EL DERECHO DE HUELGA

1. NORMATIVA, TITULARIDAD Y LÍMITES.2. TIPOLOGÍA.3. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.4. HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS.5. CONSECUENCIAS DE LA HUELGA

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CONCEPTO

LA HUELGA ES UNA MEDIDA DE CONFLICTO COLECTIVO QUE CONSISTE EN LA CESACIÓN

COLECTIVA Y CONCERTADA EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS PARA LA DEFENSA Y PROMOCIÓN DE LOS INTERESES LABORALES Y

SOCIALES DE LOS TRABAJADORES.

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NORMATIVA REGULADORA

El derecho de huelga se reconoce en el art. 28.2 CE y se ubica dentro de los derechos fundamentales.

El ET recoge el derecho de huelga entre los derechos básicos del trabajador: art. 4.1.e) ET.

A falta de desarrollo postconstitucional, se sigue regulando por el RDL 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo, aunque revisado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

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TITULARIDAD DEL DERECHO

El derecho de huelga es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo. La convocatoria de huelga es una acción concertada o de grupo. El trabajador puede decidir sumarse o no a la misma, o, una vez iniciada, desistir de ella unilateralmente, sin esperar a que se desconvoque.

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TITULARIDAD DEL DERECHO

Los trabajadores asalariados tienen derecho a hacer huelga. Se admite también la huelga de funcionarios, con ciertos límites.

Están excluidos: los trabajadores autónomos, los penados en instituciones penitenciarias, los miembros del Cuerpo Nacional de Policía, miembros de las Fuerzas Armadas y Guardia Civil. Tampoco pueden hacer huelga los jueces, magistrados y fiscales.

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TIPOLOGÍA

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.

Huelga extra-laboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

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TIPOLOGÍA (II)

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

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TIPOLOGÍA (III)

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alternan momentos de normalidad laboral y de cesación del trabajo.

Huelga de brazos caídos o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.

Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.

Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

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LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA

A) MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES: Son aquellos que procuran la satisfacción de derechos constitucionalmente protegidos, como la libre circulación, la salud, la información o la seguridad pública. Suelen garantizarse mediante la fijación de servicios mínimos por parte de la autoridad gubernativa.El Gobierno puede establecer un arbitraje obligatorio para poner fin a la huelga, teniendo en cuenta el perjuicio grave a la economía nacional.

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LÍMITES (II)

B) EL ORDEN PÚBLICO Y LA SEGURIDAD DEL ESTADO: El Gobierno puede declarar el estado de alarma en caso de paralización se servicios públicos esenciales para la comunidad y se produzca una situación de catástrofe, calamidad o desgracia pública, una crisis sanitaria o desabastecimiento de productos de primera necesidad. Durante la declaración de los estados de excepción o sitio, podrán ser prohibidas las huelgas.

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LÍMITES (III)

C) PROHIBICIÓN DE ABUSOS Y COACCIONES.Debe respetarse la libertad de trabajo de los trabajadores que decidan no sumarse a la huelga. El empresario puede sancionar a los trabajadores que ejerzan coacción o cometan agresiones verbales o físicas sobre los no huelguistas. La coacción y las amenazas pueden ser objeto también de sanción penal.

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EJERCICIO DE LA HUELGA

Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento: Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los

trabajadores, por mayoría, levantando el acta correspondiente. Por votación de los propios trabajadores cuando así lo propongan, en este caso la votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. Por acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral, al que la huelga se extienda.

Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.

Creación del comité de huelga, que está formado como máximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto, y habrá de garantizar durante la duración de la misma, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.

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HUELGAS ILÍCITAS

SE DISTINGUEN DOS SUPUESTOS: HUELGAS ILEGALES: Contravienen lo dispuesto en la ley. Son

huelgas ilegales:- La huelga con fines políticos.- La huelga para alterar lo pactado en un convenio colectivo.- La huelga que incumple los requisitos legales ( ver diapositiva anterior)

HUELGAS ABUSIVAS: Son abusivas las huelgas rotatorias, las estratégicas, las de reglamento, la de bajo rendimiento, la de brazos caídos y la huelga a la japonesa. Se presume en ellas que existe una intencionalidad por parte de los trabajadores de originar graves daños al empresario más allá de lo que razonablemente tenga que soportar. La prueba en contrario se ha de basar en la proporcionalidad (si los huelguistas demuestran que no hay esa intencionalidad la huelga será lícita).

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CONSECUENCIAS DE LA HUELGA

A) Sobre los trabajadores no huelguistas: Como regla general, continuidad del contrato con derecho al salario en los mismos términos que antes de declararse la huelga. La jurisprudencia ha prohibido la sustitución interna de los trabajadores, incluso en el caso de aceptación voluntaria del trabajador sustituto, como instrumento para privar de efectividad a la huelga.

Para el caso de que lo trabajadores no huelguistas no puedan trabajar debido a la falta de trabajo-por el seguimiento parcial de la huelga por otros trabajadores-, acudan al centro de trabajo y permanezcan a disposición del empresario a la espera de poder reanudar su trabajo se mantendría la obligación de pago del salario, a salvo de que el contrato se suspenda mediante cierre patronal o por causa de fuerza mayor .

En el caso de que los trabajadores no huelguistas no continúen trabajando por ser imposible el acceso al centro de trabajo o al puesto de trabajo, porque lo impidan los trabajadores huelguistas mediante piquetes coactivos u ocupación del centro, el empresario no estará obligado a abonar los salarios por no serle imputable la falta de prestación de servicios.

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CONSECUENCIAS DE LA HUELGA (II)

B) Sobre los trabajadores huelguistas: Suspensión del contrato de trabajo y perdida proporcional del salario. El empresario podrá preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique intromisión en la libertad ideológica de estos o vulneración de la libertad sindical. El descuento proporcional afectara tanto al salario base como a todos los complementos salariales, incluidas pagas extraordinarias y retribución por descanso semanal y festivos. Por el contrario la huelga legal no repercute sobre el derecho a las vacaciones retribuidas.

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CONSECUENCIAS DE LA HUELGA (III)

Respecto de los efectos de la huelga legal sobre la seguridad social, conforme al art. 6.3 RDLRT el trabajador en huelga permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal.

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EFECTOS DE LA HUELGA ILEGAL

Los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios serán los mismos que en el supuesto de huelga legal (perdida proporcional de los salarios), mientras que los efectos de la huelga ilegal sobre la SS en caso de simple suspensión contractual serán los mismos que los descritos para la huelga legal.

La huelga ilegal puede ser causa de sanción disciplinaria, incluso de despido, si la participación del trabajador en la misma ha sido activa por:

- instigación o inducción a la huelga- formar parte de piquetes violentos- conducta singularizada del trabajador respecto del resto

Además de que el empresario podrá pedir una indemnización por lo daños y perjuicios que le causen las conductas ilícitas registradas durante una huelga legal, y, con más razón, con motivo de una huelga ilegal. Tal responsabilidad patrimonial, ajustada a las reglas del Código Civil, podrá ser exigida a los sindicatos, por su intervención –convocatoria, determinación de objetivos, publicidad, etc.- y por los actos de los huelguistas afiliados a la organización, cuando estos actúen por cuenta del sindicato.