Ejemplo de evaluacion del perfil de competenciasLa evaluacion del perfil de competencias es una disciplina que

puede ayudar a la dirección de recursos humanos a redimensionar la

formación anual en base a unos criterios bien fundados.

Si además el proceso de evaluación se encuentra automatizado, el

departamento de RRHH ganará en agilidad al poder coordinar los

diferentes ejercicios que deben realizarse en función de las

competencias a evaluar.

Queremos exponer un ejemplo real de la evaluacion del perfil de

competencias de los empleados de un taller y de cómo esta valoración

puede ser una herramienta eficaz para valorar la formación a realizar por

los empleados.

Si los recursos económicos de formación se dedican a aquellas áreas de

la compañía de máximo valor, tanto la empresa como los empleados

obtendrán beneficios, minimizando los costes unos y accediendo a la

capacitación y mejorando sus competencias los otros.

El ejemplo desarrolla metodológicamente las claves de la valoración.

Inicialmente se van a presentar unas definiciones y posteriormente unas

tablas con ejemplos concretos de evaluacion del perfil de

competencias.

Definiciones y aclaraciones previasUna competencia o habilidad (para nuestro caso no vamos a diferenciar

entre ambas) representa una capacidad de un empleado para realizar

alguna actividad para el negocio.

Ejemplo: Montar una rueda en un coche, supervisarlos niveles de un

vehículo, atender al cliente, etc…

Toda empresa pude lograr que las competencias de sus empleados sean

medidas o tabuladas según el grado de capacitación que posee. A cada

grado de capacitación se le puede asignar un valor de referencia

homogéneo (por ejemplo entre 0 y 100)

Ejemplo: Medir el grado de habilidad de un trabajador en un taller para el

montaje de ruedas

Nivel 1: No conoce                         0 puntos

Nivel 2: Nociones                            20 puntos

Nivel 3: Conocimientos base     50 puntos

Nivel 4: Conoce y aplica              90 puntos

Nivel 5: Aplicación correcta       100 puntos

El perfil de competencias permite agrupar aquellas competencias o

habilidades relacionadas con dicho perfil y normalmente necesarias para

cubrir un puesto de trabajo total o parcialmente, es decir para

la evaluacion del perfil de competencias.

Ejemplo: El perfil de competencias de ruedas puede agrupar aquellas

competencias relacionadas: montaje ruedas, alineación, equilibrado. El

perfil de competencias de revisiones periódicas puede agrupar las

competencias de: evaluar niveles, operaciones sobre niveles, montaje

ruedas, etc…

La evaluacion del perfil de competencias para un empleado se realiza

evaluando individualmente cada una de las competencias y agregando

los resultados al perfil de competencias teniendo en cuenta que cada

habilidad o competencia puede tener un peso (importancia) diferente en

la evaluacion del perfil de competencias.

Ejemplo: Un empleado que obtiene un valor de referencia para el perfil

de competencias de “ruedas” por la suma ponderada (importancia) de

las competencias individuales (90 + 25 + 35 = 152,5): ruedas (90 x 100

% = 90) + alineación (50 * 50 % = 25) + Equilibrado (50 * 75 % = 35)

Como se observa, la competencia montaje es la más importante (su

valor pondera el 100 %) mientras que la de alineación (tiene menos

importancia para el negocio) pondera menos (50 %).

Dado un perfil de competencias definido en base a unas habilidades bien

tabuladas y con su ponderación de importancia bien definida, se pueden

obtener los valores máximos y mínimos que un trabajador puede

alcanzar. Igualmente se pueden fijar los mínimos requeridos para el

negocio para ese perfil de competencias y de esta forma tener unas

métricas sencillas para la evaluacion del perfil de competencias.

Ejemplo: Cuando un trabajador supera el mínimo requerido para el perfil

de competencias entonces está capacitado para esa actividad de

negocio. En nuestro caso, si supera un valor subjetivo fijado en 180,

estará capacitado para la asignación de tareas relacionadas con ruedas.

 

Tablas de ejemploEn esta primera tabla expresamos el modelo teórico, la base para

efectuar los cálculos y medir posteriormente.

No olvidemos que el objetivo de este ejercicio es medir la adecuación de

un empleado para un perfil de competencias y que acciones convendría

tomar desde un punto de vista de formación para capacitar al empleado.

 

Imaginemos pues que un empleado en la evaluación de su perfil de

competencias obtiene lo siguientes resultados:

Analizando las competencias individuales podemos deducir que este

trabajador puede realizar perfectamente el montaje del neumático, pero

tal vez encuentre dificultades con la alineación o con el equilibrado.

Su puntuación es inferior al mínimo requerido para el perfil de

competencias (150 frente a 180). Con lo cual el trabajador no está

plenamente capacitado para realizar la tarea estándar (ruedas +

equilibrado).

Al disponer de estos datos, el encargado de la evaluación puede

determinar que este trabajador está cerca de obtener una cualificación

para el perfil y que si efectúa con éxito el curso de “montaje y

equilibrado”  programa anual de formación de la compañía, esta5ría en

disposición de alcanzar el mínimo requerido y además el taller

dispondría de un efectivo más con dicho perfil de competencia.

Por tanto, el evaluador propone este curso, y tras la realización y

posterior evaluación del programa de formación, el trabajador puede

lograr la siguiente valoración:

ConclusionesCon este ejemplo basado en un caso real implemantado con nuestra

herramenta GPN6 RRHH, se ha tratado de explicar como de una forma

sencilla se pueden evaluar los perfiles de competencias necesarias para

un puesto de trabajo o para la realización de una tarea de negocio.

La medición permite la evaluacion del perfil de competencias y la toma

de decisiones mejor orientadas.

En el ejemplo que se mostró, hubiese sido un error formar al empleado

con un curso de “Alineación”, puesto que la importancia para el negocio

es menor (no todo el que cambia un neumático realiza una alineación) y

el trabajador, aun superando con éxito la formación de alineación, no

hubiese superado la mínima requerida para el perfil de competencias.