El bienestar laborar abordado desde una posición subjetiva ...

Artículo de Revisión presentado para optar al título de Psicólogo, Universidad de San

Buenaventura Medellín, Facultad de Psicología, Psicología, Medellín, 2017. Asesor:

Edwin Vélez Toro, Magíster (MSc) en Educación

Cita APA: (Guardia, & Vélez, 2017)

Referencia APA:

Guardia Noreña, D. M. & Vélez Toro, E., A. A. (2017). El bienestar laboral abortado desde

una posición subjetiva (Artículo como trabajo de grado). Universidad de San Buenaventura

Medellín, Facultad de Psicología.

El bienestar laborar abordado desde una posición subjetiva

Diana Maria Guardia Noreña, [email protected]

Resumen

El presente trabajo tiene tres objetivos principales, en primer lugar, indagar el bienestar

desde una postura multidisciplinar, lo que acoge una visión histórica de cómo ha surgido el

bienestar, desde una preceptiva sociológica y empresarial del concepto, percepciones que permiten

dar lugar a aspectos externos que componen el bienestar del sujeto, y que además posibilitan dar

apertura a aquellos elementos intrínsecos que comprometen el bienestar desde una visión

psicológica. En segunda medida focalizar el concepto al campo laboral y organizacional, dando

cuenta de factores higiénicos y psicosociales que afectan el entorno institucional; por último, se

hace énfasis a las dinámicas relacionales que se establecen en el campo empresarial. Esta

indagación posibilitara descubrir y profundizar en aquellas acciones administrativas que hoy en día

se implementan y que tiene como finalidad favorecer el bienestar laboral de los empleados de una

organización.

Palabras claves: Bienestar, bienestar subjetivo, acciones administrativas, integralidad,

vínculo y relaciones organizacionales.

EL BIENESTAR LABORAR ABORDADO DESDE UNA POSICIÓN SUBJETIVA… 2

Abstract

The work at hand has three principle objectives. First, to question wellbeing from a

multidisciplinary stance, that includes a historic vision of how well being has emerged, from a

sociological and business viewpoint of the concept. Perceptions that allow room for external

aspects that make up the subjects wellbeing, and that also makes possible an opening for those

intrinsic elements that compromises wellbeing from a psychological viewpoint. Secondly, to focus

the concept to the organizational and labor camps, taking account of hygienic and psychosocial

factors that affect the institutional surrounding. Lastly, emphasis is placed on the relational

dynamics that are established in the business camp. This questioning will facilitate the discovery

and deep study of those actions that nowadays are implemented and that have as an end to favor

the labor wellbeing of the employees of an organization.

Key words: wellbeing, subjective wellbeing, administrative actions, integrality, organizational

connection and relations.

I. Introducción

El propósito de este artículo se fundamenta en comprender desde una visión

multidimensional, el bienestar laboral; trayendo como aspecto esencial analizar profundamente las

acciones administrativas, el fenómeno relacional y vincular entre las personas y la organización.

Dichos fenómenos se tornan relevantes, dado que, como aspectos transversales a la gestión humana

al interior de las organizaciones, impactan directamente el bienestar de los colaboradores. En este

sentido desde los procesos de intervención organizacional comienza a jugar un papel fundamental

en el momento de cuestionar al sujeto por la relación que establece desde su yo y el trabajo.

En este orden de ideas la pregunta orientadora de esta indagación para los autores, radica en

la significación que tiene el hombre en relación a su dimensión laboral y profesional.

Metodológicamente se partirá desde una revisión teórica de fuentes primarias, secundarias y

terciarias y fuentes naturales a partir de los testimonios a personas en situación relacional con el

trabajo, de tal forma que dé cuenta del cómo los vínculos y las acciones implementadas que se

establezcan en la organización pueden afectar el bienestar de los trabajadores.


Asimismo, a lo largo del escrito también se encuentra que la necesidad de mediar e

intervenir el bienestar se ha convertido en una herramienta necesaria en las organizaciones; y que,

por tanto, éstas han establecido una comprensión propia de la temática y además convocado

recursos teóricos y metodológicos que posibiliten implementar actividades que medien y

garanticen el bienestar de los trabajadores y linealmente, que contribuyan a mejorar el desempeño

laboral.

Estos aspectos de la gestión organizacional han generado, que la organización sea

considerada como aquel agente garante del bienestar de los trabajadores que de allí son parte

(Ministro de Protección Social, 2008). Sin embargo, comprender el bienestar solo desde el ámbito

empresarial y legal, lleva a una limitación del concepto y que las acciones implementadas en estos

entornos, se parcialice en funciones y acciones aisladas, lo que no favorece la perspectiva

multidimensional intrapsíquica de los sujetos implicados. Dejar permear el bienestar desde una

postura más holística ha generado poder comprender dimensiones y patrones que se dirigen con

mayor fundamentación a factores subjetivos y relacionales que afectan directamente el sentir de un

sujeto frente a una función o un cargo desempeñado.

Por tanto, descubrir el concepto desde diferentes postulados y formas de visionarlo, se

convierte en un interés explícito de la revisión. Siendo además importante el ejercicio académico,

de profundizar el concepto desde un enfoque psicológico, que se vea permeado por una abstracción

del mismo, que no descuide al sujeto como participe activo y agente primordial de su propio

bienestar.

Tomando en cuenta un marco holístico, la revisión se realizó por medio de la metodología

de artículo de revisión; el cual consiste en examinar la bibliografía y situarla en cierta perspectiva

que aporte al desarrollo del concepto. Además, el mismo posibilitará construir un estudio detallado,

selectivo y crítico, que integre perspectivas que pueda dar cuenta de aquello que convoca (Guirao,

Olmedo, & Ferrer, 2008).

II. Desarrollo del tema

Al indagar el cómo surge el concepto de Bienestar Laboral a lo largo de la historia, se

encuentra que desde un inicio el hombre se ha visto en la necesidad de agruparse, para así ser más

poderoso (Moreno, 2015) y obtener más recursos que le permitieran su supervivencia, siendo su

mayor fuente de productividad; la caza, pesca y recolección de frutos y vegetales, aspectos que


traían como ganancia su alimentación (Bazán, 2014). Lo que lleva a interpretar que la sociedad

desde una época paleolítica viene a ser un factor significativo de sobrevivencia y bienestar, siendo

la homogeneidad un elemento importante de la misma.

Posteriormente en un periodo Neolítico el hombre construye la necesidad de ser productor

de su propio alimento, permitiendo la emergencia de la posesión de abastecimientos; lo que quiere

decir, que unos pocos eran los dueños de aquellas tierras que proporcionaban la alimentación al

pueblo, cambios que traen consigo que se dé forma a lo que se denomina estado y clases sociales;

ocasionando además que la convivencia pase de un plano igualitario a una colectividad

jerarquizada y estratificada, en jefaturas (Castro, Trinidad, Inés, Joaquín, & Encarna, 2003),

convirtiendo el bienestar en un elemento prioritario y lineal.

A partir de este periodo comienza a surgir una ideología de carácter privativo que lleva a la

institución a centrar su accionar en la posesión; por consiguiente, se pasa de una lógica más

homogénea a una lógica de propiedad. Continuando este orden de ideas se encuentra, que en la

época Feudal, las tierras y gran porcentaje de la producción se dirigía según criterios del señor

feudal, siendo además parte de su mandato, la protección y el cuidado de los vasallos (Bazán,

2014), ocasionando condiciones desfavorables para los mismos. Posterior a la revolución francesa

en 1789 y 1799, la cual proclama la igualdad, la fraternidad y libertad, se da surgimiento a la

primera ley con respecto a la pobreza, considerando al pobre un sujeto apto para el trabajo, lo que

da apertura a que en 1810 se consolide la asistencia social, siendo la pobreza el motivo de

surgimiento del primer Plan Municipal (Moreno, 2015). Este da cuenta de una de las primeras

acciones estatales que llevan a que la asistencia social, sea parte de un beneficio común.

En mitad del siglo XVII, la Revolución Industrial trae como consecuencia que se presente

el mal ambiente laboral, al igual que un mal trato y acoso laboral (Moreno, 2015), donde el

bienestar se encontraba centrado en la burguesía y el hombre fabricante se veía atropellado por un

deterioro en su seguridad física y laboral, con acceso inadecuado a bienes como la salud, la

educación, entre otros (Salazar, 2006).

Debido a esta situación, surgen movimientos que promueven el cumplimiento de la

Beneficencia. España fue la promotora de la Ley de Beneficencia, y además la primer en constituir

una central sindical mundial de obreros que promovían la igualdad de condiciones para todo el

personal, promoviendo un papel preponderante en la construcción de estados de bienestar; lo que


creó que el Estado asumiera la protección social (Muñoz, 200.p.5) citado por (Salazar, 2006) y

diera surgimiento a lo que hoy es denominado Estado de Bienestar; el cual es creado por Franklind

D. Roosevelt en 1929 quien comienza a implementar el New Deal (Estado de bienestar) como

estrategia de gobierno (Moreno, 2015).

El New Deal tenía como objetivo, buscar nuevas soluciones para no sólo recuperar la

situación económica, sino que además, pretendía mejorar las condiciones de vida de las capas

sociales más desfavorecidas, lo que debía ser logrado mediante la introyección de confianza e

ilusión, valores que se convertían en aspectos fundamentales, para estabilizar la economía

nuevamente y el bien común (Serrano, 2010).

Asimismo en 1881 en Alemania se da un reconocimiento al seguro social, por lo cual se

presenta como elemento de protección ante la enfermedad, y permitiendo además que la OIT en

1991 formule un documento que fundamenta la administración de la seguridad social, la cual ha

sido definida por la misma cómo; ¨ la protección que una sociedad proporciona a los individuos y

los hogares para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en

particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad

o pérdida del sostén de familia¨ (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2001, p.1).

Después de la Segunda Guerra Mundial, el estado comienza a ser un participe activo y

regulador del bienestar, siendo éste un elemento que era de pertinencia medir y suplir

constantemente, lo que posteriormente traerá consigo, múltiple críticas al Estado, que demuestran

la poca participación de éste como agente garante del cumplimiento de las necesidades básicas;

trayendo como consecuencia que el colectivo no obtuviese un correcto desarrollo de su bienestar

y además no se le era posible proporcionar una felicidad individual (Malem, 1991).

Por tanto el concepto de Estado de Bienestar, es un elemento que se ha ido configurando en

una estructura social, en la que el individuo y la sociedad constantemente se desenvuelven; este

proceso ha evocado una dinámica de ajuste, del sujeto a lo social y además intervenido y mediado

por factores sociales, económicos y políticos, que favorecen y desfavorecen el bien común

(Aguilar, Cruz, & Jiménez, 2007).

El Estado de Bienestar, es comprendido hoy en día como; ¨la expresión que el estado

democrático asume para fijar la significación y la naturaleza de una nueva preocupación del


bienestar de los ciudadanos¨ (Diez, 1992, p .10) citado por (Aguilar et al, 2007). En Colombia el

Estado de Bienestar empieza a incorporarse como una demanda de los sectores obreros, lo que se

encuentra además ligado a;

Un modelo de evaluación social y desarrollo, condicionado por las economías

desarrollas. Lo que se consolida en gran medida a partir de los años 30s cuando las

relaciones comerciales agro-exportadoras de estos países se ven afectadas por el

proteccionismo de países desarrollados, posibilitándose así un incipiente y particular

crecimiento industrial caracterizado por una estructura moderna coexistente con

sectores atrasados y el acelerado y descontrolado crecimiento urbano (Álvarez,

1988, p. 27) citado por (Diez, 1992, p. 10) citado por (Aguilar et al, 2007). Lo que

hace que las medidas sociales implementadas se encuentren dirigidas a los sectores

de población urbana vinculadas a las industrias dejando de lado los sectores

marginales y rurales, además van dirigidas a responder demandas relacionadas con

la vivienda, salud, prestación de servicios educativos, lo se convierte en una

aplicación selectiva del gasto social y que ésta acompañado a su vez de una baja

inversión (p.13).

Este recorrido permite visualizar cómo el bienestar o lo que era denominado Estado de

bienestar se encontraba mediado por elementos económicos, bienes materiales y de servicio;

aspectos fundamentales que intervenían el concepto y que eran garantes de un bien común. Sin

embargo, lo mismo da apertura a que a finales de los años 8Os, surja el concepto de Desarrollo

Humano, como un plano subjetivo que comienza a concebir lo social y cultural, aspectos

fundamentales en la subjetividad y el desarrollo psíquico (Actis, 2008).

Tomando en cuenta lo anterior, y resaltando que el bienestar se comienza a configurar en

un plano subjetivo. Es de pertinacia tomar precisión y claridad en cuanto al concepto por ello y

citando a (Peña, Gómez, & Fernández, 2014) , hablar de bienestar desde un plano subjetivo,

requiere adentrarse a una dimensión individual; ¨donde se hace especial énfasis, en los procesos

psicológicos asociados con el funcionamiento del sí mismo (self), el cual con sus mecanismos de

autorregulación, actúa directamente como determinante, mediador y motivador del bienestar

subjetivo¨ (p.56), igualmente el autoconcepto debido a que las personas que presentan mayor

valoración en este aspecto, presentaran mejor ajuste y mejor estado de bienestar psicológico, lo que


implica ir más allá de las necesidades básicas y satisfactores externos, y dar paso a que el Ser

valore e interpreta su mundo acorde a una concepción subjetiva e integradora de calidad de vida o

bienestar, siendo él quien juzgue su vivir constante, acorde a unos valores y principios que se han

forjado en su experiencia vital o subjetividad (Liberalesso, 2002).

Postura teórica que también ha permeado a la organización, y movilizarla a dimensionar e

intervenir elementos psicológicos que son propias de un sujeto y que constantemente se convierten

en tensiones para la comunidad institucional, generando que aquellos elementos sintomatológicos,

fuesen características fundamentales para concebir el bienestar laboral en un empleado. Para lograr

buscar claridad en el concepto es pertinente adentrarnos a diferentes visiones, que postulan las otras

disciplinas.

Visión Sociológica de Bienestar.

El enfoque sociológico según (Sampere, Acosta, Abdallah, & Ortí, 2010) expone el

bienestar, la felicidad y el buen vivir, como aquellos aspectos que se convierten, en objetivos

comunes de todas las sociedades y que además traen consigo un paso cualitativo importante, ya

que la visión de desarrollo sustentable se transforma a una visión mucho más rica en contenido y

mucho más compleja. El buen vivir es entendido como aquella oportunidad de construir una nueva

forma de vida, la cual se caracteriza por promover una relación armoniosa entre los seres humanos

y la naturaleza; y lo que además pretende buscar opciones de vida digna y sustentable, y en suma

a ello, convierte en elemento esencial, el poder implementar una economía solidaria, la cual

¨aspira a construir relaciones de producción, intercambio y cooperación que propicien la eficacia y

la calidad, sustentada en la solidaridad¨(p. 21).

Así mismo y citando a (Sampere et al, 2010) el desarrollo se torna como un elemento

fundamental para la implementación de esta postura en el entorno social; entendiendo el mismo

cómo aquel aspecto que ¨implica la expansión de las potencialidades individuales y colectivas, que

se han de descubrir y fomentar¨ (p.17) constantemente en el colectivo.

Por otra parte, se encuentra, que la conceptualización del término de bienestar desde ésta

postura ha ido trascendiendo de un aspecto económico y de satisfactor de necesidades, a un modelo

que implican que el bienestar se encuentre mediado de elementos subjetivos, comprendiendo el

mismo, como aquella valoración que el sujeto hace de su propia vida, y además posibilitarse


alcanzar su propio potencial. En este orden de ideas el bienestar se caracterizará con aspectos tales

como; el compromiso, el sentido, la virtud y la autenticidad (Sampere et al, 2010).

El bienestar subjetivo desde una visión sociológica se ha comprendido a partir de dos

posturas fundamentales; en primera instancia encontramos el argumento Aristotélico, que

manifiesta la felicidad como el bien humano más importante y un asunto de virtud; ¨la expresión

racional de la actividad virtuosa del alma a lo largo de toda una vida¨ (Bock, 2010) citado por

(Castellanos, 2012, p. 8). Felicidad que sólo puede ser evaluada tomando en totalidad la vida de la

persona no solo una parte de ella y que además se fundamenta en la virtud. Y por otra parte se

encuentra la fundamentación teórica de Millán (2011) citado por (Castellanos, 2012) quien

argumenta la

Incorporación reflexiva de las opciones de vida reales que tienen las personas,

porque de esta forma se puede identificas lo que fundamenta la valoración de la

felicidad o la satisfacción, cualquiera que sea la razón, lo que quiere decir que la

felicidad buena o autentica es aquella en la que la satisfacción de vida se sustenta en

un ejercicio reflexivo sobre una posibilidad real de construir sentido a una opción

de vida, de entre todas las alternativas posibles todas ellas son valoradas como

posibilidad (pp. 146-147).

Lo que convierte que la implementación de políticas públicas, para el análisis del bienestar,

sea intervenido desde una postura de bienestar subjetivo, y se creen herramientas que posibiliten

captar la satisfacción de vida y felicidad declarada por las propias personas, permitiendo identificar

aspectos que no son tan evidentes pero que para los propios sujetos se pueden convertir en un

elemento importante. Por tanto, instrumentos como la encuesta que permite preguntar que feliz se

encuentra en el momento en que se realiza la encuesta y un muestreo experiencial, la cual consiste

en preguntar a las personas sus diferentes experiencias y la satisfacción que les produce, permiten

poder evaluar y poder analizar el comportamiento humano (Castellanos, 2012).

Visión administrativa del bienestar.

Al indagar por el bienestar en un campo administrativo, se puede dar cuenta que el mismo

se encuentra fundamentalmente trabajado o implementado desde una ámbito de gestión del

bienestar laboral, el cual es comprendido como un estado deseado por un grupo de personas que


se encuentran trabajando en un organización; y siendo además orientado a promover estrategias

firmes que aporten a un mejoramiento constante de condiciones laborales que favorezcan; el

desarrollo del trabajador y el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, lo que

consecutivamente apuntara a fortalecer su satisfacción y eficiencia laboral; y proporciona a la

institución que los objetivos propuestos de cada labor asignada se cumplan Aguilar et al (2007).

Asimismo, el bienestar se encuentra intervenido por el concepto de bienestar social laboral,

que hace énfasis a aquellas estrategias implementadas que vinculan el desarrollo humano y la

calidad de vida de la persona – la cual dependerá de la percepción que cada individuo posee de la

satisfacción de sus necesidades, económicas, biológicas, sociales y culturales. Llevado a generar

los recursos necesarios para vivir a gusto, satisfacer sus necesidades y desarrollar sus

potencialidades Aguilar et al (2007).

Para dar cumplimiento a este concepto e implementar las políticas del bienestar social

laboral es de pertinencia tener en cuenta los siguientes aspectos; a) Realizar estudios que permitan

conocer las necesidades del empleado b) Establecer programas que permitan el mejorar y

solucionar las necesidades encontradas c) ejecutar y desarrollas los programas mediante una

administración adecuada; actividades que son llevadas a cabo por un departamento de talento

humano quienes se responsabilizan de buscar el satisfacer las necesidades del personal (Guevara,

2011).

Lo que lleva a que el área talento humano, se convierta en un área fundamental para el

desarrollo del concepto de bienestar y la ejecución del bienestar laboral de la organización; es el

área de talento humano la encargada de gestionar aquellas decisiones que se encuentran

relacionadas con la eficacia del empleado y de la organización, siendo los empleados tomados en

la actualidad, como seres dotados de inteligencia, conocimiento, habilidades, destrezas

aspiraciones y percepciones singulares, lo que lleva esta postura es a considerar el empleado como

un elemento fundamental para el éxito organizacional (Prieto, 2013).

Factores de riesgo psicosociales en la organización

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo según la resolución 2646 del Ministerio de la

Protección Social en Colombia (2008), hacen referencia a “condiciones psicosociales cuya


identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo¨

(párr.2). Elemento que lleva a la organización a implementar herramientas, que permitan crear

medidas de protección que faciliten un ambiente laboral que neutralice el riesgo psicosocial del

sujeto trabajador.

Según la ley anteriormente mencionada, los factores psicosociales que se presentan en

la organización son (Ministro de Protección Social, 2008);

Artículo 6°. factores intralaborales: a) Gestión organizacional; hace referencia a las

acciones administrativas de recursos humanos, que hace referencia a las estrategias

de mando, las modalidades de pago, contratación participación entre otros b)

Características de la organización del trabajo; demandas cualitativas y cuantitativas

de la labor c) El grupo social del trabajo: implica el clima organizacional, trabajo en

equipo y la calidad de las interacciones d) grupo social de trabajo; implica la carga

mental, el contenido mismo de la tarea que se define con el nivel de responsabilidad

directa e) carga física; comprende los esfuerzos fisiológicos, que demanda la

ocupación f) del medio ambiente del trabajo; se refiere al aspecto físico del espacio,

el diseño de puesto y de sanidad g) interface persona- tarea; identificación e

apropiación de las habilidades que la persona tenga en relación con la tarea asignada.

h) jornada de trabajo; claridad en el tiempo laboral i) número de trabajadores por

tipo de contrato j) tipos de beneficios recibidos, a través de los programas de

bienestar de la empresa k) programa de capacitación y formación permanente de los

trabajadores (p.4).

Artículo 7°. factores extralaborales; a) utilización del tiempo libre b) tiempo de

desplazamiento y medio de trasporte utilizado para su movilidad c) pertenencia a

redes sociales de apoyo d) acceso a servicios de salud. Artículo 8° factores

individuales de los trabajadores; a) informe sociodemográfico actualizado

anualmente b) características personales y estilos e afrontamiento c) condiciones de

salud (pp.4-5).

Pese a aquellos componentes de riesgo que expone la ley, también es de importancia resaltar

que el estrés laboral ha sido uno de los factores de riesgo psicosocial que mayor impacto negativo


tiene sobre la salud de las personas y de las organizaciones; puesto que el mismo, está relacionado

directamente con síntomas psicosomáticos, como el cansancio, el sueño, mareos, dolores de

cabeza. Lo que ocasiona en la persona insatisfacción laboral y despreocupación por las

responsabilidades propias de su tarea (Gil-Monte, 2012).

Asimismo, y retomando a Alcover et la. (2004) encontramos que el estrés ha sido

comprendido como; “una reacción del organismo ante las demandas del ambiente, si se excede de

los recursos que el entorno aporta o que el individuo es capaz de generar, la persona experimenta

estrés” (p. 460); lo que lleva al sujeto a valorar su capacidad de afrontamiento y actuar en base a

ello; capacidades que se encuentra mediada, por diferentes características individuales como; la

fortaleza psicológica, el nivel de autoestima, el locus de control y la autoconfianza. Acorde a ello,

se generarán una serie de efectos tanto para el individuo como para la organización; si el estrés es

positivo, la persona puede mejorar sus niveles de confianza y autoestima y la organización

conservar y potencializar un rol trabajador.

Lo que comprende al estrés como un factor que ha sido importante controlar y vigilar en

las organizaciones, creando estrategias individuales y organizacionales que tiene como finalidad

neutralizar el mismo. Las estrategias de control se pueden dirigir a tres tipos; a) Dirigir el control

a los estresores: implica reducción de las demandas del ambiente b) orientadas a los procesos de

evaluación: evaluación de las demandas del ambiente y los recursos disponibles para su

afrontamiento y c) por último se encuentra dar prioridad a estrategias de afrontamiento que lleven

a capacitar al sujeto, para que el mismo como agente responsable asuma aquellas causas nocivas,

que pueden ocasionarle un estrés negativo, lo que además exige poder crear y construir espacios

laborales que cuiden al empleado y prevengan que éste se enfrente en su espacio laboral a

condiciones estresantes Alcover et la. (2004).

Visión psicológica del bienestar.

Los esfuerzos por comprender he intervenir el bienestar, se han fundamentado en objetivos

que posibiliten y aumenten la calidad de vida de las personas (Vásquez, 2009b), siendo el foco de

intervención primario; reducir el dolor, el sufrimiento y las carencias; elementos que han llevado a

que el concepto de salud y bienestar sean comprendidos por una postura sintomática, y se descuide

como aspecto importante de mediación, el desarrollo de las capacidades individuales y colectivas


de los sujetos que son parte de un mismo entorno (Vásquez, 2009 a) citado por (Vazquéz, Hervas,

Rahona, & Gómez, 2009).

No obstante a dicha visión de control centrada en minimizar el síntoma; en los últimos

tiempos se ha pretendido dar apertura a una postura que se fundamente en una actitud que acoja

diferentes dimensiones del sujeto; por tanto, entidades como la OMS han definido el concepto

como; “aquel estado de completo bienestar físico, mental y social y no sólo la ausencia de

afecciones o enfermedades” (p. 7) (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2004). Lo que

permite una apropiación del concepto de salud y bienestar desde un panorama más positivo y

subjetivo (Vazquéz, Hervas, Rahona, & Gómez, 2009). Por tanto, hoy el término de salud se

focaliza;

No sólo es la ausencia de enfermedades, sino que es la resultante de un complejo

proceso, donde interactúan factores biológicos, económicos, sociales, políticos y

ambientales en la generación de las condiciones que permiten el desarrollo pleno de

las capacidades y potencialidades humanas, entendiendo al hombre como un ser

individual y social (Carrazana, 2002, p.1).

Generando que la salud mental como una característica importante de bienestar, sea parte

de un ámbito subjetivo y comience a ser más que factores externos, elementos psíquicos; por tanto,

la salud mental es percibida:

Como aquello que tiene que ver con la vida diaria de todos, refiriéndose a la forma

en que cada sujeto se encuentra en relación con la comunidad. Comprendiendo

además la manera en que cada uno armoniza sus deseos, anhelos, habilidades,

ideales, sentimientos y valores morales con los requerimientos para hacer frente a

las demandas de la vida. La salud mental depende de cómo uno se siente frente a sí

mismo, cómo uno se siente frente a otras personas, y en qué forma uno responde a

las demandas de la vida (Carrazana, 2002, p. 2).

Este panorama de estudio de salud mental, concede que el término se encuentre vinculado

al desarrollo propio del sujeto que se posiciona en una postura autónoma y libre. Siguiendo este

orden de ideas, se puede visualizar que un estado de bienestar psicológico, se acentúa en un plano


subjetivo, que permite que el sujeto valore su vida en base a sus metas realizadas y lo que a él le

cause felicidad y satisfacción (Ballesteros, Medina, & Caycedo, 2006).

Salud mental en el trabajo

La Organización Mundial del Trabajo (OIT) expone en el año 2000 que la salud mental en

el trabajo se encontraba en peligro; los empleados sufren agotamiento, ansiedad, un bajo estado de

ánimo y estrés, lo que disminuía la productividad y el desempeño de los trabajadores (Oficina

Internacional del Trabajo [OIT], 2000) Elementos que llevaron a la OIT a cuestionar el concepto y

poder crear consciencia mundial sobre las consecuencias de las acciones, las lesiones y

enfermedades relacionadas con el trabajo (OIT, s.f.).

Esto ha movilizado la organización y posibilitado que se dé un lugar pertinente al proceso

de salud mental de los empleados. Por tanto, la importancia que hoy tiene la salud mental en el

ámbito empresarial, ha permitido un enfoque más integral del rol trabajador del sujeto, y además

generar medidas gubernamentales que medien el cumplimiento de acciones que posibiliten una

satisfacción y bienestar en los empleados. Así mismo la salud mental en la actualidad se encuentra

significativamente vinculada a dar lugar aquellas características particulares que son parte de un

sujeto, y que se convierten en herramientas subjetivas y significantes de cada uno. Lo que no

desconoce factores extrínsecos que pueden estar sujetados a un ambiente laboral saludable que

promueva la salud mental Alcover et la. (2004).

Todo ello genera que la intervención en la salud mental traiga consigo, un reconocimiento

de las capacidades de las personas, para afrontar las diferentes demandas que surgen en el contexto

de trabajo, donde dependiendo de sus propias aptitudes, el sujeto tendrá la capacidad de afrontar

las peticiones de un contexto laboral, lo que implicará la responsabilidad de cada individuo, de

poder alterar, modificar y ejercer su propio entorno Alcover et la. (2004).

La Importancia del Vínculo Organizacional

La necesidad de pertenecer es un motivo que impulsa al ser humano a establecer relaciones

duraderas, positivas y con gran contenido de significado (Kassin, Fein, & Markus, 2010); lo que

convierte las relaciones humanas en un elemento implícito que permea el concepto de bienestar.

Las relaciones sociales se encuentran configuradas por una dinámica de interacción de emociones,

afectos, necesidades, experiencias, motivaciones y acuerdos de comportamiento (Nápoles, 2012),


lo que implica que cada espacio en que el sujeto es parte, contenga una dinámica particular, que

fuerza al mismo a adaptarse a un espacio que se encuentre anteriormente constituido; convirtiendo

todo este proceso de ajuste, en un objeto de estudio importante de diferentes disciplinas cómo la

sociología, antropología, y la psicología (Moyano, 2014).

Pasando al panorama organizacional, se puede encontrar que la organización ha sido un

sistema que fundamenta su accionar en un cumplimiento de objetivos y metas; siendo la

organización un grupo social, que se encuentra formado por personas y tareas que se agrupan e

interactúan con el fin de lograr unos objetivos propuestos; contando además con unos recursos

materiales, tecnológicos, de inmuebles, entre otros (Chadsey & Shelden 1998; González 2007)

citado por (Moyano, 2014).

En este orden de ideas, se puede encontrar que el recurso humano, se ha ido configurando

en un agente primordial, que asume responsabilidades laborales y empresariales para dar

cumplimiento a los objetivos organizacionales; dichos objetivos configuran el comportamiento del

sujeto, y permeen una identidad que es propia de unos rasgos de personalidad (Ovejero, 2007).

A causa de la interacción organizacional, fenómenos como el conformismo y la obediencia,

se convierten en parte del sujeto y de la organización, siendo los mismos productos de una forma

de accionar particular; vale aclarar que el conformismo hace referencia a un “cambio en el

comportamiento o las opiniones de una persona, que resulta de una presión real imaginaria,

proveniente de una persona o un grupo de personas” (Aronson,1972) citado por (Ovejero, 2007, p.

164) y la obediencia hace al cumplimiento actitudinal de una normatividad impuesta . Lo que quiere

expresar que:

Existe conformidad cuando el individuo modifica su comportamiento o actitud a fin

de armonizarlos con el comportamiento o actitud de un grupo... Existe obediencia

cuando un individuo modifica su comportamiento a fin de someterse a las órdenes

directas de una autoridad legítima (Levine y Pavelchak, 1985, p. 43) citado por

(Ovejero, 2007, p. 163).

Esto da apertura adentrarnos a dos tipo de organizaciones expuestas por Norberto Eisenberg

(2008), una es la organización Antropogénica, las cuales se construyen como un espacio donde el

sujeto puede desplazar su humanidad y manifestar su potencial, siendo la calidad de los vínculos


un contexto propio para el desarrollo de potencialidades, y por otra parte se encuentra la

organización Antropofágica la cual se estructura en la calidad de sus ingresos más que en la

potencialización del desarrollo, basando el vínculo en una restricción.

A su vez se encuentra que el trabajo en equipo o alineamiento de grupo, se convierten en

un fenómeno fundamentales de trabajo; puesto que, dicha dinámica fomenta la interacción

constante de necesidades, emociones, formas de Hacer y Ser; convirtiendo el trabajo en equipo en

una de las mayores herramientas de relación que posibilita el cumplimiento de unos objetivos

organizacionales (Gil & Alcover, 2003).

Lo potencialización de una dinámica de grupo permite brindar perspectivas más amplias y

una mayor congruencia entre una cultura organizacional y los valores cooperativos o colaborativos

que existen en el trabajo en equipo, mayor capacidad de afrontar tareas difíciles e

interdependientes, ofrece una mayor seguridad y confianza en las decisiones, y posibilita el

desarrollo de una identidad grupal (Gil & Alcover, 2003).

Todo este movimiento ha considerado un cambio de visión con respecto, a cómo se concibe

la cultura y el espacio organizacional, lo que permite movilizar la perspectiva de empresa del siglo

XXI que se encuentre estructurada, y centrada en una relación de liderazgo que fundamente según

José Leñero (2001) a) en una Visión a futuro de los cambios que se generaran en el entorno, “b)

capacidad para relacionarse con organismos del entorno, c) capacidad para seleccionar y educar a

su personal, d) habilidades para que se apropien de los objetivos de la empresa y e) generosidad

para reconocer el logro” (párr 1).

Por otra parte, encontramos que la gestión del vínculo organizacional, ha implementado la

PVE (prevención de riesgo psicosocial) que está constituido como un enlace entre la atractibilidad

de la compañía (aquellas razonas por las que una persona quiere seguir siendo parte de una

organización), la gestión del vínculo y la administración del talento. Todo esto se compone de la

consideración de; a) un trabajo que apasione al sujeto b) construir una gran compañía c)

recompensa por la potencial de las personas, d) crecimiento y autodesarrollo e) Buscar un equilibrio

entre trabajo-vida f) fortalecer los vínculos humanos, donde las personas se sientan a gusto con

aquellas sus compañeros (Norberto, 2008).


III. Hallazgos y Discusión

Acorde a la revisión realizada, se puede pensar que la visión empresarial construida en los

últimos tiempos, se ha ido configurando lentamente, en fortalecer vínculos tanto de los líderes

como colaboradores; sin embargo, el proceso de regulación que se adoptado para garantizar el

bienestar laboral, ha traído consigo, que el bienestar se vea acogido por procesos técnicos que

desconocen lo subjetivo y lo individual, y además no favorecen las dinámicas relacionales que se

establecen con el trabajo. Al cuestionar a líderes y empleados en base al bienestar que vivencian

en sus empresas; expresan lo siguiente:

El bienestar es estar bien; contar con todas las condiciones óptimas de salud,

económicas, laborales, relacionales, familiares y de satisfacción personal. La

institución interviene el bienestar, en primera instancia identificado factores

estresantes, y a partir de allí se crean diversas actividades lúdicas, descanso,

promoción del clima y ambiente laboral que favorezca el reconocimiento positivo

de las personas (…). Por medio de la evaluación de desempeño se realiza el

reconocimiento positivo (…) que se usa en ocasiones para otro tipo de cosas.

Además acá se crean espacios de descanso donde las personas puedan relacionarse,

y promover aspectos que favorezcan la comunicación de los mismos (…) (Anónimo

uno Jefe de Bienestar, 2016)

¨Tener bienestar es sentirse a gusto, que se cuenten con los materiales físicos y

humanos que se requieren, que se promuevan los mismos espacios y escenarios o

todas las actividades que se realicen. La institución cumplen con lo necesario, si

requieres un permiso te lo dan, cumplen con lo que se exige por la ley (...) hay un

apoyo básico (…) no favorecen el mejoramiento de procesos¨ (Anónimo dos

Empleado, 2016)

Revisión testimonial que evidencia que, en la actualidad, el accionar institucional que

promueve el bienestar laboral, se configura en actividades que favorecen aspectos aislados al

sujeto, generando más que un bienestar subjetivo, una satisfacción momentánea en los empleados;

por ejemplo; celebración del cumpleaños, bono salarial, detalles, entre otros elementos; esto puede

suplir algunas necesidades inmediatas que tenga el sujeto. Sin embargo, comprender el bienestar


desde esta postura lleva a asentarlo en un paradigma de funcionalidad que percibe el bienestar

desde una visión que abarca el quehacer y no contribuye al desarrollo de la dimensión del ser, lo

que indica que sólo se esté apuntando a generar satisfacción por medio de la suplencia de algunos

factores higiénicos. Por tanto, definir el bienestar es un tema complejo que no sólo se favorece de

elementos extrínsecos, sino que además comprende aspectos de tipo intrínseco que son propios del

sujeto. (Herzberg, 1999. pp. 172-194) citado por (Manso, 2002).

Teniendo en cuenta lo dicho, la definición de bienestar desde una postura psicológica y

tomándolo desde un plano subjetivo hace referencia según (Diener, 2000) citado por Haydée

Cuadra y Ramón Florenzano (2003) a:

Lo que las personas piensan y sienten acerca de sus vidas y a las conclusiones

cognoscitivas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su existencia.

Comúnmente se denomina “felicidad” al Bienestar Subjetivo; experimentado,

cuando se sienten más emociones agradables y pocas desagradables, cuando están

comprometidos en actividades interesantes y cuando están satisfechos con sus vidas.

Lo central es entonces, la propia evaluación que la persona hace de su vida (p.85).

A partir de esta definición, se puede transcender de un enfoque tradicionalista a un enfoque

más integral y dar lugar al concepto de bienestar desde un plano más subjetivo, lo que rescata

elementos de particularidad que son significantes en el plano de lo individual; es decir, si bien el

bienestar se ha construido en elementos externos que se alejan de una dinámica subjetiva, los

elementos particulares y singulares empiezan a tener cabida en el momento en que se da lugar al

sujeto como participe activo y responsable de su propia vida y bienestar; por tanto mediar el

concepto ya no sólo puede construirse de elementos ajenos al sujeto mismo, sino que será permeado

por una visión más holística y subjetiva; acorde a lo planteado por Alcover de la Hera (2004), lo

que implica combinar en los programas de gestión de bienestar; el bienestar subjetivo y objetivo

desde lo organizacional, lo colectivo y lo individual.

Esta mirada holística que incluye lo objetivo y subjetivo; es decir, la dimensión psicológica

se convierte hoy en día, en un aspecto fundamental de intervención; elemento que ha permeado el

marco institucional, y a forzado a la organización a pensarse por un bienestar que no sólo se centre

en un accionar sintomático, sino que además se focalice en signos; positivos como; la satisfacción,

felicidad, la seguridad, los logros, autoexpresión, reconocimiento, pertenencia entre otro y signos


negativos como, el malestar, el agotamiento, el dolor, la alineación, ineficiencia, frustración,

desesperanza, indefensión, exclusión social, entre otros elementos (Blanch, 2012)

Características que no sólo han puesto a la organización a pensarse en elementos

ambientales y extrínsecos; sino que además se ha retado a implementar herramientas que

posibiliten, adentrarse a panoramas psicológicos e intrínsecos. Por tanto, desde un punto de vista

teórico y práctico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo que eran la prioridad en

el modelo administrativo, Científico o Tayloreano (Hernández, 2007). Hoy se trasciende a otras

dimensiones que vinculan directamente al hombre y su accionar. Desde 1930 autores como Elton

Mayo, quién se consideró como uno de los primeros autores que se preocupa por el factor humano

en la organización, se pasa de ese primer plano Tayloreano a darle un lugar al hombre, su grupo

social, aspectos psicológicos y sociológicos, característica que es introducida a la organización

debido a la obra de Elton Mayo (Uriz, 1994).

A pesar de que es claro y se reconoce la importancia que tiene el bienestar en la organización

se puede dar cuenta que la empresa que hoy se está constituyendo en la región ha desvanecido este

recurso y pese a los movimientos que han surgido no se ha focalizado la misma como agentes

garantes de un bienestar que impacte directamente el recurso humano. Este aspecto se ve reflejado

en los testimonios de sujetos trabajadores al indagar por su bienestar en la empresa en la cual son

o eran parte ellos. Estas fueron sus respuestas;

Ä la empresa a la cual he decidido renunciar; siento que le falta brindar la

tranquilidad al empleado¨ (Anónimo tres Empleado, 2016)

Ÿo llegaba con la motivación de superarme (…) más acompañamiento en cuanto a

su aprendizaje y a las llamadas que no realizan bien y la de calidad más humanidad

al hacer ese tipo de llamados de atención muy grosera¨ (Anónimo cuatro Empleado,

2016)

ÿo diría que les falta más preocupación por el crecimiento tanto personal como

profesional del emplead” (Anónimo cinco Empleado, 2016)

Según la Guía (programa) de Prevención Epidemiológica para el Control de Riesgo

Psicosocial (2016), diseñada por el Departamento Nacional de Planeación (DNP) en Colombia,


El plan de bienestar debe apuntar a: propiciar condiciones en el ambiente de trabajo

que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la

seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como; la eficacia, la eficiencia,

la efectividad en su desempeño; y además las fomentar actitudes favorables frente a

servicio público. Esto implica desarrollar valores organizacionales y contribuir al

mejoramiento del ambiente laboral y de la calidad de vida de los empleados y su

grupo familiar, que permite ser un factor protector para la prevención de riesgo

psicosocial (p.18).

Estas características suelen ser muy gratificantes para un sujeto trabajador; al revisar las

propuestas de intervención; sigue planteándose el bienestar desde una posición que no posibilita

dar cuenta de este panorama individual que se ha venido abordando a lo largo del escrito. Dicho

plan de intervención se focaliza en tres aspectos; el primero hace referencia de un plan recreativo

el cual se fundamenta principalmente en; a) celebración de cumpleaños b) vacaciones recreativas

c) semana de receso deportivo d) celebraciones de fechas especiales e) actividades de integración.

En segunda instancia se encuentra el plan deportivo que busca orientar y permitir espacios de

actividad física, esparcimiento e integración además fomentar los hábitos de vida saludable. Y por

último se encuentra el Programa de Arte y Cultura lo que permite a los funcionares de las entidades

espacios de desarrollo cultural, formativo y lúdico como el teatro, talleres de cocina (Departamento

Nacional de Planeación de Colombia, 2016, págs. 18-20).

Lo que lleva de nuevo a preguntar por la eficacia de las herramientas que se han estado

implementando en las entidades organizacionales, legalmente constituidas. Puesto que las mismas

como se muestra en el plan de prevención propuesto por el DNP son características aisladas de un

panorama de bienestar psicológico. Ahora bien, al indagar por un bienestar psicológico

intrapsiquico, en sujetos que actualmente laboran, se pudo encontrar los siguientes testimonios:

Para mí el bienestar, es que la empresa respete los derechos que tengo como

empleado (…) también la personalidad de los jefes que me hagan sentir en confianza

que me traten con respeto y que respeten los horarios (Anónimo Seis Empleado,

2016).

El bienestar es tener estabilidad laboral, tener un ambiente de trabajo adecuado,

tanto en infraestructura como en lo personal, Es muy importante un ambiente donde


haya un compañerismo que también se tengan superiores equitativos y equilibrados,

donde haya respeto y no haya presión laboral sino que por el contrario haya un clima

que emocionalmente permita desarrollarse en un día a día (Anónimo Siete

Empleado, 2016).

Para mí el bienestar es tener un buen ambiente laboral, donde pueda generar

vínculos de confianza, no necesito ser muy amiga de mis compañeros pero si me

hace mucha falta contar con ellos para poder realizar mis tareas del diario, que mis

funciones y errores sean comunicados y expresados de forma respetuosa que no

juzguen mi Ser sino que evalúen de forma constructiva mi tarea (Anónimo ocho

Empleado, 2016).

Testimonios que llevan a indagar un panorama relacional dentro de las organizaciones. Así

mismo en un estudio realizado a docentes universitarios por Milton Morales y Josep M Blanch

(2014); se puede encontrar que el modelo neoliberal el cual se base según dichos autores

mencionados, en un Capitalismo Académico que está convirtiendo la educación superior en una

mercancía y en una fuente de negocio privada, modelo que se ha ido implementando en el campo

educativo universitario.

Este modelo ha impactado significativamente el campo subjetivo del docente, y ha retado

al mismo a una deconstrucción de su identidad profesional tradicional, y linealmente impactado y

cuestionado su Ser y Hacer docente; Ello; ha movilizado a los docentes universitarios a construir

estrategias de desarrollo individual que les permita generar mecanismos de afrontamiento y

competencias personales que favorezcan el proceso transicional de una educación neoliberal; por

tanto; uno de los principales efectos que el modelo neoliberal trae al campo de la docencia

universitaria, es la demanda del fortalecimiento del vínculo entre los compañeros y colegas, lo que

da cuenta de un fenómeno de afectivización de las relaciones laborales como estrategia de

afrontamiento.

Entre otras cosas, lo agobiante de la intensidad del trabajo, posiblemente permite

entender que esas micro relaciones tengan que aparecer, en forma de relaciones de

solidaridad, porque si no, NO SE SOPORTA toda…toda esa presión. Y yo creo que eso

se expresa emocionalmente. Es lo que yo alcanzo a percibir. Pero son relaciones que no

se extienden más allá de pequeños espacios, pero sí, creo que se han intensificado.


Puede ser una manera de protegernos, de ayudarnos ¿cierto? Pero, sí creo eso (Javier,

2016, p. 285)

Estudio y fuentes naturales que permiten dar cuenta de cómo el vínculo organizacional, es

un factor elemental de bienestar laboral, lo que además permea a las organizaciones y les exige a

las mismas buscar medidas de regulación que medien el vínculo entre los jefes y colaboradores; de

igual manera e indagando elementos más de tipo administrativo se encuentra que la visión

empresarial que se proyecta para el siglo XXI, da cuenta de la importancia de la comunicación,

como una herramienta necesaria para el desarrollo personal, la búsqueda de un bien común y la

efectiva competitividad en el mercado internacional (Valle, 2003).

En suma a ello, se encuentra que el mundo administrativo ha buscado estrategias que

favorezcan el desarrollo y la emergencia de vínculos favorables; por tanto, programas como el

Coaching, la inteligencia emocional y la visión estratégica de liderazgo, se vuelven hoy en día en

instrumentos fundamentales de desarrollo humano empresarial, puesto que estos recursos,

principalmente se fundamentan en el cómo volver al vínculo empresarial a través del crecimiento

personal y el empoderamiento de unas metas y objetivos institucionales (Peiró, Ayala, Tordera,

Lorente, & Rodríguez, 2014)

Estrategias que han contribuido al surgimiento de un ambiente laboral sano que motiva al

empleador a encontrarse con el otro y buscar espacios de construcción conjunta, donde el trabajo

cooperativo, trae consigo el éxito de unas estrategias corporativas posteriormente planteadas; por

tanto, relaciones basadas en la confianza generan que el accionar de los empleados se encuentre

motivado y las metas y objetivos empresariales proyectados y dirigidos eficazmente;

conjuntamente se plantean algunos recursos que pueden ser útiles para los empleadores poder

generar un ambiente favorable los cuales son; a) tomarse el tiempo para conocer a los miembros

de la empresa b) reconocer al empleado cuando el mismo tenga un buen desempeño c) comunicar

constantemente a los empleados los logros, propósitos y retos de la compañía d) fomentar el

dialogo y el intercambio de ideas f) fomentar el dialogo e intercambio de ideas g) realizar una guía

que permita la resolución de conflictos internos y externos h) apoyar el proceso de capacitación del

personal i) vincular las familias de los empleados en las actividades que se realizan, lo que

contribuye al bienestar personal. (Camara de Comercio de Medellín Antioquia, s.f).


Asimismo, la humanización de la visión empresarial comienza a ser una estrategia que

posibilita la integridad del sujeto; pues la misma, ha llevado al sujeto ubicarse en una posición que

lo confronta como ser-importante y fundamental de la organización. Por ello, pensarse en el

empleado como un sujeto socio- cultural y de aprendizaje, permite visualizarlo en primera instancia

como un sujeto que tiene rasgos de personalidad que le son propios, los cuales median la forma en

la que él puede visualizar el ambiente, y en la manera de éste adaptarse y cumplir con las exigencias

que se presentan en las diversas situaciones; en segunda medida, el sujeto mismo debe encontrar

la manera de él relacionarse y vincularse a la dinámica social de la empresa, siendo influenciado

por una toma de decisiones propias, o afectado por el proceso, lo que dependerá de su posición

jerárquica; por último como elemento fundamental la empresa se convierte para el sujeto un

espacio dialógico de interacción constante entre una emotividad y una racionalidad, siendo un lugar

también importante para él, donde obtendrá un reconocimiento y ciertos elementos materiales y

personales que pueden traer consigo una satisfacción o bienestar. (Montoya Lozano, 2006)

No obstante a ello y al reconocimiento de la importancia del vínculo y fortalecimiento de

las relaciones laborales se puede encontrar, que las estrategias y herramientas focalizadas al

mejoramiento de las relaciones laborales se fijan mucho en procesos y evaluaciones aisladas a

generar vínculos beneficiosos para los empleados; es decir, los recursos implementados en las

empresas se fundamentan en metodologías evaluativas que favorecen los procesos pero no

contribuyen a las dinámicas relacional de la empresa.

La empresa se convirtió en una cocina, acá todo el mundo se fija en cómo estas

vestido en criticarte y en juzgarte si haces algo mal (...) la empresa se esfuerza por

hacer que el sistema de calidad se cumpla en su totalidad para obtener los beneficios

de la certificación, pero yo no he encontrado que mi jefe o mis compañeros me

ayuden a crecer como persona (Anónimo Seis Empleado, 2016).

“La empresa apuesta mucha a la capacitación y a que se pueda crecer como

profesional pero no le apuesta tanto a crear vínculos con sus compañeros de trabajo,

o a tener más confianza con sus jefes inmediatos” (Anónimo cinco Empleado,

2016).

Aspecto que lleva a cuestionar por las estrategias implementadas para intervenir y

garantizar el bienestar en las organizaciones; instrumentos que no sólo se estructuren en un entorno


tradicionalista de control y desempeño, sino que además le apuesten a unas estrategias particulares

de desarrollo, donde el vínculo y la relación sean pilares fundamentales de mediación, lo que puede

contribuir al surgimiento culturas cooperativas, que no solo favorezcan necesidades institucionales

sino que además posibilite un accionar orientado al reconocimiento y la responsabilidad (Moya &

María, 2013)

Para finalizar con este análisis interpretativo de bienestar laboral se sugiere una propuesta

de intervención que apunte no sólo a elementos higiénicos como; las condiciones de trabajo, las

políticas de la empresa, salarios, competencias técnicas, sino que además se focalice en factores

motivacionales que van más allá de una satisfacción de déficit, y que posibilitan la emergencia de

sentimientos de afecto, autoestima, pertenencia y crecimiento, actitudes que llevan al sujeto a un

desarrollo del ser que se focaliza en un crecimiento intrínseco, posibilitándole al sujeto

autorrealizarse y hacer reflexiones constructivas de cómo ser mejor en lo que él hace, en lo que yo

soy; porque ese “Yo Soy” lo ha construido desde su interior y desde actitudes que lo convocan a

ser parte de un espacio (Maslow, 1988).

Acorde a ello, la empresa deberá pensarse como un agente motivacional que permita llevar

al sujeto a un ser, hacerlo perteneciente y permitirle el darse cuenta a partir del reconocimiento

de sus acciones; por tanto, y para llevar a que esto pueda construirse en la organización, se

recomienda hacer énfasis y acceder a que los empleados sean sujetos autónomos en la forma en

como deseen realizar su trabajo, puedan hacer uso de sus habilidades personales, formular objetivos

claros y realizar evaluaciones que apunten a estos sin agredir el Ser del sujeto, esparcimiento del

conocimiento (Manso, 2002).

Conclusiones

Para finalizar se encuentra en primera instancia que el recorrido histórico que se realiza de

bienestar aproxima al lector a un panorama de Bienestar que ha surgido primeramente como una

exigencia de tipo social; por ello se habla de Estado de Bienestar que como expresa Aguilar, Cruz

y Jiménez (2007), ha sido un proceso de ajuste, del sujeto a lo social, y además mediado por unos

factores sociales, materiales, económicos, políticos, que han traído consigo que se favorezca y

desfavorezca el bien común, pese a que el concepto de Estado de Bienestar ha estado intervenido

y mediado por dichos elementos mencionados, el surgimiento de los derechos humanos y otras

instancias de tipo psicológico, que no eran suplidas por una asistencia funcionalista y mercantil,


movilizaron a un bienestar que no sólo se configuraba por agentes externos sino que lo subjetivo

comenzaba a ser un elemento importante de regulación.

Asimismo y realizando una aproximación multidisciplinar se encuentra qué desde una

visión sociológica el bienestar se configura por un bien común que no sólo se permea de elementos

económicos sino que la felicidad, la armonía y el buen vivir sustentan el concepto desde esta

postura; por otro lado, la visión administrativa de bienestar, se fundamenta más en procesos de

gestión que se vuelvan garantes de generar satisfacción en los empleados que son parte de un

cuerpo de trabajo, por ello mediar los factores de riesgo psicosociales se convierte en una tarea

legal importante de un cuerpo institucional.

Por último se descubre que la visión psicológica de bienestar se posiciona en objetivos que

posibiliten y permitan proporcionar una calidad de vida de las personas, donde la salud mental, se

convierte en una característica fundamental que se debe promover y moderar en los sujetos, que

son parte de un espacio organizacional, posicionando el estrés como uno de los principales factores

de mal estar institucional; también la salud se construye más que factores externos, elementos

psíquicos; puesto que la definición que acoge el concepto, posibilita una postura autónoma,

responsable y libre lo que lleva a ver al sujeto como un agente critico que valora su propia vida y

lo que le genera felicidad, satisfacción y bienestar.

Como aspectos concluyentes y desarrollo de este trabajo que convoca; se encuentra que,

mientras las organizaciones sigan tratando de intervenir o de favorecer el bienestar de sus

colaboradores de manera unidisciplinaria los resultados favorecerán algunos aspectos higiénicos

de satisfacción; sin embargo, a partir de los hallazgos, discusiones y testimonios, la salida a aportar

acciones de bienestar se debe desarrollar en estrategias de tipo integral que según Alcover de la

Hera (2004) abarque una visión integral de aquellos aspectos que son propios de la organización

como por ejemplo; visón, misión y objetivos, como de aquellos aspectos colectivos e individuales.

Por tanto, pensarse en una gestión del bienestar que favorezca al sujeto, es movilizarse a

una visión subjetiva, objetiva e interdisciplinar que posibilite intervenirlo en un Ser psicológico

más que en un Ser funcional: lo que conlleva a construir un panorama holístico del concepto y


poder llevarlo a lo practico por medio del reconocimiento propio y del otro como agentes

responsables y reguladores de su propio bienestar. Dicha perspectiva reta a la organización y la

moviliza a adentrarse a panoramas intrapsíquico, pues si bien, lo técnico hace parte del proceso, no

abarca en totalidad el concepto de bienestar y a diferencia, lo parcializa en una postura

tradicionalista de control, elementos que no se desconocen en totalidad, pero que si se justifican en

la carencia de aspectos garantes de un proceso de bienestar subjetivo.

Asimismo dichos procesos se encuentran aislados de un reconocimiento y fortalecimiento

que posibilite el crecimiento personal y relacional que se evidencia en la dinámica que se lleve

dentro de una organización; es decir, que el proceso de gestión hoy se está acompañando por

evaluaciones de desempeño y a un cumplimiento de objetivos institucionales; características

administrativas que desconocen un bienestar que apunta al crecimiento y desarrollo de las

potencialidades del sujeto y del colectivo que de allí son parte; por tanto pensarse en un proceso

que lleve al grupo de colaboradores y líderes a transcender de los objetos satisfactores y a generar

fuentes de bienestar más sólidas, se convierte en el nuevo reto del siglo que hoy está en curso.

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