Ekos Junio

6 JUNIO 2014 EKOSNEGOCIOS.COM

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Impresin Ediecuatorial

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FP

Identifique nuestros contenidos bajo esta iconografa:

CONTENIDO

18| 72|

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26| 94|

CNos Visit: El CEO de Banco de Guayaquil charl con Revista Ekos..

Tema central: Ekos presenta los resultados de un estudio indito sobre Marca Empleador.

Visitamos a: Conozca el modelo exitoso de De Prati.

Actualidad: Las nuevas edificaciones de la capital reconfiguran la urbe quitea.

Tras la huella del xito: Conozca la historia de Red Bull.

Zoom al Sector Petrolero... El oro negro rige el mundo. Un anlisis.


EDITORIALE

Ser y parecer es uno de los retos a cumplir a los que las organizaciones se ven abocadas. Su reputacin, de hecho, depende de ello. Bajo esa premisa, en un ambiente laboral cada vez ms competitivo, en el que la innovacin, la calidad y la productividad se han convertido en los atributos diferenciadores al momento de definir los ganadores y perdedores de un mercado, las empresas se ven en la necesidad de atraer y retener talento humano. Por tanto, cons-truir una reputacin de buen empleador es una ta-rea menuda, pero urgente.

A travs de un estudio indito en el pas, ejecuta-do por Ekos, podr conocer cules son las empresas privadas e instituciones pblicas ms atractivas para trabajar en Ecuador. Sus esfuerzos y estrategias, as como detalles de la investigacin, estn recogidas en las pginas centrales de esta edicin.

El nmero que tiene en sus manos, Estimado Lec-tor, viene con otros contenidos de alto valor. Uno de ellos es el crecimiento inmobiliario -para ofici-nas- que vive la capital. Hoy por hoy, Quito es una ciudad que mira al cielo y quisimos saber qu desa-fos presenta este desarrollo para los constructores y actores del sector. No deje de pasar revista a Zoom al Sector Petrolero, producto clave de la economa nacional y mundial.

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Prximamente

EmpresasProtagonistas


La Planta de Cervecera Nacional, ubicada en Cumbay, ha logrado po-sicionarse en el Top 10 entre las mejores plantas cerveceras del gru-po SabMiller. En concreto lo obtiene por la Planta de Pulimento de Agua, que por medio de procesos de nanofiltracin y osmosis y gra-cias a la reutilizacin del lquido se ahorra 0,32 hectolitros, lo que equi-vale al consumo de agua de 167 casas en un mes. Adems, cuenta con 54 paneles solares, que representa el 57% de la energa utilizada para la iluminacin, con lo que la organizacin ahorra 43 800 kWh anuales.

Con apoyo del Ministerio del Ambiente, el Movimiento Scout del Ecua-dor y Nestl, a travs de su Programa Sembremos Agua, se llev a ca-bo la jornada de reforestacin Sembrando Futuro 2014, en la cual se plantaron, de manera simultnea, 23 500 rboles en un solo da. La ac-tividad se realiz en cinco ciudades: Quito, Guayaquil, Cuenca, Man-ta y Riobamba y cont con la participacin de ms de 2 650 vo-luntarios del Movimiento Scout y colaboradores de Nestl Ecuador.

El Ministerio de Industrias y Productividad realiz la primera inspeccin ofi-cial a la multinacional Avon en Ecuador, con el fin de evidenciar el cumpli-miento del acuerdo suscrito entre el sector cosmtico y el Gobierno Nacio-nal en su afn de reducir las importaciones. Al momento, Avon posee 120 tems de produccin en el pas distribuidos entre desodorantes, fragancias, shampoo, acondicionadores y tratamientos capilares. De esta manera ha con-seguido una produccin de 85 000 artculos en el primer trimestre del ao.

El crecimiento y la expansin es-tn dentro de las proyecciones de TVentas. Es as que a partir de mar-zo de este ao sali al aire por pri-mera vez el programa televisivo en Paraguay, mediante el enlace de su seal televisiva con un canal para-guayo, promoviendo el camino de expansin hacia el cono sur. Desde 1988 -su creacin en Ecuador- ha generado un sistema de ventas origi-nal con gran impacto y aceptacin. Hasta el momento, TVentas cuen-ta con 43 locales comerciales a es-cala nacional y cinco en Paraguay.

Tras la fusin de Banco Solidario y Unibanco en 2013, Solidario Con-migo' ciment su nueva imagen, con una base solidaria y de cerca-na con sus clientes. Es as que pre-senta su novena Memoria de Sos-tenibilidad 2013, cuyos indicadores reflejan el compromiso con la renta-bilidad social, financiera y ambien-tal. En esta memoria se comparten ejes transversales como: educacin fi-nanciera, gestin de desempeo so-cial, indicadores financieros, testi-monios de sus clientes, entre otros.

ENTRE LAS PLANTAS TOP 10 de SabMiller |

23 500 RBOLES sembrados gracias a 'Sembrando Futuro' |

VISITAa la industria cosmtica |

TVENTAS APUESTAa la internacionalizacin |

MEMORIA Institucional 2013 |

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PANORAMAS EMPRESAS

Actualidad


Ab InBev, con su filial Ambev Ecuador lanzo en el pas, Biela Reserva Es-pecial, una cerveza con calidad Premium. Biela vuelve al mercado luego de 20 aos, esta vez como Reserva Especial. Decidimos lanzar Biela y usar su nombre porque la gente todava la recuerda. Era una marca muy querida y evaluada en el mercado, con un gran potencial para volver, por eso ahora la relanzamos con una nueva receta, formulacin e imagen, sostiene Ma-ra Cecilia Torres, Gerente de Marketing de Ambev Ecuador. Con el ingreso de la nueva cerveza, Ambev Ecuador aumenta su portafolio de produccin y comercializacin a cuatro marcas.

Xerox del Ecuador realiz su I Reunin de Comunicaciones del primer tri-mestre del ao en curso. Durante el evento se destacaron las actividades pa-ra fomentar el crecimiento profesional del talento humano de la compaa, as como para generar resultados positivos en las operaciones de la filial en el mercado a escala nacional, a travs de capacitaciones, talleres de entre-namiento, incorporacin de nuevos profesionales y reuniones de trabajo con sus socios estratgicos.

Scala Shopping recibi un reconocimiento por parte del Consejo Internacio-nal de Centros Comerciales (ICSC, por sus siglas en ingls), en la categora de Diseo y Desarrollo de nuevos proyectos. Para Marcel Scholem, Subgerente de Scala Shopping, este reconocimiento es muy significativo para el centro comercial, ya que lo ubica entre los 12 mejores de la regin.

Banco de Guayaquil ocupa el tercer lu-gar del ranking de los bancos latinoa-mericanos que ofrecen sus servicios a travs de aplicaciones mviles. En la regin, el 96% de las instituciones fi-nancieras ofrece la posibilidad de ha-cer uso de esta herramienta. Segn el ndice por pas, el Banco de Guayaquil ocupa el tercer lugar entre todos los bancos en Latinoamrica que ofrece la posibilidad al usuario de realizar tran-sacciones bancarias a travs de sus ce-lulares. Este informe lo emiti la con-sultora TBI Unit.

Corporacin Favorita recibi la certificacin 'Punto Verde', emitida por el Ministerio de Ambiente por su aporte al entorno en beneficio del pas. Este reconocimiento lo logra gracias al proyecto de generacin de energa elctrica limpia a travs de la central hidroelctrica Calope de Enermax. En 2013 se determin que su operacin redujo el 42,79% de energa elctrica consumida del sistema nacional interconectado, por generacin hidroelctrica propia.

PRESENTACIN'Biela Reserva Especial' |

REUNIN de comunicaciones |

RECONOCIMIENTOinternacional al diseo y desarrollo |

TOP 3 en aplicaciones mviles |

CERTIFICACIN'Punto Verde' |

PANORAMAS EMPRESAS

Actualidad

14 MARZO 2014 EKOSNEGOCIOS.COM.EC

ADQUISICIN HOTELERAinversin estratgica |

INNOVACIN:clave de crecimiento |

RELOJ MDICOinteligente |

NISSAN se consolida en mercados emergentes |

Colombia

Japn

China-Brasil EE UU

MIRADOR INTERNACIONALNOTICIAS

La empresa Terranum, propiedad de la familia Santo Do-mingo -de capital colombiano- y el fondo estadounidense Equity Group Investments realizaron la compra de la cadena de hoteles ms grande de Amrica Latina: Decameron Ho-tels & Resorts. La operacin se ha dado entre los USD 500 y los USD 600 millones.

Nissan Motor espera un aumento del 4,1% en su ganancia neta este ao fiscal, impulsada por las ventas de coches de bajo precio Datsun en los mercados emergentes y su expansin en China. El segundo mayor fabricante de autos de Japn por volumen de ventas espera que sus ganancias netas asciendan a 405 000 millones de yenes (aproximadamente, USD 3 980 millones).

Lenovo, fabricante de ordenadores, tablets y smartphones invertir USD 1 000 millones en un centro de investigacin y desarrollo de vanguardia en San Pablo, Brasil. El Centro, se concentrar en innovar soluciones de software corporati-vas y servidores, almacenamiento y tecnologas para la nube de alta calidad.

En el ltimo ao, Apple ha contratado a un equipo de eje-cutivos de alto rango del sector de tecnologa mdica para crear un nuevo dispositivo mdico. El principal objetivo para su creacin es el de monitorizar todo, desde los niveles de azcar en la sangre a la nutricin, ms all de los aparatos orientados al ejercicio que hay actualmente en el mercado.

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Actualidad


AUTOMVIL DE GOOGLEsin conductor est listo |

MERCADO LIBRE aumenta sus ventas |

OPORTUNIDADde inversin inmobiliaria |

COMERCIO ONLINE se incrementa en Amrica Latina |

EE UU

Amrica Latina

Argentina EE UU

MIRADOR INTERNACIONALNOTICIAS

Google, una de las empresas ms innovadoras del mundo, present su nueva creacin: un automvil que se maneja solo. El vehculo est equipado con sensores y diversos sis-temas que ayudan a que el automvil se detenga para que los peatones crucen. Puede pasear por las carreteras o las calles de la ciudad, detectando otros vehculos, las seales de trnsito, sin la necesidad de un conductor.

El comercio electrnico en Amrica Latina ha experimentado un crecimiento sostenido y mueve cada ao entre USD 60 000 y USD 70 000 millones, una gran parte de los cuales corresponde a compras de aparatos electrnicos y operaciones transnacionales, segn reportes de PayPal.

La empresa de comercio electrnico, Mercado Libre aument un 20% en sus ventas y 22 millones de productos comercia-lizados. Los resultados financieros correspondientes al pri-mer trimestre de 2014, muestran que el crecimiento de este perodo fue impulsado por el desarrollo en las reas de pa-gos, logstica y comercio electrnico mvil.

Un estudio realizado por la firma KPMG Real Estate Invest Survey present una lista de los mejores pases para inversin inmobiliaria a escala mundial. El estudio arroj en el primer puesto a Alemania con el 71% de oportunidades, seguido por Espaa con el 45%, y en la tercera posicin se encuentra Reino Unido con 42%.

Actualidad


Nos Visit

Si uno habla de Banco de Guayaquil, irremediablemente vienen a la mente tres palabras: Banco del Barrio. La bancarizacin es una bandera de la entidad, as como la eficiencia afianzada en la tecnologa de punta y servicio de calidad. Su CEO nos visit y nos cont por qu.

19JUNIO 2014 EKOSNEGOCIOS.COM

Nos VisitAngelo Caputi Oyague|Presidente Ejecutivo Banco de Guayaquil

La historia de Banco de Guayaquil se origina en di-ciembre de 1923 con la denominacin de Sociedad Annima Banco Italiano, un banco extranjero de S/.2'000.000 de capital inicial. Casi 20 aos despus, bajo una escritura pblica se le dio su nombre ac-tual. Sin embargo, en 1984 hay un punto importante de inflexin cuando un grupo de accionistas de Fi-nanciera del Sur S.A., Finansur, adquiere la mayora de acciones del Banco de Guayaquil. Danilo Carre-ra Drouet, entonces Presidente Ejecutivo de Finan-sur fue designado Presidente Ejecutivo del Banco de Guayaquil y as empez una nueva administracin con un enfoque moderno de banca reflejado en cua-tro divisiones de servicios: Banca Corporativa, Banca Personal, Banca de Inversiones y la Divisin de Tarje-tas de Crdito Visa BG.

Mucha agua ha corrido debajo del puente. Actual-mente Banco de Guayaquil es un referente en el pas, cada movimiento se apalanca en tecnologa de pun-ta y hay un marcado inters por el sector corporati-vo. Hace dos meses sacamos una lnea de crdito de USD 250 millones enfocado en el sector productivo y ya hemos ubicado USD 150 millones, explica el CEO. Nos hemos hallado con gente que deba mejorar su productividad, que le apuesta a la optimizacin, efi-ciencia y logstica. Antes la parte comercial era la preocupacin empresarial, ahora lo es la cadena de suministro, concluye.

El alto ejecutivo inici su carrera bancaria en Banco del Pacfico. Fue analista financiero y luego integr el departamento de tesorera.

Practica con regularidad deporte. Dos veces por semana entrena ftbol. Es el arquero de su equipo. Lleva 26 aos de casado y tiene 4 hijos.

Angelo Caputi Oyage estudi Econmia en la Universidad Catlica de Guayaquil.

"Una estrategia exitosa surge como respues-ta a la realidad socioeconmica del Ecuador. No podemos tener un banco con un mode-

lo de negocio que responde ms a Suiza o Miami si estamos en Ecuador. Las palabras de Guillermo Las-so, nuestro primer invitado de este espacio hace 37 meses ya -y en ese entonces Presidente Ejecutivo de Banco de Guayaquil-, calzan a la perfeccin en el es-pritu de la entidad, comandada hace dos aos por Angelo Caputi Oyague.

El actual CEO de la entidad financiera guarda una nutrida historia en Banco de Guayaquil, una institu-cin que a pulso ha marcado hitos como Banco del Barrio, una propuesta que vio la luz en 2008 y dos aos ms tarde era reconocida por el Banco Intera-mericano de Desarrollo (BID) como el mayor proyec-to de bancarizacin de Amrica Latina dentro de los premios Beyond Banking.

Caputi Oyague tiene 50 aos y ms de la mitad de su vida (27 aos) ha desarrollado su carrera en Ban-co de Guayaquil. El trabajo fuerte no es extrao pa-ra este hombre que labora desde los 15 y que cree que los nmeros remiten una realidad. Soy un lder que se gua por indicadores. Entiendo el mundo con los nmeros al lado, reflexiona. As arranc la char-la que mantuvo con Ricardo Dueas y Mauricio Mo-rillo, Presidente Ejecutivo y Vicepresidente de Ekos.

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Nos Visit


Este ejecutivo, con ancestro ita-liano y marcado por la presencia familiar, ha sido testigo del cre-cimiento sostenido de Banco de Guayaquil. Toda la banca baj el ao pasado en un 14% y noso-tros subimos. Tambin crecimos en tamao, dice. La institucin goza del 12% del market share nacional, de ah que busca crecer su participacin con una apues-ta agresiva hacia el mercado cor-porativo que arranc hace cuatro aos. Los primeros resultados ya se han dado, si antes tena el 5%, hoy posee el 11%. En consumo ya somos muy fuertes, dice.

El 50% de su portafolio se lo lleva el sector productivo y el 48% va para consumo. Dentro de la parte comercial, el 68% es corporativo.

Banco del Barrio o Innovacin con Impacto

En los ltimos 30 aos, Banco de Guayaquil se ha trazado como

meta llegar a ser la red de servicios bancarios ms grande del pas y convertirse en la mejor institucin bancaria de Ecuador en trminos de calidad, objetivos que lo han llevado a readecuar su infraes-tructura tecnolgica, financiera y comercial. Por ello, una de sus es-trategias es ampliar su enfoque de negocio al 100% de los ecuatoria-nos, es decir, trabajar con el grupo poblacional no bancarizado, don-de principalmente la gente es de bajos recursos econmicos y vive en las pequeas comunidades ru-rales de la Costa, Sierra y Oriente o en las zonas urbano marginales

de Banco de Guayaquil y Quito.

En ese contexto naci Banco del Barrio, propuesta que consis-te en la instalacin de un pun-to de atencin en un negocio no bancario, como farmacias, tien-das de abarrotes, papeleras, locu-torios, etc, en donde los clientes realizan depsitos en efectivo de hasta USD 200, retiros de hasta USD 100 y consultas de saldos; al igual que pagos de servicios b-sicos como agua, luz y telfono. Su funcionamiento es a travs de un dispositivo electrnico que es-

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Angelo Caputi, Presidente Ejecutivo del Banco de Guayaquil, y Ricardo Dueas, Presidente Ejecutivo de Ekos. |

NEGOCIO DE PERSONAS PARA PERSONAS ES LA FILOSOFA DE ESTE BANCO CERCANO A LOS 100 AOS DE VIDA.


t conectado va celular, los 365 das del ao y las 24 horas; con el sistema del Banco se puede reali-zar transacciones en tiempo real.

Actualmente existen 2 700 Ban-cos del Barrio en las 24 provincias del pas, en 212 de los 221 canto-nes que tiene Ecuador, en ms del 70% de las parroquias en don-de vive alrededor del 92% de los ecuatorianos. El impacto es posi-tivo para los banqueros del barrio, hablamos de un incremento del 40% hasta 60% de sus ventas. Se trata de un modelo ganar-ganar.

El proyecto del banco del barrio es muy importante, es innovacin con impacto. Nosotros entende-mos el tema como un tema de microfinanzas", indica.

Banco de Guayaquil tambin le apuesta a la nocin del ahorro, un tema tan venido a menos en el pas. Y, finalmente, en la edu-cacin financiera. Puedo decir que hemos capacitado a ms de 30 000 personas desde que inicia-mos con Banco del Barrio".

En esa lnea tambin ha surgido un crdito para que la gente acce-da a maestras y posgrados, crdi-to que se otorga al 7% de inters. Durante el tiempo del estudio la persona no paga nada. Finaliza-do el curso, sta tiene tres meses de gracia y luego paga el monto a cinco aos plazo", explica. As, al momento, existen 800 jvenes preparndose. Confiamos mucho en los jvenes, en su inagotable talento", asevera.

Hablemos de liderazgo

Caputi Oyague juega ftbol dos veces a la semana, es el cancer-

Misin: crear valor a nuestros clientes, accionistas, colaboradores y a la sociedad, desarrollando propuestas bancarias y financieras, ejecutadas con calidad.

Visin: nos vemos como la marca lder de servicios bancarios y financieros de los ecuatorianos. Estamos presentes en todos y cada uno de sus hogares y en todas y cada una de sus empresas. Estn donde estn, vayan donde vayan.

bero de su equipo; desde el arco su misin es velar por sus compa-eros. Esa posicin estratgica es como la que ocupa en el banco. Trato que la gente se embarque en el mismo proyecto".

Aunque es un hombre donde los nmeros son sus aliados y refe-rentes, su liderazgo tambin tie-ne que ver con el factor humano. La gente tiene que hacer crecer a la gente. En el banco somos 3 mil personas y siento una enorme res-ponsabilidad con ellos y con los depositantes". Agrega, pensamos como si los depositantes fueran un familiar nuestro".

Precisamente pensar en la gente como familia ha llevado a Ban-co de Guayaquil a trabajar por el depositante. Eso lo tenemos cla-ro, ser un banco de calidad y con innovacin". Por ejemplo, des-de el mes pasado, los clientes tie-nen acceso a una nueva manera de depositar cheques, a travs de una aplicacin que se descarga a un smartphone. Este adelanto en banca virtual mvil ha devenido hasta ahora en 12 mil depsitos.

En definitiva, hablamos de un banco con espritu, un banco que cree que no hay que dejar, jams, de avanzar.

CULTURA CORPORATIVA

Nos Visit


Sinergias Charlas del Milenio Empresarial |Un aporte de la USFQ para la comunidad ecuatoriana

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Sinergias charlas del Milenio Empresarial, es un evento que na-

ce bajo la iniciativa de la Escuela de Empresas de la Universidad San Francisco de Quito (USFQ), reco-nocida como la nmero uno en la categora de educacin empresarial del Ecuador*, con el fin de apor-tar a la comunidad ecuatoriana en su desarrollo empresarial y profe-sional. El evento tuvo como pro-psito impartir sesiones educativas que contribuyan al fortalecimiento de la cultura empresarial del pas. Adems, mantener actualizados a empresarios bajo la gua de las me-jores mentes nacionales.

Desde el 2000, la USFQ da lugar a las Charlas del Milenio. Basados en la filosofa de las artes liberales, en la que todas las reas del saber ocupan igual importancia, se pre-sentaron diversos temas de inters

Actualidad

caracterizados por la excelencia de los ponentes. Esta fue una iniciati-va del fundador y Presidente de la USFQ, Santiago Gangotena, con la finalidad de abrir las puertas de la Universidad a la comunidad.

En esta ocasin, el nombre del evento fue Sinergias Charlas del Milenio Empresarial. Las char-las se enfocaron en las nuevas ten-dencias para el desarrollo de las or-ganizaciones, por ser el motor de la economa. Del 5 al 9 de mayo, la Escuela de Empresas de la USFQ recibi en las instalaciones del Centro de Convenciones Quorum Paseo San Francisco en Cumba-y, a ms de 4 000 participantes de diversos perfiles profesionales y sectores de negocios.

Con el objetivo de promover la ex-celencia en la educacin empre-sarial, la Escuela de Empresas de la USFQ propuso la intervencin de un grupo de 10 profesionales acadmicos que compartieron su conocimiento y aportaron a la audiencia desde su pericia intelec-tual y su experiencia laboral. Entre otros temas expuestos estuvieron:

Los principios bsicos de la eco-noma como herramienta empre-sarial, por Pablo Lucio Paredes. Se expusieron conceptos econmicos bsicos como el valor agregado, la productividad y matriz productiva.

Equilibrio Empresarial: El Ying y el Yang, por Santiago Gangote-na. Durante esta charla, Gangote-na present los casos prcticos y la aplicacin de esta teora china en el da a da de la empresa.

Etiqueta, Gastronoma y Empre-sa, por Ana Teresa Prez. La charla se enfoc en el arte de una buena conversacin en la mesa acompa-ado de una buena gastronoma.

Innovacin: Creatividad Empre-sarial Desde la Ciencia y Tecnolo-ga, por Xavier Vizcano. La charla se centr en el arte de transformar las ideas en valor.

Netiquette, por Mara Dolores Brito. En un mundo cada vez ms tecnolgico, es importante saber cmo comportarse en lnea.

Xavier Vizcaino: Innovacin y Competitividad Empresarial Pablo Lucio Paredes: Los principios Bsicos de la Economa


Empresa Privada, Derechos Humanos y de Natu-raleza, por Farith Simon. Son responsables las em-presas por los derechos humanos y de naturaleza?

Desafos y Oportunidades: El Desarrollo de las Microfinanzas en Ecuador, por Rosa Matilde Gue-rrero y Ruth Arregui. La charla present el camino recorrido por las Microfinanzas de Ecuador.

Inteligencia Emocional y su Impacto en el Am-biente Laboral por Marithza Vlez. La inteligen-cia emocional es una forma de interactuar con el mundo tomando en cuenta sentimientos, emocio-nes, impulsos, empata, autoestima, entre otros.

Por qu Compramos? Nuevos Descubrimientos en el Comportamiento del Consumidor por Cristina Crespo. Se expuso los descubrimientos recientes de la psicologa y la neurociencia del comportamiento del consumidor y sus aplicaciones en la publicidad.

Introduccin al Neuromarketing por Giovanni Rosana. En esta present conceptos de esta nue-va tendencia y analiz la fusin de la Ciencia y el Marketing.

Las personas que asistieron a seis charlas o ms recibieron un certificado de asistencia con el aval acadmico de la USFQ. La Escuela de Empresas de la USFQ tiene el propsito de llevar a cabo de ma-nera anual esta iniciativa que, sin lugar a duda, tu-vo un importante impacto en la comunidad ecua-toriana. Adicionalmente, reitera su compromiso por transformar individuos y empresas en lderes de pensamiento crtico y creativo, de espritu libe-ral y emprendedor.

Ana Teresa Prez: Etiqueta, Gastronoma y Empresa.

Santiago Gangotena: Equilibrio Empresarial: El Ying y el Yang


Es importante destacar que en materia de se-guridad personal, la

prevencin combinada con la di-suasin representan el 90% de nuestro nivel de seguridad. El 5% es la reaccin que podamos tener y el otro 5% el factor suer-te. Segn nuestro Laboratorio de Anlisis Criminal, el 62% de los delincuentes en Ecuador estn armados y anarcotizados.

Si bien el combate a la delin-cuencia y las garantas de tran-quilidad a la poblacin son tarea de los Gobiernos, es importante que cada uno de nosotros apos-temos a la prevencin.

Recomendaciones:

Mustrese y est atento en las calles y sitios pblicos, camine en modalidad proactiva.

Observe con discrecin a las personas que vienen hacia usted y a las que estn a su alrededor.

Evite hablar con desconocidos, no camine por calles oscuras y solitarias.

No use el telfono mientras camina y mucho menos escriba mensajes, es demasiado visible.

Preste atencin a su intuicin. Segn nuestras estadsticas reali-zadas a 250 personas en Guaya-quil, Quito y Cuenca, el 70% de victimas haba intuido que algo malo iba a suceder.

Recuerde: la delincuencia es co-barde, ataca en mayor nmero, casi siempre en grupos no me-nores a 3 personas. Nuestro rival tambin conoce el resultado de amedrentar a una persona, es de-cir llevarlos al estado de pnico para que se congele y no sepa qu hacer ni qu decir. (Reaccin 5%)

Como primera medida, tenemos que saber si hay alguna perso-na sospechosa que nos podra observar, para eso tenemos que potenciar la intuicin por me-dio de la observacin, si bien la deteccin del lenguaje no ver-bal es un tema extenso, quisiera compartir cifras para adentrarlo en un mundo seguro.

El 93% de la comunicacin es gesticular. Con esto me refiero a lo siguiente: debe mirar a los ojos y el rostro de una persona y darse cuenta del nivel de pe-ligro/agresividad que este repre-senta. Y si a esto puede sumarle el observar las manos, aun ms.

Recuerde que las manos en los bolsillos o manos cerradas (pu-os) tienden a expresar rasgos de deshonestidad y violencia. Ade-ms el tema vestimenta; pres-te atencin a gorras que su vise-ra cubra los ojos del individuo, o bien camisetas holgadas (las usan para camuflar all sus armas.

Es necesario saber quien camina detrs nuestro y quien nos obser-va, pero todo con discrecin. Uti-lice vidrieras o vitrinas como es-pejos retrovisores para visualizar detrs de usted, en caso de de-tectar algn seguimiento o algu-na persona que encienda la luz de su sexto sentido, que por cier-to existe, cruce de vereda e ingre-se a algn local comercial o al-gn sitio con afluencia de gente.

Recuerde nadie ataca a la distan-cia. En lo posible mantenga una distancia de 20 metros con algu-na persona sospechosa. El delin-cuente busca victimas fciles y al verse descubierto desistira del ataque en un 99%.

Tcticas en el vehculo

Siempre debe estar preparado para hacer maniobras evasivas. Es importante que conozca la zona que recorre para evitar calles ce-rradas. No utilice las luces de gi-ro ya que alertar al perseguidor, para llamar la atencin use las luces delanteras (luces altas).

Cmo dejar de seruna presa fcil ante la delincuencia?|

Actualidad

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Algunas recomendaciones vlidas para enfrentarla

Daniel Adlerexperto en Seguridad y anti-terror Urbano /@Daniel75X

Cmo dejar de seruna presa fcil ante la delincuencia?|


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9:45 de la maana. Es la hora pactada en la que religiosamente se encuentran, de lu-nes a domingo, los y las colaboradoras de

Almacenes De Prati, de la avenida Luque, en Gua-yaquil. Son igual que una gran familia, todos los integrantes se conocen; ellos se sonren, se dan la mano y algunos en ms confianza hasta se hablan discretamente al odo.

Los 135 dependientes son puntuales y aprovechan al mximo esos 15 minutos antes de abrir las puer-tas a sus clientes (10 am en punto), para cumplir con un protocolo ineludible: cantar su himno insti-tucional, enterarse del detalle de las ventas del da anterior y conocer las metas del da. Nadie frunce el ceo ni se lamenta; todos disponen su nimo con alegra, escuchan atentos, responden con inters y se dirigen a sus respectivas ubicaciones.

As, con esta profesional devocin y sin ninguna ex-cepcin a la regla empieza el da en las 27 tiendas y Centro de Distribucin de De Prati alrededor del pas. Revista Ekos constat el paso a paso de c-mo trabaja una de las compaas ms emblemticas dentro de la industria del retail.

Cronologa de innovacin

La creacin de la tienda Luque data de 1945, pre-cisamente la fecha en la que se comenz a escribir la historia de la empresa; empez como una tienda de venta de telas y tejidos; evolucion hacia la ven-ta de prendas totalmente confeccionadas. Para ese entonces se tena perfectamente identificado cul

Visitamos aAlmacenes De Prati|Conozca este modelo de xito en la industria retail

era el nicho y, sobre todo, el modelo de negocio a seguir: ofrecer una excepcional y clida experiencia de compras en artculos para la belleza y el hogar.

En 1960 la marca De Prati empez su configuracin y le apost solo por dos opciones: ganar o ganar. Para esto aument su oferta y propuesta al cliente: ropa y lnea hogar. Esto era solo el prefacio de toda la historia de esta empresa.

A las 10 am las vendedoras, colaboradores y jefes de almacn estn listos en sus puestos, con la caja de efectivo cuadrada y con el monto de presupuesto a cumplir escrito en sus mentes y, en casos ms prc-ticos, apuntado en una hoja de papel. Los primeros clientes aparecen y, para ser fieles a su visin, el per-sonal de De Prati se acerca y amablemente asesora a los clientes, quienes adems de una completa infor-macin sobre los productos tambin reciben infor-macin acerca de los servicios que la empresa ofre-ce, como por ejemplo, el crdito directo, creado en 1968 y que hoy en da constituye la primera forma de pago (75%) en la compra.

Entre 1979 y 1994 se inauguraron tres nuevos lo-cales de moda en el Puerto: De Prati Policentro, De Prati Sur; De Prati Rotonda. Desde ese ao hasta la actualidad no han venido sino aperturas de nuevas tiendas, remodelaciones y la creacin de ofertas y beneficios para sus clientes.

Lo nico que te mantiene en el mercado es la efi-ciencia en servicio, productos de calidad, as como

por: Silvana Gonzlez Vega / fotografas: Equipo Ekos / Archivo De Prati

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una infraestructura en la que comprar se convierta en una ex-periencia agradable". De Prati fue muy estratgico para detec-tar esta oportunidad a tiempo", dice Roberto Bigalli, Vicepresi-dente de Operaciones. Explica que los frutos se estn cosechan-do: cuando la economa del pas ha crecido en un solo dgito, la de De Prati en dos.

Los nmeros lo respaldan: en 2014 se superar los 500 mil clientes recurrentes con crdito directo, lo que indica que es la tienda de retail con la base ms grande de clientes con crdito directo en Ecuador. Esta forma

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1. El da inicia con una reunin grupal en todas las tiendas De Prati.2. El rea de perfumera es una de las ms visitadas por las clientas. 3.- En el Centro de Distribucin la actividad empieza desde las seis de la maana.4. De Prati cuenta con su propio call center para mejor atencin y servicio.5. En el departamento de diseo se marcan las tendencias de ropa, estilos y accesorios. 6. El Centro de Distribucin tiene ms de 20 aos de existencia. 7. Plaza Navona ofrece un completo concepto de relax y entretenimiento para toda la familia. Es el proyecto inmobiliario emblemtico de Almacenes De Prati. 8.- Fachada exterior de Plaza Navona, en Guayaquil.

De Prati cuenta con un rea administrativa clave para el funcionamiento de las tiendas en el pas.

de pago representa el 75% de la facturacin total.

Su local nmero 27: De Prati on-line

A los 26 locales se suma uno ms, no demanda infraestructu-ra fsica, tiene cero decoracin y los clientes jams lo conocern, pero es una tienda a la que pue-den acceder desde su propio es-critorio o desde un confortable sof: De Prati on-line. Los clien-tes pueden acceder a productos de las mejores marcas en acceso-rios tecnolgicos, perfumes, ac-cesorios del hogar y belleza. Es-ta filial comenz a funcionar en 2002 para impulsar la venta por

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54 6

un gran lugar para vivir, con grandes lugares para trabajar!Great Place to Work Ecuador felicita a:

Ecuador,

por ser reconocidas entre las mejores empresas para trabajar en Amrica Latina. Su gestin es un claro aporte a la construccin del

Ecuador que soamos.

Mejor Empresa para Trabajar en Amrica Latina 2014, en la categora, ms de 500 colaboradores.

Tambin felicita a:


Internet en Ecuador. Su aporta-cin a las cuentas del grupo es moderada en la cartera de De Prati, la cual bordea los USD 100 millones. La compaa ecuatoria-na con fundadores italianos co-menz con su modelo on-line para ampliar su marca en el pas, de ah que Esmeraldas y Manab son las ciudades de las que ms se reciben pedidos. De la misma forma llegan con fuerza al Orien-te y a Galpagos, y aunque no tienen ni un local esos lugares, De Prati est identificada.

Diseo: el rea de la alegra y creatividad

Bienvenidos al laboratorio De Prati, esas son las palabras de entrada del equipo de diseo de la empresa, cada vez que se in-gresa a esa rea. Su recibimien-to no est alejado de la realidad, pues es un espacio lleno de luz, color, fotografas, amplias mesas y bocetos donde 12 profesionales expertas en moda, tendencias y diseo se dedican a crear las ms amplias prendas y variedades de ropa y accesorios para mujeres, hombres y nios.

Son las creadoras de las marcas propias con las que cuenta De

Prati: H&O (hombre y mujer), Amanda, Kiddo (lnea infantil), Isabella, Deconova, etc. Para in-spirarse viajan a ferias y pasare-las de moda en Alemania, Fran-cia, Florencia, Colombia.

Centro de Distribucin

Parte de la estrategia De Prati es su Centro de Distribucin, ubi-cado al norte de Guayaquil. En un espacio de ms de mil me-tros cuadrados 75 trabajado-res se movilizan ordenadamen-te. La razn de ser de este Centro es contar con una buena reserva de todos los productos y que las tiendas no se desabastezcan por ninguna razn.

Los tramos estn serpenteados por un camino de cinta transpor-tadora que vertebra las zonas de cajas con los productos nutridos por los operarios de almacn. Al final de cada riel se confluyen en los muelles de carga, cada tipo de producto: ropa, accesorios, calza-do y hogar. En este espacio, simi-lar en tamao a una cancha pro-fesional de ftbol se almacenan 1 500 bultos en total, los cuales estn dispuestos en 80 perchas.

De Prati lleva adelante el proyecto Retail, en el que un colaborador recibe capacitacin completa en el manejo de productos merchandinsing, estrategias de venta y de servicio al cliente. Se define un plan de capacitacin ordenado para que un empleado evolucione y desarrolle una carrera profesional en la empresa.

Almacenes De Prati cuenta con un programa de inversiones cuyo capital entre el 2008 y 2014 ascendi a USD 62 millones, de los cuales se design un 47% para la ampliacin, construccin y remodelacin de infraestructura en todo el pas, como por ejemplo la creacin de Plaza Navona.

Para facilitar una mayor atencin y agilidad en sus procesos De Prati cuenta con sistemas tecnolgicos que forman parte de sus estrategias, de ah que cuente con la ltima versin SAP , para garantizar el funcionamiento adecuado de las operaciones en Almacenes De Prati.

En marzo pasado Almacenes De Prati present su primera Gala Anual de reconocimientos Nova, como un compromiso con el desarrollo del sector textil. Durante 2013 la empresa realiz un programa de capacitacin y asesora para sus proveedores a nivel nacional, involucrando tanto a empresas textiles como no textiles. En la gala De Prati entreg un reconocimiento a 57 proveedores que han obtenido la calificacin triple A.

ACADEMIA DE PRATI

INVERSIN Y CRECIMIENTO

TECNOLOGA E INNOVACIN

PREMIACIN NOVA

500

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Tema central

Employer Brandingla importancia de Ser y Parecer

I

En un ambiente laboral cada vez ms competitivo, en el que la innovacin, la calidad y la productividad se han convertido en los atributos diferenciadores al momento de definir los ganadores y perdedores en un mercado, las empresas se ven en la necesidad de atraer y retener el talento humano disponible en el mercado laboral. Por tanto, construir una reputacin de buen empleador es una tarea menuda pero urgente. En un estudio indito en el pas, ejecutado por Ekos, conoceremos cules son las empresas privadas e instituciones pblicas ms atractivas para trabajar en Ecuador.

por: Vctor Zabala y Carmen Jervis, Unidad de Investigacin Econmica y de Mercado Ekos, y Equipo Editorial Ekos

Con el Auspicio de :

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Evolucin del concepto de marca

Una marca es una mezcla de atri-butos tangibles e intangibles que permiten identificar, recordar, di-ferenciar y posicionar en la men-te de un cliente a una empresa o a un producto o servicio. Las em-presas trabajan en la gestin de su marca para generar valor y distin-guirse de los dems competidores de su segmento de mercado.

La marca en un inicio se asociaba a los productos y servicios, luego las empresas empezaron a ges-tionar su marca y sobre sta, se acogieron las marcas de sus pro-ductos sobre un paraguas ms amplio. Posteriormente, otros atributos ligados a las empre-sas se fueron relacionando a la marca global, es as como atrs del concepto de marca se liga ya en la actualidad atributos co-mo el de Responsabilidad Social, Ambiente Laboral, Reputacin y Employer Branding.

En la actualidad, las organizacio-nes ya no solo gestionan marca para incrementar las ventas de

Tema central

Fuente: UIEM

sus productos, gestionan mar-ca para obtener reconocimiento, orgullo de pertenencia, conexin emocional y tambin para atraer talento del mercado laboral.

As en la comunicacin inter-na y externa no slo pesan los atributos comerciales, tambin lo hacen los atributos corporati-vos que empiezan a tener inci-dencia sobre la decisin de com-pra de un determinado producto, existiendo incluso campaas pa-ra favorecer o desincentivar la compra de un producto por la reputacin, ambiente laboral y otros factores ligados a la marca corporativa.

De esta forma las marcas ya no solo identifican o diferencian, si-no que pasan a representar a un conjunto de stakeholders ligados a ellas, as accionistas, directivos, empleados, clientes, proveedores, y sociedad en general estn nti-mamente interconectados al xi-to o fracaso de las marcas con las que estn relacionadas de forma directa o indirecta. Es ms fcil sumar stakeholders para las mar-cas bien gestionadas y es dif-

cil retener a estos grupos cuan-do una marca empieza a perder energa, posicionamiento y pres-tigio en el mercado.

Marca Empleador

El objetivo del Employer Bran-ding es construir una reputacin de buen empleador tanto para los empleados actuales como pa-ra los futuros. La marca emplea-dor se gestiona y es percibida tanto por los colaboradores co-mo por el mercado laboral. En un ambiente cada vez ms competi-tivo, en el que la innovacin, la calidad y la productividad se han convertido en los atributos dife-renciadores al momento de defi-nir los ganadores y perdedores en un mercado, las empresas se ven en la necesidad de atraer y rete-ner el talento humano disponible en el mercado laboral.

Cuando hablamos de Emplo-yer Branding se refiere a asociar la marca y atributos de identidad corporativa con las caractersticas que buscan empleados y candida-tos a un puesto de una organiza-cin, as es importante identificar

Productosy Sevicios

RSE

EmployerBranding

Marca de la Empresa oInstitucin

Reputacin Ambiente Laboral

MARCA EMPRESA OINSTITUCIN

El objetivo del employer branding es construir unareputacin de buen empleador tanto para losempleados actuales como para los futuros.

INTERNACOLABORADORES

SER

INTERNACOLABORADORESPARECER


Tema central

los drivers o atributos que hacen que un empleado decida optar o permanecer en una institucin, en base de aspectos como: la remu-neracin, beneficios, desarrollo, crecimiento personal, xito, buen ambiente laboral, buena reputa-cin social, entre otros, que inci-den en la decisin de un emplea-do actual o potencial de aplicar por determinada organizacin.

Con el tiempo la Marca Emplea-dor tomar ms fuerza dentro de la marca global y en los siguientes aos veremos que instituciones y compaas estarn avocadas a di-sear y ejecutar un plan de mar-ca empleador con el objetivo de atraer y retener al mejor talento.

Una empresa o institucin con una marca empleador gestionada es coherente con su propuesta de valor y se refleja en las acciones de su personal -en todos los ni-veles y a todo momento- gracias a un fuerte conexin emocional entre la empresa y sus colabora-dores.

Del Parecer al Ser

La gestin de una marca emplea-dor involucra dos momentos y percepciones que en su conjun-to apuntalan a una marca como un lugar atractivo para el talen-to humano. Atrs de la definicin de Employer Branding se mezcla la percepcin del talento huma-no que no trabaja en la institu-cin el Parecer con la realidad de la vivencia del colaborador que experimenta da a da en el ambiente laboral de la institu-cin el Ser.

Ambos conceptos, percepcin y realidad, poseen el mismo valor al momento de gestionar la mar-ca empleador. Con el parecer bueno se atrae al talento poten-cial y con el ser bueno se forta-lece la relacin de los empleados con la institucin.

Trabajar el Ser y el Parecer invo-lucra un conjunto de estrategias que van desde la medicin del ambiente y clima laboral hasta la comunicacin y difusin a la Poblacin Econmicamente Acti-

va (PEA) de la propuesta de valor de la marca hacia el empleado. Hay que recordar que cada cola-borador de una organizacin se convierte en un Embajador de la Marca y construir o destruir la percepcin que necesitan las em-presas para atraer nuevo talento del mercado.

Los Lugares ms Atractivos para Trabajar de Ecuador - 2014

Ekos ha venido trabajando por 10 aos en el mercado ecuatoria-no el concepto de Great Place To Work, realizando mediciones de ambiente laboral y desarrollando planes de accin para mejorar la propuesta de valor hacia el em-pleado, en varias de las empresas ms prestigiosas del pas.

Sin embargo en Ecuador no se haba desarrollado un estu-dio para medir la percepcin de los estudiantes universitarios en los ltimos aos de carrera y la PEA respecto de los lugares ms atractivos para trabajar y cono-cer los atributos de su eleccin.

Productosy Sevicios

RSE

EmployerBranding

Marca de la Empresa oInstitucin

Reputacin Ambiente Laboral

MARCA EMPRESA OINSTITUCIN

El objetivo del employer branding es construir unareputacin de buen empleador tanto para losempleados actuales como para los futuros.

INTERNACOLABORADORES

SER

INTERNACOLABORADORESPARECER

Tema central

As se asumi el reto de realizar un primer es-tudio de Employer Branding con la asesora de la prestigiosa consultora espaola People Mat-ters. Los desafos de este primer esfuerzo de complementar el concepto de marca emplea-dor se centr en determinar los atributos ms importantes al momento de declarar la prefe-rencia por una institucin pblica o empresa privada e indicar cules son los medios de in-formacin por los cuales hoy en da se conoce sobre las caractersticas de ellas.

Metodologa empleada

Se analizaron dos segmentos de inters, el pri-mero, estudiantes universitarios de los ltimos aos de carreras de Administracin, Ciencias So-ciales, Ingenieras y otras relacionadas, debido a que son aquellas carreras a las cuales las empre-sas e instituciones emplean con mayor frecuen-cia. El otro segmento es la poblacin econmi-camente activa (PEA) con o sin trabajo, mayor de 18 aos y que no curse estudios universi-tarios.

Para el levantamiento se trabaj a travs de encuestas intercept; en el caso de la PEA en puntos de concentracin de la poblacin y en el caso de los estudiantes en los alrededores de las universidades seleccionadas (en Quito: UD-LA, PUCE, Universidad Central; en Guayaquil: Espol, Universidad Estatal, Universidad Catli-ca y UEES).

El trabajo se efectu de enero a marzo de es-te ao. Se levantaron 2 095 encuestas en las ciudades de Quito y Guayaquil, distribuidas en 1 102 a PEA y 993 encuestas a estudiantes de universidades.

En los resultados procesados, solamente se pre-sentan empresas de alcance nacional, dejando de lado aquellas que tienen un alcance local. Tampoco se tom en cuenta a Medios de Co-municacin. Al preguntar Cul es la empresa o institucin en la que ms le gustara trabajar?, las respuestas dadas fueron espontneas.

Para la seleccin de las diferentes empresas o instituciones se han agrupado las razones por


Tema central

dimensiones, las mismas que son imagen de la compaa, tipo y condiciones de trabajo, gente y cultura, remuneracin y oportu-nidades de desarrollo. Se solici-taron hasta cinco menciones de las razones por las cuales un en-cuestado estara dispuesto a tra-bajar en la empresa o institucin mencionada, evaluando los si-guientes atributos:

Atributos

Recomendaciones de otras personas

Internet (web de la empresa)

Prensa escrita (Revistas / Peridicos)

Radio / Televisin

Redes Sociales

Universidades

Recomendaciones de colaboradores de esa empresa

Portales de empleo

Rankings de empresas- Reconocimientos

Ferias

No precisa

Pasantas / Trabaj en esa empresa

Vallas publicitarias

Composicin de la muestra

El 56,7% de los estudiantes uni-versitarios encuestados se en-cuentra en la ciudad de Guaya-quil, mientras que el 43,3% est en Quito. En cuanto a los encues-tados de la PEA, el 51,1% es de Guayaquil y el 48,9% de Quito.

La concentracin de los rangos de edad de los estudiantes uni-versitarios est entre los 18 y 25 aos (75,7%), con respecto a la PEA que se centraliza entre los 26 a 35 aos de edad (36,4%).

LA DATA DEL PRESENTE ESTUDIO SE TRABAJ CON ENCUESTAS INTERCEPT.

As mismo, se solicitaron has-ta tres menciones de los medios de informacin por los cuales un encuestado conoce acerca de la empresa o institucin menciona-da, evaluando:

IMAGEN DE LA COMPAA

Buena Imagen Comercial (Marca)

Empresa en crecimiento (Potencial de crecimiento de la empresa)

Empresa exitosa en su sector

Innovadora

Reconocimientos (premios) que tiene la empresa

Situacin financiera fuerte y solvente

TIPO Y CONDICIONES DE TRABAJO

Flexibilidad de la jornada laboral

Horario Laboral

Oportunidades para viajar o trabajar en el extranjero

Sector y actividad atractivos

Tiene buenos productos y servicios

Ubicacin del trabajo

GENTE Y CULTURA

Ambiente de trabajo agradable

Comunicacin fluida

Me identifico con sus valores empresariales o corporativos

Me siento identificado con sus lderes

No discrimina

Orgullo de pertenencia Socialmente responsable (Responsabilidad Social)

Tiene colaboradores con mucho talento

REMUNERACIN Y OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

Beneficios atractivos

Buena remuneracin econmica

Capacitacin

Crecimiento personal

Estabilidad laboral (Seguridad del empleo)

Posibilidades de desarrollo profesional

Los resultados

El levantamiento realizado indag en los entrevistados la preferencia para trabajar en el sector pblico o privado, en funcin de la res-puesta, se preguntaba hasta tres empresas en el caso de entidades privadas o tres instituciones en el caso de entidades pblicas en las que deseara trabajar en el fu-turo prximo. Posteriormente se preguntaban las razones por las que deseara trabajar en las em-presas o instituciones menciona-das y los medios de comunicacin por los que se informa, as los re-sultados se pueden dividir tanto en sector pblico como privado y las respuestas se pueden segmen-tar entre estudiantes universita-rios y PEA.

En trminos generales los atribu-tos ms nombrados como razo-nes para elegir una empresa co-mo atractiva para trabajar tiene que ver con temas de remunera-cin y beneficios econmicos re-cibidos, posibilidades de capa-citacin, desarrollo profesional, crecimiento personal, el ambien-te de trabajo y la estabilidad.

Los medios por los que se infor-man son a travs de la Internet, recomendaciones de colabora-dores de la empresa y de otras personas no relacionadas a ella, medios impresos como revistas, televisin y radio, y, en un menor porcentaje, redes sociales.


19,5%Recomendaciones

16,2%

9%12,5%

11,6%

Pguina Web de la empresa

Universitarios

Redes Sociales

Revistas y Peridicos

Radio y TV

medios a travs de los cuales los universitarios se informan sobre las diferentes empresas privadas

Para el ranking se tomaron todas las menciones y se las orden por la cantidad que tena cada una. A continuacin, los resultados.

Sector privado

Las 10 principales razones pa-ra trabajar en el sector privado, segn los estudiantes universi-tarios indagados, se reflejan en el Cuadro 1 (Sector Privado). Sin embargo para la Poblacin Eco-nmicamente Activa (PEA), las razones ms importantes para elegir cierta empresa son las que se refleja en el Cuadro 2.

Dentro de los medios a travs de los cuales los universitarios se in-forman sobre las diferentes em-presas privadas se muestran las cinco primeras menciones: re-comendaciones de otras perso-

Tema central

nas (19,5%), pagina web de la empresa (16,2%), revistas y peridicos (12,5%), radio y TV (11,6%) y redes sociales (9%).

En cuanto a la PEA, las cinco primeras menciones son: a travs de la pgina web de la empresa (17,3%), en radio y TV (14,8%), por reco-mendacin de otras personas (13,2%), en peridicos y revistas (13%), por recomendacin de colaboradores de esa empresa (13%).

Sector Privado Universidades (Cuadro 1)

1. Buena remuneracin econmica (10,30%)

2. Beneficios atractivos (7,45%)

3. Estabilidad Laboral (Seguridad del empleo)

(6,85%)

4. Crecimiento Personal (6,27%)

5. Posibilidades de Desarrollo Profesional

(5,90%)

6. Empresa exitosa en su sector (5,86%)

7. Buena Imagen Comercial (4,49%)

8. Capacitacin (4,42%)

9. Ambiente de trabajo agradab l e (4.05%)

10. Oportunidades para viajar o trabajar en el extranjero

(3.98%)

Sector Privado PEA (Cuadro 2)

1. Buena remuneracin econmica (12, 73%)

2. Flexibilidad de la jornada laboral (7, 82%)




(6,52%)


7. Posibilidades de Desarrollo Profesional y Empresa exitosa en su sector

(5,36%)

8. Buena Imagen Comercial (56%)

9. Ambiente de trabajo agradable (4.02%)

10. Orgullo de pertenencia (80%)

Fuente: UIEM


2354

RANKING SECTORIAL SECTOR PRIVADO

Rk. EMPRESAS PRIVADAS

6 Banco de Guayaquil

7 Arca Continental Coca Cola

8 Produbanco

9 Unilever

10 Banco del Pacfico

11 General Motors

12 Pronaca

13 Holcim


14 Corporacin Favorita Supermaxi

15 Banco Internacional

16 Toni

17 Banco Bolivariano

18 KFC

19 Schlumberger

20 Consorcio Nobis


21 Kimberly-Clark

22 QBE Seguros Colonial

23 McDonalds

24 Diners Club

25 Hidalgo & Hidalgo

Fuente: UIEM

Tema central


Tema central

2354Rk. INSTITUCIONES PBLICAS

6 EP Petroecuador

7 Banco Central del Ecuador

8 Contralora General del Estado

9 Ministerio de Relaciones Laborales

10 Fiscala General del Estado

11 BIESS

12 Ministerio del Ambiente

13 MAGAP

Sector pblico

Las 10 razones principales por las que los estudiantes universitarios prefieren trabajar en este sector son:

Sector Pblico (Cuadro 3)



(7,19%)





(5,32%)

7. Institucin exitosa en su sector (5,20%)

8. Ambiente de trabajo agradable (4,51%)


10. Flexibilidad de la jornada laboral

(3,78% )

Sector Pblico (Cuadro 4)



(7,25%)




(5,07%)


7. Ambiente de trabajo agradable (4,79%)

8. Flexibilidad de la jornada laboral (4,64% )

9. Horario laboral (4,53%)


Las personas pertenecientes al seg-mento de PEA priorizan:

Los medios de informacin a travs de los cuales los universitarios se in-forman son: recomendacin de otras personas (20,79%), pgina web de la institucin (17,43%), por radio o TV (11,67%), informacin en la misma universidad (10,32%), revistas o peri-dicos (9,05%). Por otro lado, la PEA se informa por medio de recomendacin de otras personas (17,74%), en la p-gina web de la institucin (17,69%), radio o TV (16,97%), recomendacio-nes de colaboradores que trabajan en la institucin (13,20%), en peridicos o revistas (12,84%).

Rk. INSTITUCIONES PBLICAS

14 Polica Nacional

15 Consejo Nacional de la Judicatura

16 Ministerio de Inclusin Econmica y Social17 Ministerio de Finanzas

18 Consejo Nacional Electoral

19 Fuerzas Armadas

20 Ministerio de Transporte y Obras Pblicas

RANKING SECTORIAL SECTOR PBLICO

Fuente: UIEM


nace de una fuerte inversin en su formacin

El desarrollo profesional es una bandera de Claro. Este factor impacta en su gestin de marca empleadora?

Ser parte de Claro implica una gran oportunidad de crecimiento, superacin y realizacin, as como contar con la responsabilidad y capacidad para cumplir altos es-tndares y desafos.

La empresa invierte y trabaja decididamente en la seleccin y formacin de su equipo humano y en el desarrollo de un ambiente de trabajo ideal para el crecimiento

integral de las personas. Nuestra organizacin es un vivero de em-prendimiento y aprendizaje para nuestros colaboradores, esa forma de trabajo est asumida e interio-rizada en cada miembro de la or-ganizacin al seguir construyendo y estableciendo vnculos con los valores de la compaa, con objeti-vos, planes de accin e indicadores claros, alineados en la ejecucin de la misma visin y misin.

En qu programas apalancan la gestin de marca empleadora?

Claro impulsa varios programas con el objetivo de beneficiar a sus colaboradores, basados en los si-guientes atributos:

Desarrollo profesional: en Claro las oportunidades de desarrollo profesional van mucho ms all de impulsar la eficiencia de los colaboradores y su contribucin al incremento de la productividad. La capacitacin es una herramienta estratgica de gestin empresarial y constituye un eje fundamental dentro del desarrollo profesio-nal contribuyendo a la calidad y productividad de los productos y servicios que la compaa ofrece.

Liderazgo: hay una mirada organi-zacional holstica sobre la estrate-gia, las estructuras, la ejecucin de cada rea. El efecto real es que ca-da colaborador con equipo a cargo asume la oportunidad de liderar.

Innovacin: es parte del ADN or-ganizacional. El programa INNOVA naci como una propuesta para descubrir talentos y fomentar el desarrollo de ideas y proyectos en los que se destaque la innovacin, ahora es un espacio permanente para la propuesta de ideas gene-radoras de cambios en Procesos, Ahorros e Ingresos.

Qu valores definen a Claro y se exteriorizan?

Conecel-Claro genera ms de 2 600 empleos directos y 350 000 indirectos, es una importante fuente generadora de empleos en el pas con un bajsimo ndice de rotacin. Las empresas, como las personas, se distinguen unas de otras por sus atributos individua-les. Las personas que generan ideas son poderosas, pero las personas que rigen su accionar por valores y principios se vuelven capaces de administrar el poder de las ideas, al ser congruentes y responsables con s mismos y con la sociedad.

El cambiante mundo empresarial nos obliga a replantearnos nues-tras metas y la forma de alcanzar-las y cuestionarnos no slo lo que hacemos sino cmo. Aquellas per-sonas y empresas que asumen este reto y buscan ser responsables son las que crean valor social y valor econmico pero, sobre todo, dejan una huella que genera beneficio a la colectividad en la que se des-envuelven. Son estas personas las que buscamos atraer y retener.

ALFREDO ESCOBAR |PRESIDENTE EJECUTIVO CLARO

Tema central

Top 1Sector Privado

ClaroEl crecimiento integral del colaborador|


Banco Pichincha ha afianzado su marca empleador. Cmo lo ha hecho?

Se fundamenta en el propio poder de la marca Banco Pichincha, des-tacada a lo largo de su trayectoria como un referente de solvencia y confianza. Somos un banco con historia, que ha evolucionado en el tiempo y se mantiene a la vanguardia de las posibilidades de crecimiento y desarrollo.

Nuestra posicin de liderazgo nos permite ejecutar desde distintas

instancias oportunidades para impulsar Employer Branding, entre las que destacamos: Programa de Trainees, convenios de cooperacin con universidades, acuerdos y pactos de Responsabilidad Social y cuidado al Medio Ambiente.

Al interior de la entidad, qu reas fortalecen la construccin de marca empleador?

Los lineamientos de la Alta Geren-cia determinan el marco de gestin para todas las divisiones de la organizacin, que de manera coor-dinada garantizan el cumplimiento de nuestra estrategia. De manera particular, la Divisin de RRHH, fortalece la construccin de marca empleador mediante paquetes salariales y beneficios atractivos, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, entre otros.

Qu valoran los jvenes profesionales -que estn en busca de trabajo- de Banco Pichincha?

El respaldo de una marca que significa confianza y solvencia, nuestra presencia en todo el terri-torio nacional, las oportunidades de crecimiento y de expansin pro-fesional. Somos la primera entidad financiera del Ecuador, con presen-cia regional e internacional.

El tema salarial influye tambin en la valoracin que hacen?

Definitivamente influye y se complementa con otros aspectos relacionados con la posibilidad de aprendizaje, crecimiento, desarrollo profesional, clima laboral, etc.

La poltica salarial del Banco est basada en la tendencia de pago del mercado laboral, equidad interna y cumplimiento de la normativa laboral legal vigente, sin que exista ningn tipo de discriminacin por edad, sexo o condicin social.

Los profesionales que optan por prestar sus servicios en Banco Pichincha, tienen la garanta de que sus condiciones de pago sern competitivas frente al mercado salarial y que la organizacin ofre-ce posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional en funcin de su aporte y desempeo.

Qu aristas an debe trabajar Banco Pichincha para fortalecer su marca empleador?

Si bien contamos con una historia de grandes logros, mantenemos un esquema de mejoramiento continuo de nuestros procesos para que todos los elementos que constituyen la creacin de marca empleador, se fortalezcan perma-nentemente.

FERNANDO POZO |GERENTE GENERAL BANCO PICHINCHA

Tema central

Su compromiso con el aprendizaje y desarrollo constante

Banco PichinchaReferente de solvencia y confianza|

Top 2Sector Privado


Cmo entiende Telefnica un tema tan vital como gestionar su marca empleador?

Hace varios aos ya venimos tra-bajando en una cultura propia de compaa por ser el mejor lugar para trabajar en Ecuador. Entende-mos que la imagen de cmo la em-presa es vista hacia afuera es fruto de un convencimiento absoluto de los colaboradores. Esta visin responde a un crculo virtuoso: empleados orgullosos, clientes sa-tisfechos. Esa imagen es la que se irradia al exterior.

Hablemos de prcticas en concreto sobre la gestin de marca empleador

Trabajamos muy estructuradamen-te. En los ltimos ocho aos, por cuatro veces hemos sido el Mejor Lugar para Trabajar en el pas acorde al Instituto Great Place to Work. Esto no es casualidad, la exigencia para estar en la punta de la excelencia y dar el mejor servicio a los clientes es altsima. Por otro lado, aqu intentamos tener al mejor talento que hay en el pas y hacerlo es un desafo grande de cada uno para estar a la altura de sus compaeros y de nosotros por tener a los mejores.

Tenemos un plan estructurado de Creacin de Cultura de Excelencia.

Cmo atraen al mejor talento?

Estamos iniciando un programa denominado Talentum dirigido a las universidades, para reclutar el mejor talento. Como ocurre en el ftbol, y en todo, los buenos solo quieren jugar con los buenos, pues esto es as. Por ello, ms all del plan, contratamos a los mejores profesionales en la industria de telecomunicaciones y en general en el sector tecnolgico.

Qu reas de la empresa intervienen activamente en la gestin de la marca empleador?

En primer lugar, el trabajo es de Recursos Humanos. Esta rea tiene la labor de estructurar ese plan de creacin interna y tiene las funcio-nes de comunicacin interna. Lue-go viene un tema que ha calado muy bien en la cultura de Grupo Telefnica, es que cada responsa-ble de rea, cada vicepresidente, es responsable de que su equipo est motivado, contento y se desa-rrolle profesionalmente. Y luego, por otro lado, todos aquellos que tratan de mostrar los atributos buenos de la compaa hacia afue-ra son las reas que estn de cara a los clientes (Comercial, Servicio al Cliente, Marketing, Responsabili-dad Social Corporativa).

Los clientes propagan con mayor facilidad cmo es una empresa. Qu es lo que el cliente de Movistar valora ms del servicio que recibe?

Este es un servicio complicado, los clientes nos ponen a prueba siempre. Lo que ms aprecian es la excelencia de servicio e innovacin de productos. Tenemos los mismos productos que las otras filiales del grupo en el mundo y estamos siempre a la vanguardia. El cliente ecuatoriano tiene acceso a las nuevas tecnologas.

Mantenemos excelentes ndices de atencin, fruto de una cultura organizacional orientada precisa-mente hacia el cliente.

JOS MANUEL CASAS |PRESIDENTE EJECUTIVO TELEFNICA ECUADOR

nace de la interaccin entre empresa, colaborador y cliente

TelefnicaLa construccin de marca empleador|

Top 3Sector Privado

Tema central


ENTREVISTA

Tema central

Empecemos por la raz. Qu significa gestionar la marca empleador de una organizacin?

Todas las grandes compaas tie-nen asociados unos valores como empleador de manera espontnea, simplemente por la opinin de los propios colaboradores, de terce-ras personas, de prescriptores de imagen.

Gestionar la marca como em-pleador es asegurar que el mer-cado atribuya correctamente los valores que la organizacin busca que sean. Implica que la empresa tenga una capacidad de direccin, de orientar esos atributos hacia aquellos que quiere posicionar y que son los que lo identifican y diferencian de otros lugares como un gran lugar para trabajar.

Gestionar la marca como emplea-dor es generar un grupo que ase-gure el correcto posicionamiento de la marca como empleador en el mercado laboral referencial.

Las empresas son conscientes de esto?

Dira que depende de los merca-dos. El Employer Branding es algo de mucha preocupacin en el mer-cado norteamericano, en Europa del Norte, fundamentalmente en los pases escandinavos, mucho menos en Latinoamrica y en el sur de Europa. Dira que el rea del mundo donde hay ms preocu-pacin de empresas por gestionar su marca empleador de manera correcta es en Asia Pacfico, donde posiblemente se estn haciendo los desarrollos tecnolgicos ms novedosos y esto est relacionado directamente con un hecho: cun difcil es la atraccin del talento?

En definitiva, si tienes que atraer

buenos candidatos y hay un mer-cado complejo con poco talento, tener buena imagen como emplea-dor es muy importante. En merca-dos donde hay talento disponible o el talento que se requiere es un talento no cualificado, en ese caso es ms irrelevante el tener una buena imagen como empleador y, por tanto, la empresa no lo siente como un hecho diferencial. Ahora si una compaa quiere tener el mejor talento de su mercado, tiene que vestirse bien y gestionar su marca porque la gente no va a querer estar ah o quedarse.

Nosotros siempre hablamos de los distintos objetivos que tiene la imagen de marca como emplea-dor. Para unos es la atraccin, para otros es la retencin, para otros generar compromisos de colabora-dores con la compaa e, incluso, para otros es que se transmita a la comunidad en su conjunto que esa empresa est comprometida con un trabajo arduo.

Cmo hacer para que las empresas de Latinoamrica se sientan atradas a construir su marca empleador

El propio mercado es el que va a determinar a cambiar esas actitu-des. Si hay una compaa, de cual-quier sector, con dificultades para conseguir buenos talentos, va a te-ner mejor disposicin para tomarse en serio la gestin de la marca y hacerlo de manera estructurada. Sin embargo, es el propio mercado el que impone el ritmo.

En esta regin hay necesida-des puntuales de talento porque Latinoamrica est creciendo a ritmos importantes y de manera sostenida y hay previsiones de que as va a continuar. En ese sentido,

ALFONSO JIMNEZ |PRESIDENTE PEOPLE MATTERS


las empresas van a necesitar pulir su imagen como marca empleador para sus clientes y atraer buenos profesionales.

En este proceso, qu departamentos o reas de la empresa juegan un papel decisivo?

Algunas compaas en el mundo, por ejemplo, montan un rea de Employer Branding, pero son minora. Lo habitual es un proceso compartido entre el rea de RRHH, Seleccin, Talent Manage-ment, Comunicacin Interna, Marketing, Comuni-cacin Institucional...

Cules son los beneficios tangibles tras gestionar la marca empleador?

El primero es tener mayor facilidad para atraer talento y, adems, hacerlo al menor costo posible porque el hecho de que la gente quiera trabajar contigo, supone menos gastos de reclutamiento. Hacerlo permite tener una cartera de candidatos que van a querer trabajar en determinada empresa.

Adems est la retencin de talento; la gente buena es por la que lucha todo el mercado y la que deseamos que se queden en la empresa. La no retencin de esa gente tiene un coste altsimo. Con el Employer Branding se reducen los ratios de rotacin.

El tercer beneficio va ms all de que la gente buena no se vaya sino que est realmente compro-metida con la compaa, con su desempeo y, por tanto, con los clientes. El Employer Branding hacia adentro genera mayor compromiso de la persona y mejor performance.

El cuarto factor, que es ms difcil de medir, es el impacto que genera la marca en los clientes. Cuan-do una persona elige un servicio x, se puede pensar que se guan por el producto y precio, pero cada vez ms las personas toman en cuenta la calidad de los profesionales. En definitiva, el Employer Branding construye reputacin.

Qu buscan hoy los jvenes profesionales al buscar trabajo?

Estamos en un momento de transicin de valores, pero aqu debo decir que hay diferencias cultu-rales. En general, a nivel global, hay una nueva generacin (nacidos a partir del ao 1980) que les preocupa gozar de una buena calidad de vida, te-ner excelentes ingresos y, dependiendo del nivel de cualificacin, le preocupa su empleabilidad futura.


Ser la institucin ms atractiva para trabajar en el sector pblico significa un reto y un compromiso para todos los lderes del Ministe-rio de Educacin, quienes tenemos la oportunidad de tomar decisio-nes trascendentes. As lo asegura Mara Lorena Portalanza, Directora Nacional de Comunicacin.

A palabras de la funcionaria, la construccin de marca empleador nace desde la visin del lder, la cual fomenta una cultura de co-rresponsabilidad en la transforma-cin educativa. Por ello difundimos hacia afuera el mensaje Transfor-mar la educacin, misin de todos y hacia adentro la filosofa Juntos transformamos la educacin.

Para ello destaca las principales estrategias de marca empleador, como por ejemplo, polticas de comunicacin coherentes para generar un proceso sostenible que se pueda implementar en cada uno de los espacios de gestin del Ministerio, desde la planta central, distritos desconcentrados en el territorio nacional, escuelas y cole-gios pblicos.

Adems, la formacin de lderes, con el propsito de impulsar a que ellos sean los que aterricen la cultura, misin, visin, valores y el rol del servidor pblico de la nueva generacin en sus colaboradores, siendo ellos los principales voce-ros de la marca empleador. Otra estrategia a destacar se centra en la apertura de espacios de dilo-go dnde la gente pueda sentirse parte de los resultados y logros positivos del Ministerio.

La visin de RRHH:

Cmo se apalanca la gestin de RRHH en la proyeccin de Marca Empleador?

El enfoque principal de la gestin de talento humano es fortalecer a esta organizacin seleccionando y capacitando a los mejores perfi-les profesionales que establece el nuevo modelo de gestin educa-tiva. Nuestro reto es lograr que la institucin cuente con talento comprometido y que tenga las competencias idneas para formar parte de este gran proyecto.

Cul es su estrategia para atraer nuevos profesionales y fomentar proyectos destacados en el aspecto educativo?

Realizar procesos de seleccin con difusin en diferentes medios, alternativos, digitales y estamos impulsando dentro de la organi-zacin los reclutamientos inter-nos. Es decir para ciertos perfiles primero buscamos internamente y damos preferencia a colaborado-res, siempre y cuando cumplan con el perfil, para ocupar las vacan-tes existentes. Contamos con un proceso y una planificacin a nivel nacional basado en el marco legal vigente para el Sector Educacin y de acuerdo a las normas del Minis-terio de Relacionales Laborales.

Qu proyecciones se han planteado?

Continuar con la implementacin del nuevo modelo de gestin edu-cativa, esto significa que el Minis-terio a travs del trabajo descon-centrado, trabaje por acercar los servicios educativos a la comuni-dad. Es importante tener presente que todos los ciudadanos somos parte de lo pblico; pero quie-nes trabajamos de forma directa, tenemos un compromiso mayor, que implica cambiar el paradigma de que lo pblico es malo e inefi-ciente. Esto lo lograremos entre-gando un servicio y una atencin ciudadana de calidad ya que nos debemos a los ecuatorianos.

EVELYN ZAPATA |DIRECTORA NACIONAL DE TALENTO HUMANO

Tema central

creen firmemente en el cambio educativo del pas

Min. de Educacin Colaboradores comprometidos que|

Top 1Sector pblico


Qu significa ser una empresa atractiva para trabajar y cmo lo sustentan da a da?

La CNT a travs de slidos procesos administrativos y claras polticas de talento humano ha generado que los actuales colaboradores y grupos de inters en todo el pas la perciban como una organizacin atractiva para trabajar.

En nuestra gestin contamos con polticas y procesos transparentes de: seleccin, contratacin, remu-neracin competitiva, desarrollo y formacin continua, seguridad y salud ocupacional, adecuado clima laboral y estabilidad laboral en ba-se a desempeo individual, entre otros.

Cul es su propuesta diferenciadora ?

Uno de nuestros principales pilares en la organizacin es el modelo de Responsabilidad Social Corporati-va que lo enfocamos al bienestar integral de nuestros colaborado-res. En este mbito trabajamos en programas de implementacin tales como: pausas activas, condi-ciones ergonmicas adecuadas de trabajo y entorno, equidad salarial, estmulo de principios ticos, dere-chos humanos, equidad de gnero, derechos de los nios, cuidado del medio ambiente, respecto a la diversidad entre otros.

Cite las tres prcticas ms destacadas en refe-rencia a la propuesta de MarcaEmpleador

Slido proceso de comunicacin e informacin.

Estmulo de la integridad y transparencia en toda la gestin empresarial

Un consistente proceso de de-sarrollo y formacin orientado al crecimiento personal y profesional de todos los colaboradores, como por ejemplo: la Escuela Tcnica, Escuela Comercial, Escuela de lide-razgo de Mandos Medios y gestin del conocimiento especializado al puesto de trabajo.

Cmo fusionan las es-trategias de RRHH y Marketing para atraer a los mejores talentos?

Las estrategias de Marketing y RR-HH, se fusionan en el momento en que se presenta al pblico y grupos de inters una gama de servicios y productos con gran valor agrega-do, ya que estos son generados por un equipo de talento humano altamente comprometido, lo cual convierte a la CNT en un lugar atractivo para el mercado laboral y la posiciona como una empresa dinmica, confiable, y en continuo crecimiento e innovacin.

Ambiente, desarrollo, remuneracin: son aspectos determinantes para ser una empresa atractivaQu lectura tienen al respecto?

Respecto al ambiente, medimos continuamente el clima laboral como mecanismos para desarro-llar planes de mejora continua. Las polticas de gestin salarial se disean basadas estrictamente en un marco justo y equitativo y en relacin con el mercado laboral tanto privado como pblico.

La CNT en los ltimos siete aos ha desarrollado planes de formacin continua, pasando de 4.36 Horas Hombre de capacitacin ao, a un promedio actual de 54 Horas Hombre, es decir incrementando este indicador en 1350%, lo que potencializa al personal interno.

REINALDO TORRES |GERENTE NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Tema central

de sus colaboradores, es para CNT, un eje de accin vital

CNTEl crecimiento personal y profesional|

Top 2Sector pblico

A qu apela el IESS en cuanto a nuevos talentos y su retencin?

El proceso que el IESS ha aplica-do para atraer talento humano se lo ha ejecutado priorizando los requerimientos para cubrir las necesidades de cada proceso, y su continuidad se ha fomentado con remuneraciones atractivas.

La seleccin ha obedecido a pro-cesos masivos, comunicados por medios locales, y para casos tem-porales en los ltimos procesos, tambin se han aplicado estrate-gias como la bsqueda de personal en las mejores universidades de Ecuador, con el mejor rendimiento.

Pese a no ser un modelo de re-clutamiento que posicione al IESS como una marca empleador, su propio core businness resulta retador para los postulantes, es as que en el ltimo proceso para 2 371 puestos, existen 3 6000 postulantes, lo que seala que el referente IESS, por si mismo resul-ta un atractivo a la hora de decidir en donde prestar los servicios.

Cul es su propuesta de valor frente al empleado?

Uno de los referentes de la Segu-ridad Social sin duda es la presta-cin de salud, cuya ejecucin es posible a travs de sus unidades mdicas, en las que se han inver-tido grandes cantidades de dinero en equipamiento e infraestructura.

Si bien han logrado alcanzar sus especialidades, anhelan formar parte de una de estas unidades, en donde pueden encontrar todo lo que requieren para aplicar plena-mente sus conocimientos.

Ya en el rea administrativa, sobre la base de una encuesta realizada, se determina que el valor agrega-do que los ciudadanos miran a la hora de decidir laborar en el IESS, es considerar un reto laborar en una institucin cuyos servicios y productos son diversificados y por s mismo una institucin organizada.

Bajo este enfoque Qu ha conseguido internamente?

Atender de manera eficiente a nuestros afiliados y jubilados, cumplir con las metas dispuestas por la normativa vigente en el pas (Plan Nacional del Buen Vivir) y cumplir las metas e indicadores plasmados en la programacin anual de cada dependencia.

Cul ha sido la evolucin de la marca IESS como empleador?

El Instituto Ecuatoriano de Segu-ridad Social ha mantenido como marca para empleador, nicamente su propio logo, mismo que es co-nocido en todo el pas y que goza de gran prestigio. Sin embargo, desde la perspectiva de talento hu-mano, la marca como empleador deber evolucionar considerando la reputacin del Instituto como tal logrando que se posicione co-mo un gran lugar para trabajar.

Precisamente las polticas de talento humano estn encamina-das a atraer, incentivar y retener candidatos y empleados, as como aplicar estrategias de desarrollo: motivacin, promocin interna, formacin, capacitacin, etc.

Qu retos tienen?

El reto para afianzar la marca empleador IESS, es reconocer los logros de los servidores desafiando sus capacidades y permitiendo su desarrollo continuo; bajo el linea-miento de lderes que inspiren a sus colaboradores y se retribuya en servicios eficientes a la sociedad.

ROBERTO GUEVARA |SUBDIRECTOR GENERAL

Tema central

lo validan como una entidad atractiva para trabajar

IESS Motivacin y formacin|

Top 3Sector pblico


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1] Gabriela Robalino, Jefe de Relaciones Laborales de CNT EP, recibe el reconocimiento de manos de Mauricio Morillo, Vicepresidente de Ekos.

2] Roberto Guevara, Subdirector General del IESS.

3] Javier Romero, Director Nacional de Talento Humano del SRI.

4] Ernesto Alarcn, Gerente de Planificacin y Control de EP Petroecuador.

5] Roberto Campaa, Director de Recursos Humanos del Banco Central del Ecuador.

6] Wilson Vallejo, Asesor Controlador de la Contralora General del Estado.

I EDICIN EMPLOYER BRANDING

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1] Judy Narvez, Asesora de Relaciones Pblicas del Ministerio de Relaciones Laborales.

2] Patricio Vascones, Director de Talento Humano de la Fiscala General del Estado.

3] Eduardo Moreno, Gerente General (e) del BIESS.

4] Lorena Snchez, Viceministra del Ambiente, Ministerio del Ambiente.

5] Eduardo Mendoza, Director de Talento Humano del Ministerio de Agricultura, Ganadera, Acuacultura y Pesca.

6] Mayor Henry Ponce de la Polica Nacional.

7] Deysi Chvez, Directora de Comunicacin Social del Ministerio de Inclusin Econmica y Social.


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1] Madeleine Abarca, Viceministra de Finanzas, Ministerio de Finanzas.

2] Diego Chvez, Director Nacional de Calidad en la Gestin del Consejo Nacional Electoral.

3] Capitn de Navio, Jos Palacio de las Fuerzas Armadas.

4] Javiera Robles, Directora Regional de Claro, recibe el reconocimiento de manos de Ricardo Dueas, Presidente Ejecutivo de Ekos.

5] Luciano Guerrero, Vicepresidente de Recursos Humanos de Banco Pichincha.

6] Sahira Herrera Oramas, Vicepresidente de Desarrollo Humano y Organizacional de Telefnica.

7] Annabelle Rodrguez, Directora de Recursos Humanos de Nestl Ecuador.


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1] Carolina Ruiz de Recursos Humanos, y Andrs Bolek, Director de Asuntos Corporativos de Cervecera Nacional.

2] Carlos Hahn, Vicepresidente de Recursos Humanos de Banco de Guayaquil.

3] Carolina Andrade, Vicepresidenta Banca Privada y Juana Rivera, Gerente de Recursos Humanos de Produbanco.

4] Eulalio Hernndez, Director de Talento Humano de Arca Continental.

5] Lisette Viteri, Gerente de Recursos Humanos Guayaquil, Alfredo Aguirre, Gerente Nacional de Ventas, y Edison Cuito, Gerente Regional de Ventas de Unilever.

6] Mariana Manzano, Jefe Regional de Desarrollo Humano de Banco del Pacfico.

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1] Juan Gabela, Director de Recursos Humanos de General Motors.

2] Enrique Samaniego, Gerente Regional de Recursos Humanos, y Xavier Tobar, Gerente de Servicio al Consumidor de Pronaca.

3] Glenda Andrade, Gerente de Talento Humano de Corporacin La Favorita.

4] Soledad Carrera, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Banco Internacional.

5] Cecilia Bentez, Jefe de Responsabilidad Social de Banco Bolivariano.

6] Fernando Bocchicchio, Gerente de Recursos Humanos de Schlumberger.

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21] Carlos Ramrez, Director

Corporativo de Recursos Humanos de Consorcio Nobis.

2] Carolina Reyes, HR Business Partner Quito & Sierra Kimberly-Clark Ecuador.

3] Lorena Rodrguez, Gerente de Recursos Humanos de QBE Seguros Colonial.

4] Freddy Cambal, Jefe de Recursos Humanos de Arcos Dorados-McDonalds.

5] Mnica Carrin, Gerente Nacional de Centro de Servicios de Diners Club.

6] Un paneo del Evento Employer Branding Ecuador 2014.

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Miguel es un hombre maduro de 47 aos de edad; inteligente, so-brio y carismtico entregado a su trabajo con pasin y dedicacin. Cualidades superiores que le han llevado a crecer durante 8 aos dentro de Sushicorp en el restau-rante Noe Sushi Bar.

Empec a trabajar en el restau-rante como salonero, en donde lo ms importante que puedo resal-tar es mi constante aprendizaje de como atender al cliente; basa-do en la visin de servicio de los

socios fundadores. La experiencia del da a da ha sido fundamen-tal para mi desarrollo profesio-nal, sumado a las capacitaciones y entrenamiento continuo que han desarrollado mis capacidades y habilidades de ventas, as co-mo tambin una alta motivacin personal. El conjunto de estas prcticas han dado como resul-tado mi compromiso para alcan-zar los objetivos planteados en la misin y visin de Sushicorp.

Lo que ms me gusta de mi tra-bajo es la calidad humana que hay entre jefes, compaeros y clientes que se siente a travs de una atencin de excelencia que se brinda en todos los locales.

Sushicorp|1O aos de crecimiento e inspiracin gastronmica, en base a la innovacin y compromiso

P

Existe un reconocimiento per-sonal y profesional dentro de la empresa que me ha apoyado en mi perfil de carrera. Hoy en da soy Matre de Noe, y una de mis principales funciones es velar por la excelencia en el servicio y la eficiencia de la operacin.

Sushicorp, cree en el talento de su gente; y lo ha demostrado en esta dcada en donde el espri-tu de trabajo ha sobresalido para mantener un coherente accionar de la compaa, respaldado por una constante innovacin y por supuesto el constante desarrollo profesional del talento humano.

MIGUEL BERNAL |MATRE DE SERVICIO 8 aos de trayectoria

Misin: Satisfacer las apreciadas exigencias de todos nuestros clientes, superando constantemente sus expectativas a travs de la innovacin continua, la combinacin de los deliciosos sabores de la comida fusin japonesa ecuatoriana, y los ms altos estndares de

excelencia en el servicio, en un entorno empresarial de alto rendimiento, y orientacin al desarrollo y bienestar del talento humano; manteniendo el respeto al medio ambiente e impulso a la labor social.


Estrategia Marca Empleador

HITOS DE CUMPLIMIENTO

Han transcurrido 10 aos desde los inicios del emprendimiento gastronmico de la fusin japonesa-ecuatoriana. Con 22 locales distribuidos en Quito, Guayaquil y Cuenca, son tres marcas (Noe Sushi Bar, Kobe Sushi Express, y prximamente Nubori) las que representan un espectacular grupo de restaurantes avalados bajo la marca madre SUSHICORP.

El desarrollo de esta marca est respaldada por el trabajo de ms de 700 personas que confan en una empresa slida con proyeccin de crecimiento y comprometida con la responsabilidad social de sus colaboradores.

Jos Miguel Fiorentino o Pino como lo reconocen sus amigos, Socio Fundador de Sushicorp; un hombre franco, creativo e innovador est convencido de que con enfoque al cliente y visin de negocios se desarrolla eficientemente la operacin de las tres marcas que se encuentran bajo Sushicorp.

En el inicio de la operacin del restaurante, Pino trabaj directamente

en el servicio al cliente siendo el mismo quien reciba y atenda en las mesas. Es por eso que enfatiza con tanto detenimiento el amor al trabajo.

Cuando uno encuentra lo que ama hacer, el tiempo pasa con gusto, la excelencia en el servicio es mi pasin. Por eso, el eje fundamental para el xito de la compaa es el capital humano. Sineste apoyo no se podra mantener losestndares de calidad actuales.

Estrategia de valor

Dentro de las estrategias de crecimiento de la empresa se mantiene una constante capacitacin profesional as como tambin la motivacin personal, conectadas al 100% con su propuesta de reflejar una marca empleador com

Ekos Junio

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