DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA …
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1 DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA EMPRESA GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS ANDREA GARCÍA CIFUENTES UNIVERSIDAD DE MANIZALES ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO MANIZALES, 2015
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DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA EMPRESA
GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS
ANDREA GARCÍA CIFUENTES
UNIVERSIDAD DE MANIZALES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
MANIZALES, 2015
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DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA EMPRESA
GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS
ANDREA GARCÍA CIFUENTES
Trabajo presentado para optar el Título de Especialista en Gerencia del Talento Humano
Línea Desarrollo del Potencial Humano en la sociedad del conocimiento
Tutor
Dr. JAIRO ZULUAGA SOTO
UNIVERSIDAD DE MANIZALES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
MANIZALES, 2015
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RESUMEN
El presente estudio denominado “Diseño de un Plan de Capacitación Integral para la
empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS”, tiene como propósito identificar las
principales necesidades que en materia de desarrollo de competencias tenían los
colaboradores de la organización.
Metodológicamente el estudio se enmarca en un paradigma cuantitativo, con un enfoque ex
post facto de tipo descriptivo. La población está integrada por el total del universo, es decir,
16 colaboradores. La técnica de recolección de información corresponde al formato de
evaluación de desempeño que tiene la empresa. Una vez realizada la evaluación se procede
a estructurar un plan de capacitación para los integrantes de la empresa, con el fin de
fortalecer las competencias más débiles y actualizar las de mayor fortaleza.
Entre los principales resultados se destaca:
- Las necesidades en materia de competencias se concentran en dos
específicamente Orientación al Resultado, así como Planeación y Organización.
Requieren de ser reforzadas, en su orden de prioridad las competencias de:
Confiabilidad, Trabajo en Equipo, Vocación de servicio y Conocimiento
- La mayoría de los colaboradores presentaron una elevada puntuación en la
competencia de conocimiento
Se recomienda:
- El Plan de Capacitación Integral debe trabajar de forma holística todas las
competencias que fueron evaluadas en el desempeño de los colaboradores de
Giraldo Abogados y Asociados SAS, pero con especial énfasis en la Orientación
al resultado, Planeación y Organización
- El Plan de Capacitación Integral debe adelantarse con todo el personal que
labora en la organización, no sólo con los colaboradores, para de esta manera
propender por un modelo de gestión humana por competencias, acorde a las
exigencias del mundo actual.
PALABRAS CLAVE: Plan de Capacitación Integral, competencias laborales, evaluación
de desempeño, modelo de gestión humana por competencias, colaboradores
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TABLA DE CONTENIDO
Pág.
RESUMEN
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………..5
JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………………………...6
ANTECEDENTES…………………………………………………………………………..7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………….12
Pregunta de Investigación………………………………………………………………….15
OBJETIVOS……………………………………………………………………………….16
Objetivo General…………………………………………………………………………...16
Objetivos Específicos………………………………………………………………………16
MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………………….17
METODOLOGÍA………………………………………………………………………….25
ANÁLISIS DE RESULTADOS…………………………………………………………...27
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………37
RECOMENDACIONES…………………………………………………………………...39
REFERENTE BIBLIOGRÁFICO…………………………………………………………40
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN……………………………………………………...42
ANEXOS…………………………………………………………………………………...49
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INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo da cuenta del diseño de un plan de capacitación integral para el
personal que labora en la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS. Para ello tiene
como punto de partida la evaluación del desempeño de los colaboradores, a partir de los
resultados obtenidos se plantea un plan de capacitación con dos énfasis, el primero de ellos
con el fin de fortalecer las competencias más débiles y el segundo para actualizar las más
fortalecidas.
Para la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, la evaluación de desempeño
consiste en una apreciación sistemática del desempeño de cada uno de sus colaboradores,
en función de sus conocimientos, competencias y orientación a los resultados de
actividades en el cargo y su impacto en la empresa.
Así las cosas, el desempeño corresponde a un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y su contribución a la
productividad.
Con la evaluación se pretende tener claridad en lo que respecta a los conocimientos
requeridos para el cumplimiento de las tareas y responsabilidades en cada uno de los
cargos. En cuanto a las competencias se busca que los comportamientos, actitudes,
aptitudes, habilidades y destrezas de cada uno de los colaboradores estén acordes a los
cargos que desempeñan. Finalmente con la orientación al resultado, el ideal es que las
metas y objetivos planteados para cada uno de los cargos produzca un impacto positivo en
la organización.
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JUSTIFICACIÓN
La importancia de adelantar este tipo de estudios en Giraldo Abogados y
Asociados SAS, radica en que la empresa carecía de una información que le permitiera
conocer de primera mano el nivel de desarrollo de las competencias laborales de sus
colaborares, es así que la evaluación de las mismas se convierte en la herramienta más
propicia para ese primer acercamiento a la realidad que viven sus trabajadores.
Sin duda la sistematización de la evaluación de las necesidades de desarrollo de
competencias, es de gran valía para los directivos, porque les permite hacer un alto en el
camino respecto del funcionamiento de la empresa a partir del ejercicio laboral que llevan a
cabo las personas encargadas de su base operativa.
La aplicabilidad de los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño,
posibilita el planteamiento de un plan de capacitación integral para los colaboradores, para
fortalecer y actualizar las competencias; lo que sin duda contribuye no sólo con el
desarrollo del potencial humano del personal que labora en la organización, sino que aporta
al mejoramiento de la productividad y competitividad empresarial
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ANTECEDENTES
Como parte de las búsquedas de antecedentes o estado del arte, se referencian
investigaciones realizadas en el contexto internacional y nacional, así:
- Competencias laborales del trabajador social vista desde el mercado laboral
(2004). Estudio elaborado por Emilia López Luna & Melba Yesmit Chaparro Maldonado.
En síntesis el trabajo tuvo como marco conceptual las competencias laborales concebidas
por la Organización Internacional del Trabajo OIT; el tipo de estudio fue descriptivo,
utilizó como técnica la encuesta, a partir de la entrevista estructurada a los jefes inmediatos
del Trabajador social; la muestra estuvo conformada por 134 instituciones de las áreas de
intervención en salud, laboral, desarrollo comunitario, familia y menor, rehabilitación y
educación. Los resultados están fundamentados en conocer la estructura general de cada
una de las áreas describiendo el perfil del cargo, las competencias básicas, genéricas y
específicas; lo que se constituye en una fuente para adecuar la formación profesional a las
necesidades del mercado de trabajo; orientar la oferta educativa hacia el logro de las
expectativas y resultados que las empresas desean tener de la educación.
- Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe. Desafíos e innovaciones
de la formación profesional (2013). Estudio realizado por la División de Desarrollo
Económico de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y la
Oficina para el Cono Sur de América Latina de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
El documento da cuenta de un análisis realizado en el primer semestre del año 2013
en América Latina y el Caribe, en lo que respecta al bajo dinamismo de la economía
mundial y su afectación en la demanda y los precios de las exportaciones en la región. Ante
dicha situación la demanda laboral se vio limitada lo que provocó una desaceleración en la
generación de empleo, sobre todo del empleo asalariado formal. Sin embargo, señala el
estudio, no se produjo aumento en las tasas de desempleo.
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Del estudio en referencia se resalta lo alusivo al desarrollo de competencias
profesionales.
La construcción de sistemas eficaces de desarrollo de las competencias profesionales
—que vinculen la educación con la formación técnica, la formación técnica con la
incorporación al mercado laboral y la incorporación al mercado laboral con el lugar
de trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida— puede ayudar a los países a obtener
un crecimiento sostenible de la productividad y a convertir ese crecimiento en más y
mejores empleos (CEPAL – OIT, 2013, p. 19).
Otro estudio reseñado fue:
- Competencias laborales para la mejora del desempeño de los recursos
humanos en salud (2011). Estudio llevado a cabo por la Dirección General del Desarrollo
de Recursos Humanos y la Dirección de Gestión del Trabajo en Salud, del Ministerio de
Salud del Perú.
La investigación tuvo por finalidad determinar cuáles eran las competencias
requeridas en el sector salud a partir de la caracterización del sector como tal. Así mismo
llevaron a cabo una revisión de los aspectos conceptuales sobre competencias laborales
aplicables y que se adecuaran a la realidad de la salud en el Perú. Finalmente estructuraron
una herramienta para lograr la articulación de los intereses laborales e institucionales, en
procura de un mejor desempeño de los funcionarios y por ende de un buen servicio al
usuario.
En lo que respecta a la evaluación del desempeño, la investigación señala:
Como definición rectora:
la evaluación de desempeño como un instrumento de gestión para la mejora continua
de la calidad del desempeño de las personas al servicio del Estado, tiene como
objetivos la identificación de necesidades de capacitación así como la verificación y
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calificación de los logros de modo individual y, cuando corresponda, grupal en
función a las metas establecidas institucionalmente y acordadas en el ejercicio de las
funciones inherentes al cargo (la Dirección General del Desarrollo de Recursos
Humanos y la Dirección de Gestión del Trabajo en Salud, del Ministerio de Salud del
Perú, citando el Reglamento Decreto Legislativo 1025, aprobado por D.S. 009 –
2010- PCM).
Aunado a lo anterior, explicitan dos tipos de evaluación:
- La primera de ellas referida a la medición de competencias, cuyo objetivo es
el determinar la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las vigentes con el fin
de identificar las necesidades de capacitación.
- El segundo tipo de evaluación, tiene por objetivo medir el cumplimiento de
metas con la finalidad de identificar la contribución del personal a alcanzar las metas
institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño.
Entre las conclusiones se resalta, la necesidad de realizar una evaluación de
desempeño a partir de las competencias del perfil del puesto a las personas encargadas del
primer nivel de atención en salud.
Otra investigación revisada en el marco del estado del arte fue:
- Evolución del concepto de competencia laboral (2009). Cuyos
investigadores fueron Franklin Sandoval, Vanessa Miguel, Nora Montaño. El estudio se
enmarca en un macro proyecto denominado la Competencia Laboral dentro de la
Administración Pública, llevado a cabo por la Facultad de Ciencias de la Universidad
Central de Venezuela.
En el documento se afirma que:
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Para entender el desarrollo de las competencias laborales como proceso, primero es
necesario esclarecer los términos de competencia y competencia laboral… se puede
concluir que el concepto esta entendido como una categoría de análisis que tiene un
significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y que está en
evolución hacia una evaluación del personal competente (Sandoval, Miguel &
Montaño, 2009).
Entre las principales conclusiones del trabajo se tiene:
- Actualmente las empresas tienen que afrontar los escenarios competitivos, a
partir de la adaptación a las nuevas demandas del mercado, no sólo desde el conocimiento y
las tecnologías, sino en lo que respecta a las competencias de sus empleados con el fin que
les permitan desempeñarse de manera adecuada en su puesto de trabajo.
- La competencia desde el punto de vista laboral es el desarrollo de una
capacidad para el logro de un objetivo o resultado en un contexto dado, es decir la
capacidad que tiene la persona de dominar tareas específicas que le permitan resolver
dificultades que se le presenten en la vida cotidiana de su trabajo.
En lo que respecta a antecedentes en materia de capacitación para mejorar las
competencias laborales se encontró:
- Estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una
empresa agropecuaria. La autora Maida Almaguer, en el estudio aborda elementos
relacionados con la capacitación que en la actualidad tienen los trabajadores de una
empresa agropecuaria; dicha capacitación tiene por finalidad mejorar las competencias
laborales, por ser una de las necesidades detectadas en la empresa.
El objetivo de la investigación fue: “elaborar una estrategia de capacitación para
mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria “Batalla de Guisa”
(Almaguer, 2009, p. 01). Desde lo metodológico la investigadora utilizó un enfoque mixto,
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es decir cuantitativo y cualitativo, que le permitieron recopilar información alusiva al
estado de la capacitación y las competencias laborales de los trabajadores, así como sus
principales regularidades como núcleo integrador de la estrategia que se pretendía
proponer.
Entre las principales conclusiones del estudio se resalta:
Sobre la base de los resultados que arrojó la aplicación de los instrumentos, se
reafirma que es necesario la aplicación de un enfoque diferente a las competencias
laborales que se deben desarrollar en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria
Batalla de Guisa, que supere la actual concepción y que se integren a una estratégica
de capacitación para mejorar la gestión por competencias y que atienda a las
necesidades individuales de cada trabajador y a los intereses colectivos de la Empresa
(Almaguer, 2009, p. 15).
Los resultados del estudio de igual forma expresa que:
Los planes de capacitación que se implementen o conciban sean a partir de las
necesidades y particularidades de los participantes en las acciones de capacitación y
teniendo en cuenta las prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales deben ser
desde el punto de vista metodológico capaces de superar los enfoques tradicionales y
que integren en los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades, actitudes,
aptitudes y motivos que el individuo debe poseer en la aplicación de su trabajo para
su correcto desempeño laboral (Almaguer, 2009, p. 15).
Se hizo referencia a la investigación porque da cuenta de la importancia de adelantar
una evaluación previa con los integrantes de una empresa para de esta manera diseñar un
plan de capacitación. Si bien la población sujeto en mención en el estudio no se asemeja a
la de la presente propuesta se retomó como punto de partida porque en ambos casos la
pretensión es la misma.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En todos los países del mundo, las empresas necesitan de más fuerza de trabajo
que se caracterice por ser flexible, más calificada, más adaptable a los rápidos y constantes
cambios que se están dando en el mundo empresarial. De ahí que las empresas deban
reorganizarse en sus estrategias de gestión humana orientadas a la formación y desarrollo
del potencial humano, para aprovechar al máximo las posibilidades de las nuevas
tecnologías, que permita a los trabajadores incrementar su productividad.
Para llegar a unos niveles óptimos de productividad, las empresas deben apostarle
al desempeño por competencias. La finalidad en sí de las competencias laborales es ayudar
a romper las barreras que han impedido que las empresas dinamicen la capacitación –
formación de su personal, lo cual se ha convertido en una problemática, toda vez que las
organizaciones usualmente no saben hacia dónde orientar las capacitaciones en procura del
cumplimiento de los objetivos de la empresa, otra razón de base es el que implique costos o
en otras circunstancias por temor a empezar a mover la estructura de categorías y
remuneración (Mertens, 1997, p. 119).
Los cambios en las dinámicas de mercado y la organización social del trabajo,
hacen que los recursos humanos deban ser cada vez más competentes en el marco de un
contexto de globalización, donde prevalecen características tales como la interrelación, la
información simultánea, una alta competitividad, mayores exigencias en calidad,
diversificación e innovación, lo que conduce a la organización a que se convierta en
verdaderos “equipos multifuncionales, polivalentes, interdisciplinarios. Es entonces que los
recursos humanos deben poseer calificaciones o cualidades probadas (competencias),
manejo y operación de los sistemas, innovación y tecnología organizacional, procesos de
mejora continua” (Almaguer, 2009, p. 06).
Ahora bien, las competencias laborales deben ser entendidas en la organización,
como el núcleo de todos los procesos estratégicos del talento humano para su óptimo
funcionamiento y para la obtención de los siguientes beneficios, como bien lo afirma
Almaguer citando a Javier de Wit (2009):
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Seleccionar al personal idóneo y de mayor talento, que garantice desempeñar los
requerimientos actuales y futuros de cada puesto de trabajo.
Desarrollar cuadros o plantillas de reservas que garanticen que esta esté siempre en
condiciones de asumir el puesto de trabajo de forma inmediata, y de tener un nivel de
desempeño que permita la continuación normal de las funciones del puesto.
Detectar las necesidades de capacitación inmediatamente después de haber concluido
el proceso evaluativo y que permita enfocar los recursos (presupuesto) hacia
necesidades reales y así lograr que la organización sienta el efecto de los programas
de desarrollo implementados.
Planear de manera efectiva los ascensos y promociones, de acuerdo a las necesidades
actuales y futuras de la empresa.
Para retomar solo lo alusivo a las necesidades de capacitación que menciona la
autora en la cita anterior, emerge otra problemática y es que la concepción gerencial sobre
la idoneidad para el trabajo está reducida a la exaltación de las habilidades y destrezas de
carácter operativo, siendo así que la capacitación (acciones educativas), es enfocada
exclusivamente a los aspectos mecánicos del desempeño laboral y a la corrección de
deficiencias manifiestas en él.
Consecuentemente con lo anterior, los programas de capacitación se fijan en
objetivos de ejecución inmediata del trabajo y de perfeccionamiento del desempeño para
ese fin, perdiendo la perspectiva de proyección del conocimiento para la adecuada
ubicación y promoción humana para el desarrollo organizacional en el mediano, largo
plazo, con lo cual la planificación de la capacitación se convierte en un conjunto
asistemático de actividades.
A su vez la deficiente planeación de la capacitación dificulta que se defina los
métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza más apropiadas para el aprendizaje
eficiente.
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Como es de esperarse ello repercute en aspectos no sólo personales en los
empleados sino en la organización como tal, así:
Individuales: Por vías de una planeación que no consulta necesidades reales del
trabajo y del individuo, se induce en el personal la percepción de ineficiencia de las
acciones educativas, resaltando de ellas el carácter de obligatoriedad y de sanción por las
deficiencias, lo que genera resistencias que bloquean el interés auténtico de aprender y
conducen a la indiferencia o al rechazo de todo conocimiento así este contribuye a su
desarrollo y al de la organización.
Los conocimientos impartidos, con base en métodos, técnicas y procedimientos
inadecuados desde el punto de vista de la andragogía o pedagogía de adultos, no son
debidamente asimilados por el personal, lo que dificulta o imposibilita su aplicación en
sustitución de los conocimientos incorrectos.
Se lesiona la autoestima del personal cuando se enfatiza el carácter correctivo de
las acciones educativas, lo que induce temor a la sanción y condiciona respuestas de
defensa a la seguridad amenazada.
Organizacionales: El propósito de estimular la idoneidad en el personal no se
cumple en la medida que las acciones educativas no corresponden a un proceso integral de
capacitación para el trabajo y en cambio se limitan a un acondicionamiento simple de
habilidades básicas que incrementa la frustración en el personal que no encuentra en él una
alternativa de solución a “su” problema de deficiencia o de promoción laboral.
El enfoque predominante individualista de la enseñanza para el trabajo permite
que el personal la asuma con un sentido de competitividad, en virtud del cual opone su
interés de superación personal a los de desarrollo grupal y organizacional, absteniéndose de
compartir y de difundir los conocimientos adquiridos.
Con base en lo anterior, surge la inquietud al interior de la Empresa Giraldo
Abogados y Asociados SAS, por estar a la vanguardia en materia del mundo laboral, razón
por la cual ha decidido adelantar una investigación relacionada con las necesidades en
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capacitación y desarrollo de competencias que tienen sus colaboradores, para de esta
manera plantear estrategias que le permitan cualificar el personal en sus cargos, lo que sin
duda redundará en la calidad del servicio que se brinda a los usuarios.
Para la estructuración de un plan de capacitación integral se debe partir de las
necesidades, de tal manera que se focalicen las unidades de conocimiento que deben ser
programadas de forma precisa y clara. El plan de capacitación integral contribuye a la
generación del desarrollo integral del trinomio ser humano – organización – medio social
(Londoño Sáenz & Gutiérrez, 2013, p. 90).
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
Es así como surgió la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuál es el plan de capacitación integral pertinente para los colaboradores de la
empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, a partir de las necesidades de fortalecimiento
de competencias?
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OBJETIVOS
Objetivo General:
- Diseñar un plan de capacitación integral para los colaboradores de la empresa
Giraldo Abogados y Asociados SAS, a partir de las necesidades de
fortalecimiento de competencias detectadas
Objetivos Específicos
- Identificar las necesidades de desarrollo de competencias a partir de los resultados
de las evaluaciones de desempeño aplicadas a los colaboradores de Giraldo
Abogados y Asociados SAS
- Diseñar un plan de capacitación integral en procura del fortalecimiento de las
competencias de menor puntuación en las evaluaciones de desempeño de los
colaboradores
- Plantear estrategias de capacitación para la actualización de competencias de mayor
puntuación en las evaluaciones de desempeño de los colaboradores
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MARCO CONCEPTUAL
- MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS. Para la
implementación de este tipo de modelo, se parte de la definición estratégica que cada
organización posea, misión y visión, específicamente. Así las cosas, los directivos de la
organización deben involucrarse en la definición del modelo por competencias.
La autora Martha Alles (2009), señala que “las competencias, definidas en función
de la estrategia de cada organización se clasifican en competencias cardinales y
específicas” (p. 85). Las primeras corresponden a aquellas que deberán poseer todos los
integrantes de la organización. Mientras que las segundas, hacen alusión a ciertos
colectivos de personas, “con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte
horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos” (Alles, 2009, p. 85).
Una vez definidas las competencias, según lo expuesto por Alles (2009), se debe
continuar con:
- La confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y
comportamientos
- Asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la
organización
- Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las
que poseen los integrantes de la organización
- Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias:
selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la
metodología
La aplicación del modelo de gestión humana en los distintos procesos de Recursos
Humanos, según la autora Alles (2009, p. 91) implica:
- Selección
- Entrevistas por competencias
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- Evaluaciones por competencias
- Evaluaciones de potencial
- Compra – venta de empresas
- Planes de carrera y sucesión
- Análisis y descripción de puestos
- Formación
- Desarrollo de recursos humanos
- Evaluación de desempeño
- Evaluación de 360º
- Compensaciones
- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Con base a la revisión teórica, se encontró
que la evaluación de desempeño surge como una necesidad de las organizaciones en
diferentes aspectos entre los que se cuentan: financiero, operacional, técnico, de ventas y de
marketing, pero sobre todo lo alusivo al talento humano, como bien lo afirma Chiavenato
“son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la
dinámica organizacional” (2002, p. 81).
Así las cosas, la evaluación del desempeño “es un proceso de revisar la actividad
productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren
objetivos del sistema administrativo” (Chiavenato, 2002, p. 81). Para el presente caso, la
pretensión es indagar si el nivel de desempeño de los colaboradores de la empresa Giraldo
Abogados y Asociados SAS, contribuyen con el cumplimiento de los objetivos y metas de
la organización.
Es oportuno tener en cuenta como lo manifiesta Chiavenato (2002, p. 81), la
característica situacional del desempeño humano, por la forma como varía de una persona a
otra, dependiendo de las motivaciones, la relación costo – beneficio, así como de las
habilidades y capacidades de cada sujeto, así también de la percepción del cargo.
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La importancia de la evaluación del desempeño, es para que la organización
conozca de primera mano cómo marcha cada persona en su actividad laboral, con el fin de
retroalimentarlas en procura del mejoramiento no sólo individual sino también de la
empresa.
Las principales razones que deben motivar a las organizaciones a evaluar el
desempeño de su personal, son:
1. proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.2.
Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar
en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.3.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación
es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados
respecto de su desempeño (Chiavenato, 2002, p. 82).
Para el caso de la presente investigación, la finalidad de la evaluación es la de
identificar necesidades de capacitación integral para los colaboradores de Giraldo
Abogados y Asociados SAS, o lo que es lo mismo una evaluación con fines de desarrollo:
…que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el
fortalecimiento de sus capacidades laborales, incluyen proporcionar información a los
empleados sobre su rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales
eficaces y ofrecerles formación y otras oportunidades de aprendizaje (Gómez Mejía,
Balkin & Crady, 2008, p 259).
El punto de partida de la evaluación del desempeño, es la identificación de lo que se
requiere medir, o lo que es lo mismo los aspectos o dimensiones a tener en cuenta. Éstas
puede ir desde la calidad del trabajo, la cantidad de trabajo, la eficacia interpersonal. En
suma, “los expertos en gestión apuntan a la idea que lo que se mide debería estar vinculado
directamente con lo que la empresa intenta alcanzar” (Gómez Mejía, Balkin & Crady,
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2008, p. 261), porque la medición debe ser vista más como una herramienta de dirección,
que permita tomar decisiones en procura de la mejora.
Uno de los enfoques que cobra cada vez más fuerza, son las dimensiones
concentradas en las competencias, o lo que es lo mismo” las características observables que
las personas aportan para desempeñar su puesto con éxito” (Puliyenthuruthel, 2005, p. 52).
- ANDRAGOGÍA. Es la disciplina que se ocupa del proceso de enseñanza –
aprendizaje de los adultos. En dicho proceso se hace indispensable que el capacitador y la
didáctica permitan que el adulto pueda llegar a un nivel óptimo de aprendizaje, con relación
al campo de conocimiento en el que está adquiriendo información.
Así las cosas, el orientador o capacitador debe en cuenta las características del
grupo de adultos a los cuales les va a dar instrucción, las necesidades de aprendizaje de sus
educandos, por lo que debe asumir un rol de facilitador, procurando un escenario
académico en el cual el adulto pueda expresarse, rescatar y compartir sus experiencias.
La importancia de la andragogía y más aún en el contexto empresarial, tiene como
punto de partida el reconocimiento y aceptación de las necesidades de capacitación o de
actualización de conocimientos, habilidades o competencias por parte de los educandos,
ello permitirá que la capacitación se lleve a cabo de forma eficiente y eficaz.
Lo anterior tiene su argumento en que los adultos se disponen a aprender lo que
necesitan saber para poder desempeñar una labor específica en su contexto laboral, de ahí
que existe una tendencia a asumir la capacitación como un proceso para mejorar sus
capacidades (López Bautista, 2011, sin página).
Es importante destacar que esta técnica de enseñanza a adultos puede ser aprendida y
aplicada por todos los niveles de la organización, desde gerentes a trabajadores que
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tienen como uno de sus objetivos, aportar positiva y decididamente al progreso,
competitividad y calidad de vida de todos quienes laboran en la empresa, ya que la
andragogía se basa en el intercambio de experiencias entre adultos que son portadores
de los valores de una misma sociedad, ésta también pretende llegar a conocer y
resolver los problemas de las organizaciones, pues, permite que a través de los
andragogos se pueda llegar de manera especial en forma directa y participativa a
todos los miembros de una empresa (López Bautista, 2011, sin página).
Con lo anteriormente expuesto, se podría afirmar que la andragogía juega un papel
preponderante en el mundo laboral actual cada vez más cambiante, por lo que el ser
humano se ve obligado a actualizar sus conocimientos de manera continua.
- DESARROLLO DE COMPETENCIAS. Cuando se habla de competencias
se hace referencia a la capacidad que tiene toda persona de desarrollar una actividad de
manera exitosa, donde se articulan tres elementos: conocimiento, habilidad y actitud.
Existen competencias tanto institucionales como especializadas que se clasifican
de acuerdo a las características de cada puesto y de lo que requiere la organización para el
cumplimiento de sus objetivos.
Es por lo anterior que las competencias van de la mano con el aprendizaje
continuo que es posible de lograrse a través de actividades de capacitación, ya sea
individual o colectiva, para de esta manera disminuir la brecha entre lo que necesita la
organización versus la realidad de cada empleado.
- COMPETENCIAS LABORALES. Con base a lo expuesto por el Ministerio de
Educación Nacional, se entienden por éstas como:
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El conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en
situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la
generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que
contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras,
la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una
función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas
condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados (Ministerio de
Educación Nacional, 2003, p. 06).
Las competencias laborales, a su vez se clasifican en dos tipos, así:
- Competencias laborales generales: se caracterizan por no estar ligadas a una
ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva,
pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender.
Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea
en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de
ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la
resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos
tecnológicos básicos.
Entre las principales características de las competencias laborales generales están:
Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular
Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje
Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades
Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable (Ministerio Educación Nacional,
2003, p. 08).
- Competencias laborales específicos: son aquellas necesarias para el desempeño de
las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el
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dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de
calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales.
Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones
productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr
resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de
análisis” (SENA, 2003).
Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un
grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones
productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los
resultados que se obtienen.
- CAPACITACIÓN INTEGRAL: en el mundo del trabajo actual, surge el concepto
de capacitación integral, en el cual confluyen varios factores que determinan la posibilidad
de contar con personal calificado y lo suficientemente motivados para el cumplimiento de
las tareas y responsabilidades asignadas.
Así las cosas, la capacitación integral debe ser entendida como un mecanismo de
perfeccionamiento y promoción humanos, eliminando las barreras opuestas al aprendizaje
elevando los motivos de logro y competencia en el personal con la consecuente mejora
sustancial del desempeño individual y del trabajo grupal, así como de la eficiencia y la
productividad totales.
Con la capacitación integral se obtiene una planeación sistemática de la
capacitación basada en el conocimiento de las necesidades de proyección empresarial y de
la integración de los objetivos organizacionales con los del personal que compromete la
participación activa de cada individuo en el proceso de su formación, al promover el
desarrollo de su potencial mental y facilitar la aplicación de los conocimientos correctos a
la práctica del oficio.
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Ahora bien, la planeación intencionalmente dirigida a proveer los cambios que la
organización y el personal requieren para su desarrollo, da lugar a la selección rigurosa de
los recursos humanos, metodológicos, temáticos y materiales, más eficientes para el
proceso de enseñanza-aprendizaje, con lo que se logra no solo los objetivos de la
capacitación sino la economía y la racionalización de los recursos.
Así las cosas, la capacitación integral se convierte en el elemento fundamental de
la ubicación adecuada del personal en la medida que da cuenta de sus habilidades y del
nivel de conocimientos que posee, no solo en materia de la tecnología del trabajo, sino de la
cultura organizacional total, lo que confiere mayor objetividad y las decisiones relativas al
ingreso a la promoción o rotación del personal.
25
METODOLOGÍA
Desde lo metodológico, el presente estudio se enmarca en un paradigma
cuantitativo, que se caracteriza por hacer una lectura deductiva de la realidad, es decir
partiendo de la generalidad, para este caso, las evaluaciones de las competencias de los
colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS. Por ser una investigación de corte
cuantitativo privilegia la lectura etic, es decir desde el investigador, pero sin perder de vista
la neutralidad valorativa, con el fin de garantizar la objetividad en el análisis de los datos.
De acuerdo a lo expuesto en la pregunta de investigación y los objetivos, el estudio da
cuenta de un enfoque ex post facto del tipo descriptivo, con énfasis en un componente
evaluativo.
El fenómeno a investigar en este caso es la identificación y sistematización de las
necesidades de desarrollo de competencias que tienen los colaboradores de Giraldo
Abogados y Asociados SAS, para ello se lleva a cabo una valoración desde el
conocimiento, la confiabilidad, orientación al resultado, vocación de servicio, trabajo en
equipo, planeación y organización; tópicos que hacen parte del formato de evaluación de
desempeño de la empresa, razón por la cual dichos ítems son cuantificados y descritos.
Con relación a la población, corresponde al total de los colaboradores que laboran
en Giraldo Abogados y Asociados SAS. El universo está conformado por 16 personas, es
por ello que no se extrae muestra representativa.
La técnica de recolección de información corresponde al formato de evaluación de
desempeño de la empresa (Ver anexo 01), en el cual se anuncian una serie de factores
correspondientes a las competencias evaluadas. Así mismo se cuenta con una casilla de
calificación cuantitativa y otra con observaciones como complemento y sustento a la
valoración cuantitativa.
Posteriormente se hace la sistematización de la evaluación y un informe de las
necesidades de capacitación.
26
Una vez concluida la fase de investigación se procede a la estructuración del Plan
de Capacitación Integral para dos momentos, el de fortalecimiento de las competencias de
menor puntuación y la actualización de aquellas que deben mantenerse.
27
ANÁLISIS DE RESULTADOS
En el presente capítulo se dan a conocer los resultados obtenidos a partir de la
evaluación de las competencias realizada a los 16 colaboradores de Giraldo Abogados y
Asociados SAS.
En lo que respecta al cumplimiento del objetivo específico alusivo a identificar las
necesidades de desarrollo de competencias de los colaboradores de Giraldo Abogados y
Asociados SAS, se encuentra que:
Con relación a la competencia conocimiento, un 50% de los colaboradores obtienen
una evaluación de 4.0. Un 19% reporta una valoración de 4.5, un
Gráfica 01 Competencia Conocimiento
Fuente: Datos investigación
50%
19%
12%
13%6%
Competencia Conocimiento
4.0
4.5
5.0
3.5
4.7
28
12% con un puntaje de 5.0; 13% con un resultado de 3.5 y finalmente un 6% con una
calificación de 4.7.
Como se observa en términos generales la competencia de conocimiento reporta una
calificación en niveles superiores, lo que denota que los colaboradores de la empresa
cuentan con el manejo de conocimientos específicos requeridos para los cargos, lo que se
ve reflejado en los resultados sobresalientes de la organización.
Para el caso de la competencia confiabilidad, entendida como la confianza que se
tiene en cada uno de los colaboradores, por sus cualidades, logros y hechos positivos que
respaldan las conductas; así mismo implica el tacto, la discreción y la lealtad. Los hallazgos
son:
Gráfica 02 Competencia Confiabilidad
Fuente: Datos investigación
Un 31% de los colaboradores obtienen unas calificaciones de 4.0, seguido de un
19% con una valoración de 4.5 y un 6% con un resultado de 4.3, ello para lo que tiene
calificaciones consideradas en niveles altos.
31%
19%19%
12%
13%6%
Competencia confiabilidad
4.0
4.5
3.5
3.8
3.0
4.3
29
En los rangos de calificaciones de 3.0, que son un resultado de niveles intermedios,
se encontró que un 19% de los colaboradores obtuvieron una calificación de 3.5, un 13%
reportó una calificación de 3.0 y finalmente un 12% con 3.8.
Es de subrayar que en la competencia de confiabilidad, hay un 44% de los
colaboradores que puntuaron en unos niveles intermedios, lo que debe tenerse en cuenta al
momento de llevar a cabo el plan de capacitación integral para potenciar dicha
competencia.
En lo que respecta a la competencia Orientación al resultado, se encuentra:
Gráfica 03 Competencia Orientación al resultado
Fuente: Datos investigación
Un 31% de los colaboradores obtienen una calificación de 3.5; un 13% con
puntuaciones de 4.0; un 13% con 3.0; otro 13% con 4.2. Con porcentajes de 6%, se
reportan calificaciones de 4.5, 5.0, 4.7, 3.8, 4.3. Si bien la mayoría de los datos están en
niveles altos, es la competencia de mayor dispersión.
31%
13%
13%
13%
6%
6%
6%6%
6%
Competencia Orientación al resultado
3.5
4.0
3.0
4.2
4.5
5.0
4.7
3.8
4.3
30
Aunado a lo anterior, no debe perderse de vista que un 50% de los colaboradores se
encuentran con valoraciones en los niveles medios.
Por su parte la competencia de vocación de servicio, muestra la siguiente
valoración:
Un 31% de los colaboradores obtiene una calificación de 4.5, un 25% con una
valoración de 5.0, con un 13% los que reportan unas puntuaciones de 3.5 y 4.3
respectivamente. Con un 12% están los de 4.0 y un 6% los de 3.0.
Gráfica 04 Competencia Vocación de servicio
Fuente: Datos investigación
En general, la competencia muestra una valoración con tendencia a niveles altos en
materia de evaluaciones a los colaboradores de la empresa.
En lo concerniente a la competencia trabajo en equipo, los resultados reportan que
el 50% de los colaboradores se encuentran en una calificación de 4.0; seguidos de un 25%
31%
25%
12%
13%
13%6%
Competencia Vocación de servicio
4.5
5.0
4.0
3.5
4.3
3.0
31
con una puntuación de 3.5. Un 13% de los evaluados registraron un 4.5; con 6% están las
notas de 5.0 y 4.3 respectivamente.
Gráfica 05 Competencia Trabajo en equipo
Fuente: Datos investigación
De las competencias evaluadas, la de trabajo en equipo es la que reporta un mejor
comportamiento por las puntuaciones con tendencia a niveles superiores.
Finalmente la competencia de Planeación y Organización muestra el siguiente
panorama:
Con una calificación de 3.5, aparecen reportados el 44% de los colaboradores; un
19% corresponde a los valorados con 4.0; con 13% los de 4.2; un 12% los de 5.0; con un
6% cada una las puntuaciones de 4.3 y 3.0.
50%
25%
13%
6% 6%
Competencia Trabajo en equipo
4.0
3.5
4.5
5.0
4.3
32
Gráfica 06 Competencia Planeación y Organización
Fuente: Datos investigación
Es de anotar que si bien la mayoría de los datos reportados en esta competencia
tienen tendencia a niveles altos en la calificación, hay un 50% de los colaboradores que
reportan valoraciones con niveles medio y medio bajo, a lo cual se le debe prestar atención.
A continuación se expresará a través de la tabla 02 las dinámicas de las
competencias de acuerdo a las necesidades detectadas en el apartado anterior, para ello se
toma como referencia las evaluaciones ubicadas en los niveles medios, es decir
calificaciones en el rango de 3.
44%
19%
12%
13%
6% 6%
Competencia Planeación y Organización
3.5
4.0
5.0
4.2
4.3
3.0
33
Tabla 02 Dinámicas de las competencias de acuerdo a las necesidades detectadas
COMPETENCIA PORCENTAJE DESCRIPTORES
Orientación al resultado 50%
Entrega de manera oportuna
las tareas, cumple con los
indicadores o metas
aplicados a su cargo
Logra los resultados
esperados para su cargo y se
plantea metas cada vez más
exigentes.
Establece objetivos claros
para trabajar.
Busca alternativas para
solucionar dificultades de
manera práctica y creativa.
Define planes y los lleva a
cabo utilizando eficazmente
los recursos
Planeación y Organización 50%
Prepara su trabajo, organiza
su tiempo y define
prioridades.
Planea su trabajo teniendo
en cuenta las necesidades y
proyecciones de la empresa.
Evidencia claridad sobre el
propósito de sus acciones
Muestra capacidad para dar
ejecución a proyectos,
pronosticando situaciones,
desarrollando estrategias,
evaluando, verificando y
aplicando medidas
correctivas.
Controla la calidad del
trabajo anticipándose a
dificultades y generando
planes de contingencia
34
Confiabilidad 44%
Muestra compromiso frente
a sus responsabilidades.
Defiende los intereses de la
empresa.
Es cuidadoso y prudente en
sus comentarios, maneja la
información de la empresa y
las personas con discreción.
Advierte oportunamente los
errores o equivocaciones
que se hayan podido
presentar.
Cumple lo acordado, tanto
al interior de la empresa
como con los clientes.
Establece relaciones basadas
en el respeto mutuo y la
confianza.
Trabajo en equipo 25%
Demuestra interés y respeto
al trabajar con los demás.
Logra sostener relaciones
armoniosas
Muestra sentido de la
cooperación y compromiso
en acciones que requieren
un esfuerzo en equipo para
ser alcanzadas.
Transmite información al
equipo de trabajo de manera
oportuna y clara.
Conoce las
responsabilidades de otras
personas y áreas, y la
manera cómo puede
contribuir desde su rol al
logro de esos objetivos.
Participa y aporta como
35
miembro activo de un
equipo, tiene en cuenta las
opiniones de los demás.
Vocación de servicio 19%
Se interesa por conocer y
satisfacer las necesidades de
los clientes.
Está dispuesto en todo
momento para ofrecer
información, resolver dudas,
ayudar y orientar de manera
empática y eficaz.
Cuida su apariencia
personal, se interesa por
agradar a sus compañeros y
clientes
Atiende con respeto y
calidez a los clientes
Ante dificultades con los
clientes actúa de manera
asertiva y respetuosa,
buscando siempre una
solución.
Conocimiento 13%
Está informado sobre todos
los aspectos relacionados
con su trabajo
Busca permanentemente la
actualización y
retroalimentación
Logra traducir los
conocimientos en resultados
sobresalientes
Tiene claridad sobre los
conocimientos requeridos
para el desempeño de su
cargo
Sus conocimientos le
permiten realizar aportes
que generan cambios y
mejoras en procesos,
procedimientos o tareas. Fuente: Diseño de la autora
36
Con base a los resultados obtenidos en la identificación de las necesidades de
competencia, se encuentra que la orientación al resultado es la que más debe reforzarse en
el proceso de capacitación integral, ello debido a que el 50% de los colaboradores
puntuaron en niveles medios.
La segunda competencia por afianzar es la Planeación y Organización, debido a que
un 50% de los colaboradores no puntuaron en niveles altos. La tercera competencia a
trabajar desde la capacitación es la confiabilidad, toda vez que un 44% de los evaluados no
alcanzaron puntuaciones altas.
El trabajo en equipo aparece como una competencia que se hace oportuno
reforzarla, por reportar un 25% de los colaboradores con valoraciones medias. La vocación
de servicio muestra que un 19% del total de los colaboradores requieren de afianzar dicha
competencia.
La competencia que presenta mejores valoraciones en el total de los colaboradores
es el conocimiento, tan sólo un 13% de ellos muestra puntuaciones medias.
37
CONCLUSIONES
A partir de la evaluación de desempeño realizada a los colaboradores de Giraldo
Abogados y Asociados SAS, se encuentra que las necesidades en materia de competencias
se concentran en dos específicamente Orientación al Resultado, así como Planeación y
Organización. Requieren de ser reforzadas, en su orden de prioridad las competencias de:
Confiabilidad, Trabajo en Equipo, Vocación de servicio y Conocimiento.
La mayoría de los colaboradores presentan una elevada puntuación en la
competencia de conocimiento, lo que equivale a decir que tienen claridad en los aspectos
relacionados con el trabajo, están pendientes de la actualización y retroalimentación de los
saberes propios de su puesto de trabajo, traducen los conocimientos en resultados
sobresalientes, tienen manejo y apropiación de los conocimientos requeridos para el
desempeño del cargo, desde los saberes que poseen hacen aportes en procura de cambios y
mejora de procesos, procedimientos y tareas.
Es oportuno trabajar con ahínco en el desarrollo de la competencia de orientación al
resultado, por ende existen debilidades en: la entrega oportuna de las tareas, cumplimiento
de indicadores o metas; logro de resultados esperados para el cargo y el planteamiento de
metas más exigentes; establecimiento de objetivos claros para el desempeño laboral;
búsqueda de alternativas para solucionar dificultades de forma práctica y creativa;
definición e implementación de planes con miras a un eficaz utilización de los recursos.
Aunado a lo anterior se requiere de capacitar con énfasis a la potenciación de la
competencia de Planeación y Organización, por ende se requiere de enfatizar en:
preparación del trabajo, organización del tiempo y delimitación de prioridades; planeación
del trabajo acorde a las necesidades y proyecciones de la empresa; focalización sobre los
propósitos de las acciones que adelanta el colaborador; capacidad para la ejecución de
proyectos, desarrollo de estrategias, evaluación, verificación y aplicación de medidas
preventivas; control de calidad del trabajo que realiza.
38
La finalidad del Plan de Capacitación Integral debe estar centrada en fortalecer las
competencias en procura del desarrollo del potencial humano y por ende de la organización
como tal, de ahí que el conocer las necesidades que al momento presenta Giraldo Abogados
y Asociados SAS, sea el punto de partida para el mejoramiento de los servicios que se
brindan.
39
RECOMENDACIONES
El Plan de Capacitación Integral debe trabajar de forma holística todas las
competencias que fueron evaluadas en el desempeño de los colaboradores de Giraldo
Abogados y Asociados SAS, pero con especial énfasis en la Orientación al resultado,
Planeación y Organización.
El Plan de Capacitación Integral debe adelantarse con todo el personal que labora en
la organización, no sólo con los colaboradores, para de esta manera propender por un
modelo de gestión humana por competencias, acorde a las exigencias del mundo actual.
El Plan de Capacitación Integral, debe permitir la implementación de estrategias
virtuales, presenciales, individual, grupal, que incluya todas las áreas en las cuales se
desempeñan los integrantes de la empresa.
40
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42
PLAN DE CAPACITACIÓN
Gráfica 7 Competencias por fortalecer y actualizar
COMPETENCIAS POR
FORTALECER
COMPETENCIAS POR
ACTUALIZAR
PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL
GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS.
ORIENTACIÓN AL RESULTADO
PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN
CONFIABILIDAD CONOCIMIENTO
VOCACIÓN DE SERVICIO
TRABAJO EN EQUIPO
43
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS
SISTEMA EDUCATIVO
Competencia
Objetivo de cada
competencia
Metodología
Resultado
Esperado
Temas Específicos
Instructor-
Recursos
Plazo
Facilitadores
Participantes
Orientación al
resultado
Potenciar la
capacidad de
obtener resultados
sobresalientes y
rentables para la
organización, con
dedicación,
esfuerzo y tiempo
necesarios para
lograr un propósito
Taller lúdico.
Dinámicas de
grupo
Mejoramiento
del desempeño
de los
colaboradores
en estas
competencias
-Cumplimiento de
metas y objetivos
en cada cargo
- Calidad, cantidad
y tiempo en la
entrega de
resultados
Instructor:
Profesional
externo
Recursos:
De la
organización
16 Horas (Dos
sábados
consecutivos)
Asesor
Jurídico
Asesor
Comercial
Psicóloga
Departamento
de Desarrollo
Humano.
Todo el
personal que
labora en la
empresa
Planeación y
Organización
Capacitar a los
colaboradores en
estrategias para
evaluar, aplicar
correctivos y hacer
seguimiento en las
actividades que
desempeñan
Intervención
magistral del
experto
Taller didáctico
individual
Taller didáctico
grupal
-Planeación de
actividades en su
cargo
-Uso de
herramientas para
la planeación y
organización de las
actividades
-Estrategias para
priorizar
actividades
16 Horas (Dos
sábados
consecutivos)
Asesor
Comercial
Psicóloga
Departamento
de Desarrollo
Humano.
44
Confiabilidad
Persuadir los
colaboradores de
la importancia de
hacer un uso
adecuado de la
información y la
confidencialidad al
interior de la
organización
Actividades
lúdico
recreativas
-Uso adecuado de
la información de
la empresa
-La importancia de
la confidencialidad
al interior de la
organización
16 Horas (Dos
sábados
consecutivos)
Asesor
Jurídico
Asesor
Comercial
Psicóloga
Departamento
de Desarrollo
Humano.
Actualización competencias
Trabajo en equipo
Motivar el trabajo
en equipo entre los
colaboradores en
procura del
cumplimiento de
objetivos y metas
en la organización
Proyección y
análisis
Película
Actividades
lúdico
recreativas en
grupo
Retroalimentaci
ón a los
colaboradores
en estas
competencias
-Colaboración y
cooperación entre
los integrantes de
la organización
-Cumplimiento de
metas y objetivos
en grupo
-Planeación y
organización de
actividades de
grupo
Instructor:
Profesional
externo
Recursos: De la
organización
8 Horas (Un
sábado)
Psicóloga
Departamento
de Desarrollo
Humano.
Todo el
personal que
labora en la
empresa
Vocación de
servicio
Potenciar en los
colaboradores una
actitud positiva
respecto de la
atención al cliente
interno y externo
Intervención
magistral del
experto
Talleres
didácticos
individuales
-Atención con
calidad al cliente
interno y externo
-Actitud de
servicio
8 Horas (Un
sábado)
Psicóloga
Departamento
de Desarrollo
Humano.
45
Conocimiento
Retroalimentar la
importancia de la
apropiación y
aplicación de
conocimientos en
los cargos.
Intervención
magistral del
experto
Taller didáctico
individual
-Identificación,
apropiación y
aplicación de los
conocimientos
inherentes a cada
cargo
8 Horas (Un
sábado)
Departamento
de Desarrollo
Humano.
Fuente: Formato Necesidad de Capacitación Empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS.
46
Presupuesto
Concepto Costo Parcial (individual o por sesión) Sesiones de trabajo Costo Total
Espacio locativo
$ 800.000.oo 9 $7.200.000.oo Equipos
(computador, video
been, pantalla de
proyección…)
Profesional experto
(contrato prestación
de servicios)
$ 25.000.oo hora
9 Jornadas de 8 horas cada
una $1.800.000.oo
Materiales
$ 30.000.oo 9 Jornadas $ 270.000.oo
Concepto Costo parcial o por
persona
Total costo
refrigerios
Total de personas Costo Total
Refrigerios
$ 8.000.oo (2
refrigerios por
jornada de trabajo)
$160.000.oo (18
refrigerios por
persona)
25 $ 4.000.000.oo
Total $ 13. 270.000.oo
Imprevistos (10% del total) Total $14.597.000.oo
47
Cronograma
CRONOGRAMA CAPACITACIÓN INTEGRAL
GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS.
FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS
Competencia Mes Tiempo Fecha Costo Quien
Ejecuta
Participantes
Orientación al
resultado
Junio 2015 16 horas Junio 6 de 2015
Junio 13 de 2015 $ 2.948.888.oo
Profesional
externo
Todo el
personal que
labora en la
empresa
Planeación y
Organización
Junio 2015 16 horas Junio 20 de 2015
Junio 27 de 2015 $ 2.948.888.oo
Confiabilidad Julio 2015 16 horas Julio 4 de 2015
Julio 11 de 2015 $ 2.948.888.oo
ACTUALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
Trabajo en equipo Julio 2015 8 Horas Julio 25 de 2015 $ 1.474.444.oo
Profesional
externo
Todo el
personal que
labora en la
empresa
Vocación de
servicio
Agosto 2015 8 Horas Agosto 1 de 2015 $ 1.474.444.oo
Conocimiento Agosto 2015 8 Horas Agosto 15 de
2015 $ 1.474.444.oo
48
Control.
Como resultado del proceso de capacitación los colaboradores quedarán con el
compromiso de mejorar su desempeño en los diferentes cargos. La empresa Giraldo
Abogados y Asociados SAS, cuenta con un instrumento denominado agenda de
compromisos, el cual será la herramienta que utilizará el jefe inmediato, con cada uno de
los colaboradores. De esta manera se hará seguimiento a los cambios que se evidencien en
las competencias fortalecidas y si se mantienen las actualizadas.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
Es la capacidad para obtener resultados sobresalientes y rentables para GIRALDO
ABOGADOS, dedicando el tiempo, la energía y el esfuerzo necesarios para lograr un
propósito. El resultado se evalúa teniendo en cuenta las siguientes variable: Tiempo,
Cantidad y calidad
Se plantea metas cada vez más exigentes. INDICADOR DEL RESULTADO.
ACUERDOS DE DESEMPEÑO (Con base a lo trabajado en la capacitación)
RETROALIMENTACIÓN
Fuente: Formato agenda de acuerdos Empresa Giraldo Abogado y Asociados SAS
49
Anexo 01
Formato evaluación de competencias
GIRALDO ABOGADOS & ASOCIADOS S.A.S
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN
Nª: 2
DATOS GENERALES
NOMBRE DEL
COLABORADOR:
CARGO:
AREA: EVALUADOR 1:
EVALUADOR 2:
FECHA DE REALIZACIÓN: REGIONAL:
INSTRUCCIONES:
Calificar de 1 a 5 según evidencias de comportamiento en el colaborador respecto a la
competencia; puntuar cada descriptor teniendo en cuenta que 1 es menor y 5 mayor.
Absténgase de apreciaciones subjetivas y remítase a hechos reales y concretos; recuerde
que éste instrumento facilita el conocimiento de nuestros colaboradores y el diseño de
estrategias que permitan desarrollar su potencial para alcanzar niveles de desempeño
superior.
COMPETENCI
A
DEFINICION DESCRIPTOR CALIFICA
CIÓN
OBSERVACIÓ
N
1. Conocimiento Se refiere a los
conocimientos
requeridos en el
cargo y su
aplicación para
obtener
resultados
sobresalientes.
Está informado
sobre todos los
aspectos
relacionados con
su trabajo
Busca
permanentement
e la actualización
y
retroalimentación
50
Logra traducir
los
conocimientos en
resultados
sobresalientes
Tiene claridad
sobre los
conocimientos
requeridos para
el desempeño de
su cargo
Sus
conocimientos le
permiten realizar
aportes que
generan cambios
y mejoras en
procesos,
procedimientos o
tareas.
TOTAL DE DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA
0 OBSERVACIÓ
N
2. Confiabilidad Confianza en
alguien por sus
cualidades,
logros y los
hechos
positivos que
respaldan su
conducta y la
hacen
coherente.
Tacto y
discreción.
Lealtad
Muestra
compromiso
frente a sus
responsabilidade
s. Defiende los
intereses de la
empresa.
Es cuidadoso y
prudente en sus
comentarios,
maneja la
información de la
empresa y las
personas con
discreción.
Advierte
oportunamente
los errores o
equivocaciones
que se hayan
podido presentar.
51
Cumple lo
acordado, tanto
al interior de la
empresa como
con los clientes.
Establece
relaciones
basadas en el
respeto mutuo y
la confianza.
TOTAL DE DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA
0 OBSERVACIÓ
N
3. Orientación al
Resultado
Es el impacto
del cargo en los
resultados
globales de la
organización.
Entrega de
manera oportuna
las tareas,
cumple con los
indicadores o
metas aplicados a
su cargo
Logra los
resultados
esperados para su
cargo y se
plantea metas
cada vez más
exigentes.
Establece
objetivos claros
para trabajar.
Busca
alternativas para
solucionar
dificultades de
manera práctica
y creativa.
Define planes y
los lleva a cabo
utilizando
eficazmente los
recursos
TOTAL DE DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA
0 OBSERVACIÓ
N
4. Vocación de
Servicio
Actitud de
servicio.
Se interesa por
conocer y
52
Positiva
disposición
para la atención
al público y al
cliente interno
y externo, con
cordialidad,
empatía,
respeto, calor
humano,
agilidad y
dinamismo.
satisfacer las
necesidades de
los clientes.
Está dispuesto en
todo momento
para ofrecer
información,
resolver dudas,
ayudar y orientar
de manera
empática y
eficaz.
Cuida su
apariencia
personal, se
interesa por
agradar a sus
compañeros y
clientes
Atiende con
respeto y calidez
a los clientes
Ante dificultades
con los clientes
actúa de manera
asertiva y
respetuosa,
buscando
siempre una
solución.
TOTAL DE DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA
OBSERVACIÓ
N
5. Trabajo en
Equipo
Implica actitud
de colaboración
y cooperación
con terceros,
tener un
propósito claro
y definido en el
grupo,
disposición
para trabajar
con los demás y
alcanzar a
Demuestra
interés y respeto
al trabajar con
los demás. Logra
sostener
relaciones
armoniosas
Muestra sentido
de la cooperación
y compromiso en
acciones que
requieren un
53
través del
esfuerzo
conjunto,
planeado y
organizado,
metas y
objetivos
comunes al
equipo y la
empresa.
esfuerzo en
equipo para ser
alcanzadas.
Transmite
información al
equipo de trabajo
de manera
oportuna y clara.
Conoce las
responsabilidade
s de otras
personas y áreas,
y la manera
cómo puede
contribuir desde
su rol al logro de
esos objetivos.
Participa y aporta
como miembro
activo de un
equipo, tiene en
cuenta las
opiniones de los
demás.
TOTAL DE DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA
OBSERVACIÓ
N
6. Planeación y
Organización
Capacidad de
determinar
eficazmente las
metas y
prioridades de
su tarea / área /
proyecto /
estipulando la
acción, los
plazos y los
recursos
requeridos.
Prepara su
trabajo, organiza
su tiempo y
define
prioridades.
Planea su trabajo
teniendo en
cuenta las
necesidades y
proyecciones de
la empresa.
Evidencia
claridad sobre el
propósito de sus
acciones
54
Muestra
capacidad para
dar ejecución a
proyectos,
pronosticando
situaciones,
desarrollando
estrategias,
evaluando,
verificando y
aplicando
medidas
correctivas.
Controla la
calidad del
trabajo
anticipándose a
dificultades y
generando planes
de contingencia
TOTAL DE DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA
0
TOTAL DE EVALUACIÓN 0,00%
Escriba aquí los comentarios adicionales de carácter positivo o negativo que a su
juicio no hayan sido incluidos. (es de vital importancia para retroalimentar el proceso)
En los tres aspectos básicos:
Conocimientos: Se requiere capacitación permanente en los aspectos contables y
tributarios. Este aspecto es crítico debido a que hay cambios sustanciales a causa la reforma
tributaria y de la necesidad de implementar las normas internacionales contables y de
información financiera.
Contabilidad: Buscar información sobre otros programas de contabilidad para evaluar un
posible cambio del programa actual (SIIGO) que presenta dificultades en su operación,
especialmente en el apoyo del programa y además buscar uno que integre la parte nómina a
la parte contable. Buscar apoyo en el área de Sistemas de la empresa para realizar este
propósito.
Zona estratégica: Desarrollar los mecanismos para obtener información clara y suficiente
para la toma de decisiones Gerenciales
Gestionar el mejoramiento de la información oportuna de la caja de Docentes Cali, con el
apoyo de la Gerencia Administrativa.
55
Teniendo en cuenta la evaluación anteriormente realizada, considera que es idóneo el
colaborador para el tipo de trabajo realizado? (sí su respuesta es negativa por favor
explique por qué no)
SI X NO Justificación:
FIRMA COLABORADOR FIRMA JEFE INMEDIATO
CARGOS PROFESIONALES - ADMINISTRATIVOS - COMERCIALES
COMPETENCIA PORCENTAJE
1. CONOCIMIENTO 15%
3. CONFIABILIDAD 15%
4. ORIENTACIÓN AL RESULTADO 25%
5. VOCACIÓN DE SERVICIO 20%
6. TRABAJO EN EQUIPO 15%
7. PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN 10%
TOTAL DE COMPETENCIAS 100%
56
Conocimientos y su aplicación
Se refiere a los conocimientos requeridos por el cargo y su aplicabilidad Y/O PROYECTOS DETERMINADOS
EN EL TIEMPO
Tema No conoce
el tema
Conoce poco del
tema
Conoce del tema pero requiere
formación
Domina el tema
Domina y multiplica el
tema
57
CONOCIMIENTOS
Se refiere a los conocimientos requeridos en el cargo y su aplicación
ACUERDOS DE DESEMPEÑO: JEFE –COLABORADOR
1
2
3
4
5
SEGUIMIENTO:
58
CONFIABILIDAD
Uso adecuado de la información, proyectos, procesos, dinero de la empresa y confidencialidad.
ACUERDOS DE DESEMPEÑO: JEFE - COLABORADOR
1
2
3
4
5
SEGUIMIENTO:
59
VOCACION DE SERVICIO
Actitud de servicio. Positiva disposición para la atención al público y al cliente interno y externo con cordialidad, calor humano, agilidad y dinamismo en la atención al público con entusiasmo y alegría
ACUERDOS DE DESEMPEÑO: JEFE - COLABORADOR
1
2
3
60
4
5
SEGUIMIENTO:
TRABAJO EN EQUIPO
Implica actitud de colaboración y cooperación con terceros, tener un propósito claro y definido en el grupo, disposición a trabajar con los demás, para alcanzar a través del esfuerzo conjunto, planeado y organizado, metas y objetivos común es al equipo y a la empresa
61
ACUERDOS DE DESEMPEÑO: JEFE - COLABORADOR
1
2
3
4
5
SEGUIMIENTO:
62
PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Capacidad de prever necesidades, pronosticar situaciones, desarrollar estrategias y pasos a seguir. Disposición ordenada, distribución y utilización de los recursos de manera adecuada. Capacidad para evaluar y aplicar correctivos y hacer seguimiento
ACUERDOS DE DESEMPEÑO: JEFE - COLABORADOR
1
2
3
4
5
SEGUIMIENTO:
