Gestión de Recursos Humanos Unidad Didáctica 12

Beatriz Hervella Baturone

Economía 2º BACH

Curso 2016/17

0. ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Funciones de la dirección de RRHH

2. Capital humano: fuente de ventaja competitiva

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

1. Teoría s sobre la motivación

1. Teoría de Maslow

2. Teoría de Herzberg

3. Teorías X e Y de McGregor

4. Teoría Z de Ouchi

2. Factores de motivación

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

FORMACIÓN DE PERSONAL

1. Análisis de puestos de trabajo

2. Reclutamiento

3. Selección personal

4. Formación de personal

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Tipos de contrato de trabajo

2. Derechos y obligaciones de trabajadores

3. Salario, jornada y vacaciones

4. Extinción de los contratos laborales

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE

NEGOCIACIÓN

1. Representación de trabajadores y

empresarios

2. ¿Qué es un convenio colectivo?

3. La negociación colectiva

4. El conflicto colectivo y sus medidas

1. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de RRHH es el responsable de la gestión de los recursos humanos de

la organización. Es uno de los más importantes a medida que la empresa empieza a

crecer.

1.1_Funciones de la dirección de RRHH

Tradicionalmente…

GESTIÓN DEL PERSONAL Contratos de trabajo, nóminas

y vacaciones

DIRECCIÓN DE RRHH Productividad, búsqueda de

calidad, innovación y formación

…Actualidad

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL: se debe tener en cuenta las necesidades humanas de las empresa, identificando puestos de trabajo y estableciendo relación de responsabilidades y tareas requeridas en cada puesto.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: en el caso de existir puestos vacantes, RRHH deberá detallar, junto con miembros del departamento de tal puesto, las habilidades, actitudes y aptitudes requeridas para el futuro empleado, encargándose de la búsqueda y selección del personal.

PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL: para incentivar y motivar a los empleados, así como para fomentar el esfuerzo y recompensa en la empresa, RRHH puede diseñar planes de carrera internos en la empresa para la promoción de sus empleados.

FORMACIÓN: es misión del departamento de RRHH velar por el aprendizaje continuo de sus empleados.

1. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CONTROL DEL PERSONAL: de acuerdo a los planes de empresa y promoción profesional, así como para fomentar la productividad, desde el departamento de RRHH se deben realizar informes para la evaluación del desempeño y control del personal empleado.

CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL: en toda organización se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, de forma que la dirección de RRHH deberá ocuparse tratando de solucionarlos de manera pacífica y asegurando el buen clima laboral.

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL (TRÁMITES): una de las funciones que tradicionalmente ha realizado el departamento de personal se ha basado en la confección de trámites como las nóminas, elaboración de contratos de trabajo, permisos de vacaciones, excedencias, etc.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: importante función a tener en cuenta en toda empresa, independientemente del sector en el que opere, el departamento de RRHH es el responsable de asegurar la prevención de riesgos laborales a través de cursos a sus empleados, dotación de material , EPI (Equipos de protección industrial), ….

1.2_Capital humano: fuente ventaja competitiva

El capital humano de las empresas se convierte en una ventaja competitiva por los

activos intangibles en forma de conocimientos y habilidades que llevan asociados, ya

que hace diferentes a las organizaciones, añaden valor a las empresas y son inimitables.

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1_Teorías sobre motivación

La motivación es la actitud con la que una persona trabaja para satisfacer sus objetivos.

Para mantener la eficiencia de los RRHH es necesario mantener motivado al personal.

2.1.1_Teoría de Maslow

Maslow (1943) clasificó las necesidades humanas en 5 niveles y estableció que cada uno de ellos suponía una fuente de motivación que explicaría que el comportamiento de los individuos.

NECESIDADES POR NIVELES: o Fisiológicas: empleado necesita salario suficiente. o De seguridad: empleado necesita estabilidad en el

empleo. o Sociales: empleado busca afecto de compañeros e

integración en el grupo. o Estima: empleado querrá reconocimiento y

respeto de compañeros y jefes. o Autorrealización: buscar la realización del

individuo y desarrollo de todo su potencial.

Niveles más altos de necesidades solo actúan como factor de motivación cuando inferiores están cubiertos.

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1.2_Teoría de Herzberg

Herzberg (1959) identificó 2 grandes grupos de factores que influyen en la motivación:

FACTORES DE HIGIENE: Su existencia no supone motivación por sí misma, pero su carencia explica la desmotivación o insatisfacción. También se les conoce como factores insatisfactores. Por ejemplo: salario, seguridad puesto de trabajo, condiciones del trabajo, procedimientos de la empresa, calidad de la supervisión técnica y calidad de relaciones interpersonales. Representan las exigencias mínimas que debe cumplir la empresa.

FACTORES MOTIVADORES: Son aquellos que inducen a trabajar más y mejor. Si no existen no desmotivan, pero son fuente de estímulo. Incluyen el logro, reconocimiento, promoción, responsabilidad, progreso y crecimiento personal.

La conclusión de Herzberg es que los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción. Una vez cubiertos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1.3_Teorías X e Y de McGregor

McGregor (1975) plantea dos concepciones extremas de las personas en relación con su motivación laboral:

TEORÍA X o Consideran el trabajo como algo impuesto,

tratan de evitar si pueden. o Solo se consigue su esfuerzo en trabajo si se les

controla y amenaza. o Prefieren ser dirigidas a dirigir., tratan de eludir

responsabilidades. o Poca ambición. o Se resisten a los cambios. o Se preocupan por encima de todo de su

seguridad e interés. o Si líder cree que empleados son Teoría X

estilo autocrático

o Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.

o Pueden autocontrolarse para conseguir objetivos que se les confían.

o Asumen compromisos si reciben compensaciones para lograrlos.

o Pueden aprender a asumir responsabilidades. o Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio. o Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su

potencial. o Si líder cree que empleados son Teoría Y estilo

democrático o consultivo

TEORÍA Y

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.1.4_Teoría Z de Ouchi

Ouchi (1982) plantea como debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados. Esta teoría proviene de la cultura japonesa y los principios son:

ESPÍRITU DE CONSENSO Y DE GRUPO: objetivos de la empresa deben coordinarse con objetivos de grupos e individuos. Si el individuo se siente parte de un grupo, se compromete y mejora su esfuerzo.

LEALTAD Y CONFIANZA: relación armónica entre empleados y dirección. Empresa debe cuidar a sus empleados (contrato de por vida, financiar vivienda, transporte, vacaciones,…)

RESPONSABILIDAD COLECTIVA: todos son responsables (directivos y empleados) del éxito o fracaso de la organización.

APRENDER DE LA EXPERIENCIA: imprescindible reconocer los errores, para corregirlos y los aciertos, para potenciarlos.

La teoría Z complementa las teorías X e Y de McGregor, situando en una posición

intermedia a los empleados y las organizaciones entre ambas posiciones descritas.

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

2.2_Factores de motivación Una vez que la empresa dispone de un capital humano es importante que se lleve la política de compensación que motive y genere vínculos de compromiso de los empleados con la organización y viceversa.

INSTRUMENTOS MOTIVACIÓN

MOTIVADORES INTRÍNSECOS

MOTIVADORES EXTRÍNSECOS

Enriquecimiento del puesto de trabajo

MONETARIOS

NO MONETARIOS

Directa (Salario base, complementos) e indirecta (retribuciones en especie)

Política de incentivos y promoción interna, delegar autoridad y responsabilidad, comunicación, participación, formación, flexibilidad laboral,…

Algunos de los factores o instrumentos para incrementar la motivación:

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

A. MOTIVADORES INTRÍNSECOS ENRIQUECIMIENTO PUESTO DE TRABAJO

El incentivo radica en la propia tarea porque se considera gratificante. Así, si el trabajo es monótono y rutinario será poco motivador. Para enriquecer un puesto de trabajo y conseguir que sea más motivador se debe:

Ampliar la variedad de tareas Dar sentido global o de identidad a la tarea, para

identificar el resultado global de su esfuerzo. Importancia a la tarea, trabajador perciba que

aportación tiene valor apreciado. Dotar de autonomía al trabajador. Favorecer la creatividad, propuestas innovadoras e

integración en equipos de trabajo.

B.1. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS – MONETARIOS

Los elementos de la compensación monetaria (directa o en especie) son:

SALARIO BASE: parte de retribución monetaria que viene fijada por categoría profesional de cada empleado y sujeta a convenios colectivos.

COMPLEMENTOS SALARIALES: incrementos del salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de circunstancias personales, funciones que desempeñan y evolución de resultados de organización.

2. LA MOTIVACIÓN HUMANA

B.1. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS – MONETARIOS

RETRIBUCIONES EN ESPECIE: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores de mercado o de forma gratuita. Por ejemplo: coche de empresa, vales de comida, seguros de vida, planes de pensiones de empresa, participación en acciones,….

El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Sin embargo, su

papel motivador se reduce a medida que las remuneraciones se van elevando, de

forma que el incentivo salarial se debe reforzar con otros motivadores no monetarios.

B.2. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS – NO MONETARIOS

POLÍTICA DE INCENTIVOS Y PROMOCIÓN BASADA EN

MÉRITOS

DELEGAR AUTORIDAD Y RESPONSABI-

LIDAD

COMUNICAR A LOS TRABAJADORES LO QUE SE ESPERA DE

ELLOS

FACILITAR LA PARTICIPACIÓN

DEL TRABAJADOR

FAVORECER FORMACIÓN Y DESARROLLO

PROFESIONAL DE PERSONAS

FLEXIBILIDAD DE HORARIOS Y CONCILIACIÓN

FAMILIAR

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

3.1._Análisis de puestos de trabajo

El puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo

diario, siguiendo las normas y orientaciones fijadas por la empresa.

En el análisis del puesto de trabajo se distingue:

La descripción del puesto: con su nombre (por ejemplo “oficial de taller”), posición en la organización (departamento y nivel jerárquico), así como las tareas y relaciones entre ellas.

La especificación del puesto: indica las condiciones de trabajo y las responsabilidades inherentes. De ella se deducen los requisitos (físicos, intelectuales y emocionales) que debe reunir la persona para ocuparlo.

Elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa: instrumento fundamental para funciones del reclutamiento, selección y formación de recursos humanos.

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

3.2._El reclutamiento

El proceso de reclutamiento es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo

identificar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una

empresa.

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DEFINIR PERFIL IDÓNEO PARA PUESTO DE

TRABAJO

BÚSQUEDA O FUENTES DE RECLUTAMIENTO

EVALUACIÓN Y PROCESO DE SELECCIÓN

A_DEFINICIÓN PERFIL IDÓNEO

El proceso de reclutamiento comienza con la definición de las características del puesto de trabajo y de la persona/personas que lo vayan a ocupar. Se debe determinar:

Conocimientos Experiencia Habilidades y destrezas

Actitudes y valores Capacidad para adaptarse al ambiente o

cultura empresa

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

B_BÚSQUEDA O FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Una vez definido el perfil idóneo que se busca para la empresa, la compañía buscará personal que cumpla con esas características para cubrir el puesto de trabajo. Habitualmente las empresas utilizan…

Página web corporativa

Servicio Público Empleo Estatal ETT

(Empresas Trabajo Temporal)

Bolsas de empleo online

Redes sociales profesionales

Universidades y Fundaciones

Recomendaciones

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

3.3._La selección del personal

Una vez publicitado el puesto de trabajo y el perfil que se busca para cubrirlo, la empresa recibirá CV y en ocasiones, cartas de presentación, para tener una primera idea de los candidatos. De esta manera comienza el proceso de selección:

CV & CARTA PRESENTACIÓN

ENTREVISTA PRELIMINAR

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

PRUEBA PSICOLÓGICA

ENTREVISTA FINAL

1. CV & CARTA DE PRESENTACIÓN

El currículum vitae (CV) es un documento que sirve para presentar las capacidades y

cualificaciones del interesado (candidato al puesto) de manera clara y eficaz.

Para poder realizar una preselección de todas las candidaturas recibidas, normalmente las empresas piden a los interesados que adjunten un currículum vitae y en ocasiones una carta de presentación para darse a conocer a la empresa.

Este documento ayudará a que el departamento de RRHH realice una selección preliminar de los candidatos.

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

1. CV & CARTA DE PRESENTACIÓN

Los elementos que se deben incluir en un CV son:

DATOS PERSONALES: nombre, dirección postal y electrónica, teléfono para contacto. En España habitual también poner foto y edad.

FORMACIÓN ACADÉMICA: incluye estudios postobligatorios (carrera universitaria, Máster, FP, cursos,…)

EXPERIENCIA PROFESIONAL: empresa en la que se realizó, duración y principal actividad ejercida.

IDIOMAS E INFORMÁTICA

OTROS DATOS: carnet de conducir, voluntariados, premios, calificaciones de TFG,…

¿CUÁLES SON LOS CV ELEGIDOS?

Perfil buscado (adaptación) Buena presentación y originalidad en CV

Mucha información pero muy detallada y resumida (“ir al grano” No más de 2 páginas

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

1. CV & CARTA DE PRESENTACIÓN

La carta de presentación es aquella en el que el candidato se presenta hacia la empresa

y explica brevemente las razones por las que considera que puede ser buen candidato

para la empresa. Es el “envoltorio” del CV.

La finalidad de la carta de presentación es doble:

Busca despertar el interés de quien va a recibir la candidatura en la empresa (habitualmente departamento de RRHH) Pone de relieve los datos más destacables del CV, indicando la idoneidad del candidato al puesto.

ESTRUCTURA DE LA CARTA DE PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN: el candidato se presenta ante la empresa y señala el puesto de trabajo que vio anunciado.

DESARROLLO: uno o dos párrafos donde el candidato puede poner de relieve datos de su CV (formación, experiencia, habilidades,…) para ser tenidos en cuenta por parte de la empresa.

CIERRE: una pequeña frase donde el candidato señale que se adjunta CV y que queda a disposición ante posible contacto por la empresa.

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

2. ENTREVISTA PRELIMINAR

La entrevista preliminar consiste en una primera toma de contacto de la empresa con el

potencial candidato, donde la empresa comprobará si el candidato realmente cumple

con los requisitos solicitados.

Tras la lectura y análisis de los CV y cartas de presentación recibidas, el departamento de RRHH realizará una primera entrevista a aquellos candidatos que hayan resultado preseleccionados.

PREGUNTAS MÁS FRECUENTES

Preguntas sobre la empresa y puesto solicitado Preguntas de formación y experiencia profesional Búsqueda de trabajo y expectativas Cómo afecta el estrés y la presión Sobre vida privada Sobre personalidad Lo que deberías preguntar Preguntas trampa

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

3. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

La prueba de conocimientos consiste en tomarle al postulante una prueba oral y/o

escrita con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el

puesto.

No se realiza para todos los puestos de trabajo y en ocasiones se realiza en la propia entrevista (por ejemplo: realización entrevista en inglés para comprobar conocimientos en esa lengua).

4. PRUEBA PSICOLÓGICA

La prueba psicológica consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de

determinar su equilibrio emocional, para lo cual la empresa podría contratar servicios de

un psicólogo para que le ayudase en ello.

Entre las pruebas psicológicas se encuentran las dinámicas de grupo, donde los candidatos deben hacer frente el estudio de un caso para comprobar su comportamiento ante situaciones imprevistas, estrés, etc.

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

5. ENTREVISTA FINAL

La entrevista final suele ser más formal y estricta, donde se hacen preguntas abiertas

para conocer al candidato en profundidad y podría ser tomada por jefe del área a la cual

se postula.

Normalmente la entrevista final la realizan únicamente uno o dos candidatos para un puesto de trabajo. Puede realizarse en un ambiente más distendido (comida) con el fin de conocer comportamiento y naturalidad del candidato ante otras situaciones.

SI SE ENCUENTRA UN CANDIDATO QUE ENCAJE EN LA EMPRESA Y “SUPERE” TODAS ESTAS ETAPAS…

En algunas empresas… RECONOCIMIENTO MÉDICO.

CONTRATACIÓN

3. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN PERSONAL

3.4._La formación de personal

La formación de personal en la empresa es un conjunto de actividades cuyo

propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro del empleado, aumentando su

capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Las empresas en los últimos años consideran cada vez más relevante la formación del personal , siendo considerada una inversión y no un gasto de la empresa. Así, las empresas realizan actividades de formación en diferentes situaciones como…

Una vez seleccionada y contratada aquella persona idónea para el puesto de trabajo, la empresa y concretamente desde RRHH realizarán actividades de formación.

FORMACIÓN INICIAL

Enfocada a nuevos empleados para que conozcan la empresa, cultura y

procedimientos.

FORMACIÓN CONTINUA

Busca adaptación del empleado al entorno cambiante (formación en conocimientos,

tecnología o aplicaciones)

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se

obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección,

a cambio de una retribución.

Los elementos fundamentales del contrato de trabajo son:

CONSENTIMIENTO: para que el contrato sea válido las dos partes tienen que dar su consentimiento libremente y tener capacidad legal de hacerlo.

OBJETO: es la prestación de servicios del trabajador y, por otra, la retribución (salario y complementos) a la que se compromete el empresario.

DURACIÓN: el contrato puede tener duración indefinida o temporal.

FORMA DEL CONTRATO: puede ser verbal o escrito. Mayoría supuestos es obligatorio que sea escrito.

PERÍODO DE PRUEBA: cláusula en la que se establece un tiempo (de 2 a 6 meses) para comprobar su ambas partes siguen interesadas.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.1._Tipos de contrato de trabajo

El Estatuto de Trabajadores recoge diferentes modalidades de contrato de trabajo en la sección 4ª del Capítulo I – Disposiciones generales. En este epígrafe veremos los tipos de contrato más comunes:

No se establecen LÍMITES DE TIEMPO en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

Puede ser verbal o escrito. Puede ser para jornada completa, parcial

o prestación de servicios discontinuos. MAYOR INDEMNIZACIÓN para

trabajador en caso de despido (objetivo e improcedente).

Estado ofrece a las empresas incentivos para potenciar estos contratos y también para contratar personas con dificultades de acceso a mercado laboral.

A. CONTRATO INDEFINIDO

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

B. CONTRATO TEMPORAL

Contrato que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un TIEMPO DETERMINADO.

Puede ser a jornada completa o parcial. Se formalizará por escrito, salvo excepciones. Puede ser contrato de interinidad (sustitución de

trabajador hasta incorporación excedencia o baja temporal), por obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción.

Finalidad es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral con formativa.

La actividad formativa al contrato será necesaria para la obtención de un titulo de FP, profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable.

Trabajadores edad comprendida entre los 16 y 25 años. Duración mínima de 1 año y máxima de 3 años.

C. CONTRATO PARA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

D. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Contrato que tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

El trabajador debe poseer un título universitario o de formación profesional.

No deben transcurrir más de 5 años desde finalización de la carrera o menores 30 años.

Duración entre 6 meses y 2 años. Incentivos para empresa si menor 30 años.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.2._Derechos y obligaciones de los trabajadores

Trabajadores tienen derechos y obligaciones contemplados en diferentes leyes como la Constitución española, Estatuto de los trabajadores y/o convenios colectivos.

DERECHOS TRABAJADORES

DERECHOS DE CONTENIDO PROFESIONAL: derecho a la

ocupación efectiva del puesto de trabajo, promoción y formación profesional en el trabajo y percepción puntual de remuneración.

DERECHOS DE ACCIÓN COLECTIVA: derecho a libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga,…

DERECHOS PERSONALES: referidos a integridad física y adecuada política de seguridad e higiene, no discriminación para el empleo y respeto de la intimidad y dignidad.

OBLIGACIONES TRABAJADORES

RESPETAR ÓRDENES e instrucciones del empresario

CUMPLIR OBLIGACIONES DE SU PUESTO TRABAJO con buena fe y diligencia

ADOPTAR MEDIDAS DE SEGURIDAD E HIGIENE CONTRIBUIR MEJORA DE PRODUCTIVIDAD

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.3._Salario, jornada y vacaciones

Existen tres elementos que se debe tener en especial consideración a la hora de firmar un contrato de trabajo y que desarrollaremos en este epígrafe:

A. SALARIO

El salario es el dinero que recibe una persona por su trabajo de forma periódica. El

trabajador tiene derecho a recibir un salario por su trabajo junto con un recibo del

mismo (nómina), cobrándolo con una periodicidad igual o inferior a un mes.

En España es habitual que los empleados, además del salario mensual, cobren al menos dos pagas extraordinarias al año (habitualmente en invierno y verano).

En la nómina del empleado se reflejará:

SALARIO BRUTO MENSUAL: salario bruto anual dividido entre número de pagas (12, 14, 16,…). Incluye salario base, complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad,…), primas productividad, horas extraordinarias, salario en especie (ticket de restaurante), percepciones no salariales (dietas, indemnizaciones,…) DEDUCCIONES: pagos del trabajador a la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo, formación profesional,…) y retenciones por IRPF SALARIO NETO MENSUAL: percibido por trabajador

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

B. JORNADA LABORAL

La jornada laboral es el número de horas de trabajo a la semana. Su duración en

España no puede ser superior a la establecida en convenio colectivo aplicable y tope

máximo se sitúa en 40 horas semanales, con límite diario de 9 horas al día.

Además, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Modalidades de trabajo nocturnos y trabajo a turnos tienen sus propias peculiaridades.

C. VACACIONES

El calendario laboral comprende el horario de trabajo y la distribución anual de días de

trabajo, festivos, descansos, etc.

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas por un período nunca inferior de 30 días naturales.

Además, también existen 14 días festivos (no laborales), siendo 2 días festivos por el municipio.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.4._Extinción de los contratos laborales La relación entre un trabajador y una empresa puede suspenderse, modificarse o extinguirse.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: implica interrupción temporal , pero el contrato sigue vigente. Se puede suspender por maternidad, paternidad, incapacidad temporal, excedencia, derecho a huelga,…

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO: puede afectar a la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO: supone que la relación laboral se termina (fin de obra, jubilación, dimisión del trabajador, despido,…). El tipo de despido puede ser:

DESPIDO OBJETIVO: se produce por una de las siguientes causas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación a requerimientos técnicos de su puesto, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, falta de asistencia o ausencias en el trabajo, etc. Puede ser individual (despido de una persona o <10% plantillas de 100-300 trabajadores) o colectivo (ERE).

DESPIDO DISCIPLINARIO: incumplimiento grave y culpable de obligaciones del trabajador (acoso, toxicomanía, ofensas, desobediencia, embriaguez,…)

4. EL CONTRATO DE TRABAJO

A. DESPIDO PROCEDENTE: el juez determina que las razones alegadas por la empresa están correctamente justificadas. Si se trataba de un despido objetivo procedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 20 mensualidades. Si se trata de un despido disciplinario procedente, la empresa no debe indemnizar al trabajador.

El trabajador puede oponerse al despido interponiendo una demanda ante el juez. Así, el juez deberá dictaminar si ese despido ha sido:

C. DESPIDO NULO: el juez determina que las razones alegadas por la empresa no justifican el despido y que el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución (discriminación). Supone readmisión inmediata de trabajador y abono salarios correspondientes en el que no ha estado trabajando.

B. DESPIDO IMPROCEDENTE: el juez determina que las razones alegas por la empresa no justifican el despido. Como consecuencia, la empresa decidirá si el trabajador es readmitido en su puesto o extinguir su contrato, pagando al empleado una indemnización (33 días de salario por año trabajado).

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

5.1_Representación de trabajadores y empresarios

El artículo 37 de la Constitución española señala que “la Ley garantizará el derecho a

negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y

empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Los intereses de trabajadores y empresarios son diversos y por tanto pueden conllevar un cierto grado de conflictividad.

Según el tamaño de la empresa y el carácter de la representación, se pueden distinguir los siguientes colectivos:

DELEGADOS DE PERSONAL: representantes de trabajadores en empresas o centros de trabajo con 10-50 empleados. Si se decide, también entre 6-10 empleados.

COMITÉ DE EMPRESA: órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de empresas que tienen más de 50 trabajadores.

SINDICATOS: organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y mejorar condiciones laborales. Actúan de portavoces y negociadores de los trabajadores con patronal y Gobierno.

PATRONAL: colectivo de empresarios organizados para defender intereses del grupo. En España, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) actúa de portavoz y negociador de la patronal con sindicatos y Gobierno.

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

5.2_¿Qué es un convenio colectivo?

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y

empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y

cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.

CARACTERÍSTICAS DE CONVENIOS COLECTIVOS

Regula diferentes aspectos económicos (salarios, complementos productividad, peligrosidad, antigüedad, etc.) como laborales (jornada trabajo, descansos, categorías profesionales, faltas y sanciones,…)

Fijado por escrito y debe incluir cómo mínimo: o Quiénes lo han negociado o A qué empresas y trabajadores

afecta o Cuánto tiempo vigente el convenio

Debe especificar la forma y el plazo en los que se puede denunciar el convenio.

Debe designar una comisión paritaria (representadas las dos partes) para resolver discrepancias.

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

5.3_La negociación colectiva

Los sindicatos y la patronal se reúnen periódicamente para llegar a firmar los convenios colectivos, es decir, estos acuerdos que regulan las condiciones de trabajo en una empresa o en un grupo de ellas (por ejemplo, todo un sector). Así,

A. Si el convenio afecta a UNA ÚNICA EMPRESA reunirá empresario o representantes con delegados de personal o comité de empresa

B. Si convenio afecta a VARIAS EMPRESAS reunirá sindicatos más representativos (al menos un 10% de miembros de comité de empresa) con asociaciones empresariales que representen al menos un 10% de empresarios implicados.

ETAPAS NEGOCIACIÓN COLECTIVA

COMUNICACIÓN ESCRITA A OTRA

PARTE

ACEPTACIÓN DE LA PROPUESTA

CREACIÓN COMISIÓN

NEGOCIADORA

FIN NEGOCIACIÓN: NUEVO CONVENIO

0

1. Una parte comunica intención negociar nuevo convenio.

2. Indica la representación que ostenta y el ámbito geográfico y personal al que se le extenderá.

3. Se envía copia de este escrito a la Admón. Laboral

La parte receptora deberá aceptar la propuesta en el

plazo de un mes.

En el plazo de un mes se creará una COMISIÓN NEGOCIADORA, formada por 12 miembros de cada parte (en convenios ámbito superior alcanzará hasta los 15 miembros).

Si el 60% de cada una de las dos representaciones está de acuerdo con los acuerdos APROBACIÓN ACUERDOS. Se finalizará la negociación, dejando por escrito los acuerdos y firmando ambas partes.

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

5.4_El conflicto colectivo y sus medidas

Cuando los empresarios y los trabajadores discrepan en la interpretación de una

norma (convenio) o surgen conflictos de intereses (por ejemplo: horario apertura

comercial al público) puede dar lugar a un conflicto colectivo.

MEDIDAS PARA SOLUCIONAR CONFLICTO COLECTIVO

A. COMISIONES PARITARIAS: es la manera pacífica más habitual de solucionar conflictos derivados de la interpretación de una norma en el conflicto colectivo. Estas comisiones están representadas por trabajadores y empresarios a partes iguales.

B. INTERVENCIÓN EXTERNA: en el caso de los conflictos de intereses se puede demandar intervención externa (por ejemplo el Estado) a través de: o MEDIACIÓN: intermediario propone una solución o ARBITRAJE: intermediario impone una solución o CONCILIACIÓN: intermediario trata de aproximar

a las partes creando un clima de entendimiento

5. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN

MÁXIMAS EXPRESIONES DE UN CONFLICTO COLECTIVO

Ambas partes deberán tratar de llegar a un acuerdo, pero cuando no se alcanza una solución…

HUELGA Ejerce el TRABAJADOR, medida presión. Artículo 28 de Constitución Durante huelga el contrato de trabajo

está vigente pero se suspenden obligaciones básicas del empresario (remunerar trabajo) y del trabajador (trabajar).

Se deben mantener servicios mínimos, establecidos por autoridad laboral.

CIERRE PATRONAL Ejerce el EMPRESARIO. Cuando considere que pueden verse

dañadas instalaciones como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de trabajadores puede decretar cierre empresa.

Durante el cierre se suspende el contrato de trabajo (ni trabajo ni remuneración).

6. BIBLIOGRAFÍA ADECCO (2017). Elaboración de una carta de presentación. Disponible en el siguiente enlace:

http://www.adecco.es/BuscarTrabajo/ConsejosElaboracionCarta.aspx [Fecha de consulta: 16/02/2017]

CABRERA BAUTISTA, A. (2011). Economía de la empresa. Editorial SM; pp 284-303

CITA PREVIA INEM (2016). El contrato indefinido. Disponible en el siguiente enlace: http://www.citapreviainem.es/contrato-indefinido/ [Fecha de consulta: 16/02/2017]

CITA PREVIA INEM (2016). El convenio colectivo. Disponible en el siguiente enlace: http://www.citapreviainem.es/convenio-colectivo/ [Fecha de consulta: 01/05/2017]

CRECE NEGOCIOS (2011). El proceso de reclutamiento y selección del personal. Disponible en el siguiente enlace: http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/ [Fecha de consulta: 16/02/2017]

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