DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS … · DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE DESARROLLO DE PERSONAL...
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DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE DESARROLLO DE PERSONAL DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO SUBDIRECCIÓN DE DESARROLLO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SPC
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DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE DESARROLLO DE PERSONAL
DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO
SUBDIRECCIÓN DE DESARROLLO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SPC
Elegir a los servidores públicos que pordesarrollar con eficiencia y eficaciasus funciones, se hagan acreedores aun estímulo y a una recompensa,mediante la medición cuantitativa ycualitativa de metas, en función desus habilidades, capacidades yadecuación al puesto.
Evaluación cualitativa y cuantitativa
Servidores públicos de
nivel operativo Estímulo Recompensa
*NORMA para el sistema de evaluación del desempeño de los
servidores públicos de nivel operativo/SUJETOS DE LA NORMA
Este proceso se aplicará a los servidores públicos comprendidos del
nivel 1 al 11 del Tabulador
General de Sueldos del Gobierno Federal vigente, aplicable a personal
operativo.
El personal que, al momento de la evaluación, cuenten con un
mínimo de 6 meses de antigüedad en el puesto en que se evalúa su desempeño.
*DEFINICIONES y Numeral 9.1.2 (Norma SED)
Es la instancia que se establece en cada dependencia o
entidad, con la responsabilidad de organizar y dar seguimiento
al proceso para el otorgamiento de estímulos y recompensas.
INTE
GR
AN
TES
*El Titular de la dependencia
El Oficial Mayor
El Titular del Órgano Interno
El Director General, de Programación, Organización
y Presupuesto
El Director General de Recursos Humanos
En su caso, un Representante Sindical de la Institución
Presidirá y tendrá voto de calidad
DEFINICIONES
(Norma SED)
INTEGRANTES
*El Director General o
Titular de la Unidad
Administrativa
Un representante del área, que
realice las funciones de la Programación, Organización y Presupuesto de
la Unidad Administrativa
Un representante designado por la
Comisión Evaluadora
(Coordinador, Director y/o
Subdirector de Administración)
Un representante del Área de
Administración de Recursos
Humanos de la Unidad
Administrativa, quien fungirá
como Secretario Técnico
En su caso, por el Representante
Sindical correspondiente
Instancia que se establece en toda unidad administrativa de
cada dependencia y entidad, con la responsabilidad de
organizar y operar el proceso de evaluación del desempeño
para el otorgamiento de estímulos y recompensas.
*Presidirá y
tendrá voto
de calidad
Los servidores públicos serán evaluados
del 30 de julio al 10 de agosto en su
desempeño para el periodo anual
correspondiente (julio 2017 a junio 2018).
Por lo que en la cédula deberá integrarse
esa fecha.
Se establecerán las metas del período
2018-2019 del 17 al 28 de septiembre y se
remitirán a la DGRH del 1 al 12 de octubre
Permite a través de cuatro metas y doce factores de
actuación profesional evaluar el desempeño de forma:
✓ Sencilla y objetiva
✓ Retroalimentar permanente a los colaboradores.
❖Un método sistemático,
❖Un procedimiento estándar❖Una herramienta (Cédula de
Evaluación).
Se refiere al número de
metas comprometidas
y cumplidas, tomando
en cuenta la naturaleza
y las condiciones de
trabajo.
Se refiere a la terminación de las metas
comprometidas en un tiempo y forma
planeadas y la distribución equilibrada
del trabajo, evitando sobrecargas del
mismo.
• El valor máximo asignado a cada meta será de 12.5 puntos.
• Cada meta contará con indicadores de medición de Resultados (8.5-0
puntos) y Oportunidad (4–3 puntos).
PARÁMETROS DE
RESULTADO
MUY BUENO:
8.5 PUNTOS
BUENO:
7.0 PUNTOS
REGULAR:
6.0 PUNTOS
DEFICIENTE:
0 PUNTOS
PARÁMETROS DE OPORTUNIDAD
ANTES DEL PLAZO:
4.0 PUNTOS
EN EL PLAZO:
3.5 PUNTOS
DESPUÉS DEL PLAZO:
3.0 PUNTOS
Ejemplo
Ejemplo
El valor máximo que puede alcanzar un servidor públicoen el cumplimiento de metas es de 50 puntos.
La evaluación del cumplimiento de metas, representa el50% de la calificación total del servidor público en laevaluación del desempeño.
•Conocimiento del puesto
•Criterio
•Calidad del Trabajo
•Técnica y organización de Trabajo
•Necesidad de Supervisión
•Capacitación Recibida
Aptitud
•Iniciativa
•Colaboración y Discreción
•Responsabilidad y Disciplina
•Trabajo en Equipo
•Relaciones Interpersonales
•Mejora Continua
Actitud
El valor máximo de cada uno de los subfactores será de 4 puntos y el valor mínimo seráde 1 punto, excepto los factores de “Calidad del Trabajo” y “Trabajo en Equipo”.
Aptitud
Actitud
PARA 10 SUBFACTORES DE EVALUACIÓN
PARA “CALIDAD DEL TRABAJO” Y “TRABAJO EN
EQUIPO”
•MUY BUENO:
4 PUNTOS
•BUENO:
3 PUNTOS
•REGULAR:
2 PUNTOS
•DEFICIENTE:
1 PUNTO
•MUY BUENO:
5 PUNTOS
•BUENO:
4 PUNTOS
•REGULAR:
3 PUNTOS
•DEFICIENTE:
2 PUNTOS
La calificación global en puntos obtenida por el servidorpúblico evaluado determinará el nivel de desempeño,de la siguiente manera:
Puntos por
factores
Puntos por cumplimiento
de metas
CALIFICACIÓN GLOBAL
90 A 100
76 A 89
70 A 75
60 A 69
NIVEL DE DESEMPEÑO
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Ejemplo
El personal sujeto de evaluación podrá incluir comentarios, respecto al proceso
de evaluación del que fue objeto.
Los servidores públicos que evalúen podrán proporcionar información sustentada al
personal evaluado, con el fin de lograr un proceso de mejora continua.
Impacto de la capacitación
Documentar las
aportaciones
Cambios de la
evaluación del
año anterior al
actual
Áreas de
oportunidad
Necesidades de
capacitación
integral
ESTATUS:
1.
2.
3.
NOMBRE:
PUESTO:
AC
CIO
NE
S D
E
CA
PA
CIT
AC
IÓN
OB
LIG
AT
OR
IAS
*
UNIDAD RESPONSABLE:
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO ANUAL
PROGRAMA DE ACCIÓN INDIVIDUAL
DA
TO
S D
EL
SE
RV
IDO
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PÚ
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EV
AL
UA
DO
NIVEL DE
PUESTO:CÓDIGO DE PUESTO:
DESCRIPCIÓN DEL CÓDIGO DE
PUESTO:
PUESTO FUNCIONAL:
FECHA DE INGRESO AL
PUESTO:
CALIFICACIÓN OBTENIDA EN LA EVALUACIÓN
ANUALEv a l ua c i ón Ope r a t i v os: 2 0 14 - 2 0 15
Ev a l ua c i ón S P C: 2 0 14
POSITIVO/NO POSITIVO
PE
RIO
DO
DE
SE
GU
IMIE
NT
O
SEGUIMIENTO : ESTABLEZCA LAS FECHAS EN QUE SE HARÁ SEGUIMIENTO TRIMESTRAL AL CUMPLIMIENTO DE METAS:
MES/AÑO MES/AÑO MES/AÑO
AVANCE
POSITIVO/NO POSITIVO POSITIVO/NO POSITIVO
EVALUADO EVALUADOR
JEFE INMEDIATO SUPERIOR
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016. CURSOS ADICIONALES DE CAPACITACIÓN, QUE DE ACUERDO A LAS
ÁREAS DE OPORTUNIDAD DETECTADAS (EN EL FORMATO DE DIÁLOGO DE DESARROLLO, A TRÁVES DEL SEGUMIENTO DE
ACCIONES DE MEJORA) TIENDAN A MEJORAR LOS RESULTADOS DE SUS EVALUACIONES.
* EN CUMPLIMIENTO: DEL NUMERAL 6.8 DE LA NORMA PARA EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE NIVEL OPERATIVO O
DE LOS ART. 70,71 Y 72 DEL REGLAMENTO DEL LA LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA EN LA APF.
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO
CLAVE:
NOMBRE COMPLETO
FECHA DE REQUISITADO:
NOMBRE DE CURSO: DURACIÓN HRS.
FIR
MA
S
El resultado del análisis de las cédulas
de evaluación del desempeño será
una fuente de información primaria en
el momento en que se desarrolle la
etapa del Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación anual.
La cédula de Evaluación del Desempeño, tendrá validez a
través de las FIRMAS AUTÓGRAFAS del Evaluado, del
Evaluador y del Jefe inmediato del evaluador.
Es recomendable que, con el
conocimiento y acuerdo del Secretario
Técnico del Comité de Evaluación, el jefe y
el personal a su cargo sujeto a la
evaluación, se reúnan periódicamente
para analizar el progreso del grado de
cumplimiento de las metas programadas y,
en su caso, proceder a realizar la
adecuación correspondiente.
Numeral 8.3 (Norma SED)
ESTÍMULOS
Se otorgan a los servidores
públicos que alcancen el
nivel más alto de calificación
(Muy Bueno o Sobresaliente).
3 estímulos por cada 50
servidores públicos por
Unidad Responsable.
Consiste en 10 días de
vacaciones extraordinarias.
El personal acreedor a
estímulos podrá ser
candidato a recibir las
recompensas por cada
Unidad Responsable.
•Que hayan obtenido elmayor puntaje, entre losmejores dentro de laescala de calificación(acreedores de estímulo)
•En ningún caso, podrádividirse en partes igualesni repartir el monto de losrecursos que, porconcepto de recompensase reciba.
•Se otorga 1 recompensapor cada 250 trabajadores,por unidad responsable.
•Realizaron un trabajo oaportacionesdocumentadas(señaladasen la cédula deevaluación deldesempeño), para mejorarlos Procesos de Trabajo.
•En 2018, la recompensaascenderá a la cantidad
de $12,114.59
RECOMPENSA
Metodología para la Evaluación del Desempeño. Numeral 8.3.2 (Norma SED)
FACTORES DE
DESEMPATE
RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO MUY BUENO DOCUMENTAR
LAS APORTACIONE
S QUE SE SEÑALEN EN LA
CÉDULA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
LICENCIAS Y PERMISOS
OBTENIDOS
RESULTADOS DE LAS
EVALUACIONES PREVIAS
OBTENIDAS
Un reporte de informaciónestadística: Formato I y II queacompaña la herramienta deevaluación.
En el resumen estadístico sedeberá respetar el total depersonal adscrito incluido enla tabla de estímulos, y si esque existe diferenciajustificarla (bajas, licenciassindicales, etc).
Un reporte en el que semencionen los beneficiosobtenidos y obstáculospresentados por laimplementación de la Normay la aplicación de sumetodología, así comosugerencias que permitanretroalimentar al Sistema deEvaluación del Desempeño.
Conforme a lo establecido en el
calendario de actividades las unidades
administrativas remitirán al Director
General de Recursos Humanos:
Acta de Instalación de los Comités del Sistema de
Evaluación del Desempeño para el Personal Operativo
Acta de Selección de propuestos para estímulos y recompensas de los Comités del Sistema de Evaluación del Desempeño para el Personal
Operativo
Acta de Cierre o Minuta de los Comités del Sistema de
Evaluación del Desempeño para el Personal Operativo
Acta de Instalación de los Comités del Sistema de
Evaluación del Desempeño para el Personal Operativo
Datos importantes:
❖ Fecha de instalación del Comité (Integrar fecha de instalación del
❖ Integrantes del Comité: En el cuerpo del texto integrar Nombre completo, Cargo en la SCT y Cargo en el Comité. Los integrantes deberán ser los mismos durante todo el proceso de evaluación del desempeño, en caso de que alguno no pueda asistir a las sesiones deberá enviar a un representante y se justificará mediante un oficio de designación, indicando los motivos del mismo.
❖ Fecha de instalación de la Comisión Evaluadora (11 de julio de
2018), la cual se indica en el Calendario. Y en el oficio de implementación.
❖ Nombre y firma de todos los integrantes del Comité para dar fe del documento.
❖16 al 27 de julio de 2018).
Acta de Selección de propuestos para estímulos y
recompensas de los Comités del Sistema de Evaluación
del Desempeño para el Personal Operativo
Datos importantes:
❖ Fecha de sesión del Comité: del 20 al 31 de agosto 2018
❖ Integrantes del Comité: Nombre completo, Cargo en la SCT y Cargo en el
Comité.
Los integrantes deberán ser los mismos durante todo el proceso de
evaluación del desempeño, en caso de que alguno no pueda asistir a las
sesiones deberá enviar a un representante y se justificará mediante un oficio
de designación, indicando los motivos del mismo.
❖ Datos de cada uno de los propuestos para otorgar estímulos y
recompensas conforme al número asignado para cada Unidad y Centro:
Nombre completo, iniciando por apellido paterno, materno y nombre
(con acentos), RFC del empleado, Nombre del puesto, Código de puesto,
Fecha de ingreso, Nivel, Adscripción, Motivos y/o justificación
❖ Nombre y firma de todos los integrantes del Comité para dar fe del
Documento
Anexos:
Trabajo (s) en original seleccionados para recibir recompensa, con la firma del
evaluado y el evaluador, cédulas de evaluación de los acreedores y resumen
estadístico y ejecutivo (se deberá respetar el total del personal adscrito incluido en
la tabla de estímulos, y si es que existe, justificar diferencia).
Es importante
señalar que, los
acreedores a
recompensas por
requisito de la
norma vigente
deberán ser
acreedores a un
estimulo
Acta de Cierre o Minuta de los Comités del Sistema de
Evaluación del Desempeño para el Personal Operativo
Datos importantes:
❖Fecha de sesión del Comité (del 5 al 16 de noviembre de 2018)
❖Integrantes del Comité: En el cuerpo del texto integrar Nombre completo,
Cargo en la SCT y Cargo en el Comité. Los integrantes deberán ser los
mismos durante todo el proceso de evaluación del desempeño, en caso de
que alguno no pueda asistir a las sesiones deberá enviar a un representante
y se justificará mediante un oficio de designación, indicando los motivos del
mismo.
❖Programa de la ceremonia de entrega de reconocimientos.
❖Nombres de cada uno de los propuestos para otorgar estímulos y
recompensas.
❖Nombre y firma de todos los integrantes del Comité para dar fe del
documento
Anexos:
❖Copia del acuse de los oficios de notificación del personal acreedor a estímulo.
❖Copia del acuse de las constancias del personal acreedor a estímulos y
recompensas.
❖Acuses de recibo del personal acreedor a recompensa
Las Unidades Administrativas yCentros SCT, para comprobarque TODOS LOS SERVIDORESPÚBLICOS ADSCRITOS SEEVALUARON EN EL PROCESO,deberán remitir a esta DGRH elConcentrado de Resultados dela Totalidad de las Evaluacionesdel Desempeño del PersonalOperativo Aplicadas, ademásde los estadísticos solicitados,este formato deberá remitirseen original autorizado por elAdministrativo responsable decada Unidad y/o Centro.
En caso de que no se cumplacon el total se dará parte alOIC.
LOS PROYECTOS PARA PARTICIPAR EN EL PREMIO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA, DEBEN ENTREGARSE EN LAS UR´S Y CENTROS SCT
DEL 16 AL 25 DE JULIO DE 2018
TRABAJO EN ORIGINAL Y
1 COPIA EN PDF (CD) Y EL FORMATO DE LA CÉDULA DE EVALUACIÓN PNAP
ANUAL
Y DEBERÁN REENVIARSE A LA DGRH
CON EL FORMATO DE LA “CÉDULA DE
EVALUACIÓN PNAP ANUAL”
DEL 23 A 31 DE JULIO DE 2018
$23,666.03
SUBDIRECCIÓN DE DESARROLLO Y EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEL SPC
Mtra. María Teresa Marrón Huerta
Cisco 32535
ANALISTA DE DISEÑO INSTRUCCIONAL
Iris Alejandra Moreno Cámara
Cisco 32595
*La información y formatos del Premio Nacional de Administración Pública y Evaluación del Desempeño para los Servidores Públicos de NivelOperativo, estará disponible en la página oficial de internet de la SCT: http://www.gob.mx/sct, en el apartado de “DOCUMENTOS”.
