ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO, LA APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA O RIENTACIÓN AL

APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES QUE PRESTAN SERVI CIOS DE ASESORAMIENTO FINANCIERO

Alejandro Buján Pérez Universidad Complutense de Madrid

José Miguel Rodríguez Antón Universidad Autónoma de Madrid

Luis Rubio Andrada Universidad Autónoma de Madrid.

Área temática : c) Dirección y Organización

Palabras Clave : Organización de empresas, asesoramiento financiero, proceso de aprendizaje organizativo, gestión del conocimiento, aplicación del conocimiento.

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ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO, LA APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA O RIENTACIÓN AL

APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES QUE PRESTAN SERVI CIOS DE ASESORAMIENTO FINANCIERO

Resumen

El conocimiento es considerado fuente primordial de ventajas competitivas sostenibles

para las organizaciones y su estudio se ha efectuado desde diversas perspectivas

dando lugar a trabajos sobre el Proceso de Aprendizaje Organizativo, la Aplicación del

Conocimiento y la mayor o menor Orientación al Aprendizaje de las organizaciones.

Ante esta situación, se realizado un estudio, cuya parte empírica se ha basado en la

elaborado un cuestionario que se ha remitido a profesionales del Asesoramiento

Financiero en España y en el que se han considerado estas perspectivas, así como las

distintas dimensiones que las componen. A partir de los resultados obtenidos, se han

determinado qué variables son las más empleadas en los servicios de Asesoramiento

Financiero, al objeto de poder detectar potenciales debilidades, amenazas, fortalezas y

oportunidades para el desarrollo del conocimiento en las organizaciones que prestan

servicios de Asesoramiento Financiero.

1. INTRODUCCIÓN

El Asesoramiento Financiero ha de ser el vehículo que facilite a particulares y

empresas el conocer si los productos financieros que contratan se ajustan a sus

necesidades. Aplicado este principio a los acontecimientos acaecidos en España en

los últimos años, unos servicios de Asesoramiento Financiero eficaces podrían haber

mitigado las, a todas luces incorrectas, comercializaciones de emisiones de acciones,

participaciones preferentes y obligaciones subordinadas llevadas a cabo por las

entidades de depósito a lo largo de los cuatro años previos a la realización de este

investigación, 2008, 2009, 2010 y 2011; que culminaron con el rescate del sistema

financiero en 2012 y que aún están pendientes de resolución judicial en muchos casos

en pleno año 2015.

Por otro lado, el conocimiento y el capital intelectual han sido reconocidos en la

literatura como recursos intangibles de una organización desde hace más de dos

décadas (Grant, 1991; Bontis, 1999), siendo considerados, por tanto, fuentes de

ventajas competitivas (Conner y Prahalad, 1996; Zahay y Handfield, 2004). Más

concretamente, los últimos años, el conocimiento está llegando a considerarse como

el recurso por excelencia, que generará ventajas competitivas a través de un proceso

de aprendizaje (Celemín, 2011).

Uniendo ambos planteamientos, la importancia actual del Asesoramiento Financiero, y

la importancia del conocimiento en las organizaciones, se plantea el objetivo de esta

investigación, consistente en analizar los elementos fundamentales sobre los que

hacen hincapié las organizaciones que prestan servicios de Asesoramiento Financiero

en el ámbito del conocimiento y su gestión.

Para alcanzar este objetivo, en primer lugar, contextualizaremos los servicios de

Asesoramiento Financiero; posteriormente, desarrollaremos los tres ámbitos de

estudio del conocimiento en las organizaciones que se han planteado desde la

literatura: Proceso de Aprendizaje Organizativo, Aplicación del Conocimiento y

Orientación al Aprendizaje. A continuación, describiremos la metodología empleada

para la cuantificación de cada uno de ellos, y presentaremos los resultados de la

investigación aplicando los instrumentos de medida desarrollados a profesionales que

prestan servicios de Asesoramiento Financiero. Por último, enunciaremos las

conclusiones alcanzadas.

2. EL ASESORAMIENTO FINANCIERO

En nuestro país, el Asesoramiento Financiero ha sido históricamente un servicio

prestado fundamentalmente –el 90% de los productos financieros los comercializan los

profesionales del sector bancario- de forma accesoria y auxiliar por las entidades de

depósito (bancos, cajas de ahorros y cooperativas de crédito), así como en menor

medida por intermediarios bursátiles y profesionales liberales como economistas y

fiscalistas (Vegas, 2011).

La Ley 47/2007 y el Real Decreto 217/2008, mediante los que se traspusieron al

ordenamiento jurídico nacional la Directiva Europea 2004/39CE denominada MIFID,

supusieron la primera regulación de los servicios de Asesoramiento Financiero en

materia de inversión (Hernández y Nardiz, 2011) en los siguientes aspectos:

• Definición del concepto de Asesoramiento Financiero.

• Delimitación de las empresas que pueden prestar asesoramiento y los

requisitos para ejercer su actividad.

• Introducción y desarrollo de la regulación de la figura de las Empresas de

Asesoramiento Financiero (EAFIs).

• Establecimiento y concreción de las normas de conducta.

• Habilitación a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) para

delimitar el alcance y requisitos generales de organización de las empresas

que presten este servicio, extremo que ha desarrollado en las circulares

7/2008, 10/2008, 1/2010 y en las guías de 17 de junio y 23 de diciembre de

2010.

Así, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) define el servicio de

Asesoramiento Financiero en materia de inversión, como aquel que “consiste en la

prestación de recomendaciones personalizadas a un cliente, sea a petición de este o

por iniciativa de la empresa, con respecto a una o más operaciones relativas a

instrumentos financieros.” (CNMV, 2012).

Sin embargo, no solo están en el ámbito del sobre Asesoramiento Financiero la

prestación de recomendaciones personalizadas, sino que la propia CNMV reconoce

las siguientes posibilidades recogidas a modo ilustrativo en la figura 1:

• Comercialización de un producto financiero. En función de quién inicia la relación

comercial y la complejidad del producto financiero, establece la necesidad de

realizar un test de conveniencia al cliente por parte de la entidad financiera con la

que contrate el producto el cliente, al objeto de poder detectar si el producto es o

no acorde a su perfil como inversor.

• Asesoramiento de inversiones o gestión de carteras, entendiendo como tal

aquellos servicios que emiten recomendaciones de inversión personalizadas a los

clientes. Establece la necesidad de realizar un test de idoneidad por parte del

asesor (ya sea entidad financiera, sociedad o agencia de valores, Sociedades

Gestoras de Instituciones de Inversión Colectiva o EAFIs), en el que se recogen

ampliamente conocimientos y experiencias del cliente, así como su situación

financiera y patrimonial y objetivos, al efecto de poder prestarle un Asesoramiento

Financiero personalizado.

Figura 1. Prestación de servicios de inversión sobre productos MIFID

Fuente: Vegas (2011)

En consecuencia, solo quedarían fuera del Asesoramiento Financiero individualizado,

las recomendaciones de carácter genérico y no personalizadas que se realicen en el

ámbito de la comercialización de valores o instrumentos financieros en algunos

supuestos (Vegas, 2011).

Sin embargo, el objeto de este trabajo, no es delimitar dónde termina un

asesoramiento personalizado y uno genérico, dónde acaba una propuesta de inversión

individual o recomendación genérica sobre inversiones atractivas de un profesional, o

cuál es la diferencia entre asesorar y comercializar. Nuestro trabajo se centra en el

Asesoramiento Financiero a nivel general, entendido como aquel prestado por los

profesionales que se dedican al sector, y que en unos casos será un asesoramiento

más genérico y en otros más individualizado, ya que habrá clientes que demanden un

servicio, otro o ambos a la vez, en función de sus características personales y

patrimoniales. Por ello, en la parte empírica se ha tomado como sujeto a los miembros

de la mayor asociación de profesionales del sector, la European Financial Planning

Association (EFPA), con más de 8.500 asociados a principios de 2012 y que

únicamente recoge entre sus miembros a profesionales del Asesoramiento Financiero.

3. MARCO TEÓRICO

En la presente investigación, que se enmarca en la Teoría de la empresa basada en el

Conocimiento, se partirá de la información y el conocimiento disponible en la

organización para, mediante un proceso combinativo (interno y externo, para la

creación y transferencia del conocimiento en la organización), generar oportunidades

de negocio que lleven a la organización a obtener las ventajas competitivas

sostenibles tal y como se puede apreciar en la figura 2.

Han sido muchos los trabajos que han tratado cómo la organización aprende para

obtener nuevo conocimiento, distribuirlo en la organización, retenerlo y cuáles son las

capacidades que le permitirán optimizar su gestión. Sin embargo, estas aportaciones

han seguido vías separadas, centrándose unas investigaciones en el aprendizaje,

otras en el proceso de cómo se aprende, otras en cómo gestionar ese conocimiento, y

otras en las capacidades distintivas que hacen que una organización aprenda y genere

más conocimiento que otras.

Figura 2. Teoría Empresa basada en el Conocimiento

Fuente: Kogut y Zander (1992)

A partir de la revisión bibliográfica pertinente se han seleccionado los tres

planteamientos más habituales desde los que se ha estudiado el conocimiento en las

organizaciones, y que pasaremos a desarrollar:

• Proceso de Aprendizaje Organizativo, entendido como las fases que siguen las

organizaciones para aprender.

• Aplicación del Conocimiento, considerado como la fase final del proceso de

aprendizaje. Esta fase, junto con el Proceso de Aprendizaje Organizativo

formaría la habitualmente denominada Gestión del Conocimiento, pero hemos

mantenido la nomenclatura anterior para analizarlas más detalladamente por

separado.

• La Orientación al Aprendizaje, bajo la consideración de las Capacidades

Distintivas que poseen las Organizaciones que Aprenden.

3.1. El Proceso de Aprendizaje Organizativo

Han sido muchos los intentos por contextualizar el aprendizaje organizativo y así,

poder establecer un punto de partida para el desarrollo de los modelos teóricos (Fiol y

Lyles, 1985). Para alcanzarlo, se necesita previamente una correcta definición del

término aprendizaje organizativo. A continuación, exponemos dos de ellas:

• Proceso mediante el cual se detectan los errores de la organización y se

corrigen, con objeto de estructurar las teorías existentes en la organización

(Argyris y Schön, 1978).

• El proceso dentro de una organización que permite mantener y mejorar el

desempeño a través de la experiencia (Dibella et al., 1996).

Partiendo de esta descripción, el proceso de aprendizaje organizativo estará

compuesto por una serie de fases que llevarán a la organización a disponer de nuevo

conocimiento. En la tabla 1 se presentan los dos modelos más repetidos en la

literatura.

Tabla 1. Modelos de Proceso de Aprendizaje Organizativo

Autores Dimensiones del AO

Argote (1999) • Creación del conocimiento • Transferencia del conocimiento • Retención del conocimiento

Huber (1991) • Adquisición del información • Distribución del información • Interpretación de la información • Memoria Organizativa

Fuente: Elaboración propia

Como se puede apreciar, las fases definidas en ambos modelos, son ciertamente

coincidentes.

• La Transferencia del Conocimiento de primer modelo, equivaldría a la

Distribución e Interpretación del Conocimiento.

• La Retención del Conocimiento, equivaldría a la Memoria Organizativa.

En este trabajo tomaremos el modelo de cuatro fases de Huber (1991), reconocido en

otras investigaciones (Day, 1994; Dickson, 1992; Leonard-Barton, 1992; Moorman,

1995), por aumentar el detalle del análisis al separar la transferencia del conocimiento

en dos fases.

3.2. La Aplicación del Conocimiento

Esta dimensión, es un aspecto importante de la Teoría de la empresa basada en el

Conocimiento, ya que la fuente de ventaja competitiva reside en la aplicación del

conocimiento, no en el conocimiento en sí mismo (Alavi y Leidner, 2001).

La Aplicación del Conocimiento, también denominada Utilización del Conocimiento, se

basa en que de nada sirve que una organización invierta en un proceso para la

adquisición, distribución, interpretación y retención del conocimiento, si finalmente la

organización no utiliza todo ese conocimiento. Esto, que parece obvio, no aparece

recogido en los modelos de Proceso de Aprendizaje Organizativo, debido a que la

literatura no lo consideran parte del proceso de aprendizaje, sino el output o fase

posterior, que permite comprobar la utilidad del proceso.

Figura 3. Modelo de Aplicación del Conocimiento

Fuente: Elaboración propia a partir de Kulkarni et al. (2007) y Zimmer et al. (2007)

Para soportar la afirmación anterior, nos basamos en el trabajo de Kulkarni et al.

(2007), y su Modelo para la Medición de los Sistemas de Gestión del Conocimiento en

las organizaciones, quienes consideran como exitoso aquel modelo que disponga de

un conocimiento accesible y de calidad, que satisfaga al usuario y que sea utilizado

por los miembros de la organización. También Zimmer et al. (2007) reconocen la

accesibilidad y la calidad como los factores más importantes a la hora de la utilización

del conocimiento disponible. Basándonos en ambos trabajos, la accesibilidad, calidad

y uso de las fuentes de conocimiento, serán las variables que utilizaremos para la

medición de la Aplicación del Conocimiento, y que se recogen de forma esquemática

en la figura 3. No es suficiente con que el conocimiento disponible sea usado, sino que

ese conocimiento debe ser, además, accesible y de calidad, como cualidades

indispensables para que la aplicación del conocimiento tenga éxito (Kulkarni et al.,

2007).

Además, distinguiremos también según la fuente de procedencia del conocimiento:

• Fuentes no relacionales: prensa, internet, intranet y bases de datos

• Fuentes relacionales: jefes, compañeros y subordinados de la empresa

3.3. La Orientación al Aprendizaje

Los términos Aprendizaje Organizativo y Organización que Aprende en el pasado han

sido utilizados indistintamente, aunque en realidad representan aspectos muy

diferentes en la investigación sobre el aprendizaje y las organizaciones (Sun, 2003).

Así mientras el Aprendizaje Organizativo trata de contestar a la pregunta ¿cómo

aprende una organización?, las investigaciones sobre la Organización que Aprende

intentan responder a la pregunta ¿qué debe tener una organización para aprender;

esto es, cómo debe aprender? (Tsang, 1997).

Tabla 2. Capacidades de la organización orientada al aprendizaje

Autor Capacidades

Calantone et al. (2002)

• Compromiso con el aprendizaje

• Visión Compartida

• Apertura y Experimentación • Transferencia del Conocimiento

Jerez-Gómez et al. (2005)

• Compromiso de la dirección

• Perspectiva sistémica

• Apertura y experimentación • Transferencia e Integración del

Conocimiento Senge (1990) • Trabajo en equipo

• Visión compartida • Pensamiento sistémico

• Modelos mentales • Dominio personal

Sinkula et al. (1997) • Compromiso con el aprendizaje

• Visión compartida

• Apertura y experimentación

Fuente: Elaboración propia

Tratando de responder a la pregunta anterior, se han desarrollado modelos en los que

se identifican aquellas capacidades distintivas, que permitirán a la organización estar

realmente orientada al aprendizaje como se aprecia en la tabla 2.

En el presente trabajo, reconocemos las cuatro capacidades más resaltadas por la

literatura –Compromiso de la Dirección, Perspectiva de Sistemas, Apertura y

Experimentación y Transferencia e Integración del Conocimiento–, tomando como

base el modelo de Jerez-Gómez et al. (2005) por su esfuerzo integrador.

4. METODOLOGÍA

4.1 Instrumento de medida

Partiendo de las consideraciones planteadas en el modelo teórico, se han desarrollado

instrumentos de medición de cada uno de los tres constructos planteados. Además, el

cuestionario que conformar el instrumento de medición de cada uno de ellos fue

sometido a pruebas previas ante expertos en los servicios de Asesoramiento

Financiero, presentándose su versión definitiva en las tablas 3, 4 y 5. Para la

valoración de las respuestas recurrimos a una escala Likert de 1 a 7.

Tabla 3. Proceso de Aprendizaje Organizativo

Nº Ítems / Preguntas

V1 La empresa donde trabajo fomenta los acuerdos de cooperación con otras empresas, universidades, centros tecnológicos, etc.

V2 Mi empresa recurre a fuentes externas (consultores, profesionales y/o técnicos expertos) considerando útil la información que adquiere de ellos.

V3 Mi empresa apoya la pertenencia de sus empleados a redes formales e informales compuestas por personas ajenas a mi empresa. (Colegio de Economistas, EFPA, CFA, CEFA, etc.)

V4 Los empleados de mi empresa acuden habitualmente a conferencias, ferias y exposiciones. V5 Mi empresa dispone de suficientes recursos para el desarrollo de nuevos productos y servicios. A

dqui

sici

ón d

el

Con

ocim

ient

o

V6 Los sistemas y procedimientos que utiliza mi empresa apoyan la innovación. V7 Los objetivos de mi empresa son comunicados a todos los miembros. V8 Los objetivos de mi departamento son comunicados a todos los miembros.

V9 En mi empresa se realizan periódicamente reuniones donde se informa a todos los empleados de las novedades que ha habido.

V10 Mi empresa dispone de mecanismos formales que garantizan que las mejores prácticas sean compartidas entre las distintas áreas de actividad.

V11 Existen dentro de mi empresa individuos que participan en varios equipos, departamentos o divisiones y que actúan como enlaces entre ellos.

Dis

trib

ució

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onoc

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nto

V12 En mi empresa existen personas/mecanismos encargados de recoger las propuestas de los empleados, agregarlas y distribuirlas internamente.

V13 Todos los miembros de mi empresa perciben un mismo propósito. V14 Todos los miembros están comprometidos con el propósito de mi empresa. V15 Los empleados comparten en mi empresa conocimientos y experiencias a través del diálogo. V16 El trabajo en equipo es una práctica muy habitual en mi empresa.

V17 En mi empresa se desarrollan programas de rotación interna que facilitan el paso de los empleados por distintas funciones/departamentos.

Inte

rpre

taci

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el

Con

ocim

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o

V18 En mi empresa se ofrecen otras oportunidades de aprendizaje (visitas a otros puntos de mi empresa, programas de formación interna, etc.) con el objetivo de que los individuos comprendan las funciones de otras personas y/o departamentos.

V19 Mi empresa dispone de bases de datos que permiten almacenar las experiencias y conocimientos, para que puedan ser utilizados con posterioridad.

V20 Mi empresa dispone de directorios de teléfonos o emails por áreas funcionales que permiten encontrar en un momento dado un experto en su tema concreto.

V21 Mi empresa dispone de bases de datos de clientes donde aparece actualizada toda la información referente a los mismos.

V22 Los empleados pueden acceder a las bases de datos y documentos de mi empresa a través de algún tipo de red informática interna (Lotus Notes, intranet, etc.).

V23 Mi empresa actualiza de forma continua la información de las bases de datos. V24 Los empleados tienen acceso a las bases de datos que le son necesarias para realizar su trabajo. V25 Los empleados consultan con frecuencia las bases de datos de que dispone mi empresa.

Ret

enci

ón d

el

Con

ocim

ient

o

V26 Las bases de datos disponibles en mi empresa facilitan el trabajo de los empleados.

Fuente: Elaboración Propia a partir de Pérez, Montes y Vázquez (2004 y 2005).

En la tabla 3, se plantea la primera parte del cuestionario empleado para la medición

del Proceso de Aprendizaje Organizativo y las fases planteadas en el marco teórico

(Adquisición, Distribución, Interpretación y Retención del conocimiento). Para su

elaboración, se parte del cuestionario desarrollado por Pérez, Montes y Vázquez (2004

y 2005) a partir de investigaciones previas, empleando ítems ampliamente reconocidos

en investigaciones previas1.

Por su parte, en la tabla 4, se recoge la parte del cuestionario empleado para la

medición de la Aplicación del Conocimiento sobre la base de los desarrollados por

Kulkarni, Ravindran y Freeze (2007) y Zimmer et al. (2007).

Tabla 4. Aplicación del Conocimiento

Ind. Ítems / Preguntas

En mi empresa, las fuentes de conocimiento no relacionales (prensa, internet, intranet y bases de datos) son: V 27.- Disponibles V 29.- Prácticas V 28.- Fiables V 30.- Accesibles En mi empresa, las fuentes de conocimiento relacionales (jefes, compañeros y subordinados de mi empresa) son: 6 V 31.- Disponibles V 33.- Prácticas

Acc

esib

ilida

d

V 32.- Fiables V 34.- Accesibles En mi empresa, la información que facilitan las fuentes de conocimiento no relacionales (prensa, internet, intranet y bases de datos) es: V35.- Clara V38.- Creíble V36.- Entendible V39.- Informativa V37.- Precisa V40.- Valiosa En mi empresa, la información que facilitan las fuentes de conocimiento relacionales (jefes, compañeros y subordinados de mi empresa) es: V41.- Clara V44.- Creíble V42.- Entendible V45.- Informativa

Cal

idad

V43.- Precisa V46.- Valiosa En mi empresa, el uso por parte de los empleados de fuentes de conocimiento no relacionales (prensa, internet, intranet y bases de datos):

V47.- me ayuda a cumplir con mis tareas más rápidamente

V50.- aumenta mi efectividad

V48.- mejora mi rendimiento en el trabajo V51.- me facilita el trabajo V49.- aumenta mi productividad V52.- es útil en mi trabajo En mi empresa, el uso por parte de los empleados de fuentes de conocimiento relacionales (jefes, compañeros y subordinados de mi empresa):

V53.- me ayuda a cumplir con mis tareas más rápidamente

V56.- aumenta mi efectividad

V54.- mejora mi rendimiento en el trabajo V57.- me facilita el trabajo

Uso

V55.- aumenta mi productividad V58.- es útil en mi trabajo

Fuente: Elaboración propia a partir de Zimmer et al. (2007) y Kulkarni et al. (2007).

Por último, en la tabla 5, se refleja la parte del cuestionario empleado para la medición

de la Orientación al Aprendizaje y las capacidades que lo componen, a partir del

desarrollado por Jerez-Gómez et al. (2005).

1 Goh y Richards (1997); Hult y Ferrell (1997); Lewis y Snyder (2002); Olson, Walker y Ruekert (1995); Sarin y Mahajan (2001); Templetonet al. (2004).

Tabla 5. Orientación al Aprendizaje

Ind. Nº Ítems / Preguntas

V59 En mi empresa, los directivos normalmente involucran al personal en el proceso de toma de decisiones importantes.

V60 En mi empresa, los empleados tienen acceso a tiempo y dinero para ampliar su formación.

V61 En mi empresa, la dirección ve con buenos ojos la realización de cambios en cualquier área para adaptarse y/o mantenerse a la cabeza ante cambios en el entorno.

V62 La capacidad de aprendizaje de los empleados es considerada un factor clave de mi empresa. V63 Tener ideas innovadoras que funcionan es recompensado en mi empresa.

V64 Todas las partes que conforman mi empresa (departamentos, secciones, equipos e individuos) son conscientes de cómo contribuyen a alcanzar los objetivos de mi empresa. C

ompr

omis

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la

Dire

cció

n

V65 Todas las partes que conforman mi empresa están interconectadas y trabajan conjuntamente de forma coordinada.

V66 En mi empresa, se promueven la experimentación y la innovación como forma de mejorar los procesos de trabajo.

V67 En mi empresa, se sigue lo que otras empresas del sector están haciendo, adoptando aquellas prácticas y técnicas que se cree que pueden ser útiles e interesantes.

Ape

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Exp

erim

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ción

V68 El que los empleados puedan expresar sus opiniones y sugerencias sobre procedimientos y métodos de trabajo es parte de la cultura de mi empresa.

V69 Los errores y fallos son siempre discutidos y analizados en mi empresa a todos los niveles para aprender de ellos.

Tra

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renc

ia

del

Con

ocim

ient

o

V70 Los empleados tienen la posibilidad de hablar entre ellos sobre nuevas ideas, programas y actividades que pueden ser útiles para mi empresa.

Fuente: Elaboración propia a partir de Jerez-Gómez et al. (2005).

4.2 Selección de la población y recogida de informa ción

La población objeto de estudio seleccionada son los miembros de EFPA España,

asociación más representativa del sector en España tal y como se recoge en la

introducción, que alcanzaban un número de 8.500 miembros a la fecha del estudio. Sin

embargo, no todos los miembros de la asociación ceden sus datos de contacto

profesionales para que estos se publiquen en www.efpa-europe.org, por lo que la

población objetivo a la que pudimos acceder finalmente fue de 4.542 miembros, del

que obtuvimos 349 respuestas, lo que supone una ratio de respuesta del 4,11% sobre

el total de la población y del 7,62% respecto del marco muestral (tabla 6).

Tabla 6. Ficha técnica de la investigación

FICHA TÉCNICA DE LA INVESTIGACIÓN

Sector de aplicación del estudio empírico Sector Asesoramiento Financiero Personal encuestado Miembros de EFPA España Marco muestral (en Enero de 2012) 4.542 miembros de EFPA Medida de la muestra 349 empleados y directivos Tasa de respuesta 7,62% Nivel de confianza 95% Error de muestreo 5,04% Método de envío del cuestionario Distribución personal (email) del cuestionario

usando SurveyMonkey Periodo de recogida de la información 1 de febrero – 31 de mayo de 2012

Fuente: Elaboración propia

5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Previo al análisis de los datos obtenidos, se procedió a la validación de las escalas de

medida utilizadas para cada constructo –Proceso de Aprendizaje Organizativo,

Aplicación del Conocimiento y Orientación al Aprendizaje–. Para efectuarlo se recurrió

a la validación cruzada de la muestra y al análisis de fiabilidad de las escalas a través

del Alpha de Cronbach y el Coeficiente de Sperman-Brown, obteniendo en todos los

casos resultados satisfactorios (tabla 7).

Tabla 7. Alpha de Cronbach y Coeficiente de Sperman-Brown

ESCALA ALPHA DE CRONBACH

Sperman-Brown

Proceso de Aprendizaje Organizativo 0,943 0,888 Adquisición del Conocimiento 0,804 0,786 Distribución del Conocimiento 0,866 0,758 Interpretación del Conocimiento 0,874 0,797 Retención del Conocimiento 0,902 0,864

Aplicación del Conocimiento 0,978 0,907 Accesibilidad de las fuentes de conocimiento

0,934 0,775

Calidad de las fuentes de conocimiento 0,958 0,808 Uso de las fuentes de conocimiento 0,963 0,775

Orientación al Aprendizaje 0,941 0,922 Compromiso de la Dirección 0,871 0,865 Perspectiva de Sistemas 0,866 0,867 Apertura y experimentación 0,802 0,792 Transferencia del Conocimiento 0,809 0,810

Fuente: Elaboración propia

5.1. Características de los encuestados y de las em presas que prestan los

servicios de Asesoramiento Financiero.

En los gráficos 1 y 2, que presentamos a continuación, se puede apreciar información

sobre los encuestados en relación a sus características personales referentes a su

nivel de estudios, género y edad, y posteriormente en cuanto a las empresas en las

que prestan sus servicios.

De esta información, se desprende el perfil mayoritario correspondió a hombres con

estudios superiores y entre 30 y 39 años.

Respecto de las organizaciones en las que prestan sus servicios, como ya anticipamos

en la introducción, no existe un registro único de aquellas organizaciones que prestan

servicios de asesoramiento, ya que además de las EAFIs (empresas de reciente

creación cuya única actividad es el Asesoramiento Financiero), este servicio es

prestado de forma adicional a sus servicios por Bancos, Cajas de Ahorros,

Cooperativas de Crédito, Sociedades de Valores y Agencias de Valores, sin necesidad

de inscribirse en ningún registro, siendo el nivel de penetración de bancos y cajas de

ahorros en el mercado de un 90% (Vegas, 2011). En el caso de las respuestas

obtenidas, tal y como puede apreciarse en el gráfico 2, el porcentaje de los que

declaran trabajar en un banco o caja de ahorros es del 85,1%, cercano a ese 90% de

referencia.

Gráfico 1. Características individuales de los encuestados

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 2 Características de las empresas en las que prestan sus servicios

Fuente: Elaboración propia

5.2. Análisis de los Datos

En este apartado, pretendemos averiguar para cada constructo, sobre qué ítems

(variables) son en los que han hecho mayor hincapié las organizaciones en las que

prestan sus servicios los encuestados.

Previo a presentar los resultados, hemos realizado el Análisis de las Varianzas2 –

ANOVAs– de cada constructo para confirmar que hay diferencias significativas entre

las medias de los ítems de cada uno de ellos. En los tres casos, referentes a las tablas

8, 9 y 11, se ha contrastado este extremo, ya que se han obtenido valores críticos de

la probabilidad iguales a 0,000 y valores del estadístico F de 59,647, 7,597 y 11,658

respectivamente. De este modo, se rechaza la hipótesis nula de igualdad de medias y,

por tanto, las medias muestran diferencias estadísticamente significativas en los tres

constructos.

Tabla 8. Estadísticos que componen el Proceso de Aprendizaje Organizativo

Fases Ítem Media Desv. típ.

V1 3,27 1,220 V2 3,61 1,016 V3 3,68 1,300 V4 2,96 1,129 V5 3,95 1,089

Adquisición del Conocimiento

V6 3,56 1,129 V7 3,62 1,117 V8 3,99 1,023 V9 3,75 1,177

V10 3,52 1,068 V11 3,36 1,192

Distribución del Conocimiento

V12 3,13 1,187 V13 3,04 1,122 V14 3,08 1,068 V15 3,26 1,005 V16 3,51 1,103 V17 2,60 1,234

Interpretac. del Conocimiento

V18 2,84 1,282 V19 3,04 1,238 V20 3,92 1,175 V21 4,06 1,030 V22 4,24 0,998 V23 4,02 0,997 V24 4,18 0,946 V25 4,02 0,969

Retención del Conocimiento

V26 4,07 0,962

Fuente: Elaboración propia

Posteriormente, y una vez asegurada que las medias tienen diferencias significativas,

se analizarán, en cada tabla 8, 9 y 11, cuáles son las variables que ofrecen un mayor

valor medio (en azul, aquellos en que han hecho más hincapié las organizaciones) y

2 Para su cálculo se ha utilizado el Análisis de la varianza de un factor de Microshoft Excel (Baillo, 2014).

cuáles un menor valor medio (en rojo, aquellos en que menos se ha incidido). Este

análisis, permitirá detectar sobre qué premisas las organizaciones podrían incidir más

en el futuro, y que las organizaciones puedan detectar puntos fuertes o débiles frente a

su competencia.

Tabla 9. Estadísticos que componen la Aplicación del Conocimiento

Cualidades Ítem Media Desv. típ.

V27 4,10 0,976 V28 4,03 0,872 V29 3,93 0,932 V30 4,00 1,001 V31 3,87 0,971 V32 3,72 0,970 V33 3,73 0,999

Accesibilidad del Conocimiento

V34 3,71 1,039 V35 3,85 0,875 V36 3,86 0,825 V37 3,66 0,945 V38 3,73 0,907 V39 3,90 0,878 V40 3,69 0,963 V41 3,61 0,984 V42 3,64 0,910 V43 3,52 0,975 V44 3,50 1,052 V45 3,73 0,956

Calidad del Conocimiento

V46 3,60 1,011 V47 3,73 0,943 V48 3,72 0,946 V49 3,60 1,033 V50 3,70 0,969 V51 3,85 0,949 V52 3,89 0,946 V53 3,73 0,941 V54 3,70 0,942 V55 3,62 0,954 V56 3,66 1,000 V57 3,72 0,963

Uso del Conocimiento

V58 3,78 0,956

Fuente: Elaboración propia

En cuanto a la Aplicación del Conocimiento (ver tabla 9), los encuestados declaran

que las organizaciones donde prestan sus servicios, han fijado mayor atención a la

Accesibilidad del Conocimiento de las fuentes NO relacionales (intranets y bases de

datos), y especialmente a su disponibilidad y fiabilidad (preguntas 27 y 28 del

cuestionario). Este punto concuerda, además, con el hecho de que a nivel de PAO,

sean las bases de datos el medio más utilizado.

Por el contrario, es la Calidad del Conocimiento de fuentes relacionales (jefes,

compañeros y subordinados), aquello que menos valoran los encuestados,

especialmente en cuanto a su precisión y credibilidad (preguntas 43 y 44).

Tabla 10. Aplicación del Conocimiento No relacional frente a Relacional

Indicador Fuentes de Conocimiento Media

No Relacionales 4,02 Accesibilidad del Conocimiento Relacionales 3,76

No Relacionales 3,78 Calidad del Conocimiento Relacionales 3,60

No Relacionales 3,75 Uso del Conocimiento

Relacionales 3,70

Fuente: Elaboración propia

Además, en la tabla 10 se han analizado los datos tomando los valores medios

agrupados según sean fuentes NO relacionales y relacionales. Es llamativo apreciar

que, para las tres cualidades, Accesibilidad, Calidad y Uso del Conocimiento, los

valores son superiores en las fuentes de conocimiento NO relacionales frente a las

relacionales.

Tabla 11. Estadísticos que componen la Orientación al Aprendizaje

Bloque Indicador Ítem Media Desv. típ.

V59 2,72 1,099 V60 2,98 1,184 V61 3,19 1,101 V62 3,42 1,131

Compromiso de la Dirección

V63 2,95 1,162 V64 3,17 1,094 Perspectiva de Sistemas V65 3,07 1,092 V66 3,01 1,142 V67 3,36 1,004 Apertura y Experimentación V68 3,07 1,118 V69 2,81 1,079 O

rient

ació

n al

Apr

endi

zaje

Transferencia del Conocimiento V70 3,13 1,130

Fuente: Elaboración propia

Del análisis del bloque de Orientación al Aprendizaje (ver tabla 11), se desprende que

los encuestados consideran que las organizaciones dan la máxima importancia a la

capacidad de aprendizaje de los empleados y al análisis de lo que hace la

competencia (preguntas 62 y 67), frente al hecho de involucrar al personal en la tomas

de decisiones por parte de los directivos y a tener ideas innovadoras (preguntas 59 y

63), siendo estas últimas las vías menos empleadas para orientar las organizaciones

al aprendizaje.

6. CONCLUSIONES E IMPLICACIONES PARA EL SECTOR

A partir del análisis detallado de las respuestas obtenidas de los cuestionarios,

referentes a las distintas perspectivas de estudio del conocimiento en las

organizaciones, se puede concluir que:

• En el caso del Proceso de Aprendizaje Organizativo, las organizaciones que

prestan servicios de Asesoramiento Financiero, han centrado sus esfuerzos en

la Retención del Conocimiento a través de bases de datos -externalización

según el modelo de espiral del conocimiento de Nonaka y Takeuchi (1995)-;

dedicando menos esfuerzos a la socialización como rotación y formación

interna de los empleados.

• En cuanto a la Aplicación del Conocimiento y posiblemente en buena medida

por lo anterior, los profesionales dedicados al Asesoramiento Financiero

emplean más conocimiento de fuentes no relacionales (bases de datos,

intranets, prensa,…) que del disponible de fuentes relacionales (jefes,

compañeros y subordinados).

• Respecto de la Orientación al Aprendizaje, se detecta una incongruencia. Por

una parte, las organizaciones consideran clave la capacidad de aprendizaje de

los empleados; pero por otra, no reconocen internamente el hecho de tener

ideas innovadoras.

A partir de las conclusiones planteadas, se aprecia que existen indudables

oportunidades para aquellas organizaciones que apuesten por potenciar el

conocimiento y el aprendizaje, desde una doble vía:

a. Potenciando la socialización entre los miembros de la organización lo cual

debe servir para aumentar la Aplicación de Conocimiento de fuentes

relacionales, pudiendo emplear para ello sistemas de rotación de los

empleados, y aumentando la formación interna dentro de la organización,

no limitándose a plantear cursos o sesiones formativas desde el exterior de

la organización. Una mayor socialización, podría haber ayudado a los

profesionales a detectar los verdaderos riesgos que asumían los clientes al

invertir en emisiones de la propia organización donde trabajaban, no

limitándose a asumir como cierto la calificación que le otorgaba a los

productos la propia organización a través de las bases de datos (fuente de

conocimiento NO relacional).

b. Estableciendo sistemas objetivos que reconozcan a aquellos empleados

que más aportan a la organización a nivel de aprendizaje y conocimiento.

Finalmente, a partir de los resultados de la estadística descriptiva, empleando los

cuestionarios presentados, las organizaciones podrán acometer un análisis DAFO

frente al sector remitiendo esos cuestionarios al personal dedicado al Asesoramiento

Financiero en su organización.

Además, la confirmación como buenos instrumentos de medida de los cuestionarios

empleados para cuantificar cada uno de los constructos, permitirá que futuras

investigaciones los tomen como elementos de partida para medir el Proceso de

Aprendizaje Organizativo, la Aplicación del Conocimiento y la Orientación al

Aprendizaje.

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