El rostro cambiante de la recompensa y su vínculo con el...

El rostro cambiante de la recompensa y su vínculo con el desempeño March 12, 2010/Sofitel Miami Hotel 4 de Septiembre 2014 Luz Chang-Navarro

El nuevo imperativo de los negocios: hacer más con menos

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El nuevo imperativo de los negocios: hacer más con menos

Cambio Costo

Rendimiento Riesgo


Directrices de la gestión de recompensas

Control de Costos

Mejora del Rendimiento

Aumento de

los

Beneficios

Compromiso con el Talento

Gestión de Riesgos

Desafíos en la gestión del desempeño

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Financiero

No financiero

Corporativo

Individual

Corto plazo

Largo plazo No financiero

Una nueva visión sobre el rendimiento

Financiero Corporativo

Individual

Corto plazo

Largo plazo

vs vs vs

Cliente

Capital

Humano

Operacional

Responsabilidad Social


El mejor sistema no reemplaza la gestión

Postura estratégica

Descifrar la estrategia

Modelo del negocio

Modelo operativo

Modelo de

Rendimiento

Modelo de negocio

del Desempeño

Filosofía

Principios

Indicadores clave

ADN

Creencias

Valores

Medidas de éxito

Análisis de

las deficiencias

Relacionar Modelo de Rendimiento con los

comportamientos

actuales y los sistemas

existentes

Plan de transición

para transformar

sistemas

y comportamientos

para generar

mejores resultados

Directrices del rendimiento Prácticas de la gestión del desempeño efectivas, comprobadas

Hacer que pase

Alineación de los

Sistemas

Conjunto de metas

Valoración

Recompensa

Liderazgo

Acompañamiento

Promoción

Sucesión

El rostro cambiante de la recompensa

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Alinear la recompensa con la estrategia

Indicadores correctos

Recompensa vinculada a los indicadores

Diferenciación

Procesos de gestión

Liderazgo


La recompensa en el punto de mira

Preocupaciones de los CEO

Efectividad de la recompensa

Rentabilidad sobre la inversión

Evaluación comparativa de los mejores talentos

Costo total de la recompensa

Preocupaciones de la Junta Directiva

Riesgo

Conformidad


Solución: Recompensa Responsable


Un marco para la recompensa responsable


Impacto en la gestión de la recompensa

Enfoque en la evaluación comparativa

Consistencia del programa y control

Énfasis en el pago variable

Revisión de las estrategias de las recompensas

Uso de recompensas totales

Cambiar los indicadores de rendimiento

Mejorar los procesos de Gestión del desempeño

Comunicación Efectiva de los mensajes de recompensa

Medir el ROI (retorno de la inversión) de la Recompensa

Diseño Estrategia

Implementación

Remuneración por desempeño

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Gestión del desempeño y las compensaciones

Los cambios en el contexto e impacto en las economías ha obligado a las

organizaciones a asegurar que realmente vinculen la remuneración con el

desempeño

Desarrollando la capacidad de gestión en línea al fijar metas, entrenando y

acompañando para el desempeño, reconociendo y recompensando los

resultados.

Reforzando las definiciones y los mensajes en torno al desempeño y sus

directrices

Estrechando el vínculo entre la remuneración y el desempeño a través de

recompensas múltiples y diferenciadas

Recompensas Múltiples: base + STI + LTI + desarrollo + proyectos especiales +

reconocimiento + trabajo interesante

Recompensas Diferenciadas: recompensar generosamente a los mejores talentos,

salir de los que se desempeñan marginalmente, gestionar la calificación de las

distribuciones


Caso 1 – Análisis Desempeño posicionamiento de mercado

Comparación Mercado General


Caso 2 – Vinculando el desempeño con el bono de corto plazo

Compañía que vincula el desempeño a su esquema de remuneración variable

de corto plazo (anual).

Organización que plantea colocar una proporción aún mayor de la

remuneración “a riesgo" de ajustar mejor el rendimiento del negocio con las

recompensas en el futuro.

Nivel de cumplimiento

Indicadores 80% 100% 120%

Organización

Área

Individuales

Resultado del

desempeño =

pago de bono


Caso 3 – Modelo alineado a la estrategia Organizacional y preferencias de los colaboradores

Comunicación

Diferenciación

basada en

Desempeño

Diseñar políticas

alineadas a las

preferencias de los

empleados

Aporte en la

gestión de los

Talentos

Políticas diferenciadoras

Intangibles

Plan de Corto y Largo plazo

Reforzar las

comunicaciones a

Empleados

Preparar a los Líderes

Propuesta

de valor

Gestión diferenciada

Proceso

alineado a los

Objetivos de

Negocio


Seis pasos para remunerar por desempeño

1. Introducir estructuras diferenciadas de recompensa, donde las

recompensas disponibles sean cada vez más para los empleados más

eficaces y de alto potencial: los que son críticos para la supervivencia de la

empresa, ahora y en el futuro

2. Desarrollar la capacidad de gestión de la línea al fijar metas, entrenar y

acompañar para el desempeño, reconocer y recompensar los resultados.

3. Aclarar las definiciones de desempeño

4. Equilibrar los objetivos individuales y de la empresa en razón de los bonos

5. Alinear los objetivos individuales con la estrategia general

6. Hacer un mayor uso de recompensas múltiples, mezclando incentivos a

corto y largo plazo con el estímulo motivacional de un mejor desarrollo de

carrera y un trabajo interesante y variado


Seis tendencias comunes en la remuneración variable

1. Cambiar hacia una mayor proporción de efectivo disponible para los

bonos, lejos del salario base – con el fin de aumentar el enfoque en los

indicadores clave de desempeño y tener mayor flexibilidad en los paquetes

de recompensa.

2. Vincular los bonos con los objetivos a mediano y largo plazo que apoyen la

sostenibilidad y el rendimiento de la organización a largo plazo.

3. Asegurar que los bonos tengan una financiación adecuada, con un enfoque

en el crecimiento del resultado final como directriz principal.

4. Equilibrar los objetivos individuales y de la empresa al diseñar los bonos

5. Simplificar programas, reduciendo en particular el número y la variedad de

sistemas de bonos

6. Aclarar y comunicar la intención y el diseño de la remuneración variable

Comunicación

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Liderazgo y comunicación

Involucrar la

gestión en línea

Comunicar el

valor de la

Recompensa


Comunicación de la recompensa – tendencias específicas

El declive económico se ha constituido en un cambio acelerador

para clarificar y comunicar lo relacionado con el desempeño y la

recompensa. Esto incluye un mayor enfoque en:

Comunicación de la estrategia de desempeño, las directrices y el vínculo con

la recompensa

Comunicar el valor total del paquete de recompensa de los empleados

Comunicar el portafolio de recompensa no financiera de la organización y su

vínculo con la proposición de valor del empleado

Obtener la información y las herramientas para que los directores en línea

aprovechen la tecnología existente (ej. portales)

Desarrollar las habilidades y capacidades de los directores en línea para

comunicar más efectivamente los mensajes de desempeño y recompensa

Las claves del éxito

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Claves para una recompensa efectiva

Crear una

cultura del

desempeño

1

Pensar en

términos de

recompensas

totales

2

Considerar

todos los costos

3 Desarrollar la

flexibilidad

4

Efectividad de

la recompensa

5

Fomentar la

innovación

6


La ‘lista de lo que hay por hacer’ para los directivos de la recompensa

Revisar la estrategia de recompensa

Volver a evaluar los criterios de

desempeño

Revisar el balance de la remuneración fija

y variable

Diferenciar la recompensa

Evaluar el ROI

(rentabilidad sobre la inversión)

Comunicar

Gracias!

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