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DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos

Administración y evaluación

del desempeño

© D.R. 2020 DOS Consultores

Ing. Othón Juárez Hernández

[email protected]


…es un proceso formal, sistemático y periódico diseñado

para evaluar la eficacia con que los integrantes de una

organización logran las metas que se esperan de su

puesto.

Implica:

Conocer las metas de los puestos.

Medir los logros del ocupante en el puesto.

Tener estándares para evaluar la eficacia del

desempeño

¿Qué es la evaluación del desempeño?


¿Cómo debe entenderse la evaluación del desempeño?

La medición del desempeño es un proceso gerencial

clave.

Es un medio para enfocar al personal en los resultados

que se requiere la estrategia de la empresa.

No es un fin en sí mismo. Únicamente es un

instrumento o herramienta gerencial.


1. Medir versus evaluar el desempeño.

2. Objetividad versus subjetividad en los juicios humanos.

Conceptos básicos

Medir: Asignar un número o símbolo al resultado del trabajo. Se requiere una escala.

Evaluar: Hacer un juicio de valor sobre el resultado del trabajo. Se necesita un estándar de desempeño.


¿Medición o evaluación del desempeño?

PIEZAS/DÍA producidas

por un operador:

Lunes 20 piezas

Martes 18 piezas

Miércoles 27 piezas

Jueves 25 piezas

Viernes 19 piezas

Piezas/día Desempeño

Menos de 16 Marginal (inaceptable)

16 a 18 Mínimo aceptable

19 a 21 Satisfactorio (cumple 100%)

22 a 24 Notable

Más de 25 ExcelenteMedición del desempeño

ESTÁNDAR: 20

PIEZAS/DÍA

Evaluación del

desempeño


¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?

Mejorar resultados de la organización

Administrar la compensación.

Detectar necesidades de capacitación y formación.

Identificar candidatos a puestos de mayor responsabilidad.

Evaluar procesos de reclutamiento y selección.

Inventarios de capacidades y competencias humanas.

Establecer un lenguaje y estilo gerencial en la

organización


¿En qué nivel se administra y evalúa en desempeño?

Administración del desempeño: NIVEL ESTRATÉGICO

Crear condiciones organizacionales para que la empresa tenga la

capacidad de lograr un ALTO DESEMPEÑO.

RESPONSABLE: El director general y su equipo directivo

Implementar condiciones organizacionales que se necesitan para

administrar y evaluar el desempeño en la organización.

RESPONSABLES: Gerentes, jefaturas, supervisores y staff

administrativo.

Administración del desempeño: NIVEL TÁCTICO


¿Cómo se hace el proceso de

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

al NIVEL TÁCTICO?


¿Cómo es el proceso al NIVEL TÁCTICO de táctico?

(Contexto organizacional) (Planeación) (Gestión) (Evaluación)

Inicio del ciclo Final del cicloSeguimiento al plan

Estrategia y

estructura

organizacional

Estructura

de Metas

Evaluar y

reconocer

al alto

desempeño

Indicadores clave del

desempeño KPI’s

(por puesto/persona)

Medición de

ResultadosEstándares de

desempeño

(Por persona)

• Descripción del puestos

• Valuación de puestos

• Perfil humanos del puesto

Ciclo de feedback en la evaluación del desempeño

Misión

y fines

institucionales

(por puesto/

persona)

Ciclo anual de planeación y gestión del desempeño


¿Qué es la responsabilidad en un puesto?

PUESTORESULTADOSACCIÓN

... es la posibilidad de los puestos

de responder por una acción y las

consecuencias de esa acción en los

fines de la empresa.

MISIÓN

Y

FINES DE LA

EMPRESA

(Qué) (Para qué)

Las responsabilidades se especifican en lasDESCRIPCIONES DE PUESTO


¿Qué es un objetivo SMART?

• específico

• Medible

• Alcanzable

• Relevante

• Tiempo de vigencia

Objetivos, indicadores, prioridades (ponderaciones) y metas


Objetivos cuantitativos

Resultados de empresa

Objetivos cualitativos

Eventos de una “ruta crítica” (Proyectos)

Comportamientos específicos

Actitudes en el trabajo

Know how especializado

Factores generales del desempeño

etc…

¿Qué medir en la evaluación del desempeño?

Escala de

Niveles o

Eventos

críticos

Escala de

cobertura


80%

88%

96%

104%

112%

120%

Marginal (o de recién ingreso al puesto): no cumple el

resultado mínimo esperado en el puesto

Regular (Mínimo aceptable): cumple el resultado mínimo

esperado, pero no el esperado como satisfactorio en el puesto

Satisfactorio: o que cumple, consistentemente, el resultado

esperado del puesto (100%) como satisfactorio. Ni más ni menos

Notable sobrepasa, parcial o temporalmente, el resultado

esperado como satisfactorio en el puesto.

Excelente : sobrepasa de manera obvia , evidente y consistente,

el resultado esperado como satisfactorio en el puesto.

Una escala general para evaluar el desempeño

Escala ilustrativa


¿Cómo se diseña a un esquema de evaluación de desempeño?

1. Definir la escala estándar.

P.ej.: 90% a 110%; 85% a 115%, etc.

2. Especificar las secciones del esquema y su prioridado ponderación.

Sección Peso

1. Indicadores de resultados

cuantitativos

80%

2. Indicadores de competencias 20%

Total 100%


¿Cómo se diseña a un esquema de evaluación de desempeño?

3. Integrar los indicadores y su ponderación en SECCIONES

Total 100%

Sección de indicadores de resultados

(cuantitativos) Peso

1. Incrementar las ventas del periodo 70%

2. Mejorar el nivel de servicio al cliente 15%

3. Reducir el costo de ventas de la región 15%

Total 100%

Sección de habilidades críticas

(cualitativos) Peso

1. Visión del negocio 60%

2. Gestión de recursos 20%

3. Liderazgo y desarrollo de subordinados 20%

Gerente Regional de Ventas (Ilustrativo)


RELACIÓN CON LA ESCALA ESTANDAR:

Indicador de Cobertura de Metas

Indicador: Incrementar Ventas de la Zona

|Desempeño

Mínimo

$2,5 MM

|Desempeño

Máximo

$5,5 MM

Valor del

indicador

Escala

está

nd

ar

del

desem

peñ

o


RELACIÓN CON LA ESCALA ESTANDAR:

Indicador de Niveles Apreciativos

Indicador: Trabajo en Equipo

|N1

|N2

|N3

|N4

|N5

Valor del

indicador

N5: Excelente

N4: Notable

N3: Satisfactorio

N2: Mínimo aceptable

N1: Marginal o inaceptableEscala

está

nd

ar

del

desem

peñ

o


¿Cómo se diseña una escala de NIVELES APRECIATIVOS?

Se especifican los COMPORTAMIENTOS u OBSERVABLES que definen el

nivel de maduración(o intensidad) del atributo que mide.

Competencia: PLANEACIÓN

Marginal Mínimo

Aceptable

Satisfactorio Notable Excelente

N1 N2 N3 N4 N5

Improvisa. No planea

ni aún a corto plazo.

Casi nunca

logra establecer

programas

eficaces. En

sus esfuerzos

de planeación

no toma en

cuenta factores

relevantes de la

situación.

Planea en forma

aceptable el trabajo

de su departamento.

Planea y verifica

que sus planes

corresponden a

los objetivos que

se persiguen.

Planea a corto,

mediano y largo

plazo,

estableciendo

objetivos de

acuerdo a las

políticas y

necesidades de la

empresa.


¿Cómo alinear las metas en la empresa?

1.Cadena de medios y fines

2. Interrelación de responsabilidades

Primer grupo

Segundo grupo

Tercer grupo

Una estructura de metas alineadas es la

clave de la eficacia organizacional


¿Qué contiene el reporte de evaluación del desempeño?

E-Metas S.A. DE C.V.

Evaluación del desempeño

Nombre del evaluado: GONZÁLEZ RODRÍGUEZ PAULINA.

Puesto del evaluado: GERENTE REGIONAL DE VENTAS.

Esquema de desempeño: VENTAS REGIONALES.

Escala de evaluación: 80 % - 120%

Periodo de evaluación: De 01-Feb-2016 a: 31-Ene-2016

Evaluador: RIVAS CARMONA GERARDO.

DIRECTOR DE VENTAS.Puesto del evaluador:

Fecha de evaluación: 01-ago-2018

Calificación final del

desempeño:107.0

Evaluación del desempeño: NOTABLE

Detalle de la evaluación :Sección / Indicador Ponderación Unidad D. Mínimo D. Máximo Resultado Cobertura Contribución

Resultados cuantitativos del periodo 85%

Incrementar las ventas del periodo

Mejorar el nivel del servicio al cliente

Reducir el costo de ventas de la región

Competencias 15% 16.4

90.5

Solución de problemas

Toma de decisiones

Liderazgo

Compromisos para mejorar el desempeño :

Desarrollar la habilidad para delegar cuestiones operativas a sus colaboradores. Dedicar mayor tiempo a la atención de los

temas administrativos de la región.

Compromisos de asesoramiento (coaching), capacitación y desarrollo :

Cursar un diplomado en administración y gerencia estratégica.

70 %

15 %

15 %

60 %

20 %

20 %

Millones

Porcentaje

Porcentaje

Niveles

Niveles

Niveles

110.5

92.0

8.5

130.0

97.0

10.0

123.4 106.5 74.5

95.3 106.4 16.0

9.5 106.7 16.0

80.0

80.0

80.0

120.0

120.0

120.0

N5

N2

N4

116.0

92.0

108.0

69.6

18.4

21.6


¿Es posible evaluar el desempeño con objetividad?

Cuando hacemos juicios actúan muchos factores y

dinámicas personales.

No es deseable querer eliminar la subjetividad.

• Prejuicios

• Efecto de halo o aureola

• Tendencia a la medición central de la escala

• Efecto de acontecimientos recientes

• Interferencia de dinamismos personales

Prevenir riesgos que limiten la objetividad.


¿Cómo prevenir riesgos en la evaluación del desempeño?

1. Precisar los objetivos que se persigue con la

evaluación del desempeño.

2. Especificar objetivos, prioridades, metas, estándares

y escalas de medición precisas y claras.

3. Diseñar esquemas que faciliten la evaluación

4. Entrenar a los evaluadores en el procedimiento

(Recordar: Planear, gestionar y evaluar el

desempeño)

5. Establecer un control con “distribución forzada.


¿Cómo se distribuye el desempeño en un equipo de trabajo?

Nivel del

desempeño

Marginal Mínimo

Aceptable


Porcentaje de

casos (%)

10% 20% 40% 20% 10%

En un equipo de trabajo con DESEMPEÑO NORMAL.

Nivel del

desempeño

Marginal Mínimo

Aceptable


Porcentaje de

casos (%)

5% 15% 40% 25% 15%

En un equipo de trabajo de ALTO DESEMPEÑO

¿Cómo saber si nuestro equipo es de alto desempeño o

de desempeño normal?


¿Distribución libre o distribución forzada?

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Marginal Regular Bueno Excelente Sobresaliente

Normal Alto desempeño

Porcentajes de distribución del desempeño

Po

rcen

taje

de

ca

so

s

Editorial Ibero Americana (Gráfica Ilustrativa)


Evaluados:

Definir sus objetivos, indicadores y metas de desempeño

Auto-evaluarse con objetividad

Evaluadores (Directores/Gerentes/Jefes/…….)

Validar objetivos, indicadores y metas de desempeño

Acompañar, orientar (coaching) y dirigir a sus subordinados

Validar la auto-evaluación de sus colaboradores

Proponer acciones y/o proyectos de mejora para los evaluados.

¿Cuáles son responsabilidades de los involucrados en el

Proceso de Evaluación del Desempeño? (1/2)


Recursos humanos:

Crear la infraestructura administrativa del proceso.

Planear y gestionar el proceso de evaluación de

desempeño.

Aplicar las consecuencias previstas para reconocer

el desempeño.

Orientar y acompañar internamente a los actores

involucrados.

¿Cuáles son responsabilidades de los involucrados en el

Proceso de Evaluación del Desempeño? (2/2)


Si periódicamente se revisan los logros de

nuestros colaboradores, se maximizan las

posibilidades de lograr un desempeño

superior al previsto.

Objetivos SMART

Cuando se utilizan objetivos SMART,

indicadores críticos en el desempeño (KPI´s),

prioridades y metas precisas, el desempeño

del personal mejora radicalmente

Algo relevante para recordar…


Si la organización reconoce

selectivamente el desempeño, se están

sembrando una sólida base para forjar

una cultura de alto desempeño en la

organización. (Reconocimiento

económico, profesional y social)

Existen plataformas en Internet que son

herramientas online ágiles, amigables,

robustas y efectivas para planear,

administrar y evaluar el desempeño del

personal, p. ej. E-Metas©

Algo relevante para recordar…


La planeación, gestión y evaluación del desempeño es

un proceso clave en la empresa.

Exige utilizar nuestra creatividad para enfocar las

capacidades, el esfuerzo, el tiempo y la actividad de

nuestros colaboradores en los resultados críticos de su

puesto.

Es un proceso de aprendizaje organizacional continuo.

Es una “herramienta o instrumento gerencial” y no un fin

en sí mismo. Es un medio.

Conclusiones

Principio Básico: ¡Todo se puede medir!


DOS Consultores, S.A. DE C.V.Dirección Organización Sueldos

Sistema Online: www.emetas.mx

Consultoría: www.dosconsultores.com

E-mail: [email protected]

Nota importante:

©Este material tiene derechos de autor registrados

http://www.emetas.mx/

http://www.dosconsultores.com/

mailto:[email protected]

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explica, detalladamente, los conceptos, las técnicas, los esquemas y las

herramientas que se requieren para implementar un procedimiento de

planeación, gestión, medición y evaluación del desempeño, ágil y efectivo.

La propuesta que se plantea integra, en una Matriz de Objetivos, objetivos

SMART, indicadores de desempeño críticos (KPI’s) prioridades en el

desempeño y metas que vinculan y alinean a los resultados del puesto

con el desempeño de la organización.

Durante los últimos 25 años, el autor se ha desempeñado

profesionalmente en la consultoría en temas de administración de

compensación, desarrollo organizacional y managment. Esta Guía

pretende ser una síntesis de los conceptos, las técnicas y las

herramientas que han resultado las más útiles para promover la

efectividad y el desempeño organizacional en las empresas-cliente.

Administración y Evaluación del Desempeño del Personal, Othón JuárezHernández, 2018.

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