El ÉXITO de la Implantación de la GESTIÓN por COMPETENCIAS

Basada en la Complicidad

EL ÉXITO DE LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIASBASADA EN LA COMPLICIDAD

La gestión por competencias se convierte en la herramienta

indispensable para el desarrollo del talento y la mejora

continua, asegurando el futuro de la empresa y como ventaja

competitiva por el desarrollo del desempeño de las personas

que integran la organización a todos los niveles.

El secreto está en realizar una implantación participativa a todos los niveles y tomando como motor del cambio a los evaluadores en entrevistas de evaluación del desempeño de 180º

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Con un sencillo análisis de riesgos es posible identificar los hitos más significativos en los que hay que concentrar los recursos y energía para que se transformen en fortalezas.

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FALTA DE PREPARACIÓN Y COMPROMISO DE LOS EVALUADORESLos evaluadores son la pieza crítica. Hay que realizar una serie de acciones para que adquieran los conocimientos necesarios, asegurar su involucración, capacidad para transmitir, realizar una buena entrevista de evaluación y un plan de acción consensuado.

RECHAZO Y DESACUERDO CON LAS COMPETENCIAS Y NIVELES DE DESEMPEÑOIdentificar las competencias generales y específicas, así como de los niveles de desempeño para cada puesto.

BARRERAS A SUPERAREL ÉXITO DE LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIASBASADA EN LA COMPLICIDAD

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DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA POR PARTE DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN QUE NO SON EVALUADORESLa comunicación a todos los niveles es muy importante. Antes de realizar las entrevistas hay que realizar una campaña de comunicación por parte de los evaluadores u otras acciones complementarias.

NO CONTAR CON SOPORTE PARA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN Se debe contar con un sistema informático para registrar y evaluar la gran cantidad de información que se genere.

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 IMPLEMENTAR MODELO DE EVALUACIÓN SIN EVALUAR EL NIVEL DE MADURACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN EN EL MÉTODO:Lo recomendable es iniciar las primeras evaluaciones en entrevistas 180º, aconsejable con dos evaluadores de reporting directo del evaluado.

Posteriormente, realizar evaluaciones 360º online o en papel por su superior inmediato, iguales y colaboradores más una entrevista con su superior.

FALTA DE PLAN DE ACCIÓN Y SEGUIMIENTOEn la entrevista hay que llegar a un diseño y compromiso de un plan de acción en las áreas identificadas de mejora, así como un seguimiento con cierta regularidad entre iteraciones de evaluación.

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VENTAJAS ESTRATÉGICAS•Asegura el compromiso para la aceptación y desarrollo de la gestión por competencias a niveles muy importantes. •Se consigue involucrar y preparar progresivamente a toda la organización:

FASE IDENTIFICACIÓN: 10-20% de diferentes puestos y departamentos. Esto ya provoca crear un germen que se extiende por toda la organización.

FASE PREPARACIÓN EVALUADORES: Dependiendo de la estructura de la organización supone entre 25 al 40% del total de la plantilla.

FASE COMUNICACIÓN GLOBAL: El resto de los miembros de la organización

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INVERSIÓN EN TIEMPO Y RECURSOS DE PERSONAS El tiempo necesario desde el arranque hasta la primera entrevista dependiendo del tamaño de la organización puede ir de 3 meses para una plantilla de menos de 600 personas, a 6 meses a un año para empresa de tamaño muy superior.

FASE IDENTIFICACIÓN: En una jornada de 8 horas es posible por cada grupo de 15 a 20 personas realizar el trabajo y como complementos reciben la formación.

FASE PREPARACIÓN EVALUADORES: Con una jornada de 8 horas es suficiente para formarles sobre el sistema y prepararles para la comunicación a sus colaboradores y realización de la entrevista de evaluación.

FASE COMUNICACIÓN GLOBAL: Contemplando una presentación por dos personas al resto de colectivos en diferentes grupos de tres horas de duración en la que se incluye una auto-evaluación. Esta acción se puede complementar con una píldora previa online o distancia de otras 3 a 6 horas de duración.

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•Tesis doctoral: "Gestión empresarial sostenible basada en la excelencia“.

•Máster: "Executive Development Programme“ por la Univ. de Pretoria en Sudáfrica y China.Máster de experto en Coaching (certificado por ASESCO).

•Actual: Socio Consejero de Visión y Valor Consulting y la marca Re-Cursos.

•Experiencia: más de 15 años en alta dirección, ocupando diferentes puestos, como jefe de proyectos internacionales, director comercial, director general y consejero; en Latinoamérica, España, Portugal; tanto en empresas nacionales como multinacionales del sector de construcción, estructuras auxiliares y maquinaria.

•Méritos específicos: Profesor de Máster de la Univ. de Alcalá de Henares.

•Ponente y profesor de cursos y seminarios para directivos y comerciales en diferentes materias.

Francisco Herrándiz PinillaSocio Consejero

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