Ekos Negocios

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| 4 | Gua Grandes Empleadores | 2012 |

ERicardo Dueas NovoaPresidente Ejecutivo Ekos Negocios

l estado de la economa ecuatoriana tambin se refleja en las cuentas de las empresas. Aunque hay etapas en las que se produce desaceleracin general en la actividad de las compaas, hoy por hoy se puede afirmar, a la vista de los datos, que estn experimentando una reactivacin positiva. EKOS NEGOCIOS, en su segunda edicin especial Gua Empleadores. Ecuador 2012, Mercado Laboral, reafirma las cualidades necesarias que toda organizacin debe cumplir para alcanzar sus objetivos anuales, relativos a generacin de empleo, crecimiento econmico y buen clima laboral; la edicin visibiliza a los grandes protagonistas, no solo por su facturacin sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos; ofrecen atractivos planes de crecimiento profesional; mantienen un cmodo ambiente de trabajo; su ritmo de contratacin no baja; y, ofrecen beneficios monetarios y no monetarios, para mantener un acertado equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleadores. La presente publicacin tambin evidencia que en Ecuador hay una visin emprendedora, con liderazgo y con la experiencia necesaria para desarrollar y hacer crecer a las compaas en un mercado cada vez ms competitivo. stas comunican sus principales propuestas de valor, atributos y avances logrados de un ao a otro, por lo que sus colaboradores las consideran y ratifican como Grandes Empleadores, y expresan su orgullo y sentido de pertenencia. Otras firmas ponen en escena sus caractersticas claves dentro de un ambiente dinmico e innovador en donde a travs de acertadas estrategias asumen los riegos de una manera proactiva.

El libro tambin contiene temas dedicados al mercado laboral; profesionales expertos en temas de de talento humano brindan una gua esencial para desenvolverse profesionalmente. Entre las conclusiones ms importantes resalta la demanda de profesionales con caractersticas tcnicas, quienes adems demuestren carcter firme, habilidad en la toma de decisiones, que cultiven la disciplina, que estn motivados ante cualquier circunstancia y que sean capaces de adaptarse proactivamente a los cambios repentinos de una firma. Se destaca la importancia de contar con una pasanta empresarial a temprana edad. Los ejecutivos deben ser verstiles y propositivos; se aborda la importancia de prepararse continuamente para estar a la vanguardia en conocimientos; estos son algunos de los criterios en los que se basan los departamentos de Talento Humano a la hora de elegir un colaborador. De ah que en esta segunda edicin se han propuesto tpicos que sirvan como una gua general para el mercado, con temas desde cmo planear una hoja de ruta laboral a temprana edad hasta la importancia de la formacin acadmica y profesional permanente. EKOS NEGOCIOS es consecuente con su misin de brindar informacin estratgica y conocimientos nicos para la efectiva toma de decisiones y ratifica la importancia de crear entre empleadores y empleados un vnculo para as construir un nuevo modelo, ms que de contratacin, de comunicacin, en donde se evalan las necesidades puntuales de las empresas, as como la oferta potencial que se desarrolla en nuestro pas.


NDICE CAPTULOS

Un paneo al mercado laboral ecuatoriano

Captulo

1

Vistazo a la actual oferta y demanda de profesionales en el pas. Reflexiones a tomar en cuenta en el mercado laboral.

[pg. 10]

El empleo en Ecuador: cifras y anlisis

Captulo

2

Datos de desempleo y subempleo del 2011. Estudio desarrollado por la Unidad de Anlisis Econmico de Ekos.

[pg. 22]

Empleabilidad Captulo

3

Hoja de ruta profesional; panorama en el mercado ecuatoriano sobre el nuevo ejecutivo ecuatoriano.

[pg. 34]

Las empresas protagonistas Captulo

4

Historia y trayectoria de las empresas, que, por sus atributos, reafirman su condicin de Gran Empleador.

[pg. 60]


Aliado estratgico empresarialEl objetivo de Great Place to Work, es que las empresas se conviertan en excelentes lugares para trabajar.

Captulo

5

[pg. 114]

La estabilidad laboralLa entrevista, la competitividad y el teletrabajo son ejes claves para el desarrollo laboral de un empleado.

Captulo

6

[pg. 128]

Formacin ContinuaImportancia de estar en permanente actualizacin de conocimiento mediante talleres, seminarios, ect.

Captulo

7

[pg. 136]

Ranking de empleadores Ecuador 2012Ranking de los mayores empleadores ecuatorianos, segn su nmero de empleados.

Captulo

8

[pg. 146]


NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS

Aseguradora del Surwww.aseguradoradelsur.com.ec

[ pg. 62 ] Banco General Rumiahuiwww.bgr.com.ec

[ pg. 64 ] Banco Procreditwww.bancoprocredit.com.ec

[ pg. 66 ] Belcorpwww.belcorp.biz

[ pg. 68 ] Clarowww.claro.com.ec

[ pg. 70 ] Cooperativa Andalucawww.andalucia.fin.ec

[ pg. 72 ] Cybercellwww.cybercell.com.ec

[ pg. 74 ] G4S Secure Solutions Ecuadorwww.g4s.ec

[ pg. 76 ]HOLDINGDINE S.A. www.holdingdine.com

[ pg. 80 ] Ingenio Valdezwww.azucareravaldez.com

[ pg. 84]JOHNSON & JOHNSON www.jnj.com

[ pg. 86 ]


NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS

Kimberly-Clarkwww.krecerenkimberlyclark.com

[ pg. 90 ] Maletecwww.maletec.com

[ pg. 92 ] Grupo Mavesawww.grupomavesa.com.ec

[ pg. 94 ] Registro Civilwww.registrocivil.gob.ec

[ pg. 98 ] Repsolwww.repsol.com

[ pg. 100 ] Seguros Equinoccialwww.segurosequinoccial.com

[ pg. 102 ] Tecnillantawww.tecnillanta.com.ec

[ pg. 104 ] Tecopescawww.tecopesca.com

[ pg. 106 ] Telefnicawww.telefonica.com.ec

[ pg. 108 ] Uribe & Schwarzkopfwww.viviendaexpress.com

[ pg.112 ]



1CAPTULO

Un paneo al mercado laboral ecuatorianoEl actual escenario del mercado laboral en el pas debe llevar a varias reflexiones, en especial a los ms jvenes, quienes inician su carrera profesional: hay buenas alternativas tanto en el sector privado como pblico; elegir adecuadamente la profesin; cultivar las habilidades personales y profesionales; utilizar todos los recursos que existen para acceder a un empleo (redes sociales, portales de internet, contactos personales, etc.) y, sobre todo, entender que las bases del futuro laboral se sustentan desde el primer trabajo.


Comportamiento y tendencias laboralesCul es la situacin real en el pas? Estn los ejecutivos listos para los nuevos retos profesionales? Cules son las carreras y posiciones ms requeridas? Qu pasa en el sector pblico? Estas son las interrogantes del actual mercado laboral ecuatoriano.Autor: Roberto Estrada, Socio de Consultora Divisin de Capital Humano de Deloitte.

L

a situacin econmica de Ecuador ha sido objeto de muchos anlisis en los ltimos tiempos. Los temas principales estn enfocados en su crecimiento econmico y las posibilidades que se generan en el mercado laboral. Parecera una situacin paradjica, pero es parte de la realidad actual, ya que no todos consideran que la aparente bonanza que indican las cifras macroeco-

nmicas, se traducen en mejor y ms empleo de calidad; pero la realidad es ms compleja, por los cambios vividos en el pas, los cuales han sido profundos. La demanda de profesionales, si bien es cierto ha crecido, principalmente por la activa participacin del sector pblico, no termina de ser suficiente para cubrir con la gran oferta de mano de obra existente.


LAS REAS EN LAS QUE SE ENFOCAN LA BSQUEDA DE TALENTOS

Se busca profesionales: Que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicacin transparente con todos los stakeholders. Las empresas que han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial.

Ventas

Perfil ideal: Formacin tcnica en ventas Estudios de nivel superior Manejo de dos idiomas Fuertes habilidades comerciales.

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Perfil solicitado: Estudios en el exterior Nivel de maestra Dominio del ingls Manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.

Los colaboradores deben ser: Expertos en el manejo sindical, gestin del cambio, comunicacin organizacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera.

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Ejecutivos con experiencia en: Conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimientos y distribucin. Alto nivel acadmico y solidez en el manejo financiero. Hbiles para el manejo de temas logsticos.

La competencia que existe por encontrar plazas de empleo es alta. No todos cuentan con la preparacin y actitud para convertirse en los escogidos. El sistema demanda de un tipo de perfiles con caractersticas que no todas las personas han logrado desarrollar. Quizs por desconocimiento, mala preparacin acadmica o no haber cons-

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truido una trayectoria laboral slida y que garantice buenas posibilidades.

Las reas y posiciones ms requeridas por las empresasEcuador no es un pas con un sector industrial desarrollado; ms bien la tendencia por parte de muchas multinacionales

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Solicitan perfiles con: Experiencia en mercado de valores (es una tendencia buscar financiamiento por esa va) Manejo de costos Evaluacin de proyectos Dominio de estrategias financieras.

ha sido cambiar su modelo de negocio; de haber sido productores a convertirse en comercializadores, dando como resultado, que las reas comerciales sean las ms solicitadas en la actualidad. A continuacin, un breve resumen de las posiciones ms requeridas por las empresas, as como las caractersticas solicitadas en los perfiles:


[ Captulo 1 ]

Economa, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad, Auditora, Minera, Desarrollo de Proyectos y Medio Ambiente estn entre las carreras ms demandadas en la actualidad.

Ventas: Los sectores inmobiliario, automotriz, consumo masivo, telecomunicaciones, farmacutico, alimentos, construccin y retail son los que ms requerimientos han hecho respecto de este tipo de profesionales. Su inters est orientado a conseguir candidatos con formacin tcnica en ventas, estudios de nivel superior, manejo de dos idiomas y fuertes habilidades comerciales. Marketing: En donde ms movimiento existe es en las reas farmacuticas, alimentos, cuidado personal, retail, equipos de oficina, telecomunicaciones y medios de comunicacin. El perfil del

profesional de marketing ms cotizado suele ser aquel con estudios en el exterior, a nivel de maestra, dominio del ingls y excelente manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.

Finanzas: Se dan requerimientos para tesorera, contabilidad, impuestos, auditora, presupuestos y anlisis financiero. Las empresas que requirieron profesionales con esta experiencia son las exportadoras, agrcolas, industriales, banca, seguros y retail. Se requiere expertisia en mercado de valores, manejo de costos, evaluaciones de proyectos y finanzas estratgicas.

Operaciones: Especialmente las empresas de retail, manufactura, consumo masivo, transporte e importacin, solicitan ejecutivos con especialidad en esta rea. Se busca personas con conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimiento y distribucin. Al ser un rea de alta sensibilidad, por el tema de costos, se busca profesionales con alto nivel acadmico y solidez en el manejo financiero, estrategia y variables concernientes a temas logsticos. Recursos Humanos: En los sectores de retail, publicidad, banca, agrcola, petrolero y alimentos se solicitaron


Asimismo, el nivel jerrquico ms buscado (para todas las reas indicadas) se ubica entre analistas, supervisores, jefaturas y gerencias de nivel medio. Mientras ms alta es la posicin (por ejemplo una vicepresidencia o gerencia general) las oportunidades se vuelven ms escasas.

Qu carreras se demandan en el mercado?Con el anlisis de las reas ms solicitadas por las empresas, no se vuelve difcil reconocer cules son las carreras ms demandadas; as, se concluye que las tradicionales siguen con mayor peso, ya que al final del da, le permitirn al profesional tener ms posibilidades para acceder al mercado laboral: Economa, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad (costos), Auditora, Administracin de Empresas, Sistemas, Logstica, Psicologa, Proyectos, Medio Ambiente, etc. Si se aspira a un nivel gerencial, entonces se vuelve imprescindible agregar que el ejecutivo haya culminado una Maestra (preferentemente a nivel general, ya que eso complementa su rea de especializacin y competitividad). Lo relevante viene a ser que adems de poseer el ttulo en las carreras antes mencionadas, los profesionales tienen que estar a la vanguardia de las ltimas innovaciones y tendencias. Por ejemplo, un ingeniero en marketing deber conocer acerca de temas de trade, branding, e-commerce, etc. Un psiclogo que desee hacer carrera en Recursos Humanos deber estar muy involucrado en temas de manejo del cambio, cultura organizacional, coaching, etc. Entonces, es necesario que las mallas acadmicas de las universidades sintonicen con las exigencias actuales empresariales; no basta con obtener un ttulo si no se han cubierto en cada rea de especializacin, los aspectos ms relevantes que hoy en da necesita el dinmico mundo de los negocios.

en el ltimo ao profesionales enfocados en el rea de Recursos Humanos, con dominio en temas sindicales, gestin del cambio, comunicacin organizacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera dentro de la organizacin.

han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial (especialmente aquellas con uso de recursos naturales e impacto ambiental). En un escaln menor, las reas de tecnologa (entre lo que se incluye personal tcnico especializado en manejo de redes sociales, pero con criterio comercial), auditora informtica (que es cada vez ms solicitado), publicidad, seguridad industrial y legal han tenido tambin demanda laboral. En todos los casos mencionados, hay que tener en cuenta el rango de edad de las personas, puesto que el mercado se mueve constantemente, en mayor porcentaje, alrededor de profesionales que tienen menos de 40 aos; a partir de esa edad es ms complicado conseguir una oportunidad laboral.

Responsabilidad Social y Asuntos Corporativos: Ha tomado gran inters en las empresas del pas, reforzar estas reas, con profesionales calificados que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicacin transparente con todos los stakeholders.Los profesionales ms apropiados han sido aquellos con formacin en responsabilidad corporativa, medio ambiente, sustentabilidad, gestin de riesgos, relaciones pblicas, etc. Las empresas que


[ Captulo 1 ]

Liderazgo, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, trabajo en equipo y compromiso son valores agregados que las empresas buscan a la hora de contratar ejecutivos.

Se concluye que el perfil con ms probabilidades de xito en la actualidad es aquel que posee un slido nivel acadmico (en su rama de especializacin) con conocimientos complementarios de acuerdo a las exigencias actuales. El complemento ptimo son las competencias de comportamiento. Se ingresa as, en el mundo de las caractersticas relacionadas con la personalidad, en donde el liderazgo es la aptitud ms sobresaliente, porque va ligada a la capacidad de trabajar en equipo y bajo presin, la iniciativa, compromiso con la organizacin, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, habilidad para comunicarse, negociacin, creatividad, entre los principales atributos.

Este es el valor agregado que ms aprecian las distintas organizaciones no solo en Ecuador, sino a nivel regional. En la actualidad el enorme desafo es saber si las universidades estn preparando profesionales que cultiven estas habilidades y estn listos para competir adecuadamente en los estndares que se manejan.

Realidad de la oferta laboral y la respuesta empresarialAhora es interesante enfocar el anlisis desde el lado de la disponibilidad de profesionales calificados en el medio. La lectura es que si bien es cierto existe gran cantidad de personas en el lado de la oferta laboral, el nivel de calidad y variedad es sustan-

cialmente menor. Esto quiere decir que los esfuerzos que llevan a cabo las organizaciones por conseguir profesionales acorde a sus expectativas son muy elevados. Esta situacin se da especialmente en las reas financieras y ventas (donde es cada vez ms recurrente exigir profesionales bilinges). No es tampoco amplia la oferta en lo relacionado a auditora informtica, ni operaciones (en el manejo logstico). Los profesionales de Recursos Humanos siguen en la mayora de los casos en su visin tradicional enfocada hacia lo operativo (nmina, servicios generales, etc.), antes que a los temas de vanguardia que ya se mencionaron. Es muy limitada tambin la oferta de especialistas en Responsabilidad Social.


Las personas recientemente estn preparndose en esta rea y las empresas tienen inconvenientes para las vacantes. Respecto al sector minero, el cual se proyecta con un crecimiento importante a futuro, no existen indicadores que permitan determinar si para las posiciones tcnicas, existe el suficiente nmero de personas que alcancen a cubrir las potenciales plazas de empleo que se generaran. Esta realidad ha llevado a muchas empresas a enfocar su gestin de recursos humanos con especial intensidad en el rea de capacitacin. Para este propsito, cuentan incluso con universidades internas que poseen metodologas propias y programas de desarrollo desde los niveles de juniors que hayan ingresado a la compaa. Esto les permite promover lo que denominan su semillero conformado por jvenes ta-

lentos a los que acompaarn en su desarrollo profesional y que estarn llamados a convertirse en los futuros gerentes de sus respectivas empresas. Estos nuevos talentos, en su proceso de desarrollo, son colocados como en una especie de pasanta temporal en las principales reas de la empresa, con el objetivo de que conozcan su complejidad y decidan finalmente quedarse en donde sientan mayor afinidad. Este tipo de metodologas son las que contribuyen al crecimiento profesional, generan compromiso y retencin. Cuando una posicin queda vacante, para este tipo de empresas, es muy fcil tomar de su semillero a quienes se encuentran en mejores condiciones para ocupar nuevos cargos y as fortalecen algo que es muy apreciado por los colaboradores: las promociones internas.

Un nuevo actor que dinamiza el mercado laboral: sector pblicoA todo lo anteriormente sealado, hay que agregar la incorporacin de un importante actor en el mercado laboral de la actualidad: el sector estatal, que est compitiendo activamente con el sector privado, en el cual, tradicionalmente, se concentraban las principales plazas de trabajo del pas. El conjunto conformado por las empresas estatales, las instituciones, nuevas dependencias y, secretaras pblicas, compiten palmo a palmo con las compaas privadas, en la bsqueda de talento humano. El aparato estatal se extiende en muchos sectores de la economa: agroindustrial, telecomunicaciones, banca, equipos y maquinarias, medios de comunicacin, petrleo, gas, aviacin, entre otros.


[ Captulo 1 ]

dicados, por afinidades ideolgicas y vocacin de servicio con un proyecto poltico que consideran es el adecuado y con el cual se identifican.

Mercado salarial: beneficios monetarios y no monetarios, bonificaciones...Las inquietudes ms frecuentes son: en qu sector de la economa se pagan los mejores salarios? Cules son los beneficios adicionales recurrentes? A cunto ascendi el porcentaje del ltimo incremento salarial en el pas? Qu tan bien pagado me encuentro frente al mercado? Qu tan convenientes son los sistemas de remuneracin variable? Pueden probablemente existir otras preguntas al respecto, pero de las opiniones recogidas en las empresas, estas suelen ser las que normalmente aparecen sobre la mesa. El tema salarial es quizs uno de los frentes ms retadores para todas las compaas. Se combinan varios aspectos: la motivacin, la retencin y en general el nivel de satisfaccin que puede existir en un lugar donde la gente se sienta justamente remunerada.

Seguros de asistencia mdica y vida, planes de telefona celular, uniformes, transporte, capacitaciones forman parte de los beneficios complementarios que ciertas firmas otorgan a sus colaboradores.A diferencia de tiempos anteriores, se ha vuelto muy atractivo, porque ofrece, estabilidad laboral y salarios competitivos (incluso en algunos casos, superiores a los del sector privado). En cuanto al perfil de profesionales que buscan oportunidades en el sector pblico, se da la situacin de los extremos: personas que estn iniciando su vida laboral o aquellos que ya cumplieron un ciclo en las firmas privadas, que sobrepasan los 45 aos y deciden empezar un nuevo camino en las estatales. No es muy comn en cambio, que una persona que se encuentra en plena madurez y desarrollo profesional (entre los 30 y 40 aos de edad), considere que irse al estado sera una buena opcin. El sector estatal exige un nivel acadmico elevado, tanto a los ms jvenes como a los de mayor edad; esto quiere decir que contar con un ttulo de pregrado y posgrado se vuelve un requisito trascendental en este segmento de instituciones y empresas. Se da el caso tambin de muchas personas jvenes que inician su carrera profesional, que se sienten atrados hacia el sector estatal, a ms de los argumentos antes in-

Las tendencias salarialesSegn el ltimo estudio realizado por Deloitte, a alrededor de 330 empresas a nivel nacional y extranjeras de todos los sectores de la economa, en 2011 el promedio de incremento general fue del 5.59%, siendo el sector de servicios con un 5.69% el de mayor promedio de aumento. Donde existi la mayor brecha fue en el segmento de empresas multinacionales cuyo promedio fue del 5.8%, versus el 5.3% de las nacionales. La proyeccin para 2012 no vara de manera importante, ya que est en el 5.49% de acuerdo a lo presupuestado por estas compaas. Otro dato significativo y que llega a ser desequilibrante en el paquete salarial de un funcionario son las utilidades. Segn el mismo estudio, el


valor promedio repartido en 2011 por el 10% en las empresas extranjeras fue de USD 4 312 y por el 5% (1 carga) de USD 1 188; mientras que en las empresas ecuatorianas fue de USD 1 175 por el 10% y USD 395 por el 5%.

Mercado: Las empresas generalmente toman como referencia lo que ha sucedido en el mercado en el que se desarrollan, con el objetivo de no perder competitividad. Situacin de la empresa: Finalmente, este es quizs el criterio ms inf luyente en cuanto a la decisin de aumentar los salarios. En gran medida el mismo depender del nivel de cumplimiento de metas de la organizacin y de las perspectivas econmicas.

Planes de telefona celular Transporte Uniformes Alimentacin Capacitacin Aguinaldo

Las polticas salarialesLos principales criterios que se consideran al tomar decisiones para realizar sus revisiones salariales son:

Todos estos rubros representan un importante egreso para las empresas, el cual se cuantifica y forma parte del costo final que del ingreso de un colaborador. A niveles ejecutivos, estos beneficios, por lo general, se diferencian por el monto de las coberturas de seguros, el valor de los vehculos, presupuestos especiales para capacitacin en maestras y programas de alto nivel, etc.

Desempeo: Es un factor determinante. Los resultados alcanzados por el colaborador inciden directamente en la proporcin de incremento que recibir. Inflacin: Que se la considera segn el perodo de revisin salarial que se est haciendo en la empresa, como parmetro referencial para sobre esa base definir los aumentos.

Beneficios extra salarialesEs muy comn, que en ciertas compaas proporcionen beneficios complementarios a sus colaboradores: Seguros de asistencia mdica y vida Vehculo (bajo la figura de prstamo o company car)

Sistemas de compensacinLa mayora de empresas trabajan con la modalidad del ingreso fijo ms el va-


[ Captulo 1 ]

riable. Para definir el sueldo fijo suelen utilizarse tres herramientas:

Cmo hacerlo?Muchas compaas identifican cules son las personas ms difciles de reemplazar (ya sea por que no tienen internamente un back up o el mercado no ofrece muchas alternativas), quines poseen injerencia directa en los resultados o quines pudieran estar en la mira de la competencia. Una vez identificadas a las personas que conforman la FLC las compaas los toman como referentes para definir su nivel salarial frente al mercado, reconociendo que ellos son fundamentales en el desenvolvimiento del negocio. Para determinar los ingresos variables aplican otras alternativas:

rear el cumplimiento de resultados en cada posicin, departamento o rea.

Valoracin de cargos: Es una buena alternativa ya que les permite cuantificar la importancia real de cada posicin. Encuestas salariales: Porque les facilita conocer la realidad del mercado y la posicin que quieren establecer para sus niveles de remuneracin frente al mismo. Fuerza Laboral Crtica (FLC): Es fundamental determinar quienes son los colaboradores que ms impacto tienen en la cadena de valor del negocio, pues esto contribuir en la definicin de la estrategia de compensaciones en la firma.

Evaluacin de desempeo: Es una buena estrategia ya que combina aspectos cuantitativos y tambin cualitativos al momento de analizar los resultados obtenidos por un funcionario.Los ingresos variables tambin tienen distintas formas: las comisiones mensuales, que reciben las personas de ventas son los ms conocidos. Sin embargo, en otras reas y niveles jerrquicos se trabaja bajo el esquema de bonificaciones. En muchos casos la frecuencia de pago es trimestral y se consideran los factores crticos de xito de la posicin para definir el monto a pagar. Para niveles ejecutivos la prctica tradicional son los bonos anuales. Un direc-

Indicadores de gestin: Esta herramienta les permite monito-


Existe la coyuntura de tener buenas alternativas y ofertas de empleo tanto en el sector privado como pblico, por lo que hay que analizar con cuidado que es lo que se busca y en qu posicin ejecutiva se quiere ver a futuro.

1

Otra recomendacin importante es saber elegir adecuadamente la profesin, con esto se evitar frustraciones y se debe procurar, en la medida de lo posible llenarse de la mayor cantidad de conocimientos relacionados a su rama.

2

Cultivar las habilidades personales: entre las ms importantes destacan, por ejemplo, dominar un segundo idioma, mantener estabilidad en las empresas donde se vinculen, sobre todo, en la primera en la que empieza la vida laboral y profesional.

3

tivo tiene alto impacto en los resultados de la organizacin, por esta razn, no solo se considera el cumplimiento individual de las metas, sino que existe una combinacin con los objetivos de la empresa y el impacto de su gestin a toda la organizacin al momento de establecer el bono correspondiente. Lo ms frecuente en nuestro medio es que estos oscilen entre dos y tres salarios adicionales. En conclusin, un ejecutivo de primer nivel en el pas, est percibiendo alrededor de 16 salarios al

ao (incluyendo el dcimo tercer sueldo, fondos de reserva y un bono estimado de dos salarios ms).

CONCLUSIONESEl escenario actual del mercado laboral en el pas nos debe hacer reflexionar y en especial a los ms jvenes, quienes estn iniciando su carrera profesional acerca de lo siguiente:

Utilizar todos los recursos que existen en la actualidad para acceder a un empleo (contactos personales, redes sociales, portales de internet, entre otras.) y entender, que las bases del futuro laboral se cimentan desde el primer trabajo que se consigue y que el mximo nivel de productividad y realizacin ser entre los 30 y 40 aos (con ciertas excepciones) ya que es la etapa en donde se deberan cosechar los frutos del esfuerzo de los primeros aos y alcanzar una posicin directiva, que es la meta de todos quienes estamos involucrados en el mundo empresarial.

4

Como asesores de negocios, en Deloitte apoyamos a los lderes a enfocarse en las reas de mayor importancia a travs de nuestra amplia gama de servicios. Nuestra divisin de Capital Humano se especializa en diagnstico de cultura y clima organizacional, gerenciamiento del cambio, modelo de competencias y gestin estratgica de compensaciones. Hemos realizado ms de 3 000 selecciones ejecutivas, outplacement y evaluaciones por el mtodo del caso. Alrededor de 500 de las empresas ms importantes del pas han participado en la encuesta salarial. Adems, a travs de nuestra divisin de Responsabilidad Corporativa y Sostenibilidad, ayudamos a guiar a las empresas de una forma innovadora con la implementacin de buenas prcticas en sus operaciones.



2CAPTULO

El empleo en Ecuador: cifras y anlisisEn Ecuador, los ltimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo del 5,1% y un subempleo del 44,2%, esto luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, ao en el que las condiciones fueron complejas. Actualmente hay varios frentes a tomar en cuenta: la situacin del pas en el tema de salarios es mejor, frente a gran parte de la regin; se requiere incentivar al sector privado para que sea el principal generador de empleo; y, equilibrar los niveles de ingresos entre gneros.


Estadsticas y datos del empleo nacionalUn vistazo a la realidad de Ecuador en cuanto a la generacin del empleo: situacin actual, nuevas tendencias frente al mercado internacional; anlisis con metodologas propias desarrolladas por la Unidad de Anlisis Econmico Ekos.

Autor: Unidad de Anlisis Econmico Ekos (UAE) Vctor Zabala, Juan Carlos Zabala, Fausto Maldonado

L

as caractersticas y evolucin del empleo en un pas son los factores ms importantes dentro de su economa. Este es un eje determinante sobre la situacin de la economa en su conjunto, pero tambin sobre las condiciones de vida de la poblacin. En Ecuador, en 2007 cambi la metodologa de la medicin de los indicadores

de empleo y en base a los resultados oficiales existe una tendencia decreciente, en el desempleo y subempleo. No obstante, para comprender a detalle el entorno laboral es necesario realizar un estudio desagregado, tanto de los resultados como de su evolucin, tomando en cuenta resultados internacionales. De ah que se presenta un anlisis de la si-


tuacin del empleo y subempleo, en relacin con otros pases. Se revisarn las caractersticas de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA)1, de acuerdo a los levantamientos de informacin realizados por el Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INEC), para al final estudiar la evolucin del salario y su comparacin a nivel internacional, siendo un factor crtico en las condiciones de empleo.1

La evolucin del desempleo y subempleo32

La evolucin de los indicadores de empleo puede medirse a partir de 2007, ya que desde ese ao se maneja una sola metodologa para la medicin de estos valores. Previamente, tanto el INEC como el Banco Central del Ecuador (BCE) realizaban levantamientos de este tipo desde 1998; no obstante, en el caso del BCE la informacin era mensual y no

trimestral y el levantamiento se realizaba solo en Quito, Guayaquil y Cuenca. De acuerdo a las estimaciones de esta entidad, en el perodo 2002-2006 (lapso en el cual se contaba con resultados anuales), el desempleo era, en promedio, del 10,0%; con la nueva metodologa esta tasa pas a 6,7%. Actualmente la informacin sobre la situacin del empleo la levanta el INEC y, de acuerdo a los resultados que se manejan, la situacin del empleo en el pas ha mejorado de ma-

De acuerdo al INEC, la PEA comprende a personas de 10 aos (de edad) y ms, que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia,

o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (ocupados), o bien aquellas personas que no tenan empleo pero estaban disponibles para trabajar y buscan empleo (desocupados).2

De acuerdo al INEC, los desempleados son las personas de 10 aos (de edad) y ms, que en el periodo de referencia presentan simult-

neamente las siguientes caractersticas: sin empleo, no estuvieron ocupados la semana pasada y estn disponibles para trabajar; buscaron trabajo o realizaron gestiones concretas para conseguir empleo o para establecer algn negocio en las cuatro semanas anteriores.3

De acuerdo al INEC, son subempleados las personas que han trabajado o han tenido un empleo durante el periodo de referencia conside-

rado, pero estaban dispuestas y disponibles para modificar su situacin laboral a fin de aumentar la duracin o la productividad de su trabajo, cumpliendo las siguientes condiciones: haber trabajado menos de 40 horas a la semana; desear trabajar ms horas, es decir, tener otro empleo adems de su trabajo(s) actual(es); estar disponibles para trabajar ms horas. Incluyen adicionalmente otras formas de subempleo.


[ Captulo 2 ]

Grfico 1: Evolucin del desempleo y del subempleo en Ecuador (INEC)60%53,7% 8,6% 50,2% 50,1% 49,8% 7,3% 6,4% 5,5% 5,1% 9,1%

10%9,1% 50,0% 50,4% 50,5% 46,7% 49,6% 7,4% 7,0% 44,2%

9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Desempleo

50%7,4%

51,6%

Subempleo

40% 30% 20% 10% 0%

6,1%

mar-08

mar-09

mar-10

mar-11

sep-09

jun-09

jun-10

sep-07

jun-07

sep-10

jun-08

dic-07

Grfico 2: Evolucin de la tasa del desempleo (FMI)12* Fuente: World Economic Outlook (FMI)

10,7 10

10,1 8,8 6,9 8,5 7,6 7,3 7,5

8

6

4

2 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012


sep-08

sep-11

jun-11

dic-08

dic-09

dic-10

dic-11

* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC

nera considerable. Es as como los ltimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo de 5,1% y un subempleo de 44,2%, luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, un ao en el que las condiciones econmicas fueron complejas; principalmente por un precio del petrleo que lleg a USD 35 por barril, lo cual dificult cubrir el presupuesto con fondos propios. A nivel internacional, el Fondo Monetario Internacional (FMI) maneja cifras diferentes y estima que para 2011 el desempleo registr un 7,3% y proyecta para 2012 un 7,5%; en tanto que, con mnimas variaciones, la Comisin Econmica para Amrica Latina (CEPAL) estima una tasa de 7,6% en 2011 y 7% en 2012. En este punto, se observan diferencias entre los resultados con la metodologa desde 2007, versus lo que se publica a nivel internacional.

Participacin de los sectores pblico y privado en el empleo

90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% ene-07 ene-08 ene-09 ene-10 ene-11Pblico Privado


* Fuente: BCE

[ Captulo 2 ]

Grfico 3: Evolucin del desempleo a nivel internacional12.00 10.00 8.00EE.UU. U.E.

Colombia

5.00

Per

4.00Ecuador

2.00

0.00 2007 2008 2009 2010 2011

Mxico

Sin embargo, a pesar de las proyecciones de desaceleracin de la economa, en 2012 el desempleo no se incrementar. Uno de los aspectos que ha permitido esta evolucin es el crecimiento del empleo, que desde diciembre de 2007 a diciembre de 2011 aument un 16% en el nmero de ocupados, de tal forma que se gener ms empleo. No obstante, dentro

de este crecimiento, en el mismo perodo los puestos de trabajo en el sector privado se incrementaron en un 3% frente a un 23% del sector pblico. En el escenario internacional, si se consideran las fuentes locales, Mxico registra el menor desempleo, pero con el menor salario. Ecuador se encuentra en una situacin favorable con una tasa cercana al 5%, frente a sus vecinos Per y Colombia,

naciones que manejan tasas de 7,8 y 10,8%, respectivamente. En Colombia el desempleo creci desde 2007 y ha sido uno de los problemas ms grandes. En Per, esta tasa se redujo en 2010; de todas maneras, a nivel regional la crisis tuvo un menor impacto que lo que se dio en EE UU y en la Unin Europea (UE), de tal forma que el desempleo en ese pas y en ese bloque creci en 2009.

Grfico 4: Evolucin de la tasa del desempleo por ciudades14.0% 12.0%Guayaquil

10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% dic-07 dic-08 dic-09 dic-10 dic-11Machala

Quito

Cuenca

Ambato


* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC

* Fuente: Institutos de Estadsticas Locales

En el primer caso la tasa pas de 5,8% en 2008 a 9,28% en 2009, sin embargo, existe una leve tendencia a la baja en este rubro, por lo que en 2011 se ubic en 8,95%. Dentro de la UE en 2009 el desempleo se ubic en 10,06%.

dad con el mayor nivel de desempleo es Guayaquil, que en 2009 alcanz una tasa cercana al 12%. Para 2011, todas las ciudades registraron tasas menores de desempleo, por lo que en la Perla del Pacfico se redujo a 5,9% de acuerdo al INEC. La segunda ciudad con mayor desempleo es Machala. En el caso de las tres ciudades de la Sierra en las que se rea-

liza el levantamiento de informacin, el desempleo es menor: Quito, a diciembre de 2011, con 4,3%; Cuenca con 3,9% y Ambato con 2,3%. Estos resultados reflejan la situacin de ciudades que tienen menores tasas de pobreza. En Ambato se debe recalcar que un valor tan bajo se alcanza con la segunda tasa de subempleo ms alta den-

Ecuador, por ciudadesA nivel de ciudades, la situacin del empleo registra varias diferencias: la ciu-

Grfico 5: Evolucin del subempleo por ciudades70.0% 60.0%Guayaquil

50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% dic-07 dic-08 dic-09 dic-10 dic-11* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC * Fuente: ENEMDU (FMI), INECMachala

Quito

Cuenca

Ambato

Grfico 6: Composicin del empleo por sectores28% 13%Comercio y Reparacin

Industria Manufacturera Transporte Alimentacin y Comunicacin

14% 4% 6% 6% 6% 7% 7% 8% 13% 28%

8% 7% 7% 6% 6% 6% 4% 14%

Construccin

Enseanza

Agricultura Ganadera, Caza y Silvicultura

Hoteles y Restaurantes Inmobiliaria Empresariales y de Alquiler

Administracin Pblica

Otras


[ Captulo 2 ]

tro de las ciudades en las que se hacen la medicin. De esta forma, a diciembre de 2011 esta cifra fue de 40,8%. Dentro de los resultados Machala tiene el valor ms alto para subempleo y el segundo para desempleo. Segn fuentes oficiales, se presenta una importante reduccin del desempleo y subempleo.

Situacin por actividadLa distribucin del empleo refleja uno de los problemas ms grandes que tiene la economa y la importante concentracin que existe en el comercio; as, dentro del Producto Interno Bruto (PIB), la actividad comercial tiene una participacin cercana al 15%, seguida por la Manufactura. En el caso del comercio, hay una situacin especial y practicamente se ha convertido en un arma de doble filo para la

economa del pas, ya que si bien es una actividad de mucho peso, que genera fuentes de empleo y tributos, no es una actividad productiva y en gran medida est relacionada con el manejo de las importaciones. De acuerdo al INEC, el 28% de los empleos generados corresponde al comercio y reparacin de bienes, seguido por el 13% de industrias manufactureras. Sectores como Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones, as como Construccin y Enseanza generan plazas de empleo comprendidas entre el 8 y 7%, respectivamente y son sectores que aportan constantemente a la economa, sobre todo, el de la construccin. De todas formas, la generacin de empleo se concentra en pocos sectores, que son los analizados por Ekos Negocios en sus estudios de clusters. Si bien estos resultados permiten comprender la evolucin de

los niveles de empleo, es necesario realizar un anlisis de la PEA, para comprender la composicin de los trabajadores.

Composicin de la PEADentro de la encuesta anual que realiza el INEC, con 21 768 viviendas a nivel nacional y en base a la informacin levantada es posible realizar un estudio detallado de las caractersticas de los trabajadores. A partir de las encuestas se elaboraron criterios que permiten dividir a la poblacin en funcin de cinco Niveles Socioeconmicos (NSE)4, que identifica tanto las condiciones de empleo como de vida de la poblacin. Entre los principales resultados se destaca el problema del subempleo, factor determinante dentro de las condiciones de vida de la poblacin. Es as como ms alto es el NSE, menor es el subempleo en ese segmento.

Grfico 7: Composicin de los empleados por NSE100% 90% 80% 70% 60% 50%S Subocupados O Ocupados plenos* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC, UAE Ekos

D Desocupados

40% 30% 20% 10% 0%4

O Ocupados no clasificados c

1

2

3

4

5

Para el desarrollo de los NSE se consider para cada encuestado su nivel de educacin, ocupacin, tipo de vivienda, condiciones y materia-

les de construccin, afiliacin al seguro social, acceso al servicio de Internet, posesin de telfono celular, computadores, televisores, electrodomsticos, vehculos, recepcin del BDH, remesas y alimentos, principalmente. Esto permite contar con una caracterizacin detallada del encuestado y as poder establecer a qu NSE pertenece.


Sin embargo, el acceso a un empleo formal depende en gran medida del nivel de estudios de la poblacin. A pesar de que existe formacin secundaria, sta no essuficiente para obtener ingresos altos y pertenecer a su vez a los NSE ms altos. De esta manera, se puede observar la

importancia que tiene la formacin universitaria para acceder a mejores condiciones y estilos de vida. Es as como los dos NSE ms bajos se componen casi en su totalidad de personas que no cuentan con estudios universitarios. A su vez, el NSE medio (3) ya cuenta con presencia

de estudios universitarios y dentro de los ms altos, la mayor parte de la poblacin tiene estudios universitarios y ya se destaca la presencia de posgrados. Esto hace que dentro del NSE ms alto, cerca de 30% cuente con estudios de cuarto nivel como posgrados.

Grfico 8: Composicin de estudios por NSE

100%

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 2 3 4 5 TOTAL

S Superior no U Universitario E Educacin b bsica y media S Secundaria P Primaria A Alfabetizado Ninguno N

Sin embargo existen grandes diferencias entre los 5 NSE; mientras las personas que forman parte del NSE ms bajo reciben en promedio USD 135,33 mensuales, en el ms alto tienen ingresos por USD 1 113,15, en promedio.

Grfico 9: Composicin ingresos por NSE y gnero

1400

1200 1000 800 600 Hombre H

De esta manera se observa que todava existen importantes diferencias entre los ingresos percibidos entre hombres y mujeres, de tal forma que en el NSE 1 las mujeres perciben el 60% del ingreso de los hombres y en el 5 este porcentaje es de 67,62%.

Mujer M

400 200 0

1

2

3

4

5

TOTA OTA AL TOTAL


* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC, UAE Ekos

Si bien existe una marcada diferencia en lo que a nivel de ingresos se refiere por NSE, sta tambin es notoria si se considera el gnero.

* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC, UAE Ekos

Esto tambin tiene incidencia en el nivel de ingreso. De ah que de acuerdo con el levantamiento registrado el monto promedio estimado sea de USD 349,65 mensuales.

Post-grado

90% 80%Superior S Universitario U

[ Captulo 2 ]

El salario a nivel local e internacionalEl salario siempre est relacionado con el empleo y es uno de los puntos de debate entre oferentes y demandantes. En Ecuador este debate se mantiene ya que desde los demandantes existe el inters de que el salario cubra el costo de la canasta familiar, en tanto que el sector empresarial prefiere incrementos reducidos que mantengan la viabilidad y funcionamiento de la actividad. Estas discusiones se llevan a cabo al final de cada ao y al no ser posible la concresin a un acuerdo, el Gobierno se convierte en un actor dirimente que decide el valor del incremento anual. A finales de los aos 90, los incrementos salariales fueron absorbidos por la devaluacin del sucre, dando como consecuencia una crisis en el salario mnimo unificado, ubicndolo en USD 80,79 en 2000. A partir de ese momento, con la recuperacin de la economa,

el salario ha mantenido, hasta el ao 2012, una tendencia creciente, si bien sta se ha acentuado desde 2007. En 2012 el salario mnimo se fij en USD 292 mensuales, no obstante si se toman en cuenta todas las remuneraciones complementarias, ste se ubica en USD 340, 42. Con el fin de contar con un anlisis ms especfico de la evolucin del salario en el pas se trabaj con los valores nominales y con datos medidos en dlares de 2012, de tal forma que todos estos sean comparables y a su vez estimar una tasa de crecimiento. Dentro de los resultados, se observa el menor crecimiento y decrecimiento del salario a partir de 1997. Una vez que entra en funcionamiento la dolarizacin el salario se recuper, con un importante crecimiento en 2001. En el perodo 2004-2007 el valor creci 2,75% anual y en 2008 se dio un incremento de 13%. Entre 2009-2012 el salario se increment en promedio anual de 7,84%. Si bien es necesario que el salario permita cubrir las necesidades de la poblacin, de-

be considerarse que tiene que responder a la productividad de los trabajadores, por lo que un incremento del mismo sin mayor productividad derivara en mayor inflacin y en otro problema: el incremento de las importaciones. A escala internacional, el salario del trabajador ecuatoriano en valores nominales se encuentra dentro del promedio de la regin; sin embargo es ms alto que el de Per con USD 279,75 y Colombia con USD 318,91. El salario ms bajo es el de Mxico que se ubica en USD 97,42 seguido por el de Bolivia con USD 117,99. El salario nominal ms alto de la regin es el de Argentina con USD 528,5. Si se analizan los valores que se pagan en EE UU y Europa se observa las marcadas diferencias y brechas existentes. En Espaa y Grecia el salario es cercano a los USD 1 000, pero muy inferior a los USD 1 869,8 de Francia. No obstante, para realizar una comparacin ms real se deben medir estos valores en base a la PPA (Paridad del Po-

Grfico 10: Evolucin del salario mnimo unificado150% 100% 150% 100% 150% 100% 50% 0% 50% 40% 30% 20% 10% 0% -10% -20% -30% -40%Dlares 2012 Crecimiento (Der.)* Fuente: BCE, UAE Ekos

SMU

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011


2012

Grfico 11: Salarios mnimos nominales a nivel internacional (USD - ao 2012)2,000 1,800 1,600 1,400 1,200 1,000 1,000 800 600 400 200 200 0 Paraguay EE.UU. Reino Unido Colombia Uruguay Ecuador Argentina Espaa Bolivia Brasil Mxico Per Venezuela Francia Chile Grecia2 5

1626.6 1753.7

1043.6 8 .6 881.6 640.8 661.5

1160.0 1066.2S Salario N Nominal

Salario PPA S

255.1 265.0 0 158.0

341.0 341

395.7

450.9 461.3 467.8

der Adquisitivo) 5 . En base a estos resultados Ecuador tiene el salario ms alto de la regin con USD 661,5 mensuales, y se ubica despus de Argentina. Esto refleja que si bien en dlares nominales el salario es similar a lo de los montos regionales, al incluir el poder adquisitivo del mismo, el monto percibido es de los ms altos de la regin. En base a esta medicin, Mxico sigue teniendo el salario ms bajo. Venezuela pasa a ser el segundo pas con el salario ms bajo, despus de Bolivia debido a su alta inflacin, que merma el poder adquisitivo de los salarios.

actualmente el motor de la generacin de empleo es en el sector pblico. El crecimiento del empleo en el sector privado ha sido reducido, por lo que hay que establecer las condiciones que incentiven la produccin y que el sector privado se convierta en el principal motor de empleo. Este sector, al mismo tiempo, evidenciar un inters pblico por crear polticas sostenibles y a largo plazo. Un elemento favorable en la regin es el menor impacto que ha tenido la crisis mundial, de tal forma que los indicadores de empleo en la mayor parte de pases en Amrica Latina se vieron menos afectados al igual que sus economas, frente a EE UU y la Unin Europea. A pesar de que el salario de una persona no permite cubrir el valor de la ca-

nasta familiar, que se ubica sobre los USD 500, como se busca desde la visin de los trabajadores, la situacin del pas en este escenario es mejor frente a gran parte de la regin. Esto hace que la necesidad ms grande no sea la de incrementar el salario hasta que este se ajuste a la canasta familiar, pero s fortalecer la productividad, ms an si se considera la importancia que tiene el nivel de estudios para alcanzar un NSE superior alto. ste es uno de los puntos en los que ms hay que trabajar. Finalmente, debe tambin tomarse en cuenta la necesidad de equilibrar los niveles de ingresos entre gneros, siendo ste uno de los planteamientos que se manejan al buscar una sociedad basada en principios de equidad.

Desafos a emprenderSi bien la situacin del empleo en Ecuaro ha mejorado, de acuerdo a las cifras oficiales, es importante considerar que

1

La PPA permite homogeneizar la informacin de cada pas. Se debe considerar que a pesar de que todos los salarios estn medidos ya en

dlares, la situacin no es la misma entre pases, ya que los bienes y servicios no tienen los mismos precios dentro de cada pas. Es as como entre un pas y otro, un mismo salario permite tener un distinto poder adquisitivo, por lo que se requiere utilizar la PPA para tener una medida real de la capacidad de compra de los salarios en cada pas. Para realizar esta conversin se utiliz el deflactor del PIB para cada pas.


* Fuente: UAE Ekos


3CAPTULO

EmpleabilidadIncursionar en el mundo laboral es una tarea compleja, sin embargo, existen vas de insercin a travs de experiencias profesionales. En ese sentido, el trabajo, la formacin acadmica, el idioma, la experiencia, etc., convierte a los profesionales en ejecutivos empleables dentro y fuera de la empresa, quienes a travs de sus habilidades potencian sus conocimientos en conseguir resultados positivos. En el pas el panorama del ejecutivo ecuatoriano es alentador debido al cambio de perfil y pensamiento globalizado.


Cmo empezar una carrera profesional?Insertarse en el mercado laboral depende mucho del esfuerzo que realiza el candidato en la bsqueda de una empresa que ofrezca oportunidades. La clave es no desfallecer en el primer intento y continuar con la preparacin acadmica.

Autor: Josemara Vsquez Vega, Director del rea de Direccin de Personas y Recursos Humanos IDE Business School

N

o es comn encontrarse con estudiantes que al terminar su carrera profesional se realizan, entre otras, stas preguntas: Y ahora qu? Dnde trabajo? Cmo consigo un empleo? Dicen que se necesitan cinco aos de experiencia para redactar una nota, dos para ser supervisor de

ventas, tres para ser secretaria y muchos aos para convertirse en secretaria ejecutiva bilinge y ms o menos cinco aos para gerente de mantenimiento, etc. Pero Cmo cuantos aos de desnimos, desazones, malas noches, deudas, gastos y desilusiones se necesitan para conseguir un buen trabajo y tener una magnfica experiencia profesional?


HOJA DE RUTA PROFESIONAL5NegociosGeschft

6

CEO

Experiencia

xito

Business

Ent

rep

e ris

Ejecutivo Globlal

Viajes a otros pases

Idiomas

4

Ingls Mandarn Francs Alemn Portugus

Ejecutivo

Educacin continua

3

Cursos, Seminarios Diplomado Posgrado Mestra Doctorado o Ph.D MBA

Profesional

2

Conocimiento Tecnologa

Trabajo estable

Crecimiento

Universidad

Carrera escogida

Pasantas

Graduacin

Bsqueda de empleo

1Vocacin Autoconocimiento Seleccin y anlisis de carrera

Colegio

Especializacin

Anlisis, reflexin, orientacin y toma de decisiones para llegar al xito

Durante los estudios universitarios la mayora de personas viven en una burbuja matizada con fiestas, actividades y deporte. Finalmente, y tras varios semestres de estudio, por fin el momento tan esperado llega: la graduacin. Despus de este emotivo momento, todo el panorama cambia; la

bsqueda de trabajo empieza y el momento de realizar o rehacer el currculo (CV) es vital; revisar los anuncios en los peridicos se vuelve cotidiano; y, pedir ayuda a los amigos, conocidos y parientes para que los recomienden es un hecho. Al cabo de unos das, los graduados se dan cuenta de que nada es como

lo esperaban porque las ofertas no se concretan, las expectativas se disipan y el tiempo transcurre sin respuestas certeras. Es as que la realidad despus de la universidad no es la esperada ya que los nuevos profesionales no obtendrn un cargo de gerente ni de productor sin antes haber desarrollado competencias y experiencia. En ese sentido, el es-


[ Captulo 3 ]

fuerzo de una persona es fundamental para no desfallecer ante los desafos profesionales. Por esta razn es importante buscar una empresa que brinde oportunidades para trabajar y, que a su vez, se convierta en el primer peldao para seguir avanzando en su vida laboral.

tambin hay circunstancias negativas detrs del descenso de la participacin de la fuerza de trabajo que afectan a las personas. La poblacin joven inactiva, es decir, el inverso de la fuerza de trabajo juvenil, est integrada por personas que no trabajan ni buscan trabajo por una serie de razones: estudios a tiempo completo; atencin al hogar e hijos; enfermedad o discapacidad que les impida trabajar; frustracin por falta de pespectivas de futuro; y que por ello han dejado de buscar trabajo y esperan ociosamente la llegada de tiempos mejores. Este ltimo grupo es conocido como los trabajadores desalentados. Se prev que desde 2010 hasta 2015 las tasas de participacin juvenil continen en descenso, aunque a un

Algunos datos generalesLas tasas de participacin de la fuerza de trabajo juvenil estn descendiendo en todas las regiones, sobre todo como resultado de una mayor matriculacin escolar. La tendencia a la baja de las tasas es el resultado de que ms jvenes realizan estudios y prolongan su permanencia en el sistema educativo; por lo tanto, puede verse como un avance positivo. Sin embargo,

ritmo menor que en el perodo anterior, y alcancen una tasa de participacin mundial de 50,2% en 2015 (vase el cuadro 1). Se estima que habr un descenso a nivel mundial de 15,6 millones en el nmero de jvenes que participan en el mercado de trabajo, con un descenso promedio de 3,1 millones de jvenes activos por ao durante el perodo (vase el cuadro 2). Esto marcar un cambio significativo con respecto al perodo anterior de cinco aos, en el que la fuerza de trabajo juvenil ao tras ao continuaba creciendo con la dinmica poblacional, la cual prev grandes descensos en el nmero de jvenes en Asia oriental y Europa central y sudoriental (no UE) y la CEI. Existen varias razones que explican la permanencia de tasas de desempleo


juvenil elevadas y no todas ellas son negativas. Desde el punto de vista de la oferta, una persona joven puede voluntariamente transitar por mltiples perodos breves de desempleo a fin de acumular experiencia e "ir buscando el trabajo ms adecuado. Esto supone, sin embargo, la existencia de una estructura de apoyo, como la familia, que pueda mantener econmicamente al joven mientras busca trabajo. En los pases de bajos ingresos, la mayora de la poblacin no dispone de este tipo de estructura de apoyo; en consecuencia, muchos jvenes simplemente no se permiten estar desempleados y suelen aceptar cualquier trabajo que est disponible, independientemente

Cuadro 1:Tasa de participacin de la fuerza de trabajo juvenil, por regin y sexo (2000, 2010 con proyeccin a 2015)

TOTAL 2000 Mundo Economas desarrolladas y Unin Europea Europa Central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacfico Asia Meridional Amrica Latina y El Caribe Oriente Medio frica del Norte frica Subsahariana 53.8 53.1 42.4 67.2 55.8 48.0 54.2 36.9 39.4 57.8 2010 50.9 50.2 41.7 59.2 51.3 46.5 52..1 36.3 37.9 57.5 2015 50.2 50.2 40.8 56.9 50.6 46.3 51.4 34.7 36.5 57.4

HOMBRES 2000 62.5 55.9 48.9 65.8 63.5 66.1 66.5 52.6 53.4 64.1 2010 58.0 52,6 47.7 57.0 59.1 64.3 61.3 50.3 52.5 62.7 2015 58.2 52.5 47.0 55.0 57.9 64.0 59.3 48.1 50.2 62.1

MUJERES 2000 44.7 50.3 35.7 68.7 48.0 28.5 41.7 20.2 25.1 51.4 2010 42 47.7 35.5 61.6 43.3 27.3 42.7 21.5 22.9 52.2 2015 41.6 47.9 34.3 59.2 42.9 27.2 43.5 20.5 22.3 52.7

* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Poblacin Econmicamente Activa (Versin 5, revisin 2009)


[ Captulo 3 ]

Cuadro 2:

Promedio de crecimiento de la fuerza de trabajo juvenil en cinco aos en miles

1995-99 Mundo Economas desarrolladas y unin Europea Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacfico Asia Meridional Amrica Latina y el Caribe Oriente medio frica del Norte frica Subsahariana 1'322 -581 4 -6'364 434 1'732 551 478 424 2'001

2000-05 4'254 -541 -21 -203 51 1'871 160 455 314 2'167

2006-10 2'239 -373 -319 -229 -317 1'533 -177 -52 -35 2'147

2001-15 -3'110 -438 -855 -4'363 -194 990 4 -251 -198 2'195

* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Poblacin Econmicamente Activa (Versin 5, revisin 2009)

Grfico 1: Relacin empleo poblacin juvenil, por regin, entre 1991 y 201175.0 70.0 65.0 60.0 55.0 50.0 45.0 40.0 35.0 30.0 25.02010p 2011p 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Economas desarrolladas y Unin Europea Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacfico Asia Meridional Amrica Latina y el Caribe Oriente medio frica del Norte frica Subsahariana

1

Esta premisa est sustentada por un anlisis reciente de las encuestas de la OIT sobre

la transicin de la escuela al trabajo. All se informa que la gran mayora de los jvenes empleados en los pases encuestados (todos de economas en desarrollo) han encontrado su trabajo actual a travs de la familia o los amigos.

de las condiciones de trabajo o de si se ajusta o no a su nivel educativo o calificaciones. Adems, a menudo los jvenes carecen de informacin sobre el mercado de trabajo o experiencia en la bsqueda de empleo. En muchos pases en desarrollo, los jvenes solo encuentran trabajo a travs de mtodos de colocacin informales como el "de boca a boca" entre la familia y los amigos. Es posible que los jvenes no conozcan cmo y dnde buscar trabajo. Adems, debido a la apertura y el cierre de las instituciones educativas en el transcurso del ao, es probable que los estudiantes entren y salgan de la fuerza de trabajo, y se muevan entre el empleo, la matriculacin escolar y el desempleo1.


QU HACER AL TERMINAR LA CARRERA?

PASOS A SEGUIRLa tendencia es buscar una carrera adicional que se complemente a la misma rama formativa que se eligi al inicio de una profesin.

Iniciar otra carrera afn

Actualmente, y mas que nada en el mundo de las multinacionales, lo que empieza a marcar la diferencia es un masterado y el lugar dnde se realiz. Las propias Escuelas de Negocios piden como requisito indispensable tener de tres a cinco aos de experiencia laboral para mejorar el aprovechamiento.

Hacer un masterado

Viajar

Es una manera de adquirir cultura y enriquecer el espritu. Esta experiencia es positiva al momento de enfrentar a un nuevo mundo laboral. Las empresas piden altos niveles en el dominio de idiomas, pues cada vez hay ms tendencia a la internacionalizacin de negocios. Se puede pensar en el ingls, mandarn, alemn, francs, etc.

Idiomas

Estudiar o trabajar fuera del pas

Las compaas valoran estas oportunidades que han vivido los candidatos porque supone que, inevitablemente han tenido que ingenirselas con estudios, trabajo, casa en un pas que no es el suyo. Una buena opcin es buscar pasantas; en muchos de los casos vienen acompaadas de becas; las prcticas se realizan en empresas del pas o fuera de l.

Pasantas

Emprender un negocio

Creer en el negocio y sacarlo adelante es un mrito que puede convertirse en la mejor eleccin, adems de ofrecer fuentes de trabajo.

Empezar a trabajar en una empresa

Suele ser lo que la mayora de la gente hace, por la experiencia que se puede adquirir.


[ Captulo 3 ]

CONSEJOS TILES PARA CONSEGUIR EL PRIMER TRABAJO

PASOS A SEGUIR

Prepare un buen Currculum Vitae (CV)

La presentacin y el contenido son determinantes. Los viajes al extranjero, los trabajos durante el bachillerato o la carrera, e incluso un voluntariado, curso de verano o campamento proporcionan una imagen ms precisa a la que podra ser su nueva empresa.

En qu le gustara trabajar?

La especializacin del mercado de trabajo dificulta escoger un perfil dentro del rea o especialidad que se tenga. Sin embargo, tambin es cierto que un perfil ms completo se valora en determinado tipo de empresas. Por ejemplo, es frecuente que en las multinacionales se busque ms la especializacin y en otro tipo de empresas la generalizacin. Lo mejor es tener nociones en ms de una especialidad profesional.

Lea e infrmese

Conozca y entrese de la realidad nacional e internacional ya que es un punto a favor del aspirante. Incluso es recomendable mostrar en algn momento inquietudes culturales.

Conozca la futura empresa

Infrmese sobre el lugar en el que desea trabajar, qu perfil buscan y a qu se dedican exactamente. Este es un aspecto clave a la hora de conseguir proporcionar una impresin favorable en la empresa.

Intente seguir la lgica del mercado

Los sectores tienen ciclos a los que conviene atender. Por ejemplo, si est decidido por la enseanza, obviamente antes de empezar el curso es el momento idneo para presentar su candidatura en alguna institucin.

No olvide su carta de presentacin

Siempre que solicite un puesto de trabajo, presntela. Esto le servir como introduccin a su perfil profesional. Adems, es uno de los factores que puede personalizar la candidatura y que, a la larga, engancha, ms a los entrevistadores.


Mantngase localizable

Siempre que deje un CV o vaya a una entrevista de trabajo, procure estar localizable. Esto se aprecia claramente en el caso de la Administracin Pblica, cuando se busca a alguien para hacer una sustitucin, solamente se llama una vez. Est atento!.

Use como referencia gente o empresas que, aun no siendo de renombre, conozcan de usted y den buenas impresiones. Es recomendable poner en sobreaviso a las personas con las que se contactarn ya que de producirse esa situacin estarn al pendiente de la llamada. La apariencia personal es importante tanto para la propia entrevista como para una entrega de curriculum. Estudie el ambiente con antelacin y arrglese apropiadamente. No cometa excesos en la vestimenta.

Seleccione las referencias con cuidado

Vista correctamente

No pierda la compostura

Procure mostrarse firme, mirar fijamente a la persona que le entreviste o atienda en la empresa. Al sentarse no pierda la compostura y recuerde siempre, sonra!

Aprenda de cada paso en falso

Dejar un curriculum en la empresa equivocada o el mostrarse evidentemente torpe y nervioso en una entrevista de trabajo puede suceder; lo importante es aprender de los errores para no volver a cometerlos en el futuro.

Para tener en cuentaEl Ministerio de Trabajo y Empleo tiene un programa de pasantas pagadas para jvenes de los Centros de Educacin Superior en entidades del Sector Pblico, con el cual se pretende mejorar la empleabilidad de las y los jvenes, en base a esta experiencia, e incidir en el mejoramiento de la insercin de los mismos en el mundo laboral. Requisitos: los aspirantes a beneficiarios del programa necesitan: 1) Estar entre los 18 y 29 aos de edad; 2) No haber tenido relaciones laborales con anterioridad a la fecha de su incorporacin al programa; 3) Cursar sus estudios en Instituciones tecnolgicas, universidades o escuelas politcnicas y estatales o particulares de Ecuador, reconocidas legalmente por el Consejo Nacional de Educacin Superior.


Pasantas: un escaln en el xito profesionalLas prcticas profesionales son una buena opcin para aprender, interrelacionarse, resolver conflictos, brindar soporte y fortalecer las competencias de cada individuo. Incluso esta experiencia se convierte en una forma de acceder al mundo laboral.

Autora: Gloria Gangotena, ABA Directora de Pasantas Universidad San Francisco de Quito

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e trabajado en el campo de las Telecomunicaciones y la Microelectrnica en EEUU para Teleflex Medical, en Suiza y Francia para ST-Ericsson, en Japn para Sony CSL, y he aplicado lo aprendido en Ecuador, en Reital S.A. empresa que al ver las destrezas que desarroll me ha enviado como representante de la firma a Italia, as lo afirma John Pal Ar-

tieda, un estudiante de la Universidad San Francisco de Quito, quien gracias a las prcticas profesionales ha fortalecido sus habilidades y competencias en diferentes empresas. Y es que para una exitosa carrera profesional el estudiante debe planificar desde el primer da que ingresa a la Universidad su proyeccin futura. En ese


Las pasantas son una excelente opcin, tanto para el estudiante como para la empresa, para incrementar la productividad y mejorar las perspectivas profesionales en un mundo cambiante y globalizado. Adems, stas favorecen al proceso de seleccin por parte de la compaa que busca jvenes con talento y competencias especiales.sentido, s resulta difcil concebir que jvenes entre los 16 y 18 aos conozcan con exactitud lo que deseen hacer de su vida personal y profesional, es por esto que lo ms importante es definirla durante su formacin. Este proceso facilita que el estudiante reflexione sobre la carrera a la que piensa acceder y que se convertir en un referente para el resto de su vida. Por esa razn y muchas otras es imprescindible que la especializacin que escoja est orientada a lo que le guste hacer para que la viva con pasin. La idea obsoleta de que solo ciertas profesiones son exitosas es totalmente errada, lo importante es hacer lo que ms le gusta y hacerlo bien. Ejemplos claros son los estudiantes graduados de msicos, que en otras pocas hubiesen sido pronosticados con un futuro incierto por la limitacin de trabajo y cuentan hoy con un extenso campo laboral. Actualmente existe la tecnologa de la msica que va ligada a la carrera musical donde los estudiantes crean melodas para comerciales, videos, TV, juegos electrnicos etc., dndole a esta carrera una importancia antes no soada. Igual sucede con la carrera de Arte Culinario y muchas ms. El anhelo de todos los estudiantes es que sus creaciones los catapulten a ser empresarios exitosos con productos originales e impecables. En Ecuador contamos con dos casos de xito. El primero, Diego Acosta un estudiante de msica que gan un Emmy por masterizar un disco del cantante Marc Antony y, el segundo; Rodolfo Walter, quien es el dueo de un restau-


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posicin y madurez de aceptarlo y de aprender y perfeccionarse en cualquier otra rea que requiera. El valor agregado que da a la carrera universitaria las prcticas profesionales es inmenso; los estudiantes tienen la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos, de involucrarse en el mundo real del negocio y aportar con ideas y trabajo a proyectos importantes de las empresas. Las universidades no limitan el nmero de pasantas que debe realizar un estudiante, al contrario las instituciones los motivan a participar de stas dentro y fuera del pas para que hagan contactos con personas de otras instituciones. En Ecuador, los estudiantes tienen la opcin de elegir cualquier ciudad para practicar en las compaas nacionales. Desde hace varios aos, la mayora de universidades mantienen convenios con las ms grandes empresas a nivel nacional e internacional. Varias de las universidades del pas tienen convenios con instituciones a nivel mundial como es el caso de IAESTE (International Association for the Exchange of Students for Technical Experience) a travs de la cual, los estudiantes cumplen sus pasantas pagadas fuera de Ecuador y adquieren invaluable experiencia en otras naciones. stas prcticas son valoradas no solo como parte de su currculo, sino tambin como una forma de aprender a convivir y trabajar en diferentes culturas e idiomas. Alrededor de 20 pases son parte de este intercambio de culturas. El plus que las empresas reciben al tener pasantes es tambin beneficioso ya que stas tienen la oportunidad de empezar un proceso de seleccin con pruebas fehacientes de la capacidad de los estudiantes, brindndoles la oportunidad de

rante de la capital; gracias a su trabajo y experiencia se ha dado a conocer en el mundo de la Gastronoma. Estos jvenes son solo una muestra de los emprendedores ecuatorianos que tienen su propia empresa. Existen competencias importantes que abren las puertas al futuro como son los idiomas, la informtica y la capacidad de solucionar imprevistos. Sin estas capacidades las posibilidades de conseguir empleo y/o pasantas son disminuidas y escasas. La nocin de conocer otra lengua es una necesidad que abre muchas oportunidades; en este momento el mundo de los negocios y la globalizacin requiere y exige que un estudiante hable un mnimo de dos idiomas. Hoy

por hoy es comn encontrar en varias universidades a estudiantes que se gradan con conocimiento de cuatro a cinco diferentes lenguas, lo cual facilita su colocacin empresarial.

Mirar hacia el futuroLa educacin en Artes Liberales es muy cotizada por los empresarios porque crea personalidades fuertes y consolidadas que estn dispuestas a aceptar cualquier reto, inhibir el miedo a emprender, a buscar soluciones y sobre todo a capacitarse en muchas y diferentes reas del saber y conocimiento. Por ejemplo, un estudiante graduado de marketing, ser competente para trabajar en otras reas aunque stas no sean afines a su carrera, y en caso de no sentirse conforme, tendr la dis-


incorporar sus nuevas ideas a la marcha cotidiana de una compaa o negocio. Por medio de estos programas de intercambios, los empresarios acceden a pasantes internacionales quienes solicitan aptitudes especficas que requieren para que sea un apoyo en una rea especfica. El acierto de contar con aprendices de otros pases en una organizacin, motiva a los dems trabajadores a conocer nuevas culturas, tcnicas de trabajo y a practicar diferentes idiomas. Mientras ms pasantas realicen los estudiantes, ms listos estarn para asumir los retos de un nuevo trabajo. sta es la razn principal por la cual dentro

de la carrera universitaria es un requisito hacer por lo menos una pasanta.

La educacin universitaria no termina con la graduacinLos profesionales de hoy estn conscientes de la trascendencia que tiene capacitarse. Para muchas empresas el tener maestras y/o doctorados es parte crucial del proceso de seleccin, por lo tanto, hay que estudiar para mantenerse al ritmo del desarrollo actual. Los estudiantes saben que practicar en las empresas les permite obtener valiosas experiencias laborales; desarrollar fortalezas y habilidades; aportar con ventajas

competitivas al mercado laboral; ayuda a establecer conexiones; consolida el currculo; desarrolla una tica profesional; y, en el caso de una pasanta internacional, los prepara para un mundo cambiante. De hecho, los expone a otras y mejores formas e ideas de trabajo que se pueden aplicar en Ecuador. En resumen, una prctica profesional es una excelente oportunidad, tanto para el estudiante como para la empresa, juntos aumentan la productividad y mejoran las perspectivas en un mundo globalizado. Las pasantas son el primer escaln para alcanzar acertadamente el xito en la desafiante vida profesional.


Ejecutivos empleables y competitivosLiderazgo, resiliencia, actitud positiva son algunas caractersticas para ser "empleable".

Autor: Patricia Cnepa Consultora de DBM Per

Cada vez que usted cruza la puerta de su empresa para retornar a casa, a las cinco o siete de la tarde, se toma unos minutos para pensar qu o cmo contribuy a su empresa? Si no lo hace, podra estar descuidando su empleabilidad y, por lo tanto, su competitividad en el mercado laboral. La empleabilidad, de acuerdo DBM, (Empresa especializada en gestin de

la Empleabilidad, Outplacement y Coaching Ejecutivo) es la capacidad individual de desarrollar y mantener sus conocimientos, competencias y red de contactos al da, para decidir sobre su proyecto de carrera. Un ejecutivo empleable, es consciente que el antiguo contrato de trabajo cambi y que hoy es un proveedor de servicios profesionales, que ofrece su trabajo a una empresa, cliente o empleador.


SE CONOCE Retroalimentacin Jefe, pares y colaboradores J Je SU JEFE ES SU MEJOR CLIENTE NTE TE Objetivos y metas Cultura corporativa C Cu Trabajo en equipo T r EST ACTUALIZADO E S Estudios, cursos y conferencias

SE RELACIONA DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA Participacin activa en asociaciones, gremios grem y directorios gr

ES UN EJECUTIVO GLOBAL Dominio del Ingls Uso de tecnologa y redes sociales

SE C COMUNICA O Expresin oral y escrita

IMAGEN PERSONAL SONA NAL Etiqueta profesional

TIENE TIEN EN NE MENTORES M Soporte Experiencia xito profesional

DA RESULTADOS Logros a presar de obstculos Motivacin

EJECUTIVO EMPLEABLE

Estos son algunos de los puntos ms destacables de una persona empleable y, por lo tanto, competitiva. Si un colaborador se preocupa por desarrollar stas habilidades y destrezas ser ms eficiente dentro de la empresa y empleable fuera de ella.

1) El pilar profesional que consta de loslogros, competencias y resultados. 2) El pilar social que est basado en los contactos y capacidad para interrelacionarse con otros; y, 3) El pilar moral que da forma a la imagen y reputacin en el mercado. Como se observa (ver grfico 1), la pirmide de los tres pilares del xito profesional se compara con una mesa de tres patas; lo cual permite imaginar que si una de las patas est rota o no funciona, la mesa se cae. Dibujando un paralelo, lo mismo podra suceder con la carrera profesional. Por ejemplo, se piensa que una persona tiene

desarrollado su pilar profesional porque consigue resultados y mantiene actualizadas sus competencias, pero si estos resultados los consigue a travs de tcticas no muy honestas, entonces su mesa de tres patas tambalear y podra caer, ocasionando problemas. O por lo contrario, tener una extensa red de contactos que sea parte de su pilar social es muy importante, pero si es percibido como un ejecutivo que no produce resultados, sin logros profesionales, esa red no le servir de mucho, porque pocos levantarn el telfono para contestar su llamada. Hay que recordar que la gente busca relacionarse con personas exitosas. Es recomendable que los profesionales

Modelo de xito ProfesionalTodo esto parece complicado, pero no tiene por qu ser as. De acuerdo a Herminia Ibarra, ex catedrtica de la Universidad de Harvard y actualmente profesora de Comportamiento Organizacional en The Business School for the World (INSEAD ), el modelo de xito profesional se basa en tres pilares:


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Cuadro 1: Tres componentes de xito en la carrera (Herminia Ibarra)

fluir en los diversos grupos de inters (stakeholders) para hacer que las cosas sucedan y funcionen bien para el beneficio de la empresa. Para ello, se sobreentiende que es un excelente comunicador, una persona proactiva y que asume desafos con coraje y xito. Adems considera importante seleccionar y desarrollar su equipo de trabajo, en el que se apoyar para desarrollar el negocio y ejecutar estrategias.

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Inteligencia emocionalEl ejecutivo moderno posee un alto coeficiente de inteligencia emocional para ser flexible y adaptarse a las necesidades, cada vez ms cambiantes del mundo de los negocios, sin paralizarse. Debe conocer lo que no sabe y escuchar las ideas de otros; su autoimagen tiene que ser slida y conocer de lo que es capaz de hacer para tomar decisiones difciles y, adems, trabajar bajo mucha presin. Una de sus fortalezas es relacionarse con otros y crear alianzas para conseguir resultados.

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Actitud positivarevisen estos tres pilares por lo menos una vez al ao, para monitorear su empleabilidad y afinar procesos de ser necesario. El objetivo es lograr un eficaz crecimiento laboral. gional para mejorar su empleabilidad. De ello depende el xito de la empresa, el manejo de grupos y resultados. Enfocarse en oportunidades y no en problemas, irradiar energa y entusiasmo, son virtudes que enriquecen a los ejecutivos. De hecho, deben ser capaces de ver la luz dnde otros ven oscuridad.

LiderazgoEs la capacidad para identificar oportunidades de crecimiento, desarrollar una visin y motivar a otros para llevar a cabo un proyecto de manera xitosa. Un lder, a nivel local, regional o global, debe ser capaz de producir resultados positivos. Lo que incluye tener la capacidad de anlisis de lo que pasa en el mundo y, a su vez, estimar el posible impacto en su operacin local. Un ejecutivo debe conocer muy bien su negocio para relacionarse e in-

Competencias a nivel regionalPartiendo de la diversidad de las culturas, las cualidades de un ejecutivo varan no solo de acuerdo a las necesidades particulares de cada pas y empresa, sino tambin a los lineamientos de las diferentes funciones a desempear y niveles ejecutivos. En las siguientes lneas se destaca las competencias y habilidades generales que debe tener un ejecutivo a nivel re-

Relaciones interpersonalesUn ejecutivo que desarrolla el talento, se mantiene visible entre los diversos grupos de inters y se relaciona bien con ellos, mejora su capacidad para crear sinergias y alianzas y, por lo tanto, es ms efectivo. En Latinoamrica, por la presencia fuerte del sector pblico sobre todo en sectores regulados, el tener conocimientos de este sector siempre es un plus. Sin


duda alguna, conocer sobre otros rubros es un punto a favor del ejecutivo porque le permite ampliar su espectro laboral.

Resultados y dominio funcionalLas empresas modernas, y los headhunters, por la naturaleza de su trabajo, buscan ejecutivos orientados a logros, que cuentan con la experiencia funcional necesaria para asumir el nuevo cargo y producir resultados rpidamente. En este sentido, el mejor indicador del xito futuro son los resultados pasados. No obstante, cada vez ms, se observa que las empresas promueven internamente a ejecutivos lderes de otras reas o funciones, quienes tienen la habilidad y capacidad de gestionar y aprender rpidamente procesos integrales para implementarlos en el trabajo diario.

Es gracias a su capacidad de adaptacin y aprendizaje que asumen el control de otras reas con excelentes resultados para el beneficio de la compaa. Si bien no se espera que sean expertos en materia financiera, los gerentes de otras reas tienen la responsabilidad de tener un slido dominio de los nmeros para saber cmo su rea o negocio impacta en los resultados e indicadores econmicos.

mundo que cada da avanza y se transforma en un verdadero reto para cualquier profesional.

ResilienciaLatinoamrica es una regin extensa, compuesta por muchos pases con similitudes y divergencias, lo cual exige ejecutivos que manejen entornos estables como complejos. Los ejecutivos que desarrollan resiliencia para enfrentar inestabilidad econmica y poltica, burocracia o escasez de recursos, tienen mayores probabilidades de manejarse con xito en la adversidad y por eso son muy valorados en el medio.

Manejo de la tecnologaEn Latinoamrica, los recursos son ms escasos, y el ejecutivo latinoamricano compite con empresas del primer mundo quienes miden sus costos a la milsima del centavo. El manejo de la tecnologa y la innovacin es un requisito necesario para producir las eficiencias imprescindibles para competir activamente dentro de un

Flexibilidad y adaptabilidadUna de las caractersticas de Latinoamrica es ser una regin emergente y,


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que incursionan con fuerza en pases de la regin. La creciente incursin de China en Latinoamrica es un aporte importante, por tal razn es necesario familiarizarse con las idiosincrasias de este pas asitico.

Manejo de equipos virtualesLas empresas deben crecer hacia adentro o hacia fuera. Ello implica que algunos gerentes y ejecutivos tendrn que liderar equipos virtuales ya sea en provincias o en pases vecinos. Para ello, es fundamental dominar los diversos pilares del trabajo en equipo y habilidades de coaching que afiancen sus competencias.

Nuevas habilidadesCon los crecimientos esperados y los tratados de libre comercio, existe demanda insatisfecha de ingenieros portuarios, ingenieros de minas, ingenieros civiles, expertos en fusiones y adquisiciones, gerentes que reestructuran y preparan a empresas para el crecimiento; financieros que incursionan en el mercado de capitales y que conocen las diversas herramientas financieras; gerentes con experiencia instalando operaciones en otros pases de la regin; gerentes comerciales que abren mercados fuera; gerentes con cultura de responsabilidad social y experiencia en el manejo de comunidades, entre tantos otros. En un futuro, el gerente moderno, ms all de sus logros y experticia tendr que desarrollar la habilidad para liderar e innovar a travs de las personas y, por ende, ser crtica la habilidad de seleccionar, y motivar a sus equipos. Igual de importante, ser la capacidad de administrar su carrera y mantenerse empleable en un mundo laboral cambiante y exigente que va renovndose constantemente dentro de la sociedad del conocimiento.

Las empresas tienen preferencia por ejecutivos flexibles, que manejen proyectos nuevos, sean capaces de cambiar de funcin y liderar equipos de trabajo.

por su naturaleza, en crecimiento continuo. Ello exige profesionales que trabajen en ambientes muy competitivos, fuera de su zona de comfort y con mucha incertidumbre. Se buscan ejecutivos flexibles como la plastilina, que manejen proyectos nuevos en otro pas, que tengan la capacidad de cambiar de funcin, aceptar retos o liderar equipos a travs de una compra o fusin. La capacidad para quitarse un sombrero y ponerse el otro con positivismo se torna clave. Esta es una de las cualidades ms demandadas en los ejecutivos porque denota su aceptacin a los cambios.

Ingls y sensibilidad culturalYa sea porque hay que exportar materia prima o con valor agregado a otros pases, o hacer una adquisicin o negociar con otra nacin, el expresarse en ingls, o en otro idioma cobra mayor importancia en los negocios. Antes de hacer el salto a los pases ms industrializados, el reconocer y saber respetar las stiles diferencias culturales de pas a pas es un valor adicional, sobre todo si se trabaja en las multilatinas


El nuevo perfil del ejecutivo ecuatorianoEn el pas cada da son ms cotizados los profesionales que tienen una educacin de cuarto nivel. Actualmente, la oferta acadmica que ofrecen las universidades, institutos y centros educativos est enfocado al crecimiento acadmico de los ejecutivos.

Autora: Paulina Campaa MBA, Directora Seleccin Ejecutivos de Hunter & Hunter International Placement Services

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osiblemente muchos se cuestionan qu tan cierta es la existencia de ejecutivos ecuatorianos de exportacin? Y la respuesta es s, existen... y muchos!. Hoy en da estn en mercados de otros pases a nivel de las Amricas y del mundo entero. Pero, por qu se dio esta evolucin? Siempre estuvo presente pero en me-

nor escala. Actualmente el volumen es mayor y por eso se evidencia de mejor manera esta aseveracin. El ejecutivo ecuatoriano actual es el resultado de un proceso continuo, un tanto complejo y bien estructurado, donde han intervenido factores fundamentales como la globalizacin de la comunicacin y las nuevas herra-


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mientas que los mantiene on line y en tiempo real a nivel mundial hasta llegar al nivel de competitividad actual. A lo largo del tiempo se ha evidenciado estos conceptos que ayudan a entender la evolucin de los ejecutivos y su desempeo, versus cualquier ejecutivo de Amrica. De acuerdo a varios expertos especializados en el tema de bsqueda y seleccin de ejecutivos que manejan un alto ndice de selecciones a nivel nacional e internacional, se han definido dos factores que consideran son los ms relevantes: Educacin Formal y Estilos de Direccin.

miento de jefes y compaeros, ms el desempeo como un buen colaborador, les obliga a pensar muy diligentemente a enrolarse en una institucin educativa que les provea de mejores y mayores herramientas y metodologas. En ese sentido, es necesario que la base de la educacin sea la casustica y no solo una clase magistral; al contrario deben existir instituciones que impulsen su carrera y satisfagan la sed de su empresa por la experimentacin cientfica, generando un valor agregado a su cargo o jefatura. Tienen los ejecutivos ecuatorianos el pode

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