El líder como catalizador del cambio organizacional

Venezuela - Panamáwww.congente.com

Junio, 2011

“Soluciones integrales en un solo contacto”

EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN

IDENTIFICANDO EL ROL DEL LÍDER COMO

CATALIZADOR DEL PROCESO DE CAMBIO


2

Cambio Organizacional se define

como: la capacidad de

adaptación de las organizaciones

a las diferentes transformaciones

que sufra el medio ambiente

interno o externo y que se

estabilizan por el aprendizaje

¿POR QUÉ EL CAMBIO?

Algunos conceptos.

Es el conjunto de variaciones de

orden estructural que sufren las

organizaciones y que se traducen

en un nuevo comportamiento

organizacional

GENTEFuerzas Internas

ORGANIZACION

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Fuerzas Externas


3


CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS

Edad educación inmigración, etc.

PROGRESOS TECNOLÓGICOS

Nuevos sistemas – automatización

CAMBIOS EN EL MERCADO

Fusiones – adquisiciones – recesión.

PRESIÓN SOCIAL Y/O POLÍTICA

Guerra – valores - liderazgo

PROBLEMAS – EXPECTATIVAS Clima de insatisfacciónCambios legales – regulatoriosProductividad

DECISIONES ORGANIZACIONALESReacomodo funcional Sistemas de compensación

F. EXTERNAS

F. INTERNAS

NECESIDAD DE CAMBIONECESIDAD DE CAMBIO


4


MAGNITUD DEL CAMBIO

Transformación

Reingeniería

AdecuaciónReorganización

ReposicionamientoEstratégico

Aumento deServicios

Reducción de Costos /

Simplificación

Proceso Único / Función

Unidad de Negocio / Producto - Mercado

Empresa Amplia/Industrias Amplia

ALCANCE DEL

CAMBIO


5


Gerencia Normal / Habitual

1. Mantenimiento de: Hábitos de trabajo

Procedimientos

existentes Indicadores clave

2. Gerencia por excepción

3. Ejecución de procedimientos y procesos de eficacia comprobada

Gerencia Normal / Habitual

1. Mantenimiento de: Hábitos de trabajo

Procedimientos

existentes Indicadores clave

2. Gerencia por excepción

3. Ejecución de procedimientos y procesos de eficacia comprobada

Gerencia del Cambio Organizacional

1. Implantación de:

Nuevas rutinas de trabajo

Nuevos procedimientos

Nuevos indicadores

2. Gerencia permanente y de detalle con la finalidad de establecer:

Nuevos estilos

Nuevos valores

Nuevas capacidades

3. Aprendizaje y rectificación de nuevas maneras de hacer las cosas

Gerencia del Cambio Organizacional

1. Implantación de:

Nuevas rutinas de trabajo

Nuevos procedimientos

Nuevos indicadores

2. Gerencia permanente y de detalle con la finalidad de establecer:

Nuevos estilos

Nuevos valores

Nuevas capacidades

3. Aprendizaje y rectificación de nuevas maneras de hacer las cosas

DESDE

HASTA

CRITICIDAD

DE LA

SITUACIÓN

Baja

Alta

Media

CAPACIDAD PARA RESPONDER Y ADAPTARSE

Alta BajaMedia

Adaptativo

Adaptativo

Adaptativo Adaptativo Adaptativo

CRÍTICOMayor

MayorMayor Mayor


6

¿CÓMO PUEDE SER EL CAMBIO?

Alta Baja

Baja

Alta

Media

Media

CRITICIDAD

DE LA

SITUACIÓN

CAPACIDAD PARA RESPONDER Y ADAPTARSE

Aumentar capacidades

Controlar urgencias

Doble enfoque:

• Corto plazo:

Apagar

incendio

• Mediano plazo:

Construir la

empresa del

futuro

Requiere:

• Coordinación

entre enfoques

• Mayor esfuerzo

¿QUÉ HACER?

ENFOQUE ESTRATÉGICO


7

OTROS ENFOQUES POSIBLES


8

NO HACER NADA

Situación no sostenible.

Riesgo de mayores presiones

externas hasta el punto que se

fuerza un cambio radical

(gerencia, status legal, etc...)

ENFOQUE URGENCIAS

Situación no sostenible.

Frustraciones en el personal,

acciones aparentan no tener

rumbo fijo o un norte definido,

gran descoordinación entre

distintas iniciativas a distintos

niveles

¿ES VIABLE EL CAMBIO?


9

• SITUACIÓN INICIAL DE

LA QUE QUEREMOS

SALIR

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en el que intervienen dos

conceptos bien identificados

•El tercer concepto, difuso, más difícil de

calificar y de operar, es LA TRANSICIÓN

• SITUACIÓN OBJETIVO

QUE JUZGAMOS COMO

VENTAJOSA.

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

10 20 30 40 50 60

Resistencia al Cambio

Limitaciones de Sistemas existentes

Falta de consenso en Alta Gerencia

Expectativas poco realistas

Falta de un “Campeón “

Fuente: DeLoitte & Touche 1993 Survey of 400 U.S. and CanadianCIOs.

% de respuestas

¿ES VIABLE EL CAMBIO?


10

¿POR QUÉ SE DA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?


1. Miedo a lo desconocido

2. Falta de información: desinformación

3. Factores históricos

4. Amenazas al status

5. Amenazas al pago y otros beneficios

6. Clima de baja confianza organizativa

7. Miedo al fracaso

8. Resistencia a experimentar

9. Poca flexibilidad organizativa

10. Aumento de las responsabilidades

11. Disminución en responsabilidades

12. Temor a no poder aprender las

nuevas destrezas requeridas

11



12

LAS PERSONAS QUE NO CONOCEN LO

SUFICIENTE, TIENDEN A DEMORAR EL

CAMBIO. ELLO ES OCASIONADO POR:

• LA FALTA DE COMUNICACIÓN. Si no se

conoce en que consiste el cambio, para

qué se lleve a cabo y cual es su impacto

en términos personales HAY

RESISTENCIA

• VISIÓN PARCIALIZADA DEL CAMBIO. Se

juzga al cambio exclusivamente por lo

que sucede en el ámbito de influencia

propio (grupo de trabajo, gerencia), sin

considerar los beneficios globales que

obtiene la empresa en su conjunto.

NO CONOCER

NO CONOCER

NO PODER



13

NO SE PUEDE CAMBIAR. SENSACIÓN QUE

PRODUCE INMOVILIDAD - PERCIBIDA

COMO RESISTENCIA A CAMBIAR –

• LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Se

castiga el error

• FALTA DE CAPACIDAD INDIVIDUAL

• DIFICULTADES PARA EL TRABAJO EN

EQUIPO, necesario para revisar todo el

esquema de interacciones que propone el

cambio;

• PERCEPCIÓN DE FALTA DE RECURSOS,

ya sea en medios económicos o humanos

• LA SENSACIÓN DE QUE EL VERDADERO

CAMBIO NO PUEDE PRODUCIRSE. Se está

atado para encarar las iniciativas de cambio

necesarias.

NO CONOCER

NO PODER

NO QUERER



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NO QUERER CAMBIAR. SE CONSIDERA QUE NO ES

CONVENIENTE O QUE SE SALE FUERA DEL ÁREA DE CONFORT. ELLO

PRODUCE:

• DESACUERDO. Se basan juicios en modelos mentales muy cerrados o se tiene dificultad para abandonar hábitos muy arraigados

• INCERTIDUMBRE. genera temor por

falta de confianza en resultados

• PÉRDIDA DE IDENTIDAD. las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Aparecen actitudes defensivas

• SENSACIÓN DE MÁS TRABAJO. Se debe encarar simultáneamente dos frentes: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas

1. Liderazgo comprometido, capacitado y con valor

y capacidad para tomar riesgos y decisiones

difíciles

2. Generación de redes de líderes / campeones del

Proyecto a lo largo de toda la organización.

2. Sensibilización / convencimiento sobre la

urgencia del momento (necesidad) y sobre la

ejecución de las acciones necesarias

3. Entendimiento y aprovechamiento de

“Capacidades Claves”

6. Capacidad de influencia para propiciar cambio

de conducta a nivel de toda la organización a

través de participación y comunicación.

1. Liderazgo comprometido, capacitado y con valor

y capacidad para tomar riesgos y decisiones

difíciles

2. Generación de redes de líderes / campeones del

Proyecto a lo largo de toda la organización.

2. Sensibilización / convencimiento sobre la

urgencia del momento (necesidad) y sobre la

ejecución de las acciones necesarias

3. Entendimiento y aprovechamiento de

“Capacidades Claves”

6. Capacidad de influencia para propiciar cambio

de conducta a nivel de toda la organización a

través de participación y comunicación.

¿QUÉ DEBE HACER / TENER UN LIDER DEL CAMBIO?


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COMO LÍDERES DE CAMBIO,

ES IMPORTANTE ESTAR

PREPARADOS PARA

AFRONTAR TODAS LAS

SITUACIONES QUE PONGAN

A PRUEBA LA ESTABILIDAD

Y CAPACIDAD DE

RESPUESTA DE LA

ORGANIZACIÓN YA QUE DE

ELLOS DEPENDERÁ EL

MANTENER EL BARCO EN SU

TRAYECTORIA, A FLOTE Y A

SALVO JUNTO CON SU

TRIPULACIÓN

EL LIDER COMO CATALIZADOR DEL CAMBIO


16

POR ELLO, DENTRO DE LAS

COMPETENCIAS DEL LÍDER, ES

NECESARIA LA PRESENCIA DE LA

HABILIDAD PARA GESTIONAR Y

CATALIZAR EL CAMBIO



¿Cómo se articulan las estrategias para la Gente con los Objetivos del Proceso de Cambio?

¿Cómo nos aseguramos que

la Gente esté motivada - reducir la incertidumbre -?

¿Cómo comunicamos

alcance e impacto del Proyecto?

¿Puede laGente hacerlo que tiene que hacer?

• ¿saben qué?•¿saben cómo?•¿tienen los recursos?•¿conocen las consecuencias de un buen trabajo?

¿Ayudamos a la Gente a desarrollar

su Potencial para apalancar el éxito del Proyecto?

¿Percibe la Genteque forma parte

del Proyecto de cambio?

PREGUNTAS

QUE DEBE

RESPONDER

PREGUNTAS

QUE DEBE

RESPONDER

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EL CAMBIO NO ES DE LA GENTE SINO CON LA GENTE

PA

SIV

AR

ES

PU

ES

TA

EM

OC

ION

AL

AC

TIV

A

FURIA

INMOVILIZACIÓN

NEGACIÓN

DEPRESIÓN

REGATEO

ACEPTACIÓN

Esfuerzo para recuperarel controlTáctica: Prestar atención.No tomarlo en formaPersonal. Entender

Miedo - confusiónTáctica: Ser permisivo yaceptar distorsiones. Animar al diálogo

Defenderse contra la realidad inaceptableTáctica: Preguntarsobre las interpretacionespersonales delcambio

Frustración, sentidode pérdidaTáctica: respaldar, animar a la toma de decisiones

Análisis de nuevas alternativasTáctica: ayudar a explorar las nuevas opciones

Respuesta realista al cambioTáctica: convalidar el progreso y los planes concretos

PRUEBA

TIEMPO

Intento de minimizar el impactoTáctica: Poner en claro que no hay negociaciónposible


18



19

A. Einstein

“ NO PRETENDAMOS QUE LAS COSAS CAMBIEN SI SIEMPRE

HACEMOS LO MISMO……”

“ES EN LA CRISIS DONDE NACE LA INVENTIVA,

LOS DESCUBRIMIENTOS Y LAS GRANDES ESTRATEGIAS….”

“LA VERDADERA CRISIS, ES LA CRISIS DE LA INCOMPETENCIA….”

“ ACABEMOS DE UNA VEZ CON LA ÚNICA CRISIS AMENAZADORA, QUE

ES LA TRAGEDIA DE NO QUERER LUCHAR POR SUPERARLA”

El líder como catalizador del cambio organizacional

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