“AÑO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y COMPROMISO CLIMATICO”

Tema:

Dominio de la organización poder y orden instituido cambio e invariancias

Integrantes:

Santin Navarro Renzo Alejandro Solis Huanca Maria de los Ángeles Tocto Inga Cristhian Paul Torres Valdiviezo Evelyn Solange Zapata Palacios Rommel Armando

Docente:

Elizabeth Zapata Castro

Facultad:

Ciencias Administrativas- ciclo IV

Curso:

Organización Administrativa

INTRODUCCION

A los efectos del análisis institucional se recurre una clasificación en tres niveles: Grupos, organizaciones e instituciones. Este trabajo ya hace referencia al segundo nivel es decir al de la organización establecimiento, del cual son ejemplos: una escuela, una fábrica y un hospital.

Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante en el sentido de que su transformación también implica la aparición de una nueva organización. Constituye una definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permita distinguir a la organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización. La perturbación de la invariancia implica la transformación del sistema (por ejemplo una empresa en una cooperativa) y, en el límite, significa su disolución.La identidad de una organización se materializa a través de una estructura. Estructura es entonces la forma concreta que asume una organización en un aquí y ahora concretos. Se define por los recursos del que dispone y el uso que de ellos hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control.

La amplitud con la que se ha definido el concepto de estructura debe tomarse en el sentido de que no cualquier hecho observable será caracterizado como parte de la estructura. Dos son los requisitos para que un suceso sea admitido como manifestación de una estructura:

a) Su carácter relacional, esto es, la posibilidad de entenderlo en términos de una trama de relaciones entre los componentes del sistema en ese momento.b) Que el suceso observado se inscriba en un marco de cohesión entre los componentes.

Cultura de las organizaciones

Cultura de la organización se refiere al conjunto de valores y creencias compartidos que influyen en el comportamiento de la organización y que está compuesta por las costumbres de la misma.

DIMENCIONES DE LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES.

Es preciso e importante reconocer que en las organizaciones no siempre se comparten la misma cultura. Existen 5 dimensiones que influyen en una organización:

1. Los valores. Son base y también son fundamentales en cada empresa ya que de estos depende el comportamiento y el bienestar de los colaboradores y clientes y algo muy importante, la imagen de la empresa.

2. Diversidad relativa. En la organización siempre existe homogeneidad o igualdad, sin embargo esto varía dependiendo los niveles jerárquicos que existen en ellas.

3. La asignación de recursos y premios. La asignación de recursos para la inversión de un determinado departamento influye en la imagen de una organización.

4. El grado de cambio. Este punto refleja la importancia del control de un administrador de primer nivel en una empresa, ya que de él depende la dedicación y el compromiso que la empresa tengo con sus clientes.

5. La fuerza de la cultura. Como ya sabemos la cultura es un conjunto de valores y aptitudes y la fuerza de esta (cultura) va a depender en el trato que se le dé a los clientes o entre los mismos colaboradores.

CONCECUENCIAS E IMPLICACIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional tiene efectos muy profundad, positivos como también negativos.

Por una parte positiva es que permite a la empresa fortalecer su productividad, su calidad, su estado y el trato hacia los clientes. Donde la cultura fuerte es aquella que se preocupa en crear relaciones dentro y fuera de la empresa y fomentar un trabajo en equipo.

Y por en el lado negativo es que las culturas cuando favorecen la productividad y calidad de productos o servicios desarrollan una “ventaja competitiva” donde la empresa atrae muchos colaboradores talentosos y se genera una competencia directa con otras empresas.

Así como existen ventajas y desventajas, también hay 2 aspectos muy resaltantes:

1. La cultura influye en la compatibilidad de fusiones, es decir que cuando se pretenden fusionar dos culturas en una empresa siempre van a ver inconvenientes al momento de adaptarse.

2. La cultura dirige las actividades de los líderes de la organización, influye mucho ya que el comportamiento de los colaboradores va a depender de como el líder establece reglas dependiendo de sus valores.

1.1 Dominios de la Organización

A los efectos del análisis de las organizaciones, los elementos que definen la situación en estudio pueden agruparse en tres dominios: el dominio en las relaciones entre sus integrantes, el de los propósitos, y el de las capacidades existentes.

Son los tres niveles de la realidad utilizados como categorías lógicas de análisis y en los cuales se ubican para su comprensión, los vínculos, los objetivos, los recursos y valores, considerando que, cada uno de ellos posee su propia interacción entre elementos y funcionamiento.

Al estar constituidos por elementos pertenecientes a distintas categorías lógicas, los dominios son disjunto, es decir, que no hay intersección entre ellos. Esto no inhibe la presencia de relaciones de mutua casualidad entre ellas, que determinan a dinámica interna de una organización.

1.1.1 Dominio de las relaciones:

Las organizaciones están constituidas por personas articuladas entre sí por medio de un sistema de roles que instituyen la mutua representación interna entre ella y el reconocimiento de las variables operantes del contexto. Aquí se analizan mecanismos de asunción y adjudicación de roles y puntos como la cooperación, la comunicación, el aprendizaje

EL APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso por medio del cual se manifiesta un cambio relativamente duradero en el comportamiento como resultado de la práctica

Los cambios en el comportamiento que caracterizan el aprendizaje pueden ser adaptativos y promover la eficacia, o no serlo y propiciar la ineficacia.

Hay tres tipos de aprendizaje que son importantes en el desarrollo y la alteración del comportamiento: el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social.

Para comprender cada uno de estos tres tipos de aprendizaje se necesita entender claramente cuatro conceptos básicos.

Un estímulo es una seña que genera una respuesta. Los estímulos, entonces, preparan el terreno para una respuesta, o una serie de respuestas.

La respuesta es el resultado de un estímulo, reflejado en la conducta. Las respuestas se eslabonan con los estímulos ya que, al haber un estímulo, es probable que le siga una respuesta.

La respuesta en las organizaciones de trabajo pueden ser orales, escritas, manuales o de actitud.

Un reforzador es cualquier objeto o acontecimiento que incremente o conserve la intensidad de la respuesta.

EL APRENDIZAJE SOCIAL

Se refiere al hecho de que se adquieren muchos comportamientos (por ejemplo golpear una pelota de golf, dictar una conferencia, utilizar un programa de computación) mediante la observación y la imitación de otros en el contexto social.

Según Bandura, la teoría del aprendizaje social explica el comportamiento sobre la base de una interacción continua entre los determinantes cognoscitivos, del comportamiento y ambientales.

La teoría del aprendizaje social introduce el aprendizaje indirecto (modelado), el simbolismo y el autocontrol. Se imita a los padres, a los amigos, a los héroes y a los líderes respetados porque la gente se identifica con ellos. Cada uno utiliza también el simbolismo para orientar su comportamiento.

También tratamos de ejercer un autocontrol al no fumar, no beber en exceso y no echar de nuestra oficina a una persona que hace algún comentario ofensivo acerca de nuestra familia o antecedentes étnicos.

La naturaleza de sus vínculos está determinada por:a) Los rasgos determinantes de la identidad de la organización;b) Las necesidades y deseos que los integrantes tratan de satisfacer;c) Los recursos existentes así como las normas y valores imperantes, o sea lo que corrientemente se denomina “cultura de la organización”.

La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven a través de las relaciones de poder. La lógica del poder es entonces la que impera en este dominio.

En relación con la identidad, habrá tantas representaciones como individuos pertenecientes a la organización y el conjunto de ellas será heterogéneo. Esto no configura una dificultad, si no que potencialmente enriquecen a la organización. Solo se plantea como condición de dichas representaciones son pertinentes a la organización para que se establezca un adecuado nivel de congruencia en el dominio de los propósitos.

1.1.2 Dominio de los propósitos

Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas metas y políticas que orienten su acción. Sin ellas, quedarían carentes de toda y se desintegrarían. Este conjunto de intenciones, que se caracteriza por su complejidad e internacionalidad, constituye el dominio de los propósitos.

Si bien los propósitos son concebidos por individuos, hecho que determina las relaciones de mutua causalidad entre el dominio de las relaciones y el de los propósitos, debe tenerse en cuenta que, mientras el primero está constituido por personas, este último está formado por ideas agrupables entre si según los distintos niveles que componen la organización. Cabe destacar que se incluyen todos los propósitos que se originan en los distintos ámbitos que confluyen en una organización (el de los individuos, el de los grupos y el de la propia organización).

Los paradigmas subyacentes en este dominio están en general dirigidos hacia la satisfacción de uno de los extremos de las polaridades descritas para las relaciones dialógicas; los propósitos manifiestos, estarán orientados al origen del orden, de la permanencia, de la estabilidad. Siendo el común denominador la búsqueda racional, se define a esta última como lógica imperante en el dominio.

Sobre estos paradigmas se construyen las técnicas con las que aquí se opera, entre las cuales podemos citar las siguientes: administración por objetivos, investigación operativa, análisis de sistemas, técnicas de decisión, análisis de costo-beneficio, planeamiento estratégico, valoración de puestos de trabajo.

1.1.3 Dominio de las capacidades existentes

En las organizaciones en estudio intervienen recursos de diferentes clases y con funciones también variadas. El conjunto de ellos constituye el dominio de las capacidades existentes. Se denomina así, y no simplemente dominan los recursos, para enfatizar que se incluyen no solo medios materiales, como maquinarias, edificios o recursos financieros, sino también los sistemas, las normas, los archivos, las técnicas los modelos, las declaraciones de principios.

Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y criterios para la elección de cursos de noción que finalmente se incorporan al dominio. Es por ello que se mencionan las capacidades y no simplemente los recursos disponibles en la organización. En el origen de toda capacidad se encuentra un propósito que se ha logrado y transformado en una aptitud existente.Se incluyen explícitamente los esquemas de valores y las creencias y mitos que existen como argumentos disponibles para explicar porque se eligen ciertos procedimientos y no otros, porque se imponen algunos criterios sobre otros del poder.

La lógica dominante aquí es la del usufructo, la cual se refiere a que una capacidad se acumula en tanto a su utilización tenga sentido para la organización

Figura 1. Interacción entre dominios de la organización

Orden Instituido

RELACIONES

PROPOSITOS CAPACIDADES EXISTENTES

1.2 Relaciones entre dominios

Las relaciones entre dominios son de casualidad mutua y los vueles que se generan entre ellos son en general la realimentación positiva. Esto significa que la acumulación y el crecimiento en uno de ellos genera crecimiento y mayor complejidad de en los otros, así como las limitaciones, en algunos restringen las posibilidades de desarrollo de los demás.

Dificultades excesivas para la resolución de conflictos en el dominio de las relaciones generan una variedad también excesivas de propósitos, muchas veces incompatibles entre sí. Mas propósitos que se cumplen generan mayores capacidades existentes, así como escasos recursos limitan la concepción de nuevos proyectos.

Baja creatividad, relación en las intenciones y un escaso nivel de concreción por dificultades en las relaciones traen como consecuencia un empobrecimiento en las capacidades de la organización. Los nuevos sistemas se desarrollan a partir de los a anteriores, que los potencian, lo existente limita aquello que se puede conseguir.

Las organizaciones generan ideas para el dominio de los propósitos, las desarrollan he imponen en el dominio de las relaciones y las atesoran e inventarían en el dominio de las capacidades existentes.

1.3 Articulación entre dominios, conceptos y procesos.

Hasta aquí se ha centrado el análisis de cada uno de los y en el surgimiento de cada uno de ellos desde la lógica que rige todos los procesos que se dan en su interior (procesos intradominios). No está demás señalar que tal lógica no es explicita y corresponde al operador develar su naturaleza por medio de la observación deductiva de los fenómenos de la organización.

Es cierto que existen los organigramas y las jerarquías manifiestas, pero el modo como se privilegian ciertos puntos de vista, las estructuras de salarios, la disposición de los lugares de trabajo, el diligencialismo con el que se tratan algunos problemas o se postergan otros, estos son los hechos que dan cuenta de la existencia de un arriba y un abajo que marca la institución que llamamos poder.

A. Enlace entre relaciones y propósitos.

El articulador entre el dominio de las relaciones y el de los propósitos es el concepto de rol. La sociología ha definido el rol como una forma específica de comportamiento asociada al cumplimiento de tareas prescritas dentro de la organización. Se asocian a el las nociones de función relacionada los objetivos determinantes de la necesidad que la tarea se cumpla, y de status, que implica la posición relativa de dicho rol en relación otros roles de la organización. Es decir que función implica propósitos mientras que status alude a la relación, por lo que el concepto de rol articula ambos dominios.

En una organización siempre hay alguien quien adjudica un rol y otro que lo asume, y los mecanismos de asunción y adjudicación son determinantes de un proceso a lo largo del cual el rol no solo se establece sino que además va cambiando con el tiempo

B. Enlace entre relaciones y capacidades existentes.

Se trata de aquí enlazar personas con recursos, sean estos, físicos, normas, valores, memorias, dinero. Se trata de enlazar la lógica del poder que otorga cohesión de los vínculos entre las personas alrededor de los propósitos pertinentes a la organización con la lógica del usufructo que es la que le da sentido a la existencia y conservación de una capacidad dentro de ella.Los procesos que permiten articular ambos dominios son los de capacitación, entendiendo como tales aquellos que tienen como resultado la adquisición, por parte de los integrantes, de las actitudes cognitivas necesarias para utilizar las capacidades existentes.La introducción de una nueva tecnología pone de manifiesto de la necesidad de los procesos de capacitación como enlaces entre capacidades y relaciones estructuradas estas con un sistema de roles dentro de dentro de la organización.Los procesos de capacitación ponen en movimiento los recursos, habilitan a las personas para desarrollar la potencialidad creadora de una organización en transformadora práctica de su realidad. Estos procesos como los de asunción y adjudicación de roles no se presentan carentes de conflictos ya que se ha visto que se desarrollan en el marco de una realidad organizacional heterogénea y contradictoria

C. Enlace entre los propósitos y las capacidades existentes

Una capacidad puede utilizarse y es propósito de la organización que su uso sea el mas eficiente. De ahí que sean los procesos de productividad los que enlacen las lógicas de racionalidad (propósitos) y usufructo (capacidades existentes). La productividad entendida como la tendencia al uso mas eficiente de las capacidades existentes, es un proceso estructural en la organización que coayuda a su funcionalidad. No hace falta más que recurrir a la tradicional imagen de una organización compitiendo y haciendo uso de recursos escasos en el contexto por ejemplo las materias primas, para comprender la importancia de estos procesos en términos de su subsistencia.

Pero esto no significa restringir el concepto de productividad al de menor costo o al mayor rendimiento, no es solo en términos de productos como debe analizarse la productividad de una organización, es importante resaltar aquí la productividad en términos de relaciones entre personas, de congruencia de propósitos, de armonización de recursos. Funcionalidad implica la productividad de nuevos métodos de resolución, de alternativas diferentes de satisfacción de una demanda (en el caso de estructuras innovativas) o la productividad en el mantenimiento de un orden percibido como deseable (en el caso de una estructura conservadora)

Orden Instituido

Figura 2. Procesos que articulan los dominios

RELACIONES

PROPOSITOS CAPACIDADES EXISTENTES

Asunción y adjudicación de roles

Productividad

Capacitación

1

1.1

1.2

1.3

1.4 PODER Y ORDEN INSTITUIDO

El poder nace y se ejerce en el marco de un orden instituido, los elementos de este orden externo (reglas, valores y símbolos institucionalizados) son las fuentes más importantes del poder en el vínculo de producción. Las instituciones sociales se establecen por el poder y a la vez ellas otorgan poder.

En el marco de la sociedad las normas, creencias y valores vigentes explican las pautas de conducta socialmente aceptadas. En los procesos de cambio, entre los vínculos de poder establecidos, la resistencia puede ser la base de la actividad instituyente o transformadora delas pautas sociales

El vínculo mostrara hostilidad y afán destructivo y en otras fases de la relación, es posible la admiración hacia quien detenta el poder y una actitud productiva. Cuando el vínculo de poder se establece como un medio de inhibir, negar o sancionar, la resistencia es un enfrentamiento que cuestiona la fuente misma del poder y que busca su remplazo.

Para la organización, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar un orden simbólico sin recurrir al poder. El orden de una organización es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociación no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso delos instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente.

El orden de la organización es un orden represivo. De allí su naturaleza prevalentemente autocrática en lo referente a las relaciones entre sus integrantes. Existe una brecha entre el ideal democrático que alienta a la sociedad en su conjunto y lo que sucede en la vida de las organizaciones.

1.5 Inversión simbólica del orden instituido

El orden instituido es simbolizado como algo esencial a la existencia y subsistencia del individuo de esa organización o de aquellos que la integran. Todos se sienten beneficiados por la ordenación social instituida simbólicamente, las clases dominantes por los privilegios que usufructúan, y las clases dominadas porque consideran que es menos mala de las situaciones en la que pueden vivir. En este caso, el simbolismo actúa no solo como legitimador del poder, sino que es un factor esencial para conservar el orden instituido. El orden no es otra cosa que una forma institucionalizada del poder que se legitima como natural, racional o trascendental por las fuerzas de las significaciones sociales instituidas

La legitimidad simbólica del poder convierte a este en orden, hasta tal punto que la cuestión de la legitimación suele ser establecida en la relación que existe entre el poder y el orden. El poder simbólicamente instituido se transforma en orden social, y en base a ese orden se establece las relaciones sociales en la organización

1.6 Poder de mando y el poder normalizador

El poder por el mecanismo de la legitimación, se transforma en orden. El orden a su vez, es la institucionalización del poder. El poder no se impone simplemente por la fuerza, ni convence solo racionalmente de su legitimidad, el poder ordena, es decir, crea orden.

La doble dimensión del poder social, como mandamiento y como norma, deviene en un doble ejercicio posible de ese poder: el poder que manda como fuerza impuesta y el poder que normatiza como gobierno de las personas.

A. El poder de mando

El poder que manda se ejerce de una forma impositiva, autoritaria, directa personal e incluso hasta dictatorial, se centraliza en una solo persona que lo ejerce de forma impositiva ante sus subordinados, estos son coaccionados de forma explícita a cumplir con los mandatos

emanados del poder, en mayoría de ocasiones contra su voluntad. El poder como mandato ha sido hegemónico en la mayoría de sociedades pre modernas, lo cual no quiere decir que ya no se ejerce en nuestras sociedades actuales o en muchas delas organizaciones.

B. El poder que normatiza

El poder normatizador se ejerce de forma más sutil. No se impone por la coacción física, sino por la obligación moral. No se ejerce centralizado por una persona si no que se difumina en el anonimato de las instituciones, normas, costumbres, valores y mucho menos se comprende como una intimidación extrínseca si no como un deber de la conciencia personal

1.7 Cambios e Invariancias

1.7.1 DINÁMICA DEL CAMBIO PROGRAMADO

El lector atento que relea los tres puntos anteriores encontrara que tiene orden. Todo se da en la organización según estos procesos para que los cambios programados se realicen en el tiempo, para que en definitiva se administren los mecanismos.

Este es el verdadero paradigma subyacente en los esquemas tradicionales administración, estos son los principios que guían el diseño de una organización, y entendemos por diseño el modo en cómo se concibe su funcionamiento. Fábricas, hospitales, escuelas, clubes de campo, hoteles, sindicatos, laboratorios de investigación, todos ellos asientan sus pilares en la imagen de una relación armónica entre ellos que tiende al cumplimiento de ciertas finalidades. Aun cuando se reconoce la existencia de dificultades, la tendencia a superarlas es una prioridad que deben exhibir estas estructuras para ser funcionales.

Todo remite entonces a un orden determinado, expresa en la figura 3, donde hemos reemplazado la discriminación de dominios de las de sus lógicas importantes, para reforzar aún más la imposición de este paradigma

Todo tiende hacia un centro, todo concluye. Se han dibujado flechas concéntricas también dentro de cada uno de los dominios para mostrar la tendencia, según ese paradigma, a un usufructo eficiente de las capacidades, a la satisfacción de un poder, y de una nacionalidad dominante. Este esquema configura entonces el paradigma del orden y la simplicidad.

Figura 3. La lógica del paradigma del orden

1.7.2 DINÁMICA DEL CAMBIO NO PLANEADO

Distintas contingencias inciden sobre la estructura de una organización. Una revolución tecnológica convierte en absoluto el equipo de un taller. El ingreso de un nuevo gerente altera el equilibrio conocido en las

Orden Instituido

PODER

RACIONALIDAD USUFRUCTO

Asunción y adjudicación de roles

Productividad

Capacitación

relaciones del poder: cambios relativos en el espacio texto social más amplio hacen que ciertos grupos puedan presentar e imponer sus propósitos a los del resto. Todos éstos ejercen un impacto perturbador proveniente del contenido de cada dominio.

CAPITULO II MARCO PRÁCTICO

“CAJA PIURA”

Razón Social: Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Piura Sociedad Anónima Cerrada.

Nombre Corto: CMAC PIURA S.A.C.

Número de RUC: 20113604248

Inicio de Operaciones: 04 de enero de 1982.

Giro del Negocio: Ahorro y Crédito.

Personería Jurídica: Personería jurídica propia de derecho público con autonomía económica, financiera y administrativa.

Régimen Laboral: Actividad privada.

RESEÑA HISTORICA

Año 1978. Con fecha 28 de julio, el Estado Peruano publicó el D.L. Nº 22250 – Nueva Ley de Municipalidades, en cuyo Título V, Capítulo II, contempla la creación de la Banca Municipal.

Año 1979. Con fecha 26 de abril, el estudiante en Administración de Empresas de la Universidad de Piura, Gabriel Gallo Olmos, expone ante el Director de Servicios Comunales del Concejo Provincial de Piura su Tesis de Grado, en torno a la creación de la Banca Municipal y la Caja de Préstamo Municipal, habiendo hecho un estudio concienzudo y a fondo sobre este tema.

El 16 de mayo, en Sesión Ordinaria del Concejo Provincial de Piura, se nombró una Comisión de Asesoramiento para que se avoque al estudio y análisis del proyecto a fin adaptarla a la realidad municipal, la misma que estuvo integrada por los señores Síndicos de Gastos y de Rentas, un delegado de los Contadores y un Delegado de los Economistas.

En el mes de agosto, mediante Resolución Municipal Nº 232-79-C/CPP, el Concejo de Piura aprueba la creación de la Caja de Préstamos del Concejo Provincial de Piura, como un primer avance a la creación de la Banca Municipal, asimismo, contrata los servicios del Sr. Gabriel Gallo Olmos, para que realice los estudios de pre-inversión e implementación del sistema.

Año 2010. Durante el 2010, entraron en operatividad 16 nuevas agencias autorizadas por la SBS con el objetivo de tener un alcance y cobertura en todos los departamentos del Perú. Así se logró un nivel de cobertura del 88%, con presencia en 21 regiones en el país. Agencia Aguaytia (Ucayali); Bolognesi (Arequipa); Canchaque, Huarmaca, Las Lomas (Piura); Chacarilla, Comas, La Molina, San Borja, Huacho, (Lima); Chimbote (Ancash); ElTambo(Junín); Lonya Grande (Amazonas); Tacna (Tacna); Wanchaq (Cusco); Zorritos (Tumbes).

A 74 se incremento el número de cajeros operativos Piura Cash, permitiendo atender 2.3 millones de transacciones y brindar un horario de atención más amplio, es decir las 24 horas del día y los 7 días de la semana.

Se tienen inscritos al servicio de Caja Piura Internet a 53,258 clientes que realizaron 40 mil transacciones y 768 mil consultas a cuentas de ahorro y cuentas de créditos. El servicio que se ofrece a nuestros clientes es fácil, seguro y gratuito.

A diciembre de 2010, sumaron 116 Agentes Caja Piura instalados en todo el Perú. Este moderno canal de atención alternativo ha permitido brindar un horario de atención más amplio y estar más cerca al cliente. El número de operaciones registradas al mes de Diciembre del 2010 fue de 28,012 transacciones.

Central de Atención Telefónica o Call Center, continúa brindando atención a los clientes las 24 horas del día, todos los días, ejecutando las transacciones de bloqueo de tarjetas y brindando orientación al cliente en el uso de tarjetas Piura Cash y de los cajeros automáticos.

Se procesaron un total de 33,816 operaciones con la CCE, entre cheques presentados y transferencias enviadas y transferencias recibidas de otros bancos registrándose un crecimiento del 37% respecto al año anterior.

Año 2011. Al 31 de diciembre cuenta con una Oficina Principal y una red de 93 Agencias y 02 oficinas Especiales interconectadas y ubicadas estratégicamente en 21 Departamentos a nivel nacional: Tumbes (3), Piura (19),Lambayeque (7), Cajamarca (10), Amazonas (5), San Martín (10), La Libertad (4), Ancash (2), Loreto (3), Ucayali(2), Lima (16), Huánuco (2), Apurímac (2), Junín (2), Huancavelica (1), Ayacucho (1), Ica (1), Arequipa (2), Cuzco(1), Puno (1) y Tacna (1).

Se cuenta con 209 Agentes Caja Piura y 122 Cajeros Piura Cash (ATM) que,

adicionalmente a las tradicionales transacciones de retiro y consulta reciben efectivo para realizar depósitos, pago de cuotas y dan vuelto.

Cuenta con 1,990 empleados, los mismos que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada y el88.39% son profesionales universitarios.

El total de activos alcanzó los S/. 1, 980´576,843 habiéndose incrementado 9.18% respecto al año anterior. La cartera de colocaciones registró un saldo de S/. 1, 470´442,803 al 31.12.2011. El importe de captaciones asciende a S/. 1, 583, 324,824 al 31.12.2011.

Al 31 de diciembre del año 2011 cuenta con un Patrimonio de S/. 233´895,988 equivalente a US$ 86,756,672. El ratio de Basilea o palanca financiera se encuentra en un nivel de 15.56 % al 31.12.201.

VISIÓN“Líder en soluciones financieras innovadoras, accesibles y de calidad”

MISIÓN“Impulsar la inclusión financiera innovadora para mejorar la calidad  de vida de nuestros clientes”.

ESTRUCTURA ORGANICA:

“Caja Piura”

DIRECTORIO: Conformado por 7

personas.

GERENCIA: 3 persona

encargadas

ADMINISTRATIVOS

REGIONALES:

22 colaboradores en todo el Perú

ADMINISTRATIVOS DE AGENCIA: Actualmente se

tienen 112 agencias a nivel nacional.

Personal de ahorro

Funciones de las áreas pertenecientes a “Caja Piura”

Área Legal: Esta área se encarga de brindar asesoramiento y orientación no solo a sus colaboradores con respecto a situaciones de sus derechos sino también a sus clientes en referencia a recuperación de créditos dando así facilidades para recuperar su línea crediticia.

Área de Recuperaciones: Esta área o departamento trabaja conjuntamente con el área legal, de tal forma que algún problema con un cliente tienes que ser tratado por esta área antes de ser transferido al área legal, ya que esta es una instancia superior.

Área de Logística: Esta área está muy ligada al área de almacén, básicamente se refiere al apoyo de material físico de las diversas agencias que tiene la financiera, ya sea en equipos, infraestructura, etc.

Área de contabilidad: Básicamente esta área se encarga de dar un seguimiento a todos los movimientos y transferencias que realiza, desde el último cliente hasta la gerencia, busca también cuidar el patrimonio de la financiera, así también ayuda en gran parte la toma de decisiones.

Área de Riesgos: Como su nombre lo indica, está al tanto de los créditos y préstamos que se le dan a los clientes, de tal manera que estudia el comportamiento financiero, revisa su historial de créditos y su cultura de pago es así que se decide darle o no el préstamo al cliente.

Área de Auditoria Interna : Es el area encargada de revisar minuciosamente el cumplimento de las normas establecidas tanto para sus colaboradores como para sus clientes, ya que no se puede acceder a los servicios de la misma si no tiene sus documentos en regla, su función de manera concreta, es fiscalizar.

Área de Seguridad: Trabaja en conjunto con el area de sistemas, así mismo busca brindar seguridad física, es decir mediante cámaras, vigilancia en cada agencia, y a sus colaboradores por medio de movilidad, seguros de riesgo también para los familiares directos.

Área de Almacén: Como lo mencionamos anteriormente este trabaja en conjunto con logística, y se encargan de abastecer a todas y cada una de las agencias evitando, retrasos, demoras e incomodidades.

Área de Marketing: Esta area esta designada para todo lo referente a la publicidad, siendo su mejor técnica de publicidad, brindar un buen servicio

de tal manera que la imagen de la empresa se construya mediante los comentarios directos de los clientes a cerca de la financiera.

Area de organización y métodos :

Estudiar y analizar de manera permanente la estructura y el funcionamiento de la dependencia. Esta primera función implica que efectúen varias actividades como la realización de un diagnóstico general de la estructura y procedimientos de la organización, la proposición de modificaciones para la adaptación de sistemas y procedimientos, su diseño y la formulación de manuales administrativos.

Adecuar la organización y las funciones en la dependencia a las que se trabaja. Según esto, deben desarrollarse actividades de investigación y clasificación de acuerdo a las bases jurídicas que le otorgan legitimidad a la administración de la dependencia.

Asesorar a las unidades o departamentos de la dependencia que lo solicitan en la interpretación y aplicación de técnicas administrativas; coordinándose con cada una de ellas e implantando nuevos y mejores sistemas de trabajo y capacitación del personal.

Hacer actividades de promoción, investigación y divulgación. Para promover la coordinación de los recursos e investigar las nuevas técnicas de administración que se puedan aplicar, de este modo comunicar o divulgar dichas técnicas para que sean aplicadas.

Hacer un estudio de todo el trabajo realizado en la organización, donde se verifiquen todas las actividades realizadas como un análisis integral de finalidad, de organización, sistemas y procedimientos, a fin de considerar posibles mejoramientos en los métodos.

Dictamen, asesoramiento e información de los trabajos que deba realizar la organización en cada una de sus divisiones.

Conocimiento de las técnicas concernientes al mejoramiento de métodos y a los principios generales para resolución de problemas que se plantean en la organización de la cual dependen.

Estudio, bibliografía y documentación sobre temas de organización y métodos.

Estudiar, proponer e implantar sistemas y procedimientos que permitan desarrollar con mayor eficiencia y productividad las actividades de los funcionarios y empleados.

Entrevista al administrador de la agencia “CAJA PIURA” Sullana

1. ¿Cuáles son las necesidades y deseos que tratan de satisfacer según el dominio de relaciones?

Nuestra prioridad no solo es satisfacer la necesidad de los clientes, sino también las necesidades de los colaboradores mediante dándoles facilidades para que desarrollen sus capacidades y tenga un mejor desémpeño en su área o puesto de trabajo.

2. ¿Cuál es la estructura organizacional de la empresa?

Lo que nos identifica es el valor de la honestidad seguido del desarrollo humano, trabajo en equipo, mejoramiento continuo, vocación de servicio, rapidez y crecimiento empresarial para un eficiente trabajo en equipo.

3. Según el dominio de los propósitos ¿Cuáles son las técnicas con las que se operan?

Operamos con las medidas de administración por objetivos, análisis de sistemas y análisis costo beneficio.

4. ¿Qué importancia tiene el MOF en la organización?

Este manual de organización y funciones sirve para mantener alineados cada actividad que nosotros hacemos y va variando dependiendo del puesto o función que se desempeña y consideramos que es una herramienta indispensable en la organización ya que ayuda a guiar las responsabilidades de los colaboradores.

5. ¿Cómo es el trabajo en equipo en la organización?

El trabajo aquí es es de manera globalizada, cada área aporta a los objetivos planteados por la empresa, teniendo una comunicación entre los departamentos que se especifican en el organigrama

Apreciación:

La caja Piura funciona como una maquina articulada en donde cada area trabaja y se preocupa por cumplir sus funciones pero mirando a un solo objetivo. La comunicación que se da es horizontal, así también integramos y animamos a nuestros colaboradores mediante capacitaciones, talleres, con una estructura flexible adaptada a los cambios. El uso del MOF es imprescindible, y cada uno de nosotros cuenta con un manual de organización y funciones dependiendo de cada puesto en el que se desarrolle.

Administrador de la agencia “Caja Piura” en Sullana Enrique Vílchez