RSE - Transparencia

Promoción real de la mujer en la

alta dirección corporativa

Dra. Patricia Debeljuh

pdebeljuh@iae.edu.ar

24 % Es la media mundial de los puestos directivos

ocupados por mujeres

Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton

Muestra Regional: México, Brasil, Argentina y Chile

Número de casos: 150 empresas de cada país

Retos y oportunidades

32% De las empresas de la Región no tiene a ninguna mujer ocupando puestos directivos.

28% Tiene al menos a una en cargos de alta dirección.

20% Tiene dos.

20% Tiene tres o más.

Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton

Retos y oportunidades

El aporte de la mujer en la empresa

¿Qué indicadores revelan que es beneficioso contar con

más mujeres en las empresas?

• ¿Cómo exactamente la mujer contribuye a mejorar los

negocios?

• ¿Es esa contribución un factor crítico para el éxito

de la empresa?

• ¿Se puede medir ese éxito?

En el gobierno corporativo

En la cuenta de resultados

En la gestión

del talento

En la decisión de compra

El aporte de la mujer en la empresa

En el gobierno corporativo

Compañías con dos o más mujeres en el consejo de administración, presentan

una mayor probabilidad de ser líderes, en términos de beneficios, en su sector

industrial seis años más tarde.

Conference Board of Canada. Evolución de las compañías de ese país con mujeres en el consejo de administración

(1995 – 2001).

Diversidad

Mejores resultados /

Alto desempeño

corporativo

Mayor

creatividad e

innovación

Mejor comprensión

del mercado

Experiencias, valores

y expectativas diferentes

Complementariedad

en el liderazgo

+ 53%

Empresas de EE.UU. que tienen mayor representación de mujeres en su

Consejo de Dirección reportan retornos sobre el patrimonio un 53%

mayores que aquellas con menor representación.

Catalyst 2007, entre las 500 empresas Fortune.

En la cuenta de resultados

+ 66%

Empresas de EE.UU. que tienen mayor representación de mujeres en su Consejo

de Dirección reportan resultados un 66% mayores que aquellas con menor

representación.

Catalyst 2007, entre las 500 empresas Fortune.

En la cuenta de resultados

Las empresas con tres o más mujeres en el consejo de dirección

obtienen mejor puntaje de sus empleados en cada criterio

organizacional.

Efectividad en las distintas dimensiones de la empresa

McKinsey & Company, Women Matter, 2007.

En la gestión del talento

Que mejor estrategia empresarial que contar

con ellas desde dentro de las empresas

aportando sus ideas e intereses

En la decisión de compra

¿Están las empresas preparadas para

aprovechar este potencial?

Frenos

Frenos o barreras son situaciones o condiciones en

la persona o en la empresa que dificultan el

desarrollo armónico de la trayectoria profesional.

Frenos en la selección

Se selecciona a las mujeres cualificadas para posiciones

menores a la de su cualificación profesional.

Se le asignan mayoritariamente puestos no estratégicos y

de personal de soporte, generalmente en áreas staff.

Con esos mismos curriculums, las áreas de selección

ubican a sus compañeros varones en los puestos

estratégicos.

Se excluye a la mujer de puestos jerárquicos por temor a la

maternidad potencial o futura.

Frenos en el desarrollo de carrera

Reglas visibles e invisibles se han establecido para dificultar el acceso a la mujer en esos puestos (techo de cristal vs techo de cemento).

Las mujeres son sistemáticamente excluidas de las redes informales dominadas por los hombres que son esenciales para avanzar profesionalmente.

Los varones manifiestan cierta reticencia a ser dirigidos por mujeres.

El desarrollo de las mujeres está limitado por factores culturales y prejuicios que se manifiestan en los hombres pero también aparecen en las mujeres.

Se reconoce que las mujeres tienen capacidades similares a los varones pero se desconfía de su disponibilidad.

Frenos en la remuneración

Brecha salarial entre hombres y mujeres.

Brasil es el país de la región con mayor brecha salarial por

razones de sexo llegando esta desigualdad de ingresos

hasta un 29,7% en detrimento de las mujeres. Le sigue

Uruguay con 26,3%, Perú y Chile con 19,3 %.

En El Salvador: investigación de la Dirección General de

Estadísticas y Censos (Digestyc), arrojó que en promedio

la población femenina recibe un salario que es 47,44

dólares más bajo que el de los hombres.

En Argentina, si se compara la remuneración recibida por

varones y mujeres en puestos similares, la brecha salarial

se mantiene de un 14,2% desfavorable a las mujeres.

Se identifica también un conjunto de hombres con salarios

muy altos que no son alcanzados por las mujeres.

Fuente: BID

1. Se selecciona con trabas Comienzan por estar peor posicionadas.

2. Se les paga menos Pierden posición en el mercado.

5. Alta dirección

absolutamente

masculina

Vuelta a seleccionar entre sus

círculos de confianza.

Sigue auto-alimentándose el

proceso.

Las medidas que preocupan a la

mujer no se consideran.

3. Peor desarrollo de

carrera Menos posibilidad de encontrarse

en posiciones relevantes.

4

4. Posiciones estratégicas con

nombre de varón La toma de decisión totalmente masculina.

Exclusión de la mujer en las redes informales.

Frenos: Círculo Vicioso

Frenos o Barreras

Frenos Estructurales:

Falta de flexibilidad para poder balancear

Falta de oportunidades

Falta de apoyo de los superiores

Falta de apoyo de los compañeros

Escaso acceso a la información y red de contactos masculina

Frenos o Barreras

Frenos Actitudinales:

Sensación de doble jornada

Sensación de ser la única responsable de la educación de los hijos

Falta de confianza en sí misma

Falta de competencias profesionales por falta de formación

Falta de dedicación

Falta de disponibilidad

Estrés

Sentimiento de culpa

Impulsores

Impulsores son situaciones o condiciones en la

persona o en la empresa que facilitan el desarrollo

armónico de la trayectoria profesional.

20

Impulsores

(1) Formación: Inversiones en mi capital

humano: formación como persona, como

profesional, como miembro de una familia

(2) Motivación: prioridades

(3) Estrategias de trayectoria profesional:

estilos de balance trabajo familia

(4) Factores organizacionales: modelo EFR

Formación

Desarrollo de

competencias

en los distintos

ámbitos

Plan de carrera

Formación

Anclajes vitales

profesionales

Entorno

familiar y laboral

Complementariedad y corresponsabilidad

Corresponsabilidad familiar: ambos deben respetarse y

apoyarse en la construcción del hogar (Armonía conyugal +

proyecto familiar)

Gestionar bien el tiempo: integrar roles y prioridades en un

proyecto personal y familiar

Adaptación y flexibilidad: convivir con la realidad y respetar las

distintas formas de ver la vida.

Optimismo: buscar soluciones y no concentrarse en los

problemas

Hacer cómplices a los varones en esta tarea. Esta ambición

más que una lucha es una tarea de integración a llevar a cabo

entre los dos: varón y mujer.

Muchas gracias

pdebeljuh@iae.edu.ar