El salario

Capitulo IV

Tomo II Derecho de Trabajo, Autor: Rafael Alburquerque.

Según Rafael Alburquerque, el salario se define como una pieza clave del Derecho del

trabajo, que refleja más que cualquiera de sus otros institutos las exigencias propias de

una realidad económica y social.

Desde el punto de vista económico, el salario expresa fundamentalmente el precio de la

fuerza de trabajo, es uno de los elementos del costo de la producción, cuyo valor

dependerá de la relación existente entre la oferta y la demanda, esto es, entre la

necesidad de la mano de obra y el número de trabajadores disponibles en el mercado. El

importe del salario tiende a incrementarse cuando la demanda disminuye; en cambio, un

alto índice de desempleados y un escaso número de ofertas de empleo, mantiene

inalterado el valor del trabajo.

Pero en contraposición a este escenario salta a la vista el aspecto social del salario, ya

que para la inmensa mayoría de los trabajadores constituye su única fuente de ingreso;

en efecto gracias al salario el trabajador puede comer, vestirse y alojarse, subsistir y

mantener su familia, lo que impulsa al legislador a la adaptación de un conjunto de

medidas para asegurar una remuneración suficiente y el pago íntegro de lo que se ha

devengado.

Características del Salario

Sus rasgos esenciales son los siguientes:

A) Se trata de un ingreso proveniente del trabajo: constituye en un verdadero

crédito que nace periódicamente, a intervalos regulares, y que ingresa al

patrimonio del trabajador; por consiguiente, una vez ganado el salario, su titular

puede exigir su pago y recibido éste mal podría el empleador trazarle pautas

sobre su uso

B) Se sostiene que el salario tiene un carácter alimentario, ya que el mismo sirve

para sustento del trabajador y su familia; pero, esta afirmación no es correcta en

un sentido jurídico estricto, pues el crédito del salario no nace en el círculo del

parentesco o la afinidad sobre el fundamento de las necesidades del acreedor y

los recursos del deudor. El salario es utilizado por el trabajador para subsistir, lo

que obliga al legislador a establecer un régimen jurídico que guarda afinidad con

el de las pensiones alimentarias.

C) El salario es una retribución concreta, fija o variable, de un valor económico

cierto, que debe ser pagada independientemente de la suerte de la empresa; no

obstante, este principio se encuentra atenuado: en ciertas circunstancias, fijadas

en la ley, el empleador queda liberado de pagar salario, con medio de preservar

la empresa (Supra, Nº422), y, en otras, se asocia al trabajador a los beneficios de

la empresa (Infra, Nº672).

La Noción del Salario

Por el hecho o con el motivo de su labor, el trabajador puede recibir múltiples sumas o

ventajas, algunas como contrapartida de sus servicios, otras en ocasión del trabajo en el

cuadro de la empresa que lo ha colocado; unas pagadas en dinero, y otras abonadas en

especie; algunas que tienen en origen marcadamente paternalista, y otras que provienen

de un tercero; unas ligadas a las utilidades del negocio, y otras consideradas como

beneficios marginales.

¿Cuáles de estos ingresos pueden considerarse como salarios?

La respuesta a esta pregunta, que se dará en los números que siguen, es de suma

importancia práctica, pues el salario se encuentra sometido a un régimen jurídico muy

particular:

a) En primer lugar en lo que respecta su importe, el cual no puede ser inferior al

mínimo de ley ni al acordado convenio colectivo. Asimismo no puede haber

discriminación en la cuantía de la retribución de trabajos de igual valor.

b) Luego, en lo concerniente a su pago: la ley establece un conjunto de normas

específicas con miras a garantizar el pago a tiempo y efectivo de la

remuneración; periodicidad, lugar, moneda, disponibilidad, privilegio,

prescripción, etc. Está claro que estas disposiciones no se aplicaran a las sumas

que tengan una naturaleza diferente al salario, con la única excepción de la

inembargabilidad, la cual protege todos los créditos del trabajador, sean o no

salarios.

c) Por último, las sumas que no sean salarios son excluidas del cómputo de las

indemnizaciones por omisión del preaviso y el auxilio de cesantía; pero, como

ya se ha explicado, no todos los salarios son considerados para este cálculo, pues

solo son tomados en cuenta los denominados salarios ordinarios.

Evolución del salario

El salario como contraprestación del trabajo.

El contrato de trabajo lo es a título oneroso. La remuneración es uno de sus elementos

constitutivos, de tal modo que el salario implica su existencia; por consiguiente, solo

hay salario cuando se paga una retribución en virtud de un contrato de trabajo.

Hay, pues una reciprocidad entre las obligaciones del empleador y el trabajador: si

trabaja, se paga el salario; en caso contrario, no hay obligación de pagarlo.

El salario como contraprestación de la disponibilidad del trabajador.

Con el tiempo surgieron nuevas críticas a la teoría del salario como contrapartida del

trabajo realizado, porque los juristas pudieron comprobar que en diversas situaciones en

que el trabajador quedaba liberado de su obligación de prestar los servicios se imponía

al empleador la obligación de pagar el, salario: por ejemplo, durante las vacaciones

anuales, los días feriados, las dos medias jornadas de asueto en el curso del preaviso, el

descanso pre y post-natal, las licencias remuneradas originadas en determinados

acontecimientos familiares, etc.

El salario en ocasión al trabajo.

La doctrina actual tiende a considerar como salario todas las sumas pagadas por el

empleador como contrapartida o con motivo de la prestación de los servicios; en

consecuencia deben considerarse como salario lato sensu, todas las ventajas accesorias o

complementarias devengadas por el trabajador en virtud de su contrato de trabajo. En

otras palabras, en el Derecho del trabajo contemporáneo, el salario es solo una parte de

la remuneración del trabajo, que comprende tanto las sumas pagadas como contrapartida

del trabajo como las pagadas con el motivo del trabajo, con lo cual el salario deja de ser

la simple contraprestación del trabajo realizado para convertirse en el conjunto de las

ventajas vinculadas al puesto de trabajo.

A. Accesorios con carácter de salario

El salario de navidad.

En sus orígenes fue una simple dádiva entregada por el empleador con el objetivo de

que el trabajador pudiera festejar la navidad y el fin de año. Su nombre primitivo fue el

de “aguinaldo”, palabra a la que se le atribuye el significado de regalo de año nuevo. En

consecuencia se trató de una liberalidad, de carácter paternalista y discrecional, razón

por la cual se la excluyó del cálculo de la prima a pagar en la contratación del seguro

contra accidentes de trabajo.

La práctica se convirtió en obligación legal por virtud de la ley Nº 4652 de fecha 24 de

marzo de 1957, que en un principio le llamó “sueldo”, pero que más tarde cambió su

nombre por el de “regalía pascual”, en clara demostración de que su naturaleza jurídica

se prestaba a deudas.

La participación del trabajador en los beneficios de la empresa.

El derecho a devengar el salario no depende de los resultados económicos obtenidos por

la empresa en la cual el trabajador presta sus servicios en calidad del subordinado, pues

como no es un socio del empresario, ni le corresponde parte de las utilidades de la

empresa ni le afectan sus pérdidas. En consecuencia, su salario le será pagado

independientemente de los logros financieros de la empresa.

Esta forma tradicional de la relación laboral, en la cual el trabajador se presenta como

un acreedor de la empresa, da paso en la actualidad a la idea de asociar la prosperidad

del negocio al progreso económico de su personal, al cual se le hace participar de los

beneficios obtenidos por la explotación.

Las primas.

El nombre sirve para identificar a un conjunto de técnicas utilizadas por las empresas

con el objetivo de incrementar ingreso al trabajador. Estas técnicas son muy diferentes

unas de las otras, y en ocasiones, son utilizadas con el propósito de evitar las cargas que

supone el salario ordinario en el calculo de auxilio de cesantía. Por tanto, es necesario

distinguir entre aquellas primas que en realidad integran el salario principal del

trabajador y las otras que son su complemento. Para evitar confusiones, la doctrina

argentina prefiere llamar “primas” a las primeras y “premios” a las segundas.

B. Accesorios que no son salarios

La propina.

El uso gastronómico ha impuesto a los parroquianos el pago de una suma adicional a la

que se factura en la nota por concepto de propina, la cual es pagada voluntariamente, y a

la vez que identificamos con el nombre de “sobrepropina”.

Estas consideraciones impulsaron a los redactores del nuevo Código de Trabajo a

considerar como salario la propina y a negarle este carácter a la sobrepropina.

Curiosamente, este criterio fue rechazado por empleadores y trabajadores en el dialogo

tripartito en que se discutió este proyecto.

En la actualidad no ha habido discusión posible: por decisión expresa del legislador ni la

propina obligatoria ni la sobrepropina pagada voluntariamente por el consumidor

pueden ser consideradas parte del salario (Art.197).

Los viáticos y los gastos reembolsables.

a) En el sentido estricto de la palabra, por viáticos, debe entenderse la presentación

abonada por el empleador cuando con motivo de su labor el trabajador debe

trasladarse o movilizarse, por cualquier medio, con el fin de cumplir con la tarea

que le corresponde.

Los gastos que el trabajador debe efectuar como consecuencia de un viaje o

traslado ordenado por el empleador, como son el importe del pasaje, la comida y

el hotel, así como otros marginales, tales como los de comunicaciones de

teléfonos y telecopias, no tienen ninguna relación con el salario.

b) La devolución hecha por el empleador de un gasto que realiza el trabajador en

cumplimiento de sus servicios, no constituye una ganancia y, por tanto, no puede

catalogarse como salario. Es el caso de los reembolsos por los gastos en que

incurrió el dependiente para comprar la materia prima o un utensilio

indispensable para realizar el trabajo o el de los denominados “gastos de

representación”, muy usuales entre los altos empleados, consistentes en comidas,

regalos a terceros relacionados con la empresa.

c) Lamentablemente, la claridad de la posición explicada, en el sentido de que los

viáticos y los gastos reembolsables no integran la remuneración, se complica en

la práctica por el afán de algunos empleadores de utilizar el mecanismo para

ocultar un complemento del salario

Otras prestaciones que no son objeto de salario.

La ropa que se administra al trabajador para que vista obligatoriamente como uniforme

de la empresa o los trajes y demás dispositivos que debe pesar por razones de seguridad,

no pueden considerarse como un salario en especie, pues su naturales es similar a los

útiles o herramientas de trabajo proporcionados por el empleador.

También no se consideran parte del salario las indemnizaciones que se pagan por

omisión del preaviso y por concepto de cesantía, las cuales son reparadoras de daños y

perjuicios por causa de terminación de la relación de trabajo.

Cualquier trabajador cuyas tareas demanden, disponga de un automóvil suministrado

por la empresa para el ejercicio de sus funciones; de que la gerencia suministre cafés y

bebidas gaseosas a los empleados durante la jornada de trabajo.

Importe del Salario

La libertad en la fijación del salario.

El salario debe de ser determinado en su importe, pues no habría seguridad alguna para

el asalariado si el monto de la remuneración fuera indeterminado. Por los demás,

acordado el salario, el empleador no puede modificarlo unilateralmente, aunque en la

práctica lo normal es que la empresa decida su aumento que es aceptado implícitamente

por el trabajador. Si por razones excepcionales la empresa propone una reducción de

salario, siempre que no se trasgreda el mínimo de ley, debe intervenir un acuerdo

expreso de las partes, pues no es admisible inferir que se ha producido una aceptación

tácita como resultado de la pasividad y ausencia de protesta del trabajador.

Métodos para calcular el salario

Tradicionalmente se habla de salario por unidad de tiempo y por rendimiento. La

oposición entre ambas formas de medir el salario no es irreductible; todo lo contrario,

muchas veces en la práctica el trabajador goza de un salario fijo, calculado por tiempo,

y de un salario que se paga en función de su rendimiento, combinación de ambos tipos

de salario que se conoce con el nombre de salario mixto.

El salario por unidad de tiempo. En este sistema el salario se calcula tomando en

consideración el lapso durante el cual el trabajador se encuentra a la disposición

exclusiva del empleador, en abstracción de cual haya sido el resultado de su labor. En

otras palabras, el tiempo dedicado a la empresa es la medida para valorar la suma a

pagar.

El salario por tiempo no es solo el modo más simple de retribuir el salario, sino además

el que ofrece mayor seguridad al trabajador, tanto desde el punto de vista económico

como psicológico. Este se coloca al servicio de la empresa por un periodo determinado,

y, en cambio, recibe el salario correspondiente, independiente de que sea intenso o débil

su rendimiento.

La unidad de tiempo para la medición del salario puede ser la hora, el día, la semana, y

el mes. En general, los obreros no calificados son pagados por hora o por día,

remuneración que toma el nombre de jornal; en cambio los demás trabajadores son

retribuidos por semana o quincena. Los alto empleados y los empleados de oficina son

pagados por mes, retribución que toma el nombre de sueldo. Cuando el salario es

pagado por semana, quincena o mes, el trabajador se asegura una suma fija, lo que no

sucede en el salario por hora o por día, en que el obrero deja de ganar el día y medio

correspondiente a su descanso semanal.

El salario por rendimiento.

En este sistema de medición lo que se toma en consideración es el resultado de la

actividad laboral. Es un modo de remuneración en el cual la retribución varía en función

de lo producido por el asalariado. El método permite al trabajador más laborioso

mejorar sus ingresos, pero aquí radica precisamente uno de sus mayores riesgos, pues la

salud física o mental puede resultar afectada como consecuencia de una agotadora

cadencia de trabajo. En efecto, este tipo de salario puede engendrar fatiga y baja

calidad, pues implica estudios de tiempo y modificaciones en cada cambio técnico.

Este salario por rendimiento se caracteriza por:

1. Por su variabilidad: pues su importe puede aumentar o disminuir conforme a la

actividad desplegada por el trabajador.

2. Por su acreditación: depende exclusivamente de la labor del asalariado, lo que

significa la pérdida del salario durante el periodo del descanso semanal.

A su vez el salario por rendimiento presenta diversas modalidades:

a) La remuneración o salario a destajo, en que el obrero es pagado por cada pieza

fabricada, cada operación efectuada o cada tarea cumplida; por ejemplo: a tanto

pesos la unidad de camisa producida; a tantos pesos el metro cuadrado de

empañete; a tantos pesos la línea de bloque colocada, etc.

b) Otra modalidad del salario por resultado es la retribución conocida con el

nombre de salario a precio alzado “ajuste”, en la práctica, en que las partes

convienen de antemano el pago de una suma fija para compensar la realización

de una determinada tarea.

c) Finalmente, una variante del salario por rendimiento es la comisión, en la cual la

remuneración se calcula sobre la base de la cifra de los negocios concertados o

ejecutados por el trabajador o un grupo de trabajadores. Son muchas las

actividades de la vida laboral que se prestan a este tipo de remuneración: por

ejemplo, los vendedores de cosas o servicios, los visitadores médicos, los

cobradores, los promotores de productos, etc.

El salario mixto.

El mismo se calcula de una combinación del salario por tiempo y del salario por

rendimiento. Se les asegura al trabajador un salario base, que generalmente en la

práctica es el salario mínimo de ley, y a esta retribución fija, se le adiciona un salario

variable que dependerá de la actividad del trabajador.

En la práctica el salario mixto usado con más frecuencia es el que mezcla el mínimo de

ley con los llamados incentivos, o sea, primas a la producción, que puedan representarse

en múltiples variedades: unas toman como base una cantidad del producto elaborado,

pagándose la prima por la producción que exceda del umbral que ha sido fijado; otras,

en cambio, toman como pauta el tiempo economizado por el operario en su totalidad o

en alguna proporción. Estas primas a la producción pueden ser calculadas en relación

con el rendimiento de un trabajador, pero también lo pueden ser respecto del

rendimiento de un grupo de trabajadores de una determinada área o módulo de

producción, o de la totalidad del personal del establecimiento o de la empresa.

El orden público del salario

Aunque las partes gozan de libertad para fijar el importe del salario y convenir el modo

de calcularlo, determinadas reglas de orden público deben ser observadas: en primer

lugar, el salario a pagar no puede ser nunca inferior al mínimo de ley (A); luego, en la

determinación del importe de la retribución es necesario respetar el principio de la

isonomía del salario (B); y, finalmente, la cuantía del salario de Navidad, de la

participación en las utilidades y de la propina está indicada por la ley (C).

A. Salario Mínimo: se entiende por salario mínimo, el menor salario que puede

convenirse en un contrato de trabajo (Art. 213). Aunque generalmente no suceda

así en la dura realidad de los hechos, el propósito del legislador es que el salario

mínimo garantice al trabajador un ingreso que le permita asegurar lo

indispensable para su vida.

Dos aspectos son enfocados en el examen del salario mínimo: primero, referente

al poder que se concede a las autoridades en su fijación y, luego, el régimen

aplicable a la materia.

B. A igual trabajo, igual salario: el principio ha sido reconocido en el artículo

194 gracias al cual se condena cualquier diferencia o discriminación arbitraria de

la remuneración, basada en el sexo, nacionalidad, raza, la opinión política, la

afiliación sindical o cualesquiera otras circunstancias de carácter personal.

En lo que respecta a la igualdad de remuneración el Convenio dispone que la

comparación debe hacerse sobre la base del salario ordinario, básico o mínimo,

así como de cualesquiera otros emolumentos pagados por el empleador, sean en

dinero o en especie, directa o indirectamente. Con esta definición se busca

asegurar que la igualdad no se limite al salario ordinario ni pueda restringirse al

mismo.

Las discriminaciones autorizadas: No obstante el principio de la isonomía salarial, la

ley permite la diferencia de trato y legitima las desigualdades salariales sobre la base de

la capacidad, la eficiencia o la antigüedad del trabajador (art.194).

Si estos criterios son aplicables a hombres y mujeres por igual, pueden ser considerados

neutrales a los fines de la discriminación salarial por motivo de sexo; no obstante, si

bien la pauta del rendimiento, la calificación profesional y la producción no son

discriminatorios en sí mismos, es indispensable que se les aplique de buena fe. En

efecto de rendimiento, si bien legítimo, se vuelve inaceptable cuando obliga solo a las

trabajadoras a justificar su rendimiento o cuando crea grupos de salarios diferentes en

función del rendimiento promedio de cada sexo en un contexto diferente.

El salario de los extranjeros: por aplicación del principio de la isonomia salarial, el

extranjero y el nacional que desempeñen puestos de igual valor deben recibir el mismo

salario. No obstante, el interés de proteger por los trabajadores dominicanos de una

empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos del valor

correspondiente al pago de todo el personal (art.136).

C. La remuneración fijada por la ley:

Salario de Navidad: conforme a la norma legal, el pago mismo es igual a la

duodecima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año

calendario (art.219). En consecuencia, el trabajador que presta sus servicios durante

todo el año percibirá en el mes de diciembre un salario mensual adicional, razón que

motiva a que esta prestación sea conocida en la práctica con el nombre de “doble

sueldo”. Desde luego, si el asalariado labora una parte del año, tan solo recibirá una

proporción (art.220).

La participación del trabajador en los beneficios de la empresa: esta equivale al

10% de las utilidades obtenidas por la empresa al cierre de su año fiscal (art.223).

La participación individual de los beneficios no podrán exceder de 45 días de salario

ordinario, si el trabajador ha prestado sus servicios por menos de 3 años, y de 60

días si lo ha prestado en forma continua durante tres o más años. Si solo ha laborado

una parte del año que corresponda al ejercicio económico, la participación será

proporcional al salario del tiempo trabajado.

La propina: la misma es igual al 10% del importe de la nota o cuenta que se

entrega al cliente (art.228). Si el establecimiento recibe huéspedes o abonados, a

precios fijos o convenidos, por los servicios de habitación y alimentación, debe

estipularse separadamente el precio por cada uno de estos conceptos, con el fin de

agregar el porcentaje correspondiente a propina en la parte relativa a la

alimentación; de no ser esto posible, el 10% de la propina determinara sobre la base

de un 60% del importe total la nota o cuenta (Art.46, Reglamento).

Pago de Salario

En materia de pago de salario es necesario examinar quienes son las partes que

intervienen en su pago; las reglas que garantizan la puntualidad y la efectividad del pago

de dinero; las garantías ofrecidas al trabajador para evitar el riesgo de no recibir la

totalidad de lo devengado; y la acción para reclamar el mismo en el caso de que no sea

pagado voluntariamente por el empleador.

1. El deudor del salario:

La calidad del deudor a quien corresponde el pago del salario. La misma se

identifica con la determinación del empleador; es a éste a quien debe reclamarse el

pago del salario, por lo tanto basta con identificar al empleador la relación de trabajo

para saber quién adeuda el salario.

El beneficiario de la obra. Los trabajadores del servicio de un empleador que haya

contratado obras por su propia cuenta en beneficio de un tercero, tienen el derecho

de exigir de este último que retenga el importe de las retribuciones devengadas en

una de las fechas fijadas para el pago, siempre que este pago no haya sido hecho por

el empleador en la forma indicada.

Las obligaciones documentales del empleador. La ley impone al empleador el udo

de ciertos documentos cuya función es permitir al interesado, a la inspección de

trabajo, al juez laboral y al seguro social la verificación exacta del salario y el

desglose de sus componentes. Esta obligación de documentar el salario se extiende a

todas las empresas, las cuales deben indicar en la planilla de personal fijo el salario

correspondiente a cada uno de sus trabajadores. La misma exigencia se dispone si la

empresa utiliza trabajadores móviles u ocasionales (art. 15 y 18, Reglamento)

2. El acreedor del salario: la determinación de la persona a quien debe pagarse el

salario stricto sensu no suscita problema alguno, ni siquiera cuando se trata de

una mujer casada o de un menos autorizado por sus padres a contratar. Tanto al

primero como el segundo tienen plena capacidad para percibir las retribuciones

convenidas.

Pero en razón de que se trata de un contrato sinalagmático, el crédito del salario solo

nace cuando la prestación del trabajo se ha cumplido; por tanto, si se deja de prestar los

servicios, por ausencia al trabajo o interrupción de las labores, el trabajador nada podrá

reclamar a su empleador, salvo en aquellos casos en que por culpa de este deje de

trabajar o porque se encuentre en una de las situaciones en que no obstante el asueto se

obliga a la empresa a pagar la remuneración.

Reglas del Pago

La periodicidad del pago.

La época del pago: como el salario está destinado a asegurar la subsistencia del

trabajador, las fechas fijadas para su pago deben ser regulares y próximas unas a las

otras. Esta razón conduce al legislador a prohibir que el salario sea pagado por periodos

mayores de un mes (art.198). Cualquier acuerdo que desconozca esta prohibición está

afectado de nulidad absoluta. Pero dentro de este marco de ley, las partes gozan de

absoluta libertad para fijar la época de pago, que puede ser por hora, día, semana,

quincena o mes, independientemente de la duración del vínculo contractual como de la

unidad escogida para el cálculo del salario.

Las excepciones a la regla: en este caso el salario de navidad que debe de sr pagado a

más tardar el día 20 de diciembre (art.220); la participación en los beneficios de la

empresa que debe de pagarse a los trabajadores de las empresas privadas a más tardar

entre los 90 y los 120 días después del cierre anual de cada ejercicio económico

(art.224); también otros complementos de salario que se pagan en periodos mayores de

un mes, como por ejemplo los premios de puntualidad y asiduidad muchas son

abonadas semestral o anualmente, ciertas bonificaciones vinculadas con

acontecimientos familiares, tales como la maternidad de la esposa o el fallecimiento de

un pariente, establecidas en la ley o en los convenios colectivos, solo se pagan cuando

se produce el hecho que le sirve de fuente; etc.

El pago de la propina: las percepciones obligatorias de la propina deben de ser

liquidadas semanalmente en los establecimientos que empleen tres o más trabajadores,

aunque pueden convenirse avances a cuenta de los fondos correspondientes a cada

trabajador. En los negocios con uno o dos empleados, la propina debe ser distribuida

diariamente al final de la jornada. Los plazos pueden ser variados por acuerdo entre el

empleador y su sindicato, y a falta de éste, el de los trabajadores (art.229 y 42 del

Reglamento).

Forma de Pago.

El pago en las manos del deudor: el salario debe pagarse personalmente al trabajador

(art.196). El principio impide al trabajador designar aun familiar o a otro trabajador para

que perciba el salario. Solo en caso de enfermedad o ausencia debidamente justificada

podrá pagarse a un representante debidamente autorizado (art.196), lo que implica un

poder escrito, especial para tales fines, con la firma del trabajador; debidamente

legalizado por un notario público.

Moneda de pago: conforme la ley, el salario debe estipularse y pagarse en moneda de

curso legal (at.195). La norma significa, que el empleador tiene la obligación de pagar

el salario en pesos, que es la unidad monetaria nacional, ya sea mediante billetes

emitidos por el Banco Central de la Republica en monedas metalizas puestas en

circulación de conformidad con la ley (art.111, Constitución). El pago en moneda

extranjera solo es autorizado en beneficio de los tripulantes, y con su consentimiento,

cuando la embarcación se encuentre en puerto extranjero (Art.307).

El pago en especie: Se prohíbe expresamente el pago del salario mediante la

expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas (art.196, in

fine). Con la norma se condena el denominado “truck system”, o sea, el pago del salario

mediante ordenes al portador que solo sirven para adquirir alimentos, vestidos y

mercancías en establecimientos comerciales pertenecientes a la empresa.

Día y lugar de pago: El salario debe pagarse en la fecha convenida entre las partes

(Art.195), en día de trabajo y a más tardar dentro de la hora siguiente a la terminación

de la jornada del día en que corresponde hacer el pago (art.196). De este modo se evitan

traslados que significan consumo de tiempo y gastos.

Garantías del pago.

Integridad del salario: Con el objetivo de asegurar que el trabajador reciba el pago

completo del salario devengado, se establecen en la legislación diversos dispositivos de

seguridad. El primero de estos mecanismos protege al trabajador contra el propio

empleador, a quien se le prohíbe reducir o retener el importante de la retribución

ganada por su dependiente; el segundo, lo resguarda contra sus eventuales acreedores, lo

que se consigue por mecanismo de la indisponibilidad de su crédito; el tercero, le

concede el privilegio general, del cual se deriva un derecho de preferencia y persecución

sobre su crédito; y, el ultimo, establece un seguro contra la insolvencia de la empresa.

La acción en pago del salario.

Acción judicial: es tema que debe estudiarse con el procedimiento laboral, que será

tratado en el tomo tercero de esta obra; por tanto, basta ahora enunciar sucintamente

algunos aspectos concernientes al cobro del salario.

Ejercicio de la acción: La misma debe ser ejercida contra el empleador; si este es una

sociedad anónima o una compañía por acciones, está claro que la misma debe ser la

demandada, si se acredita que esta es una simple apariencia, podrá ponerse en causa a la

persona física dueña del negocio en su calidad de empleador.

La prescripción de la acción: La acción en pago del salario devengado por horas

extraordinarias de trabajo prescribe en el término de un mes.

Para la reclamación de los salarios ganados en la jornada ordinaria de trabajo, el plazo

de la prescripción es de tres meses. El mismo plazo rige para el salario de navidad, la

participación en los beneficios de la empresa y os demás complementos del salario. La

acción en pago de la propina está sujeta al mismo término.

La competencia: La acción debe ser llevada ante el tribunal de trabajo; sin embargo, en

este caso de que la acción pública haya sido puesta en movimiento por haberse

trasgredido las reglas del salario, el trabajador puede proseguir la acción civil al mismo

tiempo y en los mismos juicios.

Prueba del Salario

La prueba de la existencia del crédito.

La prueba del importe del salario.

La prueba del pago de salario.

Derecho Penal del Salario

1. El delito del no pago del salario.

Los elementos constitutivos de la infracción.

La competencia.

El procedimiento.

2. Las otras contravenciones en materia de salario.

Las infracciones.