Situacin de afiliacin en el mes de marzo de los aos 2007 y 2012. Cohorte de egresados del curso 2005-2006


Por ltimo, una comparacin entre las rentas anuales medias de los hogares en funcin delnivel educativo alcanzado, muestra la mejor situacin de los titulados universitarios que


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obtienen una renta media de 19.602, un 39% superior a la media del total de los niveleseducativos.


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Grfico 14. Renta anual neta media (ao anterior al de la entrevista) por persona y unidadconsumo por nivel de formacin. Espaa. Ao 2012

Fuente: elaboracin propia con datos de la Encuesta de Condiciones de Vida. Instituto Nacional de Estadsticas

7. Conclusiones

Lejanos quedan los tiempos en los cuales un trabajador poda aspirar a permanecer en unpuesto de trabajo toda su vida. La aceleracin de los cambios sociales y tecnolgicos obligan a

que los trabajadores desarrollen una inversin continua en su empleabilidad, siendo una de lasdimensiones primordiales de este proceso la inversin formativa.

Las universidades tratan de adaptarse a los nuevos cambios sociales y tecnolgicos a travsde una orientacin de las enseanzas hacia la adquisicin de competencias, incluyendo demanera expresa en su currculo las competencias transversales. Por otra parte, la educacinsuperior contina aportando rditos a los trabajadores a medio y largo plazo, a travs de laobtencin de trabajos de mejor calidad de los obtenidos por los trabajadores de nivelesformativos inferiores, as como de las competencias de capacidad de aprendizaje continuo queproporcionan a sus titulados. Sin embargo, el ttulo universitario por s solo ya no es garantasuficiente de empleabilidad, siendo necesario que el trabajador contine en todo momento suproceso formativo. La Formacin a lo Largo de la Vida, los aprendizajes formales, no formales

e informales y el desarrollo profesional son las mejores garantas de la empleabilidad de lostrabajadores.

La formacin universitaria contina siendo un elemento fundamental para contribuir a la mejorade la empleabilidad de los individuos, facilitando tanto un mejor acceso al primer empleo comounas mejores expectativas de promocin profesional y adaptabilidad ante los cambios.


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Empleabilidad y Empleo: formacin universitaria y mercado de trabajo en Espaa y Aragn 18

Referencias bibliogrficas

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Bolonia.

[2] Jornadas de Innovacin Docente y Repositorio de Buenas Prcticas de la Universidad deZaragoza.http://www.unizar.es/innovacion/

[3] Hillage, J. and Pollard, E. (1998) Employability: developing a framework for policy analysis.Research Brief 85, Department for Education and Employment, London.

[4] McQuaid, R.W. and Lindsay, C. 2005 The concept of employability. Urban Studies 42, 2,197-219.

[5] Agncia Valenciana dAvaluaci i Prospectiva (2013) Libro verde de la empleabilidad de lostitulados universitarios de la Comunidad Valenciana. Pginas. 15 a 19).

[6] Unesco. Lifelong Learnig Institute (UIL).http://www.uil.unesco.org/home/

[7] Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte (2014). Datos Bsicos del Sistema UniversitarioEspaol. Curso 2013/2014.Pginas 96 a 104.

[8] McGrath, S. (2009) What is employability? Learning to support employability project paper

1. School of Education, University of Nottingham.

[9] Agencia de Calidad y Prospectiva Universitaria de Aragn. Lneas de Estudio.http://acpua.aragon.es
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