El Procedimiento de Reclamo colectivo

Abril, 2014

INTRODUCCIÓN

Planteamiento del problema: ¿Es el procedimiento de reclamo la vía idónea para

dirimir las controversias de naturaleza colectiva entre trabajadores y patronos? La

respuesta inmediata que se nos viene a la mente es que no, ya que el

procedimiento de reclamo previsto en el artículo 513 de la Ley Orgánica del

Trabajo no deberías, en principio, ser considerado como instrumento para resolver

los conflictos colectivos del trabajo en razón de que la LOTTT consagró un

procedimiento especialmente diseñado para zanjar las diferencias que surjan entre

trabajadores y patronos, y es el que está contenido en el Título VII, Capítulo III de

la LOTTT. Dice el artículo 472 de la LOTTT que:

“Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más

organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más

patronos y patronas para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el

cumplimiento de las convenciones colectivas o para oponerse a que se adopten

determinadas medidas que afecten a los trabajadores y las trabajadoras, se

tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley.”

El artículo transcrito no parece dejar margen de dudas: las controversias entre

patronos y sus trabajadores relacionadas con la modificación de condiciones de

trabajo, exigir el cumplimiento de convenciones colectivas y evitar la adopción de

medidas que afecten a los trabajadores deben ser tramitadas conforme al

procedimiento regulado por el mencionado capítulo. No obstante, en los últimos

tiempos ha estado ocurriendo un fenómeno muy particular: con cada vez mayor

frecuencia los sindicatos están prescindiendo del procedimiento contemplado en el

mencionado capítulo para usar en su lugar el procedimiento de reclamo como vía

para solucionar los conflictos colectivos. ¿Es esto jurídicamente válido? ¿Por qué

los sindicatos y las coaliciones de trabajo optan por esta vía de solución de

conflictos colectivos? ¿Pueden las Inspectorías del Trabajo sustanciar una un

reclamo de un sindicato o grupo de trabajadores sobre el incumplimiento de una

convención colectiva?

El presente trabajo tiene por objeto dar respuesta a estas interrogantes, El trabajo

se divide en dos partes: en la primera realizaremos algunas consideraciones

teóricas acerca la pertinencia jurídica de encausar controversias colectivas a

través del procedimiento de reclamo en vez del de negociación y conflictos

colectivos. En la segunda estudiaremos un caso concreto: el del expediente No.

078-2013-03-00496, a fin de determinar qué tratamiento le confirió la Inspectoría

del Trabajo de Carora al solicitante del reclamo.

PRIMERA PARTE: CONSIDERACIONES TEÓRICAS

ANALISIS SOBRE LA VIABILIDAD JURÍDICA DEL PROCEDIMIENTO DEL

RECLAMO COMO VÍA PARA RESOLVER CONTROVERSIAS DE

NATURALEZA COLECTIVA

 El problema aquí puede plantearse en estos términos ¿Pueden las

organizaciones sindicales o grupos de trabajadores, actuando como sujetos

colectivos, presentar ante la Inspectoría del Trabajo un reclamo para dirimir un

conflicto colectivo de trabajo? Existen, en nuestra opinión, dos tesis antagónicas

para resolver este problema.

La primera tesis partiría de la premisa de que el procedimiento de reclamo no es la

vía idónea para conocer de reclamos de naturaleza colectiva. Tal tesis se

sustenta, principalmente, en dos consideraciones: la primera entiende que el

legislador creó un procedimiento especial para que los trabajadores, por

intermedio de las organizaciones sindicales, obligaran a su patrono a negociar

asuntos de índole colectiva, en tanto atañen a todo el universo de trabajadores de

una o varias entidades de trabajo. Siendo esto así, ¿Qué sentido tendría entonces

que los sindicatos formulen las reivindicaciones colectivas de los trabajadores que

representan a través del procedimiento de reclamo, que fue concebido para

atender reclamos de carácter individual? En otras palabras, el procedimiento de

reclamo solo puede ser utilizado únicamente para plantear asuntos que afecten a

un trabajador o a un grupo de trabajadores individualmente considerados. Y la

decisión que dicte el Inspector del Trabajo, bien sea homologando el acuerdo al

que hayan llegado las partes o bien sea resolviendo sobre fondo de la

controversia, afectará solo a los trabajadores que hayan presentado el reclamo.

De donde se colige que las controversias que afecten a sujetos colectivos de

trabajo necesariamente deberá dirimirse por el procedimiento de negociación y

conflicto colectivo establecido en los artículo 472 y siguientes de la LOTTT.

La segunda consideración tiene que ver con el objeto del reclamo. De acuerdo con

el artículo 513 ejusdem, los reclamos solo pueden tener por objeto “condiciones de

trabajo”. Por condiciones de trabajo se entiende, de acuerdo con el artículo 156 de

la LOTTT, aspectos como medio ambiente laboral, higiene y seguridad, igualdad

de trato y erradicación de la discriminación y el acoso así como también tiempo de

trabajo, inclusive se ha visto reclamos sobre remuneraciones y prestaciones

sociales lo cual tiene sentido ya que el derogado Reglamento de la Ley Orgánica

del Trabajo incluyó como condiciones de trabajo. La doctrina ha construido un

concepto más general: son condiciones de trabajo las circunstancias de tiempo,

modo y lugar de la prestación de servicios. Por tanto, no podrían plantearse

reclamo relacionados con asuntos distintos a las condiciones de trabajo.

Quedarían fuera del reclamo, por tanto, la discusión de una convención colectiva,

la denuncia sobre su incumplimiento por parte del patrono o la oposición a que

éste adopte determinadas medidas que afecten a todos los trabajadores.

La otra tesis postula que si es posible ventilar asuntos de naturaleza colectiva a

través de un procedimiento de reclamo. Esta postura se basa en el hecho de que

el procedimiento de reclamo es, en su esencia, un medio de resolución pacífica de

conflictos. Y, como tal, podría servir para dirimir conflictos laborales, incluyendo los

de naturaleza colectiva. En efecto, la ley orgánica del Trabajo los Trabajadores y

Trabajadoras en el Artículo 431 señala que se favorecerán armónicas relaciones

colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor

protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del

trabajador o trabajadora para alcanzar los fines esenciales del Estado. Todos los

trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar

convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la

Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el

trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes,

con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la

riqueza.

En nuestro país  la tendencia legislativa fue elevar a rango constitucional la

promulgación de los Derechos Laborales como son el acceso gratuito a la justicia,

el derecho al restablecimiento de las condiciones jurídicas infringidas, con

fundamento a nuestra constitución y ordenamiento jurídico, de acuerdo a la nueva

Ley Orgánica del Trabajo la conciliación entre las partes en conflictos es una

función del inspector del Trabajo y su observancia como modo de solución es de

obligatorio cumplimiento entre las partes una vez presentado el pliego ante el

órgano administrativo, con ello se busca la solución de conflictos mediante los

medios alternativos de resolución de conflictos, en el ámbito laboral de acuerdo a

lo establecido en el artículo 194  del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,

los modos alternativos de resolución de conflictos son la negociación directa entre

las partes, la conciliación, la mediación y la consulta a los trabajadores y

empleadores involucrados en el conflicto, y los modos de heterocomposición como

son el arbitraje y la decisión judicial, en consecuencia en el ámbito laboral los

mecanismos alternativos para la solución de controversias se engloban en los

llamados procedimientos pacíficos de solución de conflictos, estos medios de

solución operan por lo general, ante la frustración o ausencia de negociación

colectiva que surgen por los mecanismos procesales a los que son sometidas las

organizaciones laborales impidiendo que este tipo de procesos sean expeditos. En

conclusión, el reclamo si podría servir como mecanismo de solución de

controversias de naturaleza colectiva.

Ahora bien, más allá de las disertaciones doctrinarias, ¿por qué los trabajadores

están dejando a un lados el procedimiento de negociación y conflicto colectivo y

están optando por el reclamo como vía para resolver sus problemas colectivos.

RAZONES POR LAS CUALES LOS TRABAJADORES ESTÁN EJERCIENDO SUS DERECHOS

COLECTIVOS A TRAVÉS DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO

En este punto procuraremos indagar acerca de las razones por las cuales las

Inspectorías del Trabajo estás dirimiendo los conflictos colectivos, no a través del

procedimiento previsto en el Título VII, Capítulo III de la LOTTT sino con base en

el procedimiento del reclamo contemplado en el artículo 513 de la LOTTT que, en

principio, no fue concebido para ese fin. El problema puede plantearse en estos

términos: Si el legislador creó un procedimiento especial para que los

trabajadores, por intermedio de las organizaciones sindicales, formularan al

patrono sus reivindicaciones colectivas ¿por qué entonces un buen número de

ellos se decantan por el reclamo como vía para instrumentalizar sus reclamos

colectivos, ello a pesar de que este procedimiento no contempla, por ejemplo, la

posibilidad de usar un instrumento de indiscutible poder disuasivo como la huelga,

que como sabemos, si está contemplado en el procedimiento de negociación y

conflicto colectivo?

Las causas que se esconden detrás de esta realidad son diversas, pero creemos

que la principal radica en las innumerables trabas burocráticas que la LOTTT ha

impuesto al ejercicio de la libertad sindical, en especial en lo que concierne a la

constitución de sindicatos y la designación de sus juntas directivas, lo que, en la

práctica, dificulta a los sindicatos la posibilidad de plantear pliegos conflictivos y

ejercer el derecho a la huelga. De entrada aclaramos que esta conclusión es

meramente especulativa y que un trabajo de campo posterior debería ayudar a

confirmar o desechar. No obstante, creemos que es válida esta hipótesis, al

menos como punto de partida para comprender las motivaciones que se esconden

detrás de esta “huida” de los sindicatos y colaciones de trabajadores hacia el

reclamo como instrumento para reivindicar sus derechos colectivos.

INJERENCISMO ESTATAL EN LA CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE

LOS SINDICATOS

De acuerdo con el artículo 472 de la LOTTT, “Las negociaciones y conflictos

colectivos que surjan entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y

trabajadoras y uno, una o más patronos o patronos, para modificar las condiciones

de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para

oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores

y trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo previsto en esta Ley.”

Por lo tanto, solo los sindicatos válidamente constituidos pueden presentar pliegos

conflictivos. Y ahí tenemos el primer escollo para que los trabajadores puedan

utilizar este procedimiento para hacer valer sus derechos colectivos.

Nos explicamos. A primera vista, la nueva LOTTT confiere un gran protagonismo

al sindicato al considerarlo, junto con los consejos de trabajadores, como piedras

angulares de un nuevo sistema de relaciones colectivas que el Título VII de la

norma sustantiva del trabajo llama DERECHO A LA PARTICIPACIÓN

PROTAGÓNICA DE LOS TRABAJADORES, TRABAJADORAS Y SUS

ORGANIZACIONES SOCIALES. Y de hecho la LOTTT consagra una serie de

instituciones que garantizan la libertad sindical como, verbi gratia, los

procedimientos especiales para denuncia las prácticas antisindicales, el

reforzamiento del fuero sindical con la implementación de un procedimiento

expedito para el reenganche de los trabajadores despedidos sin previa

autorización del Inspector del Trabajo y la prohibición de la injerencia patronal.

No obstante, la LOTTT proscribe la injerencia patronal, pero promueve, sin

proclamarlo, la injerencia estatal en los asuntos del sindicato.

En efecto, la Ley laboral de 2012 contiene una serie de disposiciones que le

confieren al Estado una injerencia excesiva en los asuntos del sindicato, que va

desde la exigencia a estas organizaciones de excesivos requisitos para su

existencia y funcionamiento hasta la obligación de incluir en sus estatutos un

conjunto de funciones que exceden, con creces, la esfera estrictamente gremial o

laboral.

Por ejemplo, el artículo 367 establece 16 atribuciones y finalidades de las

organizaciones sindicales. Entre estas atribuciones se encuentran, a manera de

ejemplo: “1. Garantizar la formación colectiva, integral, continua y permanente de

sus afiliados y afiliadas para su desarrollo integral y el logro de una sociedad justa

y amante de la paz basada en la valoración ética del trabajo, 2. Contribuir en la

producción y distribución de bienes y servicios para la satisfacción de las

necesidades del pueblo. 3. Ejercer control y vigilancia sobre los costos y las

ganancias, para que los precios de los bienes y servicios producidos sean justos

para el pueblo.”

Igualmente, el artículo 384 de la LOTTT indica con minuciosa precisión cuál debe

ser el contenido de los estatutos del sindicato.

Por otra parte, el artículo 386 de la LOTTT crea el Registro Nacional de

Organizaciones sindicales y el 387 establece las causas por las cuales el

mencionado Registro podrá abstenerse de registrar una organización sindical.

MORA SINDICAL

Una de las innovaciones de la nueva Ley Laboral es que limitó la interrvención del

Consejo Nacional Electoral en los procesos electorales de los sindicatos, la cual

solo le prestará asesoría técnica y apoyo logístico en estos procesos a solicitud

del sindicato (Artículo 405 LOTTT). Sin embargo, el artículo 402 de la LOTTT

establece que “Los integrantes y las integrantes de la Junta Directiva de las

organizaciones sindicales cuyo período haya vencido de conformidad con esta Ley

y en sus estatutos, no podrán realizar, celebra o representar a la organización

sindical en actos jurídicos que excedan la simple administración, por tal razón, no

podrán presentar, tramitar, no acordar convenciones colectivas de trabajo, pliegos

de peticiones con carácter conciliatorio o conflictivo ni actas convenio. …”. 

Como puede colegirse de las normas antes comentadas, la nueva LOTTT aunque,

por una parte, se destaca la importancia del sindicato como actor fundamental del

sistema colectivo venezolano, por la otra establece una serie de trabas y

restricciones al ejercicio de la libertad sindical consagrados en el artículo 95 de la

constitución de la República Bolivariana de Venezuela y los Convenios de la

Organización Internacional del Trabajo números 87 y 98 sino, además, obstaculiza

en grado sumo la misión fundamental del sindicato, que no es otra que la defensa

de los derechos e intereses de sus agremiados. Ante este escenario francamente

intervencionista y restrictivo de la libertad sindical, es factible que más de un

sindicato con el período de su junta directiva en mora electoral o agrupaciones de

trabajadores no sindicalizados decidan recurrir al procedimiento de reclamo para

ejercer sus derechos colectivos.

EL PROBLEMA DE LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

Otro obstáculo para la libre participación de los trabajadores en negociaciones y

conflictos colectivos está relacionado con el tema de la representatividad. De

acuerdo con el artículo 437 de la LOTTT, el patrono está obligado a negociar una

convención colectiva y acordar un pliego de peticiones de carácter conciliatorio o

conflictivo que tenga la mayor representatividad entre los trabajadores y cuya junta

directiva no tenga su período vencido. ¿Y cómo se determina esa

representatividad? La respuesta la encontramos en el artículo 438 LOTTT: “La

representatividad de la organización sindical para la negociación de la convención

colectiva o para la negociación de un pliego de peticiones, será determinado con

base en la nómina de afiliados y afiliadas que conste en el Registro Nacional de

Organizaciones Sindicales…” Conforme al artículo en cuestión, pudiera darse el

caso de un sindicato que congregue a un mayor número de afiliados dentro de una

empresa y, sin embargo, no estar facultado a participar en una negociación o

conflicto colectivo debido a que otro sindicato posee menos afiliados pero que son

tenidos como mayoritarios habida cuenta de que la nómina de sus miembros se

encuentra inscrita en el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales. 

En este caso, un grupo de trabajadores que supere en número de integrantes a

los trabajadores afiliados de un sindicato inscrito en el Registro Nacional de

Organizaciones Sindicales podría, si lo considera conveniente, acudir al

procedimiento de reclamo para hacer valer sus reivindicaciones colectivas.

EL PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ES MÁS EXPEDITO QUE EL

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN Y CONFLICTOS COLECTIVOS

Otra circunstancia que pudiera estar influyendo en la decisión de los trabajadores

de formular peticiones colectivas a través del procedimiento de reclamo tiene que

ver, en nuestro criterio, la relativa sencillez de éste último en comparación con el

trámite de un pliego conflictivo. Conforme al artículo 513, el procedimiento de

reclamo consta de cuatro etapas: presentación del reclamo por parte del

trabajador o trabajadores, notificación del patrono, audiencia conciliatoria y

decisión (si las partes no se llegan a un acuerdo). El procedimiento conflictivo

también consta de cuatro etapas: presentación del pliego conflictivo, admisión de

la solicitud, notificación del patrono, designación de una Junta de Conciliación que

puede llegar a un acuerdo o someter la disputa a un arbitraje. Pero la

sustanciación y resolución del procedimiento conflictivo puede llevar más tiempo.

Por ejemplo, la designación de la Junta de Conciliación se realizará dentro de las

48 horas siguientes con dos representantes principales y un suplente por cada

parte. Dentro de las 24 horas siguientes se instalará la Junta de Conciliación. Por

otra parte, la Junta de Conciliación no tiene límite de tiempo para llegar a un

acuerdo. En efecto, el artículo 480 del la LOTTT dice que “La Junta de

Conciliación continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación

unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es

imposible.” Si las partes convienen en que la Conciliación es imposible, señala el

mismo artículo, pueden acordar resolver o no la disputa a un arbitraje.

El procedimiento de reclamo es evidentemente más expedito pues, en caso de

que las partes no alcancen ningún acuerdo, el patrono deberá contestar el reclamo

dentro de los 5 días hábiles siguientes, y al día hábil siguiente, la Inspectoría del

Trabajo deberá dictar su decisión.

Como se ve, el procedimiento conflictivo es más engorroso y burocrático en tanto

que el de reclamo es relativamente sencillo y rápido en su resolución. Y en

tiempos de alta inflación y escasez, los trabajadores terminaran usando la vía que

les garantice una solución inmediata, sin tantas dilaciones, a sus exigencias. Y sin

duda el reclamo parece ajustarse a este inmediatismo producto de la crisis

económica que nos aflige desde hace tiempo.

LAS DIFICULTADES PARA LLEVAR A CABO HUELGAS

Durante los últimos años, se han promulgado en Venezuela una serie de leyes

que han supuesto una limitación al ejercicio del derecho a la huelga. Leyes como

son la Ley Orgánica de Soberanía Alimentaria, la Ley de Precios y Costos Justo,

esta última en su artículo 7 consideran que todas las empresas son de utilidad

pública e interés social, considerando como boicot  quienes incurran de manera

directa o indirecta en la producción, comercialización, acopio, transporte,

distribución así como la prestación de servicio, en este sentido y considerando que

las organizaciones Sindicales deben cumplir con una serie de requisitos para

poder representar a sus trabajadores, el Derecho a Huelga se ve afectado por un

conjunto de leyes que va a restringir los mecanismos establecidos en la Ley

Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras, por cuanto todas las

empresas pasar a ser de Orden Público y de  Interés Social, va a tener

supremacía el interés social sobre el interés particular, quedando relegada a un

segundo plano la huelga como mecanismo de coacción que tienen los

trabajadores para exigir el cumplimiento de sus derechos laborales, surgen en

consecuencia  mecanismos alternativos para la solución de los conflictos

laborales, utilizando medios como los consagrados en el artículo 513 de la Ley

Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras, que permite iniciar el

procedimiento de reclamo cuando sean vulnerados sus derechos,  sin embargo se

puede observar como cada día es más comúnen las Inspectorías del Trabajo,

como los procedimientos laborales se subvierten en la búsqueda de solución de

problemas, es así como mediante la figura del procedimiento de reclamo se inician

procedimientos de pliegos de peticiones y procedimientos de convenciones

colectivas, lo que a primera vista pudiera considerarse como una subversión del

procesos, lo que pareciera inviable, por considerar que las normas laborales son

de orden público y considerando que las partes no pueden realizar concesiones

reciprocas que vulneren los Derechos Laborales. Ahora bien si estos acuerdos no

son violatorios de las normas laborales y benefician al trabajador, el mediador no

puede oponerse a la mediación en la que han llegado a un acuerdo las partes,

siempre que estos acuerdos no constituyan la irrenunciabilidad a los Derechos

Laborales de los Trabajadores (Ius Cogen). El Derecho Laboral es tuitivo siempre

va a proteger el débil de la relación, los acuerdos laborales serán válidos siempre

y cuando se realicen frente a la autoridad administrativa o frente a un juez y

mediante resolución fundada de cualquiera de estas que acredite que mediante

tales actos, se ha alcanzado una justa composición e intereses de las partes

dándole a dichos acuerdos conciliatorios la autoridad de cosa juzgada entre las

mismas.

ANALISIS DEL EXPEDIENTE SOMETIDO A ESTUDIO.

Actuaciones de las partes:

1)    Se presenta escrito de reclamo por la Junta Directiva del Sindicato de

Trabajadores de la Agrícola La Pastoreña, de conformidad con lo establecido en el

Art. 503 y 513 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y Trabajadoras,

donde interponen “RECLAMO COLECTIVO POR CONDICIONES DE

TRABAJO”, contra la entidad de trabajo “AGRICOLA LA PASTOREÑA C.A.” En

dicho reclamo la representación del Sindicato reclama la modificación del horario

de todos los trabajadores, lo que consideran se realiza en transgresión de la

normativa laboral aplicable.

2)    La Inspector del Trabajo de la Inspectoria del Trabajo “PEDRO PASCUAL

ABARCA” declina la competencia del “RECLAMO COLECTIVO POR

CONDICION DE TRABAJO” presentado ante su Despacho, para la Sub-

Inspectoria del Trabajo de Carora, por ser este la entidad administrativa

competente por el territorio. 10/06/2013.

3)    En auto sin fecha, la Sub Inspectoria del Trabajo de Carora, no acepta la

declinatoria de competencia realizada a su Despacho, por cuanto no cuenta con

una Sala de Reclamos, para ventilar dicho procedimiento.

4)    A pesar del auto antes indicado, seguidamente aparece un auto donde la Sub

Inspectoria del Trabajo de Carora, admite el mencionado reclamo, de conformidad

con lo establecido en el art. 513 de la LOTTT y ordena emplazar a la entidad de

trabajo a los fines de que comparezca, se le insta a presentar determinados

soportes, a ir asistido de abogado y que en caso de desacato de la orden de

comparecencia emanado por dicho ente administrativo, se impondrán las

sanciones establecidas en los arts. 532 y 538 de la LOTTT. 24/10/2013. Cuando

se acuerda la admisión, se utiliza por parte de la Inspectoria del Trabajo, la

terminología de RECLAMO COLECTIVO POR CONDICION DE TRABAJO, lo que

a todas luces permite diferenciarlos de los reclamos individuales por condiciones

de trabajo, dando lugar a que se tramiten por este procedimiento, reclamos

colectivos por condiciones laborales.

5)    En fecha 05/10/2013, se practica la notificación de la entidad de trabajo y el

07/10/2013, se celebra la primera audiencia, donde se acuerda solicitar a la

Unidad de Supervisión del Ministerio del Trabajo, el informe de la inspección

realizada a la entidad de trabajo, esto a los fines de establecer si efectivamente el

nuevo horario impuesto, era violatorio de las normas laborales aplicables al caso.

6)    En fecha 03/11/2013, las partes acuerdan suspender y prolongar la audiencia

hasta tanto la Unidad de Supervisión remita el informe solicitado.

7)    En fecha 06/02/2014, se recibe el informe solicitado a la Unidad de Supervisión del

Ministerio del Trabajo, y se ordena notificar a las partes a los fines de que se lleve

a cabo la nueva audiencia.

8)    El 12/02/2014, se lleva a cabo la nueva audiencia y las partes acuerdan prolongar

la misma para el 20/02/2014.

9)    El 20/02/2014, se lleva a cabo la nueva audiencia y la entidad de trabajo acuerda

modificar el horario, por haber sido autorizado para ello, por la Inspectoria del

Trabajo, procediendo la inspectoria del Trabajo a Homologar el acuerdo al cual las

partes han llegado.

El expediente antes analizado, evidencia que las Inspectorias del Trabajo están

sustanciando procedimientos de reclamos de naturaleza colectiva, admitiendo y

tramitando los mismos, hasta incluso homologar los acuerdos que se alcancen en

ellos. En este sentido se hace necesario precisar el alcance de cada una de las

actuaciones en relación al objeto de la investigación.

1)    En primer lugar, se debe resaltar que el sujeto que presenta el escrito, es un

Sindicato de Trabajadores, representado por su Junta Directiva, es decir, un sujeto

de naturaleza colectiva. Del contenido del escrito y sus anexos, no se evidencia

que se haya exigido al sujeto colectivo, el cumplimiento de las formalidades que si

se exigen en el procedimiento de sustanciación de conflictos colectivos, es decir,

la vigencia de la Junta Directiva, que el Sindicato se encuentre escrito en el

Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, por lo que resulta conveniente,

por esta flexibilidad, que los sujetos colectivos que no cumplan con los

mencionados requisitos, decidan acudir a este tipo de procedimiento, con el fin de

evitar que no se les permita desarrollar actuaciones en nombre de sus afiliados,

por el incumplimiento de las mencionadas formalidades. El encabezado del art.

513 LOTTT, legitima a los grupos de trabajadores a presentar escritos de

reclamos, de allí que se reconoce la legitimidad activa de este tipo de sujetos.

Igualmente, el numeral 2 del Art. 513, señala que los reclamos presentados por un

grupo de trabajadores, a los fines de la celebración de la audiencia, estos deben

designar una representación no mayor de cinco (5) trabajadores.

2)    En segundo lugar, debe hacerse referencia al contenido del reclamo presentado,

el cual se trata sin lugar a dudas de un asunto o diferendo de naturaleza colectiva,

por tratarse de la jornada laboral, a la cual se encuentran sometidos, no una

categoría especifica de trabajadores, sino todos los trabajadores de la entidad de

trabajo de forma indeterminada, se encuentren o no afiliados al sindicato.

3)    Se trata de una reivindicación de evidente carácter laboral, ya que es la jornada de

trabajo un elemento fundamental de la relación de trabajo, sometido a las

limitaciones que establece la norma laboral.

4)    Por último, fue manifestado, exteriorizado, dicho conflicto laboral, mediante la

presentación del escrito contentivo del reclamo, ratificado con la asistencia a todas

las audiencias y prolongaciones que se fijaron para sustanciar dicho trámite y con

el acuerdo alcanzado por las partes y homologado por la autoridad administrativa

correspondiente. Si se hubiera presentado otro escenario, donde la entidad de

trabajo hubiera rechazado el reclamo, necesariamente se debía decidir por parte

del Inspector del Trabajo, si la solicitud realizada por el Sindicato, en primer lugar,

se trataba de condiciones laborales y en segundo lugar, como una cuestión de

hecho, para proceder a dictar su decisión, obligando a las partes a acatar la

misma, incluso al mismo sindicato, entendemos, no pudiendo en caso de ser

perdidoso en dicho reclamo, utilizar el procedimiento propio para este tipo de

conflictos colectivos, por operar una modalidad de “cosa juzgada administrativa”

que sin lugar a dudas, vincula y obliga a las partes en sede administrativa. La

homologación por parte de la Inspectoria del Trabajo del acuerdo alcanzado por

las partes, mediante el procedimiento de reclamo, ratifica y legitima la legalidad y

conveniencia de este tipo de procedimientos, para ventilar conflictos colectivos

donde no necesariamente se busque la huelga, sino una respuesta mas efectiva y

menos drástica, en relación con las aspiraciones de los sujetos colectivos,

debiendo resaltar que la principal limitación que se evidencia en este tipo de

procedimientos, es que a pesar de ser un conflicto colectivo, el mismo debe

referirse a condiciones de trabajo y a cuestiones de hecho, no teniendo mayores

dudas con el primer enunciado, sin embargo, resulta siempre controvertido,

determinar si puede existir un conflicto colectivo puramente de hecho, ya que de

forma mediata o inmediata, siempre el Derecho, es lo que fundamenta este tipo de

solicitudes de tutela, incluso frente a la Administración Pública, bien como Derecho

Objetivo (adjetivo o sustantivo) y Derecho Subjetivo (patrimoniales o

extrapatrimoniales).

La importancia del mencionado expediente, radica en que se reconoce a los

sujetos colectivos del trabajo, la posibilidad de sustanciar conflictos de naturaleza

colectiva, por medio del procedimiento de reclamos, teniendo como limitaciones

propias del procedimiento, que se trate de “condiciones de trabajo” y que no sean

“cuestiones de derecho”, sino “cuestiones de hecho”.

Hubiera sido enriquecedor para el debate académico, que la entidad de trabajo,

alegase excepciones que llevaran al Inspector del Trabajo a analizar y determinar

la idoneidad en la utilización de este tipo de procedimientos en la ventilación de los

conflictos colectivos, a pesar de que el Sindicato, logro el objetivo planteado, que

era la modificación del horario de trabajo que había sido impuesto por la entidad

de trabajo, sin necesidad de ni siquiera amenazar con el uso del mecanismo de

huelga.

Ciertamente, los conflictos colectivos no deben necesariamente estar circunscritos

a un procedimiento especifico, al contrario, deben existir variantes de tutela, que

permitan a los sujetos colectivos del trabajo, hacer uso de ellos y discutir las

condiciones de trabajo, que la mayoría de las veces al no ser atendidos

oportunamente, generan conflictos laborales que afectan el proceso productivo de

la entidad de trabajo y en definitiva a los trabajadores y la colectividad. Sin

embargo, se hace necesario en el futuro reglamento de la LOTTT, que se termine

de delinear los limites y alcances de este procedimiento, sobre todo el punto

relativo a no tocar cuestiones de Derecho, ya que en la práctica, resulta confuso

delinear y separar que tipo de conflicto colectivo (en este caso) no va tocar

siempre puntos de Derecho, cuando en realidad, siempre los conflictos están

relacionados con aspiraciones de conducta y prestaciones particulares, que tienen

como fundamento, normas jurídicas y derechos subjetivos, que legitiman la

solicitud de tutela presentada.