PrólogoEn este libro se tratan elementos que son clave para la dirección de una empresa. El objetivo es que el lector adquiera los conceptos básicos y necesarios para llevar a cabo una buena administración y dirección.

Otros de los objetivos de este libro, es darle a conocer al lector los diferentes roles o papeles que puede tomar un director así como los diferentes tipos de motivación y actitudes que el trabajador puede experimentar. También muestra un panorama sobre las diferentes estrategias que ayudan a las empresas a tener una mejor administración.

El libro está diseñado para que el lector entienda desde temas básicos de dirección hasta temas más complejos como el Balanced Scorecadr. Empieza con una pequeña introducción para luego dar paso a la diferencia entre poder y liderazgo. Posteriormente continúa con un tema que se ha hecho presente con mayor frecuencia debido a la globalización y que provoca una gran resistencia y asimilación, dicho tema es el cambio. Se abordan temas de toma de decisiones, tipos de organizaciones, la dirección en la actualidad, entre otros. Y finalmente se toca un tema que tiene por objetivo ser un modelo de planificación y gestión que permita alinear a la organización con su estrategia.

Es muy importante que las empresas estén al día en cuanto a técnicas de análisis y modelos de gestión de dirección, procesos, planeación, etc., ya que esto les permitirá afrontar los cambios con mayor facilidad, fortalecerse, los objetivos planeados y sobre todo lograr la satisfacción de los clientes así como la realización de los trabajadores.

Finalmente, la presente obra también hace especial referencia los trabajadores y a las diferentes actitudes y aptitudes que puedan presentar. Es necesario hacer referencia a este tipo de temas, ya que los empleados son la fuerza básica y elemental de toda empresa pero que ocasiones pueden representar un problema o barrea, y el buen director debe saber cómo lidiar con ellos.

IntroducciónComo sabemos, vivimos en mundo globalizado1 en el cual si las empresas no se adaptan se extinguen. Todos los días, las empresas deben de estar alerta sobre los nuevos productos, competidores, sobre los cambio socioculturales, tecnológicos, políticos, etc..., de lo contrario no podrán reaccionar rápidamente al cambio.

Todas las empresas buscan tener ventajas competitivas, la más común es tener la tecnología más actual porque esta les permitirá reducir costos, ser los primeros en llegar al mercado, mejorar la calidad, sin embargo, esto no les da la seguridad al 100% de que será líder en mercado que ataque.

Junto con cualquier ventaja competitiva, se debe de tener claro cuál es la estrategia 2 que se va a implementar, de otra forma, lo demás no sirve de mucho.

Implementar una estrategia no es fácil, normalmente cuando un director o dueño de una empresa trata de implementar una estrategia, sólo describen los trabajos a realizar sin tomar en cuenta cuáles son los objetivos de la organización, misión y visión.

El comunicar los objetivos, misión y visión de la empresa es algo muy complejo, ya que por lo general el empleado no se siente 100% parte de la empresa, por tanto no sabe que su trabajo es muy importante para la empresa y simplemente trabaja para obtener un sueldo y no para alcanzar los objetivos de la empresa. Las organizaciones deben de buscar herramientas que les permitan comunicar efectivamente los objetivos perseguidos, de tal manera que la empresa vaya generando valor.

Las organizaciones deben de hacer uso de mapas de estrategias de tal manera que los empleados conozcan claramente los lineamientos y de cómo su trabajo se entrelaza con toda la organización., sin embargo, no hacen uso de esto.

La visión de una empresa se define como la imagen del futuro que procuramos crear, como personas o como organización3

La misión de una empresa debe responder a la pregunta ¿Porqué existo? ¿Cuál es mi razón de ser?

Dicha Misión y Visión, deben de ir orientadas a los objetivos que busca la organización. Cabe decir, que cada organización es única, por lo que cada una tiene oportunidades, enfrenta amenazas, tiene sus propias fortalezas y debilidades.

Con las fortalezas se deben de aprovechar las oportunidades y contrarrestar las amenazas. Aprovechas las oportunidades para reducir las debilidades.

1 Anexo 42 Anexo 43 Sengue, Peter, La Quinta Disciplina, Ed. Granica.

2

Dichas fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades, se encuentran rodeadas por ciertos factores como:

Sociales, económicos y políticos Recursos4 humanos, materiales y financieros

Estos van a afectar en cierto grado o en ocasiones van a transformar las fortalezas en debilidades y las oportunidades en amenazas. Es por eso que las empresas deben de hacer un análisis estratégico tomando en cuenta dichos factores para posteriormente formular e implementar la estrategia.

Tipos de organizacionesExisten tres tipos de organizaciones:

Proactivas: son aquellas que las cosas sucedan, es decir, crean estrategias primero dentro de ellas para después cambiar el entorno. Estas empresas serán las más exitosas porque no esperan a que llegue el cambio, al contrario, se anticipan a este, deciden correr el riesgo.

Reactivas: son aquellas que ven las cosas que sucedieron, es decir, observan a las organizaciones proactivas, son seguidoras, lo cual implica que el riego que toman es menor ya que tienen la oportunidad de observar si la estrategia o acciones tomadas por las proactivas funcionaron.

Ignorantes: son el resto que se pregunta qué fue lo que sucedió. Este tipo de organizaciones no siguen ni crean, por lo general fracasan.

4 Anexo 4

3

Misión y Visión Segmentación Análisis Estratégico

Formulación Estratégica

Implementación de la estrategia

AdministraciónEl proceso administrativo5 dentro de una empresa es muy importante, ya que consta de diferentes etapas que en conjunto van a tener como objetivo integrar los diferentes recursos de una manera eficiente6 y eficaz.7

Podemos definir la administración como: disciplina que se encarga de planear, organizar, integrar, dirigir y controlar los recursos humanos, materiales y financieros de una organización, de manera eficiente y eficaz para el logro de sus objetivos.

Dicha administración deberá ir bajo una visión y misión específica y con una estrategia que le dé sentido a las actividades a realizar.

Al analizar la definición, podemos darnos cuenta que son los recursos humanos quienes dan la pauta a los recursos financieros y materiales, además de que son los encargados de generar el conocimiento requerido, sin este recurso, los recursos económicos y materiales de una empresa no tendrían sentido.

El proceso administrativo tradicional consta: Planeación Organización Dirección Control

La agrupación de la planeación con la organización dan como resultado la estrategia y la dirección junto con el control dan como resultado la táctica.

El siguiente esquema nos ejemplifica un sistema productivo, es decir, una empresa o fábrica. A

dicha fábrica le llega un Input, es decir materia prima. A dicha materia prima, se va a crear valor

mediante un sistema productivo, dando como resultado un producto o servicio. El diagrama

muestra 4 variables que afectan al sistema productivo:

Cantidad: es la cantidad de insumos que ordenarán para agregarles valor, dicha cantidad

está influenciada por la oferta y la demanda, pronósticos y costo de la materia prima.

Plazo: es tiempo que tarda el sistema productivo en agregarle valor a la materia prima.

Las empresa no se deben de tardar mucho es este punto, de lo contrario la competencia

llegará antes al mercado. Se debe tener en cuenta que la calidad del producto no se debe

de ver afectada por dicha variable.

Calidad: se define como lo que el cliente espera recibir, en ocasiones supera sus

expectativas. Entre mejor calidad, mayor es el costo de producción.

5 Anexo 1-Proceso Administrativo6 Anexo 47 Anexo 4

4

Costo: es la cantidad de dinero que gasto en producir un producto o servicio, por tanto va

a afectar el precio del producto directamente.

Cadena de valorDentro del sistema productivo, se van ejecutando una serie de actividades, de tal manara que se va generando valor al cliente.

Cada empresa tiene una cadena valor única. Como podemos observar en la imagen superior, la cadena consta de varios elementos. Dichos elementos representan las etapas y procesos que se requieren para crear un producto o servicio hasta venderlo. En cada eslabón las empresas van añadiendo valor al producto y por tanto al cliente. Pero ¿cómo sabemos en qué eslabón añadir más valor?

Ninguna empresa puede tener sus eslabones igual de fuertes ya que no se puede enfocar en todos con la misma profundidad, de lo contrario sería un análisis eterno y los costos incurridos serían muy altos. Lo que hacen las empresas es analizar con que cuentan y a partir de eso escoger un eslabón y hacerlo tan fuerte como puedan porque será justo ese eslabón el que les genere mayor valor dando como consecuencia una venta competitiva. Por ejemplo, para algunas empresas el servicio postventa es su fuerte ya que están en constante comunicación con su cliente preguntándoles como les ha salido el producto y si están satisfechos. Otras empresas buscan tener una mejor distribución creando nuevos canales o convenios.

La cadena de valor será tan fuerte como el más débil de sus eslabones.

5

Poder, Liderazgo y DirecciónComo sabemos, el poder, liderazgo y dirección son tres palabras que tienen un peso muy importante en la sociedad y que solo son pocas las personas que logran tener dichas cualidades.

Estos tres términos van muy de la mano dentro de una organización, ya que la manera en que se usen sobre todo los términos de poder y liderazgo, será el rumbo que tome la empresa.

PoderLa palabra “Poder” es un término que ha tenido mucha fuerza desde los inicios de la humanidad, porque como bien sabemos quien tenga el poder es el que manda. Sin embargo, el poder se puede definir como la capacidad de influir en las personas ya sea en sus pensamientos, acciones, decisiones etc. y tiene dos maneras ser aplicado:

Autoridad: esta aplicación sugiere y convence para servir al que tiene el poder, es decir, al líder. Dicho de otra manera, es la capacidad de inducir a algo a alguien con la probabilidad de adhesión, donde dicha probabilidad de adhesión es el prestigio, la razón y la emoción del líder.

Autoritarismo: esta aplicación vence y ordena para dominar, es decir, conduce a una dictadura. El autoritarismo es la capacidad de inducir a algo a alguien con la casi total certeza de lograrlo, donde la vía de logro es la coerción física, moral o económica del dictador.

Las palabras anteriores, empiezan su significado muy similar, sin embargo, al ir ampliando la definición se van separando cada vez más.

Para el caso de autoridad, el líder tiene la capacidad de influir en otras personas porque ya se ha ganado un prestigio basado en las decisiones correctas que ha tomado anteriormente. La misma gente le da el poder a la persona porque se convencen a sí mismos de lo que decida es lo mejor.

Por otro lado, para que el líder ejerza su poder no es necesario que esté presente porque la gente confía en él y siempre buscará el bienestar de su pueblo o en otro caso buscar los objetivos y bienestar de la empresa.

En cambio, el autoritarismo nos asegura que también se va a hacer lo que diga la persona que tenga el poder, pero se aseguran dichas acciones porque de antemano van amenazas físicas, morales o económicas. En esta aplicación de poder, las personas son vencidas y ordenadas a actuar. El autoritarismo es muy eficaz ya que siempre se logra lo que se busca, pero la desventaja es que dura muy poco, es de corto plazo y a diferencia de la autoridad, quien tenga el poder tiene que estar presente para que las personas hagan lo que se les ordena y el bienestar buscado solo es el de persona con poder.

6

De una manera muy simple, la diferencia entre autoridad y autoritarismo radica en un prefijo:

Autoridad-con/vencer vs vencer-Autoritarismo

LiderazgoSer un líder no es fácil y no cualquier puede ser líder, ser líder significa ser una persona equilibrada en varios ámbitos, saber cuándo aplica autoritarismo ya que habrá situaciones que lo ameriten. Ser líder implica tener aspectos personales y sociales esenciales. Como aspectos personales debe tener: autocontrol, confianza en él mismo, tener iniciativa, optimismo, conciencia, honestidad, responsabilidad, visión, comunicación, etc. Y como aspectos sociales debe tener empatía, actitud de servicio, saber colaborar, trabajar en equipo, etc.

El liderazgo tiene 6 ámbitos, donde cada ámbito debe estar siempre presente, la diferencia es que estos varían en % de aplicación según la situación que esté ocurriendo:

Espirituales: se refiere a lo místico religioso, p.ej. compartir creencias (Dios). Materiales: el líder debe portar elemento que denoten poder, p.ej. en el pasado los reyes

utilizaban coronas, anillos o capas. Psicológicas: comportamiento individual. Políticas: el líder busca el bien común de la sociedad o de la organización. Sociales: es el comportamiento de líder en la sociedad. Económicas: se refiere a que el líder debe tener recursos económicos para financiarse

Como hemos visto, ser líder implica tener varias cualidades además de solo poder, ahora bien, hay pregunta que es importante analizar y que sucede mucho dentro de las empresas: ¿Todos los directores son líderes?

Estilos de LiderazgoAsí como hay diferentes tipos de aplicación de poder, hay diferente estilos de liderazgo. Dichos estilos son propuestos por Steve Kantola y varían según las tareas y relaciones que se lleva con los empleados y la organización:

7

Tareas

Relación

Influencias: este tipo de liderazgo se caracteriza por tener mucha relación con los empleados o gente y demás se tiene conocimientos de las tareas.

Dirección: se caracteriza por tener poca relación con los empleados, pero se tiene mucho conocimiento sobre las tareas, p.ej. el encargado de una planta industrial no puede estar con todos los empleados e ir preguntando uno por uno como van, sin embargo, debe de conocer todos los procesos que se ejecutan dentro de la planta.

Colaboración: se caracteriza por tener mucha relación con el personal pero se tiene poco conocimiento sobre las tareas que se realiza. Por ejemplo un grupo de científicos que ejecutan varias tareas, dicho grupo tiene un jefe líder que no es científico pero está en constante comunicación con ellos para saber cómo van sus investigaciones.

Delegación: este tipo de líder no se relaciona con el personal y tampoco sabe las tareas que se ejecutan. Por ejemplo: un hombre que tiene una fábrica que chocolates, este hombre nunca se para en la fábrica, solo escucha rápidamente a los encargados de cada área sobre las decisiones que se tomaron.

Estilos de PersonasEl siguiente diagrama nos muestra diferentes estilos de personas que varías según su forma de trabajo:

HABILIDAD

MOTIVACIÓN

Delegación8: estas personas trabajan con mucha motivación y tienen gran habilidad sobre las tareas que ejecutan, son las más productivas.

Colaboración: dichas personas tienen poca motivación, sin embargo, tiene gran habilidad sobre las tareas que realiza.

8 Anexo 4

8

Influencias: estas personas se caracterizan por trabajar con mucha motivación, sin embargo, no cuentan con la habilidad necesaria para ejecutar las tareas a su cargo.

Dirección: estas personas no tienen ni motivación ni habilidad para trabajar y hacer trabajos.

DirecciónEl tema de Liderazgo, plantee la siguiente pregunta: ¿Todos los directores son líderes? Para empezar a responder dicha pregunta, hay que aclarar que el ser director:

No es un puesto sino una función: este punto a mi gusto es algo controversial, porque en la vida real no siempre sucede eso, ya que en ocasiones los directores no sirven para nada, no conocen las tareas o les queda muy grande el puesto o las funciones.

Es la tarea de la toma de decisiones y el ejercicio del poder: un director debe tener un claro panorama sobre los problemas mejor que cualquier empleado, ya que por ser el director deberá saber cuál es la mejor opción o camino para la empresa.

Es la acción de síntesis, de la toma de decisiones y el ejercicio del poder.

¿Todos los directores son líderes?

La respuesta aplicada a la vida real es NO, porque no siempre las empresas saben distinguir a sus líderes, para algunas, es líder y director la persona que sepa más o lleve más tiempo en la empresa o en el puesto aunque a ésta no le pongan atención y nadie la siga.

La respuesta en un mundo ideal sería SÍ, porque un director debe ser una persona capaz de influir en la vida laboral y en ocasiones personal de sus empleados, debe saber cómo comunicarles la emoción que él siente, hacerles saber porque es importante su trabajo para la organización por muy poco que sea, deber inspirarles confianza, saber escuchar sus dudas e inquietudes, debe hacerles saber que son muy importantes para él y que con el trabajo en equipo pueden alcanzar los objetivos de la organización.

El P.A.NUn buen líder y por tanto un buen director tienen un pan de cada día en cual deben de basarse siempre:

Poder (P): poder de influir en las acciones de las personas y saber cuándo hacer uso del poder.

Autoridad (A): para tomar decisiones, para cambiar de rumbo. Necesidad (N): de buscar los objetivos y bien de la organización y de las personas.

Gestión del Cambio9

Como sabemos, en la actualidad vivimos en un mundo globalizado, donde las personas, empresas y países buscan constantemente nuevas oportunidades, mercados, etc., llevándolos a cambiar constantemente. Sin embargo, hay empresas o personas que se resisten al cambio o no saben cómo cambiar para enfrentar dichos cambios9.

Para empezar a definir las diferentes etapas y reacciones que conlleva el cambio primero hay que hacernos la pregunta ¿Qué es el cambio?

El cambio sucede cuando hay nuevas realidades, cuando nos damos cuenta que todo es diferente y que en realidad no estamos preparados para afrontar dichas diferencias.

Esto nos lleva a realizar dos actividades:

Analizar: es estudiar y comprender la situación que está ocurriendo tomando en cuenta todas las variables o factores que afectan el ambiente. Las empresas para estudiar dicho ambiente recurren a herramientas como las 5 Fuerzas de Porter.

Diagnosticar: es identificar cómo y dónde estamos parados respecto a la situación actual, saber como nos ha afectado el nuevo entorno. Las empresas para diagnosticarse pueden hacer uso de la herramienta FODA para cuáles son sus nuevas oportunidades, debilidades, fuerzas y amenazas.

Cuando las empresas hayan hecho dichas acciones, entonces se procede a un nuevo plan estratégico, el cual indicará cómo adaptarse al cambio, cómo superarlo y cómo sacar provecho de este.

El cambio tiene dos elementos fundamentales:

El evento: se define como la situación o circunstancias en que se presenta y plantea el problema, tomando en cuenta las acepciones de tiempo y espacio y que sobre los acontecimientos no ejercemos control.

En otras palabras, el evento es “algo” que no nos esperábamos y que nos tomo por sorpresa de tal manera que no podemos controlarlo.

La acción: de define como el ejercicio de actividades encaminadas en un sentido, para lograr la solución de un problema, considerando que sobre ellas ejercemos control.

Dicho de otra manera, es cuando empezamos a ejecutar acciones que nos llevarán a superar y adaptarnos al cambio o bien sino sabemos actuar, dichas decisiones nos llevarán al fracaso o extinción.

Dentro de las empresas u organizaciones, existen tres tipos de funcionamiento:

9 Anexo 1-¿Quién movió mi queso?

10

Normal: la empresa u organización trabaja de manera cotidiana, se sigue la misma rutina10 todos los días.

Perturbación11: sucede cuando dentro de la organización sucede algo fuera de lo normal, rompe con la rutina de las organizaciones. Para quitar dicha perturbación las empresas actúan rápidamente para solucionar el problema y regresar a la normalidad.

Crisis: sucede eventos dentro de la organización que se creían improbables, entonces sucede una dinámica de cambio.

CrisisCrisis, es una palabra que todos hemos usado y de diferentes maneras ya sea cómica, seria, etc., p.ej. en época de exámenes decimos entre alumnos que entramos en crisis porque no sabemos qué estudiar. Sin embargo, la crisis se puede definir de la siguiente manera:

Crisis: perdida del universo de referencia, que nos indica la ubicación de donde nos encontramos.

Para las empresas la crisis es un estado en que cual no se sabe cómo reaccionar ni cómo afrontar el problema. Es en ese momento, cuando las empresas tienen que analizar y hacer un diagnóstico sobre la situación y aplicar un nuevo plan estratégico (dinámica del cambio) para cambiar la rutina y empezar nuevos retos y buscar nuevas oportunidades.

Sino no se enfrenta la crisis rápidamente, esta va a crecer hasta que llegue un punto en donde no se encuentre por ningún lado como atacarla, llevándonos a la extinción.

Por ejemplo, Block Buster fue una empresa que no se adaptó rápidamente al cambio, llevándolos a una crisis que no supieron afrontar y como consecuencia se declaro en Banca Rota. Lo mismo sucedió con Mexicana de Aviación, pero una crisis que vivimos todos hace dos años fue un económica, dicha crisis esta ejemplificada en el video The Last Laugh12 y Teoría de los Ninjas.13

La crisis es un fenómeno que al igual que otros tiene diferente etapas, donde cada una se vuelve más grave que la anterior:

Fase 1: “El inicio, el desencadenamiento, el principio del rompimiento”

En esta fase, los problemas internos de la empresa se empiezan a multiplicar y a cruzar, las soluciones o acciones que se ejecutan para contrarrestar los problemas ya no tienen efecto alguno o no resuelven el problema del todo. Las existencias tácticas se vuelven contradictorias y se multiplican.

10 Anexo 411 Anexo 412 Anexo 1-The Last Laugh13 Anexo 1-Teoría de los Ninjas

11

En esta fase, la crisis se presenta como un problema que va más allá de las capacidades de la empresa, donde sus recursos humanos, materiales o inclusive a veces económicos no son suficientes para salir de la crisis.

Fase 2: “El desbordamiento y el desorden imperan”

En este fase, entre en juego la consultoría externa porque las empresas ya no tiene la capacidad de salir del problema por ellas mismas ya no tienen la suficiente visión.

Se hace presente el antagonismo en un mayor grado, es decir, nadie quiere aceptar la culpabilidad, se echan la bolita unos a otros, dando como consecuencia la desarticulación de las estructuras. Con esta última característica, no me refiero a que la empresa desaparezca, sino a la falta de trabajo en equipo entre las diferentes áreas.

La crisis se presenta como una amenaza de extinción de la empresa.

Fase 3: “ Se inicia la ruptura”

En esta última fase, las dificultades bloquean todo, los problemas empieza a aumentar y hacerse más graves, las contradicciones estratégicas se agravan porque los problemas van más allá de lo que la empresa puede percibir.

Las opciones y los valores se ponen en duda, es decir, se busca perder lo menos posible. Empieza a haber confusión dentro de la empresa debida a la ambigüedad que acarrea la crisis

La crisis se presenta como una amenaza de desintegrar el universo de referencia. Esta fase se puede ejemplificar con Mexica de Aviación en el momento en el cual suspende actividades y ahora buscar como perder lo menos posible, ya no habla de cuánto quiere ganar.

Para concluir este tema, podemos definir que la crisis es un estado donde los recursos con los que se cuentan ya sean económicos, humanos, materiales, etc., así como soluciones o estrategias con las que cuenta la empresa, ya no son suficientes para responder a los nuevos cambias y realidades, ya no son suficientes para resolver los problemas que se enfrentar, los postulados se han agotado.

Es importante que las empresas estén alerta al 100% para detectar los diferentes tipos de cambios que suceden en su entorno (económico, naturales, humanos, etc.) y más ahorita que ya se vive en un mundo globalizado, para que cuando sean detectados, se aplique una solución rápida que implique cambiar los diferentes métodos con los que se cuenta por unos mejores para así evitar la etapa de crisis y sus diferentes fases, porque una vez dentro, es difícil salir.

Resistencia al Cambio

12

Como ya se ha dicho, vivimos en un mundo globalizado, en el cual la palabra “cambiar” ha tomado un puesto muy importante porque actualmente cambiar ya no es una opción sino una necesidad y en ocasiones hasta una obligación. Pero ante el cambio siempre una resistencia presente que nos impide dar el salto, pero ¿qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio es un fenómeno continuo y permanente derivado de la movilidad de las propias organizaciones y repercusión del dinamismo de la Institución.

Un cambio dentro de una Institución, representa un reto porque las organizaciones no saben a cierta manera cuáles van a hacer los efectos y causas de dicho cambio, es por eso, que el cambio puede ser motivo de tensión o conflicto.

Existe un fenómeno llamado Shock del futuro, este se define como:

Aquel punto en el tiempo en el que la gente ya no puede asimilar el cambio sin mostrar conducta disfuncional. Dicha conducta se presenta cuando la demanda de asimilación total, excede la capacidad de asimilación actual.

Un ejemplo de este fenómeno puede ser el siguiente: imaginemos una empresa que pone en curso el proyecto “A”, todo marcha bien entonces decide empezar el proyecto “B” sin haber terminado el “A”. Como la empresa ve que no tiene problemas en gestionar ambos proyectos, decide meter un proyecto “C” y “D”, de pronto empieza a suceder una serie de cambios en el proyecto “A y B”, entonces la empresa empieza tomar medidas para corregir estos cambios y logra tener todo bajo control.

Pasa el tiempo y ahora empieza a haber cambios en el proyecto “C y D”, de igual que la primera vez, la empresa toma acciones correctivas pero no se da cuenta que descuida los primeros dos proyectos, entonces los A y B también cambian. Van hacer tantos los cambios que se presenten en los 4 proyectos que va a llegar un punto en el cual la empresa la no tenga un panorama claro de los problemas presentes, entonces se ha llegado a un punto en donde la asimilación total excede la capacidad de asimilación actual.

El fenómeno de la resistencia al cambio no se presenta por sí sola, sino que tiene un origen y a la vez se ha presente un reto:

Origen:o Descubrimiento de la ciencia: recordemos cómo se alboroto el mundo cuando

surgió el tema de la clonación de humanos derivado de experimento de la oveja Dolly.

o Innovaciones tecnológicas: un claro ejemplo es el surgimiento de las computadoras e Internet.

o Transformaciones colectivas de la conducta: el inicio de una nueva sociedad alemana por la caída del muro de Berlín.

o Etc.

13

Reto: es la adaptación, la capacidad de poder prever cambios y el aprendizaje de las nuevas realidades para permanecer activos y funcionales, evitando obsolescencia y el desaparecimiento de la organización.

En la definición de Reto, hay 3 palabras que son de extrema importancia: adaptación, aprendizaje y obsolescencia. Estas palabras representan los obstáculos que hacen que el cambio sea un reto. Cuando hay un cambio lo primero que tenemos que hacer es saber adaptarnos de lo contrario estamos muertos (p.ej. asimilar la aparición de las computadoras e internet), una vez adaptados hay que aprender lo nuevo de lo contrario no sirve de nada adaptarnos y por tanto pasamos a ser obsoletos (p.ej. nuestros papás tuvieron que aprender a usar la computadora y el Internet de lo contrario, ellos mismos junto con su conocimiento iban a pasar a ser obsoletos)

Nociones sobre el cambioIniciar una etapa de cambio, es iniciar desde cero, es abandonar algo conocido y seguro para acercarnos a algo por conocer. Esto genera resistencias al cambio por tres motivos, los cuales se pueden representar por niveles:

o La minoría de las personas se encuentra en el nivel “No quieren”, este obstáculo al cambio es originado por un problema de actitud, es la resistencia más difícil de vencer.

o Las personas o empresas que se encuentran en este nivel “No puede”, es ocasiones debido a que no cuentan con los recursos o aptitudes necesarios para adaptarse al cambio.

o En este nivel se encuentran la mayoría de las personas, ya que no sabe en qué consiste, por lo general esta resistencia se resuelve mediante comunicación o capacitación.

Razones por las cuales se presenta la resistencia al cambio Temor al fracaso: todo mundo tiene miedo de que el cambio se más malo que bueno. Temor a la pérdida de poder: empresas que son líderes en el mercado son las más

susceptibles a esta causa, ya que el cambio en un proceso, producto incluso CEO (p.ej. Apple), puede ser la causa de perder el liderazgo.

Amenaza las relaciones ya establecidas: esta causa se presenta cuando el cambiar representa perder un cliente, proveedor, contactos o amistades. Por ejemplo una empresa que tenga que cambiar necesariamente su esquema de proveedores, implique perder a su mejor proveedor.

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No quieren

No pueden

No saben

Amenaza a los valores y comportamientos tradicionales: esta se presenta cuando el cambiar va contra las políticas o valores de la empresa, por ejemplo una empresa que quiera lanzar un nuevo servicio pero sabe que dicho servicio va en contra de los valores sobre los cuales se basan.

Si analizamos cuál es la verdadera causa por la cual muchas personas se resisten cambio, es la actitud14. Dentro de las empresas se presenta mucho este fenómeno, las personas no quieren cambiar simplemente porque no quiere salir de su estado de confort, tal cual como lo representa la imagen de abajo.

Asimilación al Cambio

14 Ver Anexo1-Virus de la Actitud

15

Una vez hecho el cambio, empieza una etapa que se conoce como “Asimilación al Cambio”, esta se define como:

Recuperarse de una interrupción o ruptura significativa en nuestras expectativas. Esto se logra cuando se van desarrollando nuevas expectativas, mismas que le permiten a la gente triunfar en un ambiente no familiar.

Como ya se ha había comentado, las personas y organizaciones se van a resistir al cambio por diversos factores, pero en ocasiones el cambio llega repentinamente o se convierte en una obligación o simplemente no nos damos cuenta de cuando sucede, por lo que hay que estar preparados para sobrellevar dichos cambios.

En ocasiones, a las empresas y personas no les gustan los efectos ocurridos por la ruptura, pero lo que sí es importante es que tengan la capacidad de establecer nuevos objetivos y expectativas que le permitan dictar o anticipar con precisión lo que sucederá en el ambiente que se encuentran ahora o en un ambiente nuevo.

Es claro que cada persona, grupo y organización es diferente, es por eso que cada uno posee una capacidad única y propia de asimilar el cambio, la cual esta simbolizada por la cantidad de recursos de asimilación que tengan disponibles para ajustarse al cambio.

Los recursos de asimilación son herramientas con las cuales las personas, empresas y organizaciones cuentan para asimilar mejor el cambio, es por eso que, cuanto más recursos de asimilación tengamos, más rápida y efectivamente será la recuperación de la ruptura.

Pero ¿qué sucede cuando las personas o las empresas enfrentan más cambio del que los recursos de asimilación con los que se cuentan pueden absorber? Se cae en el fenómeno de shock del futuro, concepto del cual ya se hablo anteriormente.

ResilienciaHay personas que tienen la habilidad de absorber altos niveles de cambio dislocante, al tiempo que muestran una conducta disfuncional mínima, a esto se le conoce como resiliencia.

La resiliencia15 es la fuerza que les permite a las personas ir más allá de la supervivencia, así como prosperar en ambientes cada vez más complejos. Algunas características de dichas personas son:

Recuperan su equilibrio rápidamente. Tienen un nivel de productividad más alto. Mejor salud física y emocional. Alcanzan un mayor número de objetivos que aquellos que presentan el fenómeno de

Shock del futuro. Tienden a sobreponerse a las demandas del cambio con mucho más fortaleza que antes,

ya que ven el cambio como una oportunidad y no como un fracaso.

15 Ver Anexo1-Resiliencia

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A continuación mostraremos un gráfico que comparan la productividad de una persona de baja resiliencia contra una de alta resiliencia:

PERSONA CON BAJA RESILIENCIA PERSONA CON ALTA RESILIENCIA Lenta reacción de asimilación de

ruptura Rápida asimilación de ruptura

Baja productividad durante el tiempo de asimilación.

Alta o constante productividad durante el proceso de asimilación.

Recuperación lenta. Recuperación rápida No está preparada para enfrentar un

cambio Ve el cambio como una oportunidad,

siempre preparada.

Características de una empresa o persona resilenteAlgunas de las características básicas de las personas y organizaciones altamente resilientes:

Positiva: tiene seguridad y confianza en sí misma, ve la vida como algo complejo pero lleno de oportunidades.

Enfocada: sabe qué es lo quiere, tiene una visión clara. Flexible: flexibilidad especial al responder a la incertidumbre. Organizada: desarrolla enfoques estructurados para manejar el cambio de una manera

más fácil. Proactiva. Se compromete con el cambio en vez de defenderse de él, ve el cambio como

oportunidad y no como obstáculo.

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Importancia de la metodología aplicada al cambioComo ya se explico anteriormente, hay personas que presentan tres motivos diferentes por los cuales se resisten al cambio: no quiere, no puede o no sabe.

Hay diferentes métodos para tratar dichas excusas o motivos:

No saben: para tratar esta excusa, lo que se recomienda es tener una comunicación efectiva y eficiente.

No pueden: se deben trabajar las habilidades individuales y en equipo. No quieren: cuando las personas se oponen al cambio solamente solamente porque no lo

quiere se puede resolver a través de:o Gestión de recursos humanos: se puede obligar a la persona a cambiar de lo

contrario es despedida.o Liderazgo: que la persona sea incitada por una figura líder a cambiar, que ella

misma de venza y convenza. o Cultura: tener una cultura organizacional buena dentro de una empresa es

indispensable para tener un buen ambiente laboral.

Para aplicar cualquiera de los métodos anteriores, hay que tomar en cuenta:

El modo-forma: cómo van a ocurrir los cambios. Actitud: con la cual se van a afrontar los cambios. El momento oportuno: este punto es el más crucial, ya que se debe de determinar

claramente cuando se va a dar el cambio porque de este depende los resultados que se quieran obtener.

18

Problema, Solución y Toma de Decisiones

Cuando una organización o persona entra en crisis, se generan varios problemas, pero alguna vez nos hemos preguntado lo siguiente:

¿Qué un problema? ¿Qué es una solución? ¿Cómo cuantifico y evaluó? ¿Cómo aseguro el éxito?

Estas preguntas son los motivos por los cuales las empresas contratan a directivos.

ProblemaComo sabemos existen diferentes tipos de problemas, unos más graves y complejos que otros, sin embargo, cada uno se va a desarrollar en un entorno diferente y bajo distintas circunstancias

La llegada de un problema implica una respuesta una solución, que puede o no resolver el problema. .

Un problema es la situación o circunstancia que tiene un origen dudoso que se trata de aclarar, que es difícil de explicar y que presenta grados de dificultad para obtener un resultado.

SoluciónUna vez ya identificado el problema, viene la etapa de pensar cómo lo vamos a resolver, qué vamos a hacer, el pensar sí lo que decidamos será la mejor solución.

Una solución es la acción de resolver un problema, es decir, es el resultado de una serie de toma de decisiones para la elección de un desenlace o conclusión de un asunto en particular.

Es claro, que no todos los problemas tienen una solución fácil, hay problemas que exigen una solución muy detallada y específica, sin embargo, hay una característica importante la cual es que tenemos el control para escoger la solución, tenemos control sobre cuándo y bajo qué circunstancias queremos implementarla.

Pero con algo que hay que tener mucho cuidado es saber si nuestra solución al problema va a resolver en tu totalidad o parcialmente el problema o si será una solución temporal.

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Introducción a la toma de decisionesLa vida es una serie de decisiones infinitas ya que desde que iniciamos un nuevo día empezamos con una serie decisiones cuya toma se ha vuelta en ocasiones tan rutinaria que no nos damos cuenta que estamos decidiendo, actuamos en automático, p.eje.

Cuando suena el despertador: me levanto o no me levanto Me baño o no me baño Me visto de negro o de azul Desayuno o no desayuno Me voy en mi carro o en transporte Etc.

Nos damos cuenta que tomas decisiones hasta que nos enfrentamos a un verdadero dilema o mejor dicho problema, pero ¿qué es una decisión?

Una decisión es un acto de libertad por medio del cual escogemos que caminos vamos a tomar para afrontar un problema, es decir, es aplicar la solución planteada al problema.

Durante nuestra toma de decisiones, intervienen diferente factores que nos restringen de alguna manera que vamos a elegir, por ejemplo en el caso de una empresa dichos factores son los empleados, inversionistas, clientes, proveedores, etc.

Podemos definir entonces la toma de decisiones como:

La expectativa del resultado que se espera obtener, con la percepción del resultado obtenido derivado de la elección de la opción realizada.

Pero en ¿qué momento evaluamos si la decisión toma fue correcta o incorrecta? Se tiene que hacer un análisis a priori y a posteriori, es decir, se tiene que evaluar cuáles son los posibles impactos resultados de nuestra decisión y una vez tomada la decisión, tenernos que ahora evaluar cuál fue el verdadero impacto o efectos de nuestra decisión.

Por tanto podemos decir, que la solución de problemas es igualar la expectativa del resultado a obtener, con la percepción del resultado obtenido. En otras palabras, es tratar que la decisión que tomemos, genere como resultado lo más parecido a los resultados ideales que quisiéramos obtener.

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DecidirProces

o Electivo

Supuesto

Expectativas

Solución de problemasLa solución de problemas se puede llevar a cabo mediante:

Experiencias: son las vivencias que vamos teniendo conforme pasan los años, estas nos permiten tomar mejores decisiones en futuro. Hay que saber escuchar y tomar en cuenta las diferentes opiniones, para que posteriormente elaboremos nuestro propio criterio y decidamos.

Aprendizaje: tener un aprendizaje constante, de manera que los conocimientos siempre los tengamos a la mano, porque habrá situaciones en las cuales la experiencia no sea suficiente para resolver el problema, sino que también requerirá de conocimientos específicos.

Desarrollo de capacidades, no la aplicación de conocimientos: el conocimiento no da la solución por si mismo, sino hay que saber aplicarlo, de lo contrario no sirve de nada saber.Es como el alumno de universidad, sino trabaja sino pone en práctica el conocimiento adquirido en las clases, no sirve de nada.

Creatividad e Innovación: así como hay problemas que necesitan de experiencia y conocimientos para llegar a su solución, existen problemas que se presentan por primera vez en la vida, por tanto habrá que obtener una solución nueva, es decir, creativa, a un problema nuevo corresponde una solución nueva.

Como podemos darnos cuenta el resolver un problema no es nada sencillo, ya que requiere de diferentes requisitos como son la experiencia, creatividad, conocimientos, habilidades, tomar en cuenta todos los factores y pronosticar o determinar sus posibles efectos, es decir, dar una solución es un proceso complejo16.

Acción Preventiva y Acción Correctiva Acción preventiva: son las acciones que realizamos para prevenir las futuras situaciones

que se pueden presentar en el proceso de implementación de la decisión. También nos permite desarrollar los elementos de solución anticipada a los futuros problemas a resolver. Un claro ejemplo de esta acción es cuando compramos un seguro para nuestro auto. El adquirir un seguro no es porque estemos seguros de que nos van a robar o chocar el auto, sino que estamos elaborando una posible solución en dado caso que pase un accidente.

Acción correctiva: son las acciones que realizamos para resolver las situaciones que se presentan durante el proceso de implementación de la decisión. Nos permiten desarrollar los elementos de solución táctica a los problemas a resolver.

16 Ver Anexo1-Decisiones Asertivas

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Proceso MetódicoPara tomar una decisión correcta, se tiene que seguir una serie de pasos, los cuales nos van a ayudar a analizar diferentes aspectos del problema y así tomar la mejor decisión. Los pasos son los siguientes:

Análisis de los principales hechos, distinguir de las opiniones: este paso consiste en saber diferencias las opiniones de las personas respecto a lo que verdaderamente paso, es decir, separar hechos de opiniones.

Síntesis del o los problemas, su jerarquía y casusa-efecto: una vez identificado los hechos, se procede a identificar el o los diferentes problemas presentes y de acuerdo a su gravedad, importancia o efecto darles una jerarquía. Este paso es fundamental ya que hay problemas que se tiene que resolver inmediatamente y otros podrían esperar. Por ejemplo, supongamos que dos personas chocan, el piloto no sufre ningún daño pero el copiloto está gravemente herido, lo que debe hacer el conductor primero es llevar a su acompañante al hospital y después encargarse del papeleo del auto.

Planteamiento de las soluciones realistas: una vez asignado el orden en que vamos a resolver los problemas, proseguimos a plantear las posible soluciones, estás deben de ser lo más realistas posibles para que de igual manera podamos imaginar los posibles resultados. Hay que tomar e cuneta todas las posibles soluciones, ya que en ocasiones la solución de un problema repercute en otro y así sucesivamente.

Toma de decisión: este momento es el más crucial de todos los pasos, ya que se busca lo mejor para la empresa o para la persona y tratar de evitar el menos daño posible o lo peor.

Análisis SituacionalEl análisis situacional es la metodología que nos permite colocarnos en una determinada situación, para analizar y comprender los eventos que se desarrollaron en un momento y tiempo específico, tomándolos para ilustrar, más no, para ejemplificar las decisiones que se tomaron para solucionar un problema.

En palabras más simples, es utilizar el método del caso, es estudiar cómo se desarrollo el problema. Este tipo de análisis puede ser aplicado a las ciencias sociales ya que se pueden crear marcos de referencia que permitan entender mejor la situación y el problema.

Escenarios HistóricosComo bien sabemos el hombre es un personaje que tiene historia, es decir, que tiene un presente, pasado y futuro. El uso de escenarios históricos puede ser un poco complicado o confuso ya que lo que es presente en menos de un segundo ya paso a ser pasado.

La historia concede un puesto a todo ser en el proceso evolutivo del hombre, donde se debe abrevar de la experiencia y conocimiento antiguo. La historia y el destino se unen en la vida del hombre, son dos momentos tan pegados que a lo largo del tiempo han generado polémica. El usar escenarios del pasado, pueden ayudar al hombre a tomar un mejor decisión, ya que puede aprender de los errores de sus ancestros.

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Análisis del problema Analizar un problema para poderlos dimensionar puede ser un tanto difícil y confuso en ocasiones, sin embargo, hay una serie de preguntas que son básicas para dimensionar cualquier problema:

¿Por qué? ¿Cómo? ¿Quién? ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

Pero para poder profundizar en la dimensión del problema, estas 6 preguntas se deben de complementar con 9 frases:

Adaptar, ajustar

Usar de manera nueva

Dejar como está

Combinar Invertir

Cambiar, modificar, rearreglar

Reemplazar

Reducir, disminuir

Ampliar, adicionar, multiplicar

Cuándo las combinamos, se generar 54 preguntas de las cuáles debemos seleccionar las que

verdaderamente nos ayuden a comprender y dimensionar de la mejor manera posible el

problema.

Funciones del Director Un buen director debe:

Saber percibir el problema, es decir, identificar cuáles pueden ser acciones causales de uno o varios problemas.

Presentar una solución: el director debe ser quien decida cómo resolver el problema tratando de hacer el menor daño posible a la empresa y a los empleados.

Conducir a la implementación del nuevo estado de las cosas, es decir, debe ser el guía de los demás.

Motivación y Realización en el Trabajo

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Este es un tema que representar un gran problema para las empresas y directivos, ya que la mayoría de las veces los empleados están cero motivados, es por eso que les haría dos preguntas ¿cómo hacen que su personal este motivado o cómo harían que su personal estuviese motivado?

El termino motivar, es un concepto que ha sido mal aplicado o mal entendido, ya que la motivación es solamente personal, nadie puede motivar a otra persona. La motivación es la razón o fuerza que hacen a la persona hacer o conseguir algo, es un sentimiento interior.

Motivación es un concepto que en ocasiones se confunde con el término manipulación. El manipular es algo negativo, ya que una persona busca que otra haga lo que ella quiere.

Para las instituciones, es muy importante que las personas estén motivadas, es decir, que estén felices porque de esta manea aumentan su productividad.

Modelo antropológico entre persona y la InstituciónEl hombre presenta diferente necesidades17, y de acuerdo con la necesidad surge un tipo de motivación:

NECESIDADES MOTIVACIÓN VÍNCULO PRÁCTICASMateriales Extrínseca Interés CompensaciónPsicológicas Intrínseca Adhesión Formación y

desarrolloSociales Trascendente Identificación Participación

Necesidades materiales: bienes materiales, es algo extrínseco. Psicológicas: sentimientos y pensamientos del ser humano, es por eso que la motivación

es intrínseca. Transcendente: el ser humano tiene la necesidad de ser identificado, de pertenecer a una

sociedad y participan en ella.

Por último Abraham Maslow, presenta una pirámide donde muestra la jerarquía de las necesidades del ser humano en el siguiente orden:

Fisiológicas Seguridad Sociales Necesidad de estimación Autorealización

Motivación del personalDentro de una organización, lo que se espera es que los empleados den lo máximo de sí mismos cada día, para así lograr una mayor productividad, pero de igual manera las personas esperan que de las empresas una respuesta como consecuencia de su eficiencia.17 Ver Anexo1-Jerarquía de Necesidades-Maslow

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Como consecuencia de esto, surgen dos corrientes que chocan entre sí:

Humanismo: buscar entender a la persona y hacerla sentir que su trabajo es muy importante para el funcionamiento de la empresa.

Conductismo: busca estimular positivamente o negativamente a la persona, es decir, si la persona hacer bien su trabajo la estimula mediante un incremento o diploma, si sucede lo contrario, hay castigo.

Debido a que no siempre las personas dan su máximo y no siempre las organizaciones responden como las personas quisieran, hay diferentes niveles de desempeño-satisfacción:

Máxima desempeño -Mínima Satisfacción: esta relación es la más común entre las personas y empresas. Sucede cuando la empresa no valora el trabajo y esfuerzo de sus trabajadores, por tanto estos empiezas a buscar nuevas oportunidades

Mínimo desempeño- Máxima Satisfacción: esta relación es muy común en sectores gubernamentales, ya que los empleados no trabajan lo que deberían, sin embargo, gozan de muchas prestaciones.

Mínimo desempeño-Mínima satisfacción: esto es muy común en empresas familiares ya que los empleados hacen como que trabajan y la empresa hace como que les paga. No hay mucha productividad porque se sabe que no hay compensaciones.

Máximo desempeño-Máxima Satisfacción: esta relación sucede generalmente en las empresas trasnacionales en las cuales los empleados gozan de buenos sueldos y prestaciones pero a su vez ellos responden con buenos resultados en el trabajo y productividad.

Motivación y Satisfacción

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El gráfico muestra los diferentes tipos de motivaciones según el tipo de necesidad que buscamos. Es necesario conseguir un equilibrio, de tal manera que llegamos a la satisfacción del 100%.

El vector azul es un equilibrio entre lo extrínseco y lo intrínseco, esto permite enfocarse en el ser, en vivir, en trascender, permitiendo así que la persona se sienta satisfecho y que además genere los recursos que necesita la empresa.

Impacto extremo en la SatisfacciónSe ha divido en dos los tipos de factores que afectan la satisfacción del trabajador:

Higiénicos: hacen referencias al entrono que crean las empresas para trabajar, es decir, son las condiciones de trabajo, están son:

o Normas y Políticas de Gestión: es pocas palabras es el reglamento de la empresa.o Supervisión.o Trato del Jefe: cómo se da la relación entre jefe-empleadoo Condiciones de trabajo: todo el espacio de trabajo que rodea al empleado

(edificio, comedor, oficinas, etc.)o Salarioo Relaciones con iguales: trato con las demás personas. o Vida privada: respeto que tiene la empresa respecto a la vida del trabajador fuera

de las horas laborales.o Relaciones con colaboradores: refiere a las relaciones existentes entre los

trabajadores.o Statuso Seguridad: tanto física como permanencia en la empresa.

Motivadores: son los que el empleado encuentra a la hora de trabajar dentro de la empresa:

o Logro: que las metas propuestas sean alcanzables dentro de la empresa. o Reconocimiento: que el trabajo realizado no pase desapercibido.o Trabajo en sí: tener interés en lo que se hace. o Responsabilidad: que el trabajado sepa que su trabajo es importante y

fundamental para le empresa.o Promoción: sentirse reconocido.o Crecimiento: tanto profesional, intelectual así como salarial

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Roles de un DirectorEl diagrama muestra los diferentes papeles que puede tomar el director de la empresa. El rol que pueda tomar el director dependerá de la situación y tiempo en que se encuentre la empresa.

Socio de Negocio: el director asume la responsabilidad de diseñar una estrategia un modelo de negocios con el fin de alcanzar los objetivos percibidos por la empresa.

Facilitador: el director toma una posición en la que le hace sentir y entender al empleado el porqué está en su puesto, porqué es su trabajo importante. Funciona como un motivador para los empleados.

Experto: el director pone en funcionamiento los conocimientos y las estrategias establecidas. El director cuenta con la experiencia y conocimiento, es el experto.

Líder: esta es una posición que es muy difícil de percibir en los directores, ya que gran número de directores solo piden y mandan, no ejercen ningún rol. Este rol de director lo que busca es ser un guía para los empleados, un modelo a seguir.

Alineación de Políticas y Herramientas de RRHHLas áreas de RRHH funcionan como medio de comunicación entre el empleado y el director. Estos medios son de gran ayuda cuando las empresas son de gran tamaño, ya que si no se tienen los medios adecuados, la comunicación entre el director y los empleados se vuelve complicada.

El departamento de recursos humanos tiene como responsabilidad que los empleados conozcan ciertos temas como:

Estrategia de Negocio: todos los empleados deben de conocer la o las estrategias que está tomando la empresa para alcanzar los objetivos. También cada empleado deben de saber cuáles son sus tareas y responsabilidades.

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Concepción Organizativa: consiste en delimitar las diferentes zonas de trabajo así como departamentos.

Valores a impulsar: estos deben de ir en relación con la misión y la visión de la empresa, hacerle saber al empleado bajo que valores trabaja la empresa.

Motivación de la persona: el departamento de recursos humanos debe saber cuáles son las razones por las cuales las personas quieres trabajar en la empresa, saber qué es lo que les motiva entrar a la organización.

Organización JerárquicaEste tipo de organización es la manera en la que funcionan muchas empresas pequeñas, ya que al contar con pocos empleados, a estos se les tiene que decir que hacer cada día

Funcionamiento: el director o Jefe le da una serie de órdenes al subordinado o empleado teniendo como objetivo el cumplimiento de las tareas con un mínimo de errores. En caso de error, tiene que volver a empezarla tarea que estaba en ejecución.

El empleado o subordinado recibe una motivación extrínseca para que ejecute las tareas indicadas (p.ej. dinero o inclusive un regaño).

Organización ProfesionalEste tipo de organización se rige por objetivos. El director o jefe no manda sino que delega responsabilidades. La gente desarrolla su trabajo de manera proactiva, es decir, no hay que estarlos llevando de la mano y por otro lado es gente experta en el tema.

Se cuenta con personal con talento independiente así como motivación intrínseca y extrínseca. El experto busca una superación personal y profesional logrando los objetivos pactados con los jefes. Este nivel aplica para mandos intermedios como lo son: contadores, supervisores de área, etc.

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Círculo de TalentoEn este tipo de organización se encuentran los directores de área. El directos lo que hace es interpretas las actitudes y aptitudes que se desarrollan en su área. Se vuelve mucho más estratégico y menos operativo. En base a su interpretación, decide que es lo que se debe de hacer

Organización CompetenteEsta es la organización en donde se encuentran los altos directivos, los cuales son responsables de establecer misiones. El talento se vuelve interdependiente, es decir, la empresa necesita del empleado así como el empleado necesita de la organización.

Empiezan a desarrollarse sesiones de coaching con la finalidad de guiar a los altos directivo así como equipos de trabajo. Cada participante tiene motivación intrínseca, extrínseca así como

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motivación trascendente. Todos los miembros buscan mejorar la empresa contribuyendo lo más posible.

La Dirección en el Siglo XXIEn la actualidad existen dos tipos de direcciones: por objetivos y por competencias.

La dirección por objetivos se enfoca más en los resultados, que en el desempeño de la persona, el cual es el caso de la dirección por competencias. La motivación existente en estas dos es muy diferente, ya que en la dirección por competencias la motivación es el desarrollo profesional mientras que en la de objetivos es una retribución variables, por ejemplo dinero.

La dirección por objetivos busca ser objetiva, es decir, ir directo al grano, se guía por indicadores objetivos (estados financieros, estado de resultados, ventas, utilidad, etc.) mientras que en la de competencias se mide por medio de indicadores subjetivos (desempeño de los empleados, encuestas, etc.)

En la dirección por objetivos, el jefe tiene el rol de juez, es decir, solo dicta órdenes y dice si está mal o bien, premia o castiga, mientras que en la dirección de competencias el jefe toma el rol de coach, es decir, te resuelve dudas, te da consejos, te enseña o te motiva.

En la realidad, ninguna empresa funciona bajo un solo esquema, aplican una combinación de los dos modelos, es decir, en algunos aspectos aplicarán una dirección objetiva y en otros una dirección por competencias. Por ejemplo, en la mayoría de las empresas el papel de del jefe es de juez pero al mismo tiempo exista la motivación de desarrollo profesional.

Elementos que inciden en tu Modelo de Relación de TrabajoHay elementos externos a la organización, es decir, factores sobre los cuales no tiene control que pueden afecta el modelo de relación de trabajo:

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Tecnológicos Empresariales Culturales y educaciones Sindicales Político Social Religioso Modelo del País Internacional y Nacional

Todos estos elementos se han hecho presentes, por ejemplo, la muerte del terrorista Osama Bin Laden fue un factor internacional y político que beneficio a las empresas que tenían inversiones en dólares, ya que a la muerte de este, el valor del dólar subió.

Las organizaciones para saber cómo les han o afectarán estos factores, han desarrollado una serie de controles y herramientas, las cuales son:

Diagnóstico de relaciones de trabajo Índice de satisfacción personal Indicadores de servicios a usuarios internos y externos Indicadores de gestión de capital humano de los mandos y de RRHH

Estos controles o herramientas ayudarán a la empresa a determinar cuál va hacer la decisión y acción a ejecutar.

Análisis del Entorno Económico-Social-Político en un Contexto

GlobalizadoCada día que pasa, el mundo se vuelve más globalizado, provocando que las empresas ya no solo se preocupen por cambios locales sino también por cambios globales. Las empresas ahora

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también tienen que competir con organizaciones que están al otro lado del mundo. Estos son solo dos consecuencias de las tantas que se han generado por la globalización.

Esto mismo ha generado que las empresas hagan análisis del entorno periódicamente con el fin de crear nuevas estrategias que permitan anticiparse a evento o cambios y así generar ventajas competitivas.

Análisis del entornoEl entorno es todo aquello que nos reda directamente e indirectamente, es por eso que las empresas deben de hacer tres tipos de análisis del entorno: interno, externo y la relación entre estos.

Entorno: son los factores externos que afectan a la organización y que no se mantienen constantes a lo largo del tiempo. Se incluyen factores como políticos, sociales, tecnológicos, culturales, etc.

Dintorno: son los factores internos que influyen en el desempeño y alcance de objetivos de la organización. Afectan el funcionamiento de la empresa. Se tiene factores como: área de trabajo, relaciones laborales, recursos, etc.

Mezzotorno: este tipo de análisis relaciona al entorno con el dintorno. Este análisis es tarea del director ya que tiene que determinar cómo afecta o beneficia el entorno al dintorno.

El resultado de estos análisis, genera que haya dos tipos de empresas:

Proactiva: genera fuerza en el dintorno y luego es transmitida al entorno. Reactiva: genera fuerza el entorno y luego es transmitida el dintorno.

Un claro ejemplo de empresa Proactiva es Apple. Esta empresa ha sido capaz de influir dramáticamente en las sociedades a nivel mundial.

Entorno en la OrganizaciónComo hemos mencionado anteriormente, hay ciertos factores que afectan al entorno de la organización, pero para efectos de este ensayo, nos enfocaremos en los siguientes:

Contexto Nacional: no solo son los factores que afectan al país entero sino también todos aquellos factores que afectan a la organización dependiendo en el lugar donde se encuentre, por ejemplo, no es lo mismo hacer negocios en Puebla que en el DF.

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Contexto Internacional: refiere a los factores internacionales que afectan o benefician a la organización, por ejemplo el factor que el peso este devaluado respecto al euro o dólar provoca que algunas empresas no puedan expandirse a otros países.

Apertura de Mercados: esto es resultado de haber descubierto un océano azul. Esta característica va muy de la mano con el fenómeno de la globalización. Cabe destacar que Si se me abre un mercado nuevo, es una nueva oportunidad pero si se abre mi mercado para otras empresas, llega a ser una amenaza.

Costo País: consiste en analizar cuánto me cuesta invertir en cierto país, tomando en cuentas todas las políticas que existan para inversionistas extranjeros así como los impuestos locales. Dicho costo no es solo monetario, sino también hay que tomar en cuenta la inseguridad, el gobierno, cultura, etc. La inversión puede ser en infraestructura, maquinaria, bancos, construcciones, etc.

Un ejemplo claro del contexto internacional lo podemos ver en el caso de España. Si vemos a este país como organización, podemos notar que este afecta a organizaciones de otros países.

El siguiente diagrama ejemplifica los diversos factores:

Condiciones de un Entorno GlobalizadoLa globalización en un principio no afectaba la forma de vivir de las sociedades, pero actualmente ya es todo lo contrario, ya que este fenómeno influye cada vez más en las personas. Esta influencia se da principalmente por las redes sociales o básicamente por el Internet.

El que la globalización tenga la capacidad de influir en la gente, es un arma de dos filos ya que puede ser un arma de dos filos. Al tener sociedades globalizadas, genera directamente sociedades complejas, es decir, ya no se puede satisfacer totalmente a las sociedades ya que los límites territoriales desaparecieron con la globalización.

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El tener sociedad compleja nos puede generar inestabilidad económica, política y social. Dicha inestabilidad puede generar deterioro mental, es decir, el surgimiento de terroristas, crimen organizado, etc. A la par con la inestabilidad, puede surgir un deterioro mental, por ejemplo las adicciones.

Un claro ejemplo de inestabilidad política y por consecuencia un deterioro mental, es cuando el gobierno del DF permitió las bodas gay, esto genero que mucho más jóvenes se sintieran con mayor seguridad de expresar su sexualidad, pero a la vez también genero el crecimiento de la homofobia y por consecuencia incremento la inseguridad

Contexto InternacionalEl fenómeno globalización, ha generado el crecimiento de las economías de ciertos países. Dicho crecimiento no solo ha sido financiero sino también productivo y comercial. Un claro ejemplo es China, prácticamente en cada país del mundo encontramos productos chinos así como organizaciones chinas.

Como consecuencia de dicho crecimiento, se han generado bloques económicos, los cuales funcionan como organizaciones operativas.

La competitividad que se vive hoy en día en muy alta y está cada vez va creciendo mucho más. Ahora las grandes organizaciones ya no solo se preocupan por la competencia local sino también por la internacional.

Los gobiernos empiezan a adoptar modelos políticos de otros países, las personas empiezan a imitar formas de vida de otros países, todo esto lleva a que haya cambios políticos y en algunos casos transformaciones rápidas y profundas dentro de las sociedades.

La Organización del siglo XXIEn la actualidad, las barreras territoriales ya no existe, es decir, las fronteras ha caído. En años anteriores era muy difícil que una empresa extranjera entrara en el mercado local, en la actualidad esto es de lo más normal.

La digitalización y el internet han permitido que las distancias desaparezcan. Con estas herramientas, las empresas y las personas puedan saber que esta sucediendo en tiempo real al otro lado del mundo. Los personas ya no tienen limitaciones de oferta ed productos, gracias al internet y empresas como AMAZON, Ebay, hay permitido que la gente compre lo que quiera sin importar en lugar en donde se encuentre el producto.

Un ejemplo claro de la digitalización son las empresas AMAZON Y iTunes Store. Dichas empresas han permitido a los clientes que desde la comodidad de su casa puedan comprar libros tanto físicos como digitales, así como canciones o discos enteros.

La imagen de abajo, representa como la globalización ha influido en los costos y estructura de las organizaciones. Tal es el ejemplo de China, como sabes la mano de obra en dicho país es muy

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barato, lo que ha generado que varias empresas abran sus fábricas en dicho país pero los productos los comercializan en otros.

Competitividad MundialSe han determinado 8 factores claves que son determinantes para la competitividad mundial:

Finanzas: se refiere al sistema financiero con el que cuenta el país así como los modelos

económicos.

Infraestructura: son todos aquellos factores que facilitan la apertura de una organización

en un nuevo lugar. Dichos factores pueden ser carreteras, transporte público, drenaje, etc.

Ciencia y tecnología: es el grado de desarrollo tecnológico y científico con el que cuenta el

país. Se toma en cuenta los centros de investigación, universidades, etc.

Internacionalización: son los niveles de importación y exportación.

Gente: dicho factor no hace alusión a la cantidad de personas que hay en un país, sino a la

cantidad de personas capacitadas para trabajar. Es claro que en México hay una escasez

de gente en estos términos.

Gobierno: se refiere al modelo de gobierno junto con todas sus políticas y leyes.

Dirección empresarial: es la capacidad de superar los problemas.

Fortaleza de la economía doméstica: se refiere a la economía familiar o individual, es otras

palabras, cuánto dinero tengo para gastar. Este es un factor muy importante, por ejemplo

muchas compañías de carros deportivos no abren agencias en México porque saben que

no hay mucha esperanza de tener alto número de ventas.

La competencia globalizada ha creado que ciertos países destaquen a nivel mundial:

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Como podemos ver en la imagen de abajo, el año 2005, se generaron casi 32 billones de dólares,

de los cuales el que mayor aporte fue Estados Unidos seguido por la Unión Europea y Asia.

Cabe destacar que el mayor aporte de Sudamérica fue hecho por Brasil, ya que genero cerca de

50% de PIB.

Podemos observar que México y Canadá tienen el mismo aporte, pero entonces porque Canadá

está mejor económicamente, la respuesta es muy sencilla: la primera razón es que en México hay

tres veces o más el número de habitantes y dos, los pocos habitantes que tiene Canadá están bien

preparados.

.

Para los años 2006/2007 vemos ahora que el PIB mundial fue d 37 millones de dólares, teniendo como principal aportador a Estados Unidos con un 38%. Podemos observa que Asia incremento su aportación en un 1% debido al crecimiento que empezó a tener China.

El resto de los países así como México y Canadá se mantuvieron en el mismo nivel de aportación.

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Países BRICSSe emplea dicho término para referirse a Brasil, Rusia, India, China y Sudáfrica. Dichos países han incrementado considerablemente su PIB y su participación en el comercio mundial los últimos años, lo cual hace que sean países atractivos para invertir.

Los Cuatro Aliados de la CompetitividadPara competir a nivel mundial, se requiere que cuatro factores estén de lado de la empresa, dichos factores son:

Empresa: se refiere a la empresa dentro de ella misma. La empresa tiene que aumentar su nivel de desempeño pero a la vez mejorar o mantener la calidad, de tal manera que pueda ser competitiva. Para aumentar su desempeño y calidad puede aumentar el número de recursos, capacitar a su personal, etc.

Organismos de representación: hace referencia a las asociaciones, colegios, cámaras, etc. Son grupos de empresas que perteneces al mismo giro y buscan beneficios comunes.

Gobierno: es el encargado de dar las bases para facilitar que las empresas puedan abrir o invertir en el país. También regula la forma en que deben de competir. El gobierno es un factor crucial del que depende el que el país crezca. Si el gobierno pone muchas trabas para inversiones extranjeras, ninguna empresa trasnacional va a querer abrir en dicho país y por tanto no va a tener un crecimiento financiero.

Gobiernos con otros gobiernos: se refiere a los tratados que hace un país con otro país. Por ejemplo México tiene el Tratado de libre Comercio con Estados Unidos y Canadá. La existencia de dichos tratados, facilita las relaciones de importación y exportación para las empresas.

Análisis del CambioHay cuatro puntos que influyen a la hora de realizar un cambio:

Estrategia: es lo que uno piensa, la manera en que va a ejecutar las acciones. Operación: es la ejecución de la estrategia, es llevar a cabo las acciones planeadas. Procesos: son las acciones que ejecuto para llevar a cabo las operaciones Personas: son quienes hacen los procesos y operaciones.

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Es muy importante que se analice los pros y contras del cambio, ya que en ocasiones el cambiar o no cambia si haber analizado puede llevar a la compañía al fracaso.

Análisis FODAEl análisis FODA tiene como objetivo el identificar y analizar las fuerzas y debilidades de la organización, así como las oportunidades y amenazas.

Oportunidades-Estructura Débil: la empresa va camino al fracaso. La empresa tiene como único medio fortalecer su estructura para aprovechar la oportunidad.

Oportunidad-Estructura Fuerte: dicha escenario es el más deseado, es tener la oportunidad y la estructura suficiente para aprovecharla. Las empresas que están en este escenario suelen alcanzar el éxito.

Amenaza-Estructura débil: esta combinación representa un escenario de alto riesgo, se puede caer en el fracaso o crisis muy fácilmente.

Amenaza-Estructura Fuerte: cuando la empresa se encuentra en este entorno, es necesario que cambie. Dicho escenario se ha presentado mucho últimamente debido a la globalización y a la apertura de nuevos mercados.

Modelo Estratégico y Análisis del CambioDicho modelo consiste en que tiene que haber una negociación entre los intereses y valores de los consejos con la visión y capacidades de la empresa

Una vez alcanzada una negociación, se plantea un objetivo. Posteriormente tenemos que analizar el entorno competitivo de la empresa así como sus competencias. En base al análisis se va a generar una estrategia para finalmente ejecutarla,

Las empresas para tomar mejores decisiones, la organización tiene que ver hacia su pasado, presente y futuro. Esto con el fin de cometer los mismos errores y saber hacia dónde se quiere llegar.

Pasado: tiene que analizar el soporte administrativo y financiero que ha tenido a lo largo de la vida de la empresa.

Presente: este es análisis que se debe hacer minuciosamente ya que debe haber un:o Enfoque de procesos: manera en la que se hacen las cosas.o Enfoque al cliente y al mercado: hacer análisis de que es lo que quiere el cliente,

cómo se comporta el mercado y cómo es percibida la empresa.o Enfoque al capital intelectual: consiste en capacitar a los empleados para que la

empresa se mantenga competitiva en cada momento. No solo capacitar sino también buscar y promover talento.

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Futuro: se busca contar con personal que sea creativo e innovador para poder aprovechar de una mejor manera las oportunidades y afrontar de mejor manera las amenazas. Actualmente las empresas buscan que sus empleados sean innovadores y creativos.

Sistema de Control e Información DirectivaEs aquel que nos permite saber que está sucediendo y así poder tomar decisiones correctas.

Formula de enlace con las personas: las personas necesitan de una motivación para realizar correctamente su trabajo. Lo que se busca es conocer los niveles de satisfacción, desempeño, desarrollo así como los motivadores presentes.

Estrategia es medir a la estrategia a corto, mediano plazo. Dentro de la misma estrategia se debe contemplar el cómo hacer sentir identificados a los empleados con su trabajo y con la empresa, hacer que se sientan comprometidos con los objetivos planteados, es inculcarles la identidad de la empresa.

El cambio será silencioso mientras no haya amenazas tanto para la empresa (fracaso) como para los empleados (recorte de personal). Las empresas procuran estar al tanto para prevenir dichos cambios bruscos, en cuanto detecta una variación en el proceso, corrige dicha variación con el fin de prevenir malos resultados.

Se busca que los sistemas de control guíen a las personas en la ejecución de las estrategias, acciones preventivas y que se identifiquen los objetivos propuestos.

Cuadro del Mando Integral ó Balance Scorecard

El concepto de Balance de Scorecard fue presentado en 1992 en la revista de Harvard Business Review con base en un trabajo realizado por Robert Kaplan y David Norton. Ellos plantean que

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dicho modela es un sistema administrativo que ve más allá de la perspectiva financiera con la que los directores acostumbran evaluar la empresa.

Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global de las prestaciones del negocio.

Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.

Este modelo ve la organización desde cuatro perspectivas:

Financiera: es cómo observan los socios o los inversionistas a la empresa económicamente

a corto, mediano y largo plazo en base a ciertos indicadores.

o Ventas

o Contribución Marginal

o ROI

o Valor Económico agregado

o Etc

Todo lo anterior se analiza para determinar si la empresa está siendo redituable.

Clientes: es saber cómo observan los clientes a la empresa. Se analiza que tan capaz es la

empresa de satisfacer y retener a los clientes. Es importante medir estos factores para

dimensionar:

o Logros históricos

o Cómo podemos aumentar la satisfacción del cliente

o Qué imagen tiene la empresa

o Penetración en el mercado

Procesos Operativos: es analizar que tanto sabe el personal trabajar en equipo y que tan

leales son para su equipo y para la empresa. También tiene como finalidad identificar los

procesos claves de la empresa así como débiles para poder fortalecerlos. Dentro de esta

perspectiva también se miden algunos indicadores financieros.

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Formación y Crecimiento: qué hace la empresa para crecer, cómo se prepara para afrontar

los cambios. Esto puede ir desde que porcentaje se designa para inversión tecnológica,

investigación, desarrollo y promoción del producto hasta que programas se crean para

desarrollar habilidades.

Cuadro Balanced ScorecardEl siguiente diagrama representa qué preguntas se debe hacer el consejo directivo antes de

plantear el Balance Scorecad. Podemos observar que se analizan varios elementos y que es un

ciclo, sin embargo, todos deben tener como base la visión y estrategia de la empresa.

Al estar relacionados todos los elementos entre sí, basta con que uno cambie para que todos los

demás elementos cambien.

La implementación de dicho sistema no es nada fácil, ya que esta puede tardar hasta 18 meses.

Cuantificar y traducir la visión y estrategia: este paso hay que calificar la visión y obtener el consenso de lo que se busca dentro de la empresa.

Comunicación: es este punto hay que guiar a la gente enseñándoles cuáles son los objetivos, valores, visión, etc. De la empresa. Hay que generar una vinculación de las empresas con los indicadores de actuación.

Planificación y establecimiento de objetivos: hay que establecer objetivos y designar u obtener recursos para alcanzar dichas metas u objetivos.

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Formación y Feedback estratégico: se articula una visión compartida, se ven los resultados que se están logrando. Se genera un feedback estratégico para facilitar la formación y la revisión de la estrategia.

¿Qué promueve el BSC?Dicho modelo promueve:

Balance entre el pensamiento de corto y largo plazo. Balance entre las diferentes perspectivas de negocio. Balance entre la percepción exterior e interior de la compañía Balance entre la toma de decisiones pasadas, presentes y futuras. Balance entre indicadores de resultados e indicadores conductores del desempeño.

En conclusión el BSC tiene como objetivo ser un modelo de planificación y gestión que permita alinear a la organización con su estrategia.

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ANEXO 1

ANÁLISIS DE VIDEOS

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Proceso Administrativo-Bee MovieEste video comienza con un fragmento de la película Bee Movie, en dicho episodio Barry acude a su gradación donde le darán un recorrido por las distintas áreas en las cuales se pueden laborar para contribuir con la producción de la miel.

En el video se observa como las abejas se comprometen con su trabajo ya que siempre van a estar en el mismo puesto de por vida, es por eso, que deben de elegir con precaución y hacerlo bien todo el tiempo porque por muy sencillo que sea su trabajo, si uno falla, la calidad de la miel no es la misma. Además, muestran que tienen una distribución de trabajo muy eficiente y encaminada al objetivo.

Esto se pude comparar con una organización, en la cual cada uno de los empleados desempeña un papel muy importante dentro de la empresa, se sienten parte de ella y siempre tratarán de cumplir y alcanzar los objetivos de la empresa. Lo anterior debería suceder en la realidad, pero no siempre es así, ya que hay ocasiones en que los empleados simplemente trabajan por trabajar, solo buscan un sueldo.

Otra razón por la cual los empleados no se sientes comprometidos, es porque la comunicación entre los directivos o jefes con los empleados no es muy buena, por tanto, no se trasmiten claramente cuáles son los objetivos de la organización, solo se queden en un panorama muy general.

Barry y su primo, cuando entran a la fábrica pueden todo el proceso administrativo y sus partes, el cual tiene una planeación, organización, ejecución y control.

Planeación: durante el recorrido se observa como las abejas tienen muy claro cada proceso.

Organización: cada una de las abejas se enfoca en su trabajo al 100% y saben lo importante que es su trabajo, siempre llevan un orden, disciplina y además trabajan en equipo. Lo mismo debería de suceder en las empresas pero en ocasiones su cultura organizacional es todo un caos.

Ejecución: es la realización de las tareas que tienen planeadas para producir miel de calidad, para las empresas es ejecutar las estrategias para satisfacer al cliente y tener productos de calidad.

Control: las abejas inspeccionan constantemente cada tarea para ver que se puede mejorar y también verifican la calidad18 de la miel. Para las empresas, este punto debería de ser un estilo de auditoría, en la cual revisen el funcionamiento de cada uno de sus procesos.

18 Anexo 4

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Discurso Enrique VEn este fragmento de la película Enrique V, se observa que el ejército inglés está a punto de empezar la batalla de Agincourt, mejor conocida como el Día de San Crispín.

El ejército ingles se encuentra muy desmotivado porque observan que el ejército francés los supera en cantidad, armamento y además los soldados están descansados. Es entonces cuando Enrique V empieza a dar un discurso a sus soldados.

A mi parecer, en dicho discurso Enrique V hace uso del poder en sus formas: autoridad y autoritarismo. Hace uso del autoritarismo cuando dice “aquél que no tenga estómago para esta batalla, dejadlo marchar, se le pondrá una corona en la bolsa para su viaje, no moriremos en compañía de un hombre que tema que su hermandad muera con nosotros”, en este momento está obligando amenazando moralmente a sus soldados, ya que otras palabras les dice que si no pelean, estarán deshonrando al ejército, camarería y al país.

Este mismo fragmento de discurso, se puede analizar por el lado de que Enrique V se arriesgo a que se fueran sus soldados porque él sabía que no tenía mucha posibilidad de ganar, sin embargo, siguió con sus discurso ara motivar a los soldados que se fueran a quedar.

Por otra parte, el uso de la autoridad se ve reflejado cuando convence a sus soldados de pelear, los convence empapándolos de las emociones que él siente, diciéndoles que será todo un honor para él morir o triunfar en el campo de batalla, sin importar la condición económica o física que tengan”… banda de hermanos, porque aquél que hoy vierta su sangre conmigo será mi hermano, pues por muy vil que sea su condición...”

Esto se puede apreciar mejor cuando uno de los soldados le dice al rey que se apuren porque ya vienen los franceses, en ese momento Enrique V logra que sus soldados sientan la victoria, seguridad y confianza que él siente.

Enrique V como buen líder, supo elegir el campo de botella, supo buscar la mejor opción para el bienestar de su ejército, ya que por el terreno fangoso, la caballería y artillería del ejército francés quedo inhabilitada, logrando así ganar los ingleses.

A mi parecer, dentro de los 6 ámbitos de liderazgo, Enrique V hace uso del factos psicológico, ya que sabe que aunque regresen victoriosos, sus soldados no recibirán dinero sino gloria, honor, que la gente los va a recordar, que eso es más importante que cualquier otra cosa. Él sabe que necesita motivar a sus soldados, sabe que necesitan de un empujón para estar al 100% y es justo lo que él les da.

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Be Prepared to lead-Steve KantolaEn este video, Kantola nos presenta cuatro tipos de estilo de liderazgo (colaboración, influencia, dirección y delegación) que puede haber en las diferentes compañías. Los cuatro líderes no se parecen nada entre ellos ya que tienen diferentes edades, trabajan en diferentes tipos de industrias, la única similitud es que los cuatro tienen su equipo de trabajo.

Penny: su estilo de liderazgo es Influencia, ya que cuenta con los conocimientos necesarios sobre la industria y además está en constante relación con sus empleados. La industria en la cual el video aplica este estilo es de moda, Penny conoce las tendencias de la moda y guía sus empleados.

Howard: el estilo que él representa es el de Dirección, se caracteriza por tener poca relación con los empleados, pero se tiene mucho conocimiento sobre las tareas. Howard es el encargado de una planta industrial pero no puede estar con todos los empleados e ir preguntándole a uno por uno como van, sin embargo, debe de conocer todos los procesos que se ejecutan dentro de la planta.

Josh: él representa el estilo de Colaboración, el cual se caracteriza por tener mucha relación con el personal pero se tiene poco conocimiento sobre las tareas que se realiza.

Joan: es estilo que ella representa es el de Delegación, este tipo de líder no se relaciona con el personal y tampoco sabe las tareas que se ejecutan, sin embargo, contrata al mejor personal para que le reporte sobre las decisiones que se toman. Por ejemplo: en el video Joan tiene una fábrica que es líder en el mercado, ella solo escucha rápidamente a los encargados de cada área sobre las decisiones que se tomaron y solo dice si estuvo bien o mal.

En la realidad, los líderes deben saber cuándo tomar cada estilo según la situación, incluso en ocasiones debe de jugar el rol de empleados comunes.

Desventajas:

Penny: los empleados al no tener experiencia alguna, preguntarán constantemente para saber si van bien o mal.

Joan: la desventaja es como no tiene idea de lo que sucede en la empresa y no se relaciona mucho con los empleados, el día que la fabrica fracase u ocurra un accidente, ella no sabrá porque e intentará culpar a alguien.

Josh: la desventaja es que no se posee muchos conocimientos sobre las tareas, lo que implica que habrá ocasiones en las que no sepa como contribuir en el trabajo asignado.

Howard: al no tener suficiente relación con sus trabajadores, estos pueden trabajar sin motivación.

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¿Quién movió mi queso?Este video basado en el cuento de Spencer Johnson nos muestra diferentes modos de afrontar y reaccionar al cambio ya sea en el trabajo o en la vida personal.

En este cuento hay 4 personajes principales, dos personas y dos ratones que están en busca de queso. El queso representa los objetivos, logros o deseos que deseamos alcanzar. Durante el video, cada personaje representa diferentes reacciones que se pueden tener una vez alcanzado el objetivo y no percibir los cambias que suceden alrededor.

A continuación vamos a explicar la reacción que tiene cada personaje:

Sniff: es un ratón que detecta los cambios rapidamente y también sabe cuál es su objetivo. Por otra parte, está pendiente sobre lo que sucede alrededor de su entorno.

Scurry: es un ratón que también sabe cuáles son sus objetivos pero su reacción frente al cambio es tomar decisiones apresuradas llevándolo a cometer errores, sin embargo, también está alerta sobre que sucede en su entorno.

Hem: este personaje representa la reacción inicial más común de las empresas o personas que alcanzan el éxito u objetivos. Hem cuando encuentra su queso (logros) cae en un estado de confort donde nada le preocupa porque se da cuenta que lo tiene todo y que es verdaderamente feliz (p.ej. una empresa líder en el mercado), sin embargo, no se da cuenta que cada día que pasa, hay cambios en su entorno (p.ej. entrada de nuevos competidores). De pronto un día se da cuenta que no tiene nada, que todo se ha terminado (p.ej. ya no ser empresa líder y pérdida de ventas) y se empieza a dar cuenta que todo ha cambiado. Es en ese momento cuando Hem empieza a resistirse al cambio y se resiste a buscar nuevo queso (p.ej. nuevas oportunidades nuevo mercado). Empieza a sentir miedo de salir a buscar nuevo queso porque cree que no lo va encontrar (p.ej. miedo al fracaso) y que no podrá ser feliz de nuevo.

Haw: este personaje, amigo de Hem, cuando encuentra su queso vive feliz, sin embargo, no se da tampoco cuenta que cada día hay cambios en su entorno, hasta que un día nota que ya no hay queso, entonces empieza a reflexionar llegando a 6 frases:

o Tener queso te hace feliz: cualquier empresa o persona una vez alcanzado sus metas o logros, es feliz.

o Cuanto más importante sea el queso para ti, más deseas aferrarte a él: quiere mantener siempre el mimo estado de confort o estatus (p.ej. ser siempre líder en el mercado).

o ¿Qué harías si no tuvieras miedo?: en el cambio sucede mucho esto, miedo a fracasar, a no volver alcanzar el éxito.

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o Huele el queso con frecuencia para que sepas cuando se está poniendo viejo: siempre buscar triunfos nuevos no quedarse en el mismo punto, buscar nuevas oportunidades.

o Cuando superas tu temor, te sientes libre: una vez que te decides a actuar, ya no hay nadie que te pare porque confías en ti mismo.

o Cuando tú cambias lo que tú crees, tú cambias lo que tú haces: cuando yo cambio mi actitud, cambia mi aptitud.

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The Last Laugh: John Bird & John Fortune

En éste video, ambos actores ejemplifican la crisis económica de una manera cómica donde uno de ellos representar a un empresario inversionista y el otro es el entrevistador. En un principio se explica un fenómeno denominado sentimientos del mercado, es decir, que cuando las empresas se sienten sin dinero empiezan a vender de una manera excesiva hasta tener mucho dinero, y cuando tienen mucho dinero, empiezan a comprar demasiado y así sucesivamente.

Posteriormente el inversionista explica cómo empezó la crisis financiera a partir de los créditos hipotecarios. Se hace alusión a un negro desempleado con camisa sin mangas como una persona a la cual un vendedor de hipotecas le otorga un crédito hipotecario con tal de obtener una comisión ya que su sueldo depende de cuantas ventas hagas, por tanto el vendedor tratará de vender tantas como le sea posible sin importarle que el comprador pueda o no pagar.

Posteriormente estas hipotecas, las empiezan a absorber otros bancos en formas de paquetes, donde los bancos no saben lo que realmente son, para ellos son “Vehículos de Inversión Estructurada”, “Fondos estratégicos de Créditos Estructurados de Alta Gama”

Cuando entre los bancos se venden y compran dichos paquete, entra el fenómeno de sentimientos del mercado, ya que los inversionistas (bancos) se están dejando llevar por un juego de palabras.

El problema real radicaba en que nadie sabía el verdadero valor del paquete y se vendía en millones de dólares. Los negros sin camisa al no poder pagar las hipotecas, el valor de dichos paquetes fue decreciendo y la vez los bancos querían dinero, pero en realidad dicho dinero no existía porque nunca se habían pagado las hipotecas.

Al no haber dinero, la crisis económica empezó.

Este video nos explica como un problema tan sencillo (saber cuándo otorgar un crédito hipotecario) en Estados Unidos se convirtió en un crisis mundial donde todos nos vimos afectados, es decir, se ser un problema entre un negro sin camisas y vendedor de hipotecas paso a ser a un problema en donde países enteros ser vieron sin dinero, el desempleo creció, los salarios cayeron y la pobreza aumento.

También no enseña como en ocasiones las personas se dejan llevar por los nombres de los productos, ya que a veces creemos que porque tienen un nombre especializado quiere decir que son muy buenos, lo cual no es siempre ya que los paquetes que se vendían entre sí los banqueros y los inversionistas, en realidad eran deudas que jamás se iban a poder cobrar.

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Teoría de los NinjasEste video trata de una entrevista a Leopoldo Abadía, quien explica su Teoría de los Ninjas, con dicho término cómico, hace referencia a las personas No Job, No Income, No Assets.

La teoría es la siguiente: En estados Unidos empiezan a bajar los intereses bancarios y como los bancos necesitan hacer dinero, empiezan a otorgar préstamos hipotecarios de valor mayor a lo que realmente vale la casa y con un interés mayor. Lo que no ven los bancos es que a los ninjas no les importa si la tasa de interés es muy alta o baja porque de todas maneras no tienen dinero con el cual pagar. El banco decide hacer dichos préstamos porque cree que el mercado inmobiliario va a crecer, aumentar su valor y si el ninja no paga vende la casa y asunto arreglado. Mientras tanto los ninjas con el dinero que no habían gastado para comprar la casa, lo aprovechan para irse de viaje, de comprar, etc.

Pronto se dan cuenta los bancos que ya no tienen dinero, entonces, empiezan a buscar en otros países. Para esto, arman paquetes de hipotecas “buenas, regulares y malas” y las empiezan a vender a otros bancos como inversión bajo el nombre de “Mortgage Pack Security”, de lo contrario no pondrían vender dichas hipotecas cuyo valor no se puede recuperar porque los ninjas no tienen dinero para pagar.

Pronto los bancos de todo el mundo tienes dichos paquetes, pero no saben que hay dentro de ellos ni siquiera los directores. Los bancos creen que han invertido en planes sumamente buenos, entonces cuando una persona mete su dinero al banco “1”, dicho dinero se va a otro banco “2” que le había vendido paquetes de inversión al banco “1” y como el banco “2” está otorgando créditos, el dinero desaparece. Decimos que el dinero desaparece porque el ninja no tiene modo de pagar y por tanto el banco no tiene modo de recuperarlo.

Pero en realidad el dinero no desapareció, el dinero seguía existiendo pero en lo que se había gastando los ninjas.

Este video ejemplifica lo que es la crisis, ya que el Fondo Monetario Internacional en un principio dijo que el valor del problema estaba entre cien mil y 500 mil millones de dólares, es decir, no sabían exactamente la magnitud del problema. Posteriormente se dieron cuenta que el problema aun iba más allá de sus creencias, ya que el problema era mayor a 1 billón de dólares.

Algo que es curioso de este video, además, del término ninjas, es como los bancos no sabían que lo que realmente tenían como “excelente inversión” en realidad era porquería, paquetes llenos de hipotecas que jamás se iban a recuperar. Es curioso darse cuenta como un nombre extravagante puede ocultar lo que hay detrás de la caja, porque si en realidad hubieran dicho lo que realmente era el paquete, los bancos mundiales jamás hubieran comprado dichas inversiones y no hubieran creído que se estaban expandiendo por el mundo al comprar los famosos Mortgage Pack Security.

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El Virus de la ActitudEste video habla acerca de las diferentes actitudes negativas que puede haber dentro de una empresa y de cómo pueden afectar la productividad y comunicación entre los empleados.

El video menciona 7 tipos de actitudes negativas, pero eso no quiere decir que solo existan siente:

El alterado: este tipo de personas hacen que todos los demás de se enteren de las cosas

de una manera exagerada, trata de llamar la atención

El perfeccionista: estas personas usas la palabra calidad como un arma, son muy

exageradas y se fijan hasta en el más mínimo detalle.

EL resistente: actualmente el cambio es algo normal y constante pero en ocasiones hay

gente que se resiste mucho entonces impacta en la productividad y desempeño. Estas

personas no quiere cambiar por nada.

EL ese no es mi trabajo: estas personas no ven más allá de su trabajo ni de sus

obligaciones. Es un virus muy típico dentro de las empresas, las personas hacen solo lo que

dice su contracto y con las herramientas que en el se establecen. Un claro ejemplo son las

personas de sindicatos, a este tipo de personas si las pones a hacer algo fuera del contrato

recurren a reclamaciones.

El esparcidor de rumores: en una organización es muy común que haya chismes y se

platiquen entre varias personas, pero hay sujetos que comentan chismes sin fundamentos

y negativos.

El no comprometido: este tipo de personas no se encuentran comprometidas con su

trabajo, reflejan poco optimismo y son muy cerradas.

El pesimista: estas personas siempre dicen que todo está mal y que todo lo malo les pasa a

ellos.

Para todos virus hay soluciones o maneras de superarlos:

Reconocer que hay un problema de actitud: este paso es el más difícil ya que reconocer

que estamos mal cuesta mucho trabajo.

Responsabilizarse de tu propia actitud.

Pedir ayuda de a un compañero del equipo.

Entretejer las metas personales con las metas del equipo.

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Reemplazar las viejas actitudes con una nueva reacción: hay que cambiar las malas

actitudes una vez identificadas para así responder de una mejor manera ante una

situación desconocida.

Dar una nueva respuesta: a ciertas personas hay que tratar de hacerles ver que su

respuesta impacta en la reacción de la gente y que por tanto la tienen que cambiar.

Manejar las situaciones que pueden generar tensión: es muy importante darle un

seguimiento a las situaciones que generan problemas a un miembro del equipo para evitar

recaídas

Monitorear los signos vitales con el miembro del equipo: a este punto también hay que

darle seguimiento y sobre todo es muy importante felicitar al personal por una buena

productividad.

El virus de la actitud es un virus que está constantemente presente y que todos somos sujetos de

ser contagiados y si lo llegamos a estar hay que recordar que lo más importante es aceptar que

estamos mal.

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ResilienciaEste video nos habla sobre en qué consiste la resiliencia. La resiliencia es un tipo de actitud que

muy pocas personas poseen. Dicho video nos invita a reflexionar sobre la manera en que

afrontamos situaciones desconocidas.

La resiliencia es la capacidad de enfrentar las adversidades, como cambios, y superarlas de manera

activa y optimista. En varias ocasiones, los problemas nos superar, a tal grado que nos sentimos

insuficientes o inútiles para resolverlos.

Muchas veces nos pasa que no sabemos cómo afrontar un cambio o un problema y es justamente

en este tipo de situaciones cuando debemos de buscar ayuda, buscar a alguien que nos despeje el

panorama y nos haga ver cosas que tal vez no estanos viendo. Siempre es importante pedir un

consejo u opinión a la hora de enfrentar un problema y tomar una decisión.

Dentro de las empresas, el tener empleados con un nivel alto de resiliencia, les va a generar una

gran ventaja competitiva, ya que son personas que están preparadas para afrontar con cualquier

tipo de cambio, superarlo y aprender de dichos cambio. La productividad de la empresa no se vera

afectada casi en ningún momento debido a que el cambio será superado en un periodo muy

coroto de tiempo.

Es claro que no todas las personas poseemos dicha actitud, pero algunos métodos o pasos para desarrollarla serías el ser optimista, saber escuchar, aprender de los errores, tomar decisiones realistas, ser organizados y proactivos.

Si logramos obtener esta actitud, obtendremos una gran ventaja competitiva sobre el resto de los empleados, ya que los que muchas empresas buscan es que su personal se adapte lo más rápido posible sin afectar su productividad.

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Decisiones AsertivasEl tomar un decisión correcta es un proceso complejo y más cuando se está al frente de una empresa y varias personas dependen de lo que el director decida. Es claro que un director no tomar decisiones todo el tiempo, sin embargo, es una actividad que tiene que desarrollar.

Este video nos muestra como un importante director, Ted Johnson, quiere vender su empresa a su amigo de Ed Lansin.

Ted Johnson cuando le ofrece la empresa a Ed, se la ofrece con todo e hijo, es decir, que su hijo quede conserve el puesto que tiene. Esto lo justifica con el argumento que su hijo hizo crecer la empresa un porcentaje considerable. Para esto, Ed Lansin, decide llamar a su asesor Peter para que le aconseje si es correcto o no comprar la empresa.

Cuando llega Peter, le pregunta a Ed sobre cuales son todas la ventajas y desventajas sobre la adquisición de la empresa, Ed responde que no encuentra ninguna desventaja al respecto sino que ve puras ventajas. El asesor al escuchar esta respuesta, le aconseja a Ed que convoque a una junta abierta, es decir, que tome en cuenta las opiniones de los directivoss, porque a su parecer no está viendo claramente el panorama.

Hay que recordad que las opiniones dan sentidos a los hechos y que los hechos por si solos, no dicen nada. En ocasiones tenemos que recurrir a otras personas para que nos abran los ojos pero a veces estamos tan aferrados a una idea o decisión que no vemos no lo demás.

Los tres directivos, el de ventas, calidad y finanzas, tienen puntos de vista muy diferentes ya que uno dice que la adquisición se va dar más por amistad que por negocio, otro dice que es bueno y al otro le da igual.

Para esto, Peter responde que lo más importante es definir el problema, aunque la decisión final no sea la correcta o la mejor ya que un error lo puedes corregir.

Posteriormente Ed y Johnson tienen un platica donde Ed se da cuenta que el crecimiento de la empresa no fue tan eficiente y que las pérdidas reales no se ven reflejadas en la contabilidad por tanto, deduce que le está mintiendo Johnson y se da cuenta de por qué quieren vender la empresa.

Por último Peter menciona que tomar decisiones no es un deporte, sino al contrario que es una actividad muy compleja y que con el paso del tiempo se tiene que ir perfeccionando. El tener experiencia es muy importante pero también hay que saber escuchar consejos para poder tomar una decisión correcta. Tomar decisiones es un proceso de aprendizaje, en el cual tenemos que utilizar marcos de referencia para sostener nuestra solución.

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Jerarquía de Necesidades-MaslowMaslow propone una serie de necesidades que requiere al hombre a lo largo de su vida. En el video se muestra como un supervisor logra ver las necesidades que van teniendo sus empleados, y nota que si las obtienen, pueden mejorar su productividad.

El hombre por naturaleza es un ser que siempre quire más, es decir, que una vez satisfecha la necesidad, busca satisfacer otra y así sucesivamente.

Maslow propone cuatro necesidades, donde primero están las básicas o fisiológicas, luego está la seguridad, luego la necesidad socializar, necesidad de estimación y por último la autorrealización.

Necesidades básicas: son las necesidades que todo hombre busca satisfacer primero como son el hambre, la sed, el frío, el vestirse.

Necesidad de Seguridad: es la necesidad de sentirse seguro protegido en cuanto a gozar de buena salud física, moral, familiar. Sentirse seguro de que se cuenta con un empleo u hogar.

Necesidad Social: el hombre busca el tener amigos, el ser parte de una sociedad, el amar y sentirse amado. Sentir que participa en una sociedad. Hay que recordar que el ser humano es un ser social por naturaleza, claro es ejemplo de la película Naufrago, el personaje principal se pinta un balón para imaginarse que es su amigo y que no está solo en la isla.

Necesidad de estimación: es este punto el hombre busca ser reconocido por sus logros o contribuciones a la empresa o sociedad.

Estas cuatro necesidades, Maslow las cataloga como necesidades de carencia. Las llama así porque el hombre se enfoca tanto en ocasiones de satisfacer estas necesidades, que se olvida de la más importante, la autorrealización.

Necesidad de autorrealización: una vez el hombre alcanzado las necesidades anteriores, siente la necesidad de superarse a sí mismo, mi verdadero yo.

No todos los personas llegamos a la última necesidad, mucha gente se queda en la primera necesidad (p.ej. las personas pobres), son muy pocas las que verdaderamente llegan a l última necesidad.

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Balanced ScorecardEl video habla de cómo la mayoría de las empresas contemporáneas han hecho grandes esfuerzos de planeación estratégica tradicional, sin embargo todo se reduce a una misión, visión, valores pero al final no orientan a sus empleados a dichos objetivos.

Existen adicionalmente dentro de las empresas programas de mejoramiento como Six Sigma, indicadores de calidad, certificaciones pero que al final se convierten en un mar de datos que dificultan su interpretación. Por otra parte la gestión cotidiana de los equipos de trabajo y de las personas no tiene un vínculo visible que permita identificar o controlar su aporte a la estrategia.

Todo lo anterior lleva a las empresas a no tener un sistema integral de planeación, seguimiento y medición de gestión de alta dirección, de las áreas y de todos los empleados.

Debido a esto, el Balanced Scorecard nace como una solución integral para que las organizaciones transformen sus estrategias en procesos operativos, que a su vez constituyen la guía para la obtención de resultados de negocios y de comportamientos estratégicamente alineados.

Hay 4 perspectivas:

Financiera: forma en que ven los accionistas a la empresa, tomando indicadores como ventas, ingresos, etc.

Clientes: refleja resultados de satisfacción del cliente, retención de clientes, lealtad, participación.

Procesos: indica en que procesos debemos lograr la excelencia para así satisfacer las necesidades de los clientes y lograr los resultados financieros deseados.

Aprendizaje y desarrollo: indica en nivel y formas de competencia de los trabajadores de la empresa.

Para implementar dicho modelo hay tres fases:

Fase1: comprensión del BSC por parte de los directivos, ubicación de los lineamientos de la plataforma estratégica de la empresa en las perspectiva del BSC.

Fase 2: alineación de las diferentes áreas de la compañía por medio de identificación, contribución, metas, iniciativas dentro de las perspectivas definidas así como la construcción del BSC de cada área, para esto se han desarrollado tres pasos:

o Compresión por cada área de BSCo Conocer y entender el BSCo Definir en cada perspectiva la contribución de cada área en términos de objetivos,

indicadores, metas e iniciativas. Fase 3: medir el desempeño individual con el BSC de cada empleado según el área. Cada

empleado debe tener claro cuál es su papel así como vincular todos los sistemas de

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compensación con los logros de los objetivos individuales focalizados con los objetivos de la organización.

Para la implementación del BSC se recomienda tener un software que permita tener información organizada, de fácil comprensión, y acceso en tiempo real. Y que también ayude a minimizar los procesos operativos.

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ANEXO 2 ANÁLISIS DE PERSONAJES HISTÓRICOS

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Enrique VNació: 16 septiembre, 1387.

Murió: 31 de agosto, 1422

Este personaje histórico fue analizado en el tema de Poder y Liderazgo. Fue analizado específicamente el papel que desempeña como líder en la batalla de Agincourt, que tuvo lugar en Francia.

En esta batalla, el ejército inglés era superado por mucho en número por el ejército francés, se encontraban muy desanimados, entonces un soldado dijo “ojala fuéramos más soldados”, en ese momento Enrique V desempeña el papel de líder.

El rey, fue un gran estratega y líder, dichas cualidades las demostró en el campo de batalla, al grado a que llevo a su ejército a la victoria a pesar de que tenían dos cosas a su favor: motivación y el terreno de batalla. La función de líder de Enrique V se observa cuando empieza a convencer a su ejército de que ellos pueden, que ellos son mejores, que van a morir como hermanos sin importar las condiciones que tengan, que será todo un honor y orgullo pelar y morir juntos aún cuando las posibilidades son escasas.

Enrique V hace uso del poder en sus formas: autoridad y autoritarismo. Hace uso del autoritarismo cuando dice “no moriremos en compañía de un hombre que tema que su hermandad muera con nosotros”, usa la coerción moral. Por otra parte, el uso de la autoridad se ve reflejado cuando convence a sus soldados de pelear, los convence empapándolos de las emociones que él siente.

Enrique V hace uso del pan de cada día de los líderes:

Poder: de influencias a sus soldados de pelear. Autoridad: para obligar a pelear a sus soldados en cierta manera. Necesidad: de buscar el mejor terreno de batalla que les brinde por lo menos una ventaja.

Para terminar, Enrique V es un claro ejemplo de líder, ya que supo hacer uso del poder, autoridad y autoritarismo, no se excedió de los límites de cada uno. Supo cómo equilibrar los ámbitos de un líder (para la batalla uso 100% el aspecto psicológico), sabía que tenía que buscar el bien común, supo guiar a su ejército, les inspiro confianza, lealtad, seguridad, entusiasmo.

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ANEXO 3 ARTÍCULOS

E INVESTIGACIONES

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ANEXO 4 GLOSARIO

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Glosario Globalización: tendencia de los mercados y de las empresas a extenderse, alcanzando una

dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales.

Eficiencia: capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado.

Eficacia: capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

Rutina: costumbre inveterada, hábito adquirido de hacer las cosas por mera práctica y sin razonarlas.

Perturbar: trastornar el orden y concierto, o la quietud y el sosiego de algo o de alguien.

Calidad: propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juzgar su valor.

Delegar: dar a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u oficio, para que haga sus veces o para conferirle su representación.

Estrategia: conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. Recurso: conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo

una empresa.

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ConclusiónEn este trabajo se mencionaron varios temas que son de gran importancia para la dirección de una empresa.

Algunas de las varias cosas que me dejo este trabajo son:

Conocer la diferencia entre diferentes términos que pueden llegar a causar confusión. Saber cómo las situaciones influyen en los estilos de liderazgo y dirección. Cómo detectar un cambio y cómo hacer la gestión de este. Saber los diferentes comportamientos que presenta la gente ante el cambio. Saber analizar un problema. Conocer los diferentes motivadores así como factores que llevan a cierto tipo de

motivación. Conocer los diferentes pasos para la toma de decisiones. Saber qué aspectos analizar del entorno de una empresa.

Por otro lado, este trabajo me dio las herramientas necesarias para que cuando me toque ejercer

el papel de director o líder en mi empresa u en otra, sepa cómo actuar y no tener miedo de estar

en ese puesto. Así mismo me permitió conocer diferentes técnicas de análisis como lo son la toma

de decisiones, Balanced Scorecad y análisis del entorno y a la vez me permitió saber sobre los

resultados en que factores enfocarme.

Finalmente, quiero destacar que las herramientas aprendidas y desarrolladas no solo se pueden

aplicar en grandes y medianas empresas, sino que también algunas herramientas son posibles

aplicarlas en la dirección de proyectos en equipo, ya que en ocasiones, si no es que la mayoría de

las veces, el equipo se asemeja a una compañía. Esto me permitió en ciertos momentos practicar

roles de director y líder o al contrario ver como miembros de mi equipo ejercían ciertos papeles.

También pude observar algunos de los factores o comportamientos que afectan al equipo y que se

asemejan a los que pueda afectar a una organización.

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