EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSUNIDAD 1

1.1 Organigrama empresarial, Depto. de Recursos Humanos y Proceso Administrativo

1.2 Origen y Desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

1.3 Diversos conceptos de trabajo, definiciones y equilibrio del empleado en el trabajo.

1.4 Denominación, definición y objetivos de la Administración de Rec. Humanos

1.5 Que es una organización.1.6 El organismo social como sistema.1.7 componentes del sistema

organizacional.1.8 sistema de administración de

personal.1.9 departamento de administración

de personal.1.10 Política general de personal

1.2 Origen y desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

En la edad media surgen sistemas de gremios para el adiestramiento de aprendices, sindicatos y las uniones obreras.

Para 1880, los sistemas de producción crecen con técnicas e interdependencia de tareas y posiciones.

Por consecuencia la producción en masa creció gracias a los científicos que fueron evolucionando de esa manera hasta llegar a la psicología industrial para poder manejar mejor al personal.

Después de varias épocas , en el siglo XIX la evolución histórica continua creciendo en la administración.

Por tal motivo Frederick Taylor crea el sistema Taylorismo para aumentar la productividad de las fabricas eliminando tiempos y selección de personal adecuado.

Este sistema se preocupa también en el ambiente laboral para que el trabajador sepa hacer las cosas bien en tiempo y forma.

Modelo de recursos humanosSe considera que la satisfacción en el trabajo tiene influencia en la

organización , por eso Maslow crea el modelo de la pirámide de las necesidades, la cual necesita satisfacer una necesidad para poder avanzar a la siguiente

1.3 Diversos conceptos de trabajo, definiciones y equilibrio del empleado en el trabajo.

DIVERSOS CONCEPTOS DE TRABAJO

El creciente progreso en el ámbito laboral desempeña un papel muy importante en la economía de muchos países.

El esfuerzo humano aplicado al sostenimiento y al mejoramiento de la vida es el punto de partida de toda actividad humana. El hombre, en el curso de su vida, debe satisfacer sus necesidades, lo cual sólo se puede lograr a través de la utilización de su fuerza de trabajo.

A través del trabajo, el ser humano produce los bienes y servicios requeridos para que los miembros de la sociedad puedan satisfacer sus necesidades en forma directa o a través de ingresos para adquirir esos bienes. Sin embargo, si una sociedad desea aumentar el ingreso de los trabajadores, debe aumentar la productividad.

La manera en cómo está organizado el trabajo tiene efectos significativos sobre la productividad. El trabajo también satisface múltiples necesidades psicológicas, porque ofrece a los individuos un medio para lograr metas personales, al ganar reconocimiento e invertir el tiempo en actividades de utilidad social.

DEFINICIONES DE TRABAJODesde el punto de vista de actividad, según Reyes Ponce:

Trabajo es la actividad humana aplicada a la producción de bienes o servicios y porello, realizada con sujeción a normas de eficiencia.

La sujeción a normas de eficiencia implica prácticas administrativas, es decir, tener que sujetarse a algo, significa que hay un marco de referencia que no se debe rebasar, llamado plan programado de trabajo con su respectivo presupuesto de costo.

Desde el punto de Vista jurídico, Pérez Botija comenta:

Trabajo es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación.

La idea anterior implica aspectos puramente jurídicos, es decir, se define bajo normas que no aceptan confusiones.

Desde el punto de vista administrativo, según Continolo G.;

Trabajo de oficina, son todas las actividades desarrolladas en una empresa, para cumplir las dos funciones básicas: de registro y de información.

El registro es la función tradicional que las oficinas han realizado desde siempre, sin embargo con el crecimiento de las empresas y, sobre todo, con la mayor complejidad de las mismas y de las exigencias a satisfacer, las tareas relacionadas con esta función se han extendido en las últimas décadas.

La información, por el contrario, es una función que se ha introducido recientemente entre las tareas de trabajo de oficina, como consecuencia de la necesidad de conocer todos los elementos críticos para ejercer un eficaz control sobre la operación de la

empresa.

Desde el punto de vista socialista, K. Marx en El capital establece que:

Trabajo es un proceso entre la naturaleza y el hombre, en el que éste realiza, regula y controla mediante su propia acción, su intercambio de materias con la naturaleza.

 

El trabajo como fenómeno esencialmente humano consiste en que el hombre, para poder convivir en grupo y para satisfacer sus necesidades, debe practicar esa actividad humana que se llama trabajo, puesto que por medio de él va a encontrar la oportunidad de desarrollarse en los ámbitos profesional, cultural, académico, industrial y otros.

EL EQUILIBRIO DEL EMPLEADO EN SU TRABAJO

El equilibrio perfecto de los cuatro elementos del conjunto de factores del empleado en su trabajo se da rara vez en la realidad de la práctica organizacional. La falta de equilibrio constituye una de las causas más importantes del despilfarro en las organizaciones.

La falta de equilibrio en las capacidades, los intereses y las oportunidades pueden generar un desequilibrio en el conjunto de acciones que lleva a cabo el personal.

La personalidad completa del trabajador. El lugar en que se desarrolla el trabajo y los empleados se combinan para formar un conjunto social que se extiende sobre las vidas exteriores.

A medida que los individuos van madurando en la organización, pasan por varias fases de ajuste de la personalidad, Algunas son muy sencillas, y otras son complejas.

La persona común tropieza con relativamente pocas dificultades para llegar a esos reajustes. Hay otros que pueden ser clasificados como trabajadores problema.

Podemos concluir que los factores: intereses, capacidades y oportunidades del empleado condicionan de una manera definida su reacción ante su conjunto laboral.

El que la dirección de personal no reconozca las diferencias individuales que llevan consigo los intereses, las capacidades y las oportunidades han contribuido mucho al descontento y confusión en el conjunto del empleado en su trabajo. A continuación analizaremos estos factores a detalle:

Capacidades. Se refiere a las facultades y cualidades, que posee un trabajador y que es capaz de ejercer, al menos en cierto grado en su trabajo.

Intereses, No son sólo deseos y ambiciones de una persona, sino también sus tendencias instintivas e impulsivas, y anhelos mal definidos que pueden o no impulsarle a actuar plenamente en el cumplimiento de sus objetivos.

Oportunidades, No se refiere sólo a las oportunidades para el ascenso o promoción, aunque también se incluyan, sino las de ejercitar sus capacidades y satisfacer sus Intereses.

Personalidad, Es la suma total de la reacción del trabajador ante sus experiencias y el medio ambiente que le rodea. La personalidad se manifiesta por medio de la percepción del individuo por parte de los demás. La dirección no desempeña un papel importante en la Influencia sobre la personalidad, pero la personalidad del trabajador ejerce una gran Influencia sobre sus oportunidades. En la figura 1.1 se muestra un perfecto equilibrio entre capacidades, intereses y oportunidades.

FIGURA 1.1 Equilibrio entre capacidades, intereses y oportunidades.

DENOMINACIÓNDEFINICIÓNOBJETIVOS

ORGANIZACIÓN

Definición Es el conjunto de actividades que pone en funcionamiento,

desarrollo y moviliza a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos

objetivos

Crear, mantener desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción.

Tener condiciones organizacionales que permita la aplicación, el desarrollo de los objetivos.

Eficiencia y Eficaz

Objetivos

Esp

ecí

fico

s Sociales

CORPORATIVOS

PERSONALES

Funcional

OBJETIVOS SOCIALES:  se basa en principios éticos y socialmente responsables.

OBJETIVOS CORPORATIVOS:  Es la organización logre sus metas fundamentales.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía.

OBJETIVOS PERSONALES: cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización.

Denominación

Relaciones humanas

Relaciones industriale

s

Relaciones laborales

Relaciones humanas

 conjunto de interacciones que se da en los individuos de una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos.

Relaciones laborales

son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo.

Relaciones industriales

Es un conjunto de normas, procedimientos  que sirven para alcanzar la Eficiencia

Que es una organización

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZASION

CAPACIDADRES ORGANIZACIONALES

PLAN DE ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

COPENTENCIAS

ATRAER DESARROLLARDETENER

• Flexibilidad• Innovación• Velocidad a mercado• Actualización constante• Crecimiento sostenido

Organización pequeña

PresidenteO

propietario

Gerente de venta contador Gerente

Administrativo

Ayuda A Ayuda B

Gerente de producción

El organismo social como sistema

Las organizaciones son:

Un sistema definido que posee organización y totalidad. Es una colectividad de trabajadores y empleados ligados por determinadas relaciones socioeconómicos, condicionadas por el modo de producción imperante en una sociedad concreta.

La empresa es una compleja combinación de recursos: humanos, financieros, materiales y técnicos

La organización es un sistema vivo, que trabaja como: humano y no humano(material) y busca el equilibrio con el medio ambiente, para lograr un estado estable mientras conserva su capacidad de transformación.

AUTOSOSTENIMIENTO

LA SUPERVIVENCIA DE LA ORGANIZACIÓN DEPENDE DE

UN FLUJO CONTINUO DE TRANSOFORMACION Y

PRODUCCION

Recibe insumos Bienes y Recompensadel medio ambiente transforma Servicios a la (personal, material organizacióndinero, información, etc.)

ES FUNDAMENTAL LA BUENA TOMA DE DECISIONES PARA PODER LLEVAR A CABO CADA UNO DE LOS OBJETIVOS PLANTEADO.

La tecnología: Es completamente necesario ya que dan a conocer la eficiencia y la eficacia.

* Subsistema Técnica: Conocimientos necesarios para el desarrollo de las tareas incluyendo las técnicas utilizadas para la transformación de insumos.

* Subsistema Personal: Individuos y grupos en constante interacción. Conducta individual así como grupal. (motivación, sentimientos, valores, actividades, etc.)

* Subsistema Estructural: Se refiere a la manera en que están divididas las tareas del organismo.

Jerarquía: Delimitar responsabilidad, lo cual reduce la confusión a quienes dan ordenes y quien las recibe.

* Formal * Informal

Componentes del sistema Organizacional

El principal componente del sistema organizacional puede ser comprendido como un gran transformador o procesador de insumos o recursos a productos finales que se envían al medio ambiente.

Este tipo de sistema sirve para:

* Tratar temas individuales. * Pensar en la administración pública o privada. * Para dirigir nuestras ideas hacia sucesos generales.

OBJETIVO: servir de ayuda en el estudio de la administración de la organización.

1.8 Sistema de administración de personal.

Recursos Organizacionales

Las organizaciones para lograr sus objetivos requieren una diversidad de recursos, estos elementos que administrados correctamente le permitirán a la organización un rendimiento eficaz y eficiente

Los recursos organizacionales se clasifican así:

a) Recursos humanos

b) Recursos financieros

c) Recursos materiales

d) Recursos técnicos

a) Los recursos humanos. Comprenden no solo el esfuerzo o la actividad humana, sino que también otros factores como conocimientos experiencias, motivaciones, intereses, actitudes, etc.

Los recursos humanos son los más importantes porque pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa; son los únicos recursos vivientes capaces de procesar los otros recursos inertes. Además, constituyen los recursos más complejos de que se dispone en una organización.

Los recursos humanos son los únicos recursos que se encuentran en todas las áreas y niveles de la organización.

b) Los recursos financieros. Comprenden todos los elementos monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa, indispensable para la ejecución de sus operaciones, entre los recursos financieros propios están: dinero en efectivo, acciones, utilidades, ingresos por ventas. Entre los recursos financieros ajenos están: préstamos de acreedores, proveedores, créditos bancarios.

c) Los recursos materiales. Son todos los bienes físicos necesarios para la operación de la organización. Quedan incluidos dentro de este tipo de recursos: edificios, terrenos, máquinas, equipo (las herramientas), las instalaciones, las materias primas y especialmente su proceso de transformación.

d) Los recursos técnicos. Son todos aquellos medios informativos que proporcionan orientación para desarrollar soluciones, quedan comprendidos dentro de ellos: los sistemas de producción, la tecnología que los orienta, los procesos de producción, el mantenimiento, el desarrollo técnico, los sistemas y procedimientos administrativos, los sistemas de ventas, los sistemas de promoción, las fórmulas de patentes.

1.9 Departamento de administración de personal

Efectuar de manera organizada el control de los recursos humanos con base en las necesidades de trabajo de las empresas y de los contratos colectivos de los sindicatos, acuerdos y normatividad existentes; atendiendo la selección, contratación e inducción del personal; así como también, de los diversos movimientos escalafonarios, nuevas altas, bajas, contrataciones, jubilaciones, recontrataciones y las solicitudes de permisos y compensaciones.

1.10 Política general de personal

En toda organización es vital fijar una norma de acción general, en la cual se inspiren los medios que habrán de consignarse en los programas y respuestas, y a la vez un medio de impulsión, interpretación y control de la eficiencia en materia personal

Una política general de personal trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquélla habrá de realizarse.

Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas son normas de acción, difieren en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas. A. Reyes Poncel nos indica que toda regla, o se inspira en una política, o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda, o bien, se suple por medio de una política, cuando el caso concreto carece de norrna aplicable.

Importancia de una política general de personal

Hay que reconocer que existen numerosas políticas (y aun reglas) que tienen en la empresa, a pesar de no haber sido establecidas por el propietario: la legislación del trabajo, la contratación colectiva, y aún la mera costumbre establece distintos criterios en la dirección de personal, acerca de presentaciones, premios, días de trabajo, etc que el empresario no ha fijado.

Las políticas generales pueden considerarse de dos tipos;

General: por ejemplo, sobre la preeminencia del recurso humano sobre todo lo demás.

Particular: dirigidas a los campos específicos de la materia, por ejemplo, reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.

La política general es importante, especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal (selección, contratación, inducción, etc.), así como en las diversas áreas funcionales de la organización como producción, comercialización, finanzas, etc., ya que éstas son funciones básicas realizadas por personas.

Áreas principales de la política general de personal

Se puede proponer que muchas de las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas que conforman la política general de personal. Cada una de estas áreas define una de las principales tareas de la administración de personal, que la dirección superior de cualquier organización debe atender, sea que la organización tenga o no sindicato, ya se trate de personal sindicalizado o de confianza, y sea que la organización esté en la fase de crecimiento o contratación.

Influencia del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad. Esta área de la política general de personal tiene que ver con una pregunta clave que la dirección superior debe hacerse:

¿Qué tanta responsabilidad, autoridad y poder debe delegar voluntariamente la organización y a quién?

Sistemas de trabajo. En todos los niveles de la organización los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, la información, las actividades y la tecnología. Es decir, deben definir, analizar y diseñar el trabajo; La elección administrativa respecto a estos arreglos afecta la calidad de las decisiones que toman los administradores, la coordinación entre las funciones y las tareas, el grado hasta el cual se utilizan las habilidades de la gente, el grado hasta el cual las personas se comprometen al Iogro de los objetivos organizacionales.

Flujo de los recursos humanos. Esta área de la política general de personal tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el flujo de personas (en todos los niveles)que entran, Pasan y salen de la organización

Gracias por su atención…