EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA GESTIÓN

El clima institucional es un factor que tiene injerencia directa en la calidad educativa,

siendo este un elemento fundamental para desarrollar la gestión de la educación. Por

lo tanto, el clima institucional y la gestión influyen en el logro de las metas educativas

que establecen el camino o la dirección del proceso de enseñanza-aprendizaje.

PALABRAS CLAVE: Clima institucional, gestión, variables, calidad.

INTRODUCCION

Toda organización tiene características específicas, éstas forman parte del desarrollo

organizacional o institucional que se establece, siendo factores clave de la gestión, las

acciones, el desempeño y los nuevos retos. Un elemento fundamental es el clima

institucional, el cual repercute en las condiciones que lograrán el cumplimiento de los

objetivos establecidos, es un factor determinante en la gestión educativa.

El clima institucional es un factor directamente proporcional a la calidad educativa,

retomando el trabajo colaborativo que se desarrolle en cada institución, es así como el

clima institucional determinará las relaciones interpersonales, además de las

propuestas de mejoramiento de la institución propiamente dichas.

DESARROLLO

La “nueva gestión escolar debe garantizar la pertinencia, eficacia, eficiencia, relevancia

y equidad que favorece el cumplimiento de los objetivos de la educación” (SEP 2010,

siendo elemento fundamental para ello el clima que se genere en la institución.

Conceptualización de clima institucional

En una organización o institución educativa, el tipo de gestión que se utiliza depende

de diversos elementos, dentro de los cuales se enmarca el clima, cuyos factores surgen

en dependencia de cómo se desarrolla el proceso de dirección en cada institución.

En el Programa Escuelas de Calidad (2010), se establece que la educación pública

requiere propuestas innovadoras y eficaces que tengan un impacto positivo en el

aprendizaje y en el logro académico de los estudiantes, así como en la calidad

educativa; ideas que orienten e impulsen a los colectivos escolares para conocer

nuevas maneras de hacer escuela y lograr los propósitos de la educación básica, en

relación con el perfil de egreso de sus alumnos. En este importante esfuerzo se

propone que los profesores reorienten el modo en que llevan a cabo la gestión en la

escuela y en el aula, con el fin de que coloquen en el centro de las decisiones el

mejoramiento permanente del logro educativo de todos sus estudiantes

Para el logro educativo se requiere de un trabajo colaborativo, una toma de decisiones

conjunta, ser competente y conocer los programas, así como el desarrollo de acciones

emprendedoras para el cumplimiento de los fines, encauzados a la institución

educativa.

Desarrollo organizacional

“El desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la organización decide

evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la gente en busca de enfrentar

la resistencia al cambio, mediante el diagnóstico, provocando un cambio en la cultura

organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia” (Hernández,

Gallarzo y Espinoza, 2011).

El desarrollo organizacional permite buscar alternativas de mejora continua en la

institución, quedando determinada la participación de cada integrante, lo que incide

en el proceso de enseñanza-aprendizaje, pues una participación específica genera

compromiso con la ejecución del plan estratégico y como consecuencia de ello,

motivación para el trabajo constante y el cumplimiento de los objetivos educativos.

En los últimos años, los centros docentes han visto incrementado su grado de

autonomía, especialmente en los ámbitos pedagógico y curricular, como factor esencial

para elevar la calidad de la enseñanza que imparten. Es indudable que el incremento

de medios personales y materiales ha de ir acompañado de una mayor capacidad para

tomar iniciativas que permitan promover actuaciones innovadoras en aspectos

pedagógicos, curriculares y organizativos (Vera, Mora y Lapeña, 2006).

La generación de un clima institucional adecuado, donde el personal se encuentre

integrado, motivado y directamente participando en las acciones que se tomen,

permitirá proponer innovaciones, apoyarse mutuamente, trabajar colaborativamente,

brindar tutorías a los estudiantes, utilizar los recursos materiales y humanos adecuados

al contexto de la institución, compartir conocimientos, así como formar comunidades

de aprendizaje propicias para mejorar los resultados académicos.

Para Rojas (2010) “el clima institucional se refiere al conjunto de características del

ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor

principal de influencia en su comportamiento”.

El clima tiene una dependencia a las situaciones que se presenten en la institución,

retoma elementos de la personalidad de los integrantes de la institución, está

determinado por las características, las conductas, las actitudes, las aptitudes, el

conocimiento, la motivación, las relaciones sociales entre los miembros de la

institución (directivos, personal administrativo, docentes, estudiantes, padres de

familia, comunidad), los valores, la cultura, las expectativas, el comportamiento y el

tipo de Gestión que se realice en la institución, de tal forma que observar todos estos

elementos permitirá un ambiente propicio para el cumplimiento de los objetivos.

El clima, entonces, está representado por el ambiente interno existente entre el

personal de la institución y que repercutirá en los factores externos y la calidad

educativa, establecida como un elemento indispensable en la Reforma educativa

mexicana.

Autores como Reddin (2004) enfatizan que “el clima organizacional lo constituyen

todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organización o institución y

que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre sí”. Según el

Programa de Escuelas de Calidad:

La gestión debe dejar a un lado los usos y costumbres que propician la rutina y el

aislamiento profesional. Lo que se propone es liderar procesos que aseguren los

resultados; trabajar en equipo para asumir corresponsablemente las decisiones que

llevan a lograr lo planeado, impulsar el involucramiento y la participación activa de los

padres de familia, en la formación de sus hijos; evaluar el desempeño docente y el de

los alumnos, con base en un enfoque de mejora continua. De lo que se trata es de

entender, diseñar y ejecutar la planeación de la escuela y del aula de una manera

totalmente renovada (Programa de Escuelas de Calidad, 2010).

El clima institucional permitirá la ejecución de la planeación de la escuela y la toma de

decisiones conjuntas en un ambiente de cordialidad, compromiso, motivación e

involucramiento.

Autores como Sandoval (2004) establecen que “los sentimientos psicológicos del clima

reflejan el funcionamiento interno, por eso este ambiente puede ser de confianza,

progreso, temor o inseguridad”.

El funcionamiento de la institución educativa permite el desarrollo de áreas de

oportunidad, donde el líder de la misma tendrá una participación directa y guiará el

proceso con el apoyo conjunto de los integrantes de la institución, esto con el

involucramiento directo y la generación de expectativas, estableciendo un ambiente de

confianza, cordialidad y responsabilidad.

La principal estrategia para la consecución de dicho objetivo en el ámbito de la

educación básica, la constituye la Reforma Integral de la Educación Básica (RIEB), cuyos

propósitos se centran en atender los retos que enfrenta el país de cara al nuevo siglo,

mediante la formación de ciudadanos íntegros y capaces de desarrollar todo su

potencial, y en coadyuvar al logro de una mayor eficiencia, articulación y continuidad

entre los niveles que conforman este tipo de educación (SEP, 2011).

Las situaciones que se presentan en la institución son áreas de oportunidad para

encaminar el cumplimiento de las acciones y con ello el cumplimiento de los objetivos,

generando un ambiente de cooperación, esto permitirá la participación directa de los

miembros y una mejor planeación de estrategias de intervención.

La acción de los docentes, establecida en los Programas de Estudio (2011), es un factor

clave, porque son ellos quienes realizan la planificación del proceso de enseñanza-

aprendizaje, buscan estrategias para desarrollar las actividades y con ellas generar

motivación y contribuir a la formación integral de los estudiantes, dando pauta para

desarrollar competencias para la vida bajo un aprendizaje centrado en el estudiante.

“El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los administradores

de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los

empleados” (Hernández, Gallarzo y Espinosa, 2011).

En la institución educativa, el desarrollo dependerá del clima institucional, es decir,

de la participación directa y de las relaciones interpersonales de los integrantes de la

misma, todos hacia una misma dirección.

Tipos y factores de clima institucional

Con base en el tipo de Gestión que se desarrolle en la institución y del plan de trabajo,

se desarrollará un clima institucional y organizacional, siendo este y sus tipos,

elementos básicos para la armonía en la institución u organización. Según Reddin

(2004) existen cuatro tipos de clima organizacional:

Orientado al Control (basado en sistemas).

Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza de la

gente).

Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización

continua de los procesos de producción).

Orientado al Desafío (basado en la colaboración en equipo). (Reddin, 2004).

La detección del tipo de clima en la organización o institución resulta fundamental para

el cumplimiento de los objetivos, requiriendo de destreza, estrategia y determinación.

De acuerdo con Reddin (2004) existen diversos factores que influyen directamente en

el clima organizacional o institucional, no identificados en un orden específico:

Directivos.

Grupo.

Tamaño de la institución.

Relación de los directivos con el personal.

Objetivos y estrategia institucional.

Importancia regional o nacional y visibilidad.

Control normativo.

Grado de control externo.

Localidad.

Instalaciones.

Estos factores sugieren que no necesariamente sean un elemento aislado en la

influencia o resultados del clima institucional, sin embargo, un momento crucial es el

desarrollo adecuado del clima en función del tipo de Gestión y de los resultados

esperados.

Variables e indicadores

La cultura desempeña elementos y funciones en la institución, ésta crea diferencias

entre una organización y otra, promueve el cumplimiento de objetivos de acuerdo a la

misión, a los valores y a la visión de la institución, la identidad del personal, la

comunicación, la intervención o propuestas del personal a la mejora continua de la

institución, intereses, sentimientos, todo ello para preservar la estabilidad institucional.

Los cambios en los paradigmas y retomando la Reforma Educativa, implican una

necesidad imperante en el diagnóstico y la planeación estratégica de la institución. Al

igual que el tipo de Gestión que se desarrolla, con la finalidad de conocer el interior de

la misma, su autodefinición o redefinición, con el fin de elevar la calidad educativa y

cumplir con el desarrollo de competencias para que los estudiantes alcancen un perfil

de egreso específico.

El clima puede detectarse o percibirse fácilmente, según Reddin (2004), dando

respuesta a preguntas como:

¿Qué tipo de directivo se tiene?

¿Qué tipo de conducta es la más reconocida?

¿Qué se considera como recompensa?

¿Qué conducta es desmotivada?

¿Qué se considera como conflicto?

¿Cuál es la diferencia entre los diferentes puestos en la institución?

¿Cómo son manejados los errores?

¿Cómo se toman las decisiones?

¿Cuál es la red de comunicación?

¿Qué es un nivel aceptable de desempeño?

¿Existe confianza y respeto entre el personal?

¿Es fácil cambiar las cosas?

¿Se realiza un trabajo colaborativo en la institución? (Reddin, 2004).

Es importante y necesario identificar y trabajar en el clima institucional para influir en

el cumplimiento de los objetivos, en la efectividad, en la calidad y en los resultados

estratégicos

Las dimensiones del clima son las características que pueden ser medibles en una

institución y que influyen en el comportamiento del individuo, establece Sandoval

(2004) las dimensiones del clima:

Métodos de mando

Características motivacionales

Procesos de comunicación

Importancia de la interacción

Características de los procesos de toma de decisiones

Procesos de planificación.

Procesos de control.

Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (Sandoval, 2004)

Estas dimensiones están directamente relacionadas con el clima institucional y

permitirán que al tomarlas en cuenta se puedan generar resultados que repercutan en

la calidad educativa, por consecuencia, el clima tiene una relación importante en la

Gestión escolar.

También dependerá de la estructura, responsabilidad de cada individuo, equidad,

toma de decisiones, motivación, apoyo, solución de conflictos, trabajo colaborativo,

todos ellos elementos clave del clima y como tal de la Gestión

En el siguiente cuadro se sintetizan diversas diferencias entre un clima positivo y uno

negativo según Sarmiento (2011)

Clima positivo Clima negativo

Logro de resultados.

Compromiso.

Poder.

Productividad.

Baja rotación.

Satisfacción.

Adaptación.

Inadaptación.

Alta rotación.

Ausentismo.

Poca innovación.

Baja productividad.

Desmotivación.

Poco compromiso.

Innovación.

Autonomía.

Autocontrol

Apatía al trabajo

Cuadro 1. Clima positivo y negativo

Tales efectos determinan el funcionamiento de la institución, propiamente

involucrados con la Gestión educativa

Conflictos

La falta de organización e involucramiento del personal en la toma de decisiones, es

decir un clima laboral negativo, genera conflictos en la institución educativa,

estableciendo una carencia de satisfacción en el trabajo

Las actividades se diseñan enfocadas al mejoramiento del desempeño de la

organización, al promover mejores procesos y cultura a los miembros del equipo y

personal de la organización. Las intervenciones consisten en una serie de actividades

estructuradas donde a un número indeterminado de unidades seleccionadas de la

organización, grupos e individuos, que representan el objetivo del proceso se les

asignan tareas o una serie de tareas. Las estrategias de intervención combinan el

diagnóstico con las metas establecidas por el sistema (Hernández, Gallarzo, y Espinosa,

2011).

La carencia de un diagnóstico apropiado en la institución educativa y la falta de

motivación en los involucrados en el proceso de enseñanza-aprendizaje, provocará que

el plan estratégico no funcione efectivamente, se generarán entonces una serie de

complicaciones que deben ser solucionadas, de no ser así, el resultado será la

inestabilidad institucional

Autores como Hernández, Gallarzo y Espinosa (2011) establecen preguntas clave para

lograr las estrategias de intervención, las cuales se sintetizan en el siguiente esquema

(cuadro 2).

Cuadro 2. Preguntas clave, estrategias de intervención.

Al generarse conflictos es importante identificar y hacer un diagnóstico pertinente a la

realidad de la institución educativa.

“Conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha

sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa”

(Robbins y Judge, 2009.

La generación de conflictos puede ocasionar desmotivación o estrés, de ocurrir esto, la

Gestión educativa se ve afectada y el desarrollo del plan estratégico con mayor razón,

por lo que se deben considerar los resultados de un diagnóstico y establecer

estrategias de intervención que permitan solucionar los conflictos surgidos en el

momento pertinente

CONCLUSIONES

Como conclusión se asume que el clima institucional estará determinado por todos los

miembros de la institución educativa, cada uno asumiendo un rol determinado,

proponiendo e involucrándose directamente con las metas establecidas para el

mejoramiento de la calidad educativa.

Se determina que el clima institucional tiene una influencia directa en la Gestión

educativa, permitiendo el cumplimiento de la misma y la participación en el

cumplimiento de las metas institucionales

BIBLIOGRAFÍA

García, S. (2009). Diagnóstico de la relación clima organizacional y sistema de Gestión

de la calidad: caso un órgano interno de control paraestatal. México: Universidad

Veracruzana.

Hernández, J., Gallarzo, M. y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. Enfoque

Latinoamericano. México: Pearson.

Parada, E. et al. (2010). Revista Innovación Educativa, 10. Instituto Politécnico

Nacional. México.

Reddin, W. (2004). Gestión del clima organizacional en la mejora de la efectividad.

Recuperado de http://www.gref.org/nuevo/articulos/291104_2.pdf

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. 13ª edición. México:

Pearson.

Rojas, J. (2010). Clima institucional. Recuperado de

http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100903.pdf

Rosado, D. et al. (2011). Revista Innovación Educativa, 11. Instituto Politécnico

Nacional. México.

Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del Clima Organizacional. Recuperado de

http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/

27/08_ensayo_dimensiones.pdf

Sarmiento, I. (2011). Clima laboral. México: Universidad Autónoma de Hidalgo.

SEP. (2011). Programas de Estudio. Guía para el maestro. Educación Básica Primaria.

México: SEP

SEP. (2011). Reforma Integral de la Educación Básica. Recuperado de

http://basica.sep.gob.mx/reformaintegral/sitio/?act=rieb(08/10/13).

SEP. (2010). Programa Escuelas de Calidad. Alianza por la Calidad de la Educación.

México: SEP

Vera, J., Mora, V. y Lapeña, A. (2006). Dirección y gestión de centros docentes. Guía

práctica para el trabajo diario del equipo directivo. España: GRAÓ

EL CLIMA INSTITUCIONAL

El clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de dirección en la institución pues es una variable que afecta sus resultados; así la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfacción de las personas que tiene que ver con el clima.

DEFINICION:

• Es la percepción o interpretación que los colaboradores, los clientes internos y externos tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la realidad interna de aspectos del ambiente y del trabajo en una institución.

• Las personas dan significado a esa realidad, desde su propio punto de vista.

El clima es a la Institución como el estado de salud es a la persona

Es una resultante de la interacción humana en los procesos de la institución.

Mantener un buen Clima Institucional... ES RESPONSABILIDAD DE TODOS.

Por lo tanto, las acciones para mantener o mejorar son acordadas entre todos los actores de la institución.

VARIABLES DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Condiciones físicas del lugar: Temperatura, ruido, iluminación, calidad de aire.

Diseño del lugar de trabajo: Tamaño, distribución y privacidad.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización, generando el clima institucional.

Liderazgo:

El liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia

un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables

por su desempeño.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la

organización, generando el clima institucional.

Toma de Decisiones:

Tomar una decisión comienza por:

Decidir o No decidir. Entenderemos por Decidir, al compromiso con los resultados que se

quieren alcanzar, mientras que No decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan

sin hacer nada para lograr los resultados deseados.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la

organización, generando el clima institucional.

Compromiso:

Consiste en la asunción profunda de una obligación que es preciso definir, parece

materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa; pero caben

muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la

organización, generando el clima institucional

Reconocimiento:

Es una necesidad que va mas allá de lo material y tangible acercándose a esa parte intangible

del “Ser” que nos hace humanos. El elogio, las gracias, la oportunidad, respeto.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la

organización, generando el clima institucional

Cultura organizacional:

En su definición más amplia, la cultura organizacional es la prioridad que asigna la organización

a distintas cosas. Estas pueden ser explícitas cómo las políticas y valores e implícitas como las

costumbres.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la

organización, generando el clima institucional.

MOTIVACIÓN

Grado de interés, entusiasmo o compromiso que una persona experimenta en relación con sus

funciones, tareas o responsabilidades en su área de trabajo.

SATISFACCIÓN LABORAL

Reacción afectiva de agrado o complacencia que se suscita en una persona por la presencia o

ausencia de una situación específica de trabajo • La reacción afectiva de desagrado o disgusto

se denomina insatisfacción y tiene como efectos:

Ausentismo

Quejas

Reclamos

Acción Colectiva

TRABAJO EN EQUIPO

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la

empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes.

También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad,

voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros.

VENTAJAS Y BENEFICIOS

Un buen clima institucional sirve como excelente base para la implementación de programas

y/o sistemas tales como:

ISO 9000

ISO 14000

CMI

Programas de Productividad

Servicio al Cliente

EL CONFLICTO

LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y EL CONFLICTO

DIMENSIONES DE INTERÉS

EL CONFLICTO

CONCEPTO: El conflicto es aquella situación en la cual dos o más partes perciben tener

objetivos incompatibles, y así lo expresan. El conflicto es un proceso complejo, dotado de

elementos objetivos y subjetivos que pueden alterar la percepción de dos individuos sobre una

circunstancia especial.

LA VISIÓN DEL CONFLICTO

Todas las personas tenemos una visión especial y distinta respecto del conflicto, pudiendo ser:

Visión Negativa: Su lado común

Las personas asocian al conflicto con experiencias negativas, desagradables y, muchas veces,

relacionándolo con la maldad o la violencia.

Visión Neutra: Sólo comienza y sólo termina

Muchas personas observan el ciclo del conflicto y no saben cómo enfrentarlo. Esperamos

inertes a que termine, a pesar de ser conscientes de sus efectos y consecuencias.

Visión Positiva: Una oportunidad

Muy pocas personas conocen que el conflicto es una excelente oportunidad para crecer y

mejorar. Aprender a conducirlo contribuye a un desafío en la búsqueda de respuestas y

soluciones creativas.

En tal sentido, el conflicto nos ayudará a reconocer las diferencias y las distintas percepciones

de las personas, a fin de orientar nuestros esfuerzos a lograr objetivos de toda índole.

NIVELES DEL CONFLICTO

Estos pueden ser:

a. Conflictos intra personales: Son aquellos que ocurren dentro de la persona.

b. Conflictos interpersonales: Son aquellos que se generan entre dos o más personas.

c. Conflictos intra grupales: Estos conflictos se presentan dentro de un grupo,

organización, institución, país, etc.

d. Conflictos intergrupales: Son aquellos que se originan entre dos o más grupos, países,

instituciones, etc.

e. Conflictos fronterizos: Cuando involucran los distintos niveles del conflicto, es decir,

cuando ocurre un conflicto a nivel interpersonal y a nivel intergrupal.

LAS FUENTES DEL CONFLICTO

El conflicto existe cuando las personas presentan situaciones o percepciones opuestas sobre

un caso en especial, la razón de esas situaciones y/o percepciones radica en la fuente del

conflicto. Las fuentes del conflicto se pueden clasificar en:

1. Los Hechos: Se genera como consecuencia de un desacuerdo sobre lo qué es o lo que

sucedió. Cada uno tiene una versión (percepción) de la situación o problema.

2. Los Recursos: Son, entre otros, el territorio (o espacio), el dinero, el tiempo, los bienes,

etc. Se manifiestan cuando existe la posesión, la propiedad, la escasez, etc.

3. Las Necesidades Humanas: Según Maslow, aquellas que permiten el desarrollo

fundamental de la persona o sociedad. Por ejemplo: Alimento, vivienda, vestido,

seguridad, educación, la libertad, etc.

4. Las Relaciones: Los vínculos afectivos también son fuentes del conflicto porque

generan particularidades diversas con alto contenido emocional. Ejemplo: Relación de

parejas, Padre-Hijo, etc.

5. Los Valores: Las características morales, sea por creencia o educación, también pueden

ser generadoras del conflicto: Mi percepción de lo bueno y lo malo, lo justo y lo

injusto, la verdad y la mentira.

6. La Estructura: Aquellas pautas estructurales que sirven de marco durante nuestra vida

y que en ocasiones generan desigualdades o discriminación. Ejemplo: Jerarquías

organizativas o familiares, estatus social, etc.

CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

RAZONES PARA EL COMIENZO DE UN CONFLICTO

Pobres estilos de comunicación.

Búsqueda del poder.

Insatisfacción con los estilos de supervisión.

Pobre liderazgo.

Carencia de apertura.

Cambio de liderazgo

Conflicto en las Organizaciones

La subjetividad de la percepción.

La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia con los hechos o las

cosas.

La información incompleta.

Las faltas de comunicación.

La desproporción entre las necesidades de las personas y las instituciones.

La diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconómicos y culturales.

La diferencia entre caracteres.

Las presiones que causan frustración.

Pretensión de igualar a los demás a uno mismo.

Los separatismos y divisiones.

La mucha intimidad e interdependencia.

Las conductas inadecuadas en la comunicación.

TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO

Reconocer el conflicto.

Establecer metas.

Establecer comunicación frecuente.

Comunicar las preocupaciones.

No impedir que hayan desacuerdos.

Mantener el ego fuera de los estilo de manejo.

Mantenerse creativo.

Discutir las diferencias abiertamente.

Fomentar continuamente el uso de las políticas del departamento.

Proveer información cuando se necesite.

ESTRATEGIAS DE SUPERVISIÓN PARA MINIMIZAR EL CONFLICTO

Revisar constantemente la descripción del trabajo.

Periódicamente reunirse con sus supervisados.

Regularmente realizar informes que incluyan: logros, controversias, necesidades,

planes, entre otros asuntos.

Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del personal.

Desarrollo, implementación y seguimiento de políticas y procedimientos.

Regularmente realizar reuniones periódicas para comunicar iniciativas y estatus del

programa.

Considerar buzón de sugerencias.

DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE (CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO

1. Realizar un diagnóstico profundo.

2. Aclarar roles.

3. Buscar aceptación mutua.

4. Fomentar la comunicación y la retroalimentación.

5. Permitir la salida de emociones.

6. Preservar la neutralidad.

7. Ser abierto y sincero (asertivo).

8. Tener paciencia.

9. Permanecer humilde y decente, responsable y solidario.

10. Implementar un plan.

RESUMEN

El Clima Organizacional está determinado por la percepción que tengan las

personas de los elementos y características organizacionales más inmediatas que

les son significativas; su interpretación es hoy un tema de gran importancia pues

constituye un factor determinante de los procesos organizativos en busca del

continuo mejoramiento de la calidad en el trabajo, sin perder de vista el recurso

humano. En el presente trabajo se refieren aspectos relacionados con el significado

del término y enfoques que han sido propuestos para el estudio del Clima

Organizacional, además, se reflexiona sobre la interpretación de resultados a partir

de una experiencia en su medición como parte de una investigación realizada en el

Grupo de Control de Vectores del área de salud «Epifanio Rojas Gil» en la provincia

Pinar del Río.

Palabras claves: Clima Organizacional, clima laboral, ambiente laboral, entorno

laboral, situación organizacional.

 

INTRODUCCIÓN

Toda organización tiene propiedades o características que son comunes, sin

embargo, cada una de ellas poseen propiedades y características que la distinguen

unas de otras. Las personas que integran la organización conforman el ambiente

interno de la misma. Al hablar de Clima organizacional se hace referencia a la

percepción que los integrantes de una organización tienen de las características

que describen y diferencian a esa organización y del ambiente interno de la misma;

todo lo cual repercute en el comportamiento de los individuos.

Dentro de los objetivos de la medición del Clima Organizacional está conocer la

percepción que tiene el trabajador de su ambiente laboral e identificar aquellos

elementos organizacionales que de manera positiva o negativa, influyen en la

forma de comportarse las personas en la misma.

Hoy más que nunca el análisis periódico del Clima Organizacional debe ser una

cuestión relevante en el sector de la salud, toda vez que se realizan ingentes

esfuerzos por mejorar en las instituciones cubanas las formas y condiciones de

trabajo, los métodos de dirección, los mecanismos de reconocimiento y

estimulación al trabajador, entre otros; y todo ese accionar, sobre factores

objetivos y subjetivos que determinan el entorno laboral, debe retroalimentarse

con las significaciones compartidas por el colectivo, no sólo con el interés de

introducir oportuna y ordenadamente cambios en las estructuras o procesos de

trabajo, sino también en las conductas y comportamientos de las personas que son

parte de ellas.

Es propósito del presente artículo referir aspectos relacionados con el significado

de este término, definiciones y enfoques que han sido propuestos para su estudio y

reflexionar en la interpretación de los resultados de su medición obtenidos en el

estudio de un caso.

 

DESARROLLO

La gestión moderna enfatiza en la necesidad de considerar el contexto en el que se

desempeñan las personas para interpretar el comportamiento laboral y en

particular, el análisis del Clima Organizacional, es un tema de interés para casi

todos los que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo y alcanzar

mejores niveles de productividad sin perder de vista el recurso humano.

Las primeras alusiones al término de Clima Organizacional se encuentran en los

trabajos de Lewin, Lippit y White (1939) y desde entonces, autores como Francis

Cornell (1955), Argyris (1957), Atkinson (1964), Campbell, Dunnette, Lawler y

Weick (1971), Gibson (1984), Álvarez (1992) y otros muchos, han realizado

propuestas de concepto, enfoques, componentes evaluables y metodologías para

su estudio1-3.

La literatura evidencia que la determinación de la naturaleza del Clima

Organizacional ha tenido la atención de numerosos expertos y que aun no existe un

consenso en cuanto al significado de este término; de ahí también, la pluralidad en

cuanto a la conceptualización de este, las que giran desde factores organizacionales

puramente objetivos como la estructura, hasta atributos percibidos tan subjetivos

como el apoyo que recibe el individuo dentro de la organización. Dessler plantea4,

que su definición ha estado sujeta al enfoque que le han dado los diversos expertos

en el tema.

Se habla de un primer enfoque, el estructuralista, cuyos representantes Forehand y

Gilmer definen al Clima Organizacional como un conjunto de características

permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el

comportamiento de las personas que la forman.

Otro enfoque, el subjetivo, propuesto por Halpin y Crofts, atiende a la opinión de

los involucrados; y su fundamento radica en el criterio de que la percepción del

ambiente interno de la organización es la percepción que el individuo tiene del

grado de satisfacción de sus necesidades sociales y el goce del sentimiento de la

labor cumplida. Para ellos el clima es en esencia, la opinión que el empleado se

forma de la organización.

El más reciente, el enfoque integrador, tiene en cuenta tanto lo estructural como lo

subjetivo y sus representantes Litwin y Stringer ven al clima como los efectos

subjetivos, percibidos del sistema formal, del estilo informal de dirección y de

otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y

motivación de las personas que trabajan en una organización dada; o sea, por un

lado la amplia gama de valores organizacionales (estructura, estilos de liderazgo,

de supervisión, comunicación, etc.) y por otro, el resultado final en el orden de la

productividad o la satisfacción.

Toro en una de sus publicaciones2, teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y

comportamentales afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el

trabajo están fuertemente regulados por las percepciones individuales de la

representación primaria de una realidad objetiva y que pese al carácter individual

de las percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser

compartidas. Entonces, encontrar los aspectos compartidos es lo que permitirá

apuntar al concepto de Clima Organizacional.

Es así que este autor, lo define como un constructo complejo multidimensional,

relacionado de una manera poco clara con la cultura, que puede estudiarse como

causa, como efecto o como condición intermedia; pero siempre referida a la

representación que las personas construyen a partir del conocimiento de las

realidades colectivas en las que viven.

Algunos estudiosos del tema, en el afán por sintetizar el concepto de Clima

Organizacional, lo refieren como un concepto resumido a partir de variables

conductuales, estructurales y de procesos que se dan en una organización. Bajo

este punto de vista, algunos investigadores lo manejan como una variable

independiente causante de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción

o la productividad; unos lo ven como una variable dependiente determinada por

condiciones como la experiencia de trabajo, antigüedad en una ocupación, las

condiciones de trabajo, etc.; mientras que para otros, se trata de una variable

intermedia entre las realidades sociales y orgánicas de la organización y la

conducta individual1,2,4,5.

Expertos como Alexis Gonçalves, una persona que ha dedicado su vida profesional

a investigar este tema6, coinciden en afirmar que de todos los enfoques, el que

reporta mayor utilidad es aquel que, sin concentrar los esfuerzos en medir las

características objetivas del contexto laboral, utiliza como elemento fundamental

la percepción que las personas tienen de las estructuras y procesos que ocurren en

un ambiente laboral.

La esencia de esto está dada en que si bien los «factores objetivos» de una

organización dan lugar a un determinado clima, estos factores no inciden

directamente sobre las actitudes y comportamiento de sus miembros6.

Entender que el comportamiento de los individuos dentro de una organización no

es una resultante directa de las estructuras existentes, ni de su funcionamiento,

sino de las percepciones que de ello posean los individuos, es concebir al Clima

Organizacional como un factor determinante de los procesos organizativos, de los

procesos de cambio e innovación; y reconocer entonces su medición, como una

herramienta de gestión con la que se puede mejorar la productividad, la

estabilidad laboral y la satisfacción, entre otros aspectos.

No obstante reconocerse la utilidad de este enfoque para la definición del término,

hay autores que puntualizan en que las percepciones dependen en buena medida

de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro

tenga con la organización, por ello, éstas son el reflejo de la interacción entre

características personales y organizacionales, e induce a determinados

comportamientos en los individuos que inciden en la organización. En este orden,

Martínez7, 8 resalta un grupo de elementos que guían a una mejor comprensión del

concepto de Clima Organizacional, son estos:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de

trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores

del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra

y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales

y los individuos que la componen, forman un sistema

interdependiente altamente dinámico.

Enfatiza además, en que las percepciones y respuestas que abarcan el Clima

Organizacional se originan en una gran variedad de factores: factores de liderazgo

y prácticas de dirección, factores relacionados con el sistema formal y la estructura

de la organización y factores inherentes a las consecuencias del comportamiento

en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás

miembros, etc.).

Basado en esas consideraciones este mismo autor llega a la definición de que el

Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores

del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,

satisfacción, rotación, etc.).

Para llevar a cabo un diagnóstico del Clima Organizacional, es ventajoso conocer

las diversas dimensiones que se han estudiado en diferentes contextos, en virtud

de que las dimensiones del Clima son las características susceptibles de ser

medidas en la organización4, 9. La literatura recoge numerosos trabajos como los

de:

Likert, quien mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

Métodos de mando,

Características de las fuerzas motivacionales,

Características de los procesos de comunicación,

de los de influencia,

los de toma de decisiones,

los de planificación,

los de control,

y la dimensión de Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.

Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el

Clima existente: Estructura, Responsabilidad individual, Recompensa, Desafío,

Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflictos e identidad.

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida compuesto por once

dimensiones: Autonomía, Conflicto y cooperación, Relaciones sociales, Estructura,

Remuneración, Rendimiento, Motivación, Estatus, Flexibilidad e innovación,

Centralización de la toma de decisiones y Apoyo

Bowers y Taylor, estudiaron cinco grandes dimensiones: Apertura a los cambios

tecnológicos, Recursos humanos, Comunicación, Motivación y Toma de decisiones.

Halpin y Crofts elaboraron un cuestionario adaptado especialmente al ámbito

escolar que tiene en cuenta: Desempeño, Obstáculos, Intimidad, Espíritu, Actitud

distante, Importancia de la producción, Confianza y Consideración.

Brunet afirma que con independencia del cuestionario utilizado para evaluar el

clima de una organización, el instrumento de medición debe cubrir por lo menos

estas cuatro dimensiones: Autonomía individual, Grado de estructura que impone

el puesto, Tipo de recompensa, Consideración, agradecimiento y apoyo.

En Cuba, diversas formas y modelos han tratado de explicar el Clima existente en

determinadas empresas. Un enfoque muy extendido en el estudio de instituciones

de salud, ha sido el propuesto por la Dra. Leonor Jiménez Cangas en su Modelo de

Integración Docencia Servicio para el Cambio Organizacional en Instituciones de

Salud10, que plantea la caracterización del ambiente psicosocial a través de cuatro

dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y Participación, al considerar

éstas «áreas críticas» susceptibles de modificación con un adecuado análisis e

interpretación.

 

La experiencia en el estudio de un caso

El marcado incremento en el índice de infestación por Aedes aegypti y la ocurrencia

de brotes epidémicos de dengue en varias provincias del país en el 2006,

promovieron no pocos criterios negativos del quehacer de los Grupos de Control

de Vectores en las áreas de salud, y demandó el análisis de algunos elementos

organizacionales que apoyaran a la toma de decisiones; ocasión en la que realizó

una investigación que incorporó a 15 áreas de salud de Ciudad de La Habana11.

Resultó llamativo que San Luis, un municipio de la provincia Pinar del Río, se

mantuviera sin notificar focos desde el 2003, a pesar de que los municipios

limítrofes San Juan y Martínez y Pinar del Río sí reportaban positividad al Aedes

aegypti; e interesó indagar cual era la situación organizacional© existente en el

Grupo de Control de Vectores (la llamada Campaña) en ese territorio. Fue así que

se desarrolló un estudio en el área de salud «Epifanio Rojas Gil», en el período

marzo-agosto de 200712.

Entre las técnicas empleadas estuvo la encuesta a trabajadores y población del

área; y con apoyo de la metodología antes referida se realizó una evaluación del

Clima Organizacional, en la que se exploraron los componentes Dirección, Estímulo

a la excelencia, Estímulo al trabajo en equipo, Solución de conflictos, Realización

personal, Reconocimiento a la aportación, Responsabilidad, Adecuación de las

condiciones de trabajo, Aplicación del trabajo, Pertenencia institucional,

Retribución, Equidad, Compromiso con la productividad, Compatibilidad de

intereses, Intercambio de la información e Involucración con el cambio.

Los principales resultados de cada dimensión o «área crítica» se resumen a

continuación:

LIDERAZGO, visto como la influencia ejercida por los jefes en el comportamiento

de sus subordinados, por medio de la orientación y el convencimiento para

ejecutar con entusiasmo las actividades asignadas y alcanzar mejores resultados

de trabajo, se comportó de manera satisfactoria en sus cuatro categorías, lo que se

interpretó, que existía un equipo de dirección con un buen liderazgo a pesar de

haber una pequeña representación de trabajadores que manifestaron criterios

diferentes en cuanto a la solución de conflictos y el estilo de dirección;

merecedores de una atención especial por parte de los directivos. Esto último

significó una «alerta», pues para unos pocos encuestados las características

percibidas en sus jefes distaban de lo que debía ser un líder.

Mientras, la categoría ESTÍMULO a la excelencia fue la de mejor resultado, lo cual

es importante, ya que reflejó la impresión favorable que tenían los miembros del

grupo acerca de la existencia de apoyo mutuo y un espíritu de cooperación para

lograr mejor calidad en el servicio que brindan, tanto de los niveles superiores

como inferiores.

La dimensión MOTIVACIÓN, considerada como la más importante dentro del Clima

ya que se refiere al conjunto de expectativas de las personas en su medio laboral y

el sentimiento interno que determina el continuar o cesar en el encargo, tuvo

resultados que reflejaron un ambiente laboral favorable, entre otros, por el nivel

de importancia que los trabajadores conferían a la actividad que realizaban y el

sentimiento de orgullo por pertenecer al colectivo. La mayoría de los trabajadores

declararon sentirse realizados como personas y reconocidos por sus logros.

La dimensión RECIPROCIDAD, dada en la relación trabajador-organización para

dar y recibir mutuamente, a pesar de haber sido evaluada satisfactoriamente

algunos trabajadores percibían carencias en las oportunidades de superación y de

proyectos para el desarrollo individual en el orden científico-técnico.

La PARTICIPACIÓN, dada en la contribución de diferentes individuos en el logro de

los objetivos, fue la única dimensión en la que una de sus categorías, Involucración

con el cambio, no alcanzó el valor límite considerado como aceptable por el

instrumento utilizado para la medición. Los trabajadores percibían que las ideas y

sugerencias que daban para mejorar el trabajo no eran muy aceptadas y que existía

en el colectivo influencia negativa generada por la presencia de personas cuyas

normas y valores no eran compartidas por el Grupo.

En síntesis, el estudio reveló la existencia de algunas dificultades en el orden de

disponibilidad de recursos y en los mecanismos de coordinación y apoyo a las

tareas ejecutadas por el Grupo de Control de Vectores, pero en general, la situación

organizacional del mismo era favorable.

Cabe señalar que en el estudio, también se exploró la opinión de la población en

relación con al trabajo de la Campaña y prevalecieron los criterios positivos.

Entonces, ¿cómo no pensar que el Clima Organizacional existente en el momento

de la investigación estaba influyendo de manera positiva sobre la motivación, el

compromiso y el desempeño del grupo y de ahí, los «buenos» resultados de

trabajo?

La intención que subyace en esta interrogante no es la de sobrestimar los

beneficios de estudiar el ambiente laboral a partir de las percepciones que se

describen, ni llevar a pensar, que los resultados del programa de trabajo en el

Grupo de Control de Vectores estuvieran determinados por el «buen» Clima

encontrado. La idea es hacer una valoración sobre la situación organizacional

considerando la como la ve el colectivo, sin creer que lo hallado necesariamente es

una expresión de la realidad existente en el lugar. Precisamente, por tratarse de

percepciones en las que se integran tanto, características organizacionales cuya

permanencia en el tiempo es relativa y características individuales que pueden

variar por múltiples razones como la personalidad, las actitudes, los sentimientos,

las expectativas; la información que se obtuvo fue manejada con mesura.

Realizar estudios de este tipo ofrece una plataforma operacional útil para iniciar y

sostener intervenciones en aras de lograr un mejor desempeño individual y de

grupo, evaluar fuentes de conflictos e insatisfacciones entre los trabajadores que

pueden influir en la calidad del trabajo y minimizar o eliminar antivalores y

prácticas que pueden dañar la imagen que se proyecta a la comunidad.

 

BIBLIOGRAFÍA

1. Clima Organizacional. Fundamentos. [Consultado 10/06/09]. Disponible en:

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/climaorganizaci

onal /default2.asp

2. Gómez Rada CA. Diseño, construcción y validación de un instrumento que evalúa

Clima Organizacional en Empresas Colombianas, desde la Teoría de Respuesta al

item. [Consultado 29/09/08]. Disponible en URL: http://74.125.47.132/search?

q=cache:Zu9adEV0XpsJ:portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/pdfs/n11

/art_8_acta_11.pdf+Toro%2Bclima+organizacional&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=cu

3. Alvarez Ochoa E y Silva Bustos J. Clima organizacional. [Consultado 20/12/07].

Disponible en:http://www.upaep.mx/revistaeyc/climalaboral.pdf

4. Sandoval Caraveo M. Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de

Ciencias Económico Administrativas. 2004;27:78-82. [Consultado 11/11/08].

Disponible en: http://74.125.45.104/search?q=cache:9-

nM6lwKe7MJ:www.ujat.mx/publicaciones

/hitos/ediciones/27/08_Ensayo_Dimensiones.pdf+clima+organizacional&hl=es&c

t=clnk&cd=6&gl=cu&lr=lang_es

5. Arancibia M J. Clima Organizacional como Herramienta de Gestión. Biblioteca

Virtual de Derecho, Economía y Ciencias Sociales. [Consultado 7/09/08].

Disponible en: http://www.eumed.net/libros/2007a/223/jam.htm

6. Bustos P, Miranda M y Peralta R. Clima organizacional. [Consultado 27/09/08].

Disponible en:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm

7. Mora Vanegas C. La Relevancia Del Clima Organizacional. [Consultado 6/09/09].

Disponible en:http://www.articuloz.com/administracion-articulos/la-relevancia-

del-clima -organizacional-414396.html a

8. Mora Vanegas C. Gerencia Y Clima Organizacional. [Consultado 6/08/09].

Disponible en:http://www.articuloz.com/administracion-articulos/gerencia-y-

clima -organizacional-414404.html

9. Mike Chávez C. Clima laboral en las organizaciones. [Consultado 22/08/09].

Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-

organizaciones /clima-laboral-organizaciones.shtml

10. Jiménez Cangas L. Modelo de integración docencia-servicio para el cambio

organizacional en instituciones de salud. [Tesis]. La Habana: Facultad de Salud

Pública; 1998.

11. Noriega Bravo V, Ramos Valle I, Couterejuzón González L, Martín Alfonso L,

Mirabal Jean-Claude M, Díaz Llanes G. Situación organizacional de los Grupos de

Control de Vectores en Ciudad de La Habana. Rev. Cub. Salud Pública, vol 35, n 2;

2009.

12. González Robaina B. Situación Organizacional del Grupo de Vigilancia y Lucha

Antivectorial, municipio San Luis, 2007. [Tesis]. La Habana: Instituto Nacional de

Higiene y Epidemiología; 2008.

 

 

(Footnotes)

Situación organizacional, entendida como el estado, en el momento del estudio, de

la estructura organizativa y otras características organizacionales del grupo que

son más menos permanentes en el tiempo, y la percepción que de ello tenga el

personal.