F A C U L T A D I N T E G R A L D E L N O R T E - F I N O R

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA GABRIEL RENÉ MORENO

C A R R E R A D E I N G E N I E R Í A C O M E R C I A L

Ing. Co. Orlando Parada Rojas

REFLEXIONES SOBRE LOS

PRINCIPIOS, VALORES Y VIRTUDES COMO FUNDAMENTO FILOSÓFICO Y ESTRATÉGICO EN LA EMPRESA

DRF-03

MATERIAL PEDAGÓGICO DE APOYO AL RENDIMIENTO ESTUDIANTIL

DRF-03: “REFLEXIONES SOBRE LOS PRINCIPIOS, VALORES Y VIRTUDES”

DOSSIER DE RECURSOS FORMATIVOS (DRF-003-COM450) Ing. Co. Orlando Parada Rojas

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REFLEXIONES SOBRE LOS

PRINCIPIOS, VALORES Y VIRTUDES COMO FUNDAMENTO FILOSÓFICO Y ESTRATÉGICO EN LA EMPRESA

1.1. INTRODUCCIÓN

Estimado (a) estudiante, es importante que usted tome conciencia acerca del papel que tienen los principios, los valores y las virtudes

personales en el fundamento filosófico de las organizaciones, y cómo afectan su misión, sus objetivos, sus estrategias y su futuro. Esto es una

cuestión vital. ¿Por qué esto es así? Usted verá a través de la lectura del presente material que ninguna estrategia será exitosa si no parte de la

misión,… y ninguna misión tendrá un impacto real sobre el desempeño de la organización si no está basada en los Valores Corporativos, los

cuales a su vez se desprenden de los principios que rigen a la empresa. Por lo tanto, como futuro ingeniero comercial formado para dirigir

organizaciones, su principal tarea será elaborar estrategias empresariales y comerciales, y para ello usted deberá comprender adecuadamente

el papel de los Principios y Valores Corporativos en la construcción de la base estratégica de cualquier empresa.

1.2. ¿QUÉ SON LOS PRINCIPIOS?

Hablar de principios1 es tocar uno de los temas más sensibles al común de los seres humanos. Como cuando se dice de alguien que “es una

persona de principios”; o que la educación que se imparte en un centro educativo “está fundamentada en principios”; o que una empresa se

“guía por una serie de principios” o que “la crisis de la política o la corrupción se deben a la falta de principios”,… todo eso nos indica que se

está hablando de algo muy importante, que actúa como punto de referencia fundamental o ejerce una labor orientadora: los principios.

El vocablo “Principio” viene del latín principium y del griego arjé. Significa “aquello de lo cual algo proviene de una determinada manera”, así

como el punto es principio de la línea, o la causa es principio del efecto. Si la naturaleza se rige por principios o leyes universales, el

comportamiento humano en sociedad se rige también por algunos principios éticos fundamentales, los cuales pueden definirse como:

“Leyes universales, inmutables, válidas para todos, que inspiran la buena conducta personal y social”.

Por ejemplo, Enunciemos un principio que reúna esas características: “La dignidad humana es esencial”. Es universal, vale para todos en todos

los tiempos, no cambia, es independiente de lo que yo piense o sienta sobre ella, me guste o no. Además, no me lo inventé yo, ni un grupo ni el

Estado. Ese principio está ahí, fuera de mí, no puedo discutirlo: o respeto el principio o lo quebranto y, al quebrantarlo, hago daño al otro y a mí

mismo. Siempre que alguien actúa desconociendo lo que ordena el principio, se va en contra de si mismo.

Otro ejemplo: “Los pactos deben ser cumplidos”. Una persona leal es la que cumple aquello a lo que se compromete y con quienes se

compromete. La lealtad es un valor y como tal es subjetivo, pero no puede serlo hasta el punto de alejarse de aquél principio del cual se

desprende. Una forma de reconocer o vivir un principio es, por ejemplo, cuando veo que va a caer un ladrillo sobre mi cabeza y reacciono,

apartándome enseguida. No necesito saber qué es la ley de la gravedad o cómo se formula científicamente. Lo cierto es que si me pongo a

pensar en la ley, el ladrillo me puede romper la cabeza. Lo que tengo claro es que no puedo obrar en contra del principio. Puedo rechazar la

manera como ha sido formulado, pero no actuar contra él.

En el campo ético nos encontramos con esos principios, sobre los que se fundamentan el desarrollo de la persona, la convivencia y el orden

social. Su validez no depende de otras ciencias o de que la gente los acepte por elección mayoritaria. Los grupos sociales y el Estado tienen que

reconocerlos, descubrirlos, no crearlos, porque son inherentes a la condición humana, de manera parecida a como la ley de la gravedad es

inherente a los cuerpos. A veces las leyes que rigen la sociedad están en contra de lo que indican los principios. Por ejemplo en algunos países la

ley dice que “el que contamina el aire paga las sanciones”, lo cual está en contra del principio que nos indica que “debemos respetar la

naturaleza”. Aunque el hombre siga aquella ley, de todas maneras actúa en contra de los principios, es decir, cuando no respeta la naturaleza

se está haciendo daño a sí mismo a largo plazo. Lo mismo sucede cuando defiende que algo es legal aunque no sea éticamente correcto,

porque las leyes no pueden ser inmorales.

1 Basado en: YARCE Jorge, Instituto Latinoamericano para el Desarrollo Humano y Organizacional. Boletín LIDERAZGO.

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Los Principios Morales

La ética como ciencia práctica o arte regulador de la conducta humana contiene principios universales o normas propias del obrar moral del

hombre, independientemente de su cultura, raza, ideología o religión. No se trata de hacer una enumeración detallada o una lista completa de

esos principios. Pero sí hay coincidencia de siglos en señalar principios éticos mantenidos a lo largo de la historia en muchas culturas. Citemos

algunos, apoyados en la relación que hace Carlos Llano en su libro “Dilemas éticos en la empresa”:

A. La persona tiende por naturaleza a hacer el bien y evitar el mal.

B. El ser humano está dotado de una dignidad esencial.

C. La vida humana debe ser respetada como un bien inalienable.

D. Hay que decir la verdad y evitar la mentira.

E. El fin no justifica los medios.

F. La persona tiene derecho a su pleno desarrollo.

G. La libertad es esencial para el desarrollo de la persona.

H. El ser humano es capaz de comprometerse y cumplir lo prometido.

I. El trabajo es ley de vida y derecho básico para la subsistencia personal.

J. El bien común es superior al bien particular en el mismo orden de cosas.

K. La persona tiene derecho a participar en los destinos de la sociedad.

L. La familia es un ámbito indispensable para el crecimiento de la persona.

M. La naturaleza es un ámbito esencial para la vida y como tal debe ser respetada.

Los 10 mandamientos pueden ser considerados como principios naturales de orden ético. Igualmente los derechos humanos aceptados en

conocidas declaraciones universales (derecho a la vida, al buen nombre, a la libertad de expresión, al trabajo, a la movilización personal, a un

juicio justo, etc.). Si una persona, una comunidad o un grupo social deciden desconocer lo que ordena el principio, éste no cambia, porque no

depende de la interpretación que le da la sociedad. Si la sociedad decide alejarse del principio, sufre un proceso de transformación que la lleva

al deterioro y la destrucción.

1.3. ¿QUÉ SON LOS VALORES?

Valor viene del latín “valére” (“estar en forma”, “ser fuerte”, “ser capaz de algo”, “valerse por sí mismo”), y del griego “axios”, (“lo que vale”, “lo

que tiene precio”, “lo que es digno de estimación”). El valor puede ser considerado como un concepto o ideal deseable (civismo,

generosidad...), sin referirlo a nadie en concreto, pero también como algo realizado, incorporado a la vida, que no se queda en la aspiración, en

el deseo, en el concepto, en el ideal general. Escojamos una definición (Derisi):

“El valor es un bien descubierto y elegido en forma libre y consciente,

que busca ser realizado por la persona y reconocido por los demás”.

El valor no es una cosa, ni una realidad sólo subjetiva. Los valores son subjetivos porque los vive el sujeto humano (los animales no tienen

valores) libre y conscientemente y, al mismo tiempo, son objetivos en cuanto están conectados con los principios (leyes universales) externos a

la persona. Los valores presentan siempre dos lados o caras: la cara afirmativa, -la propia de los valores, a secas-, o la cara negativa, que

podemos llamar antivalor o contravalor: generosidad versus egoísmo, amor versus odio, lealtad versus traición...

Se puede decir que cuando muchas personas viven los mismos valores, esos valores compartidos se practican corporativa o socialmente. Pero

su raíz más íntima sigue siendo la práctica individual.

Hay valores que antes no eran reconocidos como tales, por ejemplo el respeto al medio ambiente, pero su principio básico (el respeto a la

naturaleza como ámbito esencial del hombre), ha existido siempre. Lo que necesita es ser reconocido.

Por lo tanto, los valores son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera de ser y orientan su conducta. Por

ejemplo: La solidaridad frente a la indiferencia, la justicia frente al abuso, el amor frente al odio.

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Los valores involucran nuestros sentimientos y emociones.

Cuando valoramos la paz,… nos molesta y nos hiere la guerra.

Cuando valoramos la libertad,… nos enoja y lastima la esclavitud.

Cuando valoramos el amor,… nos molesta y nos hiere el odio.

Valores, actitudes y conducta están relacionados.

Los valores son creencias o convicciones de que algo es preferible y digno de aprecio. Una actitud es una disposición a actuar de acuerdo a

determinadas creencias, sentimientos y valores. A su vez las actitudes se expresan en comportamientos y opiniones que se manifiestan de

manera espontánea.

VALORES

Valoro la justicia, me duele el abuso.

Se relaciona con mis…

ACTITUDES

Doy las mismas oportunidades a todos mis empleados.

Se relaciona con mi…

CONDUCTA

Capacito a todos mis empleados según sus aptitudes y establezco niveles salariales conforme a la capacidad de cada uno de ellos.

Los valores se jerarquizan por criterios de importancia.

Cada persona construye su escala de valores personales. Esto quiere decir que las personas preferimos unos valores a otros.

Usted por ejemplo, ¿en qué orden de importancia colocaría los siguientes seis valores? (Pruebe a enumerarlos del 1 al 6).

Dignidad Honestidad

Amistad Salud

Solidaridad Educación

Los valores más importantes de la persona forman parte de su identidad.

Orientan sus decisiones frente a sus deseos e impulsos y fortalecen su sentido del “deber ser”.

Por ejemplo, un docente responsable hará todo lo que esté en sus manos para que sus estudiantes alcancen los objetivos formativos de la

asignatura, y se sentirá mal consigo mismo si por razones claramente atribuibles a él, los estudiantes no reciben las oportunidades de

aprendizaje que debieran. Sólo sentimos pesar al hacer algo incorrecto cuando el valor en cuestión es parte de nuestro ser.

Los valores se aprenden desde la temprana infancia y cada persona les asigna un sentido propio.

Cada persona, de acuerdo a sus experiencias, conocimientos previos y desarrollo cognitivo, construye un sentido propio de los valores. Aunque

a todos nos enseñen que la honestidad es algo deseable, y aunque todos aceptamos que eso es cierto, la interpretación que haremos de este

valor, el sentido que le encontraremos en nuestra vida, será diferente para cada persona.

Los valores y su jerarquización pueden cambiar a lo largo de la vida.

Los valores están relacionados con los intereses y necesidades de las personas a lo largo de su desarrollo. Los valores de los niños pequeños

están definidos en buena medida por sus necesidades de subsistencia y por la búsqueda de aprobación de sus padres: sustento biológico, amor

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filial. Los adolecentes guían sus valores personales por su necesidad de experimentación y autonomía: amistad, libertad. Y cuando llegan a la

edad adulta, las personas se plantean nuevas prioridades: salud, éxito profesional, responsabilidad. A lo largo de la vida de las personas,

algunos valores permanecen y otros no; otros valores se tornan más importantes y otros pierden relevancia, y esto sucede según la cosmovisión

de cada persona y de sus circunstancias en la vida.

1.4. ¿CUÁL ES LA RELACIÓN Y/O DIFERENCIA ENTRE LOS VALORES Y LOS PRINCIPIOS?

Es necesario estimado estudiante, antes de continuar con esta lectura, que usted comprenda que existen diferencias entre principios y valores.

Los principios son las leyes naturales que son externas a nosotros y que en última instancia controlan las consecuencias de nuestros actos.

Los valores son internos y subjetivos, y representan aquello que sentimos con más fuerza y que controla nuestra conducta.

Los valores son dinámicos, no estáticos o inamovibles. Por ejemplo el cambio, la flexibilidad y la negociación que se oponen al inmovilismo, a la

resistencia o al enfrentamiento o ruptura. Los principios son objetivos (distintos del sujeto), universales y válidos para todos. Los valores se

desprenden de los principios y son subjetivos, más concretos, particulares y específicos que los principios. La virtud es la encarnación operativa

habitual del valor. Por ejemplo, del principio de la dignidad esencial de la persona pueden deducirse valores como el respeto a sus ideas y

opiniones, la tolerancia en la relación entre personas, la equidad y otros.

Cuando necesito comprobar, por razones de la duda, si un valor está siendo interpretado o aplicado de una manera correcta, invoco el principio

del cual éste se desprende, para verificar si el valor está de acuerdo con él.

En los valores que no representan un compromiso espiritual tan fuerte como los éticos (los naturales, económicos, sociales, culturales,

estéticos), podemos decir que la noción misma de valor posee una intensidad diferente a la de los valores éticos, porque éstos son

trascendentales, es decir, están inspirados en principios que trascienden a la persona concreta y afectan a todos.

Los valores son muy diversos (materiales, económicos, cívicos, culturales, estéticos, éticos, sociales, religiosos, políticos, etc.) Son

cualitativamente diferentes. A los valores éticos, la dependencia de los principios les da fuerza y validez general como concepto o ideal de valor

inspirado en un principio general y, por consecuencia como tal valor vivido por un sujeto concreto. Por ejemplo, la persona respetuosa (valor

vivido) encarna el valor “respeto” (ideal deseable, concepto de valor), que está conectado al principio que afirma la “dignidad esencial de la

persona humana”.

1.5. ¿QUÉ ES UNA VIRTUD?

El vocablo “Virtud” proviene del latín “vis” y del griego “areté” (perfección) y “ethos” (hábito), y se define de la siguiente manera:

La virtud es la encarnación operativa habitual del valor.

Las virtudes son hábitos estables de obrar el bien en un campo determinado. Los valores pueden permanecer en un plano más impersonal,

como ideales o conceptos no incorporados a la vida o incorporados sólo a través de acciones aisladas. A veces, en el lenguaje común se toman

valor y virtud como términos sinónimos. La persona necesita de ambos: no se reduce a aceptar los valores sino que requiere la virtud, que

implica un proceso psicológico de conformación del hábito. Se puede afirmar que toda virtud es un valor pero que no todo valor es una virtud.

Por ejemplo, la calidad es un valor pero no propiamente una virtud como la responsabilidad o la lealtad. Cuando hablamos de una persona

generosa nos referimos a su modo habitual de vivir el valor de la generosidad, a su disposición de dar y darse a los demás, a lo que ya está

acostumbrada sin necesidad de hacerlo consciente en cada ocasión porque ya lo hace inconscientemente, espontáneamente.

La virtud permite obrar con mayor facilidad, buscar más eficientemente la excelencia en la vida personal y la operatividad de los valores a nivel

corporativo o social. La virtud ayuda a vencer resistencias instintivas, emocionales o ambientales, a romper la indiferencia frente a los valores.

No basta con respetar los principios o las normas ante las cuales nos sentimos obligados y que en cierta manera se nos imponen desde fuera o

los valores que aceptamos. Hay que enraizarlos psicológicamente en cada uno. El campo de los valores es más amplio que el de las virtudes. No

todos los valores se convierten en virtudes. Muchos valores llevan el mismo nombre de las virtudes (sinceridad, prudencia, fidelidad, etc.).

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El amor y el trabajo son realidades que abarcan una serie de valores y virtudes

Podríamos decir que el amor es un valor que, a su vez, incluye varios valores (disponibilidad, entrega, fidelidad). Y cuando se da, sirve de motor

para los demás valores. Por eso no es propiamente una virtud, sino fruto de varios valores y virtudes. Algo parecido ocurre, en un plano

diferente, con el trabajo. El valor o la virtud referida a él directamente es la laboriosidad. Pero si lo examinamos bien, el trabajo implica también

otros valores: responsabilidad, orden, servicio, colaboración, etc. En la vida de trabajo de una persona se ponen a prueba los valores y las

virtudes alcanzadas con la práctica constante, que no se cultivan para tener algo que mostrar a los demás sino como el camino concreto para

que exista una conducta recta, conforme con la razón humana y con las aspiraciones de felicidad y de bien que hay en cada persona.

Reflexiones finales sobre los Principios, los Valores y la Virtud.

En la vida, tarde o temprano llegaremos a valorar los principios, aquellos que nos permiten alcanzar ahora los resultados que queremos pero de

forma que nos lleven a resultados aún mayores en el futuro, que es como se define la efectividad. Todo el mundo tiene valores, incluso una

banda de criminales tiene valores. Los valores gobiernan las conductas de las personas, pero los principios gobiernan las consecuencias de esas

conductas. Los principios son independientes de nosotros. Operan al margen de nuestra conciencia de ellos, de nuestra aceptación de ellos, de

si nos gustan, de si creemos en ellos o de si los atacamos. La humildad es la madre de todas las virtudes. La humildad nos dice que nosotros no

controlamos, que son los principios los que controlan, y por lo tanto nos sometemos a ellos. El orgullo nos dice que poseemos el control, y

como los que gobiernan nuestra conducta son nuestros valores, entonces fácilmente podríamos incurrir en conductas negativas al ser

influenciados por valores negativos. Pero las consecuencias de nuestra conducta emanan de los principios, no de nuestros valores, y por lo

tanto, sucederá que después tendremos que asumir, inevitablemente, las consecuencias de tales conductas. Del mismo modo, si optamos por

una conducta positiva basándonos en un valor positivo (“virtud), tarde o temprano recibiremos como consecuencia efectos positivos. Eso

siempre fue así y así será siempre, porque está gobernado por algo natural y eterno: el “principio de la causalidad”. Por eso,… debemos valorar

los principios.

1.6. ¿QUÉ SON LOS VALORES CORPORATIVOS?

Los valores, como herramientas o enfoques gerenciales, han venido ocupando un lugar cada vez más relevante en las teorías y prácticas de la

administración en los últimos años.

Athos y Pascale definen los valores corporativos como: “reglas o pautas mediante las cuales una compañía exhorta a sus miembros a tener

comportamientos consistentes con su sentido de existencia (orden, seguridad y desarrollo). Son propósitos supremos a los cuales la organización

y sus miembros deben dedicar toda su energía”.

1.7. IMPORTANCIA GERENCIAL DE LOS VALORES CORPORATIVOS

Entre las razones que fundamentan la necesidad de otorgarle una importancia relevante a los valores en el plano gerencial se señalan las

siguientes:

Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido

de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. (Tom Peters).

Los modelos de gestión vigentes hasta los años ochenta ya no responden a las nuevas necesidades. La orientación al cliente, las

nuevas tecnologías y la inclusión de valores y principios éticos habrán de ser los nuevos puntos de referencia. Ello significa que valores

ya existentes a escala personal deben adquirir una nueva dimensión, cuando son aplicados a la actividad de la empresa. (Dolan-

García).

Nada es más importante que la misión y los valores para determinar lo que sucede en una compañía. Ellos constituyen la base para

todas las demás aptitudes y prácticas. (Steiner).

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Una misión sin valores se asemeja a un viaje sin un mapa de ruta. (Linbeck).

Los valores y creencias son el elemento más importante de los tres componentes de la misión (valores, objetivos y metas) en una

organización, sugieren pautas de acción sobre cómo actuar e interactuar para lograr lo que desean. (Quigley).

1.8. BASE TEÓRICA Y CIENTÍFICA DE LOS VALORES CORPORATIVOS

Al menos en cuatro modelos o enfoques gerenciales de los últimos años aparecen los valores como un componente fundamental. El Modelo de

las 7s, el de Comportamiento Organizacional, el Enfoque Estratégico y, más recientemente, en el de la Dirección por Valores.

El Modelo de las 7s fue formulado por Athos y Pascale, junto a Peters y Waterman de la firma consultora McKinsey. Su objetivo es facilitar la

comprensión de cómo opera una organización y, a partir de esto, identificar cuáles son los aspectos sobre los que debe actuar para lograr los

cambios que necesita. Las 7s constituyen lo que los autores consideran como las variables fundamentales del trabajo gerencial en una

organización que, en su expresión en inglés, se escriben con “s”. Las tres primeras variables son: estrategia, estructura y s istemas, que se

consideran el “hardware” del éxito.

Las cuatro variables restantes constituyen el “software”, que son: estilo, staff (equipo de personas), habilidades (skills) y valores compartidos

(shared values) que, en el modelo que presentan estos autores, está en el centro de las restantes variables constituyendo el elemento

integrador de todas las demás. Lo presentan como el componente principal porque consideran que toda la organización debe compartir los

mismos valores y misiones de trabajo para alcanzar el éxito. “Una organización bien dirigida tiene un propósito que la guía y una escala de

valores que todos conocen y practican con orgullo”, afirman Athos y Pascale.

En el “Modelo de Comportamiento Organizacional” se analizan los tres niveles por los que transita el factor humano en una organización que

son: el Individuo, el Grupo y el Sistema Organizacional. El individuo constituye el “insumo humano” que, cuando se incorpora a la organización,

es portador de: determinados valores y actitudes, habilidades, personalidad, factores de motivación, etc. El individuo se vincula a un grupo a

través de la comunicación y, en su interacción con los restantes miembros, recibe la influencia de los demás, del clima laboral, del estilo de

liderazgo que predomine, entre otros factores.

El grupo se vincula con el sistema organizacional mediante el liderazgo, ejercido por el jefe del grupo que, a su vez, es influido por la estructura,

el diseño de trabajo y ambiente físico, las políticas y prácticas de los recursos humanos, así como por la “cultura organizacional”, uno de cuyos

componentes principales son los valores corporativos.

En este modelo, los valores están presentes, en los tres niveles, los que trae el individuo, los que se conforman con la interacción en su grupo y,

finalmente, los que caracterizan la cultura de la organización. El resultado final de todo este proceso, desde el punto de vista del factor humano

se traduce en cuatro indicadores básicos: productividad, satisfacción laboral, rotación del personal, o ausentismo.

En este modelo los valores se identifican como las convicciones básicas de que un modo específico de conducta es preferible, desde el punto de

vista personal o social, a un modo contrario de comportamiento. Las fuentes de los sistemas de valores con los que “entran” los individuos a la

organización están influidas por factores como la cultura nacional, influencia de los padres, maestros y amigos y otras influencias del entorno.

Los tipos de valores pueden ser: teóricos, preferencias por un enfoque racional; económicos, enfatizan lo útil y lo práctico; estéticos,

preferencias por las formas y armonía; sociales, preferencias por la gente o las relaciones; políticos, enfatizan logro de poder o influencia;

religiosos, se refieren a la interpretación del mundo. Otra forma de clasificación de los valores es en: valores terminales, sus portadores se

centran en resultados, metas, logros, reconocimientos. Además, los valores instrumentales, centrados en procesos y comportamientos como

honradez, responsabilidad, trabajo en equipo.

Los valores con los que “entra” la gente en una organización se manifiestan en sus comportamientos. Cuando la organización los identifica

puede utilizarlos en función de sus objetivos, por ejemplo, alguien en quien prevalezcan valores sociales, pueden ser muy útiles para puestos en

los que deben relacionarse con la gente, aquellos en los que prevalecen valores económicos, pueden ser más útiles en cargos donde tengan que

manejarse recursos.

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Con independencia del tipo de valores que prevalezca en los individuos, la conclusión a la que arriba Robbins y otros autores es que “los valores

se aprenden, se puede educar a la gente en valores que son necesarios para una organización”. En resumen, que las organizaciones pueden

crear las condiciones para que la gente actúe influido por determinados valores que sean consecuentes con lo que se propone la organización.

En esto juegan un papel importante, los sistemas de trabajo, de evaluación del desempeño y de liderazgo que prevalezcan.

En el enfoque estratégico, los valores constituyen uno de los componentes principales de las formulaciones estratégicas de la organización que

incluyen: La Identidad, que define quiénes somos; la Visión, adónde queremos llegar o a qué aspiramos; la Misión, que precisa en que negocio

estamos, cuál es nuestra razón de ser, qué nos distingue; los Objetivos, los resultados que nos proponemos alcanzar en un período

determinado. Finalmente, los Valores precisan los comportamientos que deben caracterizar a los miembros de la organización.

En el plano estratégico, los “valores compartidos” son los enunciados esenciales para la realización de la misión y la visión que se ha propuesto

la organización, son los que deben guiar e inspirar las conductas de los miembros de la organización, los que sirven como mecanismo de

autocontrol y cauce estratégico para la puesta en marcha de la misión y la visión. Los objetivos precisan “qué resultados debemos tener”,

mientras que los valores precisan “cómo debemos lograrlo”, las conductas y comportamientos que deben identificarnos.

1.9. UTILIDAD PRÁCTICA DE LOS VALORES CORPORATIVOS

¿Para qué sirven los valores como parte de la estrategia de la organización? Según los especialistas:

Sirven de guía, de orientación, sobre cómo deben comportarse los miembros de una organización.

Fortalecen la cohesión de sus miembros y protegen a la organización de amenazas externas.

Sirven de mecanismo de autogobierno, por el que se orientan los miembros de la organización para valorar cómo estamos haciendo

las cosas.

Se utilizan para la selección y evaluación del personal.

Dan coherencia y “alma” (sentimientos) a la organización.

Entre los valores que, según investigadores, caracterizan a empresas exitosas se encuentran: brindar a los clientes calidad y servicios óptimos;

considerar a su gente como el recurso más valioso; apoyar la creatividad y la innovación; compartir información y trabajar en equipo; trato justo

para todos; premiar los resultados relevantes; respeto y comunicación entre todos.

El enfoque en el que los valores, como herramienta gerencial, adquiere más relevancia es en la Dirección por Valores, formulada inicialmente

por Dolan (canadiense) y García (español) que la definen como “una nueva herramienta de liderazgo estratégico que se basa en valores y

pretende introducir la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria, que constituye una importantísima

fuente de ventaja competitiva”.

Para estos autores, los valores son los principales impulsores o motivadores, mientras que la utilidad es la recompensa. En las empresas

lucrativas, dan sentido de pertenencia, posibilitan la integración y cohesión de sus miembros, además de proyectar una imagen y crear un

ambiente humano y de compromiso en las organizaciones.

Los objetivos de este enfoque son: simplificar, que significa integrar la complejidad organizativa en conceptos comprensibles para todos;

orientar, para encauzar la visión estratégica; finalmente, comprometer, integrando la dirección estratégica con la política sobre los recursos

humanos.

Para la exposición de este enfoque, sus autores, analizan una secuencia que parte de las creencias, que son las que generan los valores, que se

convierten en normas, actitudes, conductas y, finalmente, se traducen en resultados. A diferencia de otros enfoques comentados, en este caso

se propone un proceso de puesta en marcha que incluye como etapas principales: compromiso para asignar recursos, formulación de valores,

precisión de objetivos, desarrollo de políticas de personal y lo que denominan mantenimiento, que se refiere al monitoreo y aseguramiento.

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Al igual que Robbins, estos autores consideran que las organizaciones pueden jugar un papel importante en la creación de nuevos valores en la

gente. Para esto, los jefes pueden valerse de muchas herramientas, considerando que las más importantes son: la creación de una visión

motivadora, saber escuchar a la gente, la comunicación efectiva, educarlas con el ejemplo, promover formas de comportamiento que, con su

reiteración, se conviertan en hábitos.

1.10. ¿CÓMO DEBEN APLICARSE LOS VALORES CORPORATIVOS EN LAS ORGANIZACIONES?

Quigley ofrece los siguientes “consejos para los líderes” para el trabajo con los valores.

Comparta la definición de sus valores. No existe mejor manera de asegurar el sentido de pertenencia y compromiso que la

participación.

Si fuera necesario, modifique sus valores. Ellos deben ser una fuente de estabilidad en un mundo que cambia con tanta rapidez.

El sentido de los valores es conmover el corazón, no cerrar la mente. Mantenga una actitud abierta a los valores importantes de su

gente.

Otorgue a los valores la importancia que da a las cifras. Recuerde que todas las personas comprenden los valores, pero no todas

comprenden las cifras.

Exprese sus valores en forma explícita y breve, su gente no tendrá dificultad alguna en recordarlos y transformarlos en acción con

mayor facilidad.

La comprobación de sus valores radica en el efecto que ellos tienen en sus actuaciones en el sitio de trabajo.

Según la experiencia en procesos de consultoría realizados en diferentes tipos de organizaciones, sobre procesos estratégicos, programas de

cambio, o introducción de los valores, se puede llegar a las siguientes conclusiones.

A. No basta con “enunciar” los valores, es imprescindible que se haga una breve definición que sea compartida por todos. La “atención

al cliente” puede no ser interpretada de la misma forma por cada uno.

B. Para que los valores “operen” como instrumento de cohesión y dirección es necesario que se definan cuáles son las “conductas

observables” a través de las cuales se comprobará que se están aplicando los valores que se han definido.

C. Los valores definidos deben ser utilizados en la selección del personal, en la evaluación y en las recompensas.

D. Los jefes deben ser “modelos”, ejemplos en el cumplimiento de los valores.

Si no se cumplen estas condiciones, los valores se limitarán a una simple proposición de buenos deseos.

1.11. DESCRIPCIÓN TEÓRICA Y CONCEPTUAL DE LOS VALORES CORPORATIVOS

Para una mejor comprensión de los Valores Corporativos, a continuación se los describe teórica y conceptualmente.

De acuerdo a Rokeach, 1973 (citado en Ramos, 2008) un valor es "una convicción o creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo

de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial

contraria", los valores definen, por lo tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que es correcto y lo que es erróneo, lo que es deseable y lo que es

indeseable en el comportamiento de un grupo. Los valores organizacionales se entienden como herramientas que ayudan a hacer frente a la

incertidumbre, no son estrategias ni tácticas, sino como dice Lewin (1951), “…poseen el carácter de campos de fuerza, o mejor dicho, inducen

campos de fuerza y actúan como preceptos”; son frecuentemente descubiertos por parte de los miembros de las organizaciones, a través de

sus experiencias diarias, indicando cuales son los patrones de comportamiento esperados, o cuáles son los estándares que se deben usar para

juzgar situaciones y personas y tomar decisiones de acción, además, son influenciados, entre otros factores internos y externos, por las

creencias y valores del fundador, de la dirección actual, de los empleados, la normativa legal existente, el mercado y sus reglas, la historia y los

resultados de la empresa.

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Los valores como parte nuclear de un sistema abierto como lo es la cultura organizacional, la cual fue definida por Ponjuán (1998, p.73; citado

en Ramos, 2008) como el “conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones compartidas por las personas que integran una

organización, los cuales regulan su funcionamiento dentro de la misma”, se encuentran en interacción permanente con sus otros componentes

(ya sean símbolos, héroes, historias, normas de comportamiento, tabúes, entre otros) así como con el entorno de la organización. Muchas de

las creencias que tienen los miembros de una organización sobre ésta y sus trabajos pueden corresponder a elementos centrales de lo que se

denomina cultura organizacional siendo dos sistemas de creencias de este tipo los valores y las normas de comportamiento. Los valores

organizacionales, están clasificados según el grado relativo de conciencia que los miembros de la organización tienen de ellos, como en el nivel

de “semiconciencia” debido, a la informalidad de estos elementos; los valores organizacionales y las creencias se encuentran en el nivel

intermedio de conocimiento, y son aquellos que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Los valores se refieren a las

creencias que configuran maneras de juzgar los eventos que ocurren en la organización y que permiten decidir cursos de acción…al evaluar los

valores y normas de una organización según la percepción subjetiva de sus miembros, estamos evaluando las creencias que éstos han

desarrollado, principalmente a partir de las señales recibidas en su lugar de trabajo, respecto al comportamiento que se espera de quienes

trabajan en la organización. Entre las razones que fundamentan la necesidad de otorgarle una importancia relevante a los valores en el plano

gerencial se señalan las siguientes:

Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido

de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. (Peters y

Waterman, 1980).

Nada es más importante que la misión y los valores para determinar lo que sucede en una compañía. Ellos constituyen la base para

todas las demás aptitudes y prácticas. (Steiner, G. A. 1996).

Los valores y las creencias son los elemento más importante de una organización, sugieren pautas de acción sobre cómo actuar e

interactuar para lograr lo que se desea (Quigley, J. V. 1987).

Los valores organizacionales tal como lo referencia Garmendia (1995) “Se relacionan con las metas u objetivos perseguidos en las

áreas de: salud, seguridad, renta/eficacia, justicia, participación/libertad, autorrealización, etc.

Los valores determinan en alguna medida el comportamiento de la organización, funcionarán como un sistema operativo y de

orientación, indicando la forma adecuada de solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se le debe otorgar a cada una

(Méndez, 2008).

De acuerdo a lo expuesto anteriormente, se tomará como definición de valores compartidos la aportada por Vargas (2007, p. 166), quien

citando a Andrade (1995) indica que "los valores organizacionales son aquéllas concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo

tanto, deseable, que al ser aceptadas por los miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones".

De esta forma, los valores organizacionales están presentes y son fundamentales en el estudio de las organizaciones, su identificación, y su

gestión es esencial para un proceso de desarrollo organizacional y para un análisis certero del estado de la empresa. Los valores se harían

tangibles en artefactos (lógica de distribución del espacio, informes oficiales, lenguaje verbal y no verbal, vestimenta, relojes de control, etc.) y

símbolos (logo de la organización, anecdotario, héroes, ritos y ceremonias, etc.)

Se toman como valores compartidos de estudio los expuestos por Raineri y Martínez (1996) quienes delimitan en seis factores los valores

organizacionales, a saber:

Valores de trato hacia las personas,

Valores de actitud hacia el riesgo,

Valores de comportamiento,

Valores de flexibilidad,

Valores de producción,

DRF-03: “REFLEXIONES SOBRE LOS PRINCIPIOS, VALORES Y VIRTUDES”

DOSSIER DE RECURSOS FORMATIVOS (DRF-003-COM450) Ing. Co. Orlando Parada Rojas

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Valores y dirección estratégica.

¿A qué se refieren estos valores?

Valores de trato hacia las personas. Conductas orientadas hacia la convivencia mejorada entre los miembros del equipo de trabajo

inmediato y el apoyo entre los compañeros; consistentes en comportamientos de aprecio, solidaridad, y trato por igual entre

integrantes de la empresa, la preocupación por el desarrollo de los individuos como personas y como profesionales.

Valores de actitud hacia el riesgo. Caracteriza aquellas conductas de incentivo permanente de la innovación, la voluntad de servicio y

el mejoramiento continuo de las tareas asignadas así como innovación, independencia y audacia en su comportamiento y

principalmente en la toma de decisiones.

Valores de comportamiento. Conducta laboral cotidiana orientada a acciones donde se priorizan los intereses de la empresa y sus

trabajadores por sobre los personales y el apoyo a las decisiones de la organización, así como el valor del compromiso de los

miembros de la organización siendo más importante el cumplimiento adecuado y confiable de los compromisos organizacionales

adquiridos y la honestidad que los resultados finales; incluyen también la formalidad en que se desarrollan las labores dentro de la

organización.

Valores de flexibilidad. Conductas incidentes a la flexibilidad en la toma de decisiones y en el comportamiento general de los

miembros de la organización, de igual manera son aquellas conductas referentes a la tolerancia o intolerancia entre los miembros de

la empresa.

Valores de producción. Conductas caracterizadas por la fijación en el incremento de la capacidad de producción, siendo sacrificable

(en cierto grado) la calidad; así mismo, son conductas que reflejan la cooperación entre los miembros de la organización en su devenir

cotidiano.

Valores y dirección estratégica. Se refiere a la presencia de los valores organizacionales como fundamento del direccionamiento

estratégico de la organización y su prelación frente a otras circunstancias. Apropiación y coherencia. Conductas que demuestran la

identificación y apropiación de los valores organizacionales por parte de los miembros de la organización. Cabe resaltar que de

acuerdo a Sánchez et. al. (2006), citado en Hernández et. al. (2007), “se advierte sobre el riesgo que se corre de que en la observación

de los valores organizacionales se puede mostrar un resultado idealizado, es decir, conocer los valores que a las personas les gustaría

tener y no los que verdaderamente son”.