El Modelo de Formación de

los Recursos Humanos para

las Empresas del Futuro

El Modelo de Formación de

los Recursos Humanos para

las Empresas del Futuro

Objetivo:Objetivo:

Analizar las perspectivas que el desarrollo y la gestión de recursos

humanos por competencia laboral tienen para las organizaciones y los

trabajadores en el contexto actual de competitividad y productividad

empresarial.

Analizar las perspectivas que el desarrollo y la gestión de recursos

humanos por competencia laboral tienen para las organizaciones y los

trabajadores en el contexto actual de competitividad y productividad

empresarial.

Transformación del Trabajo / Formación / Mercado Laboral

La productividad depende cada vez más de lo intangible

La necesidad de contar con una medida del Capital Humano

Credibilidad / Calidad Triángulo de la Calidad (Personas / Empresas /

Instituciones Educativas)

Transformación del Trabajo / Formación / Mercado Laboral

La productividad depende cada vez más de lo intangible

La necesidad de contar con una medida del Capital Humano

Credibilidad / Calidad Triángulo de la Calidad (Personas / Empresas /

Instituciones Educativas)

Hipótesis de CambioHipótesis de Cambio

Tendencias de Cambio y CapacitaciónTendencias de Cambio y Capacitación

Globalización

Cambios en la tecnología y en la organización de la producción y el trabajo

Nuevo paradigma“Educación - Capacitación”

Globalización

Cambios en la tecnología y en la organización de la producción y el trabajo

Nuevo paradigma“Educación - Capacitación”

EntornoEntorno

Estabilidad Desregulación Infraestructura

Apertura Comercial Avance Tecnológico Flexibilización

Interna / Externa

GlobalizaciónGlobalización

1. Nuevas tecnologías

2. Nuevos actores

3. Organización de la producción a escala mundial

4. Creciente poder de los mercados financieros

5. Falta de sincronización entre el desarrollo de la economía y del empleo

6. Cambios en la demanda y ciclos más cortos de vida de los productos

Tendencias de CambioTendencias de Cambio

Inseguridad económica que afecta a la demanda, por lo tanto círculo vicioso

Inseguridad económica que afecta a la demanda, por lo tanto círculo vicioso

Empleo atípico Empleo atípico

Polarización de ingresos y jornadas de trabajo

Polarización de ingresos y jornadas de trabajo

Desempleo, subempleo y precarización

Desempleo, subempleo y precarización

Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:

Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:

Capacidad de:

Innovación

Adaptación

Aprendizaje continuo

Capacidad de:

Innovación

Adaptación

Aprendizaje continuo

Cambios en la OrganizaciónSocial del Trabajo

Cambios en la OrganizaciónSocial del Trabajo

Unidad ProductivaUnidad Productiva

De una:De una: A una:A una:

Organización Jerárquica y Piramidal

Organización Jerárquica y Piramidal

EmpleoEmpleo

Basada en la organización de equipo

multifuncional, polivalente e interdisciplinario

Basada en la organización de equipo

multifuncional, polivalente e interdisciplinario

Sistemática y TransversalSistemática y Transversal

Estructura Ocupacional Segmentada

Estructura Ocupacional Segmentada

Mercado de TrabajoMercado de Trabajo

Proceso ProductivoProceso Productivo

Producción en serie

Especialización

Puestos de trabajo definidos

Actividades repetitivas

Producción en serie

Especialización

Puestos de trabajo definidos

Actividades repetitivas

Procesos TradicionalesProcesos Tradicionales

Capacitación SecundariaCapacitación Secundaria

Producción diferenciada

Polivalencia

Redes de trabajo

Innovación y creatividad

Producción diferenciada

Polivalencia

Redes de trabajo

Innovación y creatividad

Procesos ModernosProcesos Modernos

Capacitación FundamentalCapacitación Fundamental

Cambio Tecnológico Integral y Flexible

Cambio Tecnológico Integral y Flexible

Just in timeOutsourcingJoint venturesBenchmarkingCalidad total y mejora

continuaReingeniería de procesosEncadenamiento productivoAlianzas estratégicas

Nuevas Estrategias

Nuevas Estrategias

Incertidumbre económica

Ausencia de sistemas de información

Políticas complejas

Satisfacción de necesidades cambiantesSatisfacción de necesidades cambiantes

Mejoramiento de la gestión del trabajoMejoramiento de la gestión del trabajo

El Nuevo Modelo de la CompetitividadEl Nuevo Modelo de la Competitividad

VentajasCompetitivas

Generación y Difusión del

Conocimiento

Innovación y Tecnología

Desarrollo de Capital Humano

Nuevas Fuentes de Competitividad Nuevas Fuentes de Competitividad

Desarrollo de Competencias IntangiblesDesarrollo de Competencias Intangibles

Relevancia de la educación integral y permanente

Formación continua de recursos humanos y evaluación del desempeño

Promoción de la innovación tecnológica

Integración de redes y equipos de alto desempeño

Relevancia de la educación integral y permanente

Formación continua de recursos humanos y evaluación del desempeño

Promoción de la innovación tecnológica

Integración de redes y equipos de alto desempeño

Establecimiento de sistemas de calidad y mejora continua

Fortalecimiento de la relación con el cliente

Conformación de cadenas productivas

Desarrollo de sistemas de información

Establecimiento de sistemas de calidad y mejora continua

Fortalecimiento de la relación con el cliente

Conformación de cadenas productivas

Desarrollo de sistemas de información

Triángulo de la CalidadTriángulo de la Calidad

PersonasPersonas

Instituciones EducativasInstituciones Educativas

EmpresasEmpresas

Productos

Productos

Gestión del TrabajoGestión del Trabajo

Procesos

Procesos

Alt

ern

anci

a -

Co

nti

nu

idad

Alt

ern

anci

a -

Co

nti

nu

idad

Globalización de la Formación y CapacitaciónGlobalización de la Formación y Capacitación

Proceso:Proceso: Flexible

Calidad

Flexible

Calidad

Continuo

Integral

Modular

Continuo

Integral

Modular

Fuera de la empresaFuera de la empresa

Proceso vinculado con:Proceso vinculado con:

Remuneración

Ergonomía

Clima Laboral

Remuneración

Ergonomía

Clima Laboral

Productividad ycompetitividad

Seguridad e higiene

Condiciones y enriquecimiento del trabajo

Productividad ycompetitividad

Seguridad e higiene

Condiciones y enriquecimiento del trabajo

Dentro de la empresaDentro de la empresa

Hac

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Fo

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ión Enfoque Tradicional

Enfoque de oferta (académico) Fragmentación institucional Programas rígidos Capacitación terminal Falta de información comparable

Nuevo Sistema Enfoque de demanda (productivo) Integración institucional Programas flexibles (modulares) Capacitación a lo largo de toda la vida Estándares comparables

Enfoque Tradicional Enfoque de oferta (académico) Fragmentación institucional Programas rígidos Capacitación terminal Falta de información comparable

Nuevo Sistema Enfoque de demanda (productivo) Integración institucional Programas flexibles (modulares) Capacitación a lo largo de toda la vida Estándares comparables

Transformación de la CapacitaciónTransformación de la Capacitación

Por su lugarPor su lugar

Por su objetoPor su objeto

Por su orientaciónPor su orientación

Por su métodoPor su método

Por su enfoquePor su enfoque

Escuela o Plantel Escuela - Empresa

Escuela o Plantel Escuela - Empresa

Puestos y Especialidades

Competencias

Puestos y Especialidades

Competencias

Oferta Demanda

Oferta Demanda

Proceso Resultado

Proceso Resultado

Planes Diversos Normas de

Competencia

Planes Diversos Normas de

Competencia

Por su finPor su fin

Por su financiamientoPor su financiamiento

Por su arreglo institucionalPor su arreglo institucional

Por su alcancePor su alcance

Académico Productivo

Académico Productivo

Público Público y Privado

Público Público y Privado

Instituciones Especializadas Públicas o Privadas

Mercado de Servicios

Instituciones Especializadas Públicas o Privadas

Mercado de Servicios

Visión de corto plazo Visión de mediano y

largo plazo

Visión de corto plazo Visión de mediano y

largo plazo

En la creciente competencia de los mercados, la educación y el conocimiento son relevantes, en tanto que las nuevas industrias dependen más de la organización del conocimiento, de los intangibles y del aprendizaje, que de recursos materiales, tamaño o materia prima.

En la creciente competencia de los mercados, la educación y el conocimiento son relevantes, en tanto que las nuevas industrias dependen más de la organización del conocimiento, de los intangibles y del aprendizaje, que de recursos materiales, tamaño o materia prima.

Nuevo Paradigma “Educación - Capacitación”

Nuevo Paradigma “Educación - Capacitación”

La Sociedad del ConocimientoLa Sociedad del Conocimiento

Creación de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para todos. Factor clave de:

Equidad

Desarrollo individual

Productividad

Bienestar social

Creación de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para todos. Factor clave de:

Equidad

Desarrollo individual

Productividad

Bienestar social

Ampliación del Horizonte de la EducaciónAmpliación del Horizonte de la Educación

Hacia un Nuevo Paradigma de Formación y Capacitación de

Recursos Humanos

Hacia un Nuevo Paradigma de Formación y Capacitación de

Recursos Humanos

Aprendizajea lo largo

de la vida y para todos

Énfasis en el aprender a aprender y en la curiosidad.

Reconocimiento de que el aprendizaje tiene lugar en muchas condiciones, tanto formales como informales.

Búsqueda de la pertinencia en la educación, la coherencia y la flexibilidad.

Visión de largo plazo que considera el ciclo de vida de un individuo.

Importancia de los valores fundamentales como la disciplina, el trabajo, el respeto y la autoestima.

Dominio de las competencias básicas de comunicación, numéricas y de solución de problemas.

La Educación en el Siglo XXILa Educación en el Siglo XXI

Sociedad del ConocimientoSociedad del Conocimiento

Pilares del ConocimientoPilares del Conocimiento

Aprender a

Conocer

Aprender a

Hacer

Aprender a

Convivir

Aprender a

Ser

La Sociedad del ConocimientoLa Sociedad del Conocimiento

Individuos

Organizaciones

Aprender a Aprender

Innovación

Adaptación

Aporte Intelectual

Relevancia del conocimiento y la educación

Triángulo de la calidad (Personas / Empresas / Instituciones Educativas)

Tecnologías de información

Relevancia del conocimiento y la educación

Triángulo de la calidad (Personas / Empresas / Instituciones Educativas)

Tecnologías de información

Equidad

Desarrollo individual

Productividad

Bienestar Social

Equidad

Desarrollo individual

Productividad

Bienestar Social

DesigualdadDesigualdad

Países Latinoamericanos y

del Caribe

Naciones Desarrolladas

Naciones Desarrolladas

Sociedad del Conocimiento y de

la Información

Sociedad del Conocimiento y de

la Información

InserciónInserción

Dificultades económicas

Rezago educativo

RetosRetos

Desarrollar una base de educación general más amplia, de mayor calidad y continuaDesarrollar una base de educación general más amplia, de mayor calidad y continua1

Reconvertir los sistemas de capacitación y los servicios de educación tecnológica, adaptándolos a los nuevos requerimientos de la planta productiva y de los individuos

Reconvertir los sistemas de capacitación y los servicios de educación tecnológica, adaptándolos a los nuevos requerimientos de la planta productiva y de los individuos

2

Retos de los Países de la Región para la Formación y Capacitación

Retos de los Países de la Región para la Formación y Capacitación

Pasar de una acreditación estrictamente académica con relativo valor en el mercado, a una certificación ampliamente reconocida que refleje lo que los individuos saben hacer y facilite la acumulación de capital intelectual

Pasar de una acreditación estrictamente académica con relativo valor en el mercado, a una certificación ampliamente reconocida que refleje lo que los individuos saben hacer y facilite la acumulación de capital intelectual

4

Estimular la capacitación de trabajadores, a partir de una mayor inversión de los empresarios en capital humano

Estimular la capacitación de trabajadores, a partir de una mayor inversión de los empresarios en capital humano

3

Estimular la inversión en el desarrollo de las personas, donde el Estado tenga un papel de promoción y fomento, y con políticas de concertación y amplia participación social para el corto, mediano y largo plazos

Estimular la inversión en el desarrollo de las personas, donde el Estado tenga un papel de promoción y fomento, y con políticas de concertación y amplia participación social para el corto, mediano y largo plazos

6

Vincular a la capacitación con las políticas de remuneración, estímulos y recompensa, ergonomía y clima laboral en la empresa

Vincular a la capacitación con las políticas de remuneración, estímulos y recompensa, ergonomía y clima laboral en la empresa

5

PolaridadesPolaridades

Crecientes exigencias de productividad y competitividad

Crecientes exigencias de productividad y competitividad

Necesidad de mejorar condiciones de vida de la población

Necesidad de mejorar condiciones de vida de la población

Innovación tecnológicaInnovación tecnológica Desarrollo humanoDesarrollo humano

Formación para el trabajoFormación para el trabajo

Formación en el trabajoFormación en el trabajo

Educación generalEducación general Educación tecnológicaEducación tecnológica

CalificaciónCalificación CompetenciaCompetencia

Segmentación del mercado de trabajoSegmentación del mercado de trabajo Movilidad laboralMovilidad laboral

La función de la empresaLa función de la empresa El papel del EstadoEl papel del Estado

InclusiónInclusión Exclusión socialExclusión social

Formación de Recursos Humanos Basada en Capital Intelectual:

Suma de todos los conocimientos que poseen todos los miembros de una empresa

Material intelectual

Conocimientos Información Propiedad intelectual Experiencia Competencia

Tareas escencialmente humanas

Suma de todos los conocimientos que poseen todos los miembros de una empresa

Material intelectual

Conocimientos Información Propiedad intelectual Experiencia Competencia

Tareas escencialmente humanas

Intuir Juzgar

Intuir Juzgar

Crear Establecer relaciones

Crear Establecer relaciones

Promoción de los ValoresPromoción de los Valores

Trabajo en equipo

Lealtad

Disciplina

Honestidad

Nacionalidad

Trabajo en equipo

Lealtad

Disciplina

Honestidad

Nacionalidad

Respeto

Salud

Servicio

Utilidad

Respeto

Salud

Servicio

Utilidad

Los Valores se hacen realidad por medio de las

ActitudesLos Valores se hacen realidad por medio de las

Actitudes

Apertura al Cambio Asertividad Autenticidad Autoestima Comprensión Confianza Iniciativa Seguridad Laboral Cooperación Innovación Moderación

Apertura al Cambio Asertividad Autenticidad Autoestima Comprensión Confianza Iniciativa Seguridad Laboral Cooperación Innovación Moderación

Reciprocidad Profesionalismo Responsabilidad Orden Respeto Optimismo Esfuerzo Servicio Solidaridad Tenacidad Tolerancia

Reciprocidad Profesionalismo Responsabilidad Orden Respeto Optimismo Esfuerzo Servicio Solidaridad Tenacidad Tolerancia

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeñoen un determinado contexto laboral, y refleja los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo

efectivo y de calidad.

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeñoen un determinado contexto laboral, y refleja los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo

efectivo y de calidad.

Sociedades con mayor crecimientoeconómico

Adecuadaadministración y

desarrollo derecursos humanos

SABERSABER HACER

SABER SER

Concepto de CompetenciaConcepto de Competencia

Competencia Laboral

Competencia Laboral

PertinenciaCalidadFlexibilidad

PertinenciaCalidadFlexibilidad

Educación

Producción

Información sobre la fuerza de trabajo

Seguridad del desempeño con calidad

Información sobre la fuerza de trabajo

Seguridad del desempeño con calidad

Empleo

Reconocimiento de conocimientos y habilidades

Información oportuna sobre el mercado de trabajo

Reconocimiento de conocimientos y habilidades

Información oportuna sobre el mercado de trabajo

V i n c u l a c i ó nV i n c u l a c i ó n

Se pretende crear y fomentar una “nueva cultura del trabajo” en la que con base en los procesos

de Normalización y Certificación:

Se pretende crear y fomentar una “nueva cultura del trabajo” en la que con base en los procesos

de Normalización y Certificación:

5. Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral

El personal asuma sus responsabilidades de manera creativa y haga un ejercicio sistemático de reflexión sobre su aprendizaje.

Se guíe y estimule el aprendizaje del personal en las empresas, convirtiéndose en un instrumento que impulse y administre la innovación, como base de la productividad.

El personal asuma sus responsabilidades de manera creativa y haga un ejercicio sistemático de reflexión sobre su aprendizaje.

Se guíe y estimule el aprendizaje del personal en las empresas, convirtiéndose en un instrumento que impulse y administre la innovación, como base de la productividad.

Esto permite que:Esto permite que:

Se definan y delimiten los conocimientos y habilidades requeridos para un trabajo multifuncional y flexible en el área de trabajo y en la Empresa

Que el personal se reubique con mayor facilidad y de acuerdo a sus expectativas en el mercado de trabajo, cuando así lo desee o cuando la situación de la empresa lo requiera.

Se definan y delimiten los conocimientos y habilidades requeridos para un trabajo multifuncional y flexible en el área de trabajo y en la Empresa

Que el personal se reubique con mayor facilidad y de acuerdo a sus expectativas en el mercado de trabajo, cuando así lo desee o cuando la situación de la empresa lo requiera.

La actividad laboral del individuo se centra en las tareas que debe realizar en su puesto, limitando el desarrollo de la persona y de la empresa.

La actividad laboral del individuo se centra en las tareas que debe realizar en su puesto, limitando el desarrollo de la persona y de la empresa.

Define las funciones del individuo en base a objetivos de la organización, con tareas ampliadas y orientadas al aprendizaje individual y de la empresa.

Define las funciones del individuo en base a objetivos de la organización, con tareas ampliadas y orientadas al aprendizaje individual y de la empresa.

Cambios en la Organización del Trabajo

Cambios en la Organización del Trabajo

Organización del trabajo tradicional

Gestión de R.H. por Competencia

Laboralvs

mecanismos de participación compensación ligada a la mejora continua mejoramiento de condiciones y medio

ambiente de trabajo, entre otros

mecanismos de participación compensación ligada a la mejora continua mejoramiento de condiciones y medio

ambiente de trabajo, entre otros

Es por ello que la Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral

incluye:

Es por ello que la Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral

incluye:

Desempeño efectivo en el trabajo

Las condiciones de aplicación que permiten que la competencia se desarrolle cotidianamente a través de:

Las condiciones de aplicación que permiten que la competencia se desarrolle cotidianamente a través de:

Para adoptar la Gestión de R.H. por Competencia Laboral se requiere:

Para adoptar la Gestión de R.H. por Competencia Laboral se requiere:

3. Realizar un diagnóstico de fortalezas y debilidades y desarrollar el Mapa Funcional con la participación de los supervisores y trabajadores.

3. Realizar un diagnóstico de fortalezas y debilidades y desarrollar el Mapa Funcional con la participación de los supervisores y trabajadores.

1. El compromiso de la alta gerencia y el sindicato. 1. El compromiso de la alta gerencia y el sindicato.

2. Designar responsables de la empresa e incluir a las gerencias correspondientes.

2. Designar responsables de la empresa e incluir a las gerencias correspondientes.

4. Hacer el análisis de las funciones, para generar las normas de la empresa y/o aplicar las normas nacionales; y, elaborar y aplicar las guías de evaluación y formación.

4. Hacer el análisis de las funciones, para generar las normas de la empresa y/o aplicar las normas nacionales; y, elaborar y aplicar las guías de evaluación y formación.

5. Participar en el desarrollo de los Sistemas Normalizado y de Certificación de la Competencia Laboral.

5. Participar en el desarrollo de los Sistemas Normalizado y de Certificación de la Competencia Laboral.

La Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral incluye:

La Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral incluye:

• El reclutamiento y la selección de personal

• La formación

• La evaluación

• La compensación

• El ascenso

• El desarrollo profesional

• El reclutamiento y la selección de personal

• La formación

• La evaluación

• La compensación

• El ascenso

• El desarrollo profesional

Es necesario desarrollar etapas que permitan hacerlo de manera sistemática

y confiable

Es necesario desarrollar etapas que permitan hacerlo de manera sistemática

y confiable

Para implementar el modelo de Competencia Laboral:

Para implementar el modelo de Competencia Laboral:

Etapas para la Implementación:Etapas para la Implementación:

Crear un ambiente social y de comunicación que facilite el aprendizaje

Crear un ambiente social y de comunicación que facilite el aprendizaje

Identificar y describir las normas de competencia Identificar y describir las normas de competencia

Desarrollar la curricula y elaborar guías didácticas e instrumentos de evaluación

Desarrollar la curricula y elaborar guías didácticas e instrumentos de evaluación

Diseñar plan de formación para preparar instructores

y evaluadores

Diseñar plan de formación para preparar instructores

y evaluadores

Evaluar y certificar por competencia laboral

Evaluar y certificar por competencia laboral

Revisar/actualizar las normas de competencia

laboral

Revisar/actualizar las normas de competencia

laboral

2.

3.

4.

5.

6.

1.

Actitudes orientadas hacia su mejora continua y su desarrollo profesional

Criterios uniformes sobre la trayectoria de aprendizaje que debe seguir

Mayor capacidad para emplearse dentro y fuera de la empresa

Actitudes orientadas hacia su mejora continua y su desarrollo profesional

Criterios uniformes sobre la trayectoria de aprendizaje que debe seguir

Mayor capacidad para emplearse dentro y fuera de la empresa

Beneficios para el PersonalBeneficios para el Personal

Instrumentos para evaluar y estimular el desarrollo profesional del personal

Bases sólidas para esquemas de compensación en un contexto de ampliación y enriquecimiento de funciones

Medios para asegurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo

Insumos para una capacitación efectiva, orientada a los objetivos de la empresa

Instrumentos para evaluar y estimular el desarrollo profesional del personal

Bases sólidas para esquemas de compensación en un contexto de ampliación y enriquecimiento de funciones

Medios para asegurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo

Insumos para una capacitación efectiva, orientada a los objetivos de la empresa

Beneficios para la EmpresaBeneficios para la Empresa

Dificultades Comunes en la Implantación de la Gestión de R.H. por Competencia

Laboral

Dificultades Comunes en la Implantación de la Gestión de R.H. por Competencia

Laboral

Falta de convencimiento de la alta gerencia

Falta de entendimiento del concepto de competencia laboral

Falta de integración de un equipo de trabajo entre producción y R.H.

Falta de convencimiento de la alta gerencia

Falta de entendimiento del concepto de competencia laboral

Falta de integración de un equipo de trabajo entre producción y R.H.

Resistencia de los mandos medios para involucrar al personal

Agotamiento de los participantes por no observar resultados a corto plazo

Dificultad para relacionar el sistema de Competencia Laboral con otros sistemas de R.H.

Resistencia de los mandos medios para involucrar al personal

Agotamiento de los participantes por no observar resultados a corto plazo

Dificultad para relacionar el sistema de Competencia Laboral con otros sistemas de R.H.