Edición Marzo 2016 -...

64
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo 2016 ESTRATEGIA&NEGOCIOS estrategiaynegocios.net Edición Great Place to Work® Estados Unidos, Panamá, Nicaragua y El Salvador USD6,50 R. Dominicana 253,68 pesos Guatemala 52 quetzales Honduras 123,68 lempiras Costa Rica 3.400 colones E&N - Producto Especial - Great Place to Work® / Centroamérica RANKING 2016

Transcript of Edición Marzo 2016 -...

Page 1: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

LAS MEJORESEMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA

Edición Marzo 2016

ESTRATEGIA&NEGOCIOS

estrategiaynegocios.net

Edición Great Place to Work®Estados Unidos, Panamá, Nicaragua y El Salvador USD6,50R. Dominicana 253,68 pesosGuatemala 52 quetzales Honduras 123,68 lempiras Costa Rica 3.400 colones

E&N

- Producto Especial - Great Place to Work® / Centroam

érica

RANKING

2016

Page 2: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

PRESENTACIÓNEL VALOR DE SER UN GREAT PLACE TO WORK®

10 Great Place to Work® Institute es una firma global de investigación, consultoría y capacitación que ayuda a las organizaciones a identificar, crear y mantener excelentes lugares de traba-jo, mediante el desarrollo de culturas de alta confianza. Descubra la importancia de ser un Great Place to Work®

6 EQUIPO

6NOTAS DE LA EDITORACeciliaCórdoba

Contenido.

4 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Page 3: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

RANKING 2016

TENDENCIAS

FIRMAS INVITADASLas Mejores eMpre-

sas para Trabajar® en CenTroaMériCa

iMpaCTando a CoLabo-radores, faMiLias y CoMunidades

Las Mejores Empresas para Traba-jar® en Centroamérica develan sus estrategias y acciones. Hablan sus líderes y colaboradores.

16 E&N y Great Place to Work® presentan el ranking 2016 de Las Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica. Conozca en detalle a las compañías que alcanzaron esta distinción en la región.

32 Los expertos de Great Place to Work® ofrecen un detallado análisis sobre los principales hallazgos que arroja el Ranking 2016 de las Mejo-res Empresas para Trabajar® en Centroamérica.

40 3M42 Acavisa /Aeris Holding44 AES / Agrisal Hoteles45 Agrolibano /APDE46 Atento / Atlantic International Bank Limited47 Autofacil / BAC-Credomatic48 Backcountry / Banco Azteca Guatemala49 Banco La Hipotecaria / Bayer50 BDS Asesores / Belcorp51 BN Valores / British American Tobacco52 Capital Bank / Cargill53 Caterpillar / CBRE54 Cisco / Compartamos55 Concentrix / Constructora Urbana56 Copal Amba / Cuestamoras57 Darwin Zone / Dell58 DHL Express / Diageo59 Disal / Diunsa60 Dos Pinos / Enel

61 ENSA / Excel Automotriz62 EY / Finca63 Firestone / Florida Ice and Farm64 Grupo Corcione / Grupo Financiero Ficohsa65 Grupo Financiero G&T Continen-tal / Grupo Inversiones La Paz66 Grupo Karim’s / Grupo Lafise67 Grupo Molpack / Hilti Panamá68 Hospital Metropolitano Vivian Pellas / Impressa69 Industrias Licoreras de Guatemala / INS Valores70 Inteligo Bank / Kantar Worldpanel71 Laboratorios Servier / Land Apparel72 Laureate / Lexincorp73 Mapfre / Mars74 MSAC / Nacional de Seguros75 National Instruments / PepsiCo76 Philips / Progreso77 Ransa / Reserva Conchal78 SC Johnson / SCA79 Scotiabank / Seguros G&T80 Seguros Universales / Teleper-formance81 Telered / Tigo82 U. del Valle de G. / Vitec Group

8 Hugo Caccuri junior

10Lesslie pérez de davidovich

10 andrea Cardenal

32Luisorellana

estrategiaynegocios.net e&n 5

PROTAGONISTAS DEL RANKING

Page 4: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

C EC I L I A C Ó R D O B AD I R E C T O R A E D I T O R I A L

Notas de la editora.

Mejores empresas para construir mejores sociedades

Las mejores prácticas en la gestión del capital humano se están transfor-mando en un estándar arraigado en las empresas de Centroamérica y el Caribe. Así lo demuestra el nuevo Ranking Mejores Empresas para Tra-bajar® de la región, que realiza el Great Place to Work® Institute, y que tenemos el orgullo de presentar en su novena edición.

En esta oportunidad, se contó con la participación de 226 empresas en Centro-américa y Caribe, logrando el 77% de ellas calificar y rankear. Para la región centro-americana, esto representa un crecimiento de 20% con respecto al año anterior.

Lo relevante de que cada vez más compañías se involucren en crear ambientes de trabajo saludables, estimulantes y creativos es que ello implica un impacto amplia-do hacia las familias de los colaboradores y, a través de ellos, hacia las comunidades vinculadas con estas empresas. El principio que indica que “mejores empresas cons-truyen mejores sociedades” se está realizando plenamente en la región. “Podemos estimar que en promedio 504.000 personas —424.000 en Centroamérica y 80.000 en el Caribe— han sido directa o indirectamente alcanzadas por la misión de Great Place to Work® Institute”, afirman los expertos que realizan el estudio.

En la construcción de este nuevo entorno laboral se destaca el desarrollo de prin-cipios trascendentes que está aportando la convivencia —histórica— de cuatro ge-neraciones en los lugares de trabajo. Según refleja la investigación que acompaña al ranking, las empresas se están viendo beneficiadas por el rescate de actitudes como el respeto por las jerarquías, el orden y la seguridad en el trabajo que aportan los ma-yores (generación ‘baby boomer´); la alta productividad y capacidad de resiliencia de la generación X (que salió a trabajar en medio de crisis económicas y reformas socia-les); la convivencia natural con la tecnología, su mente abierta, el abandono de barre-ras culturales, así como la fluidez ante el cambio y la tendencia a generar balance de vida, de los millennials y la generación Z.

El respeto a esa diversidad y, a la vez, la dinámica de inclusión de lo diferente y de las individualidades son otras grandes tendencias que se han detectado este año entre las empresas empeñadas en construir los mejores lugares para trabajar. Junto a ello destaca, también, el interés genuino de las compañías por cuidar la salud física y emocional de sus colaboradores con el fin último de promocionar un bienestar in-tegral del capital humano.

Detrás de estas importantes transformaciones que está experimentando la ges-tión de los recursos humanos existe el claro convencimiento de que la innovación y la creatividad (dos vectores determinantes para competir y ganar negocios) solo se consiguen en ambientes de trabajo saludables, donde impera la empatía, los lide-razgos inspiracionales que promueven el crecimiento del conjunto y los espacios de creación colaborativa que potencian las cadenas de valor. En síntesis: cada vez más, la generación de riqueza incluye entre sus factores críticos de éxito al ser humano en su integridad física, emocional y espiritual.

sigue a la autora en Twitter / @Revista_EyN

6 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

PREsIDENTE Jorge Canahuati LarachJuNTA DIRECTIvA Marco Baldocchi, Alejandro Poma

DIRECTORA DE CAPTACIÓN DE AuDIENCIAs - GRuPO OPsA Ruth Marie Canahuati de SabillónGERENTE DE CAPTACIÓN DE AuDIENCIAs DE PRODuCTOs sEGMENTADOs- GRuPO OPsALizza Bobadilla de HandalDIRECTOR EJECuTIvOCarlos Arturo SalazarDIRECTORA EDITORIALCecilia CórdobaEDITORA GENERALNorma LezcanoDIRECTORA DE ARTEZayra Caballero

REvIsTA E&N Es uNA PuBLICACIÓN DE

CONsEJO EDITORIALNorma Lezcano, Velia Jaramillo, Cecilia Córdoba, Daniel Zueras y Roberto FonsecaEDITOREs REGIONALEs ADJuNTOs Velia Jaramillo, Daniel Zueras y Roberto FonsecaEDITOR CONTENIDO WEBDaniel ZuerasEDITORA MEDIOs sOCIALEsClaudia ContrerasDIRECTORA PROYECTOs EDICIONEs E&NGabriela MonterrosaJEFE CREATIvORicardo OrellanaCORRECCIÓN DE EsTILOLuis Alberto Solórzano

CORREsPONsALEs Gabriela Origlia (ARG) / Alberto López y María Calderón (ES) / Louisa Reynolds y Christa Bollmann (GT) / Dardo Rodríguez Masci (HN) / Emilio Godoy (MX) / Luis Alberto Sierra (PN)

DIRECTORA COMERCIAL - GRuPO OPsA Isabel María Sabillón de DíazGERENTE DE vENTAs CENTROAMÉRICAJuan José Monsant Campos

OFICINAs COMERCIALEsGuatemala: Claudia Mayorga (502) 2385-4785 al 87 Cel: (502) 5204-2371 el Salvador: Carolina Castro (503) 2264-9899Claudia Milagro Paredes (503) 2864-9899, ext. 5211HonduraS: Ruth Nathaly Flores B. Cel: (504) 8766- 3578, Carolina Muñoz (504) 2508-3476 Panamá: Tania Araúz (Jefe de país) (507) 214-8805 (507) 6983-2243CoSta riCa: Fabiola Quesada (506) 2292-1206 (506) 8886-9879niCaraGua: Orlando Barrera (505) 2254-4020 (505) 8395-6263ee.uu. (miami, Fl): Gina Berrio (561)702-1685reP. dominiCana: Listín Diario (809) 686-6688

ADMINIsTRACIÓNJefe Regional: Claudia Méndez (ES) Alexandra Aguilar (CR), Miriam Ruiz (PAN)EvENTOs Y LOGísTICACarolina Castro, Claudia Méndez (503) 2264-9899 TRáFICO Edith Alfaro (503) 2264-9904susCRIPCIONEsFrancisco García (GT), Margarita Romero (ES), Yolany Reyes (HN), Alexandra Aguilar (CR), Miriam Ruiz (PAN)CIRCuLACIÓN PuNTOs DE vENTA Y susCRIPCIONEs (ES) Claudia Mendoza (503) 2264-9899 ext. 5212

IMPREsO POR:Albacrome S.A. de C.V. (en El Salvador)

E&N es una publicación de Grupo OPSA miembro de Association of Magazine Media y de International Federation of the Periodical Press

Page 5: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Mejores lugares para trabajar... y vivir

El modelo que ayuda a transformar a las empresas en exce-lentes lugares para trabajar puede replicarse en la sociedad

Actualmente, muchas empresas sobre-llevan un creciente reto para atraer y retener el mejor talento, necesario para alcanzar sus metas, objetivos y resul-tados de negocio. En gran parte, este

fenómeno se da como consecuencia de los modelos retributivos de “la vieja guardia”, que se centran en una prestación netamente basada en la compensación salarial monetaria, o en beneficios corporativos que son ya parte del repertorio habitual de las empresas.

Pero estos modelos, en su gran mayoría, no con-templan la creciente importancia de todos los facto-res que engloba el “salario emocional”, como las polí-ticas de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal, el work-life balance, el clima y cultura, y los beneficios y prestaciones que les generan un bienestar cualitativo más allá del salario.

La mayoría de profesionales pasamos más de ocho horas diarias en el trabajo, por lo que deseamos que el ambiente laboral sea lo más agradable y estimulante posible. En este sentido, Great Place to Work® cumple una función ejemplar con las empresas centroame-ricanas mediante la investigación, la formación, la certificación y el reconocimiento de las empresas que son Excelentes Lugares para Trabajar. Está claro que lograr que una organización se convierta en un Ex-celente Lugar para Trabajar es una labor constante y compleja, pero que se resume en tres aspectos funda-mentales: confianza, compañerismo y orgullo.

En los 26 años de existencia del instituto y nueve años en la región, hemos comprobado que las em-presas que se preocupan por tener un gran (“Great”) ambiente laboral, son también las que presentan los mejores indicadores de performance sustentables (KPI’S). Esto se logra tras impulsar una cultura cen-trada en la alta confianza entre los colaboradores y sus líderes que, por carácter transitivo, beneficia a las fa-milias y las comunidades en donde se localizan.

En los años de existencia que tenemos, hemos vis-to claramente los beneficios de investigar, trabajar y

8 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Hugo Caccuri Junior

Socio México, Centroamérica y Caribe, Great Place to Work®

Mensaje de bienvenida Hugo Caccuri Junior

fomentar las condiciones óptimas que debe tener un lugar de trabajo, y por eso he llegado a la conclusión de que podemos aplicar este mismo modelo de con-fianza, compañerismo y orgullo en nuestras comuni-dades.

Entonces me pregunto, ¿por qué a través de las em-presas que son un Great Place to Work® no damos un paso adelante y asumimos un papel más activo para desarrollar un Great Place to Live? Los beneficios que esto traería a la sociedad serían incontables: hablaría-mos de personas que sentirían más orgullo por su tie-rra, confiarían más en sus líderes y mirarían su futuro con mayor esperanza.

Aquellos líderes que nos identificamos con las di-mensiones y los valores de Great Place to Work® cree-mos que las relaciones de confianza y compañerismo que se abren entre los trabajadores y la empresa de-

ben repetirse en la socie-dad, de esa forma se llega a tener orgullo por el país, el gobierno y el sistema en el que se vive. El modelo de Great Place to Work® se puede trasladar a una sociedad.

Felicitar a las empresas por certificarse y estar en este ranking y por hacer el esfuerzo para ser cada vez mejores es una de las mejores formas de incen-tivar a los líderes para que tengan un papel protagó-nico en la sociedad y así

transformaremos a nuestra región en un gran lugar para vivir. Nosotros seguiremos trabajando, incan-sablemente, para cumplir con nuestra misión: “estar dedicados a construir una sociedad mejor, ayudando a las organizaciones a transformarse en excelentes lu-gares de trabajo”

Ser un exce-lente lugar para traba-jar genera beneficioS tangibleS para el nego-cio, pero tam-bién impacta en la vida de loS emplea-doS máS allá del nivel pro-feSional

Page 6: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

GPTW impulsa el desempeño basado en la confianza

.Lesslie Pérez de Davidovich (foto superior)Andrea Cardenal (foto inferior)

LessLie Pérez de davidovich – Gerente GeneraL reGionaLandrea cardenaL – Gerente reGionaL de comunicación y rrPP

Por más de 25 años hemos estudiado y analizado los mejores lugares de traba-jo, tanto en la industria privada, como en organizaciones sin fines de lucro y en instituciones de gobierno, en más de 50

países en los seis continentes. En conjunto, todos los rankings de Great Place to Work® crean el set anual de estudios más extensos y reconocidos en excelencia de clima y cultura laboral. Gracias a esto, contamos con la capacidad de desarrollar Benchmarks nacionales, regionales, sectoriales y mundiales. A través de en-cuestar a millones de colaboradores y estudiar miles de organizaciones, hemos desarrollado un modelo para impulsar el desempeño, basado en la confianza.

Estamos orientados a la acción, construyendo las capacidades internas para ayudar a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares para trabajar. Nuestro modelo provee pasos específicos y operativos para ayudarte a lograrlo. Se trata de nuestra contribu-ción a un cambio en el mundo de los negocios que está transformando la manera en que el planeta funciona.

De hecho, nuestra misión es construir una socie-dad mejor, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares de trabajo. ¿Por qué? Pues por-que hemos identificado claramente que mantener un excelente lugar de trabajo impacta benéficamente en la calidad de vida de los colaboradores y sus familias, en los negocios y, por tanto, en la mejora de nuestras sociedades.

Contribuimos a la soCiedad de varias mane-ras:

▪ Como líderes a nivel mundial en la transforma-ción de lugares de trabajo, realizamos listas y ran-kings con muy altos estándares que clasifican a los excelentes lugares de trabajo y ofrecen a las perso-nas una forma fácil de identificar a estas empresas.

▪ A través de nuestros sólidos modelos, desarrolla-mos herramientas que ayudan a las organizacio-nes a interpretar su cultura y decidir cómo im-plementar sus iniciativas de transformación para mejorar su clima y cultura laboral.

▪ Basándonos en nuestros simples y poderosos con-ceptos, desarrollamos cursos y talleres que ayu-dan a los líderes y colaboradores a crear un mejor lugar de trabajo.

▪ Con base en nuestra investigación continua y

10 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

El valor de ser un Great Place to Work® Great Place to Work® Insti-tute es una firma global de investigación, consultoría y capacitación que ayuda a las organizaciones a identificar, crear y mantener excelentes lugares de trabajo, mediante el desarrollo de culturas de alta confianza.

Presentación.

Page 7: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

El reto para ser un GPTW está en comprender cómo mantenerse como uno y mejorar

▪▪ mediante▪ nuestra▪ base▪ de▪ mejores▪ prácticas▪ de▪capital▪ humano▪ (con▪ investigación▪ de▪ más▪ de▪ 25▪años▪ y▪ la▪ opinión▪ de▪ millones▪ de▪ colaboradores),▪compartimos▪historias▪y▪hallazgos▪sobre▪los▪exce-lentes▪lugares▪de▪trabajo.

Todo▪ esto▪ se▪ ve▪ reflejado▪ en▪ la▪ notable▪ mejora▪ en▪la▪calidad▪de▪vida▪de▪los▪colaboradores▪alrededor▪del▪mundo,▪que▪a▪su▪vez▪impacta▪la▪calidad▪de▪vida▪de▪sus▪familias,▪lo▪que▪influye▪positivamente▪en▪sus▪comuni-dades▪y▪así▪impactamos▪en▪la▪sociedad▪en▪general.▪Es▪este▪impacto▪positivo▪en▪la▪sociedad▪el▪que▪nos▪mue-ve▪a▪lograr▪que▪cada▪año▪más▪empresas▪sean▪un▪Great▪Place▪to▪Work®

Los protagonistas en CaLas▪ listas▪ de▪ Las▪ Mejores▪ Empresas▪ para▪ Traba-

jar®▪en▪Centroamérica▪están▪basadas▪en▪información▪de▪compañías▪con▪operaciones▪en▪Guatemala,▪El▪Sal-vador,▪ Honduras,▪ Nicaragua,▪ Costa▪ Rica▪ y▪ Panamá,▪convirtiéndolas▪ en▪ el▪ estudio▪ anual▪ de▪ excelencia▪ en▪cultura▪laboral▪más▪extenso▪y▪reconocido▪en▪la▪región.▪

Todas▪ las▪ organizaciones▪ han▪ sido▪ evaluadas▪ bajo▪las▪ mismas▪ métricas▪ y▪ condiciones.▪ El▪ lugar▪ de▪ cada▪una▪en▪el▪ranking▪responde▪estrictamente▪a▪la▪califica-ción▪que▪obtuvo.▪Las▪posiciones▪de▪esta▪lista▪son▪am-pliamente▪ valoradas▪ por▪ las▪ organizaciones,▪ dado▪ el▪impulso▪que▪se▪obtiene▪a▪la▪rentabilidad▪y▪la▪atracción▪y▪retención▪de▪talento.

La▪lista▪de▪las▪Mejores▪Empresas▪para▪Trabajar®▪en▪Centroamérica▪está▪basada▪en▪los▪resultados▪de▪un▪es-

tudio▪de▪clima▪laboral▪cimentado▪en▪el▪modelo▪Great▪Place▪to▪Work®,▪el▪cual▪se▪compone▪de▪dos▪evaluacio-nes:▪el▪Trust▪Index®▪y▪el▪Culture▪Audit®.▪

El▪Trust▪Index®▪evalúa▪el▪grado▪de▪confianza▪de▪la▪organización▪por▪medio▪de▪las▪cinco▪dimensiones▪del▪modelo▪que▪se▪basan▪en▪valores▪universales:▪credibili-dad,▪respeto,▪imparcialidad,▪orgullo▪y▪compañerismo.▪Estos▪temas▪son▪evaluados▪mediante▪encuestas▪de▪cli-ma▪laboral.

La▪segunda▪parte▪del▪estudio▪consiste▪en▪la▪evalua-ción▪ de▪ prácticas,▪ procesos,▪ políticas▪ e▪ iniciativas▪ de▪capital▪humano,▪las▪cuales▪deben▪ser▪debidamente▪do-cumentadas▪y▪evaluadas▪con▪el▪Culture▪Audit®.▪

Para▪ ingresar▪ a▪ este▪ ranking▪ y▪ obtener▪ la▪ certifi-cación▪ como▪ un▪ Excelente▪ Lugar▪ para▪ Trabajar®,▪ las▪empresas▪deben▪alcanzar▪y▪superar▪el▪porcentaje▪mí-nimo▪necesario▪de▪las▪evaluaciones▪en▪ambas▪partes.▪El▪proceso▪de▪los▪rankings,▪además,▪es▪atestiguado▪por▪Grant▪Thornton▪para▪asegurar▪que▪las▪organizaciones▪fueron▪evaluadas▪bajo▪las▪mismas▪métricas▪y▪en▪cum-plimiento▪de▪las▪políticas▪y▪metodología.▪

Cada▪año,▪Great▪Place▪to▪Work®▪Institute▪publica▪los▪Rankings▪de▪las▪Mejores▪Empresas▪para▪Trabajar®▪en▪ Centroamérica▪ y▪ el▪ Caribe.▪ Cada▪ año,▪ vemos▪ un▪incremento▪ significativo▪ en▪ el▪ número▪ de▪ empresas▪comprometidas▪ con▪ transformar▪ sus▪ organizaciones▪en▪un▪Excelente▪Lugar▪para▪Trabajar®▪con▪respecto▪al▪año▪anterior.▪Empresas▪que▪buscan▪poner▪a▪su▪gente▪primero,▪ y▪ haciendo▪ esto,▪ mejorar▪ sus▪ resultados▪ de▪negocio.

La Confianza: eLemento CLaveHay▪ muchos▪ elementos▪ importantes▪ en▪ la▪ trans-

formación▪ de▪ una▪ empresa▪ en▪ un▪ Excelente▪ Lugar▪para▪Trabajar®.▪Sin▪embargo,▪hemos▪comprobado▪que▪la▪diferencia▪entre▪las▪Mejores▪Empresas▪para▪Traba-jar®▪y▪las▪demás▪es▪una▪cultura▪organizacional▪basada▪en▪la▪confianza,▪en▪donde▪se▪puedan▪alcanzar▪mejores▪resultados▪de▪negocio▪y▪se▪puedan▪sostener▪altos▪nive-les▪de▪productividad▪de▪las▪personas▪de▪forma▪susten-table,▪y▪al▪mismo▪tiempo▪generar▪un▪sentido▪de▪felici-dad,▪bienestar▪y▪realización▪personal▪en▪ellas.▪

Y▪es▪que▪todas▪las▪empresas▪pueden▪llegar▪a▪ser▪un▪excelente▪lugar▪de▪trabajo;▪el▪reto▪está▪en▪comprender▪cómo▪mantenerse▪como▪uno▪o▪mejorar.▪

Los▪ excelentes▪ lugares▪ de▪ trabajo▪ se▪ distinguen▪porque▪ dentro▪ de▪ sus▪ estrategias▪ de▪ negocios▪ está▪mantener▪altos▪estándares▪a▪través▪de▪la▪creación▪

12 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

la lista de las mejores empresas para traba-jar® ▪en cen-tromaéricaestá basada en un estudio de clima la-boral que se compone de dos evalua-ciones, el trust index® y el culture audit®

Page 8: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

e innovación de prácticas culturales, crear estrategias que apunten hacia la atracción, retención y desarrollo de talento. Buscan generar microclimas idóneos para lograr que las personas den lo mejor de sí mismas y que trabajen con un sentido de familia o equipo. Y esto únicamente se logra por medio de la confianza.¿Por qué la confianza? Nuestros datos muestran que generar confianza en las organizaciones es una inver-sión que lleva a mejor atracción de talento, menores tasas de rotación voluntaria, mayor innovación, mayor productividad, clientes más leales y mejores utilida-des. Este diferenciador aplica a todas las organizacio-nes, sin importar su cultura, industria, sector, tamaño o antigüedad. Al incrementar los niveles de confianza, las organizaciones pueden mejorar sus resultados de negocio, dado que la cooperación y la innovación de-penden directamente de ella.

Las organizaciones enlistadas en este ranking es-tán creando ambientes laborales que se dedican a construir la confianza, orgullo y camaradería entre sus colaboradores. Estas compañías comprenden que si un lugar de trabajo se centra en una cultura de rela-ciones de confianza, esto genera resultados positivos.

Debemos desarrollar una sólida estrategia para al-canzar una cultura que nos lleve continuamente a su-perar los objetivos de negocio. Para ello, es importante pensar en tres pilares de impacto: asegurarse de que las políticas y prácticas de la empresa estén alineadas a esa cultura, que los líderes desarrollen las competen-cias necesarias para gestionar negocio y la cultura, y que los colaboradores sean corresponsables.

Porque un Great Place to Work® no puede ser solo “Great”- es decir, no puede enfocarse únicamente en la felicidad de los colaboradores, un lugar de diversión. Para que la empresa sea rentable, debe ser un Great Place to Work® y los resultados de este trabajo deben verse reflejados en los resultados de negocio para que el mismo sea sostenible. Pero estos dos elementos no son mutuamente excluyentes: por el contrario, nues-tros estudios indican que los colaboradores que se sienten valorados, apoyados y respetados dan lo mejor de sí, y este trabajo bien hecho es el que genera esos re-sultados de negocio por encima de la media.

A esto, en Great Place to Work® le llamamos Gift-work®. En resumen, mucho de lo que esperamos de nuestros colaboradores no está escrito en sus contra-tos. La sonrisa, el entusiasmo, la entrega, el compro-miso y la buena actitud, por ejemplo, son elementos que los colaboradores deben ofrecer de una manera voluntaria y que únicamente dan cuando se sienten satisfechos en sus lugares de trabajo. Sobre todo, son

elementos que dan libremente cuando también los reciben de sus líderes, sus compañeros de trabajo. En efecto, podríamos decir que es un círculo virtuoso.

Una cultura Giftwork© es aquella donde los cola-boradores regalan su entusiasmo, pasión y compro-miso. Existen nueve áreas clave que componen un Giftwork® y contribuyen a la creación de un excelente lugar de trabajo: Inspirando, Hablando, Escuchando, Agradeciendo, Desarrollando, Cuidando, Contratan-do, Celebrando y Compartiendo. Cada uno de estos elementos hace la diferencia en las relaciones de los colaboradores tanto con la empresa, como con sus lí-deres y sus compañeros.

Transformación que inspira Creemos que la transformación funciona mejor

cuando inspira a las organizaciones en crear la mejor versión de sí mismas y no cuando solo se exige que arreglen lo que no está funcionando. Nuestra trayec-toria nos ha permitido ser el aliado estratégico ideal para que las organizaciones identifiquen sus áreas de oportunidad, transformen su cultura y mantengan un excelente clima laboral. Nuestra labor ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares para trabajar es compleja, pero la clave de nuestro éxito se resume así:

Buscamos mejorar la calidad de vida de los colabo-radores alrededor del mundo. Como pioneros, alen-tamos a todos aquellos que deseen crear excelentes lugares de trabajo y que como nosotros, desean cons-truir una mejor sociedad para todos sus colaboradores alrededor del mundo. Finalmente, buscamos ser un excelente lugar de trabajo nosotros mismos. Creemos en predicar con el ejemplo para que otros lo sigan.

A través del contenido de esta edición, les invita-mos a ser parte de esta iniciativa y queremos ofrecer una gran oportunidad de obtener recursos iniguala-bles e invaluables en el mundo de los recursos huma-nos, y así iniciar el camino hacia la transformación cul-tural hasta llegar a ser un excelente lugar de trabajo.

En este espacio, los líderes podrán conocer las me-jores prácticas de clientes de Great Place to Work® en Centroamérica y Caribe que compartirán sus expe-riencias de cómo, a través nuestro modelo, han logrado transformar su cultura y convertirse en un Excelente Lugar para Trabajar®. Basándonos en nuestra inves-tigación continua y nuestra base de mejores prácticas de capital humano, compartiremos casos reales, histo-rias y hallazgos sobre los excelentes lugares de trabajo.

Bienvenidos al mundo de las Mejores Empresas para Trabajar®

Los coLabo-radores que confían en sus Líderes regaLan su mejor traba-jo; Los Líde-res que con-fían en sus coLaborado-res, permiten que Las ideas innovadoras surjan des-de todos Los niveLes de La organización.

14 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Presentación.

Page 9: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Colaboradores felices: más que un buen negocio

E&N y Great Place to Work® pre-sentan el ranking 2016 de Las Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica. A continuación conozca las compañías que alcan-zaron esta distinción en la región. TEXTOS ANA CRISTINA CAMACHO

¿Cuál empresa no tiene como foco principal ser competitiva, más productiva, obtener cada año más ganancias? El asunto no está en resolver estas grandes máximas empre-sariales porque han sido prioridad desde

tiempos inmemoriales. En estos tiempos modernos, de la era tecnológica, de interacción virtual y de con-sumidores y sociedad civil más demandantes, las pre-ocupaciones se centran en el individuo, en el colabo-rador. Se enfocan en cómo proveerle un entorno en el cual, además de estar motivado, identificado y con la ‘camiseta’ de la organización bien puesta, sea un faci-litador y ejecutor de la estrategia, de las mejores prác-ticas, creativo e impulsor de buenas ideas.

Atrás quedaron los departamentos de Personal y de Recursos Humanos; ahora se llaman Desarrollo Humano y Gestión de Talento.

Coinciden las más de 80 empresas calificadas en el ranking de Great Place to Work® en que el activo más importante de la organización es su gente y a ella se orientan buena parte de las acciones relativas al cre-cimiento de la compañía y a aquellas vinculadas con sus públicos de interés, como la comunidad y clientes.

Ahora, gerentes generales, presidentes y líderes de estas empresas sazonan la receta con otros ingredien-tes más allá de las utilidades, las ventas, el posiciona-miento de la marca y la expansión de mercados.

Les interesa robustecer valores corporativos de

16 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Los equipos de trabajo se consolidan cuando hay empatía

FOTO 123RF

Ranking Centroamérica

integridad, liderazgo, lealtad, compañerismo, solida-ridad, trabajo en equipo, flexibilidad de horarios, in-novación y sentido de pertenencia.

En todas estas compañías, sean grandes o peque-ñas, multinacionales o de operaciones locales, ya no es de recibo la comunicación vertical, las oficinas de sus jefes cerradas e inaccesibles; ignorar qué le ocurre al compañero y a su familia.

La tendencia se aferra a realidades comprobadas: comunicación fluida, abierta y transparente; discu-sión compartida de objetivos, estrategias y planes de acción; flexibilidad de horarios, trabajo en casa, compensación por resultados, revisión periódica de beneficios y bonos, reconocimiento público por bue-nas prácticas. La correcta implementación de todas estas políticas da como resultado: colaboradores más motivados, mejores resultados del negocio, lazos co-

ATRÁS QUE-DARON LOS “VIEJOS” DEPARTA-MENTOS DE PERSONAL. HOY SE IM-PONEN LAS GERENCIAS DE GESTIÓN DE TALENTO Y DESARROLLO HUMANO

Page 10: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

estrategiaynegocios.net E&N 17

laborativos de largo plazo, eficiencias en cadena, en suma, sitios de trabajo donde todo el mundo quiere pertenecer.

Las empresas descubrieron las ventajas que brinda el tener esquemas organizacionales descentralizados donde los líderes solo trazan líneas y el resto —su de-sarrollo, ejecución, implementación, análisis de resul-tados y proceso de mejora— está a cargo de los dife-rentes equipos de trabajo. Es un ganar-ganar: gana la empresa porque obtiene mayores ventas, más clientes satisfechos, reconocimiento público de sus marcas; gana el colaborador porque se le reconoce el buen desempeño mediante compensaciones económicas adicionales, promoción interna, capacitaciones, un ambiente laboral idóneo y estabilidad.

Esa ‘pasión por el logro’ que implementan muchas de las empresas presentes en este especial, es resulta-

Enfoques presentes en los mejores ambientes laborales* Política de puertas abiertas, oficinas diseñadas para la interacción y comunicación fluida.* Viraje para que la misión, visión y valores corpo-rativos pasen de carteles en la pared hacia programas e iniciativas vivenciales para su interiorización.* Flexibilidad de horarios: foco hacia cumplimiento de objetivos y no de horarios, balance familia-trabajo.* Estrategias definidas y compartidas por todos.* Política de reconocimiento continuo a logros acadé-micos y personales, innovaciones y ‘milla extra’.* Espacios para el entretenimiento, juegos, la socia-lización y la conmemoración de cumpleaños, títulos, etc.* Preocupación por la salud mental y física median-te programas de nutrición, ejercicios, acondicionamiento físico, psicólogos, médico de empresa.* Conformación de grupos diversos en lo étnico, religioso, racial, orientación sexual y generacional.* Presencia de liderazgos activos, positivos, creati-vos, asertivos y con capacidad de escucha y sensibilidad.

do de un círculo virtuoso: empresas exitosas desarro-llando talentos y gente talentosa ayudando a construir empresas exitosas.

Hacer, medir, mejorarLas fórmulas mágicas y únicas para instalar un

clima organizacional excelente no existen. Unas em-presas apuestan por la comunicación, otras por las capacitaciones; algunas deciden empoderar primero a sus líderes y desde ahí derramar al resto del equipo. Están las que apuestan por reuniones ‘uno a uno’ para descubrir necesidades, inquietudes, preocupaciones y molestias, otras prefieren desayunos semanales don-de las inquietudes se analizan en conjunto.

Lo cierto es que en todo este universo de empresas Great Place to Work® pervive un esquema infalible: implementar la acción, medir sus resultados y activar luego un plan para subsanar errores, provocar mejo-ras y ejecutar nuevamente la estrategia.

Subyace en todas ellas también la necesidad de crear escenarios informales, participativos, inclusivos y donde el centro de todo sea la gente. Bajo este entor-no, las ideas fluyen con mayor rapidez, las soluciones son consensuadas y sobre todo, se acrecienta el senti-

Visite estrategiaynegocios.net Envíe sus comentarios a [email protected]

LA TECNOLO-GÍA ES UNA ALIADA DEL DESEMPEÑO Y LA COMU-NICACIÓN. PERO, LOS VERDADEROS VÍNCULOS SE GENERAN DE MODO DIREC-TO Y PERSO-NAL

Page 11: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Ranking Centroamérica

A DIFEREN-CIA DE LO QUE OCU-RRÍA EN LA DÉCADA DE LOS 90, HOY LAS EMOCIO-NES OCUPAN UN LUGAR DE CONSIDERA-CIÓN EN LA DINÁMICA LABORAL

do de compañerismo, solidaridad y pertenencia.Podría parecer extraño, pero un común denomina-

dor presente, si no en todas, al menos en la mayoría de las empresas, es que a pesar de vivir en una época de accesibilidad y rapidez tecnológica, con la facilidad de correos electrónicos y uso de redes sociales, concurre el interés por la interacción personal, de reuniones presenciales, del diálogo directo.

Muchas de las organizaciones de este estudio ase-guraron que, si bien la tecnología ha sido una aliada para el desempeño de funciones propias del negocio, en materia de su recurso humano la cercanía y el con-tacto directo entre el equipo cumple otros propósitos esenciales: aumenta la confianza, fortalece los lazos de amistad y desarrolla sentimientos de respeto por la diversidad, la diferencia de opiniones y por los bue-nos resultados del otro. Son tácticas que han surgido a partir de ese proceso por hacer, medir y mejorar. Las empresas recurren a metodologías probadas: evalua-ciones de desempeño por competencias, por objeti-vos, por acontecimientos críticos. Se trata de esque-mas efectivos porque además de generar información básica sobre el cumplimiento de objetivos, resultan esenciales para conocer aptitudes de su personal, re-direccionar el sistema de compensaciones e incenti-vos y para la atracción y retención de talentos.

Las evaluaciones de desempeño han permitido romper ciertos paradigmas sobre las motivaciones que tiene el colaborador para desarrollar buenas prác-ticas. Han destruido el mito de creer que todo gravita en torno a las compensaciones económicas.

Por supuesto que son importantes; pero los resul-tados también arrojan otros elementos vitales: la ne-cesidad de líderes positivos, proactivos y participati-vos; de un plan de entrenamiento y capacitación que les permita crecer profesionalmente, conocer nuevas aplicaciones y tecnologías. Les importa también su sa-lud, su bienestar integral, la alimentación y el cuidado médico. Aplauden el hecho de que su núcleo familiar se beneficie de programas sociales, de salud y comu-nitarios. A los colaboradores de empresas multina-cionales les resulta imperativo la conexión y sinergías que puedan surgir con sus pares en otros países.

Son ítems que las empresas —mencionadas o no en este especial— deben atender con cuidado y pronti-tud. Aquellas ‘gerencias, líderes y empresas sin alma’ están destinadas a fracasar y más pronto de lo que mu-chos se imaginan.

Si fomentar y mantener la confianza dentro de su grupo de trabajo antes no era un tema en agenda, ya lo

es y esencial porque sobre este valor se erige cualquier otra acción a favor de crear el mejor clima laboral.

La receta para el descalabro lo protagonizan tam-bién aquellos jefes egoístas, que no comparten cono-cimientos ni dan espacio para el surgimiento de ta-lentos ni nuevos líderes. Mal hacen aquellos que aún siguen pensando que su fortaleza es indestructible, no se interesan por conocer las dificultades personales o familiares de su personal, evitan participar en activi-dades sociales; rechazan críticas o inquietudes.

Las organizaciones presentes en el ranking de Great Place to Work® 2016 superaron hace mucho tiempo y con creces esos viejos modelos. Saben que el activo más importante es su gente y trabajan día a día por elevar los estándares del ambiente de trabajo. ‘Somos una compañía de personas’ dice el eslogan de una de ellas; otras le dan la connotación de ‘una gran familia’. El viraje que dieron estas empresas hacia el individuo, su esencia e integridad, en una época en que la gente se cuestiona la ética, los valores y añora relaciones cercanas y duraderas, da esperanza al res-to del mundo empresarial de constituirse en bastión de un proceso de transformación profunda gracias, justamente, a su búsqueda de ser el mejor lugar para trabajar.

18 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

PREM

IOS

ESPE

CIA

LES

/ CEN

TRO

AM

ÉRIC

A

Competencia Empresa Descripción

Desarrollo de los colaboradores.

SCJohnson

SC Johnson es una empresa que se caracte-riza por incentivar los valores y por fomen-tar cumplir con sus objetivos estratégicos, entre ellos, tener programas de desarrollo completos e integrales. SC Johnson ha sobresalido por contar con programas de desarrollo que se alinean a los valores de la empresa, incluir a todos los colaboradores de la organización en dichos programas, retarlos y hacerlos sentir capaces de lograr más porque tienen todo el potencial para hacerlo.

Equilibrio de vida.

Seguros Universa-les

Seguros Universales se destaca por pensar en ganar-ganar. Ha obtenido resultados positivos, brindando la opción a sus colabo-radores de trabajar logrando metas y que ellos puedan gozar mas tiempo con su fami-lia o destinarlo a ocupaciones personales.

Mostrando aprecio. MARS

Mars se preocupa por felicitar a su personal por los logros de sus metas. Destaca porque es parte de su cultura hacerlo de manera formal e informal y hacer sentir a cada colaborador como pieza importante para la compañía.

Page 12: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Las Mejores Empresas para Trabajar® Multinacionales de Centroamérica y Caribe 2016

Pos. Nombre Países1 SC Johnson & Son  Centroamérica Una sola operación regional

2 MARS Caribbean & Central America Una sola operación regional

3 Belcorp Costa Rica, El Salvador, Guatemala y Panamá

4 Cargill Costa Rica, Nicaragua, Guatemala y Honduras

5 Monsanto Costa Rica y Guatemala

6 Agrisal Hoteles El Salvador, Costa Rica, Nicaragua, Panamá y Honduras

7 Banco G&T Continental Guatemala y Costa Rica

8 Diageo Caribe y Centroamérica Una sola operación regional

9 FedEx LAC (Latin America and Caribbean) Una sola operación regional

10 Tigo Guatemala y Honduras

11 British American Tobacco BATCosta Rica, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y Trinidad y Tobago (Comercial)

12 Grupo LAFISE Costa Rica y Nicaragua

13 Scotiabank Costa Rica, El Salvador, Panamá y República Dominicana

14 Autofacil Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras y Panamá

15 Grupo Molpack Guatemala, Honduras y República Dominicana

16 Excel Automotriz El Salvador, Honduras, Guatemala, Nicaragua y Panamá

17 BayerCosta Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana

18 EY Centroamérica, Panamá y República Dominicana (EYCA) Una sola operación regional

19 AES El Salvador, Panamá, Puerto Rico y República Dominicana

20 MAPFREEl Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana

21 Atento El Salvador y Guatemala

22 Operadores Logísticos Ransa El Salvador, Guatemala y Honduras

23 Kantar Worldpanel Centro América Una sola operación regional

24 Teleperformance El Salvador y República Dominicana

25 SCA Consumidor Centroamérica Una sola operación regional

26 Grupo Financiero Ficohsa Guatemala, Honduras y Panamá

27 The JMMB Group Jamaica y República Dominicana

28 Enel Green Power Panamá, Costa Rica y Guatemala

29 3MNicaragua, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Panamá y República Dominicana

30 PepsiCo Centroamérica y Caribe Panamá y República Dominicana

31 Acavisa El Salvador y Honduras

32 Laboratorios Servier Centro América y Caribe Una sola operación regional

33 MSAC Una sola operación regional

Al compás del éxito

Dice Cedric Blair, gerente general Caribe y Centroamérica de Dia-geo, que tener esta capacidad de ser atractivos para el mejor talen-to disponible en el mercado donde

se opera, ayuda a acelerar el desempeño del nego-cio y a entregar resultados extraordinarios.

Es el sentir de quienes lideran las empresas multinacionales ranqueadas en el Great Place to Work® con operaciones en varios países y con una casa matriz que, si bien traza el norte de las políticas internas, no determina el cómo se llevan a cabo las acciones para favorecer ese clima orga-nizacional.

Su naturaleza multinacional no da cabida para puertas cerradas ni jerarquías rígidas como afir-ma la compañía Mars, por el contrario, funcionan esquemas abiertos, accesibles, que den sentido de comunidad.

más acuerdos, menos imposicionesEn este tipo de empresas actúan con más efi-

cacia los acuerdos que la autoridad. Son compañías que tienden a colocar a sus

colaboradores en la dimensión correcta porque los enfocan hacia la efectividad, a participar en la toma de decisiones, a brillar no con luz propia sino como parte de un equipo y, sobre todo, están pendientes de ofrecer más conocimientos y capa-citación.

Una característica recurrente entre las multi-nacionales es su creencia en el reconocimiento a las buenas prácticas y por resultados extraordi-narios.

Son usuales las compensaciones económicas, paquetes vacacionales o cualquier otro incentivo que valide ante el resto del equipo los méritos lo-grados.

Como ocurre con Bristish American Tobacco hay evidentes esfuerzos de muchas firmas multi-nacionales por dar prioridad máxima a la escucha activa y al desarrollo de competencias suaves por la vía de procesos de introspección y coaching en-tre colegas.

20 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Page 13: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

A la usanza regional

Ranking Centroamérica

Centroamérica es una región particular, con procesos históricos, sociales y econó-micos que la convierten en un laboratorio para el estudio de ambientes laborales y para explorar fórmulas poco convencio-

nales de generar liderazgos, equipos de trabajo y talen-tos. Las empresas de origen centroamericano no han perdido su esencia a pesar de los influjos externos y de competir en un cóctel de empresas locales, multinacio-nales y transnacionales. Progreso, por ejemplo, rescata la autenticidad en sus líderes, la búsqueda de valores organizacionales (que devienen desde la época de sus fundadores) y el hecho de mantener inalteradas las cos-tumbres e identidad.

En Diunsa, Industrias Licoreras de Guatemala, Lafise, Cuestamoras, Agrolíbano, Dos Pinos y en la mayoría de empresas de la región, el concepto de ‘familia’ toma otro significado porque encierra tradición, convivencia, fra-ternidad y hasta rasgos patriarcales.

Por eso son frecuentes los testimonios de colaborado-res que narran cómo los dueños de la empresa caminan por las oficinas, por la planta, saludan a sus empleados, preguntan por la salud de sus hijos, por sus problemas personales, participan en actividades sociales. Esto da otro sentido a la organización y le otorga al clima laboral otros matices muy autóctonos.

22 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Origen Centroamericano 2016

Pos. Nombre País

1 Seguros Universales, S.A. Guatemala

2 Hotel Holiday Inn San Salvador - Agrisal Hoteles El Salvador

3 BDS Asesores Jurídicos, S.A. Costa Rica

4 Cementos Progreso (Progreso) Guatemala

5 Hotel Holiday Inn Express San José Forum - Agrisal Hoteles Costa Rica

6 Seguros G&T Guatemala

7 Sacos del Atlántico (Progreso) Guatemala

8 Carro facil, S.A. (Guatemala) Guatemala

9 Grupo Corcione Panamá

10 Hotel Holiday Inn Express Tegucigalpa - Agrisal Hoteles Honduras

11 Ingenio Tululá, S. A. Guatemala

12 Grupo Financiero GyT Continental Guatemala

13 Hotel Holiday Inn Express Panamá Distrito Financiero - Agrisal Hoteles Panamá

14 Autofacil, S.A. de C.V. (El Salvador) El Salvador

15 Hotel Crowne Plaza San Salvador Agrisal Hoteles El Salvador

16 Excel Automotriz Guatemala

17 AGRECA (Progreso) Guatemala

18 Hotel Holiday Inn Express Managua - Agrisal Hoteles Nicaragua

19 Distribuidora Salvadoreña, S.A. de C.V. El Salvador

20 Grupo LAFISE Bancentro Nicaragua

21 Excel Automotriz Nicaragua

22 Excel Automotriz El Salvador

23 Mixto Listo (Progreso) Guatemala

24 Central Productos Alimenticios Universal, S.A. Guatemala

25 Autofacil, S.A. de C.V. (Honduras) Honduras

26 Grupo Financiero Ficohsa Honduras

27 Carrofacil de Costa Rica, S.A. Costa Rica

28 Industria Licorera Quezalteca, S.A. Guatemala

29 Capital Bank Panamá

30 Asociación Para el Desarrollo Educativo (APDE) Guatemala

31 BN Valores Puesto de Bolsa, S.A. Costa Rica

32 Industria Licorera Euzkadi, S.A. Guatemala

33 Hotel Holiday Inn Escazú - Agrisal Hoteles Costa Rica

34 Grupo LAFISE Costa Rica

35 Autofacil Panamá, S.A. Panamá

36 Inversiones de Guatemala, S.A. Guatemala

37 Añejos de Altura, S.A Guatemala

38 Bebidas Preparadas, S.A. Guatemala

39 Cuestamoras Costa Rica

40 Banco La Hipotecaria Panamá

41 Nacional de Seguros de Panamá y Centroamérica, S.A. Panamá

42 Banco Ficohsa Guatemala, S.A. Guatemala

43 DIUNSA Honduras

44 TELERED, S.A. Panamá

45 Distribuidora de Licores, S.A. Guatemala

46 Excel Automotriz Panamá

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Origen Centroamericano 2016

Pos. Nombre País

47 Ficohsa Tarjetas Honduras

48 Constructora Urbana, S.A. Panamá

49 Excel Automotriz Honduras

50 Licorera Zacapaneca, S.A. Guatemala

51 Financiera G&T Continental Costa Rica S.A. Costa Rica

52 Universidad del Valle de Guatemala Guatemala

53 Grupo Inversiones La Paz Honduras

54 INS Valores Puesto de Bolsa S.A.  Costa Rica

55 Lexincorp Central American Law Firm El Salvador

56 Banco Ficohsa (Panamá) Panamá

57 Agrolibano Honduras

58 Dos Pinos Guatemala

59 Acavisa Honduras, S.A. Honduras

60 Acavisa de C.V. El Salvador

61 Grupo Impressa El Salvador

Page 14: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Guatemala 2016

Pos. Nombre1 Seguros Universales, S.A.

2 Cementos Progreso (Progreso)

3 Seguros G&T

4 Belcorp

5 British American Tobacco BAT

6 Sacos del Atlántico (Progreso)

7 Tigo

8 Compartamos S.A.

9 Carro fácil, S.A. (Guatemala)

10 Guatemala de Moldeados, S.A.

11 Ingenio Tululá, S. A.

12 Grupo Financiero GyT Continental

13 Monsanto

14 Excel Automotriz

15 AGRECA (Progreso)

16 Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V.

17 Empacadora Perry y Co. Limitada

18 Mixto Listo (Progreso)

19 Central Productos Alimenticios Universal, S.A.

20 MAPFRE Seguros Guatemala, S.A.

21 Industria Licorera Quezalteca, S.A.

22 Asociación Para el Desarrollo Educativo (APDE)

23 Enel Green Power

24 Industria Licorera Euzkadi, S.A.

25 Bayer

26 Inversiones de Guatemala, S.A.

27 Añejos de Altura, S.A.

28 3M

29 Bebidas Preparadas, S.A.

30 Banco Ficohsa Guatemala, S.A.

31 Banco Azteca de Guatemala S.A.

32 Distribuidora de Licores, S.A.

33 Atento de Guatemala, S.A.

34 Licorera Zacapaneca, S.A.

35 Universidad del Valle de Guatemala

36 FINCA Guatemala

37 Dos Pinos

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Nicaragua 2016

Pos. Nombre1 Bayer

2 British American Tobacco BAT

3 Hotel Holiday Inn Express Managua - Agrisal Hoteles

4 Cargill Nicaragua S. A.

5 Grupo LAFISE Bancentro

6 Excel Automotriz

7 MAPFRE | Seguros Nicaragua, S.A.

8 3M

9 Concentrix Nicaragua, S.A.

10 Hospital Metropolitano Vivian Pellas

Puentes para eldesarrollo integral

Ranking Centroamérica / País

Definitivamente cada uno de los países de la región cen-troamericana puede dar muestras de tener en sus mercados, empresas insig-

nes por la forma en que crean ambientes laborales excelentes.

Ya sean multinacionales, empresas de capital local, con pocos o muchos colabora-dores, lo cierto es que la tendencia de privi-legiar el capital humano con programas que permitan su desarrollo integral, está cada vez más asentada en el istmo.

Si bien, algunas de las buenas prácticas han devenido de empresas multinacionales con una trayectoria más larga en temas de políticas laborales, sistemas de compensa-ciones, de evaluación de desempeño, hora-rios flexibles y otros factores a favor de la motivación y aumento de productividad, las firmas locales han hecho también lo suyo.

En la mayoría de las empresas hay una interesante orientación a conectar la satis-facción de sus colaboradores con un senti-miento de orgullo por las marcas, produc-tos, servicios o el impacto que a nivel local, genera la actividad.

Se esfuerzan por convertir a la organiza-ción en un ‘segundo hogar’ para sus traba-jadores, aun cuando haya operaciones en diferentes países y la comunicación necesa-riamente deba ser virtual.

Industrias Licoreras de Guatemala es un ejemplo de ello. Su tamaño, la variedad de marcas y subsidiarias la convierte en un receptor de empleo, pero también en un ge-nerador de lealtad por parte de su gente. Su connotación de ‘gran empresa’ trasciende el factor tamaño, pues es considerada un lugar con excelente ambiente laboral.

Cuando los empleados defienden los intereses de su empresa como propios, se logra tener el combustible necesario para alcanzar los objetivos, como bien lo dice Distribuidora Salvadoreña (Disal).

Las Mejores Empresas para Trabajar® de El Salvador 2016

Pos. Nombre

1 Hotel Holiday Inn San Salvador - Agrisal Hoteles

2 Belcorp

3 Autofacil, S.A. de C.V. (El Salvador)

4 Atento El Salvador, S.A. de C.V.

5 Hotel Crowne Plaza San Salvador - Agrisal Hoteles

6 Distribuidora Salvadoreña, S.A. de C.V.

7 Scotiabank en El Salvador

8 Excel Automotriz

9 MAPFRE La Centro Americana

10 AES

11 Bayer

12 3M

13 Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V.

14 Teleperformance

15 Lexincorp Central American Law Firm

16 Acavisa de C.V.

17 Grupo Impressa

24 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Page 15: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Honduras 2016

Pos. Nombre1 Cargill de Honduras S. de R.L.

2 Land Apparel S.A.

3 Bayer

4 Hotel Holiday Inn Express Tegucigalpa - Agrisal Hoteles

5 Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V.

6 MAPFRE

7 British American Tobacco BAT

8 British American Tobacco BAT - Tabacalera Hondureña, S.A.

9 Autofacil, S.A. de C.V. (Honduras)

10 Grupo Financiero Ficohsa

11 Moldeados Centroamericanos, S.A. de C.V.

12 Laureate Network Office

13 Grupo Karims

14 Diunsa

15 Ficohsa Tarjetas

16 Excel Automotriz

17 Tigo

18 Grupo Inversiones La Paz

19 3M

20 Agrolíbano

21 Acavisa Honduras, S.A.

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Costa Rica 2016

Pos. Nombre1 Backcountry Costa Rica SRL

2 BDS Asesores Jurídicos, S.A.

3 Hotel Holiday Inn Express San José Forúm - Agrisal Hoteles

4 Monsanto

5 Firestone Industrial Products de Costa Rica, S.A

6 Cisco Systems Costa Rica S.A.

7 British American Tobacco BAT

8 Belcorp

9 Bayer

10 Corporación Pipasa S. de R.L.

11 Scotiabank en Costa Rica

12 DHL Express

13 Florida Ice and Farm Co.

14 British American Tobacco BAT - Area Office

15 Reserva Conchal, S.A.

16 National Instruments

17 Darwin Zone

18 Aeris Holding

19 Carrofacil de Costa Rica, S.A.

20 BN Valores Puesto de Bolsa, S.A.

21 Hotel Holiday Inn Escazú - Agrisal Hoteles

22 Grupo LAFISE

23 British American Tobacco BAT - Bass Americas

24 Copal Amba A Moody’s Analytics Company

25 BAC CREDOMATIC

26 Cuestamoras

27 Vitec Videocom Limitada

28 3M

29 Financiera G&T Continental Costa Rica S.A.

30 INS Valores Puesto de Bolsa S.A. 

31 Enel Green Power

Las Mejores Empresas para Trabajar® de Panamá 2016

Pos. Nombre1 Belcorp

2 Caterpillar

3 Dell

4 Grupo Corcione

5Hotel Holiday Inn Express Panamá Distrito Financiero - Agrisal Hoteles

6 Inteligo Bank

7 AES Panamá, SRL

8 ENSA

9 British American Tobacco BAT

10 Bayer

11 Capital Bank

12 CBRE Panamá

13 Diageo Panamá, S.A.

14 Hilti Latin America

15 Autofacil Panamá, S.A.

16 Scotiabank en Panamá

17Philips Panamá (Philips Caribbean Inc. y Philips SEM S.A.)

18 Banco La Hipotecaria

19 Nacional de Seguros de Panamá y Centroamérica, S.A.

20 MAPFRE

21 TELERED, S.A.

22 3M Panamá Pacífico

23 Excel Automotriz

24 Constructora Urbana, S.A.

25 Enel Green Power

26 Frito Lay (Panamá)

27 Banco Ficohsa (Panamá)

28 3M

26 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Ranking Centroamérica / País

Es la misma idea que mueve a Concentrix de Nicaragua a consentir a sus trabajadores, proveerles comunicación abierta, reconocer sus logros y hacerlos sentir en familia.

Veamos el caso de Hilti, en Panamá. Su principal líder, Gerardo Martínez asegura que ese `feedback’ característico en la em-presa, ayuda a medir el pulso de la organi-zación y hacer, por lo tanto, los ajustes ne-cesarios con equipos de alto rendimiento orientados a una creación de valor.

A las empresas de la región les preocupa tener ambientes donde problemas y dificul-tades se convierten en retos y oportunida-des. Eso requiere de líderes positivos, como afirma Julio Lizano Rodríguez, presidente y director de operaciones de Vitec en Costa Rica. Los ambientes agradables se cons-truyen a partir del actuar de sus líderes. No

basta con incorporar bonificaciones econó-micas para hacer que una empresa sea me-jor para trabajar y se cumpla con las metas, implica otros elementos, como el estilo de liderazgo participativo y abierto.

Prevalece en las empresas ubicadas en cada uno de los países centroamericanos la necesidad de crear programas para el desa-rrollo educativo y profesional de su gente.

Ese convencimiento proviene de la pro-pia circunstancia histórica de los países, al menos para la mayoría: naciones con bajos crecimientos, de menor desarrollo relativo, frágiles indicadores socioeconómicos y con tasas de escolaridad bajas. Estas empresas son catapultas para el progreso social.

Page 16: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Consentir al capital humano:el activo más valioso

Las empresas son conscientes de que su capacidad de innovación, crea-ción de valor y obtención de resultados está atada a sus colaboradores

Ranking Centroamérica / Colaboradores

Todo parece indicar que, sin importar el número de colaboradores que maneje una compañía, las preocupaciones por el recurso humano suelen ser las mis-mas y que, si bien las acciones desarro-

lladas tienen variaciones en su forma, el interés por contar con un excelente clima laboral es el común denominador. El ranking que aquí presentamos tie-ne características importantes de rescatar. Indepen-dientemente de si es un equipo pequeño (de 20 a 100 trabajadores) o de más de 1.000 colaboradores, hay un énfasis por alcanzar el equilibro entre trabajo y vida personal; además, se promueve la flexibilidad de hora-rios cuando el enfoque de la empresa no está centrado en cumplir tiempos sino en objetivos y para aquellos grupos como las madres, que estarán sin duda con ma-yor motivación y ánimo para obtener resultados si de paso pueden estar cerca de sus niños.

Belcorp., British American Tobacco, Bayer, DHL, Autofácil, Tigo, Dell, Karim’s o Cargill son algunos ejemplos de estas buenas prácticas a favor de mante-ner en armonía la relación trabajo/vida personal.

EL CUIDADO DE LA SA-LUD FÍSICA Y MENTAL DE LOS COLA-BORADORES ES UNA PRE-OCUPACIÓN CRECIENTE EN TODO TAMA-ÑO Y GIRO DE EMPRESAS

Un elementocomún se refiere a las estrategias la-borales centradas en la salud y el bienestar de su gen-te. Es cada vez más usual la presencia de gimnasios o espacios para el ejercicio físico, de profesionales en nutrición, psicólogos o salas de juegos y entreteni-miento. Lo anterior trasciende el interés de garanti-zar la buena salud física y mental de sus empleados porque proporciona, además, herramientas de peso como son mayor productividad y menor ausentismo o intangibles de gran valor como energía, motivación, entusiasmo, sentido de pertenencia, comodidad, compañerismo y solidaridad.

La gestión de talento resulta necesaria para la crea-ción de un excelente clima laboral. Algunas empresas como el caso de Copal Amba han creado incluso un departamento específico llamado de Entrenamiento y Administración del Conocimiento. Otras, como el Hospital Vivian Pellas de Nicaragua, se esfuerzan por el desarrollo de líderes pero enfocando su inteligencia emocional y habilidades de liderazgo e influencia.

Lo importante es que se parte de la premisa de que al capital humano hay que consentirlo, formarlo y reconocerle los inmensos beneficios que brinda a la organización. Y todo comienza desde el proceso de selección y reclutamiento, continúa con acciones para elevar su desempeño, sus conocimientos y profesio-nalismo y finaliza —si es que termina— en retener ese talento.

En términos generales todas las empresas presen-tes en el ranking conviven con un reto diario: adaptar cada una de las políticas de clima laboral a los diferen-tes segmentos generacionales de la organización.

EXPERIENCIA Y JUVENTUDLa mezcla de generaciones que nacieron durante

la década del 60 con otras que apenas llegan a las 25 años, presupone un gran desafío porque dentro de ese mosaico hay además asuntos relativamente nuevos en el constructo social que deben ser resueltos: diversi-dad étnica, religiosa, orientación sexual y expectativas

28 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Page 17: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

generacionales.Las compañías cuentan cómo han convertido ese

desafío en una manera de robustecer su ambiente de trabajo al lograr plena convergencia de las fortalezas y oportunidades de mejora de cada uno de estos grupos etarios. Es allí donde se evidencia el buen liderazgo y se ponen a prueba las acciones sobre horarios, espa-cios para la discusión, para la recepción e implemen-tación de ideas innovadoras; la comunicación fluida y abierta; la conformación de equipos y el realce de valores como el respeto, la integridad, la diversidad y el sentimiento de familia. En lo interno, las compa-

estrategiaynegocios.net E&N 29

Las Mejores Empresas para Trabajar® De 20 Hasta 100 colaboradores

de Centroamérica 2016Pos. Nombre País

1 Atlantic International Bank Limited Belice

2 Belcorp Panamá

3 Hotel Holiday Inn San Salvador - Agrisal Hoteles El Salvador

4 Backcountry Costa Rica SRL Costa Rica

5 BDS Asesores Jurídicos, S.A. Costa Rica

6 Hotel Holiday Inn Express San José Forum - Agrisal Hoteles Costa Rica

7 Bayer Nicaragua

8 Belcorp Guatemala

9 British American Tobacco BAT Guatemala

10 Sacos del Atlántico (Progreso) Guatemala

11 Monsanto Costa Rica

12 Carro facil, S.A. (Guatemala) Guatemala

13 Cisco Systems Costa Rica S.A. Costa Rica

14 Guatemala de Moldeados S.A. Guatemala

15 Bayer Honduras

16 British American Tobacco BAT Costa Rica

17 Belcorp Costa Rica

18 Hotel Holiday Inn Express Tegucigalpa - Agrisal Hoteles Honduras

19 Hotel Holiday Inn Express Panamá Distrito Financiero - Agrisal Hoteles Panamá

20 Inteligo Bank Panamá

21 Autofacil, S.A. de C.V. (El Salvador) El Salvador

22 British American Tobacco BAT Nicaragua

23 British American Tobacco BAT - Area Office Costa Rica

24 Hotel Holiday Inn Express Managua - Agrisal Hoteles Nicaragua

25 British American Tobacco BAT Panamá

26 MAPFRE | Seguros Nicaragua, S.A. Nicaragua

27 Darwin Zone Costa Rica

28 Bayer Panamá

29 Autofacil, S.A. de C.V. (Honduras) Honduras

30 Carrofacil de Costa Rica, S.A. Costa Rica

31 Industria Licorera Quezalteca, S.A. Guatemala

32 CBRE Panamá Panamá

33 Diageo Panamá, S.A. Panamá

34 BN Valores Puesto de Bolsa, S.A. Costa Rica

35 Industria Licorera Euzkadi, S.A. Guatemala

36 Hotel Holiday Inn Escazú - Agrisal Hoteles Costa Rica

37 Hilti Latin America Panamá

38 Autofacil Panamá, S.A. Panamá

39 Añejos de Altura, S.A. Guatemala

40 3M Guatemala

41 Moldeados Centroamericanos, S.A. de C.V. Honduras

42 Nacional de Seguros de Panamá y Centroamérica, S.A. Panamá

43 3M El Salvador

44 3M Nicaragua

45 Licorera Zacapaneca, S.A. Guatemala

Las Mejores Empresas para Trabajar® De 20 Hasta 100 colaboradores

de Centroamérica 2016Pos. Nombre País

46 Financiera G&T Continental Costa Rica S.A. Costa Rica

47 Enel Green Power Panamá

48 3M Honduras

49 INS Valores Puesto de Bolsa S.A.  Costa Rica

50 Lexincorp Central American Law Firm El Salvador

51 Acavisa Honduras, S.A. Honduras

52 Acavisa de C.V. El Salvador

53 3M Panamá

54 Enel Green Power Costa Rica

Las Mejores Empresas para Trabajar® Más de 1,000 colaboradores de Centroamérica 2016

Pos. Nombre País

1 Cargill de Honduras S. de R.L. Honduras

2 Cementos Progreso (Progreso) Guatemala

3 Tigo Guatemala

4 Dell Panamá

5 Grupo Financiero GyT Continental Guatemala

6 Corporación Pipasa S. de R.L. Costa Rica

7 Atento El Salvador, S.A. de C.V. El Salvador

8 Scotiabank en Costa Rica Costa Rica

9 Florida Ice and Farm Co. Costa Rica

10 Cargill Nicaragua, S.A. Nicaragua

11 Grupo LAFISE Bancentro Nicaragua

12 Scotiabank en El Salvador El Salvador

13 Excel Automotriz El Salvador

14 Grupo Financiero Ficohsa Honduras

15 BAC CREDOMATIC Costa Rica

16 Grupo Karims Honduras

17 AES El Salvador

18 Banco Azteca de Guatemala S.A. Guatemala

19 Ficohsa Tarjetas Honduras

20 Atento de Guatemala, S.A. Guatemala

21 Teleperformance El Salvador

22 Tigo Honduras

Page 18: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Las Mejores Empresas para Trabajar® Más de 100 hasta 1000 colaboradores

de Centroamérica 2016Pos. Nombre País1 Seguros Universales, S.A. Guatemala

2 Belcorp El Salvador

3 Caterpillar Panamá

4 Seguros G&T Guatemala

5 Compartamos S.A. Guatemala

6 Firestone Industrial Products de Costa Rica, S.A. Costa Rica

7 Land Apparel S.A. Honduras

8 Grupo Corcione Panamá

9 Ingenio Tululá, S.A. Guatemala

10 Bayer Costa Rica

11 Monsanto Guatemala

12 Hotel Crowne Plaza San Salvador - Agrisal Hoteles El Salvador

13 Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V. Honduras

14 Excel Automotriz Guatemala

15 MAPFRE Honduras

16 DHL Express Costa Rica

17 AES Panamá, SRL Panamá

18 AGRECA (Progreso) Guatemala

19 ENSA Panamá

20 Reserva Conchal, S.A. Costa Rica

21 Distribuidora Salvadoreña, S.A. de C.V. El Salvador

22 British American Tobacco BAT Honduras

23 British American Tobacco BAT - Tabacalera Hondureña, S.A. Honduras

24 Excel Automotriz Nicaragua

25 National Instruments Costa Rica

Las Mejores Empresas para Trabajar® Más de 100 hasta 1000 colaboradores

de Centroamérica 2016Pos. Nombre País26 Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V. Guatemala

27 Empacadora Perry y Co. Limitada Guatemala

28 Mixto Listo (Progreso) Guatemala

29 Central Productos Alimenticios Universal, S.A. Guatemala

30 Aeris Holding Costa Rica

31 MAPFRE Seguros Guatemala, S.A. Guatemala

32 Capital Bank Panamá

33 Asociación Para el Desarrollo Educativo (APDE) Guatemala

34 Enel Green Power Guatemala

35 Bayer Guatemala

36 Grupo LAFISE Costa Rica

37 Inversiones de Guatemala, S.A. Guatemala

38 MAPFRE La Centro Americana El Salvador

39 Scotiabank en Panamá Panamá

40 British American Tobacco BAT - Bass Americas Costa Rica

41 Copal Amba A Moody’s Analytics Company Costa Rica

42 Bebidas Preparadas, S.A. Guatemala

43 Cuestamoras Costa Rica

44 Laureate Network Office Honduras

45 Philips Panamá (Philips Caribbean Inc. y Philips SEM S.A.) Panamá

46 Vitec Videocom Limitada Costa Rica

47 Banco La Hipotecaria Panamá

48 Banco Ficohsa Guatemala, S.A. Guatemala

49 Bayer El Salvador

50 DIUNSA Honduras

51 MAPFRE Panamá

52 TELERED, S.A. Panamá

53 3M Panamá Pacífico Panamá

54 Distribuidora de Licores, S.A. Guatemala

55 Excel Automotriz Panamá

56 Operadores Logísticos Ransa, S.A. de C.V. El Salvador

57 3M Costa Rica

58 Constructora Urbana, S.A. Panamá

59 Excel Automotriz Honduras

60 Universidad del Valle de Guatemala Guatemala

61 Concentrix Nicaragua, S.A. Nicaragua

62 Grupo Inversiones La Paz Honduras

63 Frito Lay (Panamá) Panamá

64 FINCA Guatemala Guatemala

65 Banco Ficohsa (Panamá) Panamá

66 Agrolíbano Honduras

67 Dos Pinos Guatemala

68 Grupo Impressa El Salvador

69 Hospital Metropolitano Vivian Pellas Nicaragua

ñías aprovechan esas diferencias. De las generaciones tradicionales se obtiene la ambición, el respeto por las jerarquías, por el orden y la seguridad en el trabajo; de la generación X (al nacer en una época de incertidum-bre económica) su capacidad para producir de modo resiliente. De las generaciones Y y Z se logra su convi-vencia natural con la tecnología, su mente abierta, el abandono de barreras culturales, su fluidez ante cam-bios y training para alcanzar balance de vida.

Aplicar estrategias de diversidad, no para un asun-to meramente interno, implica también competir en mercados que son diversos y estar preparados para atraer consumidores que demandan servicios, pro-ductos y esquemas de comunicación con las empresas de manera muy distinta

30 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Page 19: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Mejores resultados de negocio: el beneficio de impactar a colabora-dores, familias y comunidades

Principales hallazgos de las Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica 2016

Este es el noveno año en que Great Pla-ce to Work® Institute Centroamérica y Caribe celebra y reconoce a las Mejores Empresas para Trabajar® de la región. Siguiendo día a día nuestra misión como

instituto, “estamos dedicados a construir una socie-dad mejor, ayudando a las organizaciones a transfor-marse en excelentes lugares de trabajo”, y este año vemos un creciente número de empresas y organiza-ciones que logran certificarse como Excelentes Luga-res para Trabajar®. Estas empresas observan mejores resultados en sus negocios tras impulsar una cultura centrada en la alta confianza entre colaboradores y lí-deres, y los beneficios de ser un Excelente Lugar para Trabajar® impactan no solo a los colaboradores de estas empresas, sino también a sus familias y sus co-munidades.

Durante el presente año, se contó con la participa-ción de 226 empresas en Centroamérica y Caribe, lo-grando el 77% de firmas calificar y rankear como parte de las Mejores Empresas para Trabajar® en la región, de las cuales 153 pertenecen a Centroamérica y 22 al Caribe. Para la región centroamericana, esto repre-senta un crecimiento de 20% con respecto al año an-terior, cuando certificamos 127 empresas (ver gráfica N°1). Cada año observamos un incremento del núme-ro de firmas interesadas en ser mejores en su clima y cultura laboral.

A partir del presente año, el Ranking de las Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica de Me-nos de 1,000 Colaboradores, se divide, dando origen a dos nuevas categorías que son: de 20 a 100 y de 100 a 1000 colaboradores.

LessLie Pérez de davidovich, Gerente General regional de Great Place to Work® institute centroamérica y caribe.Luis oreLLana, asociado en estudios de Great Place to Work® institute, centroamérica y caribe.

32 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

GPTW Institute está dedicado a construir una sociedad mejor, como parte de su misión

FoTo:123rF

Tendencias

Lesslie Pérez de Davidovich

Luis Orellana

Page 20: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

56 69

88

100

69

54

12

25%21%

23%

20%

16

15 21

22 6

8

2012 2013 2014 2015 RANKING

2016

Menos de 1000 colaboradores Más de 1000 colaboradores Una Sola Operación Regional Crecimiento

De 100 a 1,000

Colaboradores

De 20 a 100 Colaboradores

Número de Empresas Certificadas & Rankeadas como Great Place to Work® en Centroamérica

La evaluación que realizamos como Instituto Great Place to Work®, a nivel mundial se basa en la aplicación de dos herramientas:

1. Trust Index©.2. Culture Audit©.El Trust Index© evalúa el nivel de confianza de la

organización por medio de las cinco dimensiones del modelo que se basan en valores universales: credibili-dad (cómo percibe el colaborador a los líderes y a la or-ganización), respeto (cómo piensa el colaborador que es visto por sus superiores), imparcialidad (ausencia de discriminación, reglas claras, toma de decisiones de una manera oportuna), orgullo (imagen de la com-pañía en la sociedad) y compañerismo (sentimiento de familia y equipo).

Estos temas son evaluados mediante 58 preguntas cerradas y dos abiertas. Las preguntas se realizan en doble perspectiva (perspectiva empresa en donde se capta la opinión de los colaboradores sobre la empre-sa y todos los líderes como un conjunto, y la perspecti-va área, donde se capta la opinión de los colaboradores sobre su área de trabajo y su jefe directo), que son me-didos a nivel estándar mundial.

La segunda parte del estudio consiste en la evalua-ción de prácticas, procesos, políticas e iniciativas de capital humano, las cuales deben ser debidamente do-cumentadas y evaluadas en el Culture Audit©.

A través de 15 pasos o competencias culturales, el Instituto evalúa los programas, procesos y prácticas que tiene la organización con base en una metodolo-gía definida a nivel internacional, que toma en cuenta la variedad, originalidad, inclusión, toque humano e integración que poseen las prácticas.

Para ingresar a este ranking y obtener la certifi-cación como un Excelente Lugar para Trabajar®, las empresas deben alcanzar y superar el porcentaje mí-nimo necesario de las dos evaluaciones: Trust Index© y Culture Audit©.

Este proceso es atestiguado por Salles Sainz Grant Thornton, para asegurar que las organizaciones fue-ron evaluadas en cumplimiento de las políticas y me-todología. Todas las organizaciones han sido evalua-das bajo las mismas métricas y condiciones; siendo así que, el lugar de cada una en el ranking responde estrictamente a la calificación que obtuvo.

El peso del Trust Index© engloba el Modelo® Great Place to Work® que contiene cinco dimensiones y 15 competencias culturales. Las cinco dimensiones son: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo. Dentro de cada dimensión, existen tres competencias culturales.

estrategiaynegocios.net E&N 33

FOTO: 123RF

Gráfica N°1

Page 21: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

El número de colaboradores impactados por el Instituto para medir el nivel de confianza, o Trust Index©, es de más de 106.000 personas en Centro-américa y más de 20.000 en el Caribe, logrando un alcance total de más de 126.000 personas en la región centroamericana y del Caribe. El beneficio de generar alta confianza no se queda únicamente en los colabo-radores, sino que trasciende a sus hogares, por lo que podemos estimar que en promedio 504.000 personas, 424.000 en Centroamérica y 80.000 en el Caribe, han sido directa o indirectamente impactadas por la mi-sión de Great Place to Work® Institute.

Resultados estadísticos del Trust Index© de las Mejores Empresas para Trabajar® en Centroamérica 2016

El nivel de confianza o Trust Index© de las 153 empresas que lograron calificar en Centroamérica, ha permanecido prácticamente estable superando el 80%. (El primer requisito para obtener la certifica-ción de Great Place to Work® es obtener un 70% como mínimo en el Trust Index©). Como puede observarse en la gráfica N° 2, las empresas de Centroamérica, en las diferentes categorías de menos de 1.000 colabora-dores y más de 1.000, logran generar similar nivel en el Trust Index© año tras año. Si bien es cierto que las empresas de mayor tamaño poseen temas más com-plejos de clima y cultura laboral, las puntuaciones logradas y su estabilidad en ellas muestran que todas las firmas, independientemente del tamaño y com-plejidad del ambiente laboral, pueden orientar sus esfuerzos en mejorar los niveles en el Trust Index© y lograr ser un Excelente Lugar para Trabajar®. La clave es generar la cultura Giftwork® en los líderes.

Por otra parte, como se ha mencionado, este año la categoría de menos de 1.000 colaboradores se divide, dando lugar a dos nuevas listas las cuales son: de 20 a 100 y de 100 a 1.000 colaboradores. Como se muestra en la gráfica N°3, los resultados obtenidos en estas nuevas categorías mantienen la estabilidad en Trust Index© igual o superior al 80%.

Más de 400 mil personas en CA han sido impactadas por la misión de Great Place to Work® Institute

FOTO: 123RF

34 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Tendencias

Valores en porcentajes

RANKING 2012 2013 2014 2015 2016

Promedios Total Trust Index©(Perspectiva Empresa) All Best de Centroamérica

100%

80%

60%

40%

20%

0%

81 8182 7882 798185

81 82

Menos de 1000 colaboradores Más de 1000 colaboradores

Promedios Total Trust Index©(Perspectiva Empresa)All Best de Centroamérica 2016

80%

60%

40%

20%

0%

82%

81%

80%

82%

Más de 1000 colaboradores

Menos de 1000 colaboradores

De 100 a 1000 colaboradores

De 20 a 100 colaboradores

Gráfica N°2 Gráfica N°3

Page 22: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

36 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Tendencias

Como se observa en la gráfica N°4, por dimensio-nes del Modelo® Great Place to Work®, las mejores empresas de Centroamérica todavía muestran su principal fortaleza en la dimensión de Orgullo, mien-tras que la dimensión de Respeto e Imparcialidad si-guen siendo las principales áreas de oportunidad.

Las Top 10 de Centroamérica poseen el nivel de confianza comparable con las mejores empresas de otras regiones del mundo (ver gráfica N°5). Cierta-

Las mejores empresas de CA presentan resultados comparables con otras regiones

mente estas empresas top 10 presentan resultados de excelencia. Asimismo, en la gráfica N°6, comparamos los resultados obtenidos para las categorías de menos de 1.000 colaboradores.

Valores en porcentajes

Credibilidad Respeto Imparcialidad Orgullo Compañerismo Total

RANKING 2012 2013 2014 2015 2016

Promedios por Dimensión (Perspectiva Empresa) Centroamérica

81 79 78

88 83 81 80 78 77

87 83 81 81 79 78

88 84 81 81 79 79

89 84 82 80 78 78

88 83 81

100%

80%

60%

40%

20%

0%

Promedios Total Trust Index© (Perspectiva Empresa)Top 10 Best de CentroaméricaRANKING 2012 2013 2014 2015 2016100%

80%

60%

40%

20%

0%

Menos de 1000 colaboradores Más de 1000 colaboradores

90% 83% 82%

78%

92%

83% 89% 90% 89%

86%

Promedios Total Trust Index© (Perspectiva Empresa)10 Best de Centroamérica 2016

90%

80%

60%

40%

20%

0%

86%

89%

86%

90%

Más de 1000 colaboradores

Menos de 1000 colaboradores

De 100 a 1000 colaboradores

De 20 a 100 colaboradores

Gráfica N°4

Gráfica N°5 Gráfica N°6

Page 23: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

65 64 65 65 70

63 63 66 65 67 64 64 66 64 70 69

6764 64 66 65 62 63 64 64

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Valores en porcentajesRANKING 2012 2013 2014 2015 2016

Principales Áreas de OportunidadAll Best de Centroamérica

IMPARCIALIDADYo siento que recibo una parte justa de las ganancias que otiene la empresa

IMPARCIALIDADLos jefes evitan tener empleados favoritos

IMPARCIALIDADA las personas se les paga justamente por el trabajo que hacen

IMPARCIALIDADLos ascensos se dan a quienes más los merecen

RESPETOLos jefes involucran a la gente en decisiones que afectan su trabajo o su ambiente laboral

91 93 91 93 92 90 91 90 93 9391 93 92 93 93 92 93 93 94 94 91 93 93 94 94

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Valores en porcentajesRANKING 2012 2013 2014 2015 2016

Principales FortalezasAll Best de Centroamérica

ORGULLOEstoy orgulloso de decirle a otros que trabajo aquí

IMPARCIALIDADLa gente es tratada justamente sin importar su sexo

IMPARCIALIDADLa gente es tratada justamente sin importar su raza

IMPARCIALIDADLa gente es tratada justamente sin importar su preferencia sexual

ORGULLOCuando veo lo que logramos, me siento orgulloso

Valores en porcentajesRANKING 2015

Promedio por competenciaAll Best de Centroamérica 2016

78

8278

77

70 81

72

66

90 88

87

83 85

81

87

79

8379

78

82 74

67

89

88 89

86

0% 20% 40% 60% 80% 100%

COMUNICACIÓN

CAPACIDAD

INTEGRIDAD

APOYO

COLABORACIÓN

VALORACIÓN

EQUIDAD

AUSENCIA DE FAVORITISMO

JUSTICIA

ORGULLO POR EL TRABAJO

ORGULLO POR EL EQUIPO

ORGULLO POR LA EMRPESA

CERCANIA

HOSPITALIDAD

SENTIDO DE FAMILIA

GESTALT

CREDIBILIDAD

RESPETO

IMPARCIALIDAD

ORGULLO

COMPAÑERISMOEl análisis por las 15 competencias culturales del

Modelo® Great Place to Work®, en términos genera-les mantiene una estabilidad (variación 1%) respecto al año anterior. Sin embargo, existen aún competen-cias sobre las cuales las empresas deben seguir tra-bajando para mejorar. Las competencias con mayor rezago siguen siendo principalmente la de ausencia de favoritismo, seguida de la de colaboración (ver gráfico 7).

Realizando un análisis a nivel de reactivo del Trust Index© (ver gráfico 8), las cinco preguntas que repre-sentan la principal fortaleza son las relacionadas con el orgullo por el equipo, orgullo por la compañía y la no discriminación.

Mientras que las preguntas con mayores oportu-nidades de mejora, siguen siendo las relacionados con los temas del favoritismo, la compensación jus-ta, la colaboración para la toma de decisiones y los ascensos con base en la meritocracia (ver gráfico 9).

Finalmente, en el Institu-to Great Place to Work® es-tamos apasionados de poder apoyar a las empresas para que eleven sus niveles de confianza y logren mejores resultados de negocio.

Estamos constantemente buscando y captando me-jores prácticas de capital humano a escala mundial, investigando tendencias internacionales en niveles de confianza, ideando so-luciones innovadoras para transformar las culturas organizacionales al servicio de nuestros clientes y acu-mulando años de experien-cia para poder cumplir con nuestra misión. Los invita-mos a sumarse a la cultura Giftwork®

Tendencias

existen aun competen-cias sobre las cuales las empre-sas deben seguir tra-bajando para mejo-rarlas de ma-yor rezago siguen sien-do ausencia de favoritis-mo y colabo-ración

38 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Gráfica N°7

Gráfica N°8

Gráfica N°9

Page 24: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

3MPropuesta de valor

las mejores eMpresas

para trabajar® en centroaMérica

2016

Alejandro MartínezDirector General

principio y finEn 3M todo empieza y termina con el empleado; es la única forma de lograr ven-tajas competitivas en productos, logística y costos siempre y cuando se tenga un equipo motivado, claro en objetivos. 3M posee una cultura retadora, que incentiva a la confrontación libre y sin miedos. Cuenta con políticas, códigos de conducta, define comportamientos de liderazgo y procesos que busquen en conjunto generar valor a los accionistas, clientes y empleados.

Marcela Campos Supervisora de Marketing Regional Canal de Ferreterías

entorno constructivo Es una empresa que hace las cosas de la forma correcta, que trabaja constantemente en mejorar sus operaciones en torno a impacto ambiental, tecnología e innovación. Brinda seguridad a sus empleados, respeto, ambiente constructivo y competitivo. Permi-te innovar y proponer ideas diferentes.

2016

3M CentroAMériCA y CAribe Nicaragua, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Hondu-ras, Panamá y Rep. Dominicana

Sector: industrial y comercialColaboradores: 460 (53% mujeres; 47% hombres) Generación: X: 73%; Baby Boomers: 4%; Millennials: 23%.

Maximizar la propuesta de valor para sus colaborado-res se ha logrado median-te una serie de acciones: información continua, con boletines digitales y reuniones cada 3 meses; priorizar las estrategias para que todas las áreas trabajen hacia una misma meta; revisión y mejora-miento periódico de por-tafolio de beneficios. Por ejemplo, se implementó un programa de flexibili-dad, el cual cubre temas de trabajo remoto, horarios flexibles y regreso gradual de licencia de materni-dad; competitividad de la compensación desarrollo de líderes y de los altos po-tenciales y; promociones internas.Se ha construido un mo-delo descentralizado por-que un talento puede ser considerado en una posi-ción independientemente del país de la región en el que se encuentre. Hay una constante interacción en-tre equipos virtuales don-de sus miembros están en diferentes países de la re-gión.La apertura y transparen-cia son vitales para lograr canales de comunicación directos y accesibles.La cultura está centrada en la Conducta de Negocios a nivel global, enriquecida por los aportes locales.

Empresas presentadas en orden alfabético. Posición en el Ranking indicada en las páginas 20 a 30.

Page 25: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

AERIS HOLDINGOrgullo por los cielos

ACAVISACuando la pasión manda

42 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Alejandro Pérez BolañosOperaciones

ExpERIENCIA y SEGuRIDADHay un ambiente de alto pro-fesionalismo, con excelentes colaboradores. predomina un ambiente laboral óptimo, ordenado, que da seguridad al personal de estar en un buen lugar. Uno aprende del otro, con motivación y dedicación sabiendo que contribuye al desarrollo del país.

Vicente EvoraContador generalMAyOR CApACItACIóNacavisa permite oportunidades para el desarrollo personal y profesional de su equipo porque hay una ganancia compartida: personas más competitivas y productivas. asegura que le quedan retos y tareas, que ama lo que hace y agradece los incentivos labora-les que permiten construir un mejor futuro.

Rafael Mencia Ochoa Director GeneralMOtIVACIóN CON CONOCIMIENtOEl buen clima laboral es sinóni-mo de buenos resultados en el negocio y se logra con una mo-tivación basada en conocimien-to e involucramiento. Cuanto más se conoce la empresa más pasión y energía se tendrá. Dirección y gestión humana van de la mano, comparten metas y objetivos.

José Roberto Llerena GallardoGerente GeneralAuDACIA y COMpROMISOaboga por un clima laboral donde todos sientan confianza y haya un esfuerzo conjunto por asegurar los resultados. Como líder, su premisa es tener una comunicación clara, objetivos bien enfocados y consolidar un equipo comprometido, audaz y dinámico.

Aeris Holding Costa Rica

sector: aeroportuarioColaboradores: 153 (68% hombres y 32% mujeres)generación: 4% Baby Boomer, 50% Generación X, 46% milennials

ACAvisA El Salvador y Honduras

sector: automotrizColaboradores: El salvador (78 hombres y 9 mujeres); Honduras (28 hombres y 14 mujeres).

Aeris premia y toma en cuenta las ideas de sus colaboradores mediante el programa ‘Ideas Vo-ladas’ pero también tiene iniciati-vas para socorrer a su personal en situaciones especiales; promueve además ‘Felicidad en el trabajo’ para identificar y mejorar las for-talezas personales, cohesionar mejor al grupo y fomentar la parti-cipación. Ha creado un canal fluido de comunicación –uno a uno– en-tre jefe y subalterno; a los prime-ros se les ofrece entrenamiento y coaching para mejorar habilidades gerenciales y de desempeño. A la celebración de días especiales, se unen programas para fomentar el voluntariado y becas para planes de estudios universitarios e inglés.Persiste un ambiente de colabora-ción y cordialidad, un sentido de familia y de orgullo, donde se dis-fruta del trabajo con diversas acti-vidades. El esquema 24/7 no impi-de que todos aboguen por atender de la mejor manera al turista.

Hay una cultura enraizada en Aca-visa a la que llaman ‘pasión por el logro’ cuyos efectos son un clima laboral sustentado en valores, en el trabajo guiado por el esfuerzo, en hacer las cosas de la mejor manera y disfrutar cada tarea asignada.Esta filosofía radica en que, prime-ro se requiere pasión interna para luego extenderla al resto del equi-po, con un alto nivel de compromi-so. Es creer en un gran sueño me-diante aportes individuales que al sumarlos dan como resultado las metas alcanzadas.Acavisa sabe que ese sueño y esas metas solo son posibles con una política de puertas abiertas y una metodología de reuniones, de no-tificaciones, que permita una co-municación más fluida y de mayor eficiencia en las prioridades y el rendimiento de los resultados. Predomina un clima laboral cor-dial, agradable, con personal alta-mente comprometido, competen-te y motivado.

Page 26: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

AES CENTROAMÉRICAElectricidad en las venas

AgRISAl hOTElESConfianza, orgullo y pasión

44 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Manuel PortilloJefe de Tecnología de Operaciones

ApRENdIzAjE AplICAdO

El producto final (75% de la energía eléctrica de Es) encierra la verdadera pasión y motivación del personal aEs. Las prestaciones, el buen clima laboral y las oportunidades de crecimiento incrementan la eficiencia y la comunicación.

Carolina SandovalEjecutiva Senior Ban-quetes Ventas Hotel Holiday Inn

¡IMpORTO yO!En agrisal los pasillos del hotel se llenan de valores y de búsqueda de la excelencia. sus líderes, prestaciones y beneficios constituyen un baluarte para la satisfacción de su personal. Convierten a su gente en piezas claves y la hacen sentir especial.

Abraham Bichara Market Business Leader

AMbICIóN buENA

aEs empuja a su gente hacia el compromiso y esfuerzo, a ob-tener resultados mediante una dirección clara y comunicación efectiva. a los incentivos eco-nómicos se suma la dotación de las herra mientas necesa-rias, espacios adecuados y un alto nivel de independencia.

Eduardo QuiñonezDirector Agrisal Hoteles

ExpERIENCIASMEMORAblESEl equipo humano es el rostro de las marcas, da vida a los valores organizacionales y está en contacto diario con los clientes. Lleva la misión de crear experiencias memorables de servicio y su compromiso de crearlas primero en la vida de su gente y sus familias.

LOGOS MCAC

LOGOS MCAC

Aes centroAméricA El Salvador - Panamá

sector: generación y distribución eléctricacolaboradores: ES: 1.096 (161 mujeres y 935 hombres); PA: 279Generación: ES: 187 Baby Boomer, 734 Gen. X, 173 milennials, 2 Gen. Z. PA: 5% Baby Boomer, 56% Gen. X, 39% milennials

AGrisAl hoteles Panamá, El Salvador, Costa Rica, Honduras

sector: hotelería colaboradores: 593 (H: 349; m: 244)Generación: 8% Baby Boomer, 36% Gen. X, 56% milennials,

Los resultados medibles y los es-tándares de calidad y de excelencia constante son importantes para AES, como lo es también la forma cómo se logra el éxito y se pro-vee el servicio. La empresa apli-ca día a día los valores internos e implementa políticas integrales de Recursos Humanos, con la vi-sión de lograr un balance entre lo personal y laboral.El líder en AES es actor del nivel de confianza porque creen en la inte-gridad entre palabras y acciones. Esto implica comunicar y transmi-tir discursos y actividades diarios y mantener el flujo de información adecuado, la motivación grupal e individual, así como fortalecer la lealtad y sentido de orgullo. El clima es abierto y participati-vo, positivo y proactivo, se com-parten logros y se aprende de lecciones recibidas. Proveen un bien vital a la calidad de vida de las comunidades (energía eléctrica), y eso es motivo de orgullo, respeto y admiración.

El buen clima laboral se manifiesta gracias a un plan estratégico. En el caso de Agrisal responde a varios enfoques: apuesta por el liderazgo, un sistema robusto de comunica-ción y un riguroso proceso de se-lección y reclutamiento para elegir personas alineadas con los valores corporativos. La estrategia conlle-va sistema de evaluación de des-empeño, programa de capacitacio-nes, reconocimientos por logros y acciones y un sistema robusto de prestaciones más allá de la ley; así como una comunicación que pro-vea confianza y buenos resultados, con detalle de metas y procesos. La cultura que se vive es como de una familia, para el colaborador y para el huésped, con una alta dosis de orgullo, vocación de servicio y profunda convicción del tesoro que tienen internamente gracias a su gente. Los hoteles de Agrisal se guían por la tesis de que una cons-trucción no tiene vida, no sonríe, no habla, no escucha. Lo que le da vida a un hotel es su gente, sus co-laboradores.

Page 27: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

agrolíbanoDesarrollo de competencias

aPDEEducación para el futuro

estrategiaynegocios.net E&N 45

Empr

Esa

s

Osmín MajanoSupervisor de Calidad

alEgría ProDUCTIVase puede interactuar con el dueño y su familia, se cuenta con salarios más competitivos, bonificaciones anuales por desempeño, viajes de placer y capacitación constante. Todo ello motiva, alegra a la gente y repercute positiva-mente en la vida familiar del colaborador.

Marcela Fernández OverallMaestra ExpresiónArtística, Teatro

Como En Casase labora en un ambiente de cordialidad, de servicio a los demás, con apoyo moral, respeto a la personalidad y dirección espiritual. se recibe y alienta las buenas ideas, y se fomenta el desarrollo profesio-nal en el área de interés.

Miguel Ángel Molina Pineda Presidente

FElICIDaD En CaDEnaLa felicidad es contagiosa y genera un alto nivel de produc-tividad, protección de costos, calidad y trato interpersonal cordial y amigable. Invertir en capacitación, crecimiento y desarrollo vale la pena; con salarios 12% por encima del-mercado y con crecimiento del 6% anual en rentabilidad.

Carlos Leonel Melgar UgarteDirector Ejecutivo

PUlIr PIEDrasPrECIosas para apDE, gestionar centros educativos requiere una política de entrega, clima laboral positi-vo, trato personal, preocupa-ción, atención concreta por los demás, y una estrecha relación entre padres, docentes y alumnos.

AgrolíbAno Honduras

Sector: agroindustriaColaboradores: 70% hombres y 30% mujeresEdad promedio: 30 años años promedio en la compañía: 9

ASoCIACIÓn PArA El DESArrollo EDUCATIVo

Sector: Educación y formaciónColaboradores: 550 (41% H y 59% m) Edades: Hasta 26 años, 64; 26-34, 178; 35-44, 154; 45-54, 110; +55 años, 44

Varias acciones logran que Agro-líbano cuente con un clima labo-ral tan satisfactorio: capacitación y desarrollo de su personal para mejorar competencias, empatía, trabajo en equipo, un comisariato para la compra de alimentos con precios 20% menores, seguro mé-dico y vacaciones especiales.La existencia del código de ética y de conducta promueve confian-za entre los colaboradores. Ellos acceden a los dueños en forma di-recta; participan de programas de responsabilidad social, cuentan con oportunidades de ascenso, es-tabilidad en su trabajo y planes de crecimiento y desarrollo.La visión corporativa y la que em-puja su Presidente de estar en ‘el negocio de la gente’ convierte a su personal en el activo más impor-tante. Por tal razón, es fácil com-partir un ambiente de respeto y asertividad, unido a la milla extra que se ofrece al sobrepasar la ley en el tema de condiciones labora-les.

Claros son los principios que rigen la vida laboral de la Asociación para el Desarrollo Educativo, en Guate-mala. A sus salarios competitivos, se les suma una preocupación por retener al mejor talento. Se añaden programas de capacitación, induc-ción, becas universitarias, política de puertas abiertas, comunicación transparente y retroalimentación individual –Planes Personales de Mejora (PPM)–, además de activi-dades para fortalecer el trabajo en equipo y la convivencia.Todo ello ha permitido un fuerte sentimiento de orgullo y perte-nencia; de saber que el trabajo trasciende un salario y una pro-fesión, que tiene un alto im-pacto en el alumno, su familia y el colaborador. APDE fomenta una cultura de vi-vir basada en tres virtudes: tras-cendencia (prudencia, justicia, alegría y coherencia), responsa-bilidad (laboriosidad, templanza, fortaleza y magnanimidad) y ser-vicio (solidaridad, lealtad, sinceri-dad y generosidad).

Page 28: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

ATENTOPrimero la persona

ATlANTic iNTErNATiONAl BANk Puente de confianza

46 E&N Marzo 2016 Great Place to Work / Centroamérica

Empr

Esa

s

César Antonio Galicia BonillaTeleoperador crEcimiENTO juvENil Contratar a jóvenes para que logren cumplir sus metas es una buena razón para estar motivado en atento. se suman otros valores: el excelente clima laboral, promover buenas prácticas como la responsabili-dad, honestidad y seguridad de que podrán cumplir con cual-quier meta que se les asigne.

Vanessa AldanaOficial de servicio al clienteuNA luz pOsiTivAse ha convertido en un segundo hogar, colmado de grandes bendiciones. La gente trabaja mucho pero también se divierte mucho, se edifican unos a otros y eso permite que todos quieran sobresalir, ser leales y productivos. Cuentan con beneficios (educación, pensión, subsidio navideño) que fortalece el clima laboral.

Alejandro Reynal Ample PresidenterEspuEsTAs EfEcTivAsatento ha estado por 8 años en la lista de mejores empresas para trabajar y ha manteni-do su posición gracias a su compromiso por atraer a per-sonas capaces de dar el mejor servicio a sus clientes. Equivale a una adecuada comunicación, búsqueda de la excelencia y de la satisfacción.

Ricardo A. PelayoDirector EjecutivocuEsTióN dE priOridAdEsEl buen ambiente laboral suscita trabajadores felices y productivos, todos unidos para generar ganancias en el negocio. El énfasis en tener un balance empleado/organiza-ción hace posible ese entorno positivo orientado hacia la familia, la cultura de apoyo y la planificación adecuada.

Atento CentroAmériCA Guatemala y El Salvador

Sector: serviciosColaboradores: 4.818 (2.531 hombres y 2.287 mujeres)edad: 2.575 hasta 25 años; 1.796, 26-34 años; 375, 35-44 años; 65, 45-54 años; 7, +55 años.

AtlAntiC internAtionAl BAnk limited Belice

Sector: bancaColaboradores: 33 (25 mujeres y 8 hombres)

De su enfoque principal –las per-sonas– deriva todo lo demás; es decir su motivación, bienestar, los impactos positivos y la estrategia para crear sentido de pertenencia. Ese pilar orienta esfuerzos hacia un balance entre vida personal y laboral, oportunidades de desarro-llo y crecimiento profesional. Se respira un aire de compañerismo y amistad, un ambiente dinámico, jovial e inclusivo (equidad de géne-ro, política de diversidad). Cuanta mayor motivación, mejor produc-tividad y logros individuales para alcanzar metas corporativas.Privilegia la transparencia, vivir los valores y crear un clima de con-fianza y equidad. La empresa se ha posicionado en el mercado gracias a la excelencia en operaciones y por garantizar los mejores están-dares de calidad demandados por sus clientes. Impulsa la identidad corporativa, el espíritu de convi-vencia y trato personalizado me-diante el conocimiento pleno de objetivos, metas y expectativas.

Hay un lema que corre por las ve-nas de quienes trabajan en Atlan-tic Bank: “Nos proponemos tra-bajar juntos, para cumplir con una meta y muchos objetivos y tareas. Somos un equipo y una familia”. Ese trabajar juntos supone cum-plir con el plan estratégico 2015-2020, en el cual participó todo el equipo con claros roles y respon-sabilidades para cada uno. La tarea dio como resultado la de-finición de una nueva misión, vi-sión y valores corporativos, entre los que resaltan: trabajo en equipo, compromiso y mejora continua.Hay un llamado por formar líderes en todos los niveles, se les ha dado voz y libertad a los trabajadores en esta nueva ruta. La empresa está en constante crecimiento, enfoca-da en la actitud y la competencia. Se privilegia el ‘yo sí puedo’ y la capacidad para resolver conflictos. Los logros son reconocidos; sema-nalmente se reúnen para sociali-zar y divertirse, lo cual hace que el ambiente laboral sea muy familiar, cálido y acogedor.

Page 29: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

autofacilLíderes con valores

Bac|credomatic Por el talento

estrategiaynegocios.net E&N 47

Empr

Esa

s

Cristian Alejandro Colindres ChianSupervisor de Cobros

familia extendida

autofácil es una segunda fami-lia porque brinda estabilidad, apoyo económico y emocional. Cuenta con un plan de pres-taciones superior a otros en el mercado y ofrece seguro de gastos médicos para la familia. Invierte en capacitaciones y fomenta los conocimientos.

Alonso Venegas QuesadaEjecutivo de Negocio Regional

Placer, nunca sacrificio Oportunidad y novedad; orgullo y responsabilidad, resumen el ambiente laboral en BaC. permite convertir el trabajo en un placer, no en un sacrificio porque prevalecen valores de pasión, honestidad, trabajo en equipo y camaradería.

Alejandro Poma VP Ejecutivo

Personas: eje PrinciPal

En Grupo poma lo realmente importante es su gente. a par-tir de tal premisa los esfuerzos de desarrollo humano están orientados al bienestar de sus equipos, propiciar un clima laboral positivo y enfocarse en ser el mejor lugar para trabajar.

Federico Odio (foto) y José Ignacio CorderoVicepresidentes Ejecutivos

invertir en felicidadBaC invierte en su personal para que estén motivados, tranquilos y felices con la convicción de que así se logran altas dosis de productividad. si la gente crece dentro de la organización, crece la lealtad y permanece el talento.

Autofácil Costa Rica, El Salvador, Honduras y Panamá

Sector: financierocolaboradores: 341 (56% mujeres y 44% hombres)

bAc-credomAtic Costa Rica

Sector: bancacolaboradores: 6280.

Mediante el programa ‘Líderes con valores”, la compañía ha lo-grado desarrollar talleres de for-mación interna para apoyar a su personal en lo económico, con horarios y opciones de conocer las mejores prácticas en otros países. Mientras se celebran éxitos fa-miliares y laborales se refuerza el orgullo e identidad; se fomenta la creación de líderes y el compartir ideas innovadoras. Hay un sentimiento de familia. “Todos somos iguales aunque sea-mos diferentes”, porque subyace un respeto por los valores, hacer amistades regionales y aprender de otras costumbres, y por el énfa-sis en programas de capacitación interna; al final, todos se sientan parte de ‘la familia Poma’. Aunque haya operaciones en diver-sos países, han construido una sola cultura, liderada por la filosofía de su CEO: Visión, Gente, Pasión. Lo importante es que cada uno esté dispuesto “a sudarse la camiseta”, con sentido de trabajo en equipo

Talento Humano tiene que ver con toda la organización; por eso, en BAC se le otorga un papel prepon-derante a los programas, metas y estrategias que se promuevan des-de esta área del negocio. Desde allí se analizan gustos y preferencias de los colaboradores para consoli-dar la mejora continua y la conci-liación entre intereses personales y del patrono. BAC invierte tiempo y energía en desarrollo de su per-sonal, involucra a sus líderes, los capacita, acompaña y genera pro-cesos de coaching; además, cuen-ta con canales de comunicación abiertos.Está guiado por el alto desempeño y la excelencia, con la mediación de valores respeto, creatividad y sinergias. Si la apuesta es ser una organización preferida, querida y confiable del mercado, lo primero es diseminar esos mismos ejes en-tre el personal para llevarlo luego a públicos de interés. Un ambiente de trabajo donde prima la innova-ción, el cambio constante, creativi-dad, reto y crecimiento.

Page 30: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

BACKCOUNTRYBalance, sinónimo de productividad

BANCO AZTECALos socios en primer lugar

48 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Elizabeth Villalobos M.Desarrollo de Interfaces de usuarios

DAR lA millA ExTRA

Calidez humana, excelentes beneficios, estándares de desa-rrollo y la infraestructura, son elementos que hacen de Bac-kcountry un buen lugar para trabajar. Ofrece la opción de trabajo remoto, para muchos, un beneficio invaluable.

Esvin Rolando GómezRegional Financiero

AsERTiviDADHay una comunicación clara, jefes con políticas de puertas abiertas y de escuchar a sus colaboradores; corregir si es necesario y generar confianza y tranquilidad de que las tareas se hacen eficientemente. se maneja un sentido de respon-sabilidad social y humanitario a favor de las comunidades más necesitadas.

Juan Carlos Carballo Chaves Gerente de Operaciones Costa Rica

mOTivACióN CON CONOCimiENTOUn clima laboral óptimo atrae al mejor talento y permite el desarrollo de proyectos y pro-ductos de alta calidad. Cuando hay motivación y compromiso, es fácil hacer un trabajo de calidad y exceder las metas.

Julio Alberto Alvarado Enriquez Director de País Guatemala

EfECTO DOmiNóTres ejes edifican la forma de trabajo en Banco azteca y de su director país: pasión, convicción y orgullo. Quiere personal enamorado por una empresa que los apoya y brinda oportunidades de superación y convivencia familiar.

backcountry Costa Rica

Sector: tecnologíacolaboradores: 58 (81% hombres y 19% mujeres) Generación: 1 Baby Boomer, 23 Gen. X, 34 Gene. YEdad promedio: 31,03

banco aztEca Guatemala

Sector: servicios financieroscolaboradores: 2.108 (59% H y 41% m)Generación: 90% millennials, 9% Gen. X, 1% Baby Boomers

Backcountry ha hecho del balance entre la vida profesional y personal su bandera en el área de desarrollo humano. Cuando una bandera on-dea así, el personal logra compar-tir con su familia, hacer deportes y tener espacio para sus pasatiem-pos. Paralelamente ha estimulado una estructura laboral donde exis-ta comunicación fluida, apertura para nuevas ideas, transparencia en las acciones y una disposición permanente al compromiso y lo-gro de calidad en el trabajo.La empresa pone énfasis en que su colaborador tenga una vida salu-dable y en reconocer los esfuerzos por la búsqueda del bienestar y la unión de grupo.Uno de los programas más exito-sos es el Tech Talks; charlas técni-cas impartidas por los colaborado-res a la comunidad de ingeniería del país. Otro proyecto es el Hac-kathon, competencia de equipos multidisciplinarios que deben crear una nueva aplicación o agre-gar mejoras a alguna existente.

Una estrategia muy clara guía los pasos corporativos de Banco Az-teca: socios primero, clientes des-pués. Por medio de esta máxima corporativa se otorga prioridad al elemento humano, aquel que les da la razón de ser a sus servicios, productos y quehacer diario. Prio-rizar a la gente implica generar ha-cia esta las condiciones necesarias para hacer sentir a los socios orgu-llosos y felices de pertenecer a la organización y trabajar para ella.Se recurre a una comunicación clara, abierta, y a una política de mejora continua. Ambos factores permiten fortalecer el clima labo-ral, una cultura de apoyo, trabajo en equipo y flexibilidad de horario, para que el colaborador disfrute con su familia y pueda desarrollar-se profesionalmente.Banco Azteca se define a sí misma como una empresa cambiante, en busca de las mejores condiciones laborales para sus socios, sin dejar de evolucionar como organización y al mismo tiempo mejorando las condiciones laborales de estos.

Page 31: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

BANCO LA HIPOTECARIAComunicación transversal

BAyERLIFE con orgullo

Empr

Esa

s

Cecilia SchmidtColaboradora por 17 años

DIsfRuTAR A DIARIO

La excelencia es posible cuando se logra enfocar correctamente el cumplimiento de metas en un ambiente de cordialidad, respeto y com-pañerismo; donde las labores diarias se disfrutan y todo el desarrollo laboral ocurre a partir de la calidad, eficiencia y experiencia.

Flor MartínezOperaria de Producción

EsfuERzO RECOmPENsADOGanadora del valor global de Eficiencia (premios LIFE). Ella vive en pleno los valores cor-porativos, el compañerismo y la pasión por alcanzar el mejor desempeño. Bayer ha sido el camino para el desarrollo técnico y personal gracias a las capacitaciones recibidas y a los nuevos conocimientos.

John Rauschkolb CEO

CíRCuLO vIRTuOsO

La Hipotecaria ha logrado diferenciarse en esta industria, ofreciendo a los clientes un servicio más rápido, sencillo y confiable, y todo eso depende 100% de su gente. De ahí el es-fuerzo por mantener un clima laboral agradable apegado a la estrategia corporativa.

Erika Bernal Presidenta Regional Bayer Centroamérica y El Caribe

REsILIENCIA NATuRALEn Bayer ‘ofrecemos una carre-ra, no un puesto’. El argumento invita al orgullo y a contar con un dinámico sistema de planificación del desarrollo pro-fesional de sus talentos, que se adapta a las tendencias y a la diversidad.

banco la hipotecaria Panamá

Sector: financierocolaboradores: 186 (82 hombres y 104 mujeres)Generación: 8 (4%) Baby Boomer, 106 (57%) Gen.X, 72 (39%) millennials

baYer Centroamérica y Rep. Dominicana

Sector: ciencias de la vidacolaboradores: 1.553 (59% hombres y 41% mujeres)

Una serie de acciones alientan un excelente clima laboral en La Hi-potecaria. La prioritaria se refie-re a la comunicación en todos los niveles, mediante reuniones per-sonales o boletín electrónico. El objetivo, discutir prioridades e in-dicadores de gestión de cada área, presentar resultados, hacer reco-nocimientos, anunciar eventos; un mecanismo para alinear al equipo con los objetivos, misión, visión y valores de la organización.La comunicación abierta facilita una cultura de confianza, amplia participación y la capacidad de for-talecer valores, estrategias, logros, mercado y temas de desarrollo persona; permite disfrutar lo que se hace, encontrar oportunidades de crecimiento y sentir orgullo de la marca y de sus funciones.Las reuniones semanales son es-pacios para compartir experien-cias positivas y reforzar el com-promiso de cumplir como equipo con los indicadores de gestión en cada área.

Bayer le ha llamado ‘Oficinas abiertas’ al modelo para operar en ambientes de colaboración, confianza y fluida comunicación. Este produce relaciones laborales cercanas, eficiencia, una actitud orientada a los resultados.Como parte de la política de invo-lucramiento del personal hacia un mayor compromiso y confianza, está el corazón de la cultura or-ganizacional LIFE: liderazgo, in-tegridad, flexibilidad y eficiencia; valores que de paso aumentan el sentido de pertenencia y orgullo.Trazó un claro objetivo de vivir como una gran familia, con con-fianza y comunicación abierta, con el desarrollo de equipos de trabajo para que sus ideas e innovaciones puedan contribuir a la sociedad y a mejorar la calidad de vida. Su apuesta permanente es que el ta-lento humano los mantenga líde-res en el mercado de ciencias de la vida. Siempre busca materializar la definición corporativa: ‘traigan su pasión por innovar y Bayer les otorga el poder para transformar’.

estrategiaynegocios.net E&N 49

Page 32: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

BDS aSeSoreSUn ambiente de confianza

BeLCorPBelleza genuina

50 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Carlos Roberto Pérez R. Mercadeo e Imagen Cor-porativa

¡PóngaSe CómoDo!La comodidad es esencial: áreas de trabajo, de recreo, de alimentación y parqueo; ambiente de trabajo relajado, espacios para compartir y celebrar; facilidades para la comunicación. No caben pre-juicios ni discriminaciones, sí el trabajar por el desarrollo de la organización y el individual.

Keylor Barboza BarbozaAnalista de Inteligencia de Negocios

eLiminanDo BarreraSBelcorp ofrece un ambiente de cercanía. La empresa se ha constituido en un lugar donde es fácil realizar las tareas diarias porque se valora el esfuerzo y la dedicación. La fle-xibilidad de horarios y el seguro médico son dos beneficiosfundamentales.

Marco Durante Calvo Socio Director

Ser un referenteEl quid está en conocer nuevas técnicas para atraer y retener el talento. Los abogados de la firma luchan por ser más competitivos, tener capacidad de adaptación y alto sentido de pertenencia. se les ofrece capacitaciones, innovaciones en los procesos y un clima laboral excepcional.

Mauricio López Director GeneralCentroamérica

BieneStar Como eje CentraLEl propósito de Belcorp es ‘impulsar la belleza para lograr la realización personal’ y eso pasa, entre otros aspectos, por trascender las metas anuales y llegar a consumidores satisfechos con consultoras realizadas.

BDS aSeSoreS juríDicoSCosta Rica

Sector: servicioscolaboradores: 42 (57% hombres y 43% mujeres)Generación: 11 Gen. X, 24 millennials, 7, Gen. Z

Belcorp Costa Rica, El Salva-dor, Guatemala y Panamá

Sector: cuidado de la salud (cosméticos) colaboradores: 330 (55 H y 275 m)edad: 20 a 29 años, 51; 30 a 39, 160; 40 a 49, 95; 50 a 59, 21; 60 a 62 años, 3

Su naturaleza de constante nego-ciación, urgencia, competitividad, destreza para conciliar y diversas situaciones legales lo convierten en un negocio estresante y, como tal, se requiere activar mecanis-mos para equilibrar la carga la-boral en el área de consultoría (abogados). BDS lo ha resuelto de varias maneras: con su mascota Bono, un bulldog de 10 meses; gim-nasio y nutricionista, que elevan el rendimiento y la productividad; actividades sociales e interacción de los socios con el resto del perso-nal, lo que ofrece un ambiente de confianza y un trato más humano.Ha calado un clima de apoyo y con-tribución al crecimiento personal y profesional; de entender cómo se toman las decisiones y aplicar prácticas de resolución de conflic-tos, así como de impulsar la origi-nalidad e innovación. Están guia-dos por cinco valores: liderazgo; integridad y sentido ético; confi-dencialidad; servicio personaliza-do y competitividad.

La fórmula es trabajar en los resul-tados del negocio y mantener un buen balance de vida. Conlleva va-rias acciones: flexibilidad para una mejor distribución del tiempo y la elección de horas de ingreso, así como tener las tardes de viernes libres de responsabilidades labo-rales. Otra acción: comunicación abierta para elevar la confianza, la libre expresión y conversacio-nes más transparentes; implica reuniones mensuales para evaluar experiencias pasadas y buscar so-luciones conjuntas. Hay valores cruciales en la compa-ñía asentados en la premisa de no solo ver resultados, sino la manera en cómo se llega ellos, y trascien-den la vida de miles de mujeres. Fomentan la vivencia de ser una gran familia, la mutua colabora-ción y el llamado ‘compromiso al éxito’, para la creación de nuevas y más oportunidades.Belcorp está convencida de que ha logrado escalar hacia una cultura genuina donde predomina, sobre todo, el compañerismo.

PANT METALICOIMPRESIÓN CON COLORES ESPECIALES METÁLICOS

PANT CMYKIMPRESIÓN TRADICIONAL EN CUATRICROMÍA

PANT COATEDIMPRESIÓN CON COLORES ESPECIALES

RGBPARA MEDIOS VIRTUALES

LOGO BELCORP CON MARCASVERSIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL

Page 33: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

BN VALORESServicio con ética

Empr

Esa

s

Fernando Chavarría C.Ejecutivo de Ventas

REquiSitOS cumpLidOSBN Valores ofrece a sus colaboradores una serie de componentes para contar con un clima laboral óptimo: infraestructura, ambiente laboral, estandarización de procesos, trabajo en equipo, compañerismo, flexibilidad de horario, condiciones salariales, entre otros.

Álvaro Gómez Carranza Gerente General

AdmiNiStRAR VALORESEl negocio de BN Valores es administrar la riqueza de los demás y como tal requiere de administradores con altos estándares éticos y de compro-miso. Es clara la necesidad de tener diversas herramientas como códigos de gobierno cor-porativo, normas de actuación y conducta o sistemas de gestión de calidad. También es esencial mantener un alto entusiasmo en el trabajo y promover la innovación.

bn valorESCosta Rica

Sector: intermediario bursá-til. puesto de bolsa. Colaboradores: 74 (50% de hombres y 50% mujeres)

Para BN Valores la hoja de ruta en desarrollo humano se inició con la creación de un clima laboral basa-do en el respeto, elevados valores ético-morales y una clara concien-cia de la importancia del servicio a los demás.El escenario laboral ha logrado expandir la confianza gracias al ejemplo personal de los directores de área y porque lo que se promete, se cumple. Se vive un ambiente sa-ludable, respetuoso y ético, carac-terizado por fuerte orientación de servicio, respeto y compañerismo, colaboración entre los procesos, integridad del personal, compro-miso con la mejora continua, cum-plimiento de la normativa legal vigente, comunicación oportuna, deseo permanente de hacer las cosas bien y de atender de forma adecuada a los clientes; la honesti-dad como máxima institucional, la fuerte orientación a la automatiza-ción y eficiencia de los procesos y la pasión por la excelencia.

estrategiaynegocios.net E&N 51

BRitiSH AmERicAN tOBAccOAcción con mente abierta

Randall Alberto Vargas AlfaroGerente de Ventas CR

cOmO EN fAmiLiANo hay objetivo inalcanzable en BaT porque toda la organiza-ción se sostiene de una sola cultura de respeto, compañe-rismo, diversión, acercamiento con el equipo de liderazgo y sentido de pertenencia. Uno de los beneficios más valorados es el del seguro médico. además, cuentan con gimnasio y bonos.

Andrew LongGerente General Caribbean & CA

diLigENciA y pASióNLa búsqueda de aceptar solo lo mejor convierte a BaT en un lugar excelente para trabajar. Esa aspiración conlleva dedi-cación, compromiso y pasión por resultados excepcionales, incluso en épocas difíciles.

britiSh amEriCan tobaCCo Costa Rica, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá, Trinidad y Tobago

Sector: tabacoColaboradores: 1.120 en 7 paísesEdad: 8%, 20-25 años; 49%, 26-35 años; 36%, 36-50 años; 6%, +50 años

“Your Voice” (YV) es una encues-ta que la empresa desarrolla para conocer el nivel de compromiso de sus colaboradores, liderazgo y fun-ciones, entre otros temas. No son letra muerta, son herramientas vi-vas que permiten fortalecer inicia-tivas de líderes y equipos; proceso de gestión del desempeño.Existen otras propuestas: comuni-cación abierta, liderazgo, desarro-llo de competencias y actividades de integración. Con todas ellas ha sido posible trazar la ruta de la cul-tura ganadora, causa de que la gen-te quiera permanecer en BAT.Otras políticas relevantes se basan en el principio de libertad a través de la responsabilidad, de mentali-dad abierta; espíritu emprendedor, canales de comunicación formales mediante reuniones trimestrales y procesos de talento y aprendizaje.BAT describe su ambiental laboral como dinámico, divertido y con gran energía, con una interesante mezcla de nacionalidades y cultu-ras, regidos por la pasión.

Page 34: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

capital bankMicroclima laboral

52 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

María del Pilar Arosemena UrriolaAsistente Plataforma

lazos duraderosHay un singular ambiente familiar, la gente está dispuesta siempre a ayudar e incluso resolver una situación que se presente para cumplir con el objetivo final que es el cliente. se disfruta de un entorno so-lidario. Esa cultura optimiza el desarrollo de labores y facilita la toma de decisiones.

Moisés David Cohen Mugrabi Presidente Junta Directiva

segunda casaal sentirse motivado y feliz en su sitio de trabajo, el colabora-dor actuará con agilidad, será productivo, atenderá a nuestros clientes, internos y externos, con excelente disposición. Esto contribuye con las buenas prácticas para impactar los resultados del negocio.

capital bank Panamá

Sector: bancario, servicios financieroscolaboradores: 442 (63% mujeres y 37% hombres)Generación: 13% Baby Boomer, 52% Gen. X, 33% Gen. Y, 2% millennials

Capital Bank diseñó “Estamos to-dos juntos en esto”, un programa de entrenamiento para líderes basado en tres módulos, cuyo ob-jetivo es tomar en consideración los aspectos que hacen a cada co-laborador único y diferente en la familia laboral. También se desarrollan acciones para crear ambientes de confian-za vital en la transformación de la cultura corporativa: las reuniones, motivan y logran armonía laboral, con impacto en clima y microcli-mas. El banco cuenta con una Cul-tura de Proyectos, en donde se lle-van los tiempos de cumplimiento, lo cual permite que la gente tome conciencia al administrar priori-dades, tiempo, recursos y sus res-ponsabilidades.Todo lo anterior provoca una cul-tura muy favorable para el perso-nal, lleno de entusiasmo y actitud positiva, más aun por el traslado a una torre moderna y agradable , con múltiples facilidades .

cargillActuar con conciencia

Gerald Enrique Castillo GraneraOperario de Producción

oportunidad de crecerCargill se ha convertido en un espacio para el desarrollo laboral y personal porque se adquieren conocimientos, valo-res y principios fundamentales en ambos terrenos. El trabajo es sinónimo de una gran escue-la al permitir la continuación de estudios y crecer en la cía.

Xavier Vargas MontealegrePresidente Centroamérica

empresa de genteal ser una empresa de gente, su talento humano se convierte en un recurso crítico que debe ser administrado para lograr los mejores resultados. Implica una selección efectiva, desarrollo y retención; así como la responsabilidad de sus gerentes para fortalecerlo.

carGillCosta Rica, Nicaragua, Guatemala y Honduras

Sector: consumo masivocolaboradores: 9.300 asociadosGeneración: 14% Baby Boomers; 26% Gen. X; 60% millenials

En Cargill hay actitudes y formas de trabajo innegociables. El ABC en su área de desarrollo humano se basa en valores de integridad y ética, compromiso para servir y pasión por el éxito; pero también se construye en el cumplimiento de las leyes en cada país. Hay cabida solo para el buen trato entre supervisores y sus equipos, una política de puertas abiertas y el ímpetu por el crecimiento pro-fesional. Se trabaja en el mensaje de que los productos que comercializan im-pactan a las comunidades y la im-portancia de la seguridad, por eso se realizan programas sobre segu-ridad y calidad de vida laboral. Los accidentes se reportan y estudian detalladamente para que no vuel-van a ocurrir, y participan todos los niveles de asociados.Otro punto fuerte es el empodera-miento de sus capacidades, habi-lidades, rendimiento y resultados así como la importancia de comu-nicarse libremente.

Page 35: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

CATERPILLARBienestar con eficacia

CBRE PANAMÁMoldear la excelencia

Empr

Esa

s

Octavio FraucaSoporte de Procesos CíRCuLo vIRTuosoCon la filosofía de ofrecer bienestar para recibir resul-tados, el personal cuenta con oportunidades de desarrollo, balance de vida-trabajo, res-peto sin jerarquías y beneficios en su salud. Hay flexibilidad de horarios, servicio social y reembolsos para el estudio universitario. allana el terreno para que se valoren las opinio-nes y se empodere la gente.

Rosalí Cedeño Responsable Sistema de Gestión de Calidad sEguNdA fAMILIA Hay un sentimiento de familia impregnado en CBrE, donde impera el apoyo, la libre expre-sión, respeto por los demás y el entender del capital humano en circunstancias personales. Las facilidades para el crecimien-to del personal, de exponer ideas, implementarlas y recibir realimentación para seguir aprendiendo.

Doug Oberhelman CEO & PresidentesoNRIsA PERMANENTEEn un ambiente de trabajo don-de prime lo atractivo e inclusivo habrá gente feliz y próspera. Es una ecuación lógica porque existe confianza, respecto a las ideas y un interés genuino de la empresa por el bienestar emo-cional, físico. repercute a favor de la creatividad, colaboración; inovación y en la búsqueda e soluciones y éxito.

Ramón Eduardo Roux MosesDirector GeneralvERsIóN PERfECCIoNAdAEn el mapa de CBrE está señalado un camino: la confianza. a partir de este valor se logra desarrollar la práctica de una comunicación efectiva. se suman otros elementos clave como condiciones físicas y psicológicas que motiven al personal a dar lo mejor de sí.

CATERPILLAR Panamá

Sector: maquinaria pesadaColaboradores: 341 (198 hombresy 143 mujeres)Promedio de edad: 32

CBRE PANAMÁPanamá

Sector: inmobiliarioColaboradores: 85 (66% mujeres, 34% hombres)generación:15% Baby Boomers; 48% Gen. X; 37% millenials

Caterpillar innovó en su manera de generar ambientes de trabajo eficaces y motivados: el juego y la recreación. Implementó un área recreativa de bienestar, con mesas de juego, consolas Wii y zonas de descanso. El resultado: un nota-ble incremento en los niveles de eficiencia y eficacia en el trabajo y mayor compromiso. En forma paralela mantiene una comunicación fluida y abierta, con procesos participativos en la toma de decisiones y recibiendo sus ideas de mejora continua. Estas acciones, entre otras, produ-cen un clima de bienestar en todos los niveles. Contempla además, el bienestar económico por medio de un paquete de compensaciones y beneficios.Hay un interés de la empresa por programas para el desarrollo pro-fesional, la gestión del desempeño y el talento enmarcados en los prin-cipios corporativos de Integridad, Compromiso, Excelencia, Trabajo en Equipo y Sostenibilidad.

Gracias al crecimiento del negocio, CBRE ha puesto en marcha varios proyectos en el área de desarrollo humano. Uno de ellos es el Pro-grama de Gerencia con Liderazgo, por medio del cual los líderes asu-men un compromiso permanente de crear las condiciones necesa-rias para que los colaboradores disfruten de un excelente lugar para trabajar. Está también la optimización de políticas y procesos, a través de la certificación ISO 9001 en todas las unidades de la empresa. En la empresa subyace una cultura donde los líderes llevan el estan-darte de moldear comportamien-tos mediante iniciativas de mejora continua en la comunicación in-terna, mayor participación de co-laboradores en las decisiones y la existencia de reglas claras y trans-parentes en todos los niveles. Esa cultura es acompañada de pi-lares como respeto, flexibilidad, compañerismo y compromiso.

Panamá

estrategiaynegocios.net E&N 53

Page 36: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

CISCO SYSTEMSActivos intangibles

COMPARTAMOSPunto focal

54 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Graciela Fallas QuesadaOperaciones

REInvEnTARSE A dIARIOEn Cisco se aprende a diario, es un reto constante e invita a la reinvención para dar soluciones nuevas e innovadoras. al ser una empresa de tecnología es fácil la interacción entre el equipo y conciliar metas comu-nes. Incluso con el teletrabajo la productividad, agilidad y equilibrio están presentes.

Steffany V. López RobeloCoordinadora Productos Grupales

“ESTE ES MI úlTIMO lugAR PARA TRAbAjAR”Un deseo por esforzarse más para seguir creciendo dentro de la empresa es lo que mueve al personal de Compartamos a dar esa milla extra. reconoce el compromiso corporativo de velar por aspectos profesio-nales y personales y tener los mejores colaboradores.

Gustavo Sorgente Director General

lAzOS COlAbORATIvOS El trabajo moderno demanda altos niveles de colaboración, basada en el entendimiento de los objetivos comunes y los problemas y necesidades de los otros. Un ambiente de tra-bajo ameno, bien configurado y con las herramientas adecua-das, fomenta la interacción de las personas e invita al diálogo.

Giorgio Alfredo Caso MolinariGerente General

FOCAlIzAR PRIORIdAdESCon una trayectoria de 25 años, Compartamos está más convencido que nunca de la importancia de valorar y apreciar a su equipo. Focaliza cada proyecto pensando en el beneficio de sus colaboradores y su consecuente impacto en las clientas.

CISCO SYSTEMS Costa Rica

Sector: telecomunicaciones, tecnologías de informaciónColaboradores: 75

COMPARTAMOS S.A.Guatemala

Sector: servicios financierosColaboradores: 523

El desarrollo del recurso humano en Cisco está cimentado en tres pilares: campaña activa de los va-lores, misión y visión mediante ‘Cisco Badge’ que refresca todos los años la esencia y cultura de la compañía; ‘Escuchamos, comuni-camos, reconocemos e incluimos’ verbos que se materializar con ‘Our People Deal’, es un dar y re-cibir de ideas y expectativas desde una perspectiva de innovación y de atraer y retener el mejor talento.Se premia y reconoce a la gente sobresaliente y hay un flujo de in-formación de parte de los líderes sobre: estrategias corporativas, resultados financieros, adquisicio-nes, alianzas estratégicas, recono-cimientos, noticias relacionadas con la industria, entre otras.Hay un fuerte componente de aporte social mediante becas, do-naciones y voluntariado en el área de responsabilidad social, algunas muy enfocadas en estudiantes para inspirarlos en la importancia de la tecnología.

El 2015 Compartamos implemen-tó una serie de actividades para el desarrollo integral de colaborado-res. Planes de acción por área para mejora en áreas de oportunidad en estudios institucionales; fortaleci-miento de los sistemas y métodos de reclutamiento y selección; el Team Back en equipos de ventas, enfocado en poner al día las nece-sidades específicas de cada agencia y sus metas; celebraciones de dife-rentes fechas especiales.Reforzar los planes revela una re-lación directa entre el discurso y las acciones, forma en la que la empresa genera confianza, además del componente de comunicación.Se aplica un Código de Ética y Con-ducta para comunicar la filosofía, a la vez que ofrece los medios para vivirla (normas de conducta) y para protegerla (medios de denun-cia). Compartamos refuerza temas de pertenencia, autoestima y auto-rrealización; hay un compromiso con la persona como valor princi-pal y centro de sus acciones.

Page 37: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

CONCENTRIXReconocer buenas acciones

CONsTRuCTORa uRbaNa Edificando tradiciones ejemplares

Empr

Esa

s

Joel Aburto Gerente de Operaciones CB

FaNaTIsmO labORalCuando la cultura empresarial tiene claridad en sus valores, visión y propósitos, es fácil adaptarse, asumir compromi-sos y sentirse como en casa. Y si de paso le permite sugerir ideas, contribuir al desarrollo empresarial y liderar iniciativas, la tranquilidad laboral se hace más patente.

Alis Judith RamosAsistente Administrativa

CamaRadERíaLos buenos compañeros, el don de gentes de su presidente y familia así como la estabilidad de la empresa y las capacita-ciones, resultan fundamentales para que la gente esté contenta y motivada. El buen trato los hace sentir como una sola familia, con confianza y llenos de camaradería; el resultado es mejor rendimiento.

Javier Hugentobler Gerente General

NúmERO uNO EN la agENdaEl clima laboral influye direc-tamente en la productividad. Hay un mandato de alcanzar un clima armonioso, apegado a los valores organizacionales. El colaborador es prioridad y recibe cada día del gerente o supervisor motivación para integrarse sinérgicamente a la cultura organizacional

Carlos FábregaVicepresidente

60 añOs ENTRElazadOsComo empresa familiar, su sentido de unión, orgullo, inte-gridad y capacidad de negocia-ción resultan imprescindibles. Con 60 años de estar en el mercado, CUsa mantiene den-tro de sus estructuras varias generaciones, esa diversidad supone uno de los valores más apreciados: el respeto

A Business Services Company

ConCentrix Nicaragua

Sector: Business process OutsourcingColaboradores: 180 (51% hombres y 49% mujeres)edad de los colaboradores: 31% -26 años; 50% 26-34 años; 15% 35-44 años; 4% 45-54 años

ConStruCtora urbana Panamá

Sector: construcciónColaboradores: 408 (156 m; 252 H)Generación: 2 (Z); 176 (Y); 182 (X); 42 (Baby Boomers); 6 (Tradicionalistas)

Cada acción extra, trascendente, será reconocida. Bajo esta política, Concentrix cuenta con varios pro-gramas de reconocimiento; alienta la innovación y propicia canales de comunicación abiertos. Justa-mente, es la comunicación la que vigoriza la confianza, acción que se une a las actividades grupales, el fomento de la innovación, respeto y el trabajo en equipo. Trata que sus colaboradores sien-tan que Recursos Humanos es un departamento accesible. Existen diferentes canales de comunica-ción y cada vez que reciben re-troalimentación procuran imple-mentar aquellas sugerencias que son más factibles y que tienen un impacto crucial en la satisfacción de los colaboradores. Su lema “practicamos lo que pre-dicamos” ditingue a Concentrix en su cultura organizacional pues se fomenta e implementan ac-ciones a favor de valores como la integridad, la innovación y la transparencia.

Cuando CUSA creó la Gerencia de Recursos Humanos fue posible empezar a sistematizar un plan es-tratégico para garantizar acciones continuas hacia un buen clima laboral, con sistemas de medición, innovación y de gestión humana.Este plan permite crear un es-cenario de confianza, de puertas abiertas y mecanismos de reali-mentación, con diversas encuestas mejoras y ajustes.El ser una empresa familiar le da un sentido de mayor unidad, pre-valecen valores de honestidad, integridad y lealtad. Como toda familia, es necesario resolver con-flictos mediante la negociación y mecanismos de resolución.En las estructuras existen varias generaciones de familias traba-jando simultáneamente, lo que promueve el respeto. Además, las prácticas e iniciativas creadas para los colaboradores y que van moldeando la cultura de la em-presa toman en fuerza dos valores esenciales: la innovación y el to-que humano.

estrategiaynegocios.net E&N 55

Page 38: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

COPAL AMBALa meritocracia se impone

CUESTAMORASLegado ético

56 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Federico Vargas Gerente Entrenamiento y Administración del Cono-cimientoCOMPETiR POR COnOCiMiEnTOHay un hilo conductor en Copal amba: genuino interés por aprender y crecer profe-sionalmente. Este espíritu, junto con la infraestructura y el capital humano la convierte en una empresa atractiva para trabajar; se comparte la idea de mejorar y crecer.

Mariana MadrizJefa de Servicios GeneralesPOR OBjETivOSLos ingredientes adecuados para la receta perfecta: buen ambiente laboral, armoniosa relación con compañeros y líderes; oportunidades de crecimiento; beneficios atrac-tivos; flexibilidad para atender asuntos familiares; condiciones físicas, presupuestarias y apoyo para lograr las metas y objeti-vos organizacionales.

Miriam Manrique Salom Directora / Costa Rica Country ManagerMETAS COnjUnTASLos buenos resultados son pro-ducto de la exitosa ejecución de la estrategia y de tener produc-tos y soluciones que faciliten la vida de los clientes. Esto se suma a la retención del mejor talento, motivado y apasionado que puede ser más fuerte que una estrategia o proceso de definición de metas.

Manuel Zúñiga SibajaPresidente EjecutivoiMAginACión Sin LíMiTESEl sistema Cuestamoras favorece la innovación, el éxito de las estrategias en el largo plazo. sabe que los buenos negocios son para todos: socios, colaboradores, familias, clientes y sociedad; por tal razón, funciona el tener un propósito vital de largo plazo y una impecable ejecución.

COPAL AMBACosta Rica

Sector: servicios financieros y seguros Colaboradores: 118 (82 hombres y 36 mujeres)Generación: 9 Generación X y 109 millennials

CUESTAMORAS Costa Rica

Sector: multinegociosColaboradores: 141 (70 H. y 71 m.). 1.600 colaboradores sumó al adquirir CEFa–Fischel, con 83 puntos de venta.

Copal Amba ha implementado un robusto sistema para desarrollar talento, liderado por el departa-mento de Entrenamiento y Ad-ministración del Conocimiento, encargado de realizar, entre otras, actividades como el campamento de entrenamiento financiero y de mercado de capital, la actualiza-ción y desarrollo de las herramien-tas de e-learning y “Enterprize Knowledge”, así como los progra-mas de educación y entrenamien-to continuo. Por su parte, Recurso Humano cuenta con un sistema de evaluación integral y manejo del talento, con el cual los colaborado-res identifican cuáles áreas deben mejorar o desarrollar.En el tema de confianza existe una interacción diaria entre los dife-rentes niveles jerárquicos, espa-cios abiertos y comunicación flui-da. La cultura laboral es dinámica, retadora, de aprendizaje, transfor-madora, busca la capacidad ana-lítica, excelencia y la atención al detalle.

En Cuestamoras la Gestión del Desempeño se ha convertido en el proceso más importante en la or-ganización; permite definir men-tas anuales, medir desempeño y el desarrollo profesional de su gente. Hay una relación íntima entre me-tas anuales, decisiones estratégi-cas y mecanismos de evaluación y compensación de su personal. El foco central es otorgar siempre justa atribución a cada quien con respecto a sus propios méritos.De su cultura hay líneas claras: los equipos se caracterizan por abrir brecha, abrazar el cambio y apren-der; hay aprendizaje e innovación permanente; creer en el éxito del equipo y no en el brillo individual; tener rasgos de ambición, auto-nomía, excelencia, visión de largo plazo.De sus fundadores se heredó la ética, el profesionalismo, escucha activa y la innovación incensante. Es un ambiente donde se busca aprender con humildad intelec-tual, escuchar diferentes posturas y aprovechar las buenas ideas.

Page 39: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

DARWINRomper esquemas

DELLEspíritu emprendedor

Empr

Esa

s

Adriana AguilarLead Project Coordinator

CuLtIvAR LA CREAtIvIDADser feliz en el lugar de trabajo tiene que ver con su gente, la confianza, el poder compartir y aprender; tener espacio para discusiones sanas; participar en la creación de políticas y beneficios. Que permita el desarrollo profesional y liderar procesos por su propia cuenta; que ofrezca horarios flexibles.

Manuel RíosKnowledge Management Senior AnalystCoNfIANzA y ACCEsoTrabajar en Dell equivale a crecer en lo profesional, contar con líderes confiables y tener acceso a colegas de muchas partes del mundo para apoyarse en las labores diarias.se tiene la oportunidad de laborar desde el hogar y de esa forma poder compartir un mejor tiempo con la familia.

Sergio Restrepo Gerente GeneralCoNfIAR, REíR y CompARtIREl objetivo de crear un espacio laboral real, humano y ho-nesto requiere de una buena combinación de estrategia, clientes y visión. se trata de resaltar siempre el componen-te humano; se apostó también por capitalizar la inspiración en pequeños esfuerzos que generen gran impacto.

Gustavo RipollDirector Ejecutivo Centroamérica y CaribeLíDER fRANCo y optImIstA“Nuestro propósito como empresa es hacer crecer y prosperar a nuestra gente, nuestros clientes y nuestras comunidades para que logren su máximo potencial”, asegura. Ello requiere de un clima salu-dable, de bienestar integral con programas en varias áreas.

darwin ZOnE Costa Rica

Sector: marketing digitalColaboradores: 161

dELL Panamá

Sector: tecnología de la informaciónColaboradores: 1.700 (40% mujeres y 60% hombres)

Las buenas ideas y prácticas hay que compartirlas para generar un efecto multiplicador. Ese pensa-miento guía a la empresa Darwin con la firme convicción de que se contribuirá al fortalecimiento del recurso humano regional. Innovación, Cultura, y Diferencia-ción son los ejes que se confabulan para hacer de Darwin un excelente lugar para trabajar; la convierten en referente frente a otras.En innovación, la empresa escu-cha y ve hacia adentro para la ge-neración de ideas; en cultura, se nutre y preserva para ser agentes de cambio; y la diferenciación es la calidad del trabajo y alcanzar los mejores y nuevos beneficios para su planilla, con inversión en capa-citación y un ambiente no tóxico, sino dinámico, retador, con cons-tantes cambios para romper con zonas de confort.Se trata de enfocarse en lograr que la cultura organizacional sea el imán natural para tener el perso-nal más experimentado.

En Dell, hay un clima laboral sustentado en cuatro princi-pios: oportunidades de desa-rrollo, igualdad, comunicación bilateral y emprendedora. Las puertas abiertas son apoyadas con uno de los propósitos corporativos claves, que es el ayudar al desarro-llo del potencial humano. De ahí nace la estrategia basada en buscar el espíritu emprendedor y tener líderes inspiradores que fomenten el trabajo-éxito colectivo. Es una estrategia dinámica acom-pañada de la comunicación ade-cuada para la discusión de priori-dades, cambios y resultados.Frente a otras empresas del mer-cado panameño y de la región, hay signos distintivos en Dell, como la diversidad de organizaciones y negocios a los que les da soporte, y que permiten que la compañía de-sarrolle nuevas habilidades. El reto de estar expuestos a cam-bios evoluciona y es ahora una for-taleza, porque la cultura se basa en ver oportunidades en los retos.

estrategiaynegocios.net E&N 57

Page 40: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

DHLServicio con calidad

DIAGEOMediciones efectivas

58 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Pedro Altamirano C. Courier

VIctOrIA En LA EntrEGA El personal de courier lo resu-me en pocas palabras:‘remamos juntos’. Fruto de los procedimientos, actitudes y beneficios (como el odon-tológico médico e incentivos económicos) que otorga la empresa para su trabajo diario y el cumplimiento de metas.

Kathryn TeofaniCP&A Executive Off TradeSEGuIr tEnDEncIASEl ambiente se podría describir con varios elementos: libertad, confianza, búsqueda de la efi-ciencia, proactividad y empatía. La familiaridad es gracias a espacios para conocer a los compañeros en el plano laboral y personal. Hay un orgullo por las marcas y una satisfacción por las oportunidades de crecimiento y aprendizaje. se destacan los horarios flexibles.

Allan Cornejo RetanaDirector General LEALtAD cOn buE-nOS rESuLtADOS La naturaleza del negocio exige calidad en el servicio a los clientes y esto no sería posible sin un clima laboral donde se promueva la lealtad y la preocupación por obtener los mejores resultados. La gente interna hace parte de los resultados exitosos y de los aprendizajes.

Cedric BlairGerente General Centroamérica y CaribeVISIón IntEGrALLa felicidad provoca muchas actitudes: esfuerzos, creativi-dad, más aportes y un desem-peño excelente. Eso lo logra un buen clima laboral. En Diageo, ‘socios para Crecer’ ayuda a la gente a crecer, a mantener conversaciones abiertas con sus jefes, con una dimensión holística.

DHL express costa ricaCosta Rica

sector: Logística y transportecolaboradores: 147 (44 mujeres y 103 hombres 103)Generación: 5,66% Baby Boomers; 51,82% millennials; 42,53% Gen. X

DiaGeo cariBe Y caOperación regional

sector: bebidas espirituosas premium colaboradores: 83

Se llama Iniciativa Global CIS (Certified International Specialist - Especialista Internacional Certi-ficado) y es la plataforma que con-solida el ambiente laboral de DHL, porque le da sentido al trabajo, mide el impacto del desempeño y permite la conexión emocional con los clientes.CIS está pensada para caminar hacia la transformación cultural del negocio de la mano con colabo-radores capacitados, instruidos y educados en forma continua y co-nectados con la visión y estrategia de la compañía.En DHL hay un liderazgo activo que derrama confianza en el resto del equipo; ellos mantienen co-municación constante para temas laborales, pero también para asun-tos personales. Esto logra mayor cercanía y gestar un clima familiar y amistoso. Es clara la orientación hacia la colaboración y la respon-sabilidad con que se asumen retos en una empresa enfocada en resul-tados que no descuida el respeto.

Diageo emplea grupos focales para analizar resultados del estudio de medición de clima laboral. Me-diante la sesión DVS FUN, abre espacios para compartir pensa-mientos y realimentación sobre fortalezas, áreas de oportunidad y acciones, lideradas por personas del equipo y no de recursos huma-nos. El empleado se involucra de forma más directa en las recomen-daciones y propuesta de ideas. Re-sulta en un plan de acción basado en recomendaciones y se trabaja en su implementación.También opera el “Breakthrough Engagement Team”, que lidera iniciativas y propuestas las cuales enciendan la pasión de los emplea-dos e impulsen resultados a través del impacto en el compromiso de la gente. Hay una comunicación libre y honesta que ayuda a cons-truir un espíritu emprendedor, la innovación y las buenas relaciones del grupo.Otras herramientas empleadas son Celebrate Ourselves Club y el Club de Line Managers.

Page 41: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

DISALRecargar baterías

DIUNSACompromiso sellado

Empr

Esa

s

Laura D. Lara SánchezAuxiliar Contable-ImpuestosTrASceNDer Lo LAborALEl personal de Disal trasciende las relaciones laborales con sus compañeros porque crea lazos de amistad y mantiene excelente comunicación con jefes y supervisores. Los servicios en salud y la tarjeta de alimentos básicos mensual representan un gran valor para el empleado.

Mercy Alberti Salcedo GaloVendedor Junior TiendarAzoNeS pArA qUeDArSeDiunsa permite a su personal constante capacitación, buen trato y atención; acceder a programas de becas para hijos; disponer de planes de desarro-llo profesional y una serie de beneficios, entre ellos: ayuda por medio de la cooperativa, bonos para nacimiento de hijos y atención médica.

José Mayorga Rivas, CEOLA cLAve eSTá eN LA moTIvAcIóNQue la gente quiera ir a su trabajo porque le gusta y le satisface, es llenar de combus-tible a la empresa y prepararla para alcanzar los objetivos. Las personas motivadas son más leales y creativas, no se detienen ante las dificultades y defienden los intereses de la empresa.

Mario Faraj CEOvISIóN De LArgo pLAzoLa línea entre el compromiso y los objetivos es recta, sin curvas ni atajos. El compro-miso requiere equipos de alto rendimiento, profesionales experimentados y de jóvenes, Es necesario tener conoci-mientos claros de los objetivos estratégicos de corto, mediano y largo plazo para mejorar esfuerzos y aumentarlo.

DistribuiDora salvaDore-ña, s.a. De C.v.El Salvador

sector: industria y comerciocolaboradores: 412 (48% H. 52% m.)Generación: 10, 68% Baby Boomers; 27, 67% Gen. X; 61, 67% Gen. Y

DistribuCiones universa-les s.a. Diunsa Honduras

sector: retail Colaboradores: 933 (614 H-318 m) Generación: 3% Baby Boomers; 12% Gen. X; 1% Gen. Z; 84% millennials

Una de las iniciativas de desarro-llo humano más apreciadas por la gente de Disal es “Clínica Empre-sarial”, como plataforma para el cuidado de la salud, primero del colaborador, y luego ampliada con servicios de pediatría y ginecolo-gía, servicios hacia el grupo fami-liar; nutrición y psicología.También destaca la comunicación oportuna; se dan a conocer los re-sultados del clima organizacional dos veces al año, lo cual conlleva a planes de mejora y a un esfuerzo por aumentar el empoderamiento de las decisiones a todo nivel.Hay en Disal un ambiente de aper-tura y participación; de expresión libre de ideas y necesidades; con actividades para el entretenimien-to y reconocimiento del perso-nal. En fin, la gente se divierte y está alegre; hay una preocupación constante por lograr el balance entre el trabajo y la familia y por-que el personal sea, además de un excelente trabajador, un excelente padre, madre o hijo.

Mejorar los canales de comunica-ción es un reto, y como tal, impli-ca una estrategia para que toda la organización esté en sintonía con lo que acontece. La estrategia se definió en tres áreas: seleccionar a un equipo de líderes de opinión integrado por colaboradores de todas las áreas; lanzamiento de la revista interna Mundo Diunsa, la cual presenta diversas secciones con las actividades más relevantes de la compañía y, al mismo tiem-po, publica experiencias y logros de los colaboradores; y estableci-miento de un cronograma de bole-tines informativos.En forma paralela, se mantiene la política llamada “Contrato de Gru-po”, en el cual los colaboradores definen cuáles deben ser las con-ductas prácticas y actividades a desarrollar para mantener la con-fianza en la empresa. El contrato se evalúa mes a mes. Debe primar el respeto, el trabajo en equipo y el sentido de familia. Además, se bus-ca la excelencia en cada tarea y los mejores resultados.

estrategiaynegocios.net E&N 59

Page 42: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Dos pinosEl sabor de la solidaridad

EnELEnergías compartidas

60 E&N Marzo 2016 Great Place to Work®/ Centroamérica

Empr

Esa

s

Jenmy W. Flores Álvarez Canal Moderno CimiEntos para CrECErLos colaboradores han interiorizado los valores de la organización: comunicación abierta, compañerismo, con-fianza, líderes que velen por el progreso del equipo y alcanzar un crecimiento integral. Existe un enfoque por el cliente, la necesidad de crear oportunida-des nuevas y tener capacidad de análisis y planeación.

Elieth MartínezCompradora SeniorCaDEna DE virtuDEsLa vida laboral transcurre en un ambiente de confianza, buenas relaciones, comunica-ción e información fluida; donde los beneficios se extienden al núcleo familiar. se resalta el valor de las personas y de los equipos que contribuyen a lograr las metas. se recibe apoyo constante y se facilita la gestión de otras áreas.

Gonzalo Chaves A. Gerente GeneralCapitaL humano: un aCtivo vaLioso Dos pinos promueve un trabajo digno y edificante; convierte el capital humano en una de sus principales fortalezas y materializa sus objetivos con valores. se preocupa por atender necesidades de sus co-laboradores en temas de salud y nutrición, asuntos sociales, económicos y educativos.

Nicola MelchiottiGerente México y Centroamérica

EnfrEntar Los DEsafíosLos retos del mundo moderno obligan a la obtención de resultados excelentes y eso pasa por garantizar la atracción y retención del mejor talento; personas comprometidas, con determinación, capacidad analítica y creativa.

dos pinos Guatemala

sector: industriaColaboradores: 215 (81 mujeres y 134 hombres)

Dos Pinos Guatemala ha empren-dido varias acciones para conso-lidarse como un buen lugar para trabajar. La primera se llama “Gestión de la Alegría”, un comité creado para generar un ambiente de trabajo agradable, de incentivo al compañerismo y solidaridad. La segunda se realiza con la orga-nización “Guatemala Próspera” , para impulsar valores personales y de crecimiento; basada en mesas redondas con la participación de la mayoría de los colaboradores.Mantiene un clima de confianza gracias la definición y comunica-ción de políticas corporativas cla-ras en cada área y porque sus reglas del juego son de conocimiento ge-neral. Todo ello aumenta el senti-miento de orgullo por la marca, sus productos y por la empresa. Hay solidaridad y ganas de enseñar de los empleados más antiguos a los de recién ingreso, en medio de una atmósfera de calidez, de buenas relaciones personales, de cortesía y búsqueda de la excelencia.

Mejorar la confianza y la merito-cracia son objetivos que desarro-lla Enel en su personal. Lo hace mediante talleres de integración para conocer y valorar las dife-rencias, optimizar el trabajo o re-conocer públicamente los logros, como lo es “Hall of Energies”, que reconoce actitudes y contribucio-nes de los colaboradores a partir de la nominación y criterios de sus propios compañeros. La confianza se fortalece gracias a visitas del equipo gerencial a los centros de trabajo, para compar-tir resultados y escuchar necesi-dades; en Recursos Humanos se profundiza en entender mejor las necesidades de desarrollo, entre-namiento o gestión del desempeño por medio de una serie de técnicas. Se refuerza el tema de seguridad, bienestar físico y emocional.Hay un ambiente de confianza y respeto en la empresa; de transpa-rencia y apertura de los líderes. Un interés por trascender objetivos y ser referente en otros países en cuanto a mejores prácticas.

EnEl GrEEn powEr Guatemala, Costa Rica, Panamá

sector: Generación de ener-gía eléctricaColaboradores: Cr: 77 (19% mujeres - 81% hombres); GT: 119 (11% m - 89% H); panamá: 97 (26% mujeres y 74% hombres)

Page 43: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

El grupo de valores corporativos tiene su nombre: Valores Poma. Su interiorización y estímulo parten de la transmisión de principios que sus fundadores tenían y se ramifi-ca hacia el valor agregado que cada colaborador aporta al negocio.La familia de valores permite un mayor compromiso e identifica-ción con la marca y, por otro lado, con el Índice de Confianza se rea-lizan actividades y prácticas cul-turales alusivas a la promoción del respeto, orgullo, compañerismo e imparcialidad en el trato e integri-dad del comportamiento ético.El Índice de Confianza facilita la ejecución correcta y plena de los valores en el día a día, hacia el fin común de mejorar la calidad y ex-celencia en el servicio. La ejecución se basa en el respeto, renovación, integridad de las acciones, amor al trabajo, solidaridad y servicio.Adicionalmente, las gerencias, je-faturas y el departamento Recur-sos Humanos organizan activida-des para el bienestar laboral, que a lo largo de ocho años, se han vuelto tradiciones culturales.

ENSACultura diferenciada

estrategiaynegocios.net E&N 61

Empr

Esa

s

Alexander Chang Servicio Técnico Comecial PESo EN oro Le llaman la familia ENsa porque tanto el trabajo como las actividades de esparcimien-to integran y refuerzan ese sentimiento de hermandad. No todo es correo o llamadas tele-fónicas, la interacción personal es esencial en la empresa así como los programas de acondi-cionamiento y de nutrición.

Esteban Barrientos MorenoGerente General ENgrANAjE Al miS-mo ritmoLa consecuencia de un ambien-te de trabajo que promueve el desarrollo profesional, el respeto, la confianza, además de motivar el sentido de perte-nencia son buenos indicadores de gestión y clima laboral y un nivel de ausentismo bajo; aumento de la rentabilidad, eficiencia y buenas ideas. Cono-cer con claridad los objetivos y metas logra que toda la empre-sa trabaje en forma coherente y coordinada.

EnsaPanamá

sector: distribución eléctricaColaboradores: 521 (38% m. y 62% H.) Edad: 2%, 18 a 20 años; 18%, 21 a 25 años; 35%, 26 a 34 años; 26%, 35 a 44 años; 11%, 45 a 54 años; 8%, 55 años o más

El orgullo por la cultura se respira en la organización debido a los ras-gos distintivos que tiene. Desde el primer día de trabajo se inculcan los valores personales alineados con los corporativos, el orgullo por el éxito del compañero, su creci-miento personal y profesional. Por cultura de valores se refieren a trabajo en equipo, cultura de servicio, seguridad, integridad y responsabilidad social. Se trata de vivir la misión, visión y valores mediante comportamientos en-marcados en bases filosóficas pero asumidos y acogidos de manera natural.Además, desarrolla programas específicos para el desarrollo de competencias de los líderes; el código de ética valida comporta-miento y expectativas individuales y define la forma cómo se condu-cen las relaciones comerciales, la-borales y personales. El código se rige por cuatro principios básicos: Cumplimiento con las leyes de an-ticorrupción; políticas de regalos, comidas y actividades de entrete-

EXCEl AUtomotriZ Valores Poma

Carlos Ernesto Boza DelgadoVicepresidente Ejecutivo CUltUrA dE SErviCioLa esencia del clima laboral y prácticas culturales devienen de los valores ‘somos poma’ que, junto con el Índice de Confianza permiten estimular el liderazgo de gerentes y jefes e impactar en los resultados.

Astrid Damary CarranzaAsesora de Ventas Mit-subishiSAtiSfACCióN SobrE rUEdASEl prestigio, imagen, la representación corporativa y la estabilidad laboral reunen las condiciones de un excelente lugar para trabajar donde los colaboradores están motivados para el mejor servicio al cliente.

ExCEl automotriz El Salvador, Honduras, Guatemala, Nicaragua y Panamá

sector: transporteColaboradores: 3.167 (715 mujeres y 2.452 hombres) Generación: 195, -26 años; 449, 25 a 34 años; 1.098, 35 a 44 años; 950, 45 a 54 años; 475 +55 años

Page 44: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

eyEquipos de alto desempeño

FINCAMirar hacia dentro

62 E&N Marzo 2016 Great Place to Work®/ Centroamérica

Empr

Esa

s

Dayana Garita CorralesIngeniera IndustrialDe Alto CAlIbreLos beneficios adicionales que ofrece EY agregan valor, facili-tan el desarrollo profesional y personal y crean un ambiente sano, estable e integral. se incentiva la innovación y asumir riesgos y existe la capacidad para conectar y aprender de una extensa red global. se suman otros beneficios como horarios flexibles y trabajar con equipos multidiscplinarios.

Hipólito Rosendo García RamírezMantenimiento de Sistemas ITFueNte INspIrADorAOtorgar préstamos a personas para desarrollar negocios y mejorar su calidad de vida es motivo de orgullo para su personal. a lo interno, las personas pueden crecer en lo profesional y convencerse de que la buena actitud y disposi-ción son rutas seguras al éxito.

Carlos Quirós Lara, CEO reteNer y ACreCeNtArLa tesis fundamental es que la productividad de la gente está directamente vinculada con su felicidad, y esta a intereses intelectuales, emociones, salud, estabilidad financiera, desarrollo de carrera y sentido de transcendencia. El fin es gestionar esta realidad median-te buenas prácticas y un buen clima laboral.

Sona Gandhi, CEOuNA loAble mIsIóNFinca Guatemala aprecia el talento, lo estimula y lo atrae con el fin de servir a clientes con la honestidad y el respeto que se merecen. La ecuación de trabajadores y clientes sa-tisfechos y es la mejor manera de producir buenos resultados empresariales, sobre todo en una organización cuya misión es la de mejorar la vida de los guatemaltecos.

eyn Centroamérica, Panamá y República Dominicana

Sector: servicios de consultoría, transac-ciones, impuestos, auditoría y legalColaboradores: 972 (49% mujeres: 49% y 51% hombres) Generación: 2% Baby Boomers; 30% Gen. X; 67% millennials; 1% Gen. Z

finCa Guatemala

Sector: microfinancieroColaboradores: 412 (61,89% hombres y 38,11% mujeres)edad: de 20 a 35 años

EY tiene un camino trazado que conduce a apoyar el desarrollo de su gente a cambio de asumir responsabilidades y control so-bre su crecimiento y desarro-llo profesional. Llegar al destino implica que todos deben participar en el Programa de Administración del Desempe-ño (desarrollo de carrera), según metas y necesidades específicas. Adicionalmente, desarrolla un entorno que estimula el coaching para transformar el aprendizaje en experiencias y crecimiento de la organización; se cuenta con polí-ticas de compensación; las buenas relaciones están basadas en la con-fianza y comunicación; se enfatiza en la escucha activa, la participa-ción en la discusión de ideas y en evidenciar el aporte positivo del colaborador. Hay una oportunidad de desarrollar carrera profesional y obtener reconocimientos porque permite energizar a la gente, de-mostrar aprecio por sus aportes y desempeño ejemplar.

Para Finca, el libreto comienza a escribirse desde lo interno hacia fuera, resaltando los valores y los atributos de la marca: confianza, calidez y responsabilidad. Cono-cer y vivir el guión, no importa la posición jerárquica que se tenga dentro de la organización, permite empoder al empleado en la toma de decisiones y entregar valor al cliente. Aspiran a una Guatemala y a un mundo mejor y esa misión distin-gue el clima laboral. La empresa busca apoyar a los clientes em-prendedores echando mano de la confianza, la calidez y la responsa-bilidad que le son característicos.Dado que el activo más importan-te es el recurso humano, es claro que todos desempeñan un papel importante en la institución y con eso contribuyen a la economía, generando empleo, aliviando la pobreza a través de soluciones du-raderas sostenibles.

Page 45: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

firestoneFamilia turrialbeña

floridA iCeAnd fArM Co. Imaginación sin límites

estrategiaynegocios.net E&N 63

Empr

Esa

s

Ronald Sánchez NúñezPlanta Turrialbair A lo seguroTodos los días voy a mi trabajo con muchos deseos y una acti-tud positiva, porque la empresa me permite trabajar de un manera tranquila y segura.El trabajo en equipo y el hecho de que la seguridad es lo primero y que no hay trabajo tan importante ni urgente que no se pueda hacer de forma segura, son las condiciones y beneficios que más valoro.

Gustavo Cornejo PárragaGerente de Ventas CR

MáxiMo potenCiAlEs simple: Florida es un buen lugar para trabajar porque tiene un propósito claro e ins-pirador. Existe un compromiso por el bienestar de su gente, medio ambiente y el entorno. además, tiene marcas y productos que generan lealtad y orgullo; impone tendencias y los valores corporativos calzan con los valores de su personal.

José Joaquín Hernández Rojas Gerente de PlantaBienvenidAs lAs ideAsNuestro clima se caracteriza por un alto nivel de compañe-rismo, colaboración, trabajo en equipo y sana competencia, en donde se promueve la generación de ideas enfocadas hacia la mejora continua y de reconocimiento y aprecio por parte de la organización.

Ramón Mendiola Sánchez, CEO CAMpeones de triple BAseFlorida imprimió el sello de la sostenibilidad desde hace más de una década, al convertirse en una empresa con visión holística, con resultados en tres dimensiones: ambiental, social y económica. mejorar el liderazgo y ser campeones de la sostenibilidad permean su clima organizacional.

Firestone industrial Products de costa rica Costa Rica

sector: manufacturacolaboradores: 168 (hombres: 160 y mujeres: 8)

Florida ice and Farm comPany Costa Rica

sector: consumo masivocolaboradores: 5.490 (83% H. y 17% m)generación: 172 Baby Boomers; 2.364 Gen. X; 2.784 millennials; 170 Gen. Z

Se conocen como CRe2Ho y son los valores institucionales de la empresa: compromiso, respeto, responsabilidad y honestidad, los cuales se unen a una partici-pación coletiva en todos los ni-veles, desde lo estratégico hasta lo operacional. De allí se deriva una política de puertas abiertas y escucha activa; un énfasis de sus líderes en desarrollar habilidades blandas para mantener y mejorar el clima laboral.Las reuniones trimestrales ayu-dan a esa esperada comunicación periódica, para robustecer la con-fianza y la transparencia. El grado de satisfacción por laboral allí es lo que ahonda el sentido de perte-nencia y la seguridad laboral. Una satisfacción que genera un ambiente de compañerismo, cola-boración, trabajo en equipo y sana competencia, sobre todo porque el 95% de los colaboradores es resi-dente de la zona de Turrialba y es obvio que se preocupen por ayudar a su compañero y a la comunidad.

Florida Bebidas privilegia el lide-razgo sensible y consciente como mecanismo transformador, de creación de espacios para la escu-cha y el diálogo y de mejora en las relaciones interpersonales. Bajo su filosofía de triple utilidad sub-yace la cultura de cumplir con sus compromisos, basada en el honor, y de promoción de la sostenibi-lidad como la forma correcta de agregar valor.Hay esfuerzos dirigidos a fomen-tar la generosidad, divergencia de pensamiento y escucha profunda, así como a reconocer y celebrar logros. El clima se caracteriza por destacar el vínculo jefe-subalter-no; mantener sesiones uno a uno, y sesiones de construcción grupal para el sano intercambio de opi-niones. Se dan reuniones diarias o semanales en las áreas operativas y administrativas sobre sobre temas de negocios o de reconocimientos.Se prioriza el crecimiento perso-nal y profesional porque ambos están relacionados con el éxito y el buen desempeño.

Page 46: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

GRUPOCORCIONESolidez y compromiso

GRUPO FINANCIERO FICOHSAAcciones personalizadas

64 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Reyna Annette JaénAsistente de Gerencia DE PAR EN PAREn Corcione los colaboradores pueden expresar sus ideas con libertad, pues las puertas de sus jefes permanecen abiertas, sin arrogancia ni malas pala-bras. Eso no solo da confianza, sino un sentido de comodidad y familiaridad. El personal valora los beneficios obtenidos, como días libres, el tiempo para compartir con la familia y bonificaciones.

Karin Viviana Chavarría Romero Supervisora de Agencia (Guatemala)APOyO DE EqUIPO Igualdad de oportunidades de desarrollo es lo que promueve Banco Ficohsa en la organiza-ción así como el fomento de va-lores que contribuyen al buen clima laboral. El colaborador tiene el apoyo de todas las áreas para brindar un servicio eficiencente y confiable. En lo personal destaco el seguro médico, que cubre a la familia.

José Carlos Corcione Pérez-Balladares CEO Presidente EjecutivoLA GENtE, SU mOtORGracias a sus trabajadores, Corcione ha logrado por dos décadas contar con la credi-bilidad, respaldo y solidez en el mercado. Todos los años se desarrollan proyectos, retos y resultados para que el capital humano se sienta contento, cómodo.

Camilo AtalaPresidente de la Junta DirectivamOtOR ENCENDIDO El motor para los programas innovadores en recursos hu-manos es ver gente motivada, satisfecha y productiva. mejorar procesos y programas actuales refuerza la cultura Ficohsa y da sentido de pertenencia con la empresa. se traducen en indicadores de rendimiento que impactan procesos y ventas.

Grupo CorCione Panamá

Sector: construcción, infraestructura y bienes raíces; inmobiliarioColaboradores: 178 (31% hombres y 69% mujeresGeneración: 6(4%)BabyBoomers; 102 (57%) Gen. X; 70 (39%) millennials

Grupo FinanCiero FiCohSa Guatemala, Honduras y Panamá

Sector: bancarioColaboradores: 4.889 en Honduras.624 en Guatemala.305 en panamá

Mantener un recurso humano só-lido y comprometido implica nece-sariamente conocer el rol que cada quien desempeña, reforzar el sen-tido de pertenencia, otorgar be-neficios individuales y colectivos y, por supuesto, tener una buena comunicación; precisamente, esta eleva la confianza y el conocimien-to pleno de los impactos que tiene cada una las tareas. También influ-ye en el clima de familiaridad que se vive, el respeto a la diversidad de ideas y en la mejora de procesos y equipos.El cliente primero, trabajo en equipo, seguridad, ética y valores, RSE y superación permanente son valores muy propios que Corcione ha promovido con los años y per-miten generar ese ambiente fami-liar orientado al crecimiento y los resultados, así como a atender la natural evolución de la industria. En el plano social, la empresa creó la Fundación Grupo Corcione la cual es respaldada por sus colabo-radores.

La contratación de talen-to humano alineado a los valores que Grupo Ficohsa promueve re-sulta primordial para un óptimo clima laboral, así como garantizar la salud y bienestar de su gente. Concurren varias acciones, cada una con su propuesta de valor, pues el proceso es particularizado.Un tema esencial es la comunica-ción y los espacios abiertos para alentar el relacionamiento, igual-dad y mejor dinámica laboral. Los valores éticos que se promueven son confianza, comunicación y compañerismo, compromiso, es-fuerzo y dedicación individual. La empresa otorga fuerza a su pro-grama de responsabilidad social y el efecto que causa en todos los colaboradores. El mismo está sus-tentado en cuatro dimensiones: la empresa, su gente, el planeta y la comunidad. El voluntariado corporativo se vuelve clave en el buen devenir de su política responsable y en el grado de impacto a favor de las comunidades.

Page 47: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Grupo Financiero G&T¡Resuelve ya!

Grupo inVerSioneS La paZLa lealtad habla

estrategiaynegocios.net E&N 65

Empr

Esa

s

Alejandra Mora ChacónAnalista de Crédito CRenerGía por LaS VenaSEl trato ameno y servicial, además del sentimiento de familia, convierten al grupo en un excelente lugar para trabajar. El personal crece, se desarrolla profesionalmente y se alienta a la obtención de títulos académicos, hay un reconocimiento constante por esos logros. Eso mantiene una actitud proactiva y positiva.

Wilfredo Orlando Figueroa MurilloEncargado de Planillas eVoLucionarCasi medio siglo ganándose un lugar y un prestigio hace que la paz sea apreciado por su per-sonal, pues prevalece el respe-to, la confianza, la innovación y los beneficios para su gente. Es posible seguir tendencias y contar con espacios para opinar y sugerir; tienen instalaciones cómodas y la filosofía de dar el 100% del esfuerzo.

Flavio Montenegro Gerente Generalcuerpo, menTe y eSpíriTuTodos conocen la receta: el colaborador es un ser integral (cuerpo, mente y espíritu) y si es feliz y encuentra sentido de su aporte a la organización, logrará mejores resultados y subirá ese peldaño adicional a favor de la empresa.Las buenas prácticas fomentan un personal satisfecho y orgulloso.

Ricardo Maduro JoestPresidentemarcaS con TaLenTo Gracias al talento humano, a su potenciamiento, entrenamiento y remuneración, así como a la fortaleza de la marca durante casi 50 años, La paz ha logrado avances en los negocios, pro-ductos y marcas, y crecimiento en los mercados, lo que empuja a una mayor inversión en el recurso humano.

Grupo Financiero G&T conTinenTal Guatemala y Costa Rica

Sector: financierocolaboradores: Banco G&T (Guatemala): 6.258 (47% hom-bres y 53% mujeres) Financiera G&T (Costa rica): 52 (56% muje-res y 23% hombres)

ServicioS corporaTivoS ilp, S.a.Honduras

Sector: comercial, retailcolaboradores: 1.001 (637 hombres y 364 mujeres)edad: 249, -26 años; 320, 26-30 años; 191, 31-34 años; 197, 35-44 años; 28, 45-54 años; 16, +55 años

Grupo Financiero G&T Continen-tal recurrió a una fórmula muy acertada para ser un excelente lu-gar para trabajar: crear políticas y procesos hacia la correcta gestión de personas. Es decir, cuidar al co-laborador desde tres dimensiones: personal, profesional y humana. La actitud que prima es “¡Resuelve ya!”, en todos esos niveles, es espe-cial hacia los clientes.También dirige esfuerzos a buscar un sentido de lealtad, pertenencia y unidad de equipo mediante el fo-mento de grandes máximas: inclu-sión, equidad, integración, respeto y una cultura de reconocimiento. La participación es esencial y se hace de manera planificada para sembrar la semilla de la innova-ción y creatividad.Eso sí, se asegura que haya cohe-rencia entre lo que se dice y hace; entre lo que se ofrece y se cumple. Entre el personal existe la per-cepción de la correcta alineación estratégica y coherencia entre la visión y misión, con los resultados.

La receta requiere tres ingredien-tes: crear espacios de comunica-ción, aprendizaje y desarrollo a todos nuestros colaboradores; re-forzar el tema de valores y que este sea parte fundamental en la cultu-ra de trabajo; y actualizar habilida-des directivas en los líderes. La planeación estratégica para mejorar el clima organizacional contiene estos grandes principios alineados siempre con los objeti-vos máximos de la corporación. La confianza que se logra con estra-tegias de comunicación interna es muy importante, con canales de apelación bien definidos y la aper-tura de los líderes.El sentido de pertenencia no es letra muerta: se refleja, por ejemplo, en la antigüedad de un buen porcentaje de colaborado-res, también en la participación en programas de voluntariado y de in-tegración, y con ese esfuerzo adi-cional sin esperar nada a cambio.En La Paz se viven los valores por-que son parte del ADN del negocio, como lo es también la reputación.

Page 48: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

Grupo Karim’sAportes al cambio

Grupo lafiseCalidez con compromiso

66 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Luis Gerardo Flores MoralesGerente corporativo de IT

preocupación Genuinaa Karim’s le preocupa el bien-estar de sus trabajadores y de las comunidades donde opera y esto induce a una mayor motivación, esfuerzo, alto grado de compromiso y nuevas ex-periencias para el crecimiento personal y del negocio,

Víctor Manuel Nicaragua Guillén

un peldaño másEl personal aprecia el respeto y trabajo en equipo como verdaderos elementos, que son complementados con condicio-nes laborales saludables y una cantidad de beneficios a favor de su personal. se respeta a la persona y al profesional, se reconoce y valora el trabajo y se fomenta una excelente relación entre colegas.

Mohammad Yusuf Am-dani Bai Presidente y CEO

Buenas prácticasGrupo Karim’s se caracteriza por el sentido de familia, puertas abiertas y relación personalizada. Esenciales son las buenas prácticas para el alcance de metas, hacer más eficientes los procesos productivos, crear un ambiente estable, seguro y de dedicación.

Roberto Zamora LlanesPresidente Ejecutivo

cimientos poderososUna serie de valores cimientan a Lafise: ética, integridad, ta-lento responsable y motivado, trabajo en equipo y respeto. permiten dar una visión clara y diáfana de la empresa interna y externamente y conducen a realizar labores con un alto desempeño y calidad.

grupo karim’s Honduras

sector: bienes raíces y manufacturaColaboradores: 2.462

grupo lafise Costa Rica y Nicaragua

sector: financieroColaboradores: 2.973 (1629 m; 1.344 H)generación: Baby Boomers: 7%; X: 20%; Y: 68%; Generación Z: 5%

El compromiso y una mayor pro-ductividad han sido posibles gra-cias a una comunicación eficaz de parte de la alta gerencia y a un tra-bajo en equipo.Los esfuerzos por escuchar ayu-dan a su gente a obtener logros, y facilitan el alcance de objetivos y la respuesta positiva a los programas donde se busca mejorar la calidad de vida de los colaboradores.Se ha logrado madurar el sentido de pertenencia, así como el orgu-llo de ser parte del equipo y eso hace que se muestren habilidades y aportes. La participación en ac-tividades y experiencias se refleja diariamente. Todo el grupo tiene claro que hay un compromiso hacia la excelen-cia y la superación diaria. Com-parten que se deben hacer las co-sas pensando en los detalles y en cualquier aspecto que motive a su gente y mejore la calidad del servi-cio. Existe una atención especial al desarrollo profesional del equipo.

Lafise tiene programas para co-locar en primer lugar al colabo-rador, desarrollarlo en el plano profesional tomando en cuenta su ámbito personal. Cuenta con me-canismos para una comunicación fluida entre los departamentos y la participación activa de la empresa para encontrar respuestas rápidas y efectivas. Maneja una política de puertas abiertas, provee relacio-nes basadas en el respeto, profe-sionalismo y colaboración. Utiliza herramientas para infor-mar al personal sobre hechos rele-vantes, logros, proyectos de inno-vación y retos. Se trata de trabajar de la mano con la excelencia en un ambiente muy familiar, donde el orgullo y el gran compromiso son sus banderas. Excelencia, trabajo en equipo, ética e integridad, inno-vación, respeto y ser una empresa socialmente responsable confor-man la base de su éxito. Para sus colaboradores además hay activi-dades en las áreas de salud, educa-ción, finanzas y relaciones inter-personales.

Page 49: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

GRUPO MOLPACKLa mejor vibra

HILTIAutorresponsabilidad

estrategiaynegocios.net E&N 67

Empr

Esa

s

Carlos Omar CastañedaMaquinista Guamolsa

ORGULLO POR LA CALIdAdEn molpack la comunicación es primordial para un buen ambiente laboral; eso redunda en la exigencia personal por la calidad y una mayor produc-ción. El clima laboral propicia aprender algo nuevo todos los días y tener una mejor visión de hacia dónde se quiere ir.

Llerick CamañoRegional Transport Lea-der & RDC UY Coordinator |Panamá

SIn bARReRASVarias razones hacen de Hilti un buen lugar de trabajo: su gente, compañerismo y apoyo mutuo, que no haya barreras jerárquicas. La oportunidad de aprender y crecer, y los valores agregados al salario: bono por mérito, seguro médico y fondo contributivo de progreso.

Juan Lozada CEO

vIRTUdeS IndIvIdUALeSNuestras prácticas permiten que los colaboradores usen todo su talento en la labor que realizan. Cuando sienten que los apoyamos, experimentan gran satisfacción personal. aprovechamos las virtudes de nuestra gente, lo que nos lleva a tener grandes resultados.

Gerardo MartínezLíder Latam y Panamá

ARMOníA = efICIen-CIATrabajar en un ambiente de armonía equivale a generar confianza, eficiencia e invita a la realimentación. Es una for-ma de medir el pulso diario de la organización para hacer los ajustes oportunos, desarrollan-do equipos dispuestos a lograr excelentes resultados.

Grupo Molpack: GuateMala de MoldeadosMoldeados centroaMeri-canos

sector: manufactura de pulpa moldeadacolaboradores: molcasa: 43Guamolsa: 89

hilti latin aMericaPanamá

sector: construccióncolaboradores: 38 (44% mujeres56% hombres)

Grupo Molpack (Guamolsa y Mol-casa) busca fortalecer elementos del ambiente de trabajo como cre-dibilidad en los líderes, imparcia-lidad en sus decisiones, respeto y camaradería. Sus esfuerzos recaen en el individuo, su bienestar, fami-lia, valores, acciones y sueños.La felicidad de su gente es su norte y esta se sostiene en cinco prin-cipios: jugar (para sacarlos del acomodamiento y disminuir el se-dentarismo); experimentar cosas nuevas; cuidar la familia y amigos; agradecer todos los días lo que se tiene y dejar huella (voluntariado en comunidades).La integridad y congruencia de sus líderes se basa en la filosofía cor-porativa y el respeto de las diferen-cias de cada persona. Esto produce un ambiente de compañerismo, sin barreras para la comunicación y con sed de aprender. Es un sitio de trabajo jovial, divertido, en el que se juega sin perder de vista las grandes metas que se han propues-to con compromiso y lealtad.

Reconocer públicamente esa milla extra dada por algún colaborador, con un bono económico adicio-nal, resulta de gran impacto para el grupo y la empresa. Esta es una de las iniciativas que desarrolla Hilti Latin America para mejorar el clima organizacional en una cul-tura corporativa donde además se mantiene un claro enfoque en el espíritu emprendedor. Cada cola-borador maneja su área de acción como si fuera su propia empresa. Lo hace porque hay una clara es-trategia con objetivos específicos y una cultura de realimentación bidireccional; oficinas diseñadas para que la comunicación fluya.Prevalece un clima laboral de compromiso y compañerismo, con espacios para ayudar a quien nece-sita mejorar el desarrollo de algún objetivo o mejorar su desempeño. Una política de celebración del éxito permite que todos asuman sus responsabilidades y tengan li-bertad de acción. Por eso hacen un excelente trabajo y se divierten en el proceso.

Page 50: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

hospital metropolitano vivian pellasSalud grupal

impressaConfianza en doble vía

68 E&N Marzo 2016 Great Place to Work / Centroamérica

Empr

Esa

s

Ana Gabriela Arana LacayoCoordinadora Programa Vivir con Salud

funciones gratificantesLa jornada comienza con la seguridad de contar con el respaldo de compañeros y jefes, de que las opiniones son valoradas. Esto nos invade de entusiasmo, pasión y compro-miso. El horario permite tiempo para recreación y la familia.

Jonathan Edgardo Guerra GarcíaAsistente Recursos Humanos

siempre listosLa firma cree en sus emplea-dos, impulsa el desarrollo personal, estimula el compa-ñerismo y un ambiente familiar. El personal siempre está listo para ser productivo. Cuenta con beneficios económicos, de crecimiento profesional, bonos y ayuda con la canasta básica.

Gilberto Guzmán Cuadra CEO

sobrepasar expectativasmotivación y compromiso implican aumentar la produc-tividad y el logro de resultados y a la vez es imán para atraer y retener talentos. Estas buenas prácticas crean el entorno para el funcionamiento de la organización y de un equipo productivo y comprometido.

Miguel Antonio Giacoman BukelePresidente

diagnósticopuntualDebido a que Impressa es regida por planes anuales y quinquenales, se diagnostican las necesidades y oportunida-des que tiene la organización para mantener un clima que impacte en el compromiso y el logro de los objetivos.

hospital metropolitano vivian pellasNicaragua

sector: servicios privados de saludColaboradores: 646 (401 mujeres y 245 hombres)Generación: Baby Boomers: 24Generación X: 353millennials: 269

impressa s.a. de C.v.El Salvador

sector: comercioColaboradores: 518

Si el recurso humano es importante en cualquier empresa, en Hospital Vivian Pellas su importancia es ma-yor al estar en el campo de la salud. Todo lo demás se estructura a par-tir de ello. Además, ser conscientes, sensibles, escuchar al colaborador y trabajar en un programa de mejora continua impacta de manera posi-tiva el clima laboral, como también desarrollar líderes para fortalecer su inteligencia emocional, habilidades e influencia.Tratar a los colaboradores con hu-manidad, respeto y empatía refuer-za las políticas organizacionales, la toma de decisiones, el énfasis por la autocrítica y el compromiso para lo-grar mejoras tangibles.La vocación de servicio y humanidad es un eje transversal al cual se suman el orgullo y la confianza como valores imperativos.Un tema fuerte es el programa de calidad y mejora continua para la se-guridad de sus pacientes, visitantes y colaboradores.

La implementación de una política real de puertas abiertas impactó positivamente en los resultados del clima laboral y convirtió a la firma en uno de los mejores lu-gares para trabajar. La política incluye apertura del jefe hacia el colaborador para incrementar la confianza y el compromiso. La confianza es de doble vía: em-presa-colaborador, bajo el enten-dido de que así se generan mayor compromiso y lealtad por parte de los colaboradores. La confianza es tener información, objetivos y estrategias del negocio claros, dis-minuir la necesidad de control y supervisión así como aumentar la eficiencia.Impressa ha previsto contar con buenas relaciones interpersona-les y mantener la integración del equipo de trabajo; ello contribuye a ejercer influencia en el compro-miso e identificación. Lo anterior pasa por un genuino agradeci-miento de parte de los colabora-dores hacia la familia fundadora: Giacoman.

Page 51: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

IndustrIas LIcorerasde GuatemaLaOrgullo y estabilidad

Ins vaLoresComunicación efectiva

estrategiaynegocios.net E&N 69

Empr

Esa

s

José Guillermo CabreraCoordinador de soporte

facILIdades e IncentIvosValoro la integración y las bue-nas relaciones que se mantie-nen dentro del departamento y en la organización, sin dejar de mencionar la remuneración mensual y las bonificaciones, la facilidad de parqueo, banco, cajero automático, horarios y días de trabajo.

José F. Sánchez Rivera Encargado de operaciones

5 años de buenos resuLtadosEn el mercado bursátil, INs Valores ocupa un lugar de privi-legio en los últimos cinco años; se distingue por su servicio al cliente y compromiso de sus colaboradores. Hay orgullo interno por la firma y eso empuja a cumplir las metas y aprovechar los programas para el crecimiento profesional.

José Tovar Oliva Director General

superacIón contInuaLas buenas prácticas en una comunidad de trabajo se refle-jan tanto a nivel organizacional, como personal, reforzando el compromiso, alineación y en-tusiasmo de los colaboradores hacia la mejora continua para no solo cumplir, sino superar los objetivos de la empresa.

Elian Villegas ValverdePresidente Ejecutivo Insti-tuto Nacional de Seguros

dIáLoGo y toLerancIaUn ambiente de trabajo óptimo aporta más esfuerzo, compromiso y calidad de su personal. Debe haber espacios de diálogo, tolerancia a los desaciertos involuntarios y aprendizaje. Estar centrados en buenas prácticas.

industrias licoreras de GuateMala

sector: Industria colaboradores: 2.118

ins Valores Puesto de Bolsa s.a. Costa Rica

sector: bursátilcolaboradores: 66 (61% H; 39% m)edad:Entre 20 y 30 años: 18%; 31-40: 47%; 41-50: 27%; 51-60: 6%; 61-70: 2%

Industrias Licoreras de Guatema-la apuesta por fomentar el orgullo por sus marcas, productos, proce-sos y por una reputación de orga-nización sólida, de experiencia, y con altos estándares de ejecución y compromiso con la calidad y ex-celencia.Tal filosofía ha hecho que cada uno de sus colaboradores se identifi-que, se sienta como parte de cada una de las actividades que la orga-nización realiza y posea un grado de lealtad hacia su lugar de trabajo. Es prioridad mantener una comu-nicación clara y abierta para dar a conocer los objetivos del departa-mento y los cambios en los proce-sos, y para fortalecer el trabajo en equipo y la integración por medio de actividades deportivas, almuer-zos compartidos y visitas a otros centros productivos. La compañía maneja una cultura organizacional compartida, con reglas y roles definidos, lo que le permite adaptarse a los cambios en cada reto que emprende.

INS Valores fomenta el respecto y la comunicación como parte de las propuestas para generar un exce-lente clima laboral. La idea es que todos tengan espacio para mani-festar sus ideas y se impulse el sen-tido de pertenencia con la organi-zación. La comunicación efectiva y continua con los colaboradores y el respeto hacia ellos facilitan un buen nivel de confianza.El clima laboral en INS Valores es positivo, propicia en las personas un buen desempeño de sus fun-ciones y desarrollo, teniendo en cuenta el logro de los objetivos de la empresa. El ambiente laboral tiene como características: res-peto, solidaridad, comunicación efectiva y sentido de pertenencia con la organización.Hay empeño por lograr un buen balance en la relación empresa-co-laborador, donde el colaborador se sienta parte importante de la orga-nización, con posibilidades de de-sarrollarse internamente, y por el otro lado, teniendo en cuenta el lo-gro de los objetivos de la empresa.

Page 52: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

INTELIGO BANK¡No pierda el sentido del humor!

KANTAR WORLDPANELMoverse y descubrir

70 E&N Marzo 2016 Great Place to Work / Centroamérica

Empr

Esa

s

Braulio GonzálezAnalista de atención al cliente

CíRCuLO DE éxITOHay un sentido del humor na-tural sumado a la importancia que se da al recurso humano, transparencia y oportunidades de crecimiento. Hay mutua co-laboración y las puertas están abiertas. se alienta a buscar soluciones para beneficio propio y de la organización.

Dory Aquino ManriqueGerente de campo Centro-américa

sIsTEmA POR OBjETIvOsKantar invierte en capacita-ciones y se preocupa por el equilibrio entre vida personal y profesional. Eso crea un ambiente agradable y resalta el apoyo del equipo. se es feliz y ello conduce a la eficiencia. Hay beneficios internos en cuanto a tiempo.

Víctor Vinatea CamereGerente General

RETRIBuCIóNEn Inteligo siempre hay cabida para expresar ideas y desarro-llarse. Eso crea un buen clima laboral porque demuestra que la empresa está preocupada por hacerlos sentir bien, los cuida física y emocionalmente. El alto nivel de compromiso implica ganas de retribuir a la firma lo que hace por su gente.

Vivian Gálvez OrtegaCountry Manager, Kantar Worldpanel CA

FOCO DEL NEGOCIO: LAs PERsONAsCuanto mejor sea el clima laboral mejor serán los resul-tados; se deben tener objetivos claros, estrategias definidas y confianza. son las personas la clave de las buenas prácticas y el foco del negocio, los resulta-dos serán una consecuencia.

IntelIgo Bank ltd.Panamá

Sector: servicios financierosPágina web y redes sociales: www.inteligobank.com Colaboradores: 6340 mujeres 23 hombresgeneración:Baby Boomers y Generación X: 34Millennials: 29

kantar WorldPanel CentroamérICaOperación regional

Sector: servicios profesionales; publicidad y marketingColaboradores: 52 (38% hombres, 62% mujeres)edad: 23 a 54 años.generación: millennials: 54%; X: 42%Baby Boomers: 4%

Lleva el nombre de “In Fusion: Valores en Acción” y es uno de los programas estrella de Inteligo para crear un gran ambiente labo-ral. Abarca a toda la organización y la divide en cinco grupos según los valores corporativos: integri-dad, sentido del humor, vocación de servicio, excelencia y trabajo en equipo. Se realizan retos que ayu-dan a descubrir destrezas y se ge-neran espacios de integración.Buena parte de la generación de confianza recae en los líderes que son los principales agentes en mantener y expandir este valor. El clima se mantiene alegre, familiar y divertido, a pesar de la carga de trabajo. Es un gusto ir a trabajar superando la idea de obligación porque persiste el sentimiento de orgullo y compromiso. Los elementos diferenciadores en Inteligo son sus vivencias, la forma de comunicarse y la calidez que se percibe en todas las áreas.

Curiosidad, precisión, osadía, imaginación y trabajo en equipo conforman los valores principales de la cultura laboral en Kantar. To-dos ellos impulsan un espíritu de convivencia y compañerismo per-manente que la empresa aplaude, pues siempre elige a las personas por su energía, conocimientos, ha-bilidades y aptitudes.El fomento de la cercanía tam-bién es clave; se mantiene a todos informados e involucrados en las actividades donde su opinión y participación son más que bien-venidas. Hay interés para que no sea un simple trabajo, más bien se estimula el sentido de pertenencia y compromiso; moverse para ir más allá y descubrir cosas diferen-tes, tener una visión de futuro con grandes logros y éxitos.Importante resulta estar atento a las inquietudes y necesidades del personal, dar seguimiento a cada uno de los temas y generar una buena comunicación en todas las áreas de trabajo.

Page 53: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

LABORATORIOS SERVIERSentados a la misma mesa

LAND APPARELSignificado especial

estrategiaynegocios.net E&N 71

Empr

Esa

s

Nuria AranaOperacionesAPOyO muTuOpor las características de mi puesto, tengo interacción con todos los departamentos; tener una buena relación con mis compañeros hace que nos apoyemos y motivemos para conseguir éxitos. Cuando requiero tiempo para resolver temas urgentes personales sé que puedo contar con eso.

Nora Elizabeth Chacón ManzanaresOperaria industrial

fRENTE EN ALTOCada colaborador ha interiori-zado principios fundamentales de la empresa: orgullo, res-peto, liderazgo con humildad; coadyuvan a que el trabajo fluya y haya más productividad porque la compensación es es-tabilidad, desarrollo profesional y programas para ellos y sus familias.

Alexandre Prigent Presidente

PROmOVER SINERgIASsentirse valorado equivale a ser más eficaz en ambientes de trabajo donde la satisfacción personal es esencial. El deseo de expresarse e intercam-biar ideas facilita trabajar en equipo y desarrolla sinergías. Compartir objetivos aumenta el sentimiento de pertenencia y el cumplimiento de metas.

Mauricio MayerGerente General

PERSONALIDAD cORPORATIVAa mejor clima laboral, mejores resultados, eso requiere una estrategia para lograr un ambiente donde las ideas son bienvenidas y espacios para participar en la toma de deci-siones. No ‘cumplir’ un horario, sino tener prácticas para lograr comportamientos deseados.

Servier Centro AmériCA y CAribe S.A.Operación regional

Sector: farmacéuticoColaboradores: 88

LAnd AppAreL S.A.Honduras

Sector: manufactura de prendas de vestirColaboradores: 642 (420 m; 222 H)Generación: Baby Boomers: 32; X: 261millennials: 349

Ha sido muy provechoso y moti-vador un programa de desayunos mensuales de comunicación: espa-cios para compartir objetivos y lo-gros de la compañía y definir prio-ridades, en un ambiente informal y relajado. Ese tiempo sirve para hacer consultas y evacuar dudas.Los desayunos han contribuido a vigorizar la transparencia y con-fianza dentro de la organización. La transparencia es vital para ex-plorar las razones de las decisiones y los rumbos definidos. Servier implementa evaluaciones periódicas para asegurar claridad e integridad; posee un canal anó-nimo de comunicación para situa-ciones de conflicto que llega a un comité independiente que analiza el caso. El clima laboral se conjuga para ser una empresa competitiva con objetivos ambiciosos y enfo-que hacia la efectividad. El sector al que pertenece (investigación y bienestar humano, medicamen-tos) es una razón más de orgullo para su público interno.

Tres áreas son el eje de las inicia-tivas de la firma para favorecer un clima laboral excelente y el desa-rrollo profesional, académico y técnico. Ha conllevado alianzas con entidades encargadas de brin-dar los entrenamientos y capacita-ciones internas. En algunas parti-cipa la familia, específicamente en lo relativo a recreación, educación, salud y proyección social.La estrategia corporativa en ma-teria de desarrollo humano se rige con liderazgo, humildad y respeto al individuo; estas son sólidas ba-ses para la transformación cultu-ral y la generación de un clima de confianza desde el área operativa hasta los líderes gerenciales.Estos elementos crean un clima laboral muy agradable, donde los trabajadores son tomados en cuenta en las decisiones y dan al trabajo un significado especial. Es un lugar caracterizado por el em-poderamiento de su personal en la toma de decisiones, alto nivel de confianza, sistema de reconoci-miento y desarrollo del talento.

Page 54: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

laureateEducación con rumbo

lexincorpUn solo equipo

72 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Erick Yushan MorenoCopywriter and Translator

educacióncontinuaLaborar en Laureate es sinó-nimo de flexibilidad, respeto y aprendizaje continuo. Hay un ambiente moderno, con ven-tajas tecnológicas, logísticas y de interacción con colegas en muchas partes del mundo. Las ideas y el trabajo son valorados y la libertad intelectual facilita el desempeño profesional.

Bárbara Melissa Serrano VallecíosAbogada asociada del Departamento de Litigios

anhelos comunesEl buen clima laboral en Lexincorp está asociado a la prestación de servicios legales de clase mundial y personalizada; el equipo persigue los mismos sueños y metas. son so-lidarios, amigables y les mueve la aspiración de ser los mejores.

Óscar Castro Velázquez Director Honduras

equipo innovadorLos resultados suman cuando el empleado se siente cómodo física y emocionalmente, tiene las herramientas para desarro-llar su trabajo y su motivación lo hace efectivo e innovador. Con el equipo se comparten las buenas prácticas y se les da seguimiento, así se fomentan la colaboración y la innovación.

Enrique EscobarSocio

crecimiento colectivoEn Lexincorp los buenos resultados surgen de la motivación para cumplir las metas y la identificación con la misión y valores de la empresa. Eso hace que el compromiso crezca. a cambio los colaboradores reciben prestaciones adicionales, como seguro médico.

Laureate Network office Honduras

Sector: educacióncolaboradores: 150 (73 mujeres y 77 hombres)Generación: X: 31millennials: 119

LexiNcorp ceNtraL aMericaN Law firM El Salvador

Sector: servicioscolaboradores: 31 (16 mujeres y 12 hombres)Generación: millenials: 15; X: 7; BabyBoomers: 6

La finalidad es clara para Laureate: conservar la cultura de colabora-ción y camaradería entre todo el personal y cuidar la satisfacción de los empleados. Por eso cuenta con programas de beneficios y opor-tunidades como el Programa de Bienestar Global Days of Service, cuyo fin es favorecer a los emplea-dos, con alcance en la comunidad.Hay reuniones mensuales para discutir cambios, novedades, pro-yectos en marcha, que el personal conozca el rumbo de la empresa mediante una comunicación cons-tante. La información transcurre también por ‘comunidad en línea’.El ambiente es cálido, agradable, con sentido de pertenencia a lo que llaman ‘movimiento global de Laureate’. Los colaboradores son dinámicos, deseosos de crecer pro-fesionalmente, disfrutan la con-vivencia y transmiten un sentido de camaradería. Son valores que marcan diferencia en un ambiente diverso en edades, nacionalidades, profesiones y personalidades.

Los planes de acción de Lexincorp incluyen las propuestas e ideas que emiten los colaborado-res; eso es trabajar en equipo y unir a un grupo que ya tiene un alto sen-tido de pertenencia y una comunicación eficaz.Prevalece la identifica-ción de objetivos y misión de la empresa, lo cual es un puente directo al cum-plimiento de funciones. El delegar responsabili-dades en todos los niveles es usual en esta firma, así como la comunicación en doble vía: ascendente y descendente.Se respira una atmósfera de tranquilidad porque se cuenta no solo con condi-ciones físicas adecuadas sino un buen liderazgo y un programa de reco-nocimientos mensuales para aquellos colabora-dores que destaquen.El involucramiento ocu-rre por la vía de comités encargados de realizar diversas actividades; se toman en cuenta las de-cisiones de las personas y de equipos para el mane-jo de las situaciones que los clientes presentan.

Page 55: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

mapfreTransparencia y honestidad

mars Marcar la diferencia

estrategiaynegocios.net E&N 73

Empr

Esa

s

Sara Nohemy AyalaAuxiliar de Gestión de Riesgos y Control Interno

motivación y profe-sionalización Oportunidades de superación profesional, contar con un horario apropiado que facilita el crecimiento profesinal y disfrutar de capacitacio-nes que fortalecen el ámbito profesional, ético, humano y laboral, son parte de los benefi-cios que ofrece la firma.

Rafael RosalesCaps Leader Mars Guatemala

más sonrisas, me-jores momentosLa empresa reta, motiva, da libertad para tomar decisiones, aprender de ellas y crecer profesionalmente tomando como base cinco principios: mutualidad, calidad, eficiencia, responsabilidad y libertad. Los beneficios abarcan familia, salud y responsabilidad social.

José Tulio Urrutia Gerente General El Salvador

compromiso integralLas buenas prácticas generan un ambiente de identificación y compromiso de los colabora-dores con la empresa, como una manera de corresponder a las políticas de gestión del re-curso humano que la compañía practica.

Ricky LópezGeneral Manager

Bienestar: venta-ja competitiva Un excelente lugar de trabajo es un atractivo para la adqui-sición, retención y desarrollo/crecimiento de talento; motiva una reducción en los niveles de rotación y ausentismo y nos posiciona como una firma em-pleadora de calidad, con buena reputación corporativa.

MAPFRE El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República Dominicana

Sector: segurosColaboradores: 1124 en toda la región

MARS CARibbEAn & CEntRAl AMERiCA Operación regional

Sector: FmCG Asociados: 52 (44% m. y 55% H) Edades: 22 entre los 26 y 34 años; 24 entre los 35 y 44 años; 5 entre los 45 y 54 años; 1 con más de 55 años

La celebración del “Día del Em-pleado Mapfre”, la instalación de servicios de desayuno y el apoyo en torneos de futbol y capacitación constante, son algunas de las ini-ciativas que Mapfre promueve en El Salvador dentro de su cultura organizacional. El objetivo es que los colaborado-res puedan experimentar y sentir la importancia que tienen para la empresa así como para el desarro-llo y éxito de cada meta y proyecto.Actualmente los principios y va-lores de la compañía están orien-tados a la transparencia y ho-nestidad; las iniciativas de clima organizacional pretenden trasla-dar esos valores a las relaciones laborales y comerciales. La firma enfoca sus líneas y bases estratégicas primordialmente ha-cia el bienestar de los clientes y co-laboradores, de manera que se tra-baje sinérgicamente por mantener una labor en equipo y de calidad.

Con el objetivo de alentar el desa-rrollo continuo de talento y capa-cidades de liderazgo, Mars ofrece oportunidades de aprendizaje y desarrollo para ayudar a los aso-ciados a progresar en sus carreras. La compañía realiza actividades en pro del bienestar físico y men-tal de cada asociado, promueve la prevención y cuidado de la salud y fomenta el balance entre familia y trabajo con horarios flexibles. Los asociados cuentan con la po-sibilidad de ayudar en sus comu-nidades a través de las iniciativas del programa “Nuestros principios en acción”, el cual ofrece licencias de tiempo pagadas para producir cambios positivos. En concordancia con la filosofía de que la relación laboral es de colabo-ración más que entre “empleador” y “empleado”, las oficinas ofrecen un diseño abierto para ayudar a que todos estén accesibles, acele-rar la comunicación y reforzar el sentido de la comunidad.

Page 56: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

msacAmbiente acogedor y profesional

NacioNal de seguros Incentivar al personal

74 E&N Marzo 2016 Great Place to Work®/ Centroamérica

Empr

Esa

s

Gustavo Salgado AyalaJefe de proveeduría y logística

evolucioNar eNtre armoNía y coNfiaNzaEs buen lugar para trabajar: brinda prestaciones basadas en la ley, la organización es pro-ductiva y evolutiva, el ambiente laboral es armonioso, hay cooperación entre todos los departamentos, confianza en el trabajo que realizamos y se respetan los valores morales.

Jair MartínezAnalista integral

BieNestar iNtegralLa empresa promueve bene-ficios para mejorar la salud y la calidad de vida, lo que representa gozar de tiempo para pasar con la familia, con la pareja y para resolver asuntos personales; además del creci-miento académico que ayuda tanto en lo personal y familiar.

Mariano José Samayoa Urrutia Gerente General El Salvador

empoderamieNto y desarrolloTrabajar a gusto es lo mejor que podemos dar a los colabo-radores a través del desarrollo profesional y el empodera-miento. Este último debe ir de la mano con el compañerismo, el respeto y la igualdad, valores promovidos en el día a día.

Juan Diego Gómez TovarPresidente

cuaNdo todos gaNaNEs matemática simple: si se suma calidad de vida a una persona, se multiplica la rentabilidad y se cumplen las metas. Las personas son más productivas cuando están satis-fechas y el secreto del éxito es buscar que puedan crecer y ser escuchadas.

msac s.a. de c.v.Centroamérica

sector: arquitectura y construccióncolaboradores: 36 (74% hombres y 26% mujeres)Generación: X: 27%; millennials: 50%; Baby boomers: 23%

NacioNal de seGuros de PaNamÁ Y ceNTroamÉricaPanamá

sector: Aseguradorcolaboradores: 98 (59% M; 41% H) Generación: Baby Boomers: 2%; X: 44%; Millennials: 54%

Para MSAC S.A. de C.V. el secreto de una adecuada cultura organi-zacional reside en empoderar a los colaboradores hacia sus respon-sabilidades y trabajar a puertas abiertas. Ambas iniciativas garan-tizan que el clima laboral se vuelva más relajado y ayuda a potenciar las cualidades que cada uno tiene. Otro de los ingredientes es el trato directo y estrecho entre todas las líneas de acción de la organización, estrategia que ayuda a que la co-municación sea fluida y que todos estén al tanto y al día de todos los pormenores personales y profe-sionales de los colaboradores. La cortesía, las buenas relaciones entre compañeros y los encuen-tros sociales son bienvenidos en la organización, al tratarse de una empresa joven, de espíritu em-prendedor, con altos niveles de calidad y compromiso hacia sus proyectos y que valora a sus co-laboradores como personas y no como números.

Enaltecer y recordar las virtudes de todos los colaboradores para fortalecer la autoconfianza y se-guridad, es parte de la fórmula que aplica Nacional De Seguros de Pa-namá y Centroamérica S.A. para promover un buen clima organi-zacional. La compañía trabaja en las áreas de oportunidad a través de forma-ciones puntuales, con el objetivo de establecer una mejora continua en sus equipos de trabajo. Promueve una comunicación de puertas abiertas indistintamente del nivel que ocupe el colaborador y valora todas las opiniones, ideas y aportaciones. Cada día representa una jornada de desafíos y mucho aprendizaje, por lo que los valores instituciona-les de la marca están fundamenta-dos en la confianza y la promoción de un ambiente de armonía, de manera que las tareas fluyan más fácilmente y con excelentes resul-tados.

Page 57: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

NatioNal iNstrumeNts costa ricaRetar y estimular al personal

PePsicoProductividad y competitividad

estrategiaynegocios.net E&N 75

Empr

Esa

s

Adriana Díaz BenachCoordinadora Regional de Mercadeo

Disfrutar el Día a DíaTrabajamos motivados en un ambiente sano y de respeto, donde las personas son escuchadas y no hay barreras para acercarse a jerarquías. a la firma le interesa el bienestar de cada colaborador y eso hace que uno se sienta sumamente agradecido y valorado.

Sofía GonzálesCoordinador financieroPanamá

vivir De PriNciPiosEl colaborador se siente satis-fecho con los valores y princi-pios corporativos que realizan a diario; por el ambiente de respeto y tolerancia, sentirse valorados y disfrutar los sá-bados libres para estar juntos con sus familias. Importante también es el seguro de salud que otorga la empresa.

Carlos RíosGerente General

iNNovacióN y comuNicacióN Cuando la empresa invierte en las personas y su crecimiento, estas lo retribuyen en su com-promiso diario. se ha creado un ambiente estimulante en el que todos sienten la posibilidad de contribuir de forma positiva, tanto en su área funcional como en la operación local.

Gerardo Díaz de LeónGerente General y Vice-presidente de PepsiCo Alimentos de Centroamé-rica y Caribe

caDa colabora-Dor cueNtapepsiCo facilita los programas, políticas e iniciativas que con-ducen a la excelencia funcional de colaboradores y líderes. Eso permite alcanzar los objetivos y fortalecer las buenas prácticas.

NatioNal iNstrumeNts Costa Rica

sector: Tecnología - IngenieríaColaboradores: 233 (68% H; 32% m)edades: 34% de 18 a 25 años36% de 26 a 30 años25% de 31 a 39 años4% de 40 a 47 años

PePsiCo CeNtroamériCa y Caribe Panamá y República Dominicana.

sector: Industria de alimentosColaboradores: panamá: 260 colabora-dores (87% hombres y 13% mujeres).república Dominicana:1.359 (86% hom-bres, 14% mujeres).

Evaluar el clima organizacional constantemente permitió a Natio-nal Instruments identificar opor-tunidades de mejora en el plan de incentivos, por lo que la compa-ñía duplicó el monto del beneficio para educación (Tuiton Reimbur-sement), incrementó en un 75% el subsidio de alimentación e incluyó una nueva política de disfrute de días personales. Como parte de los beneficios au-mentó el periodo de goce de pa-ternidad, extendió el beneficio de seguro médico privado a un 50% para cobertura de dependientes familiares cercanos, e inició el plan Employee Stock Purchase Program (ESPP), para que los colaborado-res puedan comprar acciones de la empresa con descuento.National Instruments promueve una filosofía de “no sorpresas” por medio del Quaterly Business Dis-cussions (QBD), un plan de comu-nicación global que permite a los gerentes explicar el qué y el por-qué tras las decisiones de negocio.

“Desempeño con propósito” es una de las principales estrategias de clima organizacional desarro-llada por PepsiCo, basada en tres pilares: sustentabilidad humana, ambiental y de talento.Aunada a esa filosofía, la compa-ñía desarrolla líneas de acción que incluyen estrategias de desarrollo organizacional y de capacitación para los colaboradores, un pro-grama de recompensa total y una encuesta de clima organizacional. Cuenta además con políticas y programas fuertes de seguridad e inclusión laboral para mantener la integridad física, emocional y bienestar de sus colaboradores en sus operaciones. La diversidad es promovida a tra-vés del respeto e inclusión de di-ferentes personalidades, estilos de vida, procesos de pensamiento, experiencias de trabajo, etnia, re-ligión, género, edad, nacionalidad, discapacidad u otras habilidades diferenciadas.

Page 58: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

PhiliPsPromesa de marca

ProgresoRetos en el día a día

76 E&N Marzo 2016 Great Place to Work® / Centroamérica

Empr

Esa

s

Ileana CarrascoExternal Communications LatAm

Buscar el equiliBrio La empresa procura el crecimiento profesional de sus colaboradores, valora la creati-vidad, considera la vida familiar, brinda espacios para escuchar y atiende las solicitudes de me-jora diseñando estrategias para lograrlo. Hay un ambiente de retroalimentación sincero hacia la resolución de conflictos o análisis de problemas.

Amado GodínezJefe Centro de Soluciones

reconocimiento y comunicaciónLos jefes, las gerencias y los accionistas se interesan en el desarrollo personal dentro y fuera de la empresa; los colaboradores cuentan con ambientes seguros, agradables y libres de riesgos que puedan repercutir en el bienestar, con una comunicación asertiva y respetuosa en ambas vías.

Herman HanssenHead of Finance Latam, Site Manger Center of Excellence Panamá

excelencia y liderazgo Estar a la vanguardia en innovaciones y caminar de la mano de nuestros clientes y consumidores es vital, y lo lo-gramos manteniendo un buen clima laboral, en donde existe confianza, orgullo y pasión en nuestros colaboradores; y es una prioridad para desarrollar nuestro espíritu emprendedor, traduciéndose de forma inme-diata en una ventaja competiti-va para nuestro negocio.

José Raúl González Merlo CEO G. ProgresoJat

Bienestar en la miraClínicas médicas para los tra-bajadores, educación para sus hijos, prestaciones adicionales a la ley, normas de seguridad ocupacional y prácticas medio-ambientales responsables, entre otras; fueron situaciones que se adelantaron a su tiempo y nos crearon la reputación de ser un GpTW.

PhiliPs Caribbean inC. & PhiliPs seM s.a. Panamá

sector: Cuidado de la salud, consumo y estilo de vida, iluminaciónColaboradores: 328 (52% m; 48% H)Generación: X: 39%; millennials: 58%Baby Boomers: 3% ; 46% millennials

ProGreso Guatemala

sector: ConstrucciónColaboradores: 3.609 (3.146 H; 463 m)Generación: Baby Boomers: 144; X: 1.658millennials: 1.807.

El Centro de Excelencia Philips creó un ambiente diseñado para la innovación que va más allá de la integración de los equipos y sus actividades de soporte administra-tivo. Este centro ha permitido que se pasara a involucrar de 55 a 328 personas en un hub que es raíz del desarrollo y sustento del negocio.Encuestas, mapeos, realimenta-ciones, entrenamientos, conoci-miento pleno de la misión, visión, quiénes son los consumidores, clientes, las áreas donde opera la empresa, cómo hacer actividades que generen valor para el cien son la esencia de un evento de induc-ción, llamado “Kaizen Event”. Philips optimizó los procesos de inducción, creó un comité multi-sectorial e interdisciplinario con 4 pilares: credibilidad, respeto, or-gullo y camaradería. Se da énfasis a la salud, el bienestar físico, hay un día para el disfrute con la familia y tiene espacios de trabajo donde se estimula la colaboración entre de-partamentos.

Una de la principales recetas es la filosofía de ganar-ganar, cuyo ob-jetivo es que los colaboradores se sientan retados, orgullosos y com-prometidos en un ambiente que permite generar valor desde cual-quier posición. La Agenda de Liderazgo alinea los esfuerzos de los colaboradores hacia el logro de objetivos a través del compromiso con el resultado, el bienestar de sus trabajadores y sus familias, el desarrollo personal y profesional, una comunicación efectiva en todos los niveles y el reconocimiento que refuerza los comportamientos deseados. Cada uno de estos ejes cuenta con herramientas, procesos y activida-des que los respaldan para mante-ner viva la cultura organizacional. El propósito trascendental es “li-deramos la construcción del país en donde todos queremos vivir”. Los colaboradores son parte activa de las decisiones organizacionales, lo cual repercute en el nivel de ex-celencia de las funciones que rea-lizan.

Page 59: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

OperadOres LOgísticOs ransaFomentar la confianza

reserva cOnchaLDetalle en la comunicación

Empr

Esa

s

William Enrique Calito OviedoSupervisor de operaciones

interés pOr eL persOnaLLos principales beneficios se reflejan en un horario flexible, oportunidades de trabajo, creci-miento y estabilidad laboral, las capacitaciones y el aprendizaje que otorga la empresa a sus colaboradores para que puedan desempeñar de una mejor manera sus funciones.

Luis Antonio Gutiérrez ValerínOperador de golf

recibir sOpOrte y respaLdOEs una empresa que respeta y cuida mucho al colaborador. En el ámbito laboral uno se siente escuchado y valorado cuando surge algún problema. El criterio profesional que uno ha desarrollado a través de los años es reconocido por las jefaturas y gerencias.

Sergio Torrico Infantas Gerente General

resuLtadOs que trasciendenLas buenas prácticas nos ayudan a estar alineados en el cumplimiento de las metas. al mantener un buen clima laboral, de forma natural los colaboradores se vuelven más productivos, aprovechando adecuadamente los recursos y herramientas de su trabajo.

Helmuth Sauter OrtizGerente General

tOdOs cuentanreserva Conchal posee un ambiente basado en la parti-cipación del personal y todas las opiniones son tomadas en cuenta, lo que genera que los colaboradores posean una motivación especial que ayuda a focalizar el negocio y a lograr un excelente servicio al cliente

OperadOres LOgísticOs ransa El Salvador, Guatemala y Honduras

sector: Logísticacolaboradores: 1.006 (Hombres 86%mujeres 14%)generación: millennials: 77%; Generación X: 20%; BabyBoomers: 3%

reserva cOnchaL Costa Rica

sector: Turístico, hotelería e inmobiliariacolaboradores: 167 (30 m, 137 H)generación: Baby Boomers: 4; X: 79; Z: 6; millennials: 78

Ransa ha focalizado su atención en la construcción de microclimas de confianza como principal ini-ciativa para asegurar credibilidad, respeto, imparcialidad, entrega y lealtad. La firma cuenta con programas encaminados a brindar bienestar a sus colaboradores mediante ac-tividades como celebraciones es-peciales, capacitaciones, torneos deportivos, campañas escolares y de salud. Brinda además becas de estudios a colaboradores y fomenta la ejecu-ción de programas de formación específicos para el desarrollo de competencias, de manera que sus colaboradores crezcan en la medi-da en la que crece la organización. Su filosofía es aplicar prácticas ins-titucionales originales, inclusivas y de “toque humano”, que generen un ambiente de confianza, que cul-tiven la satisfacción de los colabo-radores y velen por el crecimiento personal y profesional.

Promover la confianza, resolver situaciones de manera oportuna y establecer líneas de comunica-ción directas son prioridad. Para ello la compañía creó el programa “Acerquémonos”, liderado por el departamento de Recursos Huma-nos. La iniciativa brinda espacios para que los colaboradores pue-dan expresar de manera libre sus opiniones, preocupaciones y com-partan con compañeros de otras áreas. Enfatizan en su misión de crear experiencias ‘auténticamen-te costarricenses’ en una comuni-dad sostenible para sus huéspedes y residentes. La marca implementa progra-mas focalizados en los “pequeños grandes detalles”, que fomentan el acercamiento personalizado con los colaboradores en temas relacionados a cumpleaños, bo-das, nacimiento de hijos, etc. Hay sesiones de construcción grupal para la discusión e intercambio de experiencias; manejo de conflictos y manejo de situaciones en forma eficiente y asertiva.

estrategiaynegocios.net E&N 77

Page 60: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

S.C. JOHNSON CENTROAMÉRICA Crecer como familia

SCADiversión, bienestar y eficiencia

78 E&N Marzo 2016 Great Place to Work / Centroamérica

Empr

Esa

s

Joselyn Melara SosaKey Accounts Manager, basada en Costa Rica

SATISfACCIóN COMO ClAvELa firma se esmera en que los colaboradores adopten la cul-tura de: empleados satisfechos generan clientes satisfechos, dentro y fuera de la empresa, por lo que se trabaja en un ambiente cómodo que permite desarrollarse, expresarse, salir adelante y crear.

Marcos Elizondo AriasAnalista de planeación financiera

CAlIdAd HuMANALa cultura de respeto y la excelente armonía que impera entre las áreas es nuestro pilar fundamental y permite la planeación y ejecución de procesos de forma óptima, aun cuando estos requieren de un alto grado de complejidad y compromiso común.

Luciana Abreu General Manager S.C. Johnson Central America

CApACITACIóN pARA lIdERARsomos coherentes y consis-tentes sobre el porqué y cómo hacemos las cosas bien. Inver-timos en capacitación y estimu-lando la expansión del rol de liderazgo; cuidando el trabajo en equipo, las oportunidades de desarrollo y la meritocracia”.

Pablo Fuentes Ostos Presidente de SCA Latino-américa

El MEJOR EquIpOsolo puedes ganar con la mejor gente; basados en la ejecución y en hacer que las cosas sucedan. Un buen clima organizacional favorece los resultados que provienen del compromiso. Fomentamos prácticas de empleo justas y respeto.

S.C. JohnSon Centroamé-riCa Operación regional

Sector: Comercialización y manufacturaColaboradores: 25( Hombres 17mujeres 8)edades: 26 – 34 años: 4; 35 – 44 años: 1745 - 54 años: 4

SCa ConSumidor CentroamériCa Operación regional

Sector: Consumo masivo Colaboradores: Como grupo cuenta con 44.000 empleados. En Centroamérica registra 116 colaboradores.

En SC Johnson Centroamérica, la principal iniciativa para mantener un buen clima ha sido la imple-mentación del concepto Giftwork, mediante el cual se realiza todo tipo de reconocimientos en cues-tiones laborales y personales, pro-moviendo el concepto de familia. El Giftwork se complementa con un amplio sentido de respeto a cada uno de los empleados, enten-diendo las diferencias y promo-viendo un clima de colaboración.La compañía maneja, además, una cultura basada en puertas abiertas, independientemente de las carac-terísticas de trabajo de cada per-sona, lo que favorece un clima de camaradería, respeto y cariño. En la misma vía, se promueve un ambiente que reta a todos los em-pleados a lograr los objetivos y de-sarrollarse a sí mismos. Existe un genuino interés por el bienestar de la gente a todos los niveles, que se demuestra en las acciones que im-plementa la marca.

Con el objetivo de mejorar la cul-tura organizacional e impulsar las condiciones óptimas para que los colaboradores desempeñen su trabajo en un ambiente agradable, SCA lanzó el programa “Vive SCA”. Se trata de una iniciativa basada en tres pilares fundamentales: we-llness, efectividad organizacional y fun place to work. Los tres buscan promover prácticas sanas, efecti-vas y con un poco de diversión. Junto al programa, la empresa promueve una cultura basada en el logro, de manera que los colabora-dores puedan alcanzar su máximo potencial y tengan el reto de bus-car niveles de excelencia sin dejar de lado la generación de relaciones en el tiempo, más allá del resultado esperado del negocio.El empoderamiento y el estable-cimiento de estándares de desem-peño desafiantes también forman parte del clima organizacional de la compañía.

Page 61: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

scotiabankUna cultura de inclusión

sEGURos G&tBienestar como prioridad

Empr

Esa

s

Ana Margarita BlancoPrimer gerente soporte y administración de datos

REspEto a la divERsidadse conocen y respetan nuestros intereses, estilo de vida y la diversidad que nos caracteriza. Es fundamental poder ser auténticos, y aquí tenemos la libertad y flexibili-dad para crear, innovar y tomar decisiones compartidas entre líderes y colaboradores.

Víctor Hugo Barco Coordinador Médico de Ambulancias

Estilos dE vida salUdablEsse incentiva constantemente a cada colaborador para lograr un crecimiento personal como ser humano y profesional. promueve ambientes laborales sanos y se preocupa por la se-guridad de sus colaboradores, así como de su salud por medio de una cultura de prevención.

Jean-Luc RichVicepresidente senior

pRofEsionalizaR El sERvicioa los scotiabankers nos carac-teriza la pasión por lo que hace-mos y el compromiso. somos un equipo talentoso, dedicado y dispuesto a asumir retos y aprovechar oportunidades para potenciar a la organización y ofrecer a nuestros clientes asesoría de calidad.

Christian NolckRodríguezGerente División Seguros y Finanzas

impacto intEGRalBuscamos unir la parte emo-cional, racional y conductual de nuestros colaboradores, para no solo impactar en los buenos resultados del negocio, sino po-sitivamente en la vida de cola-boradores, socios, proveedores, clientes e intermediarios.

scotiabank Costa Rica, El Salvador, Panamá y Rep. Dominicana

sector: industria financieracolaboradores: más de 90.000 global, 5.000 en Centroamérica y 2.075 en repú-blica Dominicana.

seguros g&tGuatemala

sector: servicios financieros y seguroscolaboradores: 1.048 (H. 52% y m.48%)generación: Veteranos: 1%; Baby Boo-mers 4%; X: 15%; Z 4%; millennials 76%

En Scotiabank una de las grandes iniciativas para mejorar el clima laboral ha sido la inclusión, tema que se convirtió en uno de los ejes de mayor relevancia para la ins-titución. El objetivo es abrir más espacios para que los empleados interactúen a nivel internacional, tengan más responsabilidad, una mentalidad enfocada en los resul-tados, que se proyecten profesio-nalmente y creen un sentido de pertenencia que los motive a ser embajadores orgullosos de la mar-ca ante el cliente.El coaching, la mentoría y la cultu-ra de liderazgo promueven un am-biente de constante crecimiento, al delegar a los empleados mayor responsabilidad y capacidad de decisión. El multiculturalismo de la com-pañía incentiva la promoción de retos y oportunidades para que los colaboradores expandan sus com-petencias y habilidades, y aprove-chen la inversión que se realiza en el talento humano.

El bienestar de cada persona como ser humano es el impulsor de los programas de liderazgo personal e integral que desarrolla Seguros G&T. Los programas se ponen en mar-cha a todo nivel y sin importar el cargo. Se combinan con una comu-nicación clara y abierta de la estra-tegia, de las metas y las decisiones que se tomarán para alcanzar los resultados de la empresa. Existe un fuerte interés en capa-citar equipos de líderes que sean ejemplo y apoyo para todos los co-laboradores y que promuevan bue-nas relaciones entre jefe-colabo-rador y entre colaboradores, que apliquen una política de puertas abiertas y fomenten espacios de escucha y retroalimentación. La combinación de programas y estrategias brindan al colaborador un clima laboral de alto desem-peño, energía, calidez, sentido de amistad y disposición para cele-brar, apoyar y velar por el bienes-tar de las personas.

estrategiaynegocios.net E&N 79

Page 62: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

seguros universalesLa confianza de crecer

teleperformanceComunicar y capacitar

80 E&N Marzo 2016 Great Place to Work / Centroamérica

Empr

Esa

s

Karla Eunice Lima Montenegro Coordinadora senior mercado

estabilidad Contar con estabilidad laboral y económica me ha permitido mejorar mis relaciones interpersonales, continuar mis estudios universitarios y crecer profesionalmente, lo cual ha brindado una mejora en la calidad de vida de mi familia y mi persona.

Francisco CornejoJefe de piso

energía por doquierEl ambiente laboral es excelen-te, hay mucha energía dentro del piso de la operación. se vive un ambiente muy dinámico, se siente la fortaleza del personal, la gente quiere venir a trabajar; las personas no solo encuen-tran compañeros de trabajo sino más bien amigos.

Pedro Nolasco Sicilia Valls Presidente ejecutivo

pieza claveEn los resultados se refleja el ambiente de colaboración y servicio que ofrecemos. más clientes nos buscan por el estándar de atención; los nue-vos procesos basados en las sugerencias de los colaborado-res se llevan a cabo y eso le da sentimiento de pertenencia a la empresa y sus compañeros.

René Arturo Rubio ValleVicepresidente país El Sal-vador y Rep. Dominicana

enfocarse en lo principalNos definimos como una compañía enfocada en las personas; lo cual implica tomar decisiones integrales orienta-das a la creación de relaciones laborales saludables y una gestión del recurso humano con base en valores.

SeguroS univerSaleS S.a. Guatemala

Sector: servicios financieros y segurosColaboradores: 51% hombres y 49% mujeresgeneración: silenciosa: 0,32%; Baby Boomer: 4,61%; Generación X: 35,20%millennials: 59,87%

teleperformanCe El Salvador

Sector: Contact CenterColaboradores: 3.234 (65% hombres y35% mujeres)

Saber cuáles son las motivaciones de los colaboradores para desarro-llar su confianza a través del em-poderamiento, es una de las claves que mantiene Seguros Universa-les para incentivar el crecimiento profesional de estos. La compañía fomenta el trabajo en equipo y promueve iniciati-vas para asegurar una política de puertas abiertas y una buena ges-tión ejecutiva con el objetivo de generar eco, cosechar bienestar emocional y obtener rendimiento empresarial. Desarrollar un sentido de perte-nencia con la empresa es funda-mental para alinear los objetivos, valores y políticas de la compañía con los intereses del colaborador como ser humano íntegro. Seguros Universales cuenta ac-tualmente con un modelo de ges-tión basado en la confianza y tra-bajo grupal, de manera que todos los colaboradores sean respetados y se sientan valorados.

Teleperformance incentiva una política de puertas abiertas para mantener y mejorar el clima labo-ral. La estrategia representa una gran oportunidad para conocer de primera mano el sentir de sus co-laboradores e iniciar procesos que respondan a sus necesidades. La compañía mantiene un progra-ma de desarrollo profesional que brinda capacitación, incentiva y permite a los colaboradores as-pirar y crecer en diferentes pues-tos de trabajo en un ambiente de igualdad de oportunidades y cola-boración. Precisamente muchos de sus actuales gerentes y jefes de operación iniciaron sus labores como agentes. Se definen como una compañía de personas, y ellas son el centro de lo que se hace. Promueven y man-tienen el eslogan “we are a people company” (somos una compañía de personas) y promueven el valor de la integridad con la frase “Digo lo que hago y hago lo que digo”.

Page 63: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

TeleredComunicación efectiva

TigoLíderes que dejan huella

Empr

Esa

s

Vanessa GillSupervisora de atención al cliente

experiencia y seguridadEn la empresa contamos con beneficios y oportunidades que nos permiten desarrollar y demostrar habilidades y destrezas. Estas nos aportan conocimientos, así como tam-bién crecimiento profesional.

José Luis Chacón ArriolaRisk & Business Transfor-mation Senior ManagerevoluciónEn constante evolución, el equipo desarrolla fuertes relaciones interpersonales y de comunicación. La transferencia de conocimiento es una parte fundamental del desarrollo profesional y nos benefi-ciamos con la experiencia de los colegas, en teoría se escucha fabuloso, pero vivirlo es emocionante y contagioso, no puedes dejar de pensar en ello. se disfruta el crecimiento profesional y hay flexibilidad para actividades familiares y extracurriculares.

Ramiro E. Wong Ch. Vicepresidente ejecutivo y gerente general

el camino correcToLas buenas prácticas son una guía para hacer las cosas bien. Nuestros procesos, por ejemplo, están certificados bajo la norma IsO 9001:2008 y la in-formación sensitiva que maneja la empresa resguardada bajo la norma pCI. Estos controles, y el compromiso de nuestros colaboradores para con ellos, generan confianza ante nuestros clientes, proveedores y accionistas.

Luis F Valladares Guillén CEO Tigo Guatemalafórmula del éxiToColaboradores contentos + clientes satisfechos = inver-sionistas felices. Es la fórmula para obtener resultados sostenibles en el largo plazo con políticas centradas en las personas. Trascendemos en el ámbito social, promoviendo el progreso de las comunidades y facilitando la comunicación de las personas, lo que nos hace sentir que somos piezas fundamentales en el desarrollo del país.

telered s.a. Panamá

sector: servicios financierosColaboradores: 187 (66% hombres y 34% mujeres)rango de edad: 11% hasta 27 años44% entre 28 y 35 años28% entre 36 y 45 años17% mayor de 45 años

tigoGuatemala

sector: telecomunicaciones

Con el objetivo de asegurar que la información fluya en todos los sentidos, Telered creó un progra-ma de comunicación con múlti-ples canales: intranet, un buzón de sugerencias, desayunos de café con el gerente, un sistema de reco-nocimiento basado en los valores de la organización y una política de puertas abiertas.Los colaboradores tienen la opor-tunidad de plantear sus reco-mendaciones y sugerencias para mejorar los procesos y el clima organizacional. Como resultado la empresa ha realizado constantes cambios de políticas y procedi-mientos para el bienestar de clien-tes, accionistas y colaboradores.Para incentivar a su personal, la compañía ofrece además progra-mas de beneficios, deportes, capa-citación y desarrollo profesional que pretenden fomentar un am-biente de compañerismo, familia y crecimiento continuo.

Tigo es una empresa antropocén-trica, basada en el bienestar y de-sarrollo integral de su personal, en ella, las unidades de negocio y servicios compartidos, trabajan en sintonía formando un solo equipo.Les dan ‘alas’ a sus ejecutivos para que vuelen alto. Gozan de una con-fianza absoluta para el desempe-ño de sus funciones y de ellos de-penden que los resultados se den, usando responsablemente esas alas. Se guían por ‘la actitud Tigo’: trabajar con pasión, mentalidad abierta y energizando a los demás. Cada uno es embajador de la mar-ca, altamente comprometidos con sus valores, por lo cual, siempre se sienten orgullosos de decir que trabajan en Tigo.Constantemente están reinven-tándose; yendo más allá de las expectativas y circunstancias per-sonales y de mercado. Sus líderes se destacan por dejar huella en las personas con las que trabajan, por medio de su visión, apertura al cambio, empoderamiento, recono-cimiento y consecución de logros.Tigo permite trascender a sus co-laboradores alineando el trabajo con sus propósitos de vida.

estrategiaynegocios.net E&N 81

Page 64: Edición Marzo 2016 - laprensa.vo.llnwd.netlaprensa.vo.llnwd.net/o37/estrategias_y_negocios/EyN/pdf/gptw2016.pdf · LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN CENTROAMÉRICA Edición Marzo

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE GUATEMALA Incentivar agentes de cambio

VITEC VIDEOCOM Pasión por nuevos retos

82 E&N Marzo 2016 Great Place to Work®/ Centroamérica

Empr

Esa

s

Luis Fernando Andrade Vicerrector Administrativo

ApORTE SOCIALEs de suma importancia saber que el producto de nuestro trabajo tiene un especial aporte a nuestra sociedad y al desa-rrollo de nuestro país. Todos los colaboradores tenemos esta motivación y procuramos que cada quien —desde su área de trabajo— aporte para nuestra sociedad.

Diana Garita ChacónNPI Buyer

VENTANAS DE OpORTUNIDADEs una empresa que está en continua búsqueda de oportunidades para mejorar el ambiente laboral de sus em-pleados, que brinda un balance entre nuestra vida familiar y nuestro tiempo laboral y que trata a cabalidad de respetar ese balance.

Roberto Moreno GodoyRector

EDUCAR CON VISIóNLas buenas prácticas contri-buyen a clarificar la visión, a interiorizar la misión, a brindar a las personas las herramien-tas y condiciones para realizar su labor, a valorar a los demás y a generar un sentido de pertenencia y de trabajo en equipo.

Julio Lizano Rodríguezri Presidente y Director de operaciones

GENTE fELIzse debe entender con claridad que si nuestra gente se siente bien, es feliz y disfruta su traba-jo, estará mucho más dispuesta a asumir retos y responsabili-dades donde se esfuerce por dar lo mejor de sí en función de un objetivo común.

Universidad del valle Guatemala

sector: educación e investigaciónColaboradores: 1.243 (52% hombres y 48% mujeres)Generación: Z 1%; millennials 45%Generación X 35%; Baby Boomers 18%super seniors 1%

viteC videoCom Costa Rica

sector: manufactura Colaboradores: 164 (78% H. 22% m.)Generación: X 41%; millennials 55%Baby Boomers 4%

Formar parte de un equipo de tra-bajo que contribuye al desarrollo de futuros agentes de cambio para el país es la principal motivación para los colaboradores de la Uni-versidad del Valle de Guatemala. Al compromiso y la pasión los for-talece un departamento de Ges-tión del Talento Humano enfoca-do en la estandarización y gestión efectiva de todos los procesos que involucran a los colaboradores. El objetivo es que se sientan res-paldados por una institución es-table para trabajar, que mantiene una cultura de puertas abiertas, diversa, con un ambiente amiga-ble, colaborativo y un sentido de pertenencia. Un código de ética y la capacita-ción constante de los valores de la institución: excelencia, respon-sabilidad, respeto, pensamiento crítico, compromiso, innovación y emprendimiento son prácticas constantes que pretenden garan-tizar una convivencia basada en la confianza y el compromiso.

En Vitec la receta para un buen clima laboral se adereza con varios ingredientes, entre ellos el com-promiso y la pasión por los retos y desafíos. La mejora constante a nivel personal y grupal es el motor que impulsa un ambiente equitati-vo y respetuoso. Para asegurar que la receta sazone por igual, se promueve una comu-nicación abierta, la resolución de problemas de forma efectiva y la incorporación de los nuevos cola-boradores a actividades formales e informales, de manera que tengan la oportunidad de crear vínculos con todo el personal y se sientan parte de la visión y metas de la or-ganización. El orden, la integridad y la rendi-ción de cuentas también son par-te de una receta que reconoce el talento del trabajador, sin dejar de lado el aprecio que se le tiene como persona, lo que incentiva la conformación de equipos talen-tosos que disfrutan de su trabajo, con líderes que se preocupan por el bienestar de sus equipos.