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Diseño de un plan dedesarrollo
profesionalcontinuo
DIMENSIÓN: DESARROLLANDO LAS CAPACIDADES PROFESIONALES
En el presente documento se utilizan de manera inclusiva términos como “el director”, “el docente” y sus respectivos plurales para aludir a hombres y mujeres. Esta opción obedece a que no existe acuerdo universal respecto de cómo aludir conjuntamente a ambos sexos en el idioma español, salvo usando “o/a”, “los/las” y otras similares, y ese tipo de fórmulas supone una saturación gráfica que puede dificultar la comprensión de la lectura.
NOTA
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DIVISIÓN DE EDUCACIÓN GENERALMINISTERIO DE EDUCACIÓN
La enseñanza en el aula es la variable interna de la escuela que más influye en los resultados de los estudiantes (NCSL, 2006). Considerando esta evidencia, resulta una tarea fundamental del equipo directivo promover que los docentes se mantengan actualizados en sus conocimientos y facilitar espacios en que puedan aprender acerca de sus propias prácticas, de manera de profesionalizar el rol docente, ya que la calidad del centro educativo no puede superar la calidad de sus profesores (Barber & Mourshed, 2008). Específicamente, esta es la misión del desarrollo profesional: preparar y apoyar a los docentes para conducir a todos los estudiantes hacia el logro de aprendizajes de calidad.
En las escuelas que siguen trayectorias de mejoramiento sostenido, la formación y apoyo de los profesores que se incorporan al establecimiento es considerado un asunto estratégico. A su vez, en estos establecimientos se valora fuertemente el aprendizaje recíproco entre ellos y se instalan diferentes mecanismos formales de apoyo mutuo, que se realizan, de manera sistemática (Bellei, Valenzuela, Vanni & Contreras, 2014).
El Marco para la Buena Dirección y Liderazgo Escolar (MBDLE) resalta la importancia de gestionar el desarrollo profesional, en la dimensión Desarrollando las capacidades profesionales, específicamente en la siguiente práctica:
INTRODUCCIÓN
A continuación se ofrece una guía que tiene el siguiente objetivo:
• Orientar el proceso de diseño de un plan de desarrollo profesional continuo.
Se propone un ciclo de desarrollo profesional con etapas sucesivas que van desde la detección de necesidades de desarrollo profesional, hasta la implementación de actividades y su correspondiente evaluación, definiendo para cada una de estas etapas los principales aspectos que debe tener en cuenta un establecimiento a la hora de establecer su plan de desarrollo profesional. Esta herramienta describe de forma paulatina un ejemplo so-bre cómo se desarrollan las etapas y, a continuación se presenta una Guía práctica: Elaborando un plan de desarrollo profesional en la cual se muestra una tabla que puede ser completada con los datos del propio establecimiento.
Finalmente, esta herramienta se pone al servicio de los establecimientos para que sea utilizada en caso de que consideren que su uso pueda aportar al logro de los objetivos de mejora de la escuela, definidos en su Proyecto Educativo Institucional (PEI) y Plan de Mejoramiento Educativo (PME).
Identifican y priorizan las necesidades de fortalecimiento de las competencias de sus docentes y asistentes de la educación y generan diversas modalidades de desarrollo profesional continuo.
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DIMENSIÓN: DESARROLLANDO LAS CAPACIDADES PROFESIONALES
DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
1. Las etapas propuestas son una adaptación de la herramienta North Central Regional Educational Laboratory. Professional Development, Learning From de Best: A Toolkit For Schools and Districts Based on Model Professional Development Award Winners, en www.ncrel.org./pd/
I. Elaboración de un plan de desarrolloprofesionalcontinuo: ciclo y etapasUn plan de desarrollo profesional siempre debe ser parte de otro plan coherente a largo plazo, dentro del marco de la proyección estratégica dispuesta en el PME, que permita al establecimiento mantener el foco, organizar los tiempos y construir un ambiente de aprendizaje colaborativo. Esto implica un cambio cultural, en el que existe un giro desde el aprendizaje individual , o cursos ocasionales hacia un aprendizaje organizacional constante, sistemático, construido sobre la base de la reflexión colaborativa y acción conjunta. En este sentido, la investigación ha demostrado que las actividades de desarrollo profesional aisladas que dependen solo del saber del experto son menos efectivas en cambiar la práctica en la sala de clases. El desarrollo profesional puede y debe ser enfocado desde las necesidades de aprendizaje de los estudiantes y a la vez deber ser conducido por los profesionales y liderado por el equipo directivo (Yendol –Hoppey & Fichtman Dana, 2010).
Por lo tanto, un aspecto importante que debiese considerarse en todo proceso de planificación del desarrollo profesional en un establecimiento educacional es que esté en función del aprendizaje de los estudiantes, entendido de manera integral e inclusiva. De esta forma, es necesario desarrollar un levantamiento de las necesidades de los profesionales de los establecimientos en función de las necesidades de los estudiantes.
Es deseable que el equipo directivo diseñe este plan de forma participativa; por ejemplo, considerando la participación de un grupo de docentes y asistentes de la educación para el diseño y el monitoreo de su implementación. Además, se sugiere establecer desde un principio cuánto tiempo durará dicho plan (puede ser entre uno a cuatro años), cómo se organizará el equipo o comisión a cargo, quién guiará las reuniones y cómo se tomarán las decisiones.
A continuación se proponen cinco etapas1 de un ciclo para construir el diseño de un plan efectivo. Estas etapas buscan lograr un plan consistente orientado a metas claras de aprendizaje y desarrollo de los profesionales del establecimiento. A su vez, se resalta que en todo el proceso de diseño, implementación y evaluación de las actividades de desarrollo docente exista una constante revisión de las mejores prácticas pedagógicas basadas en evidencia. Es decir, cualquier plan de desarrollo docente debe estar orientado a la permanente actualización de las teorías, investigaciones y prácticas que están generando los mejores resultados de aprendizaje.
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Ciclo de desarrollo profesional
1. Detectarnecesidades y
definir objetivos
Estudio de clases
continua investigación de mejores prácticas
orientadas al aprendizaje
2. Diseñar el plande desarrolloprofesional
3. Asegurarrecursos en
conjunto con el sostenedor
4. Implementaractividades
5. Evaluar ymejorar
A continuación se explica cada una de las etapas y se va desarrollando poco a poco un ejemplo de plan de desarrollo profesional. Después de la etapa “5. Evaluar y Mejorar”, se muestra una matriz que ilustra todo el ejemplo de forma integral. Esta matriz se ofrece de forma vacía para que cada establecimiento lo complete con sus datos en la Guía Práctica: elaborando un plan de desarrollo profesional.
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DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
Descripción de cada una de las etapas 1. Detectar necesidades y definir objetivos:
En esta etapa se trata de definir de manera participativa con el equipo profesional—es decir, con los docentes y asistentes de la educación—las competencias y conocimientos profesionales necesarios para alcanzar de manera sostenida el mejoramiento de los aprendizajes. Para esto, puede consultar la herramienta Desarrollo profesional: identificando capacidades y necesidades.
Se recomienda siempre comenzar esta etapa preguntándose cuál es el objetivo que se buscaalcanzar mediante el desarrollo profesional. Al ser el PME la principal herramienta de planificación ygestión de los establecimientos, debieran ser sus Objetivos Estratégicos los que iluminen esta elección.Luego, una vez identificado con el equipo, se define conjuntamente cuáles son las necesidadesgenerales, es decir, las competencias que debe tener un equipo profesional capaz de lograr dichoobjetivo.
Posteriormente, es necesario analizar esta información para determinar qué tan desarrolladasestán dentro del equipo de trabajo aquellas competencias y conocimientos, para lo cual existen distintasfuentes de información. El diagnóstico Institucional que se realiza en el contexto del PME puede ser degran ayuda, puesto que permite agrupar los datos más relevantes del establecimiento. Por otro lado,algunas fuentes adicionales de información pueden ser los resultados de la evaluación docente, observaciones de aula, análisis de planificaciones, entre otras. Todo esto debe ser analizado integrando los resultados del establecimiento: educativos, de aprendizaje y de eficiencia, y presentado a los docentes yasistentes de la educación.
A partir de este análisis se propone identificar con los equipos de trabajo las necesidades específicas,es decir, las competencias particulares a desarrollar. En caso que hayan realizado la herramienta"desarrollo profesional: identificando capacidades y necesidades", en su anexo 3 "actividad deidentificación de competencias y desafíos específicos para el desarrollo profesional", usted podráencontrar en la columna 4 de la tabla número 2 las competencias que podríamos desarrollar a partirde un proceso de perfeccionamiento. Un resultado del ejercicio propuesto en esta herramienta esdetectar las necesidades de desarrollo profesional, de los integrantes de los equipos de trabajo de laescuela, con el objeto de facilitar y apoyar el trabajo para el logro de los objetivos definidos en su PME.
Lo anterior requiere ser redactado como objetivos de desarrollo profesional.
Un ejemplo del producto final esperado en esta etapa es el siguiente:
Tabla N° 1: ejemplo de una necesidad y un objetivo en un plan de desarrollo profesional
Etapa Sub-etapa
Detectar necesidades y definir objetivos
La brecha entre los estudiantes con mayores logros en los aprendizajes y los que presentan menores logros se ha mantenido en el último tiempo. Ante esto, los profesores declaran que no cuentan con las competencias y metodologías de enseñanza para responder a las múltiples necesidades de aprendizaje de los estudiantes, de manera de propiciar el avance de todos.
Descripción
Necesidad:
Conocer y comprender variadas estrategias de enseñanza que ofrezcan múl-tiples medios de presentación y representación de los aprendizajes, con foco en el aprendizaje inclusivo, y seleccionar las más pertinentes de acuerdo al grupo-curso para atender a las necesidades específicas de los estudiantes que lo integran.
Objetivo:
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2. Diseñar el plan de desarrollo profesional:
Una vez detectadas las necesidades y definidos los objetivos del plan de desarrollo profesional, se debeproceder a seleccionar los contenidos, las modalidades o estrategias de desarrollo profesional a considerar, las instancias específicas en que estas se llevarán a cabo y la programación de actividades.
Todo plan de desarrollo profesional debe estar alineado y ser coherente con las estrategias de enseñanzadel establecimiento. El diseño de un plan de desarrollo profesional es parte fundamental del esfuerzo paracrear un lenguaje común entre los miembros del establecimiento, en función de un marco pedagógicocompartido. Por ello, los contenidos y especialmente las modalidades de desarrollo profesional que seescojan deben estar en función de este marco y ser coherentes con él.
Además, es necesario tener en consideración en esta etapa, mantener una comunicación y coordinaciónefectiva con el sostenedor.
Para desarrollar el plan, es necesario hacerse las siguientes preguntas:
¿Quién es el responsable de que el plan de desarrollo profesional se lleve a cabo?
Lo primero que hay que definir para diseñar el plan de desarrollo profesional es el responsable (coordinador general o comité de desarrollo profesional). Si bien, como veremos más adelante, es recomendable quecada una de las actividades o procesos del plan de desarrollo profesional tengan un claro responsable, esimportante definir quién será el coordinador general o quiénes conformarán este comité.
Tabla N° 2: ejemplo del equipo responsable y descripción de su rol en un plan de desarrollo profesional
Etapa Sub-etapa
Diseñar el plan de desarrollo profesional
El equipo directivo elige un Comité de desarrollo profesional, compuesto por: Directora, Jefe UTP y Encargada del Programa de Integración Escolar (PIE).
Descripción
Definir responsable
Responsable: Definición del rol:
Coordinación general del plan de desarrollo profesional.Responsable de que todas las activi-dades y los recursos necesarios para ellas estén disponibles y se lleven a cabo adecuadamente.
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DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
¿Qué contenidos debe contemplar el plan de desarrollo profesional?Se refiere a Qué se va a profundizar; las competencias, específicas que los docentes y asistentes deben desarrollar y que están relacionadas con el PME y con el Currículum.
Recuerde que es importante focalizarse en pocos temas y avanzar profundamente en ellos. Así aumentará la probabilidad de que el espacio de formación docente a desarrollar impacte en el aprendizaje y desarrollo del estudiantado. Además, en esta etapa se puede planificar con qué cursos y unidades del currículum se trabajará. A su vez, es relevante considerar distintos tipos de conocimientos, como el conocimiento pedagógico, sobre el currículum, sobre los estudiantes o sobre el contexto.
En caso de que hayan completado la herramienta de "identificación de capacidades y necesidades", el resultado allí obtenido para las competencias a desarrollar les puede ayudar a completar este apartado.
Por ejemplo, para el objetivo propuesto: “Conocer y comprender variadas estrategias de enseñanza que ofrezcan múltiples medios de presentación y representación de los aprendizajes, con foco en el aprendizaje inclusivo, y seleccionar las más pertinentes de acuerdo al grupo-curso para atender a las necesidades específicas de los estudiantes que lo integran” un contenido pertinente de ser abordado sería el siguiente:
Tabla N° 3: ejemplo del contenido de un plan de desarrollo profesional
Etapa Sub-etapa
Diseñar el plan de desarrollo profesional
¿Cómo planificar atendiendo a la diversidad?: perspectivas, metodologías y estrategias, Diseño Universal de Aprendizaje para enseñanza básica (DUA).
Descripción
Definir contenidos
¿A quiénes debe estar dirigida la estrategia de desarrollo profesional?
Implica definir Quiénes son las personas más idóneas para participar en las actividades planificadas, ya sea tanto porque tienen necesidad de capacitarse, como porque tienen recursos profesionales, saberes o experiencias que podrían enriquecer el espacio y luego transferirlo al resto de la comunidad educativa.
Por ejemplo, siguiendo con el caso precedente, de acuerdo a los objetivos y contenido propuestos, los destinatarios oportunos pueden ser:
Tabla N° 4: ejemplo de los destinatarios de un plan de desarrollo profesional
Etapa Sub-etapa
Diseñar el plan de desarrollo profesional
• Docentes y asistentes de aula.• Profesionales especialistas del PIE .• Profesionales de equipos interdisciplinarios que participan del trabajo
de aula.
Descripción
Definir destinatarios
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¿Qué modalidad de desarrollo profesional debemos implementar?Se refiere al Cómo profundizar en los contenidos escogidos. Una vez detectadas las necesidades del plan de desarrollo profesional y definidos los contenidos que se quieren abordar, se debe escoger la modalidad más adecuada para alcanzar los objetivos propuestos. Esto implica definir la forma en que se desarrollarán los nuevos conocimientos y habilidades. Sea cual sea la modalidad definida, esta tiene que ser pertinente y, por tanto, responder a las necesidades detectadas en la tabla número 1.
Estudios y experiencias de buenas prácticas en cuanto al desarrollo profesional han establecido distintas modalidades cercanas a la práctica cotidiana de la escuela, que se pueden tomar en consideración para planificar la estrategia de desarrollo profesional; por ejemplo: Comunidades de Aprendizaje profesional, Estudio de Clases, Mentoría, Coenseñanza, Investigación-Acción, Análisis de Videos, Coaching entre pares, Observación y retroalimentación del trabajo en el aula, Tertulias pedagógicas dialógicas, entre otras. Para profundizar en cada una de estas modalidades de desarrollo profesional, puede revisar la herramienta “Modalidades avanzadas de desarrollo profesional continuo”, perteneciente a la batería Fortalecimiento y organización de los espacios de reflexión pedagógica.
Es importante que la modalidad escogida se desarrolle a partir de los saberes, experticias y buenas prácticas del establecimiento y considere además, cuando sea necesario, algunos recursos, saberes o experticias externas al establecimiento. Si bien es posible tener en cuenta espacios de formación externos —tales como capacitaciones, asistencias a seminarios, etc.—, las actividades de desarrollo profesional más efectivas en el largo plazo son aquellas que ocurren de manera contextualizada en el mismo establecimiento, puesto que
• contemplan actividades de formación colaborativas cercanas a la práctica cotidiana.
• comienzan desde las necesidades, saberes y motivaciones inmediatas de los profesores.
• permiten la aplicación, experimentación, reflexión y adaptación en el trabajo.
• se implementan de forma sistemática y regular en el tiempo.
• generan cohesión y sinergia al interior de los equipos, lo que produce mayor involucramiento para encontrar soluciones a necesidades emergentes.
• aumenta la probabilidad de encontrar soluciones pertinentes y oportunas a necesidadesespecíficas.
Por tanto, cultivar y aprovechar la experticia y los recursos internos que existen en el establecimiento permite que las estrategias de desarrollo profesional contemplen actividades más cercanas a la práctica cotidiana, siendo más pertinentes al contexto educativo y, por tanto, a las necesidades de los diversos actores de la comunidad educativa.
Para que las modalidades seleccionadas tengan sentido dentro del plan de desarrollo profesional, se sugiere que para cada una de ellas se redacte un objetivo específico. A su vez, se recomienda que cada una de ellas sea liderada por un encargado con su rol claramente definido.
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Etapa Sub-etapa
Diseñar el plan de desarrollo profesional
Descripción
Modalidad(Cómo)
Tabla N° 5: muestra la elección de las modalidades, los objetivos asociados a estas y sus encargados en un plan de desarrollo profesional
Taller: Atendiendo la diversidad en el aula: perspectivas y metodologías
Coenseñanza Mesa técnica de reflexión
Observación y retroalimenta-ción de aula
Definir objetivos específicos
• Reconocer,implementar metodologías yestrategias delDUA más perti-nentes de acuerdo al grupo-curso
Ref lex ionar y compart ir las buenas prácticas en relación con la implementación de las metodolo-gías y estrategias del DUA.
Acompañar a los docentes en el diseño e imple-mentación de las metodologías y estrategias del DUA.
Encargado Director Jefe UTP Encargado PIE Jefe UTPEncargado PIE
Siguiendo con el ejemplo, de acuerdo a los objetivos, contenidos y destinatarios definidos, las modalidades de desarrollo pertinentes pueden ser las siguientes:
Comprender el diseño universal de aprendizajes (DUA), sus estratégias y metodología, tomando conciencia de las diversas formas de aprendizaje, así como también , de la importancia de adaptar el diseño de aprendizaje para atender a todas las necesidades de los estudiantes.
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¿Dónde y cuándo se llevará a cabo el plan de desarrollo profesional?Se refiere a la definición del Dónde se llevarán a cabo las instancias para las modalidades escogidas, a saber: reuniones de reflexión pedagógica, reuniones de departamento por asignatura, observación de aula, reuniones de retroalimentación en horario no lectivo y otras instancias con las que cuenta cada establecimiento.
Los establecimientos escolares con jornada escolar completa cuentan con dos horas cronológicas semanales para llevar a cabo la reflexión pedagógica, así como también disponen de otros horarios para las tareas no lectivas del profesorado. Estas instancias brindan una oportunidad única para compartir experiencias que permitan el aprendizaje permanente, provocando que las buenas prácticas y los saberes individuales se compartan con todo el cuerpo docente, lo que genera lineamientos comunes y enriquece las labores pedagógicas de cada profesor.
Los talleres de reflexión pedagógica semanales son una de las instancias claves en que se pueden implementar las estrategias de desarrollo profesional, destinar tiempo para el intercambio de avances, desarrollo de planificaciones y retroalimentación entre pares. Esto debe ser fortalecido por otros momentos periódicos de formación, como las reuniones de retroalimentación del trabajo en aula. Para profundizar en estas modalidades de desarrollo profesional, puede consultar las herramientas Orientaciones para observar los procesos de enseñanza y aprendizaje en el aula y Desarrollo de talleres de reflexión pedagógica.
En segundo lugar, se debe tener en cuenta cómo todas estas actividades y procesos de desarrollo profesional se integran con las otras actividades propias de cada establecimiento, como las dispuestas en el calendario escolar, o bien, con el trabajo de la Unidad Técnico-Pedagógica. Es fundamental no sobrecargar el calendario escolar, evitando hacer las actividades de desarrollo profesional más intensas en períodos muy demandados —por ejemplo, el cierre de las notas del semestre—. Por otro lado, es importante no sobreexigir a los profesionales; en general, una persona no debería participar de más de dos procesos en paralelo.
Considerando que el desarrollo profesional es un proceso que no se logra en una sola actividad aislada, es relevante que todas las actividades sean programadas anticipadamente y de manera semestral o anual. Al efectuar esta calendarización, el equipo directivo debe intencionar “el ritmo de la implementación”. Esto se refiere a la continuidad con la que las instancias o actividades de desarrollo profesional debieran darse, a fin de evitar que se implementen aisladamente y con demasiado intervalo de tiempo.
Para efectuar la programación, se recomienda diseñar una carta Gantt en la que se detallen las etapas, fechas y encargados de los procesos. En el Anexo 1 encontrará un Ejemplo de programación de un plan de desarrollo profesional a partir de una carta Gantt, en el cual se emplea el ejemplo presentado hasta ahora.
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Etapa Sub-etapa
Diseñar el plan de desarrollo profesional
Descripción
Modalidad(Cómo)
Tabla N° 6: ejemplo de la relación entre la modalidad seleccionada y la instancia de formación más oportuna para su implementación
Taller: Atendiendo la diversidad en el aula: perspectivas y metodologías
Coenseñanza Mesa técnica de reflexión
Observación y retroalimenta-ción de aula
Definir instancia de formación(Dónde y Cuándo)
Una sesión única en horario de reflexión pedagógica.
Lunes 4 de julio.
15:30 a 17:00 hrs.
Sesiones quince-nales de trabajo en pares, en horario de reflexión peda-gógica.
Inicio: 11 de julio
Fin: 5 de diciembre
15:30 a 17:00 hrs.
Sesiones bimen-suales, en horario de reflexión peda-gógica.
Inicio: lunes 25 de julio de 2016
Fin: Semana del 3 de julio de 2017
15:30 a 17:00 hrs
Tres observacio-nes de aula y re-troalimentación a cada profesor en los meses:
Ago-sep (2016)
Oct-nov (2016)
Abr-may (2017)
NOTA: Requiere pla-nificación específica.
3. Asegurar disponibilidad de los recursos en conjunto con el sostenedor:
Es fundamental que el diseño de un plan de desarrollo profesional contemple una comunicación y coordinación estratégica constante con el sostenedor. Es necesario que este conozca y comprenda los objetivos de desarrollo profesional del establecimiento y visualice su coherencia con los objetivos estratégicos del PME, para que en equipo se asegure la disponibilidad de los recursos requeridos en las actividades que tendrán mayor impacto en el aprendizaje de los estudiantes a largo plazo, con el propósito de maximizar el uso de los recursos.
Para lo último, es importante también considerar y aprovechar las habilidades y saberes disponibles dentro del establecimiento. Una buena práctica para lo anterior es hacer un catastro de los recursos disponibles tanto en la institución como en la comunidad; por ejemplo, profesionales con experticia en las temáticas sobre las que se pretende capacitar, redes con otros establecimientos que se estén desarrollando en el mismo tema, universidades que estén interesadas en hacer convenios y transmitir sus conocimientos, entre otros recursos posibles.
En el caso que hayan realizado el trabajo propuesto en la herramienta "Identificando capacidades y necesidades" se recomienda que consulten la información levantada en el Anexo 2. En esa oportunidad se analizó y registró una síntesis del estado de desarrollo de las competencias que requiere el equipo para lograr un objetivo que se busca alcanzar. Esta información puede ser relevante para reconocer lo que ya está instalado a nivel de competencias en los profesionales y poder usarlo como un recurso para seguir avanzando. Por otro lado es una fuente diagnóstica que fija el piso desde donde partir con el proceso de formación. Además, es un insumo importante en la definición de brechas y prioridades para el desarrollo profesional de los equipos.
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4. Implementar actividades
Si bien la etapa de planificación y programación del desarrollo profesional es importante, es en la etapa dela implementación donde se pone en juego el cambio esperado. Por lo mismo, prestar atención a ella escrucial para alcanzar los objetivos que persigue el plan de desarrollo profesional.
Una vez que se hayan definido los contenidos, las modalidades de desarrollo, las instancias concretas enque se llevarán a cabo y también se hayan programado las actividades, es importante considerar algunosaspectos en el momento mismo de implementar el plan. A continuación se muestra un listado de elementos que se deben tener en consideración en esta etapa.
• Asignar encargados de las actividades y procesos: como se mencionaba, es fundamental que cadaactividad cuente con un responsable cuyo rol esté claramente fijado (por ejemplo: informar oportunamente a los participantes, preparar los materiales, monitorear el uso del tiempo, conducir la actividad, darinstrucciones, tomar acta o apuntes necesarios para la evaluación del plan, entre otras tareas).
• Informar con tiempo y contextualizar el sentido del plan de desarrollo profesional: los equiposprofesionales se involucran de mejor manera cuando le otorgan sentido a la propuesta de desarrollo. Al ser ellos los principales protagonistas del plan, el proceso de informar a los docentes y asistentes debeacompañarse de una fundamentación acerca del modo en que se lleva a cabo el desarrollo profesional(dando cuenta de todo el proceso) y de una descripción de la ruta o secuencia de las actividades. Estoúltimo debe contemplarse en la primera reunión y recordarse cada vez que sea necesario. Puede serde gran utilidad la entrega de una ficha informativa y un calendario con los hitos de la planificación.
• Preparar los materiales con anticipación: se recomienda que se confeccione una lista de losmateriales necesarios para cada una de las instancias de desarrollo profesional, estipulando las fechasy el encargado para cada actividad.
• Generar un ambiente de aprendizaje, acogida y respeto: es importante tener en consideración queel plan de desarrollo profesional es una instancia de aprendizaje y, como tal, debiera fomentarse unespacio de confianza, en el que los participantes puedan permitirse explorar, experimentar y compartir. Puede ayudar disponer las sillas en círculo, de manera que se perciba que el taller es construidocolectivamente. Asimismo, es importante acordar algunos principios de buena convivencia dentro delgrupo, como escucharse mutuamente, pedir y dar la palabra, evitar las distracciones (no usar el celularo cumplir con otras tareas durante el taller), seguir las instrucciones, etc. Finalmente, puede resultarprovechoso comenzar y terminar las reuniones estableciendo “contacto” con los participantes; porejemplo, preguntando ¿Cómo llegamos? y al cierre preguntando ¿Qué idea nos llevamos?
• Dar un especial énfasis de trabajo colaborativo: resulta fundamental en esta etapa dar espacio alintercambio de avances, desarrollo de planificaciones conjuntas y retroalimentación entre pares. También se pueden organizar periódicamente presentaciones de buenas prácticas para compartir lo avanzado.Una vez que algunos profesionales han logrado implementar lo aprendido en el aula, se pueden organizar observaciones entre pares, para transmitir los aprendizajes a quienes han tenido más dificultades en laimplementación. Durante los espacios formativos, es fundamental reforzar todos los aportes sin hacerdescalificaciones, destacando que se trata de un espacio de colaboración en el que todos actúan como aprendices y maestros dentro del taller.
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• Desarrollar observación y monitoreo constante: resulta fundamental se planifiquen e implementen espacios concretos que permitan al equipo directivo mantenerse cercano a sus docentes y asistentes de la educación, estando presentes en los espacios de formación y reflexión pedagógica, retroalimentando planificaciones, realizando observación y retroalimentación del trabajo en el aula, recordando lasmetas de desarrollo profesional establecidas y acompañando la vinculación del trabajo teórico con laimplementación en la práctica. Como se verá en la última etapa (Evaluación y mejora), es fundamentalque el equipo directivo esté monitoreando el proceso para obtener información relevante y realizarcambios en el diseño, si es necesario. Además, el equipo directivo, al tener la visión de aquello que seespera lograr, es quien mejor puede modelar aquello que se espera que los profesionales desarrollen.
• Mantener siempre en vista la meta: el equipo directivo es el principal responsable de dar foco a lasinstancias de trabajo, recordando siempre la meta común de desarrollar las habilidades identificadascomo necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos del establecimiento. Los procesos de cambiopueden involucrar muchos esfuerzos y es importante mantener siempre la motivación. Asimismo, esimportante construir y mantener a los participantes involucrados y alineados en torno al propósitocomún de desarrollo profesional. Para esto, puede ser útil recordar explícitamente el por qué de cadainstancia de trabajo. Así, por ejemplo, puede haber un material gráfico o lema que simbolice el sentidode cada una de las actividades relacionadas con el plan de desarrollo profesional.
• Aprovechar el tiempo: considerando la realidad de los establecimientos educacionales, se sugieresacar el máximo provecho al tiempo disponible para las actividades, siempre comenzar a la hora y evitar interrupciones externas. Todo esto fortalece la continuidad del proceso. Es por eso que es tan relevante preparar con anticipación los materiales y tenerlos ordenados de acuerdo a la actividad que se realizará.
• Visibilizar avances: dentro de esta “ruta de aprendizaje”, es necesario darse el tiempo para visibilizarlos avances, celebrar y reconocer los logros. De esta forma, la institución va construyendo un relatocomún, a través del cual el desarrollo profesional se hace parte de la vida diaria de la institución.
• Mantener Comunicación y coordinación permanente con el sostenedor: es necesario que el equipo directivo asegure el apoyo del sostenedor en la implementación de este plan; que conozca, comprenda la estrategia y esté al tanto de los avances y desafíos.
5. Evaluar y mejorar
Al igual que se deben planificar las actividades de desarrollo profesional, es necesario contemplar laevaluación del nivel de eficacia que tuvo la estrategia empleada, es decir, en qué grado se logró alcanzarlos objetivos específicos del plan.
Las estrategias de perfeccionamiento profesional efectivas tienen consideradas en la planificación lasevaluaciones formativas —o de monitoreo— (efectuadas durante la implementación del plan) y las sumativas (al finalizar la implementación de la estrategia). Asimismo, es recomendable que se planifique una evaluación de resultados, que permite verificar si el plan y sus estrategias empleadas tuvieron algún impacto en elaprendizaje de los estudiantes. A continuación se explican estas evaluaciones y se muestra un cuadro conpreguntas y fuentes de información asociadas a cada una.
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• La evaluación formativa permite monitorear el seguimiento de la implementación de la estrategia, de modo de ir haciendo ajustes a su diseño. Por esta razón, es importante que no se dejen de lado los espacios de acompañamiento, como la observación de aula y la retroalimentación, así como también es posibleevaluar formativamente durante la reflexión pedagógica. La evaluación formativa debe proporcionarinformación para que se puedan tomar decisiones de ajustes a la planificación del desarrollo profesional.
Tabla N° 7: preguntas sugeridas para la evaluación formativa y algunas fuentes de información para extraer información
Etapa Sub-etapa
Evaluar y mejorar
Preguntas
• ¿Qué aspectos de la es-trategia muestran defi-ciencias y cómo podríanmejorarse para alcanzarlos objetivos específicos?
• ¿Qué aspectos de la estra-tegia funcionan con éxito?¿Cómo potenciarlas?
• ¿Cómo evaluamos la fun-ción del equipo directivoen la conducción de lasactividades de desarrollo profesional? ¿En qué po-demos mejorar?
• ¿Las actividades efectuadashan apuntado a las nece-sidades de aprendizaje de los estudiantes?
• ¿Las actividades efectuadasestán relacionadas conla práctica diaria de losdocentes y asistentes dela educación?
• ¿Los docentes y asisten-tes de la educación hancontado con instancias de retroalimentación adecua-das?
• ¿Las actividades realizadasaprovecharon la dispo-nibilidad de recursos delestablecimiento? (experti-cias, recursos tecnológicos, entre otros).
• Entrevistas individuales ygrupales.
• Observación en el aula por parte del equipo directivo y entre pares, junto conretroalimentación.
• Observación en la imple-mentación de la estrate-gia.
• Encuestas.
• Conversaciones formales.
• Evaluación de la estrategia.
Fecha: 19 de septiembre de 2016.
Se efectuará un grupo focal en la instancia de reflexión pedagógica, para evaluar formativamente el plan de desarrollo profesional y poder hacer los ajustes necesarios.
En el mes de agosto, el equipo directivo realizará observación de aula a algu-nos docentes que han im-plementado la coenseñanza de las estrategias DUA y se coordinarán retroalimen-taciones de lo observado a cada uno.
Fuentes de Información
Ejemplo
Evaluación formativa
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• La evaluación sumativa permite verificar el grado de cumplimiento de la estrategia en relación conlos objetivos específicos definidos en el primer paso (Detectar necesidades y definir objetivos), lo queentrega información para mejorar las estrategias futuras o tomar decisiones, para ver si se continúa ono con lo planificado. Esta evaluación se aplica una vez finalizada la estrategia de desarrollo profesional implementada.
A continuación se muestra una tabla con preguntas claves para realizar una evaluación sumativa y posibles fuentes de información.
Etapa Sub-etapa
Evaluar y mejorar
Preguntas
• Los equipos profesionales¿han desarrollado los co-nocimientos, capacidades, habilidades y competen-cias definidas en el objetivo específico de este plan de desarrollo profesional?
• Al analizar los resultadosobtenidos, ¿las estrategias escogidas fueron adecua-das? ¿Por qué?
• ¿Qué elementos de laplanificación del desa-rrollo profesional puedenmejorarse para una im-plementación futura?
• Observaciones de aula por el equipo directivo y entre pares, junto con retroalimentación (con foco en las capacidades, conocimientos y habilidades específicas perseguidas en la estrategia).
• Entrevistas individuales y grupales a estudiantes y docentes.
• Resultados de pruebas de nivel.
• Promedio de notas.
• Encuestas a estudiantes.
• Observación del estable-cimiento (recreos, entrada y salida de estudiantes, actividades recreativas, etc.).
Fuentes de Información
Ejemplo
Evaluación sumativa
Fecha: 7 de agosto de 2017.
• Se realizará un grupofocal en la hora de re-flexión pedagógica, conel objetivo de evaluar elgrado de cumplimientoque ha tenido el plan dedesarrollo profesional en relación con sus objetivos.
• Fecha: Por definir.
Se realizarán observacio-nes de aula con el objetivo de analizar en qué gradolos docentes y asistentes que participaron en el plan implementan adecua-damente estrategias deenseñanza que atiendana las necesidades espe-cíficas de los estudiantes del curso.
• La evaluación de resultados se efectúa con el objetivo de determinar el impacto de la implementación del plan de desarrollo profesional. Esta evaluación es importante, pues la detección de las necesidadesde los profesionales y la definición de los objetivos específicos está en función de los aprendizajes delos estudiantes. Si la evaluación formativa se realiza durante la implementación misma y la evaluaciónsumativa una vez finalizada la implementación, la evaluación de resultados se aplica a más largo plazo, una vez que haya pasado el tiempo suficiente para que lo aprendido se haya llevado a la práctica. Losefectos en los aprendizajes de los estudiantes se ven después un tiempo prolongado de implementaruna forma de trabajo en el aula y no siempre son posibles de observar mediante una única forma deevaluación.
Si bien el objetivo de un plan de desarrollo profesional siempre debe ir en la línea de lograr un mejoramiento
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de los aprendizajes de manera sostenida, el espectro de desafíos específicos para lograr esto puede ser bastante amplio y abarcar, por ejemplo, desde el mejoramiento de la convivencia y la participación, hasta la enseñanza de contenidos específicos del Currículum. Por lo mismo, se recomienda que el sistema de medición que se utilice para evaluar los resultados sea lo más integral posible y contemple las diferentes dimensiones del aprendizaje, de acuerdo al PEI y a los Objetivos Estratégicos del PME. Además, debe estar alineado con las necesidades de desarrollo profesional detectadas.
Para evaluar los resultados adecuadamente es necesario hacer una medición que sirva de línea base sobre el ámbito que se desea mejorar con el plan de desarrollo profesional. Esto tiene el objetivo de poder comparar con otra medición aplicada después de la implementación del programa y de este modo verificar los resultados.
Tabla N° 9: preguntas sugeridas para la evaluación de resultados y algunas fuentes para extraer información
Etapa Sub-etapa
Evaluar y mejorar
Preguntas
• ¿Cómo ha sido el impactodel plan de desarrollo pro-fesional en el aprendizaje de los estudiantes?
•¿Qué elementos del planfueron más significativospara la obtención de losresultados?
•¿Ha habido avances en elámbito a mejorar entre la medición previa y posterior a la implementación?
• ¿Se puede atribuir el resul-tado a la implementación del plan de desarrollo?
• Observaciones de aula (con foco en los aprendizajes de los estudiantes que el plan de desarrollo profesionalbuscaba desarrollar).
• Resultado en el aprendizajede los estudiantes en lasáreas relacionadas conel desarrollo profesionalescogido (por ejemplo,disminución de brechasen pruebas de nivel, de-sarrollo de habilidades de pensamiento, Indicadoresde desarrollo personal ysocial u otras evaluacio-nes que pudieran resultaratingentes de acuerdo alplan). Considerar evaluación diagnóstica y evaluaciónposterior a la implemen-tación del plan.
• Grupos focales y entrevistaspara medir la precepcióndel impacto.
• Medición de frecuencia:cantidad de estudiantes enNivel Insuficiente, Elemental y Adecuado, de acuerdo alos estándares del esta-blecimiento; cantidad deestudiantes implicadosen episodios de violenciaescolar; cantidad de ellosque participan en instancias de mediación, etc.
Fuentes de Información Ejemplo
Evaluación de resultados
Fecha: octubre de 2018Con el objetivo de verificar el impacto del plan de desa-rrollo profesional propuesto se aplicarán las siguientes mediciones:
• Se revisarán las pruebas de nivel de 2018 y se com-pararán con los resultadosactuales (2016). Se analizará la cantidad de estudiantes en Nivel Insuficiente, Elemental y Adecuado, de acuerdo a los Estándares de Aprendizaje, y se verá si existe disminución de las brechas.
• De haber disminución de las diferencias, se realizarán entrevistas y grupos focales a docentes y asistentes dela educación para indagar su percepción sobre el impacto del plan en los resultadosde la prueba de nivel 2016-2018, respondiendo ¿Cuánsignificativo fue el plan dedesarrollo profesional en ladisminución de la diferencia?
• De haber mantención o au-mento de las diferencias, seharán entrevistas y gruposfocales a docentes y asis-tentes de la educación paraindagar su percepción sobre las razones por las cuales el plan no tuvo impacto en labrecha entre los estudiantes con mayores logros de apren-dizaje y los que presentanmenores logros.
17
DIMENSIÓN: DESARROLLANDO LAS CAPACIDADES PROFESIONALES
DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
A continuación se muestra una matriz que ilustra el plan de desarrollo docente que se fue elaborando a lo largo de la herramienta y que incluye todas las etapas trabajadas anteriormente. Se agregó la columna “Preguntas reflexivas” que apoyan la definición de los elementos constituyentes del proceso. A continuación en II. Guía práctica: Elaborando un plan de desarrollo profesional podrá encontrar esta matriz en blanco para que cada establecimiento la complete.
TABLA N° 10: EJEMPLO DE PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL
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22
DIVISIÓN DE EDUCACIÓN GENERALMINISTERIO DE EDUCACIÓN
II. Guía práctica: Elaborando un plan de desarrolloprofesionalA continuación se presenta una plantilla para la definición de acciones para el desarrollo profesional.
En ella se muestra y modela el proceso de planificación del desarrollo profesional, desde la detección de necesidades y definición de objetivos, hasta la etapa de evaluación y mejoramiento del plan.
NOTA: esta herramienta puede ser utilizada como insumo por equipos específicos dentro del establecimiento (por ejemplo, departamentos por asignatura, equipos de apoyo psicosocial u otro).
NOTA: La versión intervenible de esta tabla la puede descargar en Anexos.Etapa
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DIMENSIÓN: DESARROLLANDO LAS CAPACIDADES PROFESIONALES
DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
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24
DIVISIÓN DE EDUCACIÓN GENERALMINISTERIO DE EDUCACIÓN
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DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
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DISEÑO DE UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO
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DIVISIÓN DE EDUCACIÓN GENERALMINISTERIO DE EDUCACIÓN
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