Diseño y Valuación de Puestos

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    09-Dec-2015
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unidad II

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  • DISEO Y VALUACIN DE PUESTOS

  • 2.1 Anlisis de puestos2.2 Diseo de puestos2.3 Modelos de diseos de puestos 2.3.1 Modelo clsico2.3.2 Modelo humanstico2.3.3 Modelo contingente 2.4 Concepto y utilidad de la Valuacin de puestos2.5 Mtodos para la valuacin de puestos 2.5.1 Mtodo de gradacin previa2.5.2 Mtodo de alineamiento2.5.3 Mtodo de comparacin de factores2.5.4 Mtodo de valuacin por puntos2.5.5 Mtodo de escalas, guas y perfiles 2.6 Encuesta salaria

  • QU ES? PUESTO

  • es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo(puestos simples y repetitivos)es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo (tarea sofisticada, mas mental y menos fsica)es un conjunto de tareas u obligaciones de manera sistemtica y reiterada.

  • Conjunto de funciones con una posicin definida en la estructura organizacionalPUESTO

  • ANLISIS DE PUESTOS

  • OBJETIVOLos objetivos del anlisis y descripcin de cargos son muchos, y constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos, entre ellos se puede citar:Ayudar a la elaboracin de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personalDeterminar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la seleccin de personalSuministrar el material necesario segn el contenido de los programas de capacitacin, como base para la capacitacin de personalDeterminar las franjas salariales, como base para la administracin de salariosEstimular la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin de desempeo y verificar el mrito funcionalServir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del empleado para el desempeo de sus funcionesSuministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

  • Muestra una relacin de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, se preocupa por el contenido del puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace y porque lo hace)Requisitos necesario que debe tener el ocupante del puesto, pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo.

  • Descripcin de puestos1.- titulo del puesto

    2.- ubicacin del puesto

    3.- contenidos del puestoTereas oresponsabilidadesNivel del puestoSubordinacinSupervisinRelaciones colateralesDiariasSemanalesMensualesAnualesespordicasAnlisis de puestosFactores de anlisisRequisitos intelectuales

    Requisitos fsicos

    Responsabilidades adquiridas

    Condiciones de trabajoa) Educacin necesariab) Experiencia necesarioc) Iniciativa necesariad) Aptitudes necesarias

    Esfuerzo fsicoConcentracin visualComplexin fsica

    Supervisin de personalMaterias y equiposMtodos y procesosDinero, ttulos y documentosInformacin confidencialSeguro a terceros

    a)Ambiente de trabajob) Riesgos de trabajo (accidentes y enfermedades)

  • QUIENES Y COMO?MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

  • El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, el jefe de departamento en que est localizado el cargo, el propio ocupante del cargo.

    Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y anlisis de cargos son:Observacin directa.Cuestionario.Entrevista directa.Mtodos mixtos.

  • MTODO DE OBSERVACIN DIRECTA

    Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser le ms antiguo como por su eficiencia.

    La participacin del analista de cargos en la recoleccin de informacin es activa, la del ocupante es pasiva.El anlisis del cargo se efecta mediante la observacin directa dinmica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor.

  • MTODO DEL CUESTIONARIO

    El anlisis se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario de anlisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva, la del ocupante es activa.

  • MTODO DE LA ENTREVISTAEs el enfoque ms flexible. Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando.

    La participacin del analista y del ocupante es activa.Permite comparar la informacin obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la informacin. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empelado. Lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas.

  • MTODOS MIXTOS

    Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas.

    Los mtodos mixtos son combinaciones de dos o ms mtodos de anlisis. Por ejemplo:Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargoCuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisorCuestionario y entrevista, ambos con el supervisorObservacin directa con el ocupante y entrevista con el supervisoretc.

  • MODELOSDISEO DE PUESTO

  • MODELO CLSICO O TRADICIONALmediante mtodos cientficos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la mxima eficienciaSe estableca una separacin entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros)El punto de vista dominante era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las labores, mayor sera la eficiencia del trabajador.

  • La idea que subyace en este enfoque clsico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como mquinas. Se desarrolla el concepto de la lnea de montaje.Cada ocupante se relaciona exclusivamente con su superior. La programacin y el flujo secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. El empleado, dentro de este modelo, no est particularmente interesado ni es capaz de ejercer autodireccin y autocontrol. Slo se espera que l se interese por lo que hace en la medida en que tiene una remuneracin que, adems, debe estar siempre de acuerdo con su desempeo.

  • MODELO HUMANISTA O DE LAS RELACIONES HUMANAS

    El modelo humanista tiende a centrarse ms en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea. La persona que ocupa el cargo recibe atencin y consideracin en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como mquina.Este modelo permite una mayor interaccin entre las personas y sus superiores y la participacin en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del personal.

  • Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas oportunidades de desarrollo individual.

    El superior debe organizar un grupo de trabajo cohesionado y de apoyo, promover una atmsfera amigable y cooperativa, independientemente de la condicin de trabajo, y minimizar los roces entre los empleados.

  • MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIALEl administrador debe alcanzar altos niveles de desempeo mediante la aplicacin de la capacidad creativa y de autodireccin y autocontrol de los empleados de su departamento, a la vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales. El administrador no slo debe consultar a sus subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participacin, de consideracin y de importancia, sino que tambin debe crear mecanismos mediante los cuales la contribucin de los individuos pueda mejorar el funcionamiento del departamento.

  • El cargo debe disearse para que rena cuatro dimensiones profundas:

    Variedad: es el numero y las diversas habilidades que exige el puestoAutonoma: grado de independencia y criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajoSignificado de la tarea: volumen del efecto reconocible que causa el puesto en otras personasIdentificacin con la tarea: grado que el puesto requiere que la persona realice una unidad integral de trabajo. Retroalimentacin: grado que el ocupante recibe informacin sobre su actuacin con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos

    Cuanto ms presentes estn estas cuatro dimensiones profundas en el diseo de un cargo, mayor ser la satisfaccin del ocupante en relacin con el contenido de su tarea y, en consecuencia, mayor ser su productividad.

  • CONCEPTO, UTILIDAD Y MTODOSVALUACIN DE PUESTOS

  • CONCEPTOLa evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para constituir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de los cargos.

    La evaluacin de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que sirva de base a un sistema de remuneracin.

  • UTILIDADLa evaluacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada cargo frente a los dems: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa para permitir la distribucin equitativa de los salarios en una organizacin, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

  • MTODOSEl punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de puestos consiste en obtener informacin respecto de los puestos, mediante el anlisis de puestos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos.

    La evaluacin de puestos hace nfasis en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las caractersticas de las personas que los ocupan.

    Por tanto, la evaluacin de puestos debe fundamentarse en la informacin proporcionada por el anlisis de puestos.

  • MTODO DE GRADACIN PREVIA O CLASIFICACINProcedimiento: