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COMPETENCIA

1

ACTIVIDADES:

1. Cuadro comparativo de los modelos del diseño.2. Elaborar una propuesta (procedimiento, formato, manual) (modelo propio)

ha seguir para el diseño del puesto.3. Presentación de la información (exposición)

CUADRO COMPARATIVO

PRPUESTA DE FORMATO

Descripción del puesto.-

Funciones esenciales.-

Especificaciones del puesto.-Educación.-Experiencia.-Habilidades Personales.-facultades manuales.-demandas físicas.-condiciones del entorno.-

Obligaciones, enunciar clausulas que acentúen las responsabilidades que suponen todas las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar

Nivel de estudio

Conocimientos y o trabajos anteriores

Todo aquel esfuerzo físico que implique

Peligros potenciales del entorno

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.- el número de empleados de este puesto son 2, se localiza dentro del área de inspección y su última revisión será el 3 de julio del 2015

FUNCIONES ESENCIALES.- realizar el conteo de los pinos que se encuentran en los diferentes predios de madera, llevar a cabo las mediciones correctas de los pinos, hacer los reportes correspondientes de cada área donde ya se realizaron las actividades, marcar los pinos que se puedan cortar para luego ser transformados en materia prima, realizar reforestación en los lugares donde exista escasez de pinos.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.-Educación.- nivel de bachilleratoExperiencia.- conocimiento previo de matemáticas y sobre la

diversidad de flora.Habilidades Personales.-sentido de orientación, manejo de

herramientas, manejo de tecnología y facilidades numéricasFacultades manuales.- el uso de las herramientas y tecnologíasDemandas físicas.- estar de pie, caminar grandes distancias,

levantar cosas pesadas, giros bruscos de torso.Condiciones del entorno.- volcaduras, exposición al intemperie

durante día y noche, fauna salvaje, caídas inesperadas, lluvias torrenciales, deslaves

TÉCNICO FORESTAL

MODELO UTILIZADO

El modelo utilizado para el diseño de puesto anterior es el “modelo clásico” ya que se centra solo en producir más ingresos y les interesa solo que se desempeñen correctamente cada una de las tareas asignadas cada uno de los trabajadores de la empresa. Aplicando notoriamente sus niveles de jerarquización.

DESCRIPCION DEL PUESTO

CÓDIGO: 01

DEPARTAMENTO: área de manejo de producción No 2

RESUMEN: conteo y selección de la madera en pie, mas adecuada para su tala; así como la reforestación de ciertas áreas afectadas por estas talas de predios de madera.

DESCRIPSION DETALLADA: realizar el conteo de los pinos que se encuentran en los diferentes predios de madera, llevar a cabo las mediciones correctas de los pinos, hacer los reportes correspondientes de cada área donde ya se realizaron las actividades, marcar los pinos que se puedan cortar para luego ser transformados en materia prima, realizar reforestación en los lugares donde exista escasez de pinos.

FECHA DE ELABORACION 02/07/2015

UNIDAD O DEPENDENCIA: UAF (Unidad Administrativa Forestal)

NOMBRE DEL PUESTO: Técnico Forestal

PUESTO: Técnico forestal REQUISITOS INTELECTUALES. Instrucciones básicas: El trabajador cuenta con un nivel de

estudio mínimo de bachillerato, o técnico equivalente, con conocimientos ambientales.

Experiencias de trabajo: Cuenta con conocimientos previos de matemáticas, además de conocer sobre la diversidad de flora.

Otras aptitudes: tiene un buen sentido de orientación, un buen manejo de las herramientas y de la tecnología, y sobre todo tener facilidades numéricas, tener carácter discreto y responsable, memoria asociada de nombre y datos, buena coordinación mental, tener buena noción del tiempo y capacidad para prever diversas situaciones y fácil adaptación a estas.

RESPONSABILIDADContactos: Tener discreción en asuntos confidenciales de la empresa. CONDICIONES DE TRABAJOAmbiente de trabajo: Es hostil y arriesgado, ya que se desenvuelve en la sierra, estando expuestos a volcaduras, estar durante el día y la noche en la intemperie, convivir fauna salvaje, caídas inesperadas, estar bajo lluvias torrenciales, estar expuestos a deslaves y derrumbes.

ANALISIS DEL PUESTO

MÉTODO UTILIZADO

El método utilizado para la recolección de datos es el “método de la entrevista”, ya que se realiza de manera individual a los ocupantes del cargo, para así obtener la información necesaria para la elaboración del análisis y descripción del puesto; también se emplea el “método de observación directa”, este se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones.

“método del cuestionarios ” se solicita al personal ( en general, los que ejercen el cargo que será analizado o sus jefes supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo.

CUADROS SINÓPTICOS

EVALUACIÓN DE PUESTOS Y CLASIFICACIÓN

Métodos de evaluación

Evaluación y clasificación de cargos La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la

administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La evaluación de cargos es un termino genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales, se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica , equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos ,con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.

Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor del activo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS La evaluación de cargos esta relacionada con la obtención de datos

que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa mente.

1).- METODO DE JERARQUIZACIÓN .

Se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo por que cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia.

Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización:

A).- mediante la definición previa de los limites superior e inferior de la jerarquización. Esta alternativa presupone las siguientes etapas.

1.- se define criterio de comparación entre los cargos

2.- con relación al criterio escogido, se definen los puntos extremos de la jerarquización:

Limite superior.- cargo que pose la mayor cantidad posible del criterio escogido.

Limite inferior.- cargo que tiene posible al criterio escogido

3.- se comparan los demás cargos entre si, en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente a descendente

4.- este jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

B).- MEDIANTE LA DEFINISION PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA ( cargos tipo) DEL CRITERIO ESCOGIDO. Este segunda alternativa presupone las siguientes etapas

1.- se define inicialmente en criterio de comparación entre los cargos

2.- se definen algunos cargos de referencias que representan cantidades variadas del criterio esperado

3.- los cargos se exponen en una jerarquía en orden ascendente a descendente

4.- los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado esa comparación.

5.- la jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre si

Es uno de los métodos mas fácil de comprender, ya que no exige muchos de los detalles en análisis de cargos puede efectuarse con rapidez , y con un mínimo costo de tiempo, energía y recursos.

Evaluación y clasificación de cargos La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la

administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La evaluación de cargos es un termino genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales, se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica , equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos ,con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.

Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor del activo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS La evaluación de cargos esta relacionada con la obtención de datos

que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa mente.

2.-POR PUNTOS.-

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Es el mas perfeccionado y el mas utilizado; la técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación . También es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos ) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

Se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

Este método es una técnica a analítica por canto los cargos se comparan mediante factores de evaluación.

La creación de este método se atribuye a Eugene, quien propuso cinco factores genéricos:

1.- requisitos intelectuales

2.- habilidades exigidas.

3.- requisitos físicos

4.- responsabilidad

5.- condiciones de trabajo.

Este método exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos

1.-elección de los factores de evaluación.- los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos por el programa análisis de cargos. En consecuencia, la elección de los factores, su definición, su dimensionamiento y su graduación son asuntos ya tratados en el capitulo dedicado al análisis de cargos. En general los factores de valuación se clasifican en cuatro grupos de factores:

A).- requisitos intelectuales.

B).-requisitos físicos.

C).- responsabilidades implícitas

D).- condicione de trabajo.

2.- ponderación de los factores de evaluación.- la ponderación de factores de evaluación se hace de ------, ya que estos no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos y requieren ajustes compensatorios. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de avaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos

3.- montaje de la escala de puntos.- terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado mas bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para evaluar la escala de puntos de cada factor y constituirán el valor en puntos al grado A en cada factor. establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B,C,D y así sucesivamente

4.- montaje de manual de evaluación de cargos.- una ves efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje y evaluación de cargos, una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores y puntos.

5.- evaluación de los cargos mediante el manual de avaluación.- con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos . Se toma un factor por turno y se compara con el todos los cargos, anotando el grado y el numero de puntos de cada cargo en ese factor.

6.- trazado de la curva salarial.- consiste en convertir los valores de puntos en valores monetarios. Debe destacarse que esto no significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos los valores en puntos entre ellos nunca son perfectamente exactos y funcionan solo como líneas maestras en al relativa de excursión de los cargos.

7.- definición de franjas saláriales.- una ves dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial), se verifica que, a lo largo de esa línea, a cada valor en puntos corresponde un único valor de salarios.

CATEGORIA PREDETERMINADA.-

Este método constituye una variación del método de jerarquización sencilla, y podría denominarse método de jerarquizaciones simultaneas. Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos que posean ciertas características comunes. Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este método comienza por definir las categorías de los cargos. Algunas organizaciones se basan en 2 o 3 categorías para clasificar los cargos, una ves para determinar las categorías debe definirse con claridad la responsabilidad, los requisitos y exigencias comunes de cada grado. Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un estándar o marco frente al cual se valúan los demás cargos y se clasifican en el grado de propiedad

VENTAJAS.-

Proporciona una organización planeada

Rapidez y sencillez administrativa

DESVENTAJAS.-

No siempre resulta exitoso

Puede volverse inflexible y poco sensible a los cambios

VALUACIÓN DE PUESTOS DE UNA Empresa (DOS METODOS)

Este factor considera el nivel de experiencia con que cuenta los empleados para desarrollar las actividades.

ESTE FACTOR CONSIDERA LAS APTITUDES QUE TIENE EL OCUPANTE PARA PODER LLEVAR A CABO SU TRABAJO A REALIZAR. CONSIDERA LAS CAPACIDADES QUE TIENE AL MOMENTO DE DESARROLLAR EL TRABAJO.

Este factor considera la capacidad que tienen los empleados para utilizar su capacidad de razonamiento y su capacidad para la observación

Es tener el control de la herramienta que entra y sale del almacén, así como la responsabilidad sobre ello.

Es mantener discretamente la información a personas que no forman parte de la empresa.

Tener control sobre el desarrollo de los métodos y procesos de una manera eficiente y funcional.

grado Descripción RIESGO

A el ocupante deberá presentar disposición para desarrollar actividades peligrosas

B el trabajo requiere buenas condiciones físicas para desarrollar sus actividades de manera eficaz en situaciones hostiles.

C el trabajo requiere excelentes condiciones físicas para desarrollar actividades en temperaturas muy bajas.

D deberá contar con habilidades que ayuden a reaccionar en casos de accidentes

E el ocupante deberá saber aplicar los servicios de primeros auxilios para salvarse o salvar compañeros

F el puesto requiere que sea capaz de detectar posibles riesgos para así evitarlos y no se ponga en riesgo su integridad o la de algún compañero.

El ambiente de trabajo es hostil y arriesgado ya que se desenvuelve en la sierra, estando expuesto a volcaduras, estar durante el día y la noche en la intemperie, convivir con fauna salvaje, caídas inesperadas, estar bajo lluvias torrenciales y estar expuestos a deslaves y derrumbes.

TABLA FINAL

grados puntos grados puntos grados puntos grados puntos grados puntos grados puntosarea de manejo de produccion No 2 F 90 E 125 E 75 F 36 E 30 F 60contabilidad y administracion F 90 D 100 F 90 A 6 E 30 B 20director tecnico F 90 E 125 F 90 B 12 F 36 F 60inventarios E 75 C 75 E 75 F 36 D 24 D 40

concentracion mental o visualinstrucción experiencia otras aptitudes

factores de evaluacion / cargosesfuerzo fisico necesario supervicion de personal

MÉTODO #2 COMPARACIÓN DE FACTORES

Orden de la jerarquización de los factores

Área de manejo de producción

No 2

Contaduría y administración

Director técnico

inventarios

Requisitos intelectuales

$1,500 $2500 $3500 $1000

Habilidades exigidas

$550 $2000 $2500 $350

Requisitos físicos $2000 $250 $1000 $1200

Responsabilidad $450 $1000 $4000 $500

Condiciones de trabajo

$1000 $750 $1500 $650

Salario total $5,500 $6,500 $12,500 $3,700

Orden de jerarquización

Requisitos intelectuales

Habilidades requeridas

Requisitos físicos

responsabilidad

Condiciones de trabajo

1 Inventarios ($1000)

Inventarios ($350) Contabilidad y administración

($250)

Área de manejo de producción

($450)

Inventarios ($650)

2 Área de manejo de producción

($1500)

Área de manejo de producción

($550)

Director técnico

($1000)

Inventarios ($500)

Contabilidad y administración

($750)

3 Contabilidad y administración

Contabilidad y administración

Inventarios ($1200)

Contabilidad y administración

Área de manejo de producción

($2500) ($2000) ($1000) ($1000)

4 Director técnico ($3500)

Director técnico

($2500)

Área de manejo de producción

($2000)

Director técnico

($4000)

Director técnico

($1500)

valores en $Habilidades requeridas Requisitos físicos responsabilidad Condiciones de trabajo

$ 200.00 $ 250.00 contabilidad y administracion $ 300.00 $ 350.00 inventarios $ 400.00 $ 450.00 area de manejo de produccion No 2 $ 500.00 inventario $ 550.00 area de manejo de produccion No 2 $ 600.00 $ 650.00 inventarios $ 700.00 $ 750.00 contaduría $ 800.00 $ 850.00 $ 900.00 $ 950.00 $ 1,000.00 inventarios director general contaduría area de manejo de produccion No 2 $ 1,200.00 inventarios $ 1,250.00 $ 1,300.00 $ 1,350.00 $ 1,400.00 $ 1,450.00 $ 1,500.00 area de manejo de produccion No 2 director general $ 1,550.00 $ 1,600.00 $ 1,650.00

Requisitos intelectuales

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

METODO DE ELECCION FORZADA:

GRUPO 1

GRUPO 2 CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO DEL CARGO

GRUPO 3

frecuencia

habitos de seguridad buena administracion del cargo

conocimiento del cargo

FACTORES DE EVALUACIÓNDESEMPEÑO OBJETIVO

cantidad de trabajocalidad del trabajoeficiencia en el trabajo

digno de confianzainiciativainteligenciaexactitud

puntualidad

CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO

diligenciaadaptabilidad

espiritu de cooperacion

FORMATO

No. + -

esta conciente de las principales tareas del cargo

tiene responsabilidad por presentarse a tiempotiene habitos de usar elementos d eseguridad

realiza con frecuencas las tareas del cargo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEMPLEADO

CARGO SECCIÓN

a continuacion encontrara frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo "-"

para indicar la frase que menos define su desempeño. nota: no deje ningun bloque sin llenar.

solo hace lo que le ordenanno tiene voluntariedad para trabar asepta criticas constructivasno produce cuando esta bajo presion

EVALUACION TECNICO FORESTAL.VICTOR MANUEL ANAYA MONARREZ

tiene la caracteristica de lideriar a grupos de personas 39 x40 x

tiene una conducta correcta y adecuda en el cargo 41 x42 x

cuenta con algun talento para emplear en el desempeño 43 x44 x45 x46 x47 x48 x49 x50 x51 x52 x53 x54 xno tiene potenciales que lo distingan

tiene cuidado con su aseo personal

tiene sierta responsabilidad con su aparienciano es responsable en lo absoluto

no tiene entusiasmo al realizar sus actividades

no presenta talentos en especial cuenta con un buen estado de salud

no presenta caracteristicas de liderazgo

su conducta es inadecuada

presenta entusiasmo al realizar sus activdades

en su trabajo cuenta con algun potencial

su salud esta demasiado mal

no le es importante tener aseo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DIRECTOR TÉCNICO. ING. FERNANDO SALAZAR JIMÉNEZ

tiene la caracteristica de lideriar a grupos de personas 39 x40 x

tiene una conducta correcta y adecuda en el cargo 41 x42 x

cuenta con algun talento para emplear en el desempeño 43 x44 x45 x46 x47 x48 x49 x50 x51 x52 x53 x54 xno tiene potenciales que lo distingan

tiene cuidado con su aseo personal

tiene sierta responsabilidad con su aparienciano es responsable en lo absoluto

no tiene entusiasmo al realizar sus actividades

no presenta talentos en especial cuenta con un buen estado de salud

no presenta caracteristicas de liderazgo

su conducta es inadecuada

presenta entusiasmo al realizar sus activdades

en su trabajo cuenta con algun potencial

su salud esta demasiado mal

no le es importante tener aseo

EVALUACIÓN PUESTO COMPATIBILIDAD Y ADMINISTRACIÓN.AUX.C.P. JUANA MARÍA VENEGAS RIVERA

No. + -1 x

hace masde lo que se le ordena 2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEMPLEADO

CARGO SECCIÓN

a continuacion encontrara frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo "-"

para indicar la frase que menos define su desempeño. nota: no deje ningun bloque sin llenar.

no tiene voluntad para trabar

solo hace lo que le ordenanFACTORES

es eficiente a pesar de estar sometido a presion

presenta voluntad en el trabajo generando calidad

no acepta puntos de vista constructvos de tercerosno produce cuando esta bajo presion

asepta criticas constructivas

EVALUACIÓNPUESTO. INVENTARIOSARNULFO M. GUTIÉRREZ TORRES

No. + -1 x

hace masde lo que se le ordena 2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x

no tiene conocimiento alguno sobre las actividades del cargo 10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x

desarrolla correctamente el control y manejo del cargo 17 x18 x

realiza con frecuencas las tareas del cargo

tiene responsabilidad por presentarse a tiempono le importa la puntualidad en lo absoluto

no tiene control ni conocimiento del manejo del cargo

no tiene voluntad para trabar

solo hace lo que le ordenanFACTORES

es eficiente a pesar de estar sometido a presionesta conciente de las principales tareas del cargo

presenta voluntad en el trabajo generando calidad

no acepta puntos de vista constructvos de tercerosno produce cuando esta bajo presion

asepta criticas constructivas

no realiza ninguna tarea especificada del cargo

tiene habitos de usar elementos de seguridadno eplea los elemntos adecuados para su seguridad

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICASNombre de puesto:Nombre del ocupante:

Fecha:

Nombre de puesto: Técnico ForestalNombre del ocupante: T.F Víctor Manuel Anaya Monárres Fecha: 13 de Julio de 2015

Nombre de puesto: CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIÓNNombre del ocupante: Aux. C.P. Juana María Venegas Rivera Fecha: 13 de Julio de 2015

Nombre de puesto: DIRECTOR TÉCNICONombre del ocupante: Ing. Fernando Salazar Jiménez Fecha: 13 de Julio de 2015

Nombre de puesto: INVENTARIOSNombre del ocupante: Arnulfo M. Gutiérrez Torres Fecha: 13 de Julio de 2015

Compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambo de su trabajo como empleados de una empresa. La compensación directa abarca sueldos y salarios, incentivos, bonificaciones y comisiones; la compensación indirecta incluye las prestaciones diversas que dan los patrones y la compensación no monetaria abarca los programas de reconocimiento , empleo remuneradores y horarios flexibles de trabajo para adaptarlos a las necesidades personales.

Las metas de la compensación son:

1.- recompensar el desempeño a los empleados

2.- permanecer competitivos en el mercado

3.- mantener la equidad salarial entre los empleados

4.- combinar el desempeño de los empleados con las metas de la organización

5.- controlar el presupuesto de compensaciones

6.- atraer a nuevos empleados

7.- reducir rotación innecesaria

Una combinación de factores internos y externos puede influir , de manera directa o indirecta, en los niveles de retribución

INSENTIVOS Y COMPENZACIÓNES

Factores internos.-

1.- política de compensación del patrón

2.- valor de un puesto

3.- valor relativo del empleado

4.- capacidad de pago de la empresa

Factores externos.-

1.- condiciones del mercado laboral

2.- niveles de compensación locales

3.- costo de vida

4.- los contratos colectivos

INCENTIVOS

La recompensa o incentivo es alguna gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y, una vez en la organización contribuye con tiempo , esfuerzo u otros recursos validos (decisión de producir). Cualquiera sea el propósito, el producto o la tecnología de organización, es fundamental mantener el equilibrio incentivos – contribuciones. El ejecutivo de la organización es la persona que tiene la responsabilidad particular de mantener el equilibrio entre incentivos y contribuciones.

TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS:

*Individual.

1.- destajo

2.-plan normal por horas

3.- bonos

4.- pago por méritos

5.- pago único por méritos

6.-incentivos por ventas

7.- curvas de madures

8.- compensación para ejecutivos

*grupal

1.- compensación para el equipo

2.- plan de scanlon

3.- plan rucker

4.- improshare

5.- plan de ingresos por riesgo

*Empresa o empresarial

1.- reparto de utilidades

2.- opción adquirir acciones

3.- planes de acciones para los empleados

Ventajas de incentivos.-

1.- enfocan los esfuerzos de los empleado en metas especificas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización

2.- son costos variables que se enlazan con el logro de resultados

3.- se relaciona directamente con el desempeño de la operación

4.- impulsan el trabajo en equipo

5.- son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarla

DESVENTAJAS.-

1.- la mala elección delas prestaciones por parte de los empleados genera costos financieros no deseados

2.- instituir y mantener un plan flexible entraña costos adicionales

3.- cuando los empleados eligen prestaciones muy útiles para ellos, pero que elevan los costos de las primas para la empresa.

Prestaciones laborales por ley.-

1.- seguridad social

2.- seguro para el desempleo

3 .- seguro de remuneración a los trabajadores

4.- permisos sin goce de sueldo

5.- ley de permisos para asuntos médicos y familiares

6.- ley de protección a las prestaciones de los trabajadores de la tercera edad

PRINCIPALES PRESTACIONES

1.- cuidado de la salud

2.- pago por tiempo no trabajado

3.- prestaciones complementarias de desempleo

4.- seguro de vida

5.- seguro medico a largo plazo

6.- programas para el retiro

7.- planes de pensiones

8.- planes de ahorro

Leyes de las prestaciones.-

LFT..

Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Ley ISSTE . PRESTACIONES

Artículo 4. Se establecen con carácter obligatorio las siguientes prestaciones y servicios:

I. Préstamos hipotecarios y financiamiento en general para vivienda, en sus modalidades de

adquisición en propiedad de terrenos o casas habitación, construcción, reparación, ampliación o mejoras

de las mismas; así como para el pago de pasivos adquiridos por estos conceptos;

II. Préstamos personales:

a) Ordinarios;

b) Especiales;

c) Para adquisición de bienes de consumo duradero, y

d) Extraordinarios para damnificados por desastres naturales;

III. Servicios sociales, consistentes en:

a) Programas y servicios de apoyo para la adquisición de productos básicos y de consumo para el

hogar;

b) Servicios turísticos;

c) Servicios funerarios, y

d) Servicios de atención para el bienestar y desarrollo infantil;

IV. Servicios culturales, consistentes en:

a) Programas culturales;

b) Programas educativos y de capacitación;

c) Atención a jubilados, Pensionados y discapacitados, y

d) Programas de fomento deportivo.

LEY IMSS..PRESTACIONES

Artículo 51.- Los usuarios tendrán derecho a obtener prestaciones de salud oportunas y de calidad idónea y a recibir atención profesional y éticamente responsable, así como trato respetuoso y digno de los profesionales, técnicos y auxiliares.

Los usuarios tendrán el derecho de elegir, de manera libre y voluntaria, al médico que los atienda de entre los médicos de la unidad del primer nivel de atención que les corresponda por domicilio, en función del horario de labores y de la disponibilidad de espacios del médico elegido y con base en las reglas generales que determine cada institución. En el caso de las instituciones de seguridad social, sólo los asegurados podrán ejercer este derecho, a favor suyo y de sus beneficiarios.

Artículo 51 Bis 1.- Los usuarios tendrán derecho a recibir información suficiente, clara, oportuna, y veraz, así como la orientación que sea necesaria respecto de su salud y sobre los riesgos y alternativas de los procedimientos, diagnósticos terapéuticos y quirúrgicos que se le indiquen o apliquen.

Cuando se trate de la atención a los usuarios originarios de pueblos y comunidades indígenas, estos tendrán derecho a obtener información necesaria en su lengua.

Artículo 51 Bis 2.- Los usuarios tienen derecho a decidir libremente sobre la aplicación de los procedimientos diagnósticos y terapéuticos ofrecidos. En caso de urgencia o que el usuario se encuentre en estado de incapacidad transitoria o permanente, la autorización para proceder será otorgada por el familiar que lo acompañe o su representante legal; en caso de no ser posible lo anterior, el prestador de servicios de salud procederá de inmediato para preservar la vida y salud del usuario, dejando constancia en el expediente clínico.

Los usuarios de los servicios públicos de salud en general, contarán con facilidades para acceder a una segunda opinión.

Artículo 51 Bis 3.- Las quejas que los usuarios presenten por la atención médica recibida, deberán ser atendidas y resueltas en forma oportuna y efectiva por los prestadores de servicios de salud o por las instancias que las instituciones de salud tengan definidas para tal fin, cuando la solución corresponda a su ámbito de competencia.

Salario

El salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por su cargo que este ejerce y por lo servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto.

Directo es el que recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde al numero de horas efectivas trabajadas al mes ( excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido. La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de clausulas de la convención colectiva del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, trasporte subsidiado, seguro de vida colectivo).

La suma de salario directo e indirecto constituye la remuneración .

Artículo 98.- Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.Artículo 99.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.

Artículo 100.- El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.Artículo 101.- El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.