CÓDIGO DE LA COMUNICACIÓN 162

2. TÍTULO COMPLETO

El Desarrollo Organizacional Innovador

3. EJE TEMÁTICO

LA CONSTRUCCIÓN DE ENTORNOS FAVORABLES PARA LA INNOVACIÓN

4. AUTORES:

Petit Torres, Elsa Emilia Universidad del Zulia elsapetitluzve@gmail.com Zulia- Venezuela 5. RESUMEN

Ante el panorama de cambios sociopolíticos actuales, planteamos el enfoque del Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), como alternativa desde el pensamiento socialista Latinoamericano del siglo XXI para gerenciar la innovación en Latinoamérica. La investigación es teórico-política asociada al tema de las organizaciones y la transformación de América Latina. Se analizan las organizaciones ante el nuevo paradigma de la innovación social, la forma en que las organizaciones hacen el principal trabajo de la sociedad, se examina la forma en que el trabajo de la organización va a cambiar y finalmente, se determina la función esencial de la organización, pública, privada y social, como aspectos básicos que permiten identificar la dirección de la planificación del cambio para la organización del futuro. El principal problema que debe enfrentar el enfoque de DO ortodoxo, es la sustitución de la visión capitalista que domina las relaciones de producción, por una lógica que impulse el desarrollo integrado: humano, endógeno y sustentable. Concluimos que el DOI surge como estrategia en torno a la necesidad de generar, desarrollar y fortalecer las capacidades societales de innovación, mediante un programa de planificación, educación y comunicación que promueva el liderazgo con empoderamiento popular, orientado hacia la participación de comunidades de aprendizaje sostenible, involucradas en la definición y ejecución de políticas públicas y empresariales para la innovación. La nueva visión para la organización innovadora latinoamericana responde a la configuración de estructuras socioeconómicas que superan los modelos clásicos del pensamiento administrativo e impulsan los procesos de transformación social basados en la integración/unidad en el trabajo como clave para resolver la ecuación innovación y desarrollo.

Palabras clave: Desarrollo Organizacional Innovador, Transformación, Latinoamérica.

6. TRABAJO COMPLETO

Introducción El Desarrollo Organizacional (DO) moderno, ya no es un ámbito de la psicología o del comportamiento de las organizaciones, sino un campo en auge de la práctica y de la investigación profesionales. La práctica de la disciplina del DO ha experimentado un mayor protagonismo mientras que los esfuerzos de investigación aplicada se han limitado a los casos prácticos de intervenciones de DO in situ y a los estudios transversales en forma de cuestionarios. Autores como: Porras y Robersrtson, 1992; Sinangil y Avallone, 2001; King y Anderson, 2003, Petit y Peña, 2008 han publicado importantes revisiones críticas sobre la totalidad de este ámbito, a los que remitimos al lector que desee profundizar en el tema. Dada la amplitud del ámbito del DO, nos centraremos en algunos puntos de interés y actualidad para los planificadores y gerentes de la innovación en Latinoamérica.

Actualmente, las sociedades y sus economías no pueden permitirse no ser innovadoras. Hasta hace poco tiempo la noción de innovación iba unida a su visión más restrictiva, la tecnológica, altamente intensiva en inversiones de capital. Esta concepción de la innovación fue determinante en el diseño de políticas públicas y políticas empresariales pero generó importantes sesgos, como el fracasar en la implicación de las empresas de menor dimensión, las de los sectores más tradicionales y las empresas sociales.

La noción tradicional de innovación ha ido mutando a lo largo del tiempo y sus usos se han ido extendiendo para pasar de referirse de un modelo de desarrollo económico a comprender una pluralidad de formas de desarrollo humano, social y cultural. En esta misma dirección sostenemos que las sociedades pueden ser un centro de producción de creatividad que puede ser canalizada y convertida en innovación mediante estrategias DO, promovidas a través de políticas públicas y empresariales que impacten sobre la participación y el trabajo del ciudadano en la medida de concretar el desarrollo integrado: humano, endógeno y sustentable. La idea esencialmente consiste en proponer un nuevo enfoque de DO: construir la teoría y la organización práctica del modo en que nuestros pueblos pueden acceder al Poder e iniciar la creación de una nueva sociedad.

La innovación es un proceso en el que con frecuencia es necesaria la participación de una pluralidad de actores distintos, que interaccionan definiendo sistemas de innovación (Lundvall, B.A. y Johnson B., 1994). Este planteamiento sitúa a las instituciones en el centro del proceso de innovación, por cuanto además orientaría la dirección organizativa del proceso de innovación que serían más o menos propicias para estimular este proceso interactivo (Lundvall, 1992).

La organización innovadora entendida como espacio socialmente construido, puede constituir una suerte de matriz favorable a la interacción entre actores, al tiempo que se transforma (desarrolla y fortalece sus capacidades) con la evolución de dichas relaciones. Debe quedar claro que el territorio puede propiciar una proximidad geográfica (en término de distancia-tiempo) entre actores (Rallet, A. y Torre A., 2004). No obstante, superponiéndose a esa proximidad geográfica, el desarrollo organizacional como estrategia de planificación del cambio, puede en un estatus de política pública y empresarial propiciar valores y representaciones compartidas que favorezcan la confianza, el trabajo asociativo entre dichos actores, y por consiguiente, la cooperación entre los mismos necesaria para generar innovaciones.

Tal como lo demuestra Gallego (2008), es posible la creación de la “proximidad organizada” (relacional) necesaria para dotar de fluidez a las relaciones entre actores distintos dentro de los sistemas territoriales de producción y de innovación. La actividad económica debe funcionar de acuerdo a unos principios que puedan alimentar el crecimiento de una trama de relaciones socioeconómicas y sociopolíticas propicias para generar la confianza que requiere la cooperación entre empresas y entre éstas y el sistema científico y tecnológico y el resto de los componentes de la sociedad.

La nueva organización dirige sus esfuerzos hacia la búsqueda de la innovación social, basada en la creatividad y la valoración del trabajo en comunidad, la solidaridad y el compromiso de coadyuvar al

desarrollo integrado (humano, endógeno y sustentable), desplegando una red de cooperación y de responsabilidad social entre Estado, Empresa y Sociedad en aras de disminuir la brecha del subdesarrollo.

Un nuevo enfoque de la innovación también se ha ido imponiendo progresivamente en los últimos años, enfoque que no sólo contempla la dimensión tecnológica sino también la dimensión organizativa, social, institucional, cultural y política de los procesos de innovación, dimensiones que al no ser contempladas anteriormente, han coadyuvado a la ineficacia de numerosas políticas de I+d.

El área de investigación abordada en este trabajo es precisamente la organizacional, en este sentido, la innovación puede estudiarse desde diferentes perspectivas de análisis: individual, grupal, organizacional y de sociedad (Staw 1984), superando el falso límite impuesto entre cada uno de éstos niveles (King y Anderson: 2003), siendo que, realmente la innovación es esencialmente humana desde su nivel individual hasta el nivel superior de su estructura: la sociedad.

La nueva concepción de la planificación del cambio para aquellos sistemas de innovación que han adoptado el modelo de desarrollo socialista del siglo XXI en Latinoamérica, consiste en una relación teórico-política estratégica orientada a la promoción de la organización societal para la innovación y el desarrollo, es un mecanismo enfilado hacia el perfeccionamiento socioproductivo de las organizaciones públicas, privadas y sociales latinoamericanas.

Definir el enfoque requiere con urgencia identificar la forma en que las organizaciones hacen el principal trabajo de la sociedad, examinar la forma en que el trabajo de la organización va a cambiar y finalmente, determinar la función esencial de la organización, pública, privada y social, como aspectos básicos que permiten identificar la dirección de la planificación del cambio para la organización del futuro.

Es precisamente en éste contexto, donde cobra fuerza la tesis de la construcción social, que tiene estrecha relación con el establecimiento de la cultura innovadora. De allí la valoración del enfoque del desarrollo del organizacional como estrategia promotora en los procesos de generación y fortalecimiento de “capacidades societales de innovación” (Colina: 2008), sustentadas en lazos de solidaridad y colaboración.

Un primer recorrido sobre éstos aspectos es señalado en el contenido del presente papel de trabajo, que es un extracto del trabajo documental titulado: Desarrollo Organizacional en la perspectiva de las corrientes del pensamiento organizacional para la innovación, soportado en el análisis desde la visión conocida como “pensamiento de frontera” (Escobar: 2003) y el modelo epistémico “crítico-integrista” (Méndez: 2003). El proceso de investigación se sustentó en la aplicación de la técnica análisis de contenido: categorización, sistematización e interpretación de contenidos especializados. La discusión de los resultados fue retroalimentada y validada por un núcleo de expertos en materia, .mediante el proceso de triangulación.

La sistematización del contenido quedó ordenado en tres secciones fundamentales: 1) Las Organizaciones ante el nuevo paradigma de la gestión de la Innovación en Latinoamérica y 2) Las corrientes del pensamiento organizacional y su aporte al Desarrollo Organizacional para la innovación en Latinoamérica. 3) El Desarrollo Organizacional Innovador como alternativa para resolver la ecuación estratégica: innovación y desarrollo en el Sur.

Las Organizaciones ante el Nuevo Paradigma de la Gestión de la Innovación en Latinoamérica.

Una buena cantidad de autores escriben obras sobre “el final de las organizaciones”, no obstante, Peter Drúcker (2006), disipa esta agitación aclarando varias cosas acerca de la organización del futuro:

“Las organizaciones serán más necesarias que nunca. […] Por encima de todo, será necesario tener absoluta claridad sobre quien toma las decisiones definitivas y quien se encarga de dirigir en época de crisis. […] El objetivo de la organización consiste en que se haga el trabajo. […] en la actualidad está surgiendo una nueva forma de enfocar este concepto, que no sustituye a las anteriores, sino que se superpone a ellas. La organización […] No tiene únicamente una dimensión económica definida por los resultados de mercado […] La organización, por encima de todo es un ente social. Es un grupo de personas. […] En cualquier caso, por importantes que estos cambios puedan ser en las Teorías de las Organizaciones, es aun más importante el hecho de que estamos abandonando rápidamente la creencia de que tiene que haber una única teoría de la organización y una única estructura ideal. […] cada vez va a ser más frecuente que las organizaciones se diseñen de formas diferentes: para diferentes objetivos, diferentes tipos de trabajo, diferentes personas, diferentes culturas. La organización no es una simple herramienta. Es una manifestación de valores, una entidad no lucrativa, de un organismo administrativo. […] estamos avanzando rápidamente hacia una pluralidad y un pluralismo de organizaciones”. (Hesselbein, F.;Goldsmith, M.; Beckhard, R. (Coor.), 2006).

En Latinoamérica surgió en los años 50’ la Escuela Latinoamericana de Pensamiento en Ciencia, Tecnología y Desarrollo (ELAPCYTED), una corriente del pensamiento que ha influido notoriamente en los procesos de planificación y gerencia de la ciencia, tecnología e innovación en nuestras sociedades (Martínez y Marí: 2002), esta escuela plantea fundamentalmente que toda sociedad debe construir su propia tecnología para impulsar su desarrollo. Según Martinez y Marí (2002), este desarrollo es de naturaleza “autocentrado” (endógeno), sin embargo, su estructura organizativa (Vásquez Barquero: 2006), ha resultado ser en esencia funcional a la reproducción del sistema capitalista. Dentro de esta tendencia, las formas de organización para la innovación integran sus capitales básicamente para crecer y desarrollarse tecnoeconómicamente, fortalecer la industria y los mercados.

En las décadas de los 60’, 70’ y 80’, el estudio sobre el fenómeno de la innovación se diversificó y profundizó resaltando diferentes aspectos, entre ellos el enfoque estratégico, que formaliza los procesos de planificación y gerencia de la capacidad científica, tecnológica y de innovación (Viana, Cervilla, Avalos, Balaguer: 1994). Desde principios de los 90´, se viene pensando en los aspectos sociales atribuibles a la naturaleza de las transformaciones como determinantes a cualquier escala y además, de las particularidades de los sujetos que la instrumentan:

“Esto obliga a repensar el contexto social de las necesidades humanas de una manera radicalmente distinta de cómo ha sido radicalmente pensado por los planificadores sociales y los elaboradores de políticas de desarrollo. Ya no se trata de relacionar las necesidades solamente con los bienes y servicios que presuntamente las satisfacen, sino de relacionarlas además con prácticas sociales, tipos de organización, modelos políticos y valores que repercuten sobre la forma en que se expresan las necesidades” (Max-Neef, 1993)

En la actualidad la problemática no luce distinta, en condiciones de crisis global capitalista, a pesar de su confinamiento como modo de producción predominante, la transformación social se instrumenta necesariamente desde el aparato emancipador, puesto que contradictoria y no arbitrariamente, las

relaciones sociales contienen en sí mismas el fundamento de su génesis, desenvolvimiento y resolución paralelamente.

“Es la emancipación del sujeto, y no precisamente el capital humano, como algunos autores han inferido, el modelo de recurso de optimización del desarrollo más fiable que encontraríamos” (Abad Consuegra, 2009)

Definitivamente, el futuro de nuestras transformaciones como sociedad está inexorablemente ceñido por las respuestas que sepamos dar a los problemas planteados por la crisis global capitalista (PSUV, citado por López, Roberto, 2009) y a su lógica organizacional estructural-funcionalista:

“La administración, en un plano teórico secundario, necesita explicar la existencia de otros elementos: logros individuales e institucionales, permanencia de relaciones de trabajo, sentido de participación; la explicación de estos aspectos implica desarrollar derivaciones teóricas acerca del trabajo como hipótesis no observable” (García De B., 2000)

Uno de los principales problemas del desarrollo, ha sido la consolidación de la política económica neoliberal que provocó la pérdida del papel central del trabajo, la expansión de la desigualdad social, y la detención de la universalización de la política social (Vitale, Miguel, 2007). Vitale señala que la expansión de la mercantilización ha creado una fragilidad asociativa manifiesta como declive de la participación social en los procesos y organizaciones productivas. Frente a la pérdida de la capacidad de integración del Estado-Nación, se ha buscado un sustituto en la asociación de los integrantes de una sociedad, es decir, en las redes sociales que facilitarían la coordinación, el desarrollo y fortalecimiento de acciones colectivas y con ello paliar aspectos negativos del mismo proceso de globalización económica.

Esta noción de asociación de individuos para coordinar acciones productivas trasciende a la visión actualizada de la innovación en Iberoamérica, nos indica que para los decisores de política, a nivel macro, constituye un concepto estratégico que debe incorporarse a los planes de desarrollo como lineamiento estratégico para reconfigurar la sociedad innovadora y, a nivel micro, para los directivos de organizaciones y los profesionales de la innovación porque constituye una de las llaves maestras que permite generar valor (riqueza) con mayor efectividad.

Ahora bien, en el marco de éste nuevo desequilibrio denominado crisis global del capitalismo, las sociedades latinoamericanas deben conducirse a una reestructuración societal para producir nuevos y diferente medios de producción, a través de la generación de la innovación social constreñida históricamente por la fragmentación estructural de nuestras sociedades.

La potenciación de las capacidades nacionales de innovación para promover el desarrollo integrado en Latinoamérica, tienen implicaciones particulares para cada Estado-Nación, en la medida de establecer de manera consensuada, una estrategia organizacional que en primer lugar, revierta en forma urgente los valores ancestrales apoyados en una cultura que no identifica el esfuerzo innovador con el desarrollo socioeconómico. Y en segundo lugar, que logre devolvernos el principio de la asociatividad en el trabajo como principal fuente de transformación social, societal o socialista. En este sentido, urge la necesidad de crear dispositivos legales y organizacionales que verdaderamente fomenten una cultura de innovación soportada en nuevas leyes, principios y valores que garanticen por sobre todas las cosas, el desarrollo humano integral.

Las organizaciones y el trabajo constituyen dos nuevos valores que junto al conocimiento y al hombre en el comando, nos llevan hacia una nueva perspectiva de la innovación que no hace demasiada apología al

mundo de lo tecnológico, ni al mundo del mercado. Se trata de una nueva visión en la cual se reserva un escenario privilegiado para la innovación en su acepción amplia, que dé lugar especial a nuevas formas de generar y utilizar el conocimiento, de trabajar, de motivar y hacer feliz a las personas en sus organizaciones.

A finales de los años 90´, es escasa la literatura existente desarrollada en Latinoamérica en el área de la gerencia de la innovación, unos pocos trabajos concretados surgen a principio de siglo XXI, y revelan claramente la importancia e impacto de la capacidad organizacional, asociada al desempeño del negocio empresarial, específicamente, al perfeccionamiento del proceso de implementación de tecnologías en la industria:

“[…] la Capacidad Organizacional (CO), se constituye en un medio para integrar conocimiento de base y complementario con la finalidad de crear competencias en las empresas, para el uso efectivo de la tecnología” (Añez, C: 2002).

“[…] la improvisación de los procesos organizacionales […], la cultura organizacional signada por la burocracia y lentos procesos administrativos son factores que afectan el proceso de implementación de nuevas tecnologías […] es necesario darle ordenamiento estratégico a los recursos intangibles y dejar de un lado las improvisaciones” (Petit, E., 2004a).

“La tradición teórica ha enfatizado el problema de la capacidad tecnológica en los países menos desarrollados y su importancia en los procesos de transferencia de tecnología (selección, negociación, adquisición operación, adaptación y creación de tecnología). Sin embargo, en concordancia con el marco conceptual analítico de Añez (2002), la evidencia señala también la importancia de las capacidades organizacionales […] en el proceso de implementación para crear las competencias que le permiten su uso efectivo” (Petit, E., 2004b).

“La implementación de sistemas computarizados debe entenderse como un proceso de desarrollo de competencias organizacionales el cual abarca: 1) el proceso de construir la base de conocimiento, 2) el proceso de adquirir conocimiento complementario y 3) el proceso de integrar conocimiento básico y complementario. Se concluye que el proceso de integrar conocimiento básico y complementario en la implementación de tecnologías requiere el despliegue de un conjunto de rutinas organizacionales claramente estructuradas para alinear sistemas técnicos, destrezas, estrategia y mercado”. (Anez, C. y Petit, E. 2009).

En el siglo XXI, producto de los cambios sociopolíticos, el paradigma social se superpone al paradigma tecno-económico en Latinoamérica, y comienza a percibirse un cambio en la gerencia de la innovación posibilitado por la constatación empírica de que el hombre como ser social es capaz de producir conocimiento y se constituye potencialmente como fuente de creatividad social. Surgen nuevos modelos de trabajo en red, no sólo los laboratorios de I+D y las universidades están preparados para producir conocimientos e innovaciones sino que la sociedad como tal, también.

El potencial innovador de la creatividad social está por descubrirse (Rodríguez, E y Sánchez, R., 2004), los autores se refieren al mismo potencial creativo de la sociedad que está escondido en las “cuencas de trabajo inmaterial” del que actualmente hablan Rodríguez (2007) y Jaron (2008). Específicamente, Rodríguez señala que estos flujos creativos constituyen la riqueza cultural, la producción de saberes y la innovación que en sentido lato, rebasan el ámbito de los institutos públicos o privados o privados de I+D.

Carlos Lanz (2004), en su trabajo: “La revolución es cultural o reproducirá la dominación, fue el primero en definir los “bolsones culturales” como potenciadores de la innovación, éstos bolsones culturales, también

denominados “cuencas creativas” (Rodríguez, 2007 y Jaron 2008), se establecen en las ciudades y enclaves urbanos y están compuestos por una multitud de sujetos, ideas conocimientos, formas de comunicación, sociabilidad y valores. Estas cuencas tienen un potencial creativo que desbordan las fábricas y empresas, erigiéndose como un nuevo recurso con potencial para el desarrollo socioeconómico. No obstante, la creatividad social como motor de innovación, ha de tener contacto positivo con el mercado sin dejarse dominar por las leyes del capital.

El fenómeno de la innovación social constituye el nuevo paradigma de la gestión, y como tal, ejerce su influencia a todos los niveles, pasando por las organizaciones y llegando a las personas que la forman. Por eso interesa una interpretación que permita generar comprensión profunda sobre los elementos que no se deben confundir en este proceso de innovación: El Hombre, Su Trabajo, Conocimientos y Organizaciones.

El tema de la innovación vista desde el Sur (Arocena y Sutz: 2007), plantea la necesidad de generar un nuevo enfoque de planificación y gerencia organizacional para los sistemas de innovación latinoamericanos, que deberá estar estrechamente vinculado a los avances en la sociología de innovación y a la política actual para el “nuevo desarrollo”. Estudios recientes acerca del nuevo perfil estratégico del concepto de política de innovación para el desarrollo integrado lo confirman (Díaz: 2001, Urdaneta, 2007, Urdaneta y Petit: 2008). En la dimensión social, existe un efecto dual de la organización (territorial-empresarial) cooperativa (Gallego, 2008) que puede ser instrumentado a través de lineamientos de política, en primer término, porque contribuyen a organizar una trama de relaciones relativamente complejas entre empresas y centros de investigación, y por otro lado, contribuyen a la estructuración de un modelo de difusión de la información y de las innovaciones muy basado en relaciones informales. Este factor dota de fluidez y estabilidad a las relaciones entre empresas y los circuitos de innovación. Teóricamente el ejercicio de una actividad cooperativa desarrolla el vínculo social, lo cual puede permitir a su vez asumir iniciativas, nuevos y más grandes retos socio-económicos.

Independientemente de la institucionalidad o no del término innovación, en todo país existe un ambiente territorial favorable para la innovación. Estos ambientes se constituyen en espacios en donde se desatan y desarrollan procesos y dinámicas innovadoras. En la realidad latinoamericana, las trayectorias, tiempos de innovación son diferentes, incluso, la organización práctica para la innovación no depende precisamente de los factores económicos, tecnológicos, o estratégicos sino más bien de una suerte de factores culturales relacionados con la vida y el trabajo del hombre en comunidad. Según plantean los autores Luna, R. y Pezo, A. (2005) en algunos países el comportamiento del sistema o del ambiente es pésimo y en otros es excelente: todo depende del nivel de interrelación, cooperación, aprendizaje y comunicabilidad que se da entre los actores de innovación.

Una visión socialista de las organizaciones innovadoras en el siglo XXI, es compleja, heterogénea y flexible, propugna el fortalecimiento del modelo de restructuración social a través de la transformación del hombre para su propio bienestar; y actúa como detonante del poder popular coligado y organizado, mediante el desarrollo de un sistema educativo, y mecanismos de información y comunicación que impliquen la formación e identificación de la población con los valores éticos, socio-productivos, y de eco-innovación necesarios para llevar a cabo los objetivos planteados.

“Una visión tal de las organizaciones es ampliamente temida en la actualidad (y por eso se escamotea su validez) porque implica que pueden trazarse trayectorias muy distintas a las dominantes y que pueden cuestionarse supuestos y verdades eternas soportadas desde las jerarquías. Es por ello que suenan tan extrañas propuestas económicas que apunten a la ‘producción social’, a la ‘apropiación colectiva’, al ‘control gerencial por parte de los trabajadores’ (Petit y Peña: 2008).

El Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI, constituye una visión constructivista y armónica de la realidad social, centrada en la integración de esfuerzos colectivos, su lógica social es: pluralista,

multicultural, multipolar, fundamentada en el reconocimiento de las diferencias como factor de agregación e inclusión. Promueve el trabajo en comunidad, la conformación de estructuras sociales y económicas no jerárquicas, autónomas, descentralizadas y anti-burocráticas.

La estructuración para el “nuevo desarrollo” tiene una especial connotación en la planificación de la organización innovadora (Villegas, 1991:23). En el modelo para el desarrollo integrado promovido desde el Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI (Petit: 2008), se propone un cambio en el estilo de organización para la innovación y el desarrollo, donde los miembros de la sociedad se organizan en subsistemas para asumir roles de liderazgo con empoderamiento (Petit y Gutiérrez: 2007), que concretan el entramado de relaciones sociales dentro de un sistema mayor, necesario para aprovechar todos los recursos, capacidades y competencias de los involucrados. Entramado de relaciones sociales que surge a partir del establecimiento y convergencia de diversos movimientos y organizaciones sociales hasta la conformación de redes de innovación socio-productiva (denominadas también circuitos de innovación social).

La esencia esta nueva visión socialista de las organizaciones, deberá ser capaz de reproducir relaciones humanas en: libertad, solidaridad, convivencia, equidad, justicia y fraternidad, valores necesarios para generar, desarrollar y fortalecer el vínculo social y transcender hacia el trabajo mancomunado, creativo, innovador y socialmente productivo. En esta dirección, planteamos las bases conceptuales para el redimensionamiento de la Teoría DO, como marco teórico-político posible y asociado a la construcción del nuevo orden hegemónico socialista para la innovación en Latinoamérica.

Las corrientes del pensamiento organizacional y su aporte al Desarrollo Organizacional para la innovación en Latinoamérica.

Un aspecto que afecta el punto de partida de la tesis del Desarrollo Organizacional Innovador, consiste en que el paradigma actualmente dominante del “Desarrollo Organizacional” no puede tomarse tal como viene, para enfrentar sus relaciones con la innovación (concepto que ya también debe ser repensado en nuestras latitudes), los principios de la Teoría Clásica de la Innovación están concebidos bajo los modelos de administración de Fayol, Taylor y Weber, racionalidad según la cual toda organización adopta la estrategia de sistema cerrado y cultura burocrática en busca de la certeza y previsión, tal racionalidad, pierde utilidad para el contexto del pensamiento socialista organizacional latinoamericano, porque además, las relaciones sociales de producción se desenvuelven en una dinámica que beneficia primordialmente al capital.

De momento, se define organización formal como un modo de agrupación social, que se establece más o menos deliberada o intencionalmente, para la realización de un fin concreto. En este sentido intencionalidad y finalidad específicas parecen ser, los dos criterios fundamentales para la diferenciación de la organización de otros tipos de unidades sociales. Así una empresa, un partido político o una organización voluntaria, son ejemplos típicos de organizaciones formales. En todos estos casos, los hombres, de modo intencionado, coordinan sus esfuerzos para alcanzar un fin concreto.

Las concepciones actuales y tradicionalmente interpretadas sobre el Desarrollo Organizacional (DO), en el marco de la empresa se encuentran limitadas de asumir la transformación socialista en toda su complejidad. Centradas en el hombre, las demandas del desarrollo integrado exigen del propio proceso de planificación

del cambio una transformación de las tradicionales estructuras de la vieja organización que a su vez lo optimice. La planificación u organización del cambio en la empresa tradicional se encuentra limitada de condicionar nuevos códigos y formas de pensamiento, el conocimiento desde la visión tradicional es poder y no viceversa (Abad y Petit: 2008).

En este punto conviene dejar claro, cuál es el “estado del arte” de las teorías del desarrollo organizacional en el momento actual. Por supuesto, dado que las escuelas de pensamiento académico en esta área se encuentran subordinadas al sistema económico mundial predominante, este trabajo se centrará no sólo en reconocer cuáles son esas corrientes teóricas dominantes, también se advierte que -aun en sus contradicciones- resultan en esencia funcionales a la reproducción del sistema capitalista, actualmente en crisis.

Respecto a la Teoría sobre el Desarrollo Organizacional (DO), desde sus orígenes en los años 60, ha sido entendida de diferentes maneras por numerosos autores y no existe un consenso general bien definido sobre que es el desarrollo organizacional (Chiavenato, 2004). Lo que si està claro es que: el ambiente, la organización, el grupo social, las motivaciones son considerados relevantes para el desarrollo organizacional. Sin embargo, el talón de Aquiles del DO es la tendencia reciente, por parte de las asesorías independientes, de dominar todo el ámbito del DO, apelando al coste de la investigación y a la validación de las intervenciones de asesoría y de los productos de administración del cambio (Porras y Robertson, 1992). Cómo maximizar los capitales en la producción con la participación del trabajador, ha sido esencialmente la intención de éstos programas de desarrollo organizacional.

El cuadro que se presenta enseguida, es el resultado de los avances preliminares en los estudios sobre el desarrollo organizacional en la perspectiva de las corrientes dominantes del pensamiento organizacional para la innovación, su contenido sintetiza la evolución de la Teoría de la organización y permite ubicar al Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), como una alternativa para la actualidad sociopolítica latinoamericana, generada a partir de la combinación de los estudios de la organización y los actuales desarrollos de la teoría sociológica de la innovación.

Cuadro 1

Corrientes Dominantes Del Pensamiento Organizacional Para La Innovación En Latinoamérica

Fuente: Elsa Petit (2009). Adaptación de Mouzelis Nicos (1975), José de Sousa Silva (2005) y de Tirso W. Sáenz y María Carlota de Souza Paula (2006).

La primera escuela identificada en el cuadro anterior comienza con los postulados teóricos de: Marx, Weber, y Michels, quienes desde una perspectiva muy amplia, intentaron captar el impacto producido por las burocracias de gran escala en las estructuras de poder de las sociedades contemporáneas. Los escritos

ESCUELAS O ENFOQUES PRINCIPALES AUTORES CORRIENTES DOMINANTES DEL PENSAMIENTOORGANIZACIONAL PARA

LA INNOVACIÓN

Proceso administrativo o clásico

Comportamiento humano o de las relaciones

Humanas, Sistema Social o estructural,

Neoclásica o empírica.

Marx, Weber ,

Michels,

Rizzi

Teorías Clásicas

Enfoques administrativos del

Comportamiento

Cuantitativa o matemática

Teoría de las decisiones o del comportamiento

administrativo

Fayol

Taylor

Teoría ordenación científica

Enfoque cuantitativo y decisional

Liderazgo

De sistemas o sistémicas

De contingencia o situacional

Evolución de la escuela de las relaciones humanas

Toma de decisiones

Hawthorne

Mayo

Warner

Chapple

Arensberg

Whyte

Homans

Sayles

Moreno

Teoría de sistemas y situacional

Formal

Ortodoxos

Interaccionismo

Sistemas de Organización Social Parson

Dalton

Mouselis

Teoría de la Organización Social

Conflicto social

Visión de conjunto

clásicos, y concretamente, el tipo especial de burocracia weberiano han resultado ser la base a partir de la que se han levantado las posteriores teorías y principales críticas sobre la organización y la burocracia.

Desde la posición marxista la burocracia no ocupa una posición orgánica en la estructura social, en cuanto no está vinculada directamente al proceso de producción, es esencialmente temporal y parasitaria y está unida a la división de la sociedad en clases, es un instrumento de la clase capitalista, sustentado por la división del trabajo, que reproduce la alineación y el monopolio de la actividad administrativa. Su fin marcaría el comienzo de la libertad creadora individual. Solamente en tal sociedad podrá existir una administración realmente democrática para promover el cambio y la innovación.

La lucha contra la burocracia es una de las principales tareas que deben asumir las sociedades latinoamericanas en su conjunto, para impulsar la transformación del continente. Este proceso se iniciará en la medida que el desarrollo de las fuerzas de producción tenga una orientación adecuada hacia el desarrollo social. Según Weber, toda gran organización tiende a desarrollar una estructura burocrática que impide la posibilidad de democracia interna, en este sentido el tamaño de la organización asumiría un rol no determinante en la generación de los procesos de innovación. Desmitificando el argumento Schumpeteriano sobre la gran empresa como centro promotor de innovaciones.

Desde las perspectivas de Michels y Rizzi, la democracia real implica que todos los miembros de la organización deberían participar en el proceso político de elaboración de sus programas de desarrollo, esta visión colectivista de la organización se hace técnicamente imposible para viabilizar los procesos de innovación, primero, por la complejidad de los problemas de la organización cada vez menos asequibles a las personas que no posean preparación o conocimiento especializado. Al respecto, debe aclararse que el tipo de innovación promovida por este enfoque organizativo es exclusivamente el cambio tecno económico.

En definitiva, la administración burocrática, significa fundamentalmente ejercicio del control basado en el conocimiento (competencia técnica), y este rasgo es lo que la hace específicamente racional. Marx no pasó de concebir la organización burocrática como un instrumento de opresión, Weber no vio en ella sino un instrumento de eficiencia, no presentó clara distinción entre organización y administración, lo cual se explica por el hecho de que formuló su concepto de burocracia en el contexto de la sociología política, pensando principalmente en el aparato gubernamental.

Michels y Rizzi, aunque perciben a las organizaciones como principales detentoras del poder político, ponen énfasis en la alineación individual y otros aspectos coligados a la democracia interna y externa de las organizaciones, y como los primeros, no abarcan todos los aspectos e implicaciones sociales del problema organizacional, simplemente alcanzan formular generalizaciones omnicomprensivas, imprecisas, que no se puede estar seguro de la manera en que se enlazan con la realidad social que quieren expresar.

La segunda escuela del pensamiento organizacional está constituida por el Fayolismo y el Taylorismo, donde el trabajador resulta ser la unidad principal de análisis. Según Fayol el éxito de la organización depende más de las habilidades administrativas (fìsicas, mentales, morales, educación general, conocimiento especial, experiencia) de sus líderes que de sus habilidades técnicas. También mencionó la necesidad de contar con diagramas de la organización, realizar reuniones y elaborar informes, así como un sistema de contabilidad para mantener información de la administración. El modelo Tayloriano es un modelo por completo maquinal, ingenieril, concentrado en los aspectos instrumentales del comportamiento humano. Desde esta estrecha perspectiva, se analiza de forma sistemática el comportamiento laboral del miembro de la organización, construyendo modos estándares de proceder. En este enfoque el miembro de la organización fue concebido como un instrumento de producción que puede ser tan fácilmente manejado como cualquier otro (a condición que se conozcan las leyes de la ordenación científica). Tal concepción no toma en cuenta los sentimientos las actitudes y los fines privados de los individuos, tampoco hay en ella conciencia de que el obrero es un ser social, influido en su comportamiento pos su vinculación con la estructura social general y la cultura de los grupos en los que se encuentra. Taylor aunque no fue

completamente desconocedor de estos aspectos, los creyó irrelevantes respectos a los problemas de la productividad. En la actualidad, resulta cada vez más claro que los contextos asociativos informales (sentimientos, emociones) del hombre resultan indispensables si se quiere lograr el tratamiento científico de los problemas humanos para promover la innovación dentro o fuera de la industria.

Según Mouzelis Nicos (1975), el movimiento de la racionalidad del trabajo humano, apuntalado por los pensadores: Hawthorne, Mayo, Warner, Chapple, Arensberg, Whyte, Homans, Sayles, y Moreno, a diferencia de las escuelas precedentes, procuró evitar toda teorización omnicomprensiva, limitándose a estudiar los problemas de la organización a base de la observación y entrevista a trabajadores reales en industrias concretas. Como resultado se produjo una larga discusión en torno a los métodos y hallazgos de la escuela de las relaciones humanas, creando confusiones dentro de su propio sistema teórico, producto de los ataques intraescuelas, resultando que algunos postulados son válidos para ciertas subescuelas o para cierta fase del desarrollo.

El único defecto fundamental que parece común a toda la escuela es el de haber pretendido solucionar los grandes problemas organizacionales, prestando atención únicamente al individuo y a los pequeños grupos, sin entrar nunca a considerar a la organización en su conjunto, incluso en la tercera fase de evolución de la escuela, el centro de atención sigue siendo el individuo y los grupos. Los factores organizacionales, incluso cuando se concretan: motivación, valores morales, sentimientos, cohesión, supervisión, informalidad, formalidad, interacción, cooperación, se consideran variables externas del sistema, que en consecuencia, no se estudian en sí mismas, sino sólo en tanto que susceptibles de producir un impacto en la situación individual o en la estructura social del grupo.

A finales de los 60 y principios de los 70, la literatura organizacional generó nuevos desarrollos teóricos, basados en la organización como sistema social, surge una especie de convergencia teórica, aparece la tesis de Parsons, quien concibe a la organización (realidad social), como un conjunto de sistemas entrelazados que se extienden ordenadamente desde la personalidad individual y los pequeños grupos hasta las sociedades totales. En el sentido estricto de su propuesta Parsons percibe las organizaciones como: grupos, departamentos, comunidades, sociedades, y las consideradas unidades indiferenciadas, desde este punto de vista no interesan la estructura y las propiedades internas del sistema, sino sólo su interrelación y relevancia en el sistema más general y comprensivo. Este punto de vista influyó sobre los estudios de la innovación, una de las contribuciones más significativas del entendimiento del comportamiento organizacional a la investigación sobre innovación es la posibilidad de integrar diferentes niveles de análisis (Staw, 1984). La innovación puede ser estudiada desde diferentes perspectivas de análisis: la del individuo, la del grupo, la de la organización, de la sociedad sin poner falsos límites entre cada uno de estos niveles (King y Anderson: 2003), porque en la organización innovadora el hombre no puede ser visto como un recurso de nivel en nivel organizacional, sino como un fin en si mismo.

Parsons analiza el sistema organizacional desde el punto de vista institucional y cultural, su punto de partida son los valores organizacionales, los cuales deben estar en armonía con los valores sociales. También identificó cuatro problemas funcionales básicos que cada sistema tiene que resolver: adaptación, cumplimiento de fines (relaciones con su entorno), e integración y problemas latentes (internos) de la organización. Parsons define el poder como la “capacidad de movilizar recursos en interés de la consecución de un fin del sistema” y se preocupa más por las relaciones entre la organización y su medio.

No hay duda que el intento de Parsons, de aplicar su esquema teórico a las organizaciones formales constituye una contribución muy importante a la teoría de la organización, demostró que no es suficiente formular de manera más o menos arbitraria dimensiones y aspectos de la organización (el formal, el informal, el tecnológico, el humano, etc.), sin vincular de modo lógico y completo tales conceptos entre sí y con otros referentes al medio de la organización y sus subsistemas.

De acuerdo con Mouzelis (1975), el marco conceptual de Parsons es instructivo en los tres siguientes aspectos: 1) El gran valor de su capacidad para dar cuenta de los diferentes niveles de análisis (del nivel individual al nivel social) y poner de relieve los intrincados problemas de interdependencia y autonomía entre esos niveles), 2) Parsons toma seriamente en cuenta el hecho de que una teoría general de las organizaciones debería aplicarse a todos los tipos de organización y no sólo a organismos gubernamentales o a las empresas industriales, y 3) Considera importante la necesidad de vinculación más estrecha entre la teoría sociológica general y la teoría organizacional. Según Parsons todo teórico de la organizaciòn no solamente debería formular conceptos aplicables a todos los tipos de organizaciòn sino que también debería investigar sus semejanzas y diferencias asì como las relaciones existentes entre la organizaciòn considerada como sistema social y los otros sistemas sociales (familia, comunidad, etc.). Esto significa que debería tratar de demostrar en lo posible el relieve sociológico de los conceptos y problemas organizacionales, y viceversa.

Una de las principales inadecuaciones de la Teoría de Persons, es revelada por Mouzelis (1975); aun cuando concede una excesiva importancia a los valores y a su contribución al funcionamiento de las organizaciones, no logra explicar cómo aparecen los valores organizacionales ni a que intereses sirven:

“No considera la posibilidad de que el poder como capacidad para movilizar recursos de la organizaciòn para el conseguimiento de sus fines sea utilizada de modo tal que se encuentre en flagrante contradicción con los fines organizativos (el caso de un poder organizacional utilizado para la obtención de intereses màs reducidos de un grupo dominante).”

Indudablemente el enfoque de Parsons contempla el problema del poder de otra manera, en lugar de asumirlo como un fenómeno de dominio sobre otros, prefiere ver el poder como una capacidad, junto con otros de realizar los fines colectivos. Y la intención de Mouzelis (1975) no es reanudar la “vieja discusión” acerca de si son los intereses y el poder, o por el contrario, los valores los que se encuentran en la base. Sino demostrar la parcialidad del análisis de Parsons, pues éste al sobreestimar los valores, ha infravalorado la importancia equivalente (desde un punto de vista lógico y empírico) de la estructura del poder organizacional.

Los más importantes trabajos en el campo de la organizaciòn a principio de los ochenta giraron en torno al tema del conflicto y del poder. Dalton por ejemplo, mostró en que medida los miembros y grupos de la organizaciòn pueden estar primariamente preocupados por la persecución racional de sus intereses privativos y la consolidación y mejora de su posición de poder, e incluso a expensas de los intereses de la organización general. El autor muestra la extensión y continuidad de las consiguientes luchas y su impacto sobre la vida organizativa.

Lo cierto es que mientras en determinados tipos de organizaciòn la perspectiva de poder- conflicto tiene que ser más reveladora (por ejemplo, en las empresas públicas y privadas) en otras parce más útil la aproximación integradora (por ejemplo, en organizaciones sociales).

El Desarrollo Organizacional estándar (DO), cuenta con un inmenso potencial para ayudar a las organizaciones (públicas, privadas o sociales), y facilitarles cambios necesarios, en sus estructuras, métodos y tecnologías. Definitivamente, el DO es un proceso extremadamente complejo, multifuncional y multimetodológico, que exige altos niveles de habilidades y conocimientos para conducir los subsistemas de una organización hacia la posición deseada, sin embargo, tal como lo afirman King y Anderson (2003): “Es decepcionante que la investigación sobre la eficacia de este campo, y de sus técnicas en concreto, contenga tan pocos ejemplos de intervenciones de DO medibles y que hayan causado mejoras demostrables en el funcionamiento organizacional”. Las principales críticas científicas hechas a los enfoques

dominantes sobre la administración de la innovación y el cambio se han construido sobre la base de la perspectiva del rendimiento eficaz o de la calidad de vida. Desgraciadamente las empresas suelen pasar por alto este último en su intento por crear culturas competitivas, orientadas al rendimiento o centradas en el cliente. Desde el punto de vista de la organizaciòn innovadora, la importancia de una aproximación comparada resulta evidente como estudio. Es también evidente, que la generación, desarrollo y fortalecimiento de una teoría general capaz de dar razón tanto de los aspectos integradores como de los conflictivos de los sistemas de innovación en Latinoamérica es un reto que deben asumir los estudiosos de las organizaciones y de la sociología en general.

El Desarrollo Organizacional Innovador: una alternativa para resolver la ecuación estratégica innovación y desarrollo en el Sur.

¿Cómo administrar la innovación y el cambio en Latinoamérica?, la innovación es un encuentro entre lo individual y los social no está en la naturaleza de las cosas sino en la mente del hombre, por tanto, se corresponde con la creatividad, incluye la variación en los valores y objetivos que comportan nuevas actitudes (Oberto, en Pelekais: 2007), lograr de manera pragmática, gerenciar ésta realidad implica según Pfaiffer (2000) fortalecer la cultura para el desarrollo del control social.

En este sentido, gerenciar la innovación en Latinoamérica constituye un serio cuestionamiento científico que plantea el reto de ir mas allá de comprender y criticar las limitaciones de las perspectivas de las corrientes dominantes del pensamiento organizacional y de la teoría de la innovación y difusión tecnológica. Una posible respuesta a esta interrogante, nos enfrenta a la ambiciosa y compleja tarea que desde principios de siglo asumían con precisión Sinangil y Avallone (2001), citados por King y Anderson (2003):

“(...) el propio DO se enfrenta al reto de tener que cambiar como respuesta a las nuevas formas de organización laboral, a las estructuras organizacionales con menos personal, a la tecnología de la información y a las prácticas de trabajo flexibles que requieren un nivel mucho mas alto de innovación individual y de equipo”.

Katz y Marshak (1996), resumen este fenómeno acertadamente: “¿Como se adaptan las ideas del Desarrollo Organizacional desarrolladas en los cuarenta, cincuenta y sesenta y relativas al cambio el diagnóstico y la intervención, a la actual Era de la información?” Seria necesario ver como evoluciona el propio DO y si sigue siendo aplicable a las futuras formas de organización laboral en continuo cambio. Estudios preliminares en ésta área de investigación, desde la perspectiva del pensamiento socialista latinoamericano, revelan la existencia de problemas esenciales y entidades multidimensionales que pasan todavía desapercibidos o resultan invisibles teóricamente en la construcción de la nueva lógica para el desarrollo de las organizaciones innovadoras y que deben considerarse científicamente a fin de reedificar o redimensionar el núcleo de los conceptos y las teorías asociadas. Entre esos problemas esenciales se señalan: 1) La noción de comunidad como tercer excluido entre el capitalismo y el socialismo. 2) La ausencia de la entidad organizacional en la perspectiva de política de innovación, y 3) El análisis a la división del trabajo en contraste con el establecimiento de vínculo social en el enfoque ortodoxo del DO (Petit, Elsa y Peña Jesús, 2009). La esencia de estas premisas evidencia la posibilidad de instituir un nuevo contexto teórico que posibilite la búsqueda de respuestas a los problemas de la innovación y el desarrollo en Latinoamérica.

Estaríamos frente a la posibilidad de construir un nuevo marco teórico directivo que sustentaría el despliegue de la gestión de la actividad creativa subjetivada en desarrollo social, como un fenómeno perfectamente canalizable y convertible en innovación sobre la base la aplicación de una estrategia de planificación, educación y comunicación concertada en todos los niveles de la integración/unidad en el trabajo humano para la innovación: individual, grupal, organizacional y de sociedad.Con fundamento en argumentos expuestos, surge como una alternativa teórica ante el panorama de conflictos mundiales, los cambios sociopolíticos en Latinoamérica y la emergencia de nuevas visiones de desarrollo en el continente: El Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), propuesto por Petit y colaboradores (2009). El DOI constituye una alternativa socio céntrica para resolver la ecuación estratégica innovación y desarrollo, a fin de promover en toda la estructura social la generación, desarrollo y fortalecimiento de las capacidades societales de la innovación, a través de un programa integral basado en tres componentes fundamentales: planificación, educación y comunicación.

Cuadro 2

El Desarrollo Organizacional Innovador

NUEVO ENFOQUE DOI

EVOLUCION DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL PARA LA INNOVACION DESDE EL SUR

Sociedad, Empresa, y Estado articulados

a fin de promover iniciativas organizacionales

socioeconómicas innovadoras para el

desarrollo integrado: humano, endógeno

y sustentable.

Teoría organizacional basada en el marco del

pensamiento socialista latinoamericano: alternativa

centrada en el desarrollo socio-céntrico para la

generación de capacidades societales de innovación

Fuente: Elsa Petit (2009) Elaboración Propia.

Ante la premisa que es necesario interesarse en los estudios sobre el modo en el que el ser humano (individual y/o colectivamente) es capaz de participar en los procesos de cambio organizacional y recibe la influencia de dicho cambio. Se avanza en la evolución de la teoría de la administración de la innovación y el cambio en las organizaciones para impulsar la transformación de América Latina en un primer término, sentando las bases conceptuales para promover un modelo de gestión que promueva una cultura organizacional para la innovación, que permita a toda la estructura sociedad latinoamericana lograr la meta de trabajar organizadamente, dirigir entornos multiculturales y generar progresivamente resultados socio-productivos superiores, en un ambiente de sustentabilidad mediante valores sólidos centrados en el Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI, la economía social y la democracia participativa.

La esencia de estas premisas evidencia la inminente evolución del pensamiento administrativo, un nuevo contexto teórico que abre posibilidades a la búsqueda de respuestas a los problemas de la innovación y el desarrollo en Latinoamérica. Estudios preliminares en ésta área de investigación, revelan desde la perspectiva del pensamiento socialista latinoamericano, que existen problemas esenciales y entidades

multidimensionales que pasan todavía desapercibidos o resultan invisibles teóricamente en la construcción de la nueva lógica para el desarrollo de las organizaciones innovadoras y que deben considerarse científicamente a fin de reedificar o redimensionar el núcleo de las teorías asociadas. Entre esos problemas esenciales se señalan: 1) La comunidad como tercer excluido entre el capitalismo y el socialismo. 2) La entidad organizacional en la perspectiva de política de innovación, y 3) La división del trabajo dentro del enfoque ortodoxo del DO (Petit, Elsa y Peña Jesús, 2009).

En Latinoamérica, específicamente en Venezuela, un grupo de investigadores reconocidos, adscritos al Laboratorio de Estudios de la Innovación y el Desarrollo (LEID), en la Facultad Experimental de Ciencias de la Universidad del Zulia, profundizan sobre el tema de la innovación, y han logrado validar científicamente sus diferentes perspectivas del fenómeno de la innovación. Así por ejemplo, desde la visión político-económica:

“La capacidad de innovación es considerada como el más decisivo factor individual en la determinación de la competitividad de organizaciones y países en el contexto del modelo de la globalización actualmente imperante; pero incluso más allá de su asociación predominante con políticas de competencia y de apertura económica, el fenómeno de la innovación ha mostrado ser transcendente para que grupos sociales de diverso tipo y en múltiples circunstancias, enfrenten creativamente sus problemas y logren soluciones eficaces y sustentables” (Peña, 2004).

Sobre el tema referido a la estructura organizativa para impulsar procesos de innovación, se comparte la visión del establecimiento de redes de innovación productiva desde la perspectiva del socialismo del siglo XXI (Peña, J., 2006), en contraste con la tesis usual de las redes de innovación local sostenida desde el enfoque del aprovechamiento de las potencialidades y oportunidades regionales y locales para impulsar exclusivamente el desarrollo económico industrial (Vázquez-Barquero, 2006). En este sentido, el carácter vertical y burocrático de la estructura de funcionamiento de las redes –también llamados sistemas-nacionales de Innovación, constituyen un factor organizacional en teoría y práctica limitante, que afecta el proceso de integración operativa y estratégica del conocimiento, obstaculizando la fluidez del poder innovador que debe impulsar el desarrollo de toda la estructura de sociedad. Definir cuales factores organizacionales deberían desarrollarse en las redes de innovación como resultado de la fusión entre la perspectiva organizacional y la sociología de la innovación para el nuevo desarrollo, implica prestar atención la organización como sistema social, ésta en definitiva constituye una de las tareas sucesivas que debe ser concretada como parte de las bases de un nuevo modelo teórico para potenciar la dinámica innovadora en Latinoamérica.

En la perspectiva espacial se revela la importancia de la configuración de nuevas formas de organización reticular para impulsar el desarrollo de territorios innovadores” (Gutiérrez, 2004). En el marco de la sociología de la innovación, se estudia “la innovación como un fenómeno asociado a factores culturales como: valores, procesos de aprendizaje y cambio en los sistemas sociales” (Colina B., 2005) y también se discute actualmente, la potenciación de las capacidades societales para promover el desarrollo endógeno (Colina, B.: 2008).

El desarrollo organizacional innovador constituye una alternativa viable para potenciar las “capacidades societales de innovación”, que según Colina (2008), éstas no se limitan a la acumulación de capitales, “sino más bien se sustenta en lazos de solidaridad y colaboración”. Es en éste contexto, donde cobra fuerza la tesis de la construcción social, que tiene estrecha relación con el establecimiento de la cultura innovadora y con la propuesta de un enfoque redimensionado del Desarrollo Organizacional como estrategia de planificación del cambio en el marco del pensamiento socialista. De allí la valoración del enfoque del desarrollo del organizacional como estrategia promotora de innovaciones desde el interior de nuestras

organizaciones y movimientos sociales para acelerar los procesos de generación, desarrollo y fortalecimiento de capacidades societales de innovación.

Todos estos estudios latinoamericanos en cadena, algunos terminados, otros en marcha, se han enfocado desde las ciencias humanas, económicas o sociales, y sus resultados preliminares constituyen indicios de los evidentes, múltiples y complejos problemas estructurales surgidos en el marco de la ecuación estratégica: innovación y el desarrollo, y de la eminente necesidad de generar nueva teoría de innovación para el desarrollo social del continente.

Visionar el despliegue teòrico del Desarrollo Organizacional para la Innovación en Latinoamérica, como nuevo marco teórico directivo que sustenta la actividad creativa subjetivada en desarrollo social, canalizable y convertible en innovación sobre la base la aplicación de una estrategia de planificación, educación y comunicación concertada en todos los niveles de la integración/unidad del trabajo humano (organizacional, social, institucional, cultural, político, económico), constituye en la medida de generar, desarrollar y fortalecer las capacidades societales de innovación y contribuir a resolver en comunidad los problemas del subdesarrollo una alternativa posible para impulsar la innovación social y el nuevo desarrollo desde el Sur.

Conclusiones

Las concepciones actuales y tradicionalmente interpretadas sobre el DO en el marco de la empresa se encuentran limitadas de asumir la transformación socialista en toda su complejidad. Centradas en el hombre, las demandas del desarrollo integrado exigen del propio proceso de planificación del cambio una transformación de las tradicionales estructuras de la vieja organización que a su vez lo optimice.

Al interior de la nuevo enfoque Desarrollo Organizacional Innovador (DOI), la creatividad y la innovación comparten el trabajo como un factor común en el interés por impulsar el desarrollo integrado. Sin embargo, el cambio socialista promueve lo social, como forma específica de esa asociación, de manera que este último, refleja no sólo las interacciones entre los individuos o sujeto social, sino además, la particular y compleja determinación de la creatividad y la innovación. El DOI promueve el proceso de transformación social sobre la base del valor integración/unidad en el trabajo, como alternativa posible para potenciar la relación estratégica innovación y desarrollo desde el Sur.

El DOI, se construye “desde abajo”, es decir, desde las bases de la organización y no exclusivamente a partir de la alta gerencia. Opera mediante un liderazgo con empoderamiento, orientado hacia la participación de la ciudadanía en la definición y el fortalecimiento de políticas públicas y empresariales en la medida de configurar estructuras poder que superen los modelos clásicos del pensamiento administrativo. En el marco del Pensamiento Socialista Latinoamericano del siglo XXI, la economía social y la democracia participativa, convenimos en proponer la implementación del DOI como política alternativa de nueva generación, en torno a la necesidad de generar, desarrollar y fortalecer las capacidades societales de innovación.

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