Diccionario de Competencias Laborales

ÍNDICE

ANTECEDENTES

MODELOS

LAS COMPETENCIAS LABORALES COMO CONCEPTO

TIPOS DE COMPETENCIAS

MODELO O GESTIÓN POR COMPETENCIAS

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

TÉRMINOS SOBRE COMPETENCIAS

COMPORTAMIENTOS

COMPETENCIAS ACTITUDINALES POR NIVELES

PERFILES DE CARGO

ASISTENTE COMERCIO EXTERIOR ASISTENTE DE COMPRASAUXILIAR DE ALMACÉNCONTADORDIRECTOR DE CALIDADGERENTE FINANCIEROGERENTE ADMINISTRATIVOGERENTE COMERCIALINGENIERO DE SISTEMASJEFE DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTOMENSAJERO MICROBIÓLOGOOPERADOR DE MONTACARGARECEPCIONISTASUPERVISOR DE PRODUCCIÓN

OTROS MODELOS DE PERFILES ESTANDARIZADOS

ASISTENTE DE SISTEMASAUXILIAR CENTRO DE ATENCIÓN AL CLIENTEAUXILIAR DE ARCHIVOAUXILIAR RECEPCIONISTAGERENCIA GENERALJEFE DE CARTERAJEFE DE CONTABILIDADJEFE DE ESTADÍSTICAS JEFE DE PRESUPUESTOJEFE DE FACTURACIÓN

JEFE DE RECAUDOJEFE DE TESORERÍAJEFE DE ALMACÉN JEFE DE ASIGNACIONES JEFE DE CENTRO DE ATENCIÓN AL CLIENTE JEFE DE COMUNICACIONES JEFE DE CRÉDITO JEFE DE MERCADEO JEFE DE RECLAMOS JEFE DE RECURSOS HUMANOS JEFE DE SERVICIOS GENERALES JEFE DE SISTEMAS JEFE DE SUSCRIPCIONES JEFE VENTA DE VOZSECRETARIA COORD. ADMÓN. Y FINANCIERASECRETARIA DE GERENCIASECRETARIA GENERALSECRETARIA DE MANTENIMIENTOSECRETARIA DE RECLAMOSSECRETARIA DE RECURSOS HUMANOSSECRETARIA DE SUBGERENCIA COMERCIALSECRETARIA DE SUBGERENCIA DE OPERACIONESSECRETARIA SUBG. ADMÓN. Y FINANCIERASECRETARIA SUBGERENCIA TELEMÁTICASECRETARIO GENERALSUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN Y FINANCIERASUBGERENCIA COMERCIALSUBGERENCIA DE OPERACIONESSUBGERENCIA TELEMÁTICA VENDEDOR

ANTECEDENTES

El tema de competencias es tan antiguo, como antiguos son los métodos de evaluación de personal; sin embargo, su relevancia como un indicador de productividad en el mercado empresarial le ha sido dada a partir de finales del Siglo XX.

Entre sus principales exponentes sobresalen T.Parsons, Atkinson y David Maclelland, cuyos principios teóricos fueron relevantes en el abordaje de las competencias laborales.

Uno de los Primeros en acercarse al tema, fue T. Parsons en 1949, quien elabora un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas, una de ellas introducía el concepto de evaluación Acheviement vs. Ascription, el cual consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos en vez de evaluarlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria.

A inicios de los años 60, David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de motivación: Performance-Quality, entendida como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y la calidad en el trabajo respectivamente (resultados cualitativos). Según este enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, manager, entre otros, podrán seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros, y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes para que puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.

La aplicación de esta teoría, se llevó a cabo por parte de su mismo autor en India en 1964, donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en sólo dos años se comprobó que 2/3 de los participantes habían desarrollado características innovadoras que potenciaban el desarrollo de sus negocios. Estos resultados conllevaron a que los estudios de este tipo se extendieran en el mundo laboral. Todos querían encontrar la clave que permitiera a las organizaciones ahorrar tiempo y dinero en los procesos de selección de personal. No obstante, por una razón u otra, la problemática universal gira entorno a qué formación debe poseer la persona, la cual fuere adecuada para desempeñarse con éxito.

En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia, al éxito profesional.

Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos y los que son solamente el promedio.

Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo " y no " a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona.

Otro autor sobresaliente en el tema de las competencias fue Boyatzis (1982), quien en una de sus investigaciones analiza profundamente las competencias que incidían en el desempeño de los directivos; utilizando la adaptación del Análisis de Incidentes Críticos. En este estudio se concluye que existen una serie de características personales que deberían poseer de manera general los líderes, pero que existían

también algunas que sólo poseían otras personas que desarrollaban de una manera excelente sus responsabilidades.

MODELOS

Los modelos de la competencia laboral que existen a nivel mundial son múltiples, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización, así se puede escoger.

Los modelos existentes se pueden clasificar en tres clases:

- Funcionalista.

- Conductista.

- Constructivista.

Modelo Funcional

La aproximación funcional se refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos. Las evidencias que este tipo de modelos piden son: de producto, los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación, y de conocimientos asociados.

Por ejemplo, en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeño es la observación en el manejo de la máquina, el orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificación de las partes de la máquina de coser y sus funciones, y la explicación de cómo asegurar la calidad.

Modelo Conductista

El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas.

Por ejemplo, capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños que se van a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización, sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades para demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros. b) Estimular y dar dirección a equipos de trabajo. c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones. d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente, entre otras.

Modelo Constructivista

En el modelo constructivista no se define a priori de las competencias del personal,

sino las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.

Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicas para el predictivo. A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde esta perspectiva no interesa identificar como competencia, las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que surgen en los procesos de mejora.

LAS COMPETENCIAS LABORALES COMO CONCEPTO

Existen muchas definiciones sobre el término en cuestión; sin embargo, dentro de la literatura encontramos diversos conceptos procedentes de cada uno de los países que se han dado a la tarea de abordar el tema.

México

En México según el organismo establecido para la normalización de las competencias Denominado CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia) estipula que es la "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo".

España

Según INEM se definen como el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos de empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, entre otros".

Polform/ OIT

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Provincia de Québec

Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea.

Argentina

Según el Consejo federal de la cultura y Educación (Argentina), las competencias son un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo según estándares utilizados en el área ocupacional.

Australia

La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas, es una compleja combinación de atributos (Conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tiene que desempeñar en determinadas situaciones. Este concepto es muy interesante, puesto que toma en cuenta el aspecto de la cultura del lugar de trabajo e incorpora los valores y la ética como base de un desempeño competente.

Alemania

Posee competencias profesionales quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entrono profesional y en la organización del trabajo.

National council for vocational qualifications. (NCVQ)

En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado, la competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos.

De acuerdo a los conceptos que existen en diferentes países podemos concluir que a pesar de las diferencias textuales que existen en el contenido de uno u otro, lo importante es que el trabajador pueda demostrar su saber y su saber hacer, como para ser considerado una persona competente.

Según algunos autores reconocidos, encontramos las siguientes definiciones:

Levy Leboyer, 1997

Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hacen eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer, 1997)

Boyatziz, 1982

Las competencias son unas características subyacentes a la persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982). Esta es tal vez la definición más popular y compartida por los consultores.

Dado lo anterior, es viable ampliar el concepto. Las competencias laborales se refieren a las habilidades, conocimientos y actitudes que posee una persona para desempeñar eficazmente un puesto de trabajo, sin importar el origen de dichos conocimientos y habilidades, que pudieron ser adquiridos por una educación formal o bien por

experiencias informales dentro de diversos ámbitos, tales como las experiencias de trabajo, autoformación, investigación, entre otras.

Representan, entonces, las competencias laborales la potencialidad de una persona para resolver problemas y realizar actividades que generen resultados que aporten significativamente a una organización. Concebidas de esta forma, las competencias laborales reflejan el potencial humano del ser, y su conocimiento, su medición e inclusive su desarrollo; se convierten en el reto de las empresas, toda vez que su proceso de cambio organizacional en búsqueda de la competitividad y productividad incluya y dependa del nivel de competencia de las personas que operacionalizan sus procesos.

TIPOS DE COMPETENCIAS

El estudio de las competencias laborales ha permitido al autor establecer tres tipos de ellas, cuya asimilación debe ser previa al diseño de un modelo corporativo de competencias laborales. Constituye la herramienta básica para analizar, identificar, validar e implementar un modelo de gestión por competencias.

Competencias Corporativas

Es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas definidas por la organización, y cuya principal regla de diseño y gestión hacen que deban ser poseídas por todos los miembros que la componen, independientemente del cargo que ocupen, puesto que al tenerlas y desarrollarlas contribuyen substancialmente al éxito y la productividad organizacional. Normalmente este tipo de competencias reflejan los valores de la organización, las pautas de conducta, de servicio y/o gestión que conllevan al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. Así por ejemplo, una empresa dedicada a la fabricación de productos farmacéuticos podría definir dentro de sus competencias corporativas:

- Conocimiento de los productos.

- Servicio al Cliente.

- Gestión comercial.

- Gestión de la Calidad.

- Innovación y desarrollo.

- Compromiso

Competencias Técnicas

Son aquellos conocimientos, habilidades y/o destrezas específicas que deben demostrar poseer las personas para desempeñar eficazmente una función determinada. Mientras que las competencias Corporativas son de aplicación general a todos los cargos de la organización, las competencias técnicas deben ser clasificadas por familias de puestos de trabajo o en forma individual por cada uno de los cargos dada la complejidad de la estructura de su empresa. Podrían definirse por ejemplo:

- Administración base de datos.

- Administración de Nómina.

- Regulación jurídica.

- Ofimática.

- Gestión de la calidad.

Competencias Actitudinales o de Gestión

Son aquellos componentes actitudinales de un individuo que demuestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo. Competencias como:

- Liderazgo.

- Astucia.

- Recursividad.

- Gestión oportuna.

- Toma de decisiones.

- Trabajo en equipo.

- Desarrollo de personas.

- Empowerment.

Un análisis detallado de un cargo; puede darnos como ejemplo de competencias el que se ilustra en la tabla siguiente:

Modelo de competencias cargo: Jefe departamento de capacitación

Competencia Nivel Requerido

Comportamientos

FORMACIÓN DE COMPETENCIAS

Capacidad para diseñar planes de formación basada en la brecha de competencias, de presupuestar su inversión y/o determinar las técnicas de capacitación idóneas que garanticen la eficacia de dicho proceso.

EXCELENTE

100%

Identifica el mecanismo de identificación de la brecha de formación de todos los trabajadores.

Diseña el Procedimiento requerido para su implementación.

Diseña el plan de formación basado en resultados de la brecha, teniendo en cuenta todos los aspectos necesarios: objetivos, recursos, costos, entre otros.

Utiliza la creatividad para diseñar programas de formación que impacten a la organización.

DESARROLLO DE SUBORDINADOS

Capacidad para desarrollar las habilidades y las actitudes de sus subordinados mediante la realización de actividades relacionadas con trabajos actuales y futuros.

ALTO

75%

Plantea objetivos para cada persona a cargo.

Propicia el desarrollo de sus competencias, a partir de la delegación de responsabilidades, receptividad y confianza para con sus trabajadores.

Apoya la iniciativa de sus trabajadores; respeta sus opiniones aunque no esté de acuerdo con ellas.

Se preocupa por el bienestar de su gente, y por sus condiciones de trabajo.

Procura por su constante desarrollo.

ORIENTACIÓN AL LOGRO

Capacidad y disposición para cumplir con los objetivos y metas establecidas en términos de tiempo y condiciones

ALTO

75%

Realiza seguimiento al cumplimiento de las actividades programadas.

Detecta posibles interferencias en su

estipuladas. cumplimiento.

Propone estrategias motivacionales a su grupo que conlleven al cumplimiento de metas.

Ante los obstáculos, utiliza la recursividad para lograr los objetivos propuestos.

HABILIDADES COMUNICATIVAS

Capacidad para expresar ideas, conceptos y/o criterios claramente y de manera persuasiva, utilizando el lenguaje técnico adecuado para la población y/o clientes hacia quien se dirige; incluye habilidad oral y escrita.

EXCELENTE

100%

Utiliza un lenguaje técnico de acuerdo a la temática asignada para su facilitación.

Denota fluidez verbal en el manejo de la información.

Logra aclarar con su propio lenguaje y conocimiento las inquietudes de los participantes.

A pesar de los recursos audiovisuales; amplia la información proyectada con conceptos prácticos.

RIGOR PROFESIONAL

Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa, con precisión y eficacia; con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma; con eficiencia y eficacia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

ALTO

75%

Ante los retos de su cargo; se documenta con toda la información organizacional requerida para cumplir con los objetivos planteados.

Tiene en cuenta las normas, políticas, procedimientos de la organización para la toma de decisiones.

Ante las circunstancias; utiliza como estrategia el gana-gana; con el fin de que su organización no salga afectada.

NIVELES: 0% Nula. No posee las competencias. 25% Bajo. Insuficiente. 50% Medio. Normal esperado.

75% Alto. Buen nivel de desarrollo de la competencia. 100% Excelente. Totalmente desarrollada la competencia.

MODELO O GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Mucho se ha hablado entorno a la adopción de un modelo de competencias; diversas empresas se han dado a la búsqueda de un modelo que les permita servir de referente para implantar el propio; mucho se ha cuestionado acerca de cómo implementar este nuevo concepto hacia el interior de una organización, algunos confunden el modelo con la gestión por competencias.

Pues bien, un MODELO DE COMPETENCIAS, no es más que la documentación formal que recopila una empresa, generalmente a través de un manual de competencias; el mismo que describe los conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren en un cargo determinado, normalmente descritos en términos de conducta; las mismas definiciones que sirven de referencia para diseñar planes de acción y, porqué no, generar todo un Plan Estratégico de Recursos Humanos que conlleve a la implementación, ahora sí, de un sistema de gestión por competencias, aplicable a todas las áreas de la misma: Selección, Capacitación, Remuneración, Desarrollo de Carrera, Administración del desempeño, entre otras.

Explicado lo anterior, puedo decir con mayor certeza que la GESTIÓN POR COMPETENCIAS es la aplicación de un modelo de competencias, cuyo objetivo es:

- La transformación de los procesos actuales de gestión humana; encaminados hacia la adopción de nuevas técnicas y el desarrollo de nuevas estrategias de administración y desarrollo de personal.

- La adopción de conductas de todos los miembros de la empresa basados en la auto evaluación, auto capacitación y demás; como mecanismo de búsqueda de la excelencia del desempeño.

- Orientar la gestión del Recurso Humano hacia la generación de estrategias que conlleven al desarrollo y sostenimiento de las competencias requeridas por la organización, como mecanismo para garantizar un alto nivel de competitividad y productividad de la empresa.

- Orientar efectivamente la gestión del Recurso Humano, alineando todas y cada una de las funciones con las competencias requeridas y con el sujeto quien ocupa el cargo, lo que permite la adopción de enfoques específicos de trabajo basado en realidades objetivas y no supuestas.

PASOS PARA DISEÑAR UN MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES

Este aparte contiene una estructura metodológica que conlleva al diseño de un modelo de competencias, que puede ser tenido en cuenta por las empresas como una guía para la construcción de su propio modelo. Quien pretenda aplicar un mismo modelo en varias empresas, está pecando en un error estructural, puesto que cada realidad organizacional es una visión completamente diferente y, por ende, la forma de identificar y definir competencias varían dado el grado de responsabilidad, de funcionalidad y de comportamientos esperados para cada caso en particular.

Este modelo define el concepto de competencias desde el punto de vista organizacional, como:

La combinación de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes altamente demostrables por una persona en función o en disposición de un puesto de trabajo, que permite predecir en él un alto nivel de desempeño a favor de la productividad y competitividad empresarial.

Y establece los siguientes pasos que se deben seguir:

A. Compromiso Gerencial

Diseñar un modelo de competencias en una empresa, requiere de un alto nivel de compromiso tanto de la dirección general como de todos los que participan. Lograr este compromiso, implica gestionar con mayor precisión y objetividad todos los procesos de gestión Humana.

Compromiso significa lograr que todos los líderes se comprometan a cumplir con los parámetros que el sistema de competencias establece; significa adoptar un lenguaje en particular, donde todos entiendan e interpreten los conceptos establecidos en su modelo organizacional de competencias.

B. Conformación comité de competencias

La segunda etapa consiste en escoger un grupo de líderes para llevar a cabo el diseño del modelo; normalmente se escogen no más de 6 líderes dentro de una organización, los cuales deben hacer parte del cuerpo directivo de la empresa, puesto que se considera "que estos tienen el conocimiento claro de cómo funciona la organización y hacia dónde va el negocio". Lo anterior también conocido como Panel de Expertos.

Al grupo anterior se le debe incorporar el Directivo y/o representante del área de Recursos Humanos cuya principal responsabilidad es la de garantizar el cumplimiento de cada una de las etapas del proceso.

La principal responsabilidad de este panel de Competencias es:

- Identificar y describir las competencias corporativas de la organización, validarlas, y divulgarlas.

- Identificar los cargos o los procesos donde tendrá cobertura el modelo de competencias. (El modelo puede ser en forma parcial a ciertos cargos, o en forma generalizada).

- Liderar el proceso de identificación de las competencias técnicas y actitudinales para cada uno de los cargos del modelo.

- Someter las competencias al proceso de validación.

- Definir las estrategias de desarrollo e implementación del modelo de gestión por competencias en la gestión del recurso humano de la organización.

- Monitorear el sistema de gestión por competencias para que se implemente, cerciorándose que éste cumpla con los parámetros establecidos en el modelo.

Teniendo en cuenta lo anterior, las principales competencias que deben poseer los líderes que harán parte de este Comité son:

- Conocimiento en Competencias laborales y las metodologías de identificación de competencias.

- Disposición hacia el proyecto.

- Compromiso.

- Capacidad de Análisis.

- Objetividad.

- Interpretación de conceptos.

- Responsabilidad.

C. Capacitación comité de competencias

Una vez seleccionado el Comité o panel de expertos deberá ser capacitado tanto a nivel conceptual como metodológico, para liderar el proceso de diseño e implementación de la gestión por competencias. Este grupo no podrá participar en el proceso de diseño del modelo si no cumple con este requisito. En algunas empresas, por la falta de experiencia y dominio en el tema, será necesario contar con el apoyo de un consultor en competencias que contribuya a dicho proceso de formación; además que deberá contar con el apoyo directo de quien diseñó el proyecto, puesto que la instrucción metodológica para llevarlo a cabo debe quedar completamente clara por parte del grupo escogido.

Normalmente incluye un programa de formación que oscila entre 40 y 60 horas de formación, basado en una metodología totalmente práctica donde prime el principio de la participación y objetividad profesional.

D. Sensibilización

Como bien hemos dicho anteriormente, lo primero que hay que hacer es diseñar el modelo de competencias laborales; para ello se requiere de un trabajo arduo y complejo por parte del grupo de líderes de la organización, "sin el modelo, sencillamente no hay gestión por competencias".

Es así como se requiere que el diseño del modelo sea todo un proyecto organizacional que involucre participativamente a toda la organización. Es por ello que el proceso de sensibilización debe ser el primer paso para dar a conocer el programa y el proyecto que apenas empieza a coger forma.

El modelo define la Sensibilización como el proceso de divulgación esquemática del contenido del programa y hace referencia a la capacitación del personal directivo y operativo de la Compañía sobre los conceptos básicos que involucra el diseño y los alcances del modelo, con el fin de que sean asimilados por todos los que intervendrán en la elaboración del mismo.

Sensibilizar es incorporar en el consciente y subconsciente de cada participante la importancia de trabajar bajo un enfoque de desarrollo y competitividad. Es mostrarles las ventajas de este nuevo estilo de trabajo, las estrategias y repercusiones en los sistemas de producción en el cual participan.

Normalmente el proceso de Sensibilización contiene:

- Talleres vivenciales que permitan evidenciar el potencial humano de los participantes y dimensionar el concepto de competencias laborales.

- Una auto evaluación de las competencias individuales y personales de cada uno de los participantes.

- Concepto, antecedentes y alcances de las competencias laborales en la gestión de los recursos humanos.

- La metodología que se va a utilizar en el diseño del Modelo.

Los paneles a escala gerencial y mandos medios en este proceso de sensibilización suelen ser muy productivos a la hora de iniciar el proceso de diseño de un modelo. Sin tener plena conciencia de lo que esto involucra y estar seguros de cómo será cada etapa del proyecto, es difícil culminar determinado diseño.

E. Identificación de las competencias corporativas

Recordemos el concepto de competencias corporativas según este modelo:

Son la Combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que define la organización y que deben poseer todos los miembros que la componen independientemente del cargo que ocupen, puesto que al poseerlas se contribuye substancialmente al éxito y la productividad organizacional.

Una propuesta metodológica que permita cumplir con la identificación de las competencias corporativas, sería:

- Identificar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que deben tener en común todas las personas que componen la organización, para lo cual es importante tener en cuenta los fundamentos estratégicos que identifican su empresa: la misión, la visión, los valores, los objetivos estratégicos, la política de calidad, entre otros.

- Describir el concepto de cada competencia identificada.

- Estandarizar el concepto en los cinco niveles propuestos por el modelo Mcomp, que se describe más adelante.

- Validarlas

- Diseñar la matriz de competencias corporativas por cargos, determinando en qué nivel deben poseerlas los diferentes cargos de la organización.

- Divulgarlas hacia todos los niveles de la organización.

- Diseñar el Plan de Formación y desarrollo en las competencias corporativas identificadas e incorporarlo a los sistemas de gestión por competencias pertinentes.

En conclusión, una vez identificadas las competencias, juega un papel muy importante la capacidad de análisis de los líderes de este proceso, porque son ellos, con la asesoría de un consultor en el tema, quienes tienen la principal tarea de describir cada competencia, es decir, darle un significado a cada una para la organización.

Para hacer este proceso mucho más práctico, sencillamente pregúntese:

- ¿Cuál es la misión y la visión de mi empresa?

- ¿Cuáles son sus objetivos estratégicos?

- ¿Qué competencias deben poseer todos los miembros de mi organización para hacerla más productiva?

- ¿Qué significa para mi Empresa la competencia X, por qué deben poseerla todos los empleados de mi organización?

- ¿En qué nivel de importancia debe presentarse en determinado cargo?

-¿Qué significa cada nivel?

- ¿Qué es capaz de hacer o demostrar la persona en cada nivel?

En pocas palabras, la descripción de las competencias es el significado que usted como empresa le da a cada una de ellas de acuerdo al contexto en que se desarrollan. Es el comportamiento, habilidad o conocimiento esperado y compartidos por todos los miembros de la organización en mayor o menor escala.

Un modelo de competencias corporativas de una empresa de Telecomunicaciones, puede aproximarse al siguiente:

Empresa: "COMPAÑÍA ESTATAL DE TELECOMUNICACIONES"

Competencia Corporativa 1: ORIENTACIÓN AL SERVICIO.

Definición: Disposición para realizar el trabajo con base en las necesidades y expectativas del cliente interno y externo, reflejando un trato amable y cordial, un alto interés por la persona y una pronta solución de sus necesidades; garantizando con ello la total y completa satisfacción de nuestros clientes.

Conductas asociadas:

- Demuestra un trato amable y cordial con sus clientes internos y externos.- Se preocupa por la pronta solución de sus necesidades y gestiona en forma inmediata todo aquello que se requiera para solucionar el problema o inquietud de su cliente.- Se cerciora de la total y completa satisfacción de sus clientes respecto a sus necesidades.

Subcompetencias involucradas:

1. Atención al cliente.

2. Servicio al cliente.

3. Impacto Personal.

4. Preocupación por la imagen corporativa.

Competencia corporativa 2. BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA.

Definición: Es el compromiso de todos los trabajadores con la eficiencia y eficacia de los procesos en los que participan, cerciorándose siempre de cumplir con los lineamientos legales, éticos y procedimientos así establecidos por la empresa; garantizando con ello una mejora continua de los procesos y una completa y total fidelidad de nuestros clientes.


- Se preocupa por optimizar los procesos o cargo o aquellas funciones específicas en las que interviene, para lo cual propone y sustenta eficazmente los cambios sugeridos.

- Se preocupa por cumplir con todos los lineamientos establecidos en los procesos en que participa en términos de tiempo y procedimientos, a fin que se cumplan con los objetivos propuestos.

- Asume nuevos retos sin temor al riesgo, cerciorándose siempre de los alcances y requisitos legales y organizacionales que cumplir, con tal de garantizar la total y completa satisfacción del cliente, y el cumplimiento de los objetivos propuestos.

- Demuestra alto nivel de compromiso con los objetivos, preocupándose siempre por el resultado de su grupo y de la organización en general, más que por el resultado o el reconocimiento individual.

- Se preocupa por dejar siempre una excelente imagen de la organización ante sus clientes internos y externos, y se preocupa por superarse a nivel personal y profesional.


1. Superación.

2. Orientación al logro.

3. Calidad.

4. Compromiso.

Competencia Corporativa 3. ÉTICA.

Definición: Hace referencia a la interiorización de normas y principios morales que hacen que los trabajadores se identifiquen plenamente con los valores de la

organización, proyectando, entonces un intachable comportamiento en su interacción con el cliente interno y externo.


- Su Escala de valores personales se ajusta completamente con los valores de la organización: honestidad, servicio, eficiencia, superación, entusiasmo e integridad.

- Poseen una intachable reputación y unos transparentes antecedentes.

- Son muy correctos en sus actos.

- Tienen claramente definidas la primacía del bien colectivo sobre los intereses particulares.

- Proyecta una imagen íntegra y honesta en su trato diario con el cliente interno y/o externo.


1. Honestidad

2. Respeto por los demás.

3. Comportamiento efectivo.

4. Integridad.

Competencia corporativa 4. CONOCIMIENTO DE NUESTROS SERVICIOS.

Definición: Es el conocimiento y la habilidad que deben tener todos los trabajadores para operar y/o canalizar las necesidades de los usuarios desde cualquier punto de atención o área administrativa de la empresa, garantizando con ello la total y completa solución a las necesidades del cliente interno y/o externo en el momento y el lugar que se requiera.


- Conoce los productos y servicios la empresa.

- Canaliza las necesidades de nuestros usuarios desde cualquier punto de atención y/o área administrativa de la compañía, garantizando con ello la total satisfacción del cliente externo.

- Demuestra ser un vendedor potencial de nuestros productos y servicios, al denotar un buen manejo de los alcances y beneficios de los mismos.

- Se preocupa por dejar claro a nuestros clientes los requisitos y procedimientos básicos para exceder a nuestra línea de productos y servicios, si así lo requiere un usuario y/o cliente interno.

- Demuestra conocer los procesos básicos de la organización y cumple sus funciones, teniendo en cuenta todos los requisitos así exigidos.

Nota: Competencia 100% desarrollable para nuevos empleados.


1. Solución de necesidades del cliente.

2. Capacidad de respuesta.

3. Calidad.

4. Lealtad y sentido de pertenencia.

F. Identificación del alcance del modelo

Una vez definidas las competencias corporativas, el modelo propone establecer el alcance del modelo; es decir, si este se va a manejar por procesos o por cargos.

Competencias por procesos: Hay quienes deciden implantar el modelo basado en procesos, cuyo objetivo principal es elevar su nivel de productividad; para ello es importante tener en cuenta los siguientes pasos:

- Identificar el proceso en cuestión.

- Determinar la curva de productividad, que bien puede ser por producción, etc.

- Identificar los mejores niveles de productividad y las personas que lo hacen.

- Identificar las competencias de aquellos que presentan un mayor nivel de productividad.

- Evaluar las competencias de las otras personas que hacen parte del proceso en cuestión.

- Establecer la brecha de Competencias; es decir qué margen de diferencia existe entre los mejores y el resto del grupo.

Competencias por cargos: El modelo se presta para que sea aplicado de ambas formas; sin embargo, el consultor y la autora de este libro, recomienda a las organizaciones, "que si ya se decidió a incorporar el modelo de competencias en su empresa, pues hágalo de una vez en forma integral, es decir, aplicándolo de una vez a todos los cargos de la organización".

Para cumplir con este punto, es práctico tener en cuenta los siguientes pasos:

- Haga un inventario general de todos los cargos de su organización.

- Clasifíquelos por grupos de cargos, Ej.: de mercadeo y ventas, de jefatura, entre otros.

- Consiga toda la información que tenga de los cargos: análisis de cargos, manuales de funciones, manuales ocupacionales, manual de perfiles; léalos y conozca los alcances de cada uno, esto le dará una visión de cada cargo a la hora de aplicar la metodología de identificación de competencias.

- Defina cuáles harán parte del Modelo de Competencias de su organización, en lo posible inclúyalos a todos de una vez.

- Seleccione y aplique una metodología para identificar las competencias técnicas y actitudinales.

- Disponga de toda la información concerniente a cada puesto de trabajo, le será de gran ayuda en el momento de identificar las competencias.

G. Identificación de las competencias técnicas y actitudinales

La identificación es un proceso de análisis del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que requiere determinado cargo o proceso. Tal análisis se estandariza en términos conductuales con el fin de que se conviertan en una guía de evaluación del nivel de competencia de quienes lo ocupan, guía que contribuye a la implementación de procesos simples y sofisticados de gestión por competencias.

Tal vez, el aspecto más importante en el proceso de identificación de competencias es la de contar con la información que aportan los propios empleados, puesto que se considera que ellos son quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del cargo.

Actualmente se cuenta con una amplia gama de metodologías para identificar competencias, entre las más conocidas se pueden citar:

- El panel de expertos.

- La entrevista de Incidentes críticos.

- La entrevista focalizada.

- El análisis funcional, que trabaja con una visión integradora de la competencia.

DACUM (Desarrollo de un Currículo), AMOD (Un Modelo) y SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional); que trabaja con la perspectiva de las competencias como lista de tareas.

El éxito de aplicación de estas metodologías es la obtención de información clara y confiable, impresa de un alto de grado de objetividad, siempre y cuando quienes hayan participado en un su propio análisis sean quienes desempeñan y dirigen el puesto de trabajo.

El proceso de identificación de competencias da como resultado el perfil de competencias. Este perfil, si se adopta como base por la organización, se convierte en norma o estándar institucional.

El Panel de Expertos. Uno de los objetivos de esta técnica consiste en transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la organización -teniendo en cuenta factores socio-políticos, económicos, tecnológicos, entre otros- en formas de conductas requeridas para lograr un desempeño exitoso en el individuo. En esta técnica participan un grupo de individuos, quienes deben ser buenos conocedores de las funciones y de las actividades que en general deben acometerse en un determinado puesto. En mi opinión no sólo del puesto sino también de las actividades que se realizan en la empresa donde está enmarcado dicho puesto, así como la misión, la visión y estrategia empresarial. Estos individuos tienen la tarea de determinar -atendiendo a estos factores- cuáles son las competencias que realmente permiten a los individuos un desempeño superior.

La entrevista de Incidentes Críticos. Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para:

- Realizar un proceso de selección de personal.

- Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización

- Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.

- Realizar un análisis de competencias.

- Identificar competencias.

Aplicación

La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:

- Cuestionario.

- Entrevista

Cuestionario

En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:

- Descripción del incidente.

- ¿Cuáles fueron las circunstancias que condujeron a ese incidente?

- Descripción lo más exacta posible de lo que pasó.

- ¿Cuándo se produjo?

Entrevista

Debido a que las DESCRIPCIONES de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.

Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico que el mejor predictor del desempeño futuro de una persona, es su desempeño pasado.

La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.

De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso.

Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas DESCRIPCIONES muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas. Por medio de esto se puede hacer una estimación acerca de cuándo, cómo y dónde adquirieron sus competencias claves.

Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:

- Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.

- Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.

- Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

En la entrevista de incidente críticos, el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado que describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia laboral específica. El entrevistador debe invitar a los entrevistados que narren las acciones concretas que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió.

Con las entrevistas de incidentes críticos no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.

La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada,

buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad.

Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo:

¿Cuénteme de alguna situación en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización? Donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado.

Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas:

- ¿Qué hizo que llegase a esa situación?

- ¿Quiénes intervinieron?

- ¿Qué pensó en esa situación?

- ¿Cuál era su papel?

- ¿Qué hizo usted?

La Entrevista Focalizada

Fue desarrollada por McClelland y Dayley en 1972, combinando el método de Incidencia Crítica de Flanagan con las pruebas del Temática Apperception Test que McClelland había desarrollado durante más de 30 años en sus estudios.

Este tipo de entrevistas presenta un nivel de exactitud muy elevado, y lo mismo ocurre con los niveles de correlación estadística de los criterios valorados con los demostrados y desarrollados posteriormente en el puesto de trabajo. La técnica consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias de la persona mediante una estrategia estructurada de preguntas. Se fundamenta en obtener la mejor predicción en cuanto a si el evaluado posee o no las competencias requeridas en el puesto, al obtener evidencias de conductas que demuestran que este individuo ha utilizado estas competencias en el pasado.

De manera general, proporcionan información valiosa sobre las competencias de los individuos y deben llevarse a cabo por personas entrenadas en el método o por consultores externos.

Ahora, pienso que si bien resulta clave, por una parte, determinar cuáles son las "competencias requeridas", por la otra, éstas no cobrarían un sentido sino conocemos a través de la evaluación, cómo las mismas se presentan en los distintos individuos, detectando de esta manera necesidades de desarrollo con la finalidad de implementar una serie de acciones que propicien el perfeccionamiento de las mismas.

El análisis Funcional: Una de las principales metodologías aplicadas para la identificación de competencias es el análisis Funcional de los Cargos, cuyos principales miembros partícipes en el proceso son: El panel directivo, el trabajador con mayor nivel de desempeño (del cargo en cuestión) y un consultor en Competencias laborales. El principal requisito para iniciar este proceso es tener pleno conocimiento de cómo elaborar un proceso de análisis funcional, el cual conlleva a la identificación de conductas esperadas en el cargo en términos de resultados y no de tareas.

Vale la pena aclarar que el proceso de identificación de las competencias basado en el análisis funcional en una tarea compleja para quienes participen en él, requiere de dedicación, tiempo y conocimiento para llevarlo a cabo. Es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998).

La metodología Dacum para identificar competencias. Es un método de Análisis Ocupacional que permite determinar las funciones y tareas que realizan los trabajadores en un trabajo o área ocupacional dada.

Una vez identificada el área donde se aplicará el taller-DACUM, se selecciona a un grupo de trabajadores considerados expertos por su desempeño demostrado y algunos de sus supervisores, para construir el mapa de funciones y tareas.

La duración del taller, se estima que no debe rebasar dos días de trabajo, que preferiblemente deben ser consecutivos, guiados por un facilitador que conozca y domine la metodología y que tenga experiencia en el manejo de grupos de adultos.

El taller empieza con una tormenta de ideas sobre todos los trabajos-tareas que se tienen que realizar en el área. El procedimiento que se suele usar es que los participantes opinen y discutan, mientras que el facilitador escribe los enunciados de resultados y acciones en tarjetas, colocándolas en la pared sin un orden en ese instante. Conviene que el facilitador se apoye en alguien que anote los puntos importantes que vayan surgiendo en las discusiones; también pueden estar presentes observadores, por ejemplo, los instructores de capacitación o profesores de escuelas técnicas para que observen si sus cursos concuerdan con los requerimientos de la práctica productiva; o bien personal que se encargará del desarrollo de las guías didácticas a partir de los resultados del taller.

A partir de esta primera tormenta de ideas, se procede con la identificación y descripción del título de la competencia, de la ocupación o de la principal función de un determinado proceso. Al parecer, lo que ha predominado hasta ahora ha sido tomar como referencia del título una ocupación o puesto, como se hace tradicionalmente en el análisis ocupacional, por ejemplo, un técnico en protección de rayos X, un programador de programas de cómputo, un supervisor de línea en la industria electrónica, un ensamblador/a de productos electrónicos. No obstante, también es posible tomar como título de la competencia la capacidad de realizar un determinado proceso, por ejemplo, ensamblar componentes electrónicos, desarrollar programas de cómputo, supervisar personal de línea de producción. Este último estaría más en concordancia con el análisis funcional.

El paso siguiente consiste en identificar-definir las funciones que se deben cumplir. Por función se entiende en esta metodología a un área amplia de responsabilidades que agrupa varias tareas (en esta metodología se parte de por lo menos seis tareas por

función). Se expresa empezando con un verbo, debe tener un objeto y generalmente se acompaña por una condición. Por ejemplo, en la empresa de productos electrónicos, 'soldar componentes y partes electro-electrónicas'. A partir de los enunciados en las tarjetas en la pared, el grupo va revisando y analizando cuáles serán las funciones. Aquí es importante distinguir entre función y tarea: la primera se refiere a un resultado amplio, mientras que la segunda es un resultado específico y necesario para lograr la primera. Siguiendo con el ejemplo anterior, una tarea es 'estañar las puntas de los cables'.

Para definir las funciones, se sigue un proceso de discusión y construcción de consenso entre los miembros del grupo, hasta que sienten haber terminado con todas las posibilidades. El paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de las funciones. Las funciones son puestas en forma de una columna en la pared, en lo posible siguiendo una secuencia lógica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a éstas. Es probable que se requiera de una segunda ronda de tormenta de ideas.

Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:

- Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable

- Resulta en un producto, servicio o decisión

- Representa una unidad de trabajo asignable a una persona

- Tiene un punto de inicio y fin

- Puede ser observado y medido

- Se puede realizar en un corto período de tiempo

- Se puede realizar independientemente de otras tareas

- Consta de dos o más pasos

Esta parte se considera la más crítica y laboriosa dentro del DACUM, porque alrededor de estas tareas se construirá posteriormente el programa de formación. La pregunta básica a contestar es "¿qué tienes que hacer para poder cumplir con la función?"; el complemento a está pregunta es la frase "El trabajador debe ser capaz de...". Una vez identificadas las tareas, se trata de ordenarlas en lo posible, según la secuencia requerida para cumplir con la función.

Se expresan las tareas a partir de un verbo de acción que claramente refleje un desempeño observable, mostrando un principio y un fin de una acción, evitando expresiones que incluyan verbos como conocer, entender, apreciar, entre otros. Ni tampoco se permite incluir conductas, actitudes, habilidades, equipos e instrumentos de apoyo. Estas, si aparecen para más de una tarea, se incluyen en una lista por separado.

El verbo se expresa en la tercera persona, seguido por el objeto sobre el que actúa el trabajador (por ejemplo, en el caso de la empresa electrónica: cables). La condición son palabras o frases para clarificar y precisar el enunciado de la tarea (por ejemplo en la

electrónica: estaña 'puntas' de cables). La expresión debe entenderse por sí sola y no depender de otras funciones o tareas. Se sugiere mantener cortas las expresiones, usar una terminología comúnmente utilizada en el proceso u ocupación, y evitar el uso de dos o más verbos a la vez en las expresiones.

Importante y a veces difícil es usar los verbos en una estructura jerárquica: el verbo usado en la descripción de la función debe ser más genérico en su naturaleza, que los utilizados en la descripción de las tareas.

Una vez concluida esta fase de identificación y expresión de las tareas, se prosigue enlistar a nivel de área o planta, los conocimientos y habilidades generales requeridos en la ocupación; las conductas y actitudes deseables; herramientas, equipo y materiales; perspectivas y tendencias a futuro. Los conocimientos y habilidades generales requeridas incluyen también competencias como toma de decisiones, resolver problemas, y habilidades interpersonales, que son calificaciones subyacentes de muchas de las tareas que se tienen que realizar para lograr la función.

La última etapa consiste en verificar y afinar las funciones y tareas identificadas. En este momento, el rol del facilitador cambia: de haber sido totalmente abierto y sin haber dado mayor direccionalidad en las etapas previas, ahora tiene que procurar que se obtenga un producto de calidad. Esto significa cuestionar expresiones que no son claras y sugerir verbos alternos cuando sea necesario. Se tiene que insistir en encontrar las expresiones más precisas y descriptivas, tratando de no extenderse demasiado en palabras para no perder la focalización.

En esta etapa se busca también dar una secuencia a las expresiones de las tareas por función, siguiendo el orden del flujo productivo, de la importancia relativa de la tarea o bien, en orden del grado de dificultad.

Una vez concluido el mapa DACUM de funciones y tareas, se puede someter a juicio de un conjunto de trabajadores y supervisores, para verificar la importancia relativa de cada una de las tareas enunciadas. Esto permite generar una escala de prioridad para orientar la actividad de formación.

El mapa DACUM, que expresa las funciones y tareas requeridas para lograr un desempeño destacado del individuo en el área, representa los enunciados de un currículo efectivo, basado en la realidad del proceso productivo.

Faltaría llegar a la definición de los criterios y evidencias de desempeño, para poder evaluar a la persona y guiar el proceso de aprendizaje. Para esto se han escogido dos métodos (SCID y AMOD) que podrían seguir al mapa DACUM, en razón de llegar no sólo a los criterios de desempeño sino también a los insumos necesarios para construir guías de aprendizaje

Las desventajas de DACUM son:

- Se queda en el currículo; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación.

- Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor.

- Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos.

H. Descripción de competencias y determinación de niveles de competencia

La fase de descripción de competencias y determinación de niveles de competencias es la segunda parte que complementa el proceso de identificación de las competencias y que da respuesta a qué competencias requiere el cargo para garantizar los resultados esperados.

Ningún modelo o enfoque de competencias podrá decirle con certeza qué competencias requieren los cargos de su organización puesto que la complejidad de los mismos varía de una empresa a otra.

Tanto para las competencias técnicas como para las actitudinales y/o de gestión es necesario describirlas y jerarquizarlas a cada uno de los niveles de comportamiento.

La identificación del Mapa de Conocimientos (competencias técnicas) de un cargo es un paso fundamental que permitirá disponer del referente para establecer posteriormente el nivel de contribución de cada uno de los puestos, las acciones formativas necesarias para alcanzarlo, los criterios de evaluación de los conocimientos, el posible diseño de rutas profesionales y el resto de políticas y sistemas de gestión de RRHH.

Esta metodología recoge el resultado de un amplio proceso de identificación y clarificación del conjunto de "saberes" esenciales para las diferentes áreas de la organización, el cual debe ser realizado con la participación de numerosos expertos clave.

Tanto para las competencias técnicas como para las actitudinales se debe elaborar una descripción global del Conocimiento (técnica) y /o actitudinal y a su vez un escalado en cinco niveles de profundidad, de menor a mayor exigencia.

Los niveles de competencia, definen la standardización de cada elemento de competencia en los distintos rangos de dominio que una persona posee o puede adquirir a través de programas académicos de capacitación y de entrenamiento en el puesto o de manera autodidacta, que deben ser demostrados en el puesto de trabajo para que sean tenidos en cuenta como evidencias de excelente desempeño.

Cada elemento de competencia puede fragmentarse en rangos y grados de dominio, es decir, grados de pericia con los que una persona desarrolla una determinada actividad. Para fines de este componente las especialidades se subdividen en cinco rangos de competencia o dominio de la misma:

NIVEL 1: (NULO: La persona que se ubica en este rango no posee los conocimientos, habilidades, actitudes y/o destrezas elementales a las que haga referencia dicha competencia.

NIVEL 2 (BASICO): En este nivel de competencia, las personas pueden realizar tareas básicas, aplicando conocimientos generales para lo cual, requieren de supervisión.

NIVEL 3 (MEDIO): La persona que muestra un nivel medio de competencia, puede realizar tareas de mediana complejidad, sin embargo requiere supervisión moderada y muestra un nivel medio de productividad.

NIVEL 4 (ALTO): Se considera que una persona alcanza este nivel de competencia cuando puede realizar tareas complejas con escasa supervisión y con altos niveles de productividad.

NIVEL 5 (EXPERTO): Se considera experto cuando la persona ofrece unos excelentes resultados respecto a la competencia en cuestión; y cuando es capaz de asesorar a otros en la aplicación de las habilidades, conocimientos y actitudes asociados con la especialidad de referencia y puede realizar tareas complejas sin supervisión alguna.

Las ventajas que proporcionan la definición por niveles del conjunto de competencias requeridas por una organización son diversas; por un lado, evitan la omisión de algún tema que no surgiera la consulta directa en una detección tradicional de necesidades de capacitación; por otro, se puede identificar claramente el puesto o puestos en los que se necesita iniciar el proceso de capacitación para alcanzar determinado rango de dominio ó cuando se presente la oportunidad de ascenso a un puesto específico dentro de la estructura organizacional de la Empresa o Institución.

Además, este componente proporciona una visión integral de las especialidades a tomar en cuenta para la integración de los planes de estudio para el desarrollo de competencias específicas requeridas en la Organización.

En lo que a evaluación se refiere, dicha standardización, permitirá el desarrollo de instrumentos específicos que permitirán la medición de competencias del personal por especialidad.

Estos instrumentos podrán ser variados, desde las baterías de exámenes psicológicos y psicométricos tradicionales para determinar rasgos relacionados con liderazgo, capacidad de trabajo en equipo, orientación al logro, entre otros; hasta exámenes técnicos para medir conocimientos diversos y todas aquellas especialidades que sean identificadas como requeridas dentro de la estructura de la Organización, los cuales definirán explícitamente el conjunto de actividades que una persona deberá ser capaz de realizar para que se le considere, que cuenta con un determinado rango de dominio en la especialidad sujeta al análisis.

Terminada la fase de descripción de las competencias en sus cinco niveles, se sugiere que para cada uno se describa la capacidad, es decir, las actividades que están en condiciones de realizar una persona que muestra este nivel de Competencia. Este es un valor añadido que permite identificar con mayor precisión el uso y la utilidad de cada conocimiento, facilitando el desarrollo posterior de sistemas de gestión y transmitiendo un mensaje claro de la importancia de que sea un conocimiento vivo, dinámico, compartido y actualizado (Véase Tabla 2.).

I. Validación de las competencias

Una vez descritas las competencias y determinados sus niveles, deben ser sometidas a un proceso de validación; es decir, un proceso de aprobación por el grupo directivo o panel de expertos encargado del diseño del modelo. Este proceso suele hacerse en sesiones de trabajo donde se da a conocer la determinación de los niveles

establecidos, haciendo a su vez las correcciones necesarias que conlleven a una estructuración objetiva y confiable a nivel de competencias laborales.

Modelo de Competencia Técnica

Nombre de la competencia: IDIOMAS

Definición: Conocimientos y capacidades relativas a la expresión oral y escrita que permiten comprender y hacerse comprender en una lengua diferente.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre la gramática y vocabulario de una lengua.

Es capaz de utilizar un lenguaje limitado en una lengua no materna, así como entender un mensaje sencillo, hablado o escrito, en dicho idioma.

Nivel 2 Conocimientos elementales de un número limitado de léxico, así como conocimientos de gramática de otra lengua.

Es capaz de comunicarse de forma efectiva, así como establecer contacto, en otra lengua, con una persona, utilizando simplemente formulas establecidas.

Nivel 3 Conocimientos medios de la gramática y giros coloquiales más comunes en otra

lengua, así como el uso del idioma en situaciones de negocio.

Es capaz de utilizar regularmente y de manera apropiada un vocabulario profesional en otra lengua, así como sostener una conversación en términos sencillos, con una gramática y pronunciación correctas.

Nivel 4 Conocimiento amplio de la gramática y de los giros coloquiales más comunes en otra lengua, así como el uso del idioma en situaciones de negocio.

Es capaz de organizar y aclarar el contenido y expresarse correctamente en un documento escrito, así como revisar y corregir textos en otro idioma. Además es capaz de desenvolverse en otro idioma en todas las situaciones de la vida social y profesional.

Nivel 5 Conocimiento experto de un idioma extranjero para ser considerado bilingüe.

Es capaz de ejercer de intérprete en el ámbito de la empresa, realizando traducciones simultáneas fiables, así como de entender, interpretar y resumir cualquier documentación en otro idioma.

J. Diseño del modelo

Culminada la validación de las competencias, puede darse inicio al diseño del modelo. Recordemos que esto hace referencia a la documentación formal de toda la información obtenida, también conocido como manual de competencias, que contiene en pocas palabras los perfiles por competencias de todos los cargos de la organización ampliamente determinados bajo un modelo de competencias laborales.

Las características básicas de este manual es el siguiente:

- Debe contener la filosofía estratégica de la organización.

- Debe ser elaborado con un lenguaje práctico y comprensible.

- Debe contener la descripción de los perfiles de todos los cargos de la organización o por lo menos de los que fueron escogidos para iniciar el modelo.

- Debe ser diseñado por procesos y/o por cargos.

- Debe tener la aprobación de la Dirección General y el Panel Directivo.

- Debe garantizar la validez y confiabilidad de su contenido mediante aprobación.

- Debe ser divulgado a toda la organización de acuerdo a los cargos.

K. Divulgación del modelo

Elaborar un modelo de competencias no debe ser un manual más para archivar en la biblioteca de la Compañía o del Director General; su efectividad depende de que el recurso humano de la organización conozca cuáles son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el cargo que ocupan y que el desarrollo de las mismas contribuirá satisfactoriamente en el alto nivel de desempeño y de la productividad misma.

Este proceso tiene sus ventajas para la empresa, porque permite que el recurso humano redireccione sus acciones hacia la búsqueda de comportamientos más eficaces en su desempeño, lo cual suelen percibir como una estrategia para avanzar paulatinamente dentro de los diversos niveles jerárquicos de la organización.

El modelo parte del principio de que todo trabajador necesita conocer desde el primer momento en que ingresa a su compañía, acerca de lo que se espera de él en el puesto de trabajo.

Bajo esta premisa, a todo trabajador nuevo se le debe entregar el perfil del cargo a ocupar claramente descrito bajo un modelo de competencias; los márgenes de éxito en el cargo son mucho mayores en comparación de quien no sabe que se espera de él.

Normalmente el proceso de divulgación suele aplicarse:

- En procesos de vinculación de personal a través de la entrega del perfil del cargo por competencias.

- En jornadas de lanzamiento formal de un sistema de Gestión por competencia de la organización, donde se plasme la metodología de implementación del modelo y se dé entrega formal del mismo a todos los trabajadores, como la primera guía estandarizada de los resultados esperados para cada cargo en términos de competencia laboral.

- A través del diseño. Difusión e implementación de procesos de gestión por competencias en recursos humanos que abarque diversidad de procesos funcionales y de desarrollo del potencial humano: selección, capacitación, gestión del desempeño, compensación salarial.

ADOPCIÓN DE NUEVOS ESQUEMAS DE GESTIÓN BAJO EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALES

Como bien hemos mencionado anteriormente, para gestionar por competencias hay primero que tener un modelo previamente diseñado. En este sentido, lo que sugiere el modelo es:

- Diseñar el modelo.

- Evaluar la brecha de competencias.

- Establecer una matriz de necesidades de formación y desarrollo de competencias.

- Diseñar un Plan estratégico de desarrollo de Competencias.

- Proporcionar formación de Competencias.

- Evaluar los niveles de desarrollo de competencias.

- Retroalimentar.

- Diseñar un sistema de medición de competencias para efectos de monitoreo del desempeño.

Lo anterior representa un esquema para el proceso de formación y desarrollo de quienes ya se encuentran en nuestra organización.

Alternamente se puede utilizar el modelo de competencias para:

- Procesos de Selección de personal.

- Sistemas de Entrenamiento específico.

- Adopción de un sistema de evaluación y gestión del desempeño.

- Definir sistemas de compensación basado en competencias.

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Desde hace algunos años, se ha incrementado el número de organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros más que por el cumplimiento de las tareas, por las competencias que estos sean capaces de demostrar en el desempeño de sus funciones. Un ejemplo ilustrativo en este sentido, lo constituye el procedimiento propuesto por Kaplan y Norton en 1996 (citado por Cardona y Chinchilla, 1999) el cual se conoce como "Cuadro de Mando Integral"(Balance Scored). En este se agregan indicadores de competencias a los indicadores de resultados y se haya una media ponderada para obtener un indicador final, el cual está asociado a una retribución variable.

Esto desde mi punto de vista pudiera tener sus ventajas, aunque coincido con Cardona y Chinchilla, cuando al referirse a este procedimiento plantean que en el mismo se mezclan dos realidades distintas: los objetivos y las competencias, lo que puede producir percepciones de falta de justicia comparativa, las cuales resultan muy negativas para la motivación y el rendimiento de los empleados, llegando a socavar la capacidad creativa e innovadora de estos.

Y en este sentido, no dejan de tener razón cuando se refieren a que las competencias resultan "variables" nada fáciles de medir, en comparación con los objetivos, a la vez que su desarrollo requiere de una motivación intrínseca más que de una compensación "de fin de año". Por lo tanto, requieren de un tratamiento diferente al ser evaluadas, puesto que si son objetivas, en cuanto a que son observables, también son subjetivas, en cuanto a la percepción que de ellas tiene el examinador.

A continuación, se hace referencia a algunos de los métodos y/o técnicas que son utilizados actualmente en el diagnóstico de competencias.

Evaluación 360 grados

Consiste en un sistema para evaluar el desempeño a través de un cuestionario, donde pueden expresarse criterios en relación a ¿qué le gusta del evaluado con relación a los aspectos explorados? ¿Qué no le gusta? ¿Qué le gustaría que sucediera o que modificara en su conductas?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la persona.

Este método se comenzó a utilizar con mayor intensidad a mediados de la década de los 80, empleándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este rompe con el paradigma tradicional de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados", ya en este caso, tiene en cuenta la opinión de otras personas que conocen al evaluado y que lo ven actuar.

El método centra su interés en el hecho de que el factor humano visualice de modo no sesgado el nivel de desempeño que tiene dentro de la organización. De forma anónima, tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el trabajo de una persona, un grupo o un área en particular.

Con la aplicación de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluación, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las personas con base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño "difíciles de medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipos, la administración del tiempo, la solución de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.

En cuanto a las experiencias de aplicación de este método en la evaluación de directivos, Martha Williams (1999), socio-directora de The Washintong Quality Group, señala que en muchas empresas españolas se han obtenido mejoras en sólo cuatro rondas de aplicación consecutivas de 360°, y destaca además que esto ha contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como individuales.

El Assessment Center

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e "input". Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué porcentaje. Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

Existe una importante diferencia entre el método de Assessment Center y la Metodología de Assessment Center. Varios elementos de la metodología de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y características propias del AC, como por ejemplo cuando un psicólogo o profesional de Recursos

Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulación como una etapa de un proceso de evaluación de un candidato.

El Assessment Center tiene como objetivos:

- La evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los postulantes a ingresar a la misma, a través de la aplicación de diferentes técnicas individuales o grupales, de alta precisión evaluativa que posibilitan la visualización de todo tipo de capacidades, habilidades, conocimientos, etc.

- La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas identificadas como críticas para el puesto, a través de ejercicios de simulación que recreen las características y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.

- Posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

- Selección de Personal a nivel interno y/o externo.

- Medición de Potencial de Gestión.

- Planificación de Carrera.

- Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo del personal.

- Evaluación del potencial de liderazgo de individuos con aspiraciones gerenciales.

Entre las ventajas del Assessment Center se destacan su alta fiabilidad y validez, relativo a la menor necesidad de realización de inferencias así como a la potencia de entrenamiento, que deben poseer los encargados de la realización de este sistema de evaluación, es decir, las destacadas habilidades y conocimientos que deben poseer los observadores y directivos de línea que participen en el mismo. Se destaca que en Selección de Personal no debe olvidarse que la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la selección del mejor candidato para un puesto de trabajo, ya que los prejuicios e ideas preformadas no permiten que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas.

En un proceso de Assessment Center, con el objetivo de asegurar su alta fiabilidad y validez, se intenta aumentar la precisión de las observaciones, lo cual se alcanza dependiendo de normas preestablecidas, las cuales deben ser implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante con los parámetros definidos para ese proceso en particular. Así mismo, como se destacó anteriormente, otro aspecto que favorece la alta fiabilidad y validez de este tipo de técnica de evaluación, se encuentra relacionado con las características que deben poseer los evaluadores participantes del proceso. Por un lado, deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante, constituyéndose el ratio máximo de evaluadores en función de múltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias que se van a evaluar, la capacitación de los evaluadores observadores, la experiencia del team y el propósito del AC. Se considera como un ratio adecuado dos observadores por evaluado. Por otro lado, los evaluadores deberán recibir una

minuciosa capacitación y demostrar que poseen las competencias necesarias para realizar la tarea.

Entre otras capacidades, se considera indispensable la posesión por parte de los mismos, de capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos, incluidos los conocimientos específicos. Finalmente, como otro aspecto relativo a la validez y la fiabilidad del proceso, los observadores deberán utilizar un procedimiento sistemático con el cual registrar los comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observación.

Otra ventaja del Assessment Center remite a que este proceso nos ayuda como selectores a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas, que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones. Es decir, el Assessment Center evalúa el potencial y no sólo capacidad actual, puesto que los resultados que se obtienen en la evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite la evaluación del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en función de las conductas criterio. Entre los múltiples beneficios que nos puede ofrecer el aplicar un Assessment Center:

- Se obtiene información precisa y más completa sobre el potencial de las personas.

- Combina la orientación del desarrollo de las personas y la evaluación en un mismo proceso.

- Su presión se fundamenta en ejercicios diseñados para investigar las habilidades y aptitudes específicamente requeridas para cada nivel para el cual la persona es evaluada.

Por su estandarización permite hacer juicios comparativos válidos.

- Al ser administrada la técnica por especialistas ajenos al área de desempeño, posibilita una visión menos comprometida afectivamente, y por ello en general más objetiva.

- Acorta los tiempos de evaluación en situaciones de respuestas masivas a las convocatorias de una empresa.

- Combina el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento, poniendo en escena los actores principales de la vida de una organización.

Todas estas ventajas y beneficios logran que las empresas no sean medidas en términos económicos y tecnológicos sino, por las capacidades y el nivel de formación de sus recursos humanos para adaptarse de manera flexible a situaciones inciertas y cambiantes.

Igualmente la implementación de un proceso de AC conlleva algunas desventajas entre las que podemos destacar el elevado costo, dada la inversión que implica su diseño e implementación. Cuanto mayor sea la cantidad de candidatos entre los cuales se reparten los costos, menos será el valor por candidato. Por eso éstas son técnicas utilizadas por las grandes organizaciones. Los costos se minimizan cuando se toman en cuenta los beneficios.

No debemos olvidar que en la selección de personal la subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la selección del mejor candidato para un puesto de trabajo. Prejuicios e ideas preformadas no permite que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas.

Otra de las desventajas que podemos citar son las dificultades para lograr una verdadera objetividad en la observación y evaluación de las conductas que se desencadenan en la situación. Lo que exige una mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores aumentando.

Otro problema que se plantea es que las situaciones hipotéticas que se plantean no siempre reflejan la complejidad de la realidad. Es importante además que al elegir las competencias y sus conductas, sean representativos de lo que se requiere para el trabajo.

Ocurre en oportunidades que se exigen conductas que no son relevantes para el puesto. Muchos de los problemas se generan por un diseño deficiente de las estructuras y de los ejercicios de simulación. Las causas más frecuentes consisten en que las etapas de preparación han sido realizadas por personas con poco conocimiento y/o experiencia en la metodología que han llevado a cabo un insuficiente análisis de las características del puesto y/o habilidades a evaluar o que no han definido correctamente éstas últimas. En la medida en que estas etapas sean cuidadosamente atendidas, la capacidad de predecir futuros comportamientos aumenta.

DICCIONARIO GENERAL DE COMPETENCIAS

1. ACEPTACION DE NORMAS Y POLÍTICAS

Disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización.

2. ACTITUD DE SERVICIO

Disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfacción de los mismos.

3. ADAPTABILIDAD

Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran procesos, responsabilidades o personas.

4. ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Capacidad para aceptar con facilidad y enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones y personas nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente.

5. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

Capacidad para establecer con criterio, prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basándose en la visión proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimicen el desarrollo de las tareas.

6. ANÁLISIS DE PROBLEMAS

Capacidad de trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situación o problema específico, cuyos resultados son sustentados con un alto nivel de eficacia y confiabilidad.

7. ANÁLISIS NUMÉRICO

Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos de manera exacta. Competencia propia de quienes tienen que desempeñar cargos relacionados con el área contable y/o financiera de una organización.

8. APTITUD VERBAL

Habilidad para expresarse eficazmente dando muestras de manejar un lenguaje técnico y profesional con un tono muy espontáneo, acorde a su nivel de formación y experiencia, así como del nivel del cargo que ocupe, lo que incide directamente en el nivel de impacto personal del trabajador.

9. ATENCIÓN AL CLIENTE

Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones efectivas para la solución del mismo.

10. AUTOCONFIANZA

Capacidad para demostrar un alto nivel de seguridad y confianza en las capacidades de sí mismo, aplicándolas al logro de los objetivos fijados, movilizando todo su potencial cognitivo y emocional, convencido que el éxito depende de sí mismo y de cómo es capaz de contagiarlo en su entorno de trabajo.

11. AUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de estrés.

12. AUTODESARROLLO

Es la competencia relacionada con el crecimiento personal y el fortalecimiento de las capacidades personales. Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia o de la de otros o de lo que se realiza en el entorno. Buscar herramientas, medios o motivos para estar al día y encontrar las formas más convenientes de aplicar los conocimientos al puesto de trabajo y transmitir la cultura del aprendizaje continuo.

13. AUTOMOTIVACIÓN

Disposición para demostrar una alta capacidad de emprendimiento para realizar las actividades por encima de las exigencias establecidas, mejorar e incrementar los resultados, evitar problemas o encontrar nuevas oportunidades. Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal.

14. ASUNCIÓN DE RIESGOS

Capacidad para emprender y asumir acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante.

15. BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

Inquietud y curiosidad por buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto.

16. BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA

Es el compromiso con la eficiencia y eficacia. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque: Hacen su trabajo cada día mejor, aún así tienen que asumir más trabajo. No están satisfechos con las cosas como están y buscan mejorarlas. No aceptan la mediocridad.

17. CAPACIDAD DE ANÁLISIS

Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en la consecución de un objetivo, determinando las posibles alternativas de viabilidad, teniendo en cuenta su repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados.

18. CAPACIDAD PARA APRENDER

Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. Capacidad para Captar y asimilar con facilidad conceptos e información simple y compleja.

19. CAPACIDAD CRÍTICA

Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

20. CAPACIDAD DE DECISIÓN

Disposición y habilidad para tomar decisiones acertadas basadas en análisis propios de la situación, logrando asumir con responsabilidad y madurez los riesgos del caso.

21. CAPACIDAD DE GESTIÓN

Es la habilidad que tiene la persona para gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma rápida y confiable; haciendo uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten.

22. CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN

Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan representar de alto interés para la organización.

23. COMPRENSIÓN INTERPERSONAL

Es la habilidad para escuchar, entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente, pero que requieren ser captados por los demás.

24. COMPROMISO

Esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo, lo cual implica un alto grado de integración de la disposición física, emocional e intelectual de un sujeto sobre lo que desea conseguir, sea a beneficio propio o común.

25. COMUNICACIÓN EFECTIVA

Es la competencia que posee el líder para escuchar, entender y valorar empáticamente información, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.

26. COMUNICACIÓN ESCRITA

Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas.

7. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicación adecuado entre los miembros del grupo o de la organización, utilizando los distintos canales que en cada caso se requieran y favorecer el establecimiento de relaciones mutualmente beneficiosas.

28. COMUNICACIÓN ORAL PERSUASIVA

Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.

29. CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

Es la competencia que posee el líder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector, siendo congruentes con la misión, visión y el proyecto de empresa.

30. CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Capacidad para comprender e interpretar las situaciones que afectan directamente a la realidad organizacional, así como para demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los procesos operativos, funcionales y de servicio de la compañía, como estrategia para tomar acciones, redireccionar, implementar y/o gestionar proyectos o necesidades especificas de clientes o de programas.

31. CREATIVIDAD

Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de procesos funcionales, estrategias promocionales, entre otras. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas, son recursivos, innovadores y prácticos. Buscan nuevas alternativas de solución y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales.

32. DEFENSA DE LOS DEMÁS

Disposición para actuar a favor o en beneficio de los demás sin que ello se les haya pedido.

33. DELEGACIÓN

Capacidad para distribuir eficazmente la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

34. DESARROLLO DE INTERRELACIONES

Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contacto con distintas personas.

35. DESARROLLO DE PERSONAS

Capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Se centra en el interés por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formación.

36. DISPONIBILIDAD

Capacidad para trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones.

37. DIRECCIÓN DE PERSONAS

Capacidad para hacer que otras personas actúen según nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el "decir a los demás lo que tienen que hacer".

38. EFECTIVIDAD

Capacidad para lograr los máximos resultados de calidad con el mínimo agotamiento del recurso humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y participación conjunta de sus colaboradores.

39. ENERGÍA

Capacidad para crear y mantener un ritmo de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar arduamente.

40. ENTUSIASMO

Es la energía y la disposición que se tiene para realizar una labor, colmada por un positivismo y optimismo único, bajo el convencimiento y el dinamismo necesario orientado hacia la consecución de un objetivo particular.

41. ESCUCHA

Disposición y Capacidad para recibir y entender cualquier tipo de información importante de una comunicación oral entre dos o varias personas.

42. ESPÍRITU COMERCIAL

Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y para actuar de manera persistente para alcanzar el éxito comercial a su cargo.

43. ESPÍRITU EMPRENDEDOR

Es la competencia que le permite al líder la búsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en sus colaboradores el mismo espíritu gestor de nuevas acciones que propendan por una maximización de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa.

44. ÉTICA

Hace referencia a la interiorización de normas y principios morales que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y del de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas socialmente aceptadas. Las personas que poseen esta competencia se caracterizan porque: Poseen una intachable reputación y unos transparentes antecedentes; son correctos en sus actos; tienen claramente definida la primacía del bien colectivo sobre los intereses particulares.

45. EMPODERAMIENTO

Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de compromiso y autonomía personal. Competencia del líder que propicia la participación de su grupo de trabajo, haciendo que estos hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables de sus actos y decisiones.

46. FLEXIBILIDAD

Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Incluye una disposición a cambiar de enfoque o de la

manera de concebir la realidad, buscando una mejor forma de hacer las cosas, adoptando posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones más eficientes.

47. GESTIÓN DEL CAMBIO

Es la capacidad para diagnosticar, diseñar y dirigir procesos de cambio específicos que contribuyan significativamente a la productividad grupal y empresarial.

48. GESTIÓN DE RECURSOS

Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos de que dispone, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo; y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.

49. GESTIÓN DE CONFLICTOS

Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos o conflictos en los que se ponen en juego intereses que pueden afectar a las relaciones entre personas, hacer peligrar los objetivos, los intereses o la imagen de la organización.

50. HABILIDAD DE CONTROL

Capacidad para diseñar estrategias que conlleven a controlar los métodos, personas y asuntos que requieran de medidas de seguimiento, implica la toma decisiones que aseguren este control.

51. IDENTIFICACIÓN CON LA COMPAÑÍA

Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía.

52. IMPACTO

Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo.

53. INNOVACIÓN

Es la competencia que posee el líder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad Y eficiencia.

54. INFLUENCIA

Implica la atención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.

55. INICIATIVA

Capacidad para actuar proactivamente ante determinada situación. Incluye saber identificar un problema obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a su solución.

56. INTEGRIDAD

Capacidad para mantenerse dentro de las normas éticas y morales socialmente aceptadas; así como de actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones de riesgo y difíciles.

57. INTERÉS POR MANTENERSE ACTUALIZADO

Es la competencia que posee el líder referida al aprendizaje continuo de procesos que permiten implementar nuevos conceptos y metodologías, y compromiso con la promoción del aprendizaje organizacional.

58. INTERACTUAR/INTERRELACIONARSE

Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce para el logro y alineamiento estratégico de los objetivos de la organización.

59. LEALTAD Y SENTIDO DE PERTENENCIA

Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificación con los objetivos de la organización a tal forma que suelen anteponer los intereses organizacionales a los intereses particulares y se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular.

60. LIDERAZGO

Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de los mismos.

61. MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE Y DE LA COMPLEJIDAD

Capacidad para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.

62. METICULOSIDAD

Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que se desenvuelva, independientemente de su insignificancia.

63. MINUCIOSIDAD EN LA PREPARACIÓN

Capacidad que tiene una persona para elaborar detalladamente cualquier información, de tal forma que los resultados reflejen una excelente calidad del producto final.

64. NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses

personales.

65. NIVELES DE TRABAJO

Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa.

66. ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades y de dirigir todas sus acciones en la búsqueda de satisfacción de los mismos.

67. ORIENTACIÓN AL LOGRO

Es la preocupación por realizar bien el trabajo, por cumplir con un objetivo propuesto, o por realizar algo único y excepcional.

68. ORIENTACIÓN AL SERVICIO

Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos, reflejando un trato amable y cordial, interés por la persona y por la solución a sus problemas.

69. ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA

Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y diseñar acciones tendientes al diseño de planes estratégicos que consoliden la misión y la visión de la organización a corto, mediano y largo plazo.

70. PENSAMIENTO ANALÍTICO

Es la capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, al realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y el establecer prioridades de una forma racional.

71. PENSAMIENTO CONCEPTUAL

Capacidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no son obvias o identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

72. PENSAMIENTO CREATIVO

Capacidad para generar, descubrir y transformar nuevas ideas en soluciones útiles y eficaces aplicables en la organización.

73. PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Es la capacidad para determinar la posición competitiva de la empresa, mediante un análisis profundo de todos los factores internos y externos, y establecer estrategias integrales que vinculen toda la organización.

74. PENSAMIENTO ÉTICO

Es la competencia que el líder posee para valorar los eventos internos y externos de la empresa basándose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.

75. PENSAMIENTO SISTÉMICO

Es la competencia que posee el líder referenciada a un enfoque integral, que concibe el funcionamiento general de la empresa interrelacionando y afectando cada una de sus áreas y componentes y que por lo tanto toda decisión incide en el sistema, en el grupo de colaboradores y en los resultados esperados.

76. PERSISTENCIA

Es la tenacidad y la insistencia permanente para lograr un propósito y no desfallecer hasta conseguirlo.

77. PLANIFICACIÓN Y CONTROL

Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.

78. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.

79. POSITIVISMO

Capacidad de pensamiento que tiene un sujeto y que están directamente relacionados con la confianza en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea.

80. PREOCUPACIÓN POR EL DESARROLLO

Implica la intención de fomentar el aprendizaje o desarrollo de las personas con un adecuado análisis de necesidades. El énfasis está más en la intención de desarrollar un rol formal en el área de formación.

81. PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

Disposición por mantener patrones de organización y eficacia en todo lo que lo rodea a nivel personal como laboral.

82. PREOCUPACIÓN POR LA IMAGEN Y EL IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN

Es ser conscientes de cómo los demás perciben nuestra imagen y nuestro rol en la organización y de la forma como esta influye en el nivel de aceptación y en la imagen misma de la empresa interna y externamente.

83. PROFESIONALISMO

Se refiere a divulgar los estándares de comportamiento a través de las propias acciones. Aquellos que tienen esta competencia mantienen una imagen de alto profesionalismo en todo lo que hacen.

84. RESISTENCIA

Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo.

85. RESPONSABILIDAD

Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.

86. RIGOR PROFESIONAL

Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

87. SENSIBILIDAD HACIA EL CLIENTE

Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes internos o externos, en cualquier ámbito funcional de la empresa.

88. SENSIBILIDAD INTERPERSONAL

Conocimiento de los demás, del entorno y de sus necesidades.

89. SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL

Capacidad para enfocar la prestación de los servicios, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a través de la búsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las líneas estratégicas de la organización.

90. SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL

Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa, poniendo a disposición de ella los conocimientos y habilidades para la consecución de los objetivos establecidos.

91. SENTIDO DE EFECTIVIDAD

Capacidad para orientar la actividad en la consecución de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.

92. SOCIABILIDAD

Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas y establecer con ellas relaciones altamente satisfactorias a nivel personal, social y laboral.

93. TENACIDAD

Capacidad para progresar y persistir a pesar de los obstáculos.

94. TOLERANCIA AL ESTRÉS

Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.

95. TOMA DE DECISIONES

Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos así como posibilidades de implantación.

96. TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACION

Implica la intención de colaborar y cooperar con otros, formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente.

97. UTILIZACIÓN DE OTROS COMO RECURSO

Se refiere a una compleja interacción con los empleados autónomos que trabajan a tiempo parcial para la empresa y demás personas que no están sujetos a influencias de poder por la posición que ocupan.

98. UTILIZACIÓN DE RELACIONES

Define cómo el personal comercial puede utilizar las relaciones familiares, profesionales o de amistad para conseguir negocio.

99. VISIÓN DE FUTURO

Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas.

100. VALORES

Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los funcionarios de una empresa, los cuales se identifican plenamente con los establecidos por la organización misma.

101. VISIÓN EMPRESARIAL

Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratégicos, simulando nuevos escenarios de actuación en mercados y productos, formulando los pasos que se deben seguir a medio y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja competitiva.

102. VISIÓN PROSPECTIVA

Capacidad para visualizar el futuro hacia donde se pretende llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.

COMPORTAMIENTOS

Una competencia, se evalúa por comportamientos, por lo cual, cada una habrá de describir las conductas que se esperan por cada nivel de competencia, tal y como se muestra en la tabla anexa.

Cuando evaluamos al personal de nuestra empresa, hemos de visualizar sus comportamientos; de acuerdo a tales conductas se ha de ubicar en el nivel correspondiente. Obviamente su comportamiento debe coincidir con los descritos en cada nivel, lo que sería fácilmente comprobable por cualquier evaluador si la persona fuese sometida a algún proceso de verificación de competencias.

TRABAJO EN EQUIPO

Definición: Es la habilidad para participar activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a un objetivo que no está directamente relacionado con el interés personal. Supone facilidad para las relaciones interpersonales y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones de equipo.

Nivel Requerido Descripción Comportamientos

Nulo 0%

Competencia no desarrollada.

Capacidad para pertenecer a un grupo de trabajo con mentalidad dependiente de los demás, sin generar ningún valor agregado por su participación.

- Trabaja aislado de su equipo de trabajo.

- Entrega información, cuando se la piden.

- No valora el intercambio de ideas.

- Cumple con su parte del trabajo.

- Obstaculiza el trabajo de los demás con su actitud.

Bajo 25%

Insuficiente para el desempeño exitoso.

Capacidad para Cooperar con el equipo y mostrar disponibilidad para ayudar a otros miembros pasivamente.

- Coopera con las actividades comunes.

- Participa pasivamente en las actividades de su grupo.

- Apoya las decisiones de su equipo.

- Realiza la parte del trabajo que le corresponde.

- Comparte información cuando se la piden.

Medio 50%

Posee la competencia, pero requiere un mayor grado de desarrollo.

Capacidad para mantener una actitud abierta para aprender de los otros y solicitar opiniones e ideas de los demás a la hora

- Solicita opinión de los otros miembros del equipo.

- Valora las ideas y experiencias de los demás.

- Mantiene actitud abierta

de tomar decisiones. para aprender de otros.

- Promueve la colaboración entre los miembros.

Alto 75%

Posee la competencia necesaria para el cargo.

Capacidad para Animar y motivar a los demás. Saber reconocer en el seno del grupo el mérito de otros miembros, resaltando sus valores positivos, la colaboración prestada, haciéndolos sentir importantes dentro del grupo

- Anima y motiva a los demás.

- Desarrolla el espíritu del equipo.

- Actúa para generar un ambiente de trabajo amistoso.

- Resuelve los conflictos de su equipo.

Excelente. 100%

Competencia totalmente desarrollada, que genera valor agregado para el cargo.

Capacidad para actuar de forma activa, para desarrollar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus miembros y los de toda la empresa; apuntando a la consecución de los resultados comunes. Defender la buena imagen y reputación del grupo ante terceros.

- Alienta y fomenta el espíritu de equipo en toda la organización.

- Expresa satisfacción personal por los éxitos de los demás, no importa el área al que pertenezca.

- Apoya el desempeño de otras áreas de la compañía.

- Prioriza los objetivos organizacional y los antepone hacia los propios.

- Desarrolla estrategias que promuevan la participación de todos los miembros de su equipo, con el fin de que todos ganen.

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO. (Comportamientos descritos en nivel Alto)

- Es capaz de comprender rápidamente los cambios de su entorno laboral y del mercado.- Es capaz de visionar las ventajas competitivas que le ofrece el mercado.

- Es capaz de detectar oportunidades de negocio que el mercado laboral le ofrece.- Es capaz de Evaluar y definir estrategias para cumplir con los objetivos propuestos.

HABILIDAD ANALÍTICA. (Comportamientos descritos en nivel Alto).

- Analiza y comprende situaciones complejas, desagregándolas en pequeñas partes y/o situaciones.- Analiza detalladamente una información, y obtiene de ella datos relevantes en un mínimo de tiempo.- Identifica las relaciones causa efecto de las situaciones complejas.- Resuelve problemas complejos de forma rápida y de manera acertada.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y DE ORGANIZACIÓN. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Es capaz de organizar eficazmente las etapas del proceso a cargo, de tal forma que garantiza el cumplimiento de los objetivos propuestos.- Establece mecanismos de control y medición de los resultados.- Evalúa los resultados y establece acciones concretas a seguir.- Es capaz de dirigir varios proyectos simultáneamente, sin perder el control de ninguno de ellos.

LIDERAZGO. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Asesora a sus pares de manera eficaz y oportuna.- Ante los retos, prevé las situaciones del futuro mientras sus colaboradores operacionalizan los procesos.- Tiene en cuenta la opinión de sus pares, las evalúa, y los asesora para su eficaz implementación.- Proporciona un ambiente de trabajo agradable a sus colaboradores, enmarcado por la receptividad, flujo de información, trabajo en equipo y fortalecimiento de las relaciones del equipo.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Se preocupa por escuchar y satisfacer las necesidades de sus clientes.- Se anticipa a las necesidades del cliente, garantizando la satisfacción por los servicios solicitados.- Demuestra efectividad en su gestión a la hora de la prestación de servicios.- Evita quejas y reclamos de sus clientes, anticipándose a la entrega oportuna de lo solicitado por el cliente.

TOLERANCIA A LA PRESION. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Maneja con profesionalismo la tensión ocasionada por la premura del trabajo.- Resuelve eficientemente todas las labores asignadas, independientemente de los obstáculos que se hayan presentado para su realización.-Mantiene una actitud positiva ante la ejecución saturada de tareas asignadas.

-Transmite a sus pares positivismo y entusiasmo para que se realicen los trabajos, independientemente de la multiplicidad de funciones.

INICIATIVA. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Emprende acciones que lo lleven al cumplimiento de los objetivos propuestos sin necesidad de que nadie se lo esté recordando. Promueve entre su grupo y pares alternativas de acción a seguir, para cumplir con lo exigido.- Investiga las relaciones causa efecto de otras situaciones, que le sirvan de referencia para sus propios proyectos.- Actúa de manera preventiva, creando oportunidades y evitando problemas potenciales.

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Aprovecha las fortalezas de cada miembro de su equipo, sin generar conflictos entre ellos.- Realiza seguimiento a la ejecución de los procesos.- Se preocupa por evaluar los resultados y retroalimentar a cada uno de los miembros de su grupo.- Promueve el liderazgo entre sus colaboradores.

AUTOCONTROL. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Se mantiene sereno y firme en situaciones de tensión.- Maneja con profesionalismo las situaciones conflictivas.- Controla sus impulsos y emociones, propone acciones para el manejo efectivo de las situaciones.- Promueve el manejo de la tolerancia y efectividad entre sus pares.

DESARROLLO DE RELACIONES. (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Participa activamente en las reuniones y eventos, generando empatía y lazos sociales.- Actúa con calidez a la hora de relacionarse con los demás.- Abierto y receptivo a la hora de atender a otras personas.- Aprovecha las oportunidades sociales y laborales para establecer contactos para su negocio.

IMPACTO E INFLUENCIA. . (Comportamientos descritos en nivel alto).

- Es capaz de liderar proyectos de trabajo que requieran de concertación eficaz de negocios.- Se atreve a servir de mediador y/o canalizador de gestiones y lograr con éxito los resultados.- Impacta con su profesionalismo, de tal forma que genera credibilidad y confianza en los demás.

COMPETENCIAS TÉCNICAS POR NIVELES

SELECCIÓN PERSONAL

Conocimientos relacionados con procesos de selección, sistemas de evaluación de personas en sus distintas áreas y etapas: desarrollo y gestión de procedimientos, determinación de perfiles de evaluación, aplicación de técnicas, análisis de resultados, emisión de informes, validación y seguimiento.

Nivel 1Conocimientos muy elementales sobre los procedimientos y las actividades necesarias, para el desarrollo de convocatorias de selección.

Es capaz de colaborar en actividades básicas de gestión e informar sobre Convocatorias.

Nivel 2Conocimientos básicos sobre procesos de reclutamiento y selección de personal.

Es capaz de realizar actividades básicas de gestión y de seguimiento de Convocatorias de Selección.

Nivel 3 Conocimientos amplios en materia de selección de personal. Conocimientos sobre el diseño de perfiles en los procesos de evaluación.

Es capaz de participar y controlar con eficacia las actividades necesarias para el desarrollo de Convocatorias de Selección. Así mismo, es capaz de colaborar en sistemas de Gestión del Desempeño y de Evaluación del Potencial.

Nivel 4

Conocimientos sobre nuevas tecnologías aplicadas a la selección. Conocimientos amplios y profundos sobre la aplicación de técnicas para seleccionar y evaluar personas (Gestión por Competencias, Cuestionarios 360º, Assessment Center).

Es capaz de establecer procedimientos, diseñar, planificar, organizar y, en su caso, aplicar técnicas de evaluación, así como realizar entrevistas personales, supervisando y determinando los criterios de evaluación y de diagnóstico.

Nivel 5 Conocimientos, a nivel de experto, sobre todos los aspectos relacionados con procesos de selección y gestión del talento humano.

Es capaz de abordar con éxito el diseño, la planificación y el control de todos los sistemas de evaluación de personal. Así mismo, como experto, es capaz de proponer estrategias efectivas para optimizar el desempeño y el desarrollo de las personas.

REGULACIÓN JURÍDICA Y RELACIONES LABORALES

Conocimientos sobre Legislación Laboral General, así como conocimientos en materia de Seguridad Social.

Nivel 1Conocimientos elementales de Legislación Laboral General.

Es capaz de atender consultas sencillas en materia de legislación laboral y procesos laborales internos (informar sobre los trámites a seguir para un determinado procedimiento, dónde dirigir una petición de alguna de las unidades), así como materializar resoluciones estándar bajo supervisión cercana.

Nivel 2

Conocimientos de los criterios generales de Legislación Laboral General, y Convencional así como la Normativa legal vigente en asuntos como: contratación laboral, derechos y deberes convencionales, efectos económicos de estos; así como conocimientos genéricos de la Normativa legal acerca de la Seguridad Social.

Es capaz de manejar el Estatuto de los trabajadores y las disposiciones de carácter laboral general, así como rutinas en materia de Seguridad Social.

Nivel 3

Conocimientos amplios de la Normativa Laboral general y Convencional así como de las repercusiones jurídicas, administrativas y económicas de las decisiones que se adopten en la gestión de RR.HH. sobre estos aspectos, conociendo los desencadenantes que deriva una acción tramitada.

Es capaz de atender requerimientos complejos relacionados con la legislación laboral y seguridad social vigente.

Nivel 4

Conocimientos amplios y profundos sobre derecho laboral y fiscal tanto sustantivo como procesal, así como las repercusiones económicas derivadas y propuesta de solución.

Es capaz de elaborar dictámenes sobre documentos de otras unidades que afecten a RR.HH, resolviendo consultas complejas.

Nivel 5Conocimientos a nivel de experto en derecho laboral, así como en todas las teorías y técnicas aplicables a RR.HH. Conocimientos amplios sobre la racionalización de los RR.HH. y su impacto jurídico – laboral.

Es capaz de colaborar en la definición de la política jurídico laboral de RR.HH. en la empresa y de dirigir la estrategia a aplicar en las negociaciones con la representación de los trabajadores.

PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES

Conocimientos teóricos – prácticos sobre legislación en prevención de riesgos laborales y todos aquellos reglamentos que afecten directa ó indirectamente a la seguridad y salud de los trabajadores.

Nivel 1 Conocimientos muy elementales de legislación en materia de prevención y evaluación de riesgos laborales.

Es capaz de elaborar bajo supervisión las evaluaciones básicas de riesgos de puestos de trabajo.

Nivel 2

Conocimientos básicos sobre legislación en prevención de riesgos laborales y de los diferentes reglamentos de prevención.

Es capaz de colaborar en descomponer el trabajo de los diferentes puestos en tareas y evaluar los índices de riesgo asociados a cada una de ellas, realizar planificaciones de riesgos básicas, investigar accidentes poco complejos, proponer medidas correctoras básicas y colaborar en el diseño de normas de trabajo, enmarcadas dentro de proyectos sencillos y básicos en la materia.

Nivel 3

Conocimientos amplios de legislación en prevención de riesgos laborales sobre evaluación de riesgos, planificación de la prevención, investigación de accidentes, diseño de puestos de trabajo seguros, etc.

Es capaz de realizar sin supervisión evaluaciones de riesgos e investigar accidentes de trabajo complejos, proponer medidas correctoras, planificar la prevención de riesgos, participar con baja supervisión en la gestión de proyectos especiales y diseñar normas de trabajo.

Nivel 4

Conocimientos profundos de la legislación, los reglamentos y normas en materia de prevención de riesgos laborales, así como sobre evaluación de riesgos, planificación de la prevención, investigación de accidentes y diseño de puestos de trabajo seguros.

Es capaz de representar a la empresa en Comités de Seguridad y Salud así como de promover proyectos con la Administración y con otras entidades como campañas de promoción de la seguridad, concienciación social, etc., siendo capaz de asesorar a la alta Dirección, y de diseñar, bajo supervisión, normas y procedimientos.

Nivel 5

Conocimientos a nivel de experto sobre legislación y reglamentación en materia de prevención de riesgos laborales tanto a nivel nacional como internacional, sirviendo de referencia y colaborando en su elaboración

Es capaz de establecer las directrices de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, representar a la Entidad en los distintos foros relacionados con la prevención (Congresos Asociaciones, ante la autoridad laboral, sindicatos, etc.) y promover convenios de colaboración. Así mismo es capaz de diseñar e implantar los manuales y procedimientos preventivos.

FORMACIÓN, DESARROLLO Y PLANES DE CARRERA

Conocimientos relacionados con la Formación y el Desarrollo del recurso humano en sus distintas áreas y etapas: análisis de necesidades, procedimientos de gestión, implantación de programas y evaluación de resultados.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre los procedimientos y actividades necesarias, para el desarrollo de programas de formación.

Es capaz de colaborar en actividades básicas de gestión, informar sobre programas y actividades previstas.

Nivel 2 Conocimientos básicos sobre las normativas de aplicación en materia de formación y desarrollo.

Es capaz de diseñar planes básicos de gestión y de organización de programas de formación del potencial humano.

Nivel 3 Conocimientos amplios sobre nuevas tecnologías aplicadas a la formación, gestión por competencias. Conocimientos sobre el proceso de análisis de necesidades y sobre los procesos de elaboración, gestión, seguimiento y evaluación del Plan de Formación.

Es capaz de diseñar, implementar y controlar con eficacia las actividades necesarias para la gestión de procedimientos, análisis de necesidades, evaluación de la formación y seguimiento de los Planes de Formación, y programas de desarrollo.

Nivel 4 Conocimientos amplios sobre desarrollo, gestión del talento y del conocimiento, diseño e implantación de cursos, y planes de carrera y de sucesión.

Es capaz de establecer procedimientos, diseñar, planificar y organizar planes institucionales de formación relacionados directamente con el perfil y rutas profesionales del recurso humano, así como de definir el estilo de administración de personal acorde a las exigencias legales y sociales existentes..

Nivel 5 Conocimientos, a nivel de experto, sobre todos los aspectos relacionados con la formación y el desarrollo de Recursos Humano.

Es capaz de abordar la planificación, el diseño y el control de planes de formación, así como proponer estrategias efectivas relacionadas con el desarrollo de competencias y las carreras profesionales.

GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE R.H.

Conocimientos sobre procedimientos de contratación y administración de personal: administración de salarios, seguridad social, legislación laboral, contratos de trabajo, etc.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre contratación de personal,

Seguridad Social, nómina y otros procesos asociados a la administración del recurso humano.

Es capaz de realizar procesos básicos relacionados con la contratación de personal, afiliación a la seguridad social, etc.

Nivel 2 Conocimientos medios sobre legislación y procedimientos de administración de personal: distintos tipos de contratos, conceptos que componen la nómina, Seguridad Social, etc.

Es capaz de realizar los trámites correspondientes ante la Seguridad, liquidación de aportes parafiscales, liquidación de nómina, liquidaciones de vacaciones, prestaciones sociales, entre otros.

Nivel 3 Conocimientos amplios sobre normativa y procedimientos de administración de personal: distintos tipos de contrato, conceptos que componen la nómina, otros conceptos retributivos, Seguridad Social, etc.

Es capaz de liquidar todo tipo de nóminas, realizar liquidaciones ante organismos oficiales, proponer el tipo de contratación más adecuado a cada caso, analizar las reclamaciones y atender requerimientos complejos dando una resolución apropiada.

Nivel 4 Conocimientos muy altos sobre normativa y procedimientos de administración de personal: distintos tipos de contratos, conceptos que componen la nómina, otros conceptos retributivos, Seguridad Social, etc.

Es capaz de diseñar procedimientos, políticas y normas institucionales de aplicación en materia de gestión de personal. Así mismo, es capaz de resolver consultas de alto nivel dentro de su área de competencia.

Nivel 5 Conocimiento experto sobre legislación y procedimientos de administración de personal, conociendo profundamente las directrices generales que se deben adoptar en este tipo de áreas.

Es capaz de diseñar, implementar y controlar la política de administración de personal en la empresa. Así mismo, es capaz de resolver problemas complejos relacionados con su área de responsabilidad, valorando y seleccionando como experto, la mejor alternativa.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE R.H.

Conocimientos de la estructura empresarial que permitan diseñar e implantar sistemas de organización y planificación del recurso humano como estrategia para incrementar la productividad del potencial humano en acople con los objetivos de la organización.

Nivel 1 Conocimiento general de la documentación y procedimientos más

comunes de planificación y organización del recurso humano.

Es capaz de apoyar en la elaboración y archivo de documentos relacionados con el área; resuelve consultas simples y concretas relacionadas con la organización del personal en la organización.

Nivel 2 Conocimiento medio sobre estrategias de planificación de personal, rotación de personal, redefinición de cargos, etc.

Es capaz de canalizar procesos relacionados con la planificación y organización del personal dentro de la empresa de acuerdo a los cargos y responsabilidades funcionales bajo condiciones de supervisión y seguimiento de los líderes encargados.

Nivel 3 Conocimiento alto sobre la estructura organizacional, de las características y requerimientos de los distintos cargos de la misma, así como de los proyectos a mediano y largo plazo de la organización.

Es capaz de prestar apoyo en la planificación de necesidades de personal para la operacionalización de los distintos proyectos de la organización, así como de proponer soluciones y procesos de cambio ajustados a la realidad.

Nivel 4 Conocimiento amplio sobre la estructura organizacional y de las herramientas, tendencias y modelos de gestión en el ámbito de organización y planificación de R.H.

Es capaz de realizar la planificación de necesidades de personal en función de los requerimientos del negocio. Desarrolla e implanta modelos de organización alineados con la estrategia de la organización.

Nivel 5 Conocimiento experto sobre la estructura organizativa y objetivos de negocio de la empresa. Con Visión global y conocimiento experto sobre las nuevas tendencias y modelos de gestión en el ámbito de organización y planificación de R.H.

Es capaz de dirigir el desarrollo e implantación de políticas de organización y planificación de RR.HH. alineados con la estrategia de la organización, ayudando a la consecución de los objetivos de negocio a través del potencial humano a cargo.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE R.H

Conocimientos que permiten el análisis, interpretación, evaluación e integración en el Sistema, de las necesidades de automatización de las distintas áreas de RR.HH., así como la planificación, coordinación y seguimiento de los proyectos resultantes, garantizando el cumplimiento de las funcionalidades requeridas.

Nivel 1 Conocimientos a nivel usuario, de los módulos sistematizados de administración del Recurso Humano establecidos por la empresa.

Es capaz de explorar y registrar datos básicos del recurso humano en la base de datos asignada.

Nivel 2 Conocimientos a nivel funcional, de los módulos de Recursos Humanos establecidos en el área.

Es capaz de participar en la elaboración del análisis funcional de los requerimientos necesarios para el diseño de una determinada aplicación, así como impartir la formación necesaria a los usuarios de la misma. Así mismo, es capaz de explotar los datos de manera que permita el oportuno control interno de datos y procesos.

Nivel 3 Conocimientos sobre programación y parametrización, tanto del sistema, como del resto de aplicaciones operativas en el área de RR.HH.

Es capaz de realizar el mantenimiento de las aplicaciones, así como de explotar las bases de datos mediante consultas complejas.

Nivel 4Conocimientos profundos de la aplicación establecida, tanto de la funcionalidad como de la parametrización y explotación de los datos.

Es capaz de dirigir el análisis funcional de requerimientos necesarios en el diseño de una aplicación determinada, así como la planificación, coordinación y seguimiento de los proyectos resultantes, garantizando el cumplimiento de las funcionalidades requeridas.

Nivel 5Conocimientos a nivel de experto de la aplicación. Así mismo, dispone de conocimientos profundos sobre la evolución de dicho producto y sobre las tendencias tecnológicas que afectan a las diferentes áreas de RR.HH.

Es capaz de plantear junto con las distintas áreas de RR.HH. y de sistemas de información, las líneas generales de actuación en lo relativo a las necesidades de sistemas de información de cada una de ellas. Así mismo, es capaz de establecer las bases de negociación, tanto con las áreas de RR.HH. como con los expertos en sistemas (internos o externos) para alcanzar acuerdos óptimos en cuanto al alcance, prioridad, coste y plazo de los distintos proyectos.

COMUNICACIÓN INTERNA CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA CORPORATIVA

Conocimientos que permiten el diseño, desarrollo e implementación de las estrategias y canales de comunicación más idóneos en función de la cultura y valores de la organización que favorezcan la potenciación y creación de vías de relación óptimas entre las diferentes áreas de la empresa.

Nivel 1 Conocimientos elementales de técnicas básicas que favorecen una

óptima comunicación entre las diferentes áreas de una organización Es capaz de colaborar tomando datos y medidas, sobre la calidad y cantidad de información corporativa que se transmite entre las diferentes áreas.

Nivel 2

Conocimientos básicos sobre las diferentes técnicas de comunicación a aplicar en función de la idiosincrasia de cada organización.Es capaz de participar en el diseño de estrategias de comunicación más idóneas para la organización.

Nivel 3

Conocimientos amplios sobre los sistemas de comunicación más eficaces en la empresa.Es capaz de aplicar estrategias de comunicación enfocadas a la potenciación de canales eficaces de comunicación interna y externa.

Nivel 4

Conocimientos profundos sobre los canales y vías de comunicación formales e informales, que optimicen las sinergias entre las diferentes áreas.Es capaz de dirigir estrategias complejas que facilitan la comunicación interna entre las diferentes áreas de la empresa.

Nivel 5

Conocimientos a nivel de experto de los medios y recursos así como las principales técnicas necesarias para conseguir sinergias entre las diferentes áreas a través de la comunicación interna y favorecer ésta, en la globalidad de la organización.Es capaz de plantear junto con las distintas áreas de RR.HH. las líneas generales de actuación en lo relativo a las estrategias de comunicación más eficaces a desarrollar e implantar en la organización.

COMUNICACIÓN EXTERNA

Conocimientos sobre los procedimientos asociados a la transmisión de información, mensajes e ideas fuera de la organización.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (mensaje, medio, emisor, receptor, canales, argot técnico específico del sector, etc.), y de los canales de comunicación existentes en la organización.

Es capaz de comunicarse de una forma lógica, correcta y eficaz utilizando los canales de comunicación existentes, transmitir mensajes sencillos por medios convencionales (teléfono, carta, etc.) aportando una imagen positiva de la empresa, recabar y enviar información escrita a otros destinatarios por orden o encargo concreto, recibir y acompañar visitas que se realicen en la sede de la empresa.

Nivel 2 Conocimientos medios de la información corporativa a utilizar en su relación con el exterior y de las técnicas de redacción y expresión oral. Conocimientos personalizados respecto de la información (interna / externa).

Es capaz de describir ante un tercero los requerimientos de la empresa en cuanto a un tema sencillo, seleccionar y enviar información escrita a otros destinatarios atendiendo a las necesidades de los usuarios.

Nivel 3 Conocimientos altos de todos aquellos aspectos que intervienen en el área de comunicación, las normas de identidad corporativa.

Es capaz de mantener intercambios de información con cualquier parte de la empresa, transmitir imagen de empresa ante cualquier contacto externo, realizar una labor de atención al público en situaciones complejas, recibir y atender una reclamación, y recabar y enviar información escrita a otros destinatarios.

Nivel 4 Conocimientos amplios de los procesos de transmisión de información, las técnicas, medios de comunicación y difusión de la información.

Es capaz de evaluar los recursos de comunicación disponibles, elaborar una comunicación externa dado un determinado medio, poner en práctica los diferentes instrumentos medida de la eficacia de acciones de comunicación, discernir sobre la conveniencia de asistir a congresos, reuniones y convenciones multitudinarias, responsabilizándose del desarrollo del acontecimiento.

Nivel 5 Conocimiento experto de las técnicas de comunicación externa a nivel organizacional, de los procedimientos y herramientas ante medios de comunicación masiva y las técnicas aplicables al diseño de planes de comunicación empresarial.

Es capaz de diseñar y gestionar planes de comunicación empresarial, evaluar y juzgar la política de comunicación externa, elegir los canales de comunicación más adecuados en función del mensaje, y mantener procesos de comunicación e información constante.

CALIDAD

Conjunto de conocimientos que permiten el diseño, desarrollo e implantación de sistemas de gestión de calidad, mejora continua, calidad total y excelencia empresarial en todos los ámbitos de la empresa.

Nivel 1 Conocimientos elementales del vocabulario asociado (normas ISO 9000, acciones correctivas, no conformidad, registro, certificación,

sistemas de calidad, herramientas de control: diagramas de flujo, matriz de decisiones, etc.)

Es capaz de entender y aplicar las herramientas, manejar la documentación de un sistema de aseguramiento de calidad, y utilizar los documentos internos del sistema de calidad de la empresa. (búsqueda, interpretación, aplicación y participar en grupos de trabajo).

Nivel 2 Conocimientos medios de los conceptos básicos generales de calidad, los sistemas de calidad (ISO 9000), la estructura del sistema interno de calidad y las herramientas de resolución de problemas.

Es capaz de buscar y seleccionar información requerida para el desarrollo de los diferentes aspectos del sistema de gestión de calidad, medir y evaluar la calidad de procesos y servicios en el entorno mediante instrucciones y procedimientos especificados en instrucciones, describir procedimientos y determinar indicadores.

Nivel 3 Conocimientos medios del control estadístico de procesos, indicadores de calidad normas de calidad y distintos modelos de calidad, así como de las normas nacionales e internacionales de técnicas de calidad, modelos de excelencia empresarial y medición de la calidad en los servicios.

Es capaz de utilizar las herramientas de identificación y resolución de problemas, definir y elaborar la documentación del sistema de calidad de la empresa, participar en auditorias de calidad internas, así como participar en procesos de auto evaluación y grupos de trabajo.

Nivel 4 Conocimiento experto de instrumentos de auto evaluación, control estadístico de procesos, técnicas de auditoría, normas nacionales e internacionales de técnicas de calidad y sistemas de gestión de calidad y herramientas de resolución de problemas.

Es capaz de conocer en profundidad los instrumentos de auto evaluación, auditar sistemas de calidad, programar perfiles de cursos, realizar estudios y diagnósticos de la funcionalidad de la calidad, definir y proponer cambios y participar como facilitador en Grupos de Mejora.

Nivel 5 Conoce de forma experta todos los sistemas de calidad, las últimas tendencias y modelos de Calidad Total y Excelencia Empresarial, las técnicas de Calidad Total, Grupos de Mejora de Autoevaluación, identificación y resolución de problemas y análisis de riesgos y Benchmarking.

Es capaz de definir y establecer políticas, despliegue, revisiones, evaluaciones, y planes de los sistemas de calidad. Así mismo, es capaz de evaluar los aspectos económicos y estratégicos de los diferentes enfoques de la gestión de calidad en el ámbito de la empresa, así como diseñar y desarrollar procesos de mejora.

PROGRAMACIÓN Y CONTROL DE INFRAESTRUCTURAS

Conjunto de conocimientos y técnicas aplicables a la gestión administrativa y técnica de expedientes de inversiones y gastos en infraestructura, incluyendo su programación, seguimiento y control, así como la documentación apropiada de actividades.

Nivel 1Conocimientos elementales sobre la terminología empleada en la contabilidad administrativa, documentación de expedientes, duplicación y archivo de los mismos.

Es capaz de ordenar y clasificar los documentos según los criterios establecidos; utiliza programas informáticos de escritura y estadística elemental y administra archivos de expedientes

Nivel 2

Conocimientos medios de composición de expedientes de inversión y gastos de infraestructuras; de codificación y clasificación de documentos.

Es capaz de clasificar, ordenar y procesar documentación según pautas establecidas; realizar aplicaciones informáticas sencillas de clasificación y archivo de documentación de expedientes, así como de realizar aplicaciones estadísticas según criterios y normas preestablecidas. Así mismo, es capaz de realizar la comprobación de datos y su clasificación según órdenes de prioridad.

Nivel 3

Conocimientos medios de aplicaciones en el seguimiento de expedientes. Codificación de expedientes, las partes de que consta y del tratamiento en tiempo real. La normativa que es de aplicación para la clasificación de documentos y tipos de archivo. Estadística y su tratamiento.

Es capaz de desarrollar aplicaciones estadísticas apoyadas en herramientas informáticas. Elaborar informes sobre el seguimiento de inversiones. Realizar el seguimiento de expedientes, recabando datos, clasificándolos y estructurándolos según normas y procedimientos establecidos.

Nivel 4

Conocimiento experto de los distintos proyectos y obras de infraestructura que se realizan así como del plan de inversiones contempladas en la organización.

Es capaz de interpretar la información con criterios de homogeneidad, redactar y modificar programas de proyectos y ejecución de obras y montajes, elaborar documentos, redactar informes y realizar el tratamiento estadístico de la información. Así mismo, es capaz de asesorar y fijar pautas a los colaboradores sobre el tratamiento y la explotación de la información, así como la presentación de resultados.

Nivel 5

Conocimiento experto de proyectos, de métodos de redacción y seguimiento de planes de inversión, de las distintas fases de proyectos y ejecución de obras.

Es capaz de elaborar informes especiales de tratamiento individualizado, dirigir la redacción y modificación de programas de

inversiones y gastos de infraestructura y explicar a todo nivel las actividades del área y contenidos de programación y control.

COMUNICACIÓN EXTERNA

Conocimientos sobre los procedimientos asociados a la transmisión de información, mensajes e ideas fuera de la organización.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (mensaje, medio, emisor, receptor, canales, argot técnico específico del sector, etc.), y de los canales de comunicación existentes en la organización.

Es capaz de comunicarse de una forma lógica, correcta y eficaz utilizando los canales de comunicación existentes, transmitir mensajes sencillos por medios convencionales (teléfono, carta, etc.) aportando una imagen positiva de la empresa, recabar y enviar información escrita a otros destinatarios por orden o encargo concreto y recibir y acompañar visitas que se realicen en la sede de la empresa.

Nivel 2 Conocimientos medios de la información corporativa a utilizar en su relación con el exterior y de las técnicas de redacción y expresión oral. Conocimientos personalizados respecto de la información (interna / externa).

Es capaz de describir ante un tercero los requerimientos de la empresa en cuanto a un tema sencillo, y seleccionar y enviar información escrita a otros destinatarios atendiendo a las necesidades de los usuarios.

Nivel 3 Conocimientos altos de todos aquellos aspectos que intervienen en el área de comunicación, las normas de identidad corporativa.

Es capaz de mantener intercambios de información con cualquier parte de la empresa, transmitir imagen de empresa ante cualquier contacto externo, realizar una labor de atención al público en situaciones complejas, recibir y atender una reclamación, y recabar y enviar información escrita a otros destinatarios.

Nivel 4 Conocimientos amplios de los procesos de transmisión de información, las técnicas, medios de comunicación y difusión de la información.

Es capaz de evaluar los recursos de comunicación disponibles, elaborar una comunicación externa dado un determinado medio, poner en práctica los diferentes instrumentos, medir la eficacia de acciones de comunicación, discernir sobre la conveniencia de asistir a congresos, reuniones y convecciones multitudinarias, responsabilizándose del desarrollo del acontecimiento.

Nivel 5 Conocimiento experto de las técnicas de comunicación externa a nivel organizacional, de los procedimientos y herramientas ante

medios de comunicación masiva y las técnicas aplicables al diseño de planes de comunicación empresarial.

Es capaz de diseñar y gestionar planes de comunicación empresarial, evaluar y juzgar la política de comunicación externa, elegir los canales de comunicación más adecuados en función del mensaje, y mantener procesos de comunicación e información constante.

MARKETING Y EXPLOTACIÓN DE NEGOCIOS

Conjunto de conocimientos que permiten la identificación, adecuación de la oferta y satisfacción de las necesidades de clientes y usuarios.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario y conceptos asociados (mercado, estudios de mercado, segmento, etc.), así como las fases de la acción comercial.

Es capaz de identificar la información concerniente a los productos y servicios, así como realizar tareas básicas relacionadas con el área comercial (folletos presentaciones, encuestas de opinión, etc.)

Nivel 2

Conocimientos medios de las etapas que componen la actividad de marketing y desarrollo de negocio (investigación de mercados, publicidad, canales/medios, etc.), de las características de los productos y servicios que ofrece la empresa, así como del conocimiento de los clientes a los que van dirigidos.

Es capaz de recoger información concerniente a los clientes, productos y servicios, seleccionar materiales relacionados con el marketing, redactar propuestas y presentaciones a clientes y organizar foros y encuentros profesionales.

Nivel 3 Conocimientos amplios sobre el mercado actual de la empresa, sus criterios de segmentación y las características y aspectos diferenciadores de los productos. Conocimientos medios de las herramientas de marketing relacional.

Es capaz de colaborar en un estudio de mercado, proponer segmentaciones del mercado y colaborar en la generación de campañas y acciones de promoción (ferias, congresos, etc.).

Nivel 4 Conocimiento experto del mercado actual de la organización, las etapas que componen la actividad de desarrollo de negocio, y las actividades que conforman en "marketing-mix" (precios, productos…).

Es capaz de realizar prospecciones para detectar nuevas necesidades, planificar espacios y recursos comerciales, y diseñar planes de promoción y procedimientos para medir la eficacia de las campañas de marketing de la compañía.

Nivel 5 Conocimiento experto de los procedimientos y normas aplicables a la gestión económica del ciclo comercial y sus actividades, con un criterio de proyección de futuro, el análisis de preferencias del cliente y las técnicas de "benchmarking".

Es capaz de diseñar campañas de marketing a nivel corporativo y de acuerdo con los modelos de gestión de la empresa, crear nuevos modelos de marketing en el aeropuerto y desarrollar políticas de actuación comercial y de explotación de negocios de la empresa.

GESTIÓN DE PROYECTOS

Conocimientos sobre planificación, redacción, tramitación y gestión de proyectos.

Nivel 1Conocimientos elementales de las fases de realización de un proyecto.

Es capaz, bajo supervisión, de colaborar en ciertas partes de la realización de un proyecto.

Nivel 2Conocimientos intermedios de la realización de proyectos técnicos.

Es capaz, bajo supervisión, de realizar cualquier parte de un proyecto, en sus aspectos técnico y económico.

Nivel 3Conocimientos intermedios de la realización de proyectos técnicos.

Es capaz de realizar cualquier parte de un proyecto, en sus aspectos técnico y económico.

Nivel 4Conocimientos profundos de la realización de proyectos técnicos.

Es capaz de planificar el desarrollo de un proyecto, valoración, coordinación de las distintas partes, así como coordinar un grupo de trabajo.

Nivel 5

Conoce de forma experta todas las fases de un proyecto técnico. Conoce todos los aspectos internos de la organización a este respecto.

Es capaz de ejecutar y/o supervisar cualquier fase de un proyecto, ya sea planificación, redacción, tramitación y gestión. Es capaz de resolver cualquier circunstancia técnica y administrativa de su responsabilidad.

PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Conjunto de conocimientos sobre la planificación, diseño y desarrollo de sistemas de información, así como las herramientas y metodologías utilizadas.

Nivel 1Conocimientos elementales de conceptos asociados a lenguajes de programación y tecnologías de desarrollo de sistemas.

Es capaz de reconocer y utilizar documentación básica asociada a los sistemas de información existentes (diseño conceptual, modelo de datos, etc.).

Nivel 2

Conocimientos básicos de los entornos de desarrollo, técnicas de programación estructurada y técnicas de prueba individual de programas (preparación de pruebas, ciclos de pruebas, ejecución, comprobación de resultados...).

Es capaz de utilizar un entorno de desarrollo para la generación de aplicaciones y codificar y probar individualmente unidades de programación.

Nivel 3

Conocimientos amplios sobre la estructura y funcionalidad de los productos "software" y conocimientos medios de metodologías de desarrollo.

Es capaz de elaborar y/o revisar un diseño funcional y participar en el diseño de la estrategia de planificación de un sistema.

Nivel 4

Conocimiento experto de las metodologías de desarrollo de sistemas de información. Conoce las utilidades, entornos técnicos, herramientas y lenguajes de programación necesarios para la planificación y desarrollo de sistemas de información.

Es capaz de definir la estrategia de implantación de un sistema de información, adaptar y optimizar herramientas y revisar la documentación técnica de un sistema.

Nivel 5

Conocimiento experto de la situación de los sistemas de información de la empresa y las posibilidades de integrar un nuevo sistema con los existentes. Conocimientos amplios de las distintas arquitecturas de aplicaciones existentes en el mercado y las últimas innovaciones.

Es capaz de planificar y establecer la integración de distintos entornos técnicos, evaluar y seleccionar las utilidades, entornos técnicos, herramientas y lenguajes de programación más adecuados y gestionar los programas en desarrollo.

ADMINISTRACIÓN DE BASES DE DATOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Conocimientos sobre las técnicas de diseño, implantación, optimización y gestión de bases de datos, así como la protección, prevención y eliminación de los riesgos que pueden afectar a los sistemas informáticos.

Nivel 1Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (base de datos, "software de base", etc.), así como de las normas de

seguridad física y lógica en informática.

Es capaz de obtener y recopilar información relacionada con la administración de bases de datos y de aplicar las reglas de seguridad relacionadas con la ocupación.

Nivel 2Conocimientos medios sobre la estructura, funcionalidad y procedimientos de mantenimiento de bases de datos, así como de la normativa de seguridad física y lógica en informática y de los planes de contingencia.

Es capaz de establecer procedimientos informáticos de primer nivel, instalar sistemas de baja complejidad y tomar las medidas necesarias encaminadas a garantizar la seguridad.

Nivel 3

Conocimientos amplios sobre la estructura, funcionalidad y los procedimientos de configuración de bases de datos, así como de la normativa de seguridad informática y de los planes de contingencia. Conocimientos medios de "hardware" y "software" de bases de datos.

Es capaz de participar en el diseño lógico y en los cambios de configuración de bases de datos, de supervisar su planificación e instalación e implementar, integrar e instalar bases de datos de media complejidad. Así mismo, es capaz de proponer adaptaciones, mejoras y medidas en materia de seguridad y confidencialidad, así como de elaborar procedimientos de seguridad de nivel medio.

Nivel 4

Conocimiento experto de los procedimientos de configuración y estructuración de bases de datos, así como de la normativa de seguridad física y lógica y del plan de seguridad. Conocimientos amplios sobre el "hardware" y "software" de bases de datos.

Es capaz de definir y coordinar cambios de configuración y los procedimientos de ajuste del rendimiento en bases de datos, de valorar la necesidad de instalación de nuevas versiones, de instalar bases de datos de alta complejidad y de implementar e integrar bases de datos de media complejidad. Así mismo, es capaz de establecer procedimientos de auditorías y usuarios, de elaborar planes y procedimientos de seguridad a un nivel alto, de investigar las causas de un incidente, proponiendo acciones correctoras y de establecer procedimientos de protección.

Nivel 5

Conocimiento experto de las innovaciones existentes en el mercado acerca de bases de datos y de la gestión del rendimiento, así como de la implantación y control de procedimientos de seguridad.

Es capaz de diseñar las estrategias a seguir en función de las innovaciones tecnológicas existentes en bases de datos, de evaluar la consistencia y aplicabilidad de la política en materia de seguridad informática y de diseñar equipos o elementos de seguridad.

INTERNET

Conocimientos en tecnologías de Internet de productos y servicios de la misma.

Nivel 1Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (Web, Navegador, Portales)

Es capaz de manejar navegadores (Explorer, Netscape. Mozilla…) y de reconocer e identificar las siglas y nombres asociados a la competencia.

Nivel 2

Conocimientos medios de comunicaciones para Internet e intranet y de las herramientas relacionadas con ambas.

Es capaz de proponer arquitecturas básicas y de colaborar en la evaluación de nuevos productos de tecnología en el área de Internet e intranet.

Nivel 3

Conocimientos altos sobre productos de Internet (portales, correo electrónico), de las comunicaciones para Internet e intranet y de las herramientas relacionadas. Conocimientos medios de la integración de productos de Internet. Conocimientos de NT/UNIX.

Es capaz de definir arquitecturas básicas y de realizar la evaluación técnica de productos tecnológicos en el área de Internet de media complejidad.

Nivel 4

Conocimiento experto de productos, comunicaciones y herramientas relacionadas con Internet y con la intranet de la empresa. Conocimientos altos de las innovaciones existentes en el mercado y de la integración de productos y tecnologías en materia de Internet e intranet. Conocimientos de conectividad.

Es capaz de diseñar arquitecturas complejas y de realizar la evaluación técnica de productos tecnológicos en el área de Internet de alta complejidad y de colaborar en la definición de políticas y estrategias.

Nivel 5Conoce de forma experta la integración de productos y tecnologías en materia de Internet y de intranet.

Es capaz de detectar nuevas oportunidades de negocio en el área de Internet y definir políticas y estrategias y evaluar su aplicabilidad.

TESORERÍA Y FINANZAS

Conjunto de conocimientos y técnicas sobre gestión del disponible y del realizable, gestión corriente de los flujos de tesorería y operaciones bancarias corrientes, así como de los riesgos inherentes.

Nivel 1 Conocimiento elemental del vocabulario asociado (tipos de interés, divisas, operaciones, posición de tesorería, liquidez, previsión, etc.)

Es capaz de identificar la documentación necesaria asociada a la gestión financiera, así como realizar operaciones sencillas de caja.

Nivel 2

Conocimiento elemental de los sistemas de cobertura, los flujos de tesorería y de los procesos de captación de información de cobros / pagos, así como de la gestión de datos (confección de posición, conciliación, …etc.)

Es capaz de aplicar la fecha / valor a las operaciones, realizar la conciliación de operaciones bancarias, confeccionar previsiones de tesorería y calcular las necesidades de tesorería bajo parámetros específicos.

Nivel 3 Conocimiento elemental de los componentes del coste, comisiones, gastos implícitos, tipos de cambios y de la gestión de la deuda en pesetas, así como conocimiento medio de los ciclos de cobros / pagos de la empresa.

Es capaz de seguir el cumplimiento de las cláusulas contractuales, calcular la curva de necesidades de tesorería, así como confeccionar presupuestos y analizar excedentes de tesorería.

Nivel 4 Conocimiento medio de la estructura de costos y financiación y de la gestión de la deuda, así como conocimiento experto de los ciclos de cobros / pagos de la empresa. Conocimiento amplio sobre las fuentes de financiación tradicionales (préstamos, emisiones de bonos, etc.) y sobre financiación.

Es capaz de supervisar el cumplimiento de las cláusulas contractuales, realizar el cálculo de costes de instrumentos de cobertura habituales, colocar excedentes puntuales, analizar los periodos medios de pagos y cobros, gestionar los costes propios de la actividad de Tesorería y analizar los flujos de tesorería y de la estructura bancaria asociada. Así mismo, es capaz de analizar diferentes fuentes de financiación y gestionar los productos financieros resultantes.

Nivel 5 Conocimiento experto de la estructura de costos y financiación, así como de la gestión de la deuda empresarial. Conocimiento experto de las diferentes fuentes de financiación y de estructuras de financiación.

Es capaz de determinar y negociar los instrumentos financieros idóneos para la captación de fondos, adecuar la necesidad de fondos de la empresa a corto y largo plazo, simular estructuras óptimas de financiación de la deuda y determinar la estructura bancaria más adecuada.

FACTURACIÓN DE INGRESOS

Conjunto de conocimientos y técnicas que permiten la realización y comunicación de las facturas por los servicios prestados a clientes de la empresa y la resolución

de las reclamaciones surgidas sobre las mismas.

Nivel 1

Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado al proceso de facturación (tasas, situación crediticia de los clientes, etc.)

Es capaz de realizar el envío y archivo de las facturas y documentación asociada a los clientes.

Nivel 2

Conocimientos básicos de los precios de los servicios prestados, así como conocimientos básicos a nivel usuario del módulo de facturación asignado.

Es capaz de interpretar los diferentes conceptos que integran la factura de AENA, así como grabar datos en la aplicación informática.

Nivel 3 Conocimientos amplios sobre tarifas y clientes (situación crediticia, impuestos aplicables, etc.) y resto de tablas corporativas.

Es capaz de realizar las facturas de los servicios prestados por la empresa (cálculo y obtención), atender y resolver las reclamaciones de los clientes relacionadas con las mismas y realizar un control a priori de la facturación.

Nivel 4 Conocimientos profundos sobre todo el proceso y normatividad aplicable de la facturación.

Es capaz de realizar el control de la facturación y proporcionar los informes de situación y seguimiento pertinentes.

Nivel 5 Conocimiento experto sobre la normativa aplicable que regula los precios de la empresa, así como conocimientos de aplicación de tributos sobre los mismos.

Es capaz de definir la normativa interna que regula el proceso de facturación, así como coordinar la facturación de todos los centros de la empresa.

GESTIÓN DE COMPRAS Y LOGÍSTICA

Conocimientos sobre las técnicas y métodos que permiten optimizar el proceso de compra (productos, servicios, bienes, equipos y materiales), así como el almacenaje, logística, distribución y disposición de los mismos.

Nivel 1 Conocimientos elementales sobre el vocabulario asociado (externalización de servicios, prestación de servicios, almacén, traspaso, pedido, unidad compradora, adquisición, transporte especial, etc.).

Es capaz de realizar tareas sencillas relacionadas con el proceso de compra y logístico (revisión de facturas, clasificación de proveedores, órdenes de facturación, etc.), identificar documentos asociados al trabajo y realizar la recepción de suministros y las entregas.

Nivel 2

Conocimientos básicos del mercado de proveedores (productos, servicios, bienes, equipo y materiales) y sus relaciones con la empresa, de las normas y procedimientos básicos de contratación de servicios, de los procedimientos básicos relativos al transporte, almacenaje y distribución de materiales.

Es capaz de controlar proceso de compra y seguir el flujo de productos y materiales, realizando las tareas de comprobación correspondientes, así como de manejar y gestionar la documentación referida a los contratos respectivos.

Nivel 3

Conocimientos altos de las técnicas de calificación para proveedores (de servicios, bienes, equipos y materiales) y de las de gestión de "stocks" y almacenes, de procesos y procedimientos para la contratación de servicios, del almacenamiento y envío de materiales y de las relaciones y dependencias entre almacenes.

Es capaz de supervisar la prestación de servicios contratados con terceros, detectar la necesidad/oportunidad de contratar servicios externos, determinar el medio de transporte más adecuado, analizar los consumos y demandas de material (cantidad a comprar, plazo de entrega, etc.), analizar las existencias por debajo de los puntos de pedido y "stocks" de seguridad, proponer enajenaciones de equipo excedentes u obsoletos y realizar el control/custodia de los almacenes y las existencias de los mismos.

Nivel 4

Conocimientos amplios de las políticas y procedimientos relativos a la contratación de servicios con terceras personas, adquisición, transporte, almacenaje y enajenación de materiales, las técnicas de gestión de "stocks" y almacenes, las técnicas de negociación, la gestión de la cadena de suministros, la legislación actual de transporte y la interrelación entre los procesos que incluyen compras y logística.

Es capaz de detectar deficiencias en el servicio contratado y proponer soluciones, definir políticas de contratación de suministros, evaluar y seleccionar las ofertas de suministros más adecuadas, realizar las asignaciones de gastos internos, proponer soluciones que mejoren el proceso de planificación de requerimientos, definir políticas de gestión de "stocks" y almacenamiento de materiales, así como de adquisiciones y transporte, analizar nuevos mercados desde el punto de vista logístico y optimizar la relación calidad/costes en la adquisición de materiales.

Nivel 5

Conoce de forma experta los mercados de proveedores de servicios y equipos y sus relaciones con la empresa, los términos internacionales de comercio y sus implicaciones para el transporte y los costos de compras, la relación entre los diferentes procesos que componen las compras, la interrelación entre los procesos involucrados en la logística, y la previsión o sistemas de planificación avanzada.

Es capaz de diseñar nuevos procesos para optimizar el flujo de productos comprados, servicios, bienes, equipos y materiales. Diseñar nuevos procesos logísticos que optimicen el flujo de transportes, compras, ventas y almacenamiento de materiales.

Desarrollar la normativa general de asignación de equipos. Crear nuevas normas y procedimientos de externalización de servicios con objeto de optimizar costes y mejorar el servicio contratado. Definir políticas para la selección y clasificación de proveedores y mercancías.

LICITACIONES Y CONCURSOS

Conocimiento sobre la normativa y procedimientos de licitación, nacionales e internacionales, para la ejecución de obras y/o prestación de servicios relacionados con la actividad de la empresa.

Nivel 1 Conocimientos elementales de los procesos y normatividad legal en materia de licitaciones y concursos. Conocimientos generales administrativos.

Es capaz de apoyar y llevar a cabo las actividades administrativas del área, así como apoyar las funciones de control de la regularidad formal de los expedientes en que interviene la materia.

Nivel 2

Conocimientos generales de los procesos y normatividad en materia de licitaciones y concursos, así como la tramitación de los expedientes más habituales.

Es capaz de preparar, desde el punto de vista administrativo, los pliegos de condiciones para los concursos de obras y prestación de servicios a ejecutar en la empresa, así como apoyar la preparación de la documentación necesaria en los procesos de licitación.

Nivel 3

Conocimientos amplios de los procesos y normativa de aplicación en materia de licitaciones y concursos.

Es capaz de definir los requisitos administrativos para las bases de convocatorias (pliego de condiciones administrativas) de los concursos de obras y prestación de servicios a ejecutar, así como comprobar la adecuación de la documentación presentada a los pliegos de condiciones y acreditar la adecuación a derecho de los participantes. Es capaz de realizar el seguimiento de las actuaciones a desarrollar por otras áreas para los procesos de licitación, según un marco de actuación preestablecido.

Nivel 4

Conocimientos amplios de los procesos y normativa de aplicación en materia de licitaciones y concursos tanto nacional como internacional. Conocimientos sobre la problemática y peculiaridades de los distintos expedientes de contratación y licitación.

Es capaz de resolver, proponiendo las soluciones de rectificación o subsanación, y verificando su cumplimiento sobre los distintos expedientes de contratación. Es capaz de prestar asesoramiento jurídico a la mesa de contratación en concursos de carácter internacional. Coordinar y verificar las actividades a desarrollar por otras áreas en los procesos de licitaciones, y comprobar la

adecuación de las ofertas presentadas a los requerimientos solicitados, realizando el seguimiento de los mismos.

Nivel 5

Conocimientos amplios en los procesos y normativa de aplicación en materia de licitaciones y concursos tanto nacional como internacional. Conocimiento general sobre la actividad de las distintas áreas de la Compañía.

Es capaz de realizar la supervisión general de los procesos de contratación de la Compañía, emitiendo las directrices generales al respecto. Colaborar en la definición y estrategia a desarrollar de las ofertas de licitación a formalizar. Asimismo, es capaz de responsabilizarse o colaborar con los máximos niveles de la Compañía, en la negociación y formalización de ofertas de licitación y supervisar la ejecución de las mismas proponiendo las medidas correctoras necesarias.

COMPETENCIAS ACTITUDINALES POR NIVELES

El Diccionario presenta una serie de competencias actitudinales y/o de gestión que sirven de guía a la hora de identificar las competencias de su organización, las cuales se presentan organizadas en términos de definiciones de cada uno de los niveles establecidos.

Autoconfianza

Alto nivel de seguridad en sí mismo, enfocado hacia la consecución de un objetivo en común, para lo cual se moviliza todo el potencial cognitivo y emocional bajo el pleno convencimiento de que el éxito depende de sí mismo y de la forma como lidera su vida personal y laboral.

NIVEL 1 Trabajar de forma tranquila y reposada dejando a los demás el completo control de los resultados.

NIVEL 2 Actuar y tomar decisiones, apoyado en la capacidad de afrontar los retos a pesar de la oposición o críticas de los otros.

NIVEL 3 Demostrar sus propias capacidades, asumiendo los retos, previendo las consecuencias de sus decisiones con adecuados niveles de seguridad y positivismo.

NIVEL 4 Proponer nuevos retos, imponiendo metas y responsabilidades, defendiendo y expresando sus posturas y argumentos ante los demás con un alto nivel de seguridad.

NIVEL 5 Asumir retos cada vez más complejos, manteniendo sus decisiones, evaluando los resultados y controlándolos, de tal forma que garantice su continuidad y fortalecimiento en el tiempo.

Autodesarrollo

Capacidad para aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia; buscando los medios necesarios para estar siempre a la vanguardia de los nuevos conocimientos, con el fin de poder aplicarlos a su puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje continuo.

NIVEL 1 Valorar objetiva y adecuadamente el propio desempeño. Conocer las propias limitaciones y el impacto que éstas producen tanto sobre uno mismo como sobre los demás.

NIVEL 2 Disposición para adquirir nuevos conocimientos relacionados con su puesto de trabajo. Dedicar tiempo y esfuerzo a la propia formación en contenidos relacionados con su actividad profesional y mostrar interés en nuevas técnicas, herramientas y métodos de trabajo.

NIVEL 3Dedicar esfuerzos al propio desarrollo profesional. Plantearse planes de acción personales que supongan una mejora en su nivel de formación y de habilidades específicas.

NIVEL 4Vincular su desarrollo a las necesidades de negocio. Mostrar actitud positiva para obtener y desarrollar conocimientos profundos y actitudes para dar soluciones a necesidades futuras de negocio.

NIVEL 5 Utilizar su desarrollo para generar eficiencia y productividad a su empresa. Extraer conocimientos de diversas fuentes y ponerlas en práctica en su empresa dando muestras de mejoramiento y efectividad en los procesos a cargo o en el de los demás.

Automotivación

Capacidad para dinamizar las emociones en búsqueda de actividades que conlleven al cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel personal y laboral de manera ágil y efectiva.

NIVEL 1Mantener las propias emociones bajo control. Evitar reacciones negativas ante situaciones de provocación y oposición o cuando se trabaja en situaciones de presión.

NIVEL 2Controlar el estrés con efectividad. Mantener la resistencia y el dinamismo en condiciones constantes de estrés.

NIVEL 3Expresar optimismo. Encontrar posibilidades positivas incluso en situaciones negativas y encaminar acciones tendientes a dinamizar la situación estresante.

NIVEL 4 Actuar en forma ágil y oportuna ante las situaciones. Demostrar tenacidad a la hora de enfrentarse a obstáculos, dedicando tiempo a gestionar la solución de los mismos como mecanismo de superación de conflictos y motivación hacia el trabajo.

NIVEL 5 Orientarse hacia objetivos y metas profesionales cada vez más elevadas. Dinamiza su conocimiento, actitudes e intereses hacia la búsqueda ágil y efectiva de la solución de los conflictos u obstáculos que imposibiliten su desarrollo.

Capacidad analítica

Capacidad para analizar, identificar, comprender y evaluar la relación causa-efecto que inciden en determinada situación, estableciendo las posibles alternativas de mejoramiento, que conlleven al cumplimiento de los estándares de calidad y eficiencia esperados.

NIVEL 1Identificar dificultades simples. Identificar a nivel elemental, y sólo en determinadas circunstancias, las variables causa efecto, que inciden en una situación específica.

NIVEL 2Identificar posibles problemas. Cuando surgen problemas en el desarrollo de sus funciones o responsabilidades, evalúa sus causas para extraer conclusiones.

NIVEL 3Analizar los resultados. Seguir de forma periódica el cumplimiento de los objetivos de su área funcional, para generar posibles soluciones.

NIVEL 4 Analizar periódicamente los resultados implicados con las unidades de negocio. En relación con los objetivos previstos para cada unidad de negocio, establecer un seguimiento para detectar posibles desviaciones que puedan incidir en los niveles de calidad y eficiencia esperados.

NIVEL 5 Analizar de forma estratégica a mediano y a largo plazo. Evaluar todos los escenarios de actuación, dentro del ámbito empresarial, para estudiar la posible evolución del sector y su implicación en la planificación estratégica.

Comunicación interpersonal

Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicación adecuado entre los miembros del grupo o de la organización, utilizando los medios de comunicación establecidos para cada caso, favoreciendo así el establecimiento de relaciones laborales sanas y beneficiosas.

NIVEL 1 Escuchar y responder. Expresarse con claridad, utilizando un vocabulario adecuado y prestar atención a señales verbales y no verbales del emisor para reaccionar de la forma más adecuada.

NIVEL 2 Compartir información. Expresarse con fluidez, recibir información, comprenderla y transmitirla cuando sea necesario, realizando explicaciones claras y precisas, adaptadas a las características del interlocutor al que se destinan.

NIVEL 3 Ponerse en el lugar del otro. Entender empáticamente los estados de otras personas y aprovechar la facilidad de sintonía para hacerse entender en sus comunicaciones y lograr actitudes de cambio en los colaboradores.

NIVEL 4 Ser proactivo ante las necesidades. Mostrar actitud y predisposición para captar sus necesidades a través de mensajes de acercamiento y entendimiento previos.

NIVEL 5Negociar bajo una política de gana-gana. Forjar relaciones de entendimiento mutuo que supongan ventajas para ambas partes, creando sinergia enfocada al logro de objetivos mutuos y ventajosos.

Disponibilidad

Disposición para trabajar y adaptarse rápida y eficazmente en distintas y variadas situaciones, con personas o grupos diversos.

NIVEL 1 Entender los puntos de vista de los demás. Comprender los

pensamientos, sentimientos e ideas de los otros aunque no coincidan con los suyos.

NIVEL 2 Aplicar normas con flexibilidad. Realizar cambios en los procedimientos y modos de trabajar habituales en función de los factores cambiantes que exige el entorno.

NIVEL 3 Adaptar su comportamiento. Decidir qué comportamientos seguir en función de la situación concreta que se produzca.

NIVEL 4 Adaptar las tácticas. Cambiar la forma de cumplir un Plan manteniendo los mismos objetivos a conseguir.

NIVEL 5 Adapta su estrategia. Cambiar el Plan, objetivos y proyectos en función de la situación.

Gestión de conflictos

Capacidad para resolver de forma eficaz las situaciones, hechos o conflictos que hacen peligrar los objetivos, los intereses o la imagen de la organización misma.

NIVEL 1Afrontar situaciones conflictivas. Interés por enfrentar los problemas encontrando las soluciones para ellos.

NIVEL 2 Buscar soluciones a los conflictos. Lograr que los involucrados cedan en alguno de sus planteamientos, problemas o enfoques, de manera que resulte aceptado por los implicados.

NIVEL 3Generar compromisos. Capacidad para generar compromisos de mejoramiento o fortalecimiento que conlleven a la solución de los problemas.

NIVEL 4Descubrir conflictos latentes o potenciales. Anticiparse al conflicto y propiciar el acercamiento y el diálogo entre las partes afectadas por el mismo. Hacer que el conflicto no llegue a producirse por la repercusión que puede tener en el ámbito de la empresa.

NIVEL 5 Decisión estratégica en la resolución de conflictos de ámbito general en la empresa. Tomar postura firme y decidida en la resolución de un conflicto en el que no ha habido acuerdo entre las partes, después de realizar todos los intentos posibles entre los implicados.

Gestión de recursos

Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.

NIVEL 1Controlar y utilizar de forma correcta los recursos puestos a su disposición para el desempeño de sus funciones.

NIVEL 2 Fijar prioridades. En el control y utilización de los recursos puestos a su cargo

NIVEL 3 Establecer mecanismos de control específicos para mejorar la utilización de recursos. Fases en la implantación, control y rentabilidad de lo que dispone supervisando la ejecución.

NIVEL 4 Seleccionar entre diversas alternativas. Elige las que son más rentables para la Empresa, innovando en su aplicación, y eliminando actividades o medios que no aportan valor añadido.

NIVEL 5Establecer procedimientos nuevos. Integrar y armonizar procedimientos y métodos de trabajo, rentabilizando el costo, racionalizando recursos y la rentabilidad de los mismos con el mínimo de gastos y con la mayor productividad.

Impacto e influencia

Capacidad para persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar un objetivo. Está basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.

NIVEL 1 Utilizar las acciones para persuadir. Servirse de referencias usando datos, ejemplos concretos, gráficos, para convencer a los demás.

NIVEL 2Argumentar. Elaborar argumentos o puntos de vista teniendo en cuenta los intereses del interlocutor.

NIVEL 3Llevar a cabo actuaciones impactantes. De tal forma que produzca un gran impacto en el interlocutor.

NIVEL 4Utilizar estrategias para influir. Utilizando y elaborando argumentos complejos, opiniones de expertos, investigaciones de referencia, entre otros.

NIVEL 5Utilizar estrategias complejas, que den respuesta a cada situación o factor en concreto, basándose en los argumentos estratégicos de la empresa como estrategia de persuasión.

Interrelacionarse

Capacidad para establecer, mantener y potencializar relaciones de tipo social y laboral como valor añadido para la organización.

NIVEL 1Desarrollar contactos profesionales con personas de la propia empresa cuya interacción facilita la consecución de los objetivos propuestos.

NIVEL 2 Promueve el contacto con terceros. Capacidad para interactuar no sólo con los miembros de su equipo sino con aquellos terceros involucrados de forma directa e indirecta con su área.

NIVEL 3 Contacto activo con miembros externos de la organización. Interactúa con antiguos contactos personales y profesionales que repercuten sobre la mejora de los objetivos/resultados así como de la imagen y posibilidades de desarrollo de su cargo y de la organización misma.

NIVEL 4 Fomentar, mantener y desarrollar relaciones informales con el objetivo de mejorar los resultados de la organización. Propiciar el acercamiento entre clientes, proveedores u otros relacionados de tal forma que exista una estrecha comunicación entre ellos y la organización como estrategia de mejoramiento continuo dentro de la organización.

NIVEL 5 Fortalecer y Ampliar la red de contactos de la organización. Diseñar planes de interacción social tendientes a potencializar la red de contactos de tipo social y laboral que promuevan la participación activa de la empresa en círculos laborales externos que permitan proyectar la imagen organizacional dentro y fuera del mercado nacional e internacional.

Liderazgo

Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de los mismos.

NIVEL 1 Proporcionar las instrucciones adecuadas a sus colaboradores. Supervisar de cerca sus resultados. Mantener un clima de cooperación entre los miembros del equipo, la disciplina y la cohesión interna.

NIVEL 2 Generar mecanismos de comunicación y concertación. Analizar con los miembros de su equipo los objetivos a lograr y supervisar al final los resultados alcanzados por ellos. Detectar en los colaboradores los puntos fuertes y áreas de mejora.

NIVEL 3 Involucrar a su equipo en la búsqueda del objetivo. Evaluar periódicamente el desempeño de los miembros de su equipo de trabajo, concientizándolos de los logros obtenidos en cada resultado; reconociéndoles los éxitos y los fracasos.

NIVEL 4 Desarrollar el potencial de los miembros de su equipo, permite delegar constantemente responsabilidades simples y complejas a cada miembro y capacitarlos para asumir nuevos retos, proporcionándoles la información y los recursos necesarios para potencializar todas sus capacidades.

NIVEL 5Porte y actitud muy profesional para guiar a los demás. Infundiendo energía y entusiasmo, para arrastrar a los demás en el Proyecto de Empresa y que los demás vean en su actuación un referente de conducta y de desarrollo profesional.

Negociación

Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, entre ambas partes, a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los nuestros e incluso contrapuestos.

NIVEL 1Establecer relaciones normales en su puesto de trabajo bajo un sentido de colaboración e interacción.

NIVEL 2Identificar sus necesidades o las de su equipo, así como las de los otros. Buscar la cooperación y compromisos bilaterales.

NIVEL 3 Intervenir de forma habitual en procesos de negociación con otras personas o grupos dentro y fuera de la Empresa. Preparar los datos de la negociación, utilizar opciones y argumentos preparados previamente para intentar convencer o llegar a acuerdos ventajosos entre las partes.

NIVEL 4 Intervenir en procesos de negociación complejos dentro y fuera de la Empresa. Preparar con anticipación el proceso de negociación. Adaptar su táctica en función de las características o reacciones de su interlocutor. Valorar objetivamente los efectos de su posición y la del otro para buscar soluciones ganar - ganar.

NIVEL 5 Intervenir en procesos de negociación complejos y delicados dentro y fuera de la organización, representándola al más alto nivel. Utilizar estrategias de negociación, apoyadas en expertos u otras tácticas de influencia, para ofrecer a sus interlocutores un marco de negociación a partir del conocimiento de los intereses de ambas partes, buscando soluciones donde ganen todos.

Pensamiento creativo

Capacidad para identificar, analizar, desarrollar y transformar nuevas ideas en soluciones viables y eficaces aplicables en la organización.

NIVEL 1Actuar según los procedimientos o normas establecidos. Aplica lo que conoce, basándose en experiencias anteriores y utilizando documentos o datos que son conocidos por todos.

NIVEL 2Generar estrategias de mejora continua. Aquello que analiza y transforma tiene repercusión tanto en su puesto como en todos los servicios de la organización.

NIVEL 3 Analizar y sugerir cambios. Evaluar y cuestionar de forma regular lo que se realiza, para encontrar nuevas ideas o alternativas de mejora constante.

NIVEL 4 Solucionar problemas no resueltos. Supone una preocupación y mejora considerable en los resultados o en la calidad de los productos; hace partícipes a sus colaboradores, para fomentar la creatividad e innovación.

NIVEL 5Transformar los problemas en soluciones eficaces. Sus ideas tienen repercusión directa sobre los resultados y la calidad de la organización y, además, suponen un prestigio y reconocimiento para la empresa en el ámbito nacional e internacional.

Planificación y control

Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.

NIVEL 1 Establecer tiempos y prioridades en el desarrollo normal de su función.

Cumplir los plazos establecidos, ajustándose a los sistemas y esquemas de trabajo indicados.

NIVEL 2 Ejecutar planes de acción referidos a su Unidad funcional. Realizar el trabajo en etapas, acciones y tareas, controlando la asignación de los recursos necesarios y aplicando acciones correctivas cuando se requiere.

NIVEL 3 Definir y ejecutar planes de acción, a partir de objetivos concretos referidos a su Unidad funcional. Establecer plazos y prioridades de actividades a desarrollar; fijar responsabilidades y establecer las acciones correctivas.

NIVEL 4Establecer objetivos y planes de actuación de una o varias Unidades funcionales a partir de las Líneas Estratégicas. Dimensionar los recursos necesarios, los plazos y prioridades de ejecución de acuerdo a las directrices dadas.

NIVEL 5 Revisar y Establecer las Líneas Estratégicas de cada una de las unidades funcionales a su cargo, estableciendo para ello los mecanismos de planeación necesarios para la consecución de los objetivos.

Rigor profesional

Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con el objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

NIVEL 1Realizar el trabajo según las normas establecidas. Conoce los procedimientos y estándares para la realización de sus actividades y sigue la pauta establecida.

NIVEL 2 Esmerarse en el trabajo cumpliendo por encima de lo exigido. Muestra interés y dedicación en el desempeño de su trabajo, realizando pequeñas aportaciones personales para la mejora del resultado.

NIVEL 3Trabajar con sentido de la precisión no dejando "ningún cabo suelto". Se esfuerza en controlar todos los factores que inciden en una situación.

NIVEL 4 Implicar a los colaboradores en el trabajo bien hecho, con calidad. Vigila la calidad del trabajo de los demás para asegurarse que se siguen los procedimientos establecidos. Tiene en cuenta las repercusiones que una determinada acción tiene dentro del área o departamento.

NIVEL 5

Actuar con meticulosidad en el trabajo. Valora y tiene en cuenta las repercusiones en el ámbito general de la empresa y en el entorno exterior.

Sensibilidad hacia el cliente

Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes, presentes o futuros, internos o externos, en cualquier área de la empresa.

NIVEL 1Responder a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente interno o externo le plantea.

NIVEL 2Manifestar una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisfacer las demandas del cliente y ofrecer información complementaria que pueda ser de su utilidad, con trato amable y cordial.

NIVEL 3Comprometerse personalmente en la satisfacción y demanda de los clientes y mantener comunicación permanente con los mismos. Asumir responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y solucionar posibles errores con rapidez y eficacia.

NIVEL 4Actuar para mejorar la satisfacción del cliente. Ofrece valor añadido en la prestación de servicios al cliente y se anticipa a sus necesidades.

NIVEL 5Tener perspectiva de largo plazo. Investigar a fondo las necesidades potenciales o futuras de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose personalmente en la satisfacción de las mismas. Actuar como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones, como su aliado.

Sensibilidad medioambiental

Capacidad para enfocar la prestación de los servicios de la organización hacia la comunidad, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a través de la búsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las líneas estratégicas de la organización.

NIVEL 1Conocer las implicaciones medioambientales básicas del servicio prestado. Ser consciente de los impactos medioambientales básicos que son consecuencia del servicio prestado y ser capaz de minimizar los riesgos derivados del mismo en su actividad diaria.

NIVEL2Conocer e interesarse por las repercusiones medioambientales de su entorno de trabajo. Interesarse por toda la información disponible y su ocupación relacionada con el impacto medioambiental del servicio que presta. Realizar esfuerzos por disminuir los riesgos y aumentar los beneficios medioambientales en su actividad diaria.

NIVEL 3Sintonizar con los objetivos y planes de las unidades de Medio Ambiente. Comprometerse personalmente e implicar a sus colaboradores en la aplicación, seguimiento y apoyo de las iniciativas que la empresa proponga en materia de Medio Ambiente.

NIVEL 4Tomar posturas en defensa de las normas y planes promovidos por las unidades de Medio Ambiente. Establecer objetivos retadores que ayuden a reducir el impacto medioambiental en el área de servicio prestado. Denunciar y plantear alternativas nuevas para prácticas no alineadas con el enfoque de respeto al Medio Ambiente, que puedan estar llevándose a cabo en su entorno de servicio.

NIVEL 5Promover en la estrategia de la organización el espíritu de respeto con el Medio Ambiente. Comprometerse personalmente con el proceso de concienciación e información de las personas de la compañía sobre aspectos medioambientales. Promover y participar en acciones orientadas a implantar la conciencia medioambiental en la estrategia de la empresa, facilitando la adaptación de los servicios prestados al respeto y mejora del Medio Ambiente.

Sensibilidad organizacional

Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa, poniendo a disposición de la empresa los conocimientos y habilidades para la consecución de los objetivos establecidos.

NIVEL 1Conocer de la empresa lo estrictamente relacionado con su trabajo.

NIVEL 2Conocer e interesarse por el entorno de su trabajo y la repercusión del mismo. Conoce los planes y programas que tiene establecidos su Unidad funcional, con escaso involucramiento en los objetivos que tiene la misma.

NIVEL3Identificarse con los objetivos y planes de su Área. Mostrar actitud de colaboración con los planes y políticas emanadas de la Dirección general.

NIVEL 4Tomar postura en defensa de la organización. Se identifica con los valores, la cultura y las líneas estratégicas de la Empresa, las hace propias y actúa en consecuencia, dentro del ámbito de sus responsabilidades.

NIVEL 5 Actuar conforme a los valores y las estrategias de la empresa. Poner a disposición de la Empresa tiempo y esfuerzo para crear clima de afinidad en sus relaciones internas y externas, hasta hacer coincidir sus proyectos de vida personal con los de la organización misma.

Sentido de efectividad

Capacidad para orientar la actividad en la consecución de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad

NIVEL 1 Trabajar para conseguir los objetivos establecidos. El desarrollo de sus responsabilidades se orienta hacia la consecución de los objetivos previstos en su puesto de trabajo.

NIVEL 2 Realizar esfuerzos para mejorar los resultados que se esperan de su puesto de trabajo. Busca y propone nuevas alternativas para mejorar los resultados y la eficacia prevista en su gestión.

NIVEL 3 Transmitir a los colaboradores motivación por el logro de los objetivos. Demostrar que realiza esfuerzo por alcanzar los resultados de su gestión, siendo capaz de implicar activamente a sus colaboradores en la consecución de objetivos comunes.

NIVEL 4 Establece objetivos retadores. Realiza esfuerzos especiales para el logro de los mismos, y crea ambiente favorable a su alrededor, orientado a este fin. Apoya a sus colaboradores para que asuman riesgos calculados.

NIVEL 5 Tomar decisiones que suponen una mejora notable por su repercusión en el logro de objetivos generales de la empresa. Implica en los colaboradores, no escatimar esfuerzos hasta lograrlo. Se responsabiliza en primera persona de las consecuencias e implicaciones.

Trabajo en equipo

Es la capacidad de trabajar con otros y conseguir metas comunes.

NIVEL 1 Aceptar las normas del equipo y las normas comunes de trabajo, establecidas para la consecución de resultados del equipo.

NIVEL 2 Cooperar y mostrar disponibilidad para ayudar a otros miembros del equipo, con el fin de aunar esfuerzos hacia un objetivo común.

NIVEL 3 Mantener expectativas positivas. Solicitar opiniones del grupo. Crear buen clima dentro del grupo con actitudes proactivas. Mantener una actitud abierta para aprender de los otros y solicitar opiniones e ideas de los demás a la hora de tomar decisiones.

NIVEL 4 Animar y motivar a los demás. Saber reconocer en el seno del grupo el mérito de otros miembros, resaltando sus valores positivos, la colaboración prestada, haciéndoles sentirse importantes dentro del grupo.

NIVEL 5 Crear espíritu de equipo. Actuar de forma activa para desarrollar el espíritu de equipo y la cooperación entre sus miembros. Defender la buena imagen y reputación del grupo ante terceros. Afrontar los problemas que plantee el grupo para resolver los conflictos que se le presenten en beneficio del propio grupo.

Toma de decisiones


NIVEL 1

Elegir entre alternativas que no suponen riesgo ni aportación. Actuación carente de autonomía y se limita a realizar lo que un superior jerárquico ordena o la norma establece.

NIVEL2Decidir sobre hechos probados. Elegir la solución más correcta según la norma establecida o sobre hechos ya probados o contrastados. El superior jerárquico supervisa la solución propuesta.

NIVEL 3Seleccionar alternativas de solución que conllevan riesgos. Examinar ventajas e inconvenientes, evaluar posibles riesgos y las repercusiones en su unidad funcional y en los colaboradores.

NIVEL 4Seleccionar alternativas con repercusión en los objetivos generales de la empresa. Total autonomía en las decisiones que adopte, con evaluación minuciosa de su viabilidad, consecuencias de la decisión o repercusión sobre muchas personas o diversas áreas funcionales de la organización.

NIVEL 5Decidir de forma determinante y sin dilación de tiempo entre varias alternativas. Examinar sistemáticamente todos los escenarios, variables y riesgos para elegir, con total autonomía, las soluciones que implican a toda la Empresa.

Visión empresarial

Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratégicos, simulando nuevos escenarios de actuación en mercados y productos, formulando los pasos a seguir a medio y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja competitiva.

NIVEL 1 Aprovechar las oportunidades de negocio surgidas en el desarrollo normal de su trabajo.

NIVEL 2 Percibir los cambios que se producen en el entorno, Detectando mínimas oportunidades de mejorar el negocio dentro de su Unidad Funcional.

NIVEL 3Estar atento a lo que ocurre en el exterior de la empresa. Detectar oportunidades de negocio fuera de su ámbito normal de trabajo. Se anticipa a los problemas que puedan derivar de sus propias acciones, y se anticipa a posibles amenazas del entorno.

NIVEL 4Demostrar capacidad para anticiparse a las necesidades futuras de la empresa. Simular nuevos escenarios de éxito, formulando las acciones a desarrollar a medio y largo plazo. Buscar activamente oportunidades de negocio en el exterior. Analizar las fortalezas y debilidades de sus competidores, anticipándose a éstos para lograr así una ventaja competitiva para la empresa.

NIVEL 5Ser capaz de anticiparse con total garantía y acierto a situaciones y escenarios futuros. Investigar tendencias de mercado continuamente y desarrollar estrategias, aprovechando actividades colaterales no relacionadas con su negocio, que puedan constituir un futuro de oportunidades. Demostrar una capacidad de anticipación extraordinaria, lo que le permite a la empresa ser un referente a nivel nacional e internacional.

PERFILES DE CARGO

CARGO: GERENTE ADMINISTRATIVO

1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Planear, ejecutar y dirigir la gestión administrativa y operativa de la empresa, del

manejo de la relación con los diferentes proveedores nacionales e internacionales. Desarrolla las estrategias de compras anuales y las proyecciones de la organización. Se encarga del control administrativo y disciplinario del personal y coordina toda la actividad de producción de la empresa.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA

2.1. Edad Requerida

30. 55 años.

2.2.Sexo Masculino

2.3. Estado Civil Casado

2.4.Nacionalidad Colombiano.

3.1.Profesional Administrador de Empresa o equivalentes.

3.2 Especializados

Preferiblemente en Gerencia Administrativa.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años 2 – 4 años en Cargos equivalentes, preferiblemente en empresas procesadoras de alimentos.

5. COMPETENCIAS LABORALES.

Competencias Nivel Exigido Descripción

HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, PowerPoint; así como para el manejo de Internet- intranet , entre otros requeridos para la elaboración y presentación de informes y documentos internos y/o externos propios de su gestión

GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Conocimientos y habilidades para liderar procesos que hacen parte de un

Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001, BPM, HCCP, entre otros.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ALTO Conocimientos legales directamente relacionados con los procesos de contratación, administración y desarrollo de Personal.

INGLÉS

MEDIO Habilidad para leer e interpretar todo tipo de documentos en inglés; así como para establecer conversaciones y elaborar informes en dicho idioma.

GESTIÓN POR PROCESOS

ALTO Conocimiento en sistemas de producción, manejo de recursos, adecuación logística, control de métodos y tiempos, manejo de personal; entre otros factores indispensables para el direccionamiento de una área de producción de alimentos.

PRESUPUESTO ALTO Habilidad para diseñar y controlar el cumplimiento del plan operativo de ingresos y egresos de la empresa.

PLANIFICACIÓN Y CONTROL ALTO Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecución de objetivos, a través del desarrollo de

planes de acción, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS ALTO


HABILIDAD DE DIRECCIÓN ALTO Capacidad para liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de diseñar objetivos de trabajos claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y proactiva gestión organizacional y grupal.

IMPACTO ECONÓMICO DE LAS DECISIONES

ALTO Capacidad que tiene el trabajador para tener en cuenta la incidencia económica positiva o negativa de las decisiones que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor ventaja para la organización a través de su propia

gestión.

TOMA DE DECISIÓN ALTO Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos así como posibilidades de implantación.

DESARROLLO DE RELACIONES ALTO Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contacto con sus clientes internos y externos.

ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTO Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustración y seguridad en sí mismo.

HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN ALTO Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los nuestros e incluso contrapuestos

ORIENTACIÓN ESTRATEGICA

ALTO Conocimiento de cómo el entorno en su más amplio

sentido influye en las estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con objetivos propuestos.

RIGOR PROFESIONAL ALTO Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.


ALTO Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto así mismo, como a su área de trabajo.

ACTITUD DE SERVICIO ALTO Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, puesto que con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.

CARGO: RECEPCIONISTA

1. DESCRIPCION DEL CARGO

Realizar labores secretariales y de recepción de documentos, de clientes, y del manejo del conmutador. Brindando un excelente servicio de atención cliente, donde prevalezca la cordialidad y amabilidad.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA 2.1. Edad Requerida 20-40 años

2.2.Sexo Femenino

2.3. Estado Civil Indiferente

2.4. Nacionalidad Colombiano

3. FORMACIÓN

3.1 Básicos Bachiller

3.2. Técnicos Secretariado Ejecutivo

3.3 Especializados No indispensable

4. EXPERIENCIA 4.1. Años 1-2 años en cargos afines

5. COMPETENCIAS LABORALES


HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, PowerPoint; así como para el manejo de Internet- intranet, entre otros, requeridos para la elaboración y presentación de informes, documentos internos y/o externos y todo aquello que sea requerido por su gestión.

HABILIDAD EN EL MANEJO DE EQUIPOS

ALTO Conocimiento en manejo de equipos telefónicos, y herramientas de oficina como

calculadoras, fax, computador, para lo cual da muestras de habilidades y destrezas para su manejo.

INGLÉS

ALTO Habilidad para hablar, leer e interpretar en el idioma inglés.



ALTO Conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con objetivos propuestos.


ALTO Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos en su cargo.

ACTITUD DE SERVICIO ALTO Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes

internos y externos, puesto que con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.


CARGO: JEFE DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO


Crear, implementar y mantener sistemas y procedimientos de mantenimiento mecánico, preventivo y correctivo, de tal forma que se garantice la utilización de equipos y maquinaria de la planta en el máximo de sus capacidades y con el mínimo de tiempo perdido; labor que realiza en coordinación con el área de producción, bodega y con aprobación de la gerencia.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA 2.1. Edad Requerida

25 . 40 años

2.2.Sexo Masculino

2.3. Estado Civil

Indiferente

2.4. Nacionalidad

Colombiano


3. FORMACIÓN 3.2. Profesional

Ingeniero Mecánico

3.3 Especializados.

No indispensable

4. EXPERIENCIA 4.1. Años 6 Meses Mínimo en cargos afines


Competencia Nivel Exigido

Descripción

HABILIDAD TECNOLÓGICA

ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, PowerPoint, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o externos

GESTIÓN DE LA CALIDAD

ALTO Amplios conocimientos para liderar, diseñar, implementar, y controlar el Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001, en todos sus requisitos. Así como para coordinar la implementación de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificación de la calidad a través del tiempo.

MAQUINARIA INDUSTRIAL

EXPERTO Conocimiento en reparación y mantenimiento de máquinas y equipos industriales de mediana y alta complejidad.

SEGURIDAD INDUSTRIAL

ALTO Conocimiento en normas de higiene y seguridad Industrial.

BPM ALTO Conocimiento y orientación al cumplimiento de las buenas practicas de manufacturas.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS

ALTO

Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y materiales disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.

TOMA DE DECISIÓN

ALTO

Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos, así como posibilidades de implantación.

TRABAJO EN EQUIPO

ALTO Capacidad para interrelacionarse con los diferentes miembros de su equipo de trabajo, y establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos establecidos.

PLANEACION Y ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo,

ORGANIZACIÓN fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.

HABILIDAD DE DIRECCIÓN

ALTO Capacidad para liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de diseñar objetivos de trabajos claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y proactiva gestión organizacional y grupal.


ALTO Capacidad que tiene el trabajador para tener en cuenta la incidencia económica positiva o negativa de las decisiones que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor ventaja para la organización a través de su propia gestión.

ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA


RIGOR PROFESIONAL

ALTO Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.



ACTITUD DE SERVICIO

ALTO Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, puesto que con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.

CARGO: GERENTE FINANCIERO


Dirigir estratégicamente los procesos operativos que hacen parte de las áreas de contabilidad, tesorería, compras y sistemas; así como el proceso de recaudo de cartera nacional e internacional.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA 2.1. Edad Requerida.

30 . 55 años.

2.2.Sexo Indiferente.

2.3. Estado Civil.

Casado

2.4. Nacionalidad.

Colombiano.

3. FORMACIÓN


3.2. Profesional.

Administrador de Empresa o equivalentes.

3.3 Especializados.

Finanzas.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años. 1-4 años en Cargos equivalentes, preferiblemente en empresas Industriales.


Competencias

Nivel Exigido Descripción


GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Conocimientos y habilidades para liderar procesos que hacen parte de un Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001; sobre todo en lo relacionado con el

diseño de documentos de apoyo, control de documentos y gestión de indicadores, entre otros.

INGLÉS

ALTO Habilidad para leer e interpretar todo tipo de documentos en inglés; así como para establecer conversaciones y elaborar informes en dicho idioma.

LEGISLACIÓN CAMBIARIA ALTO Conocimiento en sistemas de legislación cambiaria.

ANÁLISIS DE ESTADOS FINANCIEROS ALTO Conocimiento y habilidad para analizar y emitir conceptos de ajustes a los estados financieros básicos de la empresa.

CONTABILIDAD BÁSICA ALTO Conocimiento en contabilidad básica preferiblemente en lo relacionado al manejo del plan único de cuentas de empresas industriales.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS DE COSTOS DE PRODUCCIÓN

ALTO Conocimiento y capacidad para analizar discriminadamente los estudios de costos de producción, como herramienta para la toma de decisiones con mayor grado de objetividad.

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ALTO Habilidad para

planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.


IMPACTO ECONÓMICO DE LAS DECISIONES ALTO Capacidad que tiene el trabajador para tener en cuenta la incidencia económica positiva o negativa de las decisiones que toma en el desarrollo normal de sus funciones, logrando obtener de ellas la mayor ventaja para la organización a través de su propia gestión.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS ALTO Capacidad para optimizar y

rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión




HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN ALTO Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a través del

intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los de la organización, e incluso contrapuestos.






RIGOR PROFESIONAL ALTO Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y

las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

CARGO: CONTADOR


Dirigir el proceso contable de la empresa, de tal forma que se cuente con información veraz y confiable. Elaboración y análisis de los estados financieros básicos y ajustes correspondientes. Responde por la elaboración y análisis de los estudios de costos de producción.


30 . 55 años.

2.2.Sexo Indiferente

2.3. Estado Civil

Casado

2.4. Nacionalidad

Colombiano.

3. FORMACIÓN


3.2. Profesional

Contador Público.

3.3 Especializados

No indispensable

4. EXPERIENCIA 4.1. Años. 2 – 4 años en Cargos equivalentes, preferiblemente en empresas Industriales.


Competencias Nivel Exigido

Descripción


CÁLCULO Y ANÁLISIS DE COSTOS DE PRODUCCIÓN

ALTO Habilidad y destreza para el cálculo de costos de producción, su análisis y presentación.

TRIBUTARIA ALTO Conocimiento teórico - práctico en legislación tributaria.

PLAN ÚNICO DE CUENTAS (P.U.C.)

ALTO Conocimiento y destreza en el manejo del plan único de cuentas de empresas del sector industrial.

AUDITORIA BÁSICA ALTO Conocimientos en gestión de auditoria básica en procedimientos administrativos directamente relacionados con el proceso contable.

PLANIFICACIÓN Y CONTROL ALTO Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecución de objetivos, a través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control.

TOMA DE DECISIÓN ALTO



ORIENTACION ESTRATÉGICA



ALTO Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto a sí mismo, como a su área de trabajo.



CARGO: INGENIERO DE SISTEMAS


Brindar servicio técnico a la solución de problemas tecnológicos de todos los

usuarios de la red de sistemas de la empresa. Liderar el Plan de Desarrollo Tecnológico de la empresa.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA 2.1. Edad Requerida 20 . 40 años.


2.3. Estado Civil. Indiferente.

2.4. Nacionalidad Colombiano

3. FORMACIÓN


3.2. Profesional Ingeniero de Sistemas.

3.3 Especializados No indispensables.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años 1 –3 años de experiencia en cargos similares.


Competencias Nivel Descripción

HABILIDAD TECNOLÓGICA EXPERTO Conocimiento y destreza para manejar Sistemas Operativos, Internet, Intranet, para diseñar programas preventivos y correctivos entorno a problemas de los equipos.

REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO DE COMPUTADORES

ALTO Conocimiento y habilidad para solucionar problemas a nivel técnico de los equipos tecnológicos que dispone la empresa: impresoras, CPU, monitores, entre otros.

ANÁLISIS Y PROGRAMACIÓN DE COMPUTADORES

ALTO Conocimiento y habilidad para diseñar programas tecnológicos tendientes a satisfacer las necesidades operativas de sus clientes internos.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS ALTO Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y materiales disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.

TOMA DE DECISIÓN ALTO Capacidad para elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos, así como posibilidades de implantación.

TRABAJO EN EQUIPO ALTO Capacidad para interrelacionarse con los diferentes miembros de su

equipo de trabajo, y establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos establecidos.

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.



RIGOR PROFESIONAL ALTO Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma,

con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.



APROBADO POR:

GERENCIA ADMINISTRATIVA.

CARGO: ASISTENTE DE COMPRAS


Operacionalizar el proceso de compras, con el fin de garantizar el efectivo cumplimiento del proceso y la entera satisfacción de sus clientes. Así mismo operacionaliza y efectúa el pago de proveedores.


20-40 años.



2.4.Nacionalidad. Colombiano.

3. FORMACIÓN 3.1 Básicos Bachiller

3.2.Técnicos y/o profesionales.

Secretariado Ejecutivo Y/O estudiante universitario en carreras administrativas.

3.3 Especializados.

No indispensable.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años. 1 –3 años de

experiencia en cargos administrativos.



HABILIDAD TECNOLÓGICA EXPERTO

Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, power Point; así como para el manejo de Internet- intranet , y paquetes contables como el Fomplus versión 8.0.

GESTIÓN DE LA CALIDAD. ALTO Conocimiento Básico en Gestión por procesos, su interpretación y control de documentos bajo el sistema de calidad ISO 9001


ORIENTACIÓN ESTRATEGICA ALTO Conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con objetivos propuestos.

ORIENTACIÓN AL LOGRO ALTO Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total

de los objetivos establecidos tanto así mismo, como a su área de trabajo.


PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.


CARGO: MENSAJERO


Entregar la correspondencia interna y externamente, y servir de apoyo a todas las áreas de la empresa en la entrega y recibo oportuno de documentos hacia el exterior de la organización.

2. INFORMACIÓN DEMOGRAFICA

2.1.Sexo Masculino.


2.3. Nacionalidad. Colombiano.

3. FORMACIÓN



NO indispensable.

3.3 Especializados. No indispensable.

4.1. Años. No indispensable.



CONOCIMIENTO DEL TERRITORIO EXPERTO. Conocimiento de direcciones y zonas ubicadas alrededor del dpto. del Atlántico.


PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y

acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.




DINAMISMO ALTO Agilidad y Energía física que pone a disposición del trabajo con el fin de hacer más ágil y eficiente su labor.

CARGO: DIRECTOR DE CALIDAD


Administrar y controlar el sistema de gestión de calidad ISO 9001 y BPM implementado en la organización, así como liderar y direccionar el proceso de análisis del proceso de producción.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA 2.1. Edad Requerida 25. 40 años

2.2.Sexo Femenino


3. FORMACIÓN


3.2.Profesional Profesional en Microbiología de Alimentos, Ingeniero Químico, Ingeniero De Alimentos y/o equivalentes.

3.3 Especializados Preferiblemente con estudios especializados en Gerencia de la Calidad.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años 6 meses de Experiencia en Cargos Afines.


Competencias Nivel Descripción.

BPM ALTO Conocimiento y capacidad para diseñar y liderar el Sistema de Calidad basado en las Buenas Prácticas de Manufactura, así como para garantizar su sostenibilidad en el tiempo.

HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, PowerPoint,

entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o externos.

GESTIÓN DE LA CALIDAD EXPERTO Amplios conocimientos para liderar, diseñar, implementar, y controlar el Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001, en todos sus requisitos. Así como para coordinar la implementación de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificación de la calidad a través del tiempo.

TÉCNICAS DE LABORATORIO EXPERTO Conocimientos y habilidad para liderar procesos de análisis de laboratorio, diseñar procedimientos y elaborar informes soportados por técnicas altamente confiables que contribuyan al aseguramiento de la calidad y la satisfacción de los clientes.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS ALTO Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y materiales disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.


TRABAJO EN EQUIPO ALTO Capacidad para interrelacionarse con los diferentes miembros de su equipo de trabajo, y establecer con ellos relaciones satisfactorias que les permitan cumplir con los objetivos establecidos.

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN

ALTO Habilidad para planear

estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar; basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.

HABILIDAD DE DIRECCIÓN ALTO Capacidad para liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias funcionales de alto nivel, con calidad y eficiencia; de diseñar objetivos de trabajo claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y proactiva gestión organizacional y grupal.








ALTO Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto así mismo,

como a su área de trabajo.

ACTITUD DE SERVICIO ALTO Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, porque con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.

CARGO: MICROBIÓLOGO


Analizar microbiológica, física y químicamente el producto terminado, el proceso y las condiciones de higiene del personal que opera en la planta de producción. Controlar todas las etapas del proceso para ejercer un control previo a las situaciones, y autorizar el inicio de la operación una vez se cumpla con los procedimientos de Buenas Prácticas de Manufacturas. Apoyar el Sistema de Gestión de la calidad ISO 9001.


20-40 años.


2.3. Estado Civil Indiferente.

2.4. Nacionalidad

Colombiano.

3. FORMACIÓN


3.2 Técnicos y/o Profesional

Profesional en Microbiología, y/o bacteriología

3.3 Especializados

No indispensable.

4. EXPERIENCIA 4.1 Años 0-6 meses de experiencia a nivel de prácticas como

mínimo.



HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o externos

GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Conocimientos en el proceso de documentación de un Sistema de gestión de la Calidad ISO 9001 en todos sus requisitos. Así como para contribuir en la implementación de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificación de la calidad a través del tiempo.

TÉCNICAS DE LABORATORIO ALTO Conocimientos y habilidad para liderar procesos de análisis de laboratorio, diseñar procedimientos y elaborar informes soportados por técnicas de laboratorio cuyos resultados garanticen la calidad del producto.

BPM ALTO Conocimiento en normas y procedimientos establecidos en el Sistema de Buenas Prácticas de Manufacturas, necesarias para la gestión a cargo.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS ALTO Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en el proceso de análisis de producto.

ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTO Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustración y seguridad en sí misma

VALORES ALTO

Principios morales que demuestra el candidato en su día a día, que denotan en él honestidad, responsabilidad e integridad tanto en su gestión como en sus relaciones con los demás.

HABILIDAD NUMÉRICA ALTO Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos exactos, con base en el proceso de análisis químico que realiza.

METICULOSIDAD ALTO Capacidad para resolver una tarea o asunto hasta el final, independientemente de su insignificancia.

ACTITUD DE SERVICIO ALTO Disposición para actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda su concentración como mecanismo de satisfacción de quienes lo requieren.

RIGOR PROFESIONAL ALTO Capacidad para utilizar la información, las normas, los

procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.



CARGO: ASISTENTE COMERCIO EXTERIOR


Satisfacer eficiente, eficaz y efectivamente las necesidades de los diferentes proveedores y clientes tanto internos como externos, en lo referente al manejo de la documentación para el recibo y entrega de los materiales necesarios para el normal funcionamiento de la empresa, ofreciéndoles seguridad y confianza.


25. 40 años.

2.2.Sexo Masculino.


2.4. Nacionalidad.

Colombiano

3. FORMACIÓN


3.2.Técnico y/o Profesional.

Técnico en Comercio Exterior.

3.3 Especializados.

No indispensable.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años. O-6 meses en cargos afines.



GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO

Conocimiento en diseño de procedimientos, control de documentos e indicadores del Sistema de Gestión de la calidad ISO 9001.

HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO

Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, PowerPoint, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o externos.

IMPORTACIONES Y EXPORTACIONES. ALTO

Conocimiento en sistemas y documentos requeridos para el proceso de importaciones y exportaciones.

INGLÉS ALTO

Conocimiento del idioma inglés, habilidad para su lectura e interpretación.

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ALTO

Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos,

diagnósticos, y no en supuestos.







RIGOR PROFESIONAL ALTO Capacidad para

utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.



ACTITUD DE SERVICIO ALTO Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.

CARGO: ASISTENTE DE COMPRAS


Operacionalizar el proceso de compras, con el fin de garantizar el efectivo cumplimiento del proceso y la entera satisfacción de sus clientes. Así mismo operacionaliza y efectúa el pago de proveedores.


20-40 años.



2.4.Nacionalidad. Colombiano.

3. FORMACIÓN 3.1 Básicos Bachiller


Secretariado Ejecutivo y/o estudiante universitario en carreras administrativas.

3.3 Especializados.

No indispensable.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años. 1 –3 años de experiencia en cargos administrativos.



HABILIDAD TECNOLÓGICA EXPERTO

Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, Power Point; así como para el manejo de Internet- intranet y paquetes contables como el Fomplus versión 8.0.

GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Conocimiento Básico en gestión por procesos, su interpretación y control de documentos bajo el sistema de calidad ISO 9001

ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTO

Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles de tolerancia a la frustración y seguridad en sí mismo.

ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA ALTO Conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las

estrategias y como éstas a su vez determinan las distintas alternativas que le permitan cumplir con objetivos propuestos.

ORIENTACIÓN AL LOGRO ALTO Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto así mismo, como a su área de trabajo.


PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos y no en supuestos.

RIGOR PROFESIONAL ALTO Capacidad para utilizar la información, las normas, los procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y

forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

CARGO: SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN


Supervisar que los programas y las actividades relacionadas con el manejo, operación, mantenimiento y organización diaria de la planta y equipos existentes, se encuentren en buen funcionamiento, de igual forma supervisar el desempeño del personal a cargo, a fin de garantizar el normal desarrollo del proceso de envasado de alimentos en la planta.

2.INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA

2.1. Edad Requerida 25 – 40 años.



2.4.Nacionalidad Colombiano

3. FORMACIÓN 3.1 Básicos Bachiller.

3.2 Técnicos y/o Profesional

Ingeniero de Alimentos y/o Técnico en alimentos.

3.3 Especializados No indispensable

4. EXPERIENCIA 4,1 Años 1-3 años de experiencia en empresas de alimentos



BPM ALTO Conocimiento y capacidad para diseñar y liderar el Sistema de Calidad basado en las Buenas Prácticas de

Manufactura, así como para garantizar su sostenibilidad en el tiempo.

HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, Power Point, entre otros, requeridos tanto para el control del sistema de calidad como para la elaboración y presentación de informes y documento internos y/o externos.

SEGURIDAD INDUSTRIAL ALTO Conocimiento en normas y políticas de seguridad industrial, en plantas de producción, tales como: indicaciones de seguridad en plantas y oficinas, para trabajo en altura, manejo de sustancias químicas, control de incendios, salud ocupacional, entre otros.

GESTIÓN DE LA CALIDAD MEDIO

Amplios conocimientos para liderar, diseñar, implementar, y controlar procesos del Sistema de

Gestión de la Calidad ISO 9001, Así como para coordinar la implementación de acciones correctivas y de mejoramiento que garanticen la certificación de la calidad del producto a través del tiempo.

TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN DE ALIMENTOS

ALTO Conocimiento en técnicas de procesamiento, manejo de maquinaria y control de calidad de alimentos.


Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y materiales disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.


ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar,

basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.





Capacidad para elegir entre varias alternativas,

aquellas que son más viables para la consecución de los objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos así como posibilidades de implantación.






ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar basados en estudios, datos estadísticos, y no en supuestos.




ACTITUD DE SERVICIO ALTO Dispuesto a satisfacer las necesidades inmediatas de sus clientes internos y externos, ya que

con esto contribuye a la consecución de los objetivos comunes de toda la organización.

LIDERAZGO ALTO Capacidad para delegar y liderar a través de su grupo de trabajo el proceso de producción, empoderándose del mismo, hasta el punto de controlar el proceso y obtener los resultados con el mayor grado de eficiencia y productividad.

CARGO: OPERADOR DE MONTACARGA


Traslado y ubicación de la mercancía en el Montacargas dentro y fuera de las instalaciones de la Empresa.

2. INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA

2.1. Edad Requerida

25 – 40 años

2.2.Sexo Masculino


2.4.Nacionalidad Colombiano

3. FORMACIÓN


3.2. Otros Licencia de conducción

4. EXPERIENCIA 4.1 Años

6 meses mínima.



MANEJO DE MONTACARGAS ALTO Conocimiento, destreza y habilidad en el manejo y mantenimiento de vehículos, preferiblemente en montacargas.

SEGURIDAD INDUSTRIAL ALTO Conocimiento en normas de higiene y seguridad industrial, específicamente en lo relacionado a levantamiento de objeto, técnicas de almacenamiento y traslado de mercancía.

BPM MEDIO Conocimiento entorno a las normas y procedimientos establecidos en el sistema de Buenas Practicas de Manufacturas.


VALORES ALTO Principios morales que demuestra el candidato en su día a día, que denotan en él honestidad, responsabilidad e integridad tanto en su gestión como en sus relaciones con los demás.

RECURSIVIDAD ALTO Habilidad para resolver situaciones de mediana y alta complejidad, para lo cual hace uso de los

recursos disponibles como mecanismo para subsanar, resolver, crear o mejorar una condición o situación que así lo requiera.


ACTITUD DE SERVICIO ALTO Disposición para actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda su concentración como mecanismo de satisfacción de quienes lo requieren.


ALTO. Capacidad para dirigir sus acciones hacia el cumplimiento total de los objetivos establecidos tanto así mismo, como a su área de trabajo.

DINAMISMO ALTO Energía física que pone a disposición del trabajo, lo que demuestra vitalidad y eficiencia en el cumplimiento de la gestión.

ATENCIÓN AL DETALLE ALTO Capacidad para analizar y percibir cualquier situación, y obtener de ella información o datos relevantes, considerados como vitales en el proceso de calidad.

CARGO: GERENTE COMERCIAL


Planear, ejecutar y dirigir la gestión de ventas de los productos de la empresa; del manejo de las relaciones con los diferentes clientes nacionales e internacionales. Representa a la organización en el exterior y desarrolla la estrategia comercial anual, las proyecciones de la misma, y la gestión de compras internacionales.


30 . 55 años.

2.2.Sexo Masculino

2.3. Estado Civil Casado

2.4. Nacionalidad Colombiano.

3. FORMACIÓN

3.1 Básicos

Bachiller

3.2. Profesional Comercio internacional o equivalentes.

3.3 Especializados No indispensable.

4. EXPERIENCIA 4.1. Años 1 – 2 años en cargos similares.



HABILIDAD TECNOLÓGICA ALTO Conocimiento y destreza para manejar programas del Sistema Office: Word, Excel, PowerPoint; así como para el manejo de Internet- intranet, entre otros, requeridos para la elaboración y presentación de informes, documentos internos y/o

externos y todo aquello que sea requerido por su gestión.

GESTIÓN DE LA CALIDAD ALTO Conocimientos y habilidades para liderar procesos que hacen parte de un Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001; sobre todo en lo relacionado con el diseño de documentos de apoyo, control de documentos y gestión de indicadores, entre otros.

INGLÉS

EXPERTO Habilidad para leer e interpretar todo tipo de documentos en inglés; así como para establecer conversaciones y elaborar informes en dicho idioma.

FRANCÉS

ALTO Habilidad para leer e interpretar todo tipo de documentos en Francés, así como para establecer conversaciones y elaborar informes en dicho idioma.

ESTRATEGIAS DE MERCADEO Y VENTAS.

EXPERTO Conocimiento y habilidades para diseñar e implementar estrategias comerciales tendientes a garantizar el posicionamiento de los productos a nivel nacional e

internacional.

COMERCIO INTERNACIONAL ALTO Conocimiento sobre las regulaciones jurídicas que controlan la comercialización de los productos en el exterior.


Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos disponibles, con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión





HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN ALTO Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan presentar intereses diversos, diferentes a los de la organización, e incluso contrapuestos.


ALTO Habilidad para planear estratégicamente su trabajo, fijar metas acordes a los objetivos de la empresa, determinar prioridades y acciones a desarrollar, basados en estudios, datos estadísticos, diagnósticos, y no en supuestos.

HABILIDAD DE DIRECCIÓN ALTO Capacidad para liderar a su grupo de trabajo, de impartir directrices y estrategias funcionales de alto nivel, con

calidad y eficiencia; de diseñar objetivos de trabajos claros y efectivos, los cuales logra obtener mediante la adecuada y proactiva gestión organizacional y grupal.









CARGO: AUXILIAR DE ALMACÉN


Brindar apoyo al área de Comercio Exterior, en el proceso de almacenamiento, despacho del producto a clientes nacionales e internacionales. Así mismo responde por el manejo y control de inventarios de materiales disponibles en el Almacén.


25 – 40 años

2.2.Sexo Masculino


2.4.Nacionalidad

Colombiano

3. FORMACIÓN

3.1 Básicos

Bachiller

4. EXPERIENCIA 4,1 meses y/o Años

No indispensable



TÉCNICAS DE ALMACENAMIENTO ALTO Conocimiento de normas y técnicas para el almacenamiento estratégico de todo tipo de mercancías y productos.


MANEJO Y CONTROL DE INVENTARIOS ALTO Conocimiento en Sistemas y control de Inventarios de Mercancías.

ESTABILIDAD EMOCIONAL ALTO

Madurez y control de sus impulsos emocionales, con adecuados niveles

de tolerancia a la frustración y seguridad en sí mismo.

VALORES ALTO

Principios morales que demuestra el candidato en su día a día, que denotan en él honestidad, responsabilidad e integridad tanto en su gestión como en sus relaciones con los demás.


ACTITUD DE SERVICIO ALTO Disposición para actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para el cual dirige toda su concentración como mecanismo de satisfacción de quienes lo requieren.



DINAMISMO ALTO Energía física que pone a disposición del trabajo, lo que demuestra vitalidad y eficiencia en el

cumplimiento de la gestión.

ATENCIÓN AL DETALLE ALTO Capacidad para analizar y percibir rápidamente cualquier situación que altere el proceso de calidad en el cual se encuentra involucrado.

OTROS MODELOS DE PERFILES ESTANDARIZADOS

AUXILIAR CENTRO DE ATENCIÓN AL CLIENTE

PERFIL POR COMPETENCIAS

Objetivo del Cargo: Orienta y atiende las solicitudes de los usuarios y clientes potenciales procurando brindar toda la información correspondiente sobre los productos y servicios de la empresa, en los procesos de ventas, cartera y/o otros servicios a través de la ventanilla única, gestión que realiza con altos niveles de calidad, eficiencia y veracidad; garantizando con ello la total y completa satisfacción de quienes así lo requieren.

Educación: Estudiantes Universitarios de carreras técnicas y/o profesionales, en las

áreas de la Administración, Mercadeo y/o equivalentes.

Experiencia: 6 Meses de Experiencia en cargos similares.

Entrenamiento: 1 mes de entrenamiento en el cargo.

COMPETENCIAS REQUERIDAS.1:Nulo 2. Bajo 3. Medio 4. Alto 5. Excelente.

Competencia 1 3 4 5 Criterios de desempeño

1.Orientación al Servicio

x Dirige toda su atención a la total y completa solución u orientación de las necesidades de su cliente o usuario, gestionando para ello todo lo que sea necesario para garantizar la total y completa satisfacción de sus clientes.

2.Búsqueda de la Excelencia

x Demuestra compromiso con el cumplimiento de los estándares de calidad establecidos en los diferentes procesos de la organización, preocupándose tanto por cumplir con los lineamientos legales, y procedimentales establecidos, así como por detectar y/o sugerir mejoras en los procesos en los que participa.

3.Ética x Demuestra un comportamiento intachable desde lo personal hacia lo laboral, actuando siempre conforme a los lineamientos y políticas establecidas por la organización.

4.Conocimiento de los productos y/o servicios

x Demuestra tener conocimiento básico sobre los productos y servicios, lo cual utiliza como herramienta para canalizar las necesidades del cliente interno y/o externo. Competencia desarrollable para personal nuevo.

5.Habilidad tecnológica

x Conoce y es capaz de operar los sistemas computacionales básicos Office e Internet.

6.Negociación y Manejo de conflictos

x Capaz de plantear soluciones y resolver diferencias con sus clientes o usuarios del servicio, centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa a través de una política gana-gana que beneficie ambas partes.

7.Pensamiento Analítico

x Es capaz de entender una situación o necesidad específicas de sus clientes, desagregándola en pequeñas partes e identificando sus implicaciones, prioridades y sus mecanismos de solución.

8.Capacidad de Gestión

x Es capaz de gestionar las tareas a cargo así como las necesidades del cliente de manera rápida y oportuna, garantizando con ello la total y completa satisfacción de los clientes y usuarios del servicio que ofrece.

9.Impacto y empatía x Se preocupa por su presentación personal y por proyectar una actitud amable y cordial, generando aceptación y confianza por parte de los clientes y usuarios.

10. Tolerancia x Es capaz de mantener la calma en situaciones difíciles de trabajo o de interacción con sus clientes o usuarios; dando muestras de un alto nivel de control de impulsos y de tolerancia hacia el trabajo bajo presión.

GERENCIA GENERAL

OBJETIVO DEL CARGO

Planear, dirigir y controlar todas las directrices emanadas por la junta Directiva y Asamblea General de Socios de la empresa, así como deberá cumplir con todas las especificaciones funcionales descritas en los estatutos de la empresa.

ÁREAS A CARGO

Subgerencia Comercial y de Mercadeo. Subgerencia Administrativa y Financiera.Subgerencia de Operaciones. Subgerencia Telemática. Secretaría General. Oficina de Atención al Usuario. Comunicaciones. Teléfonos Públicos.Seguridad Auditoria Interna.

POSICIÓN QUE OCUPA EN LA EMPRESA

Estratégico.

REQUISITOS BÁSICOS DEL CARGO

Género: Masculino.Edad. 35-55 años.Estado Civil: casado.

Educación: Profesional en Ingeniería, Admón. de Empresas, o afines.Formación: Alta Gerencia o afines.

COMPETENCIAS REQUERIDASNivel: 1 No Aplica Nivel 2: Dominio Elemental Nivel 3: Dominio general Nivel 4: Excelente

nivel de dominioNivel 5: Sobresaliente, genera valor agregado.

Competencia Criterios de desempeño Nivel requerido Puntuación Estándar

1 2 3 4 5

PLANEACIÓNESTRATÉGICA

Es capaz de convertir las directrices en estrategias corporativas, para lo

X 100

cual planea, dirige, evalúa y controla los resultados eficaces de sus planes y proyectos en términos de tiempo y gestión.


Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

X 60

DIRECCIÓN DE PERSONAS

Debe ser capaz de administrar, liderar y dirigir el equipo humano a cargo; los cuales se encuentran a nivel de staff dentro de la organización por su condición directiva; logrando que a través de ellos se cumplan con los proyectos y directrices emanadas por la junta directiva y Asamblea general de socios.

X 100

HABILIDAD ANALÍTICA Y TOMA DE DECISIONES

Es capaz de identificar los problemas centrales o causas que pueden afectar el éxito del negocio; analizando las ventajas y desventajas y tomando decisiones acertadas, debidamente soportado por las opiniones de sus socios estratégicos; de tal forma que minimiza los riesgos y garantiza la eficacia de su gestión.

X 100

ADMINISTRACIÓN DE POLÍTICAS

Es capaz de diseñar e implementar políticas de actuación general en la organización; fortaleciendo con ello la cultura y el clima organizacional, puesto que con ello marca la pauta y las políticas de actuación a nivel interno y/o externo, procurando siempre mantener la equidad de los sistemas interfuncionales.

X 80

CONOCIMIENTO TÉCNICO

Debe tener conocimiento práctico sobre el sector administrativo y operativo que rige el medio de las telecomunicaciones; puesto que con ello contribuye al fortalecimiento de los procesos de la organización.

X 100

IMPACTO E INFLUENCIA

Porte y actitud profesional que debe proyectar, de tal forma que genere seguridad, confianza y empatía ante los medios externos e internos; logrando con ello influir directa y estratégicamente en la consecución de los objetivos planteados por toda la organización a nivel social y regional.

X 100

ADAPTABILIDAD Y GESTIÓN DEL CAMBIO

Debe ser capaz de diagnosticar, diseñar y dirigir procesos de cambio hacia el interior de la organización, logrando adaptarse con facilidad a los mismos y obtener de todo el personal, la mayor adaptabilidad posible, de tal forma que se generen y se cumplan con los objetivos propuestos.

X 100

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

Es capaz de identificar por sí mismo, la posición competitiva de la empresa en el sector, determinando para su sostenibilidad y/o crecimiento las estrategias corporativas que garanticen su sostenibilidad, su proyección y/o su posicionamiento en el mercado regional.

X 100

SOPORTE JURÍDICO PROTTRANSPARENCIA

Toma decisiones acertadas siempre amparadas por el soporte jurídico que le permita evidenciar la transparencia de las decisiones y el soporte legal que conlleve a la adopción de líneas de actuación especificas para cada caso, cuidando con ello la integridad misma de su actuación personal y el buen nombre de la organización ante la comunidad y los entes controladores.

X 100

CONVERSIÓN Y TOTAL REQUERIDO 20 40 60 80 100 960

SECRETARIO GENERAL

OBJETIVO DEL CARGO

Asesorar a la Asamblea General, Junta Directiva, Comité Ejecutivo, Gerencia General y todos las áreas de la empresa, sobre todos aquellos aspectos y mecanismos operativos y administrativos legales necesarios para garantizar una gestión transparente y efectiva de la organización; ante los entes gubernamentales y la comunidad misma.

ÁREAS A CARGO

Asistente Secretaria General. Cobro Jurídico.


Estratégico.


Género: Indiferente.Edad: 35-55 años.Estado Civil: casado.

Educación: Profesional en derecho.Formación: Servicios Públicos domiciliarios o afines.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos entidades deServicios públicos.




1 2 3 4 5



X 80

ANÁLISIS DE PROBLEMAS

Capacidad para trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situación o problema específico, emitiendo para ello juicios debidamente soportados por un análisis jurídico altamente eficaz.

X 100

SENSIBILIDAD HACIA EL CLIENTE

Es capaz de orientar y enfocar su actividad hacia las necesidades de los clientes internos y/o externos que así lo requieren; asesorándolos sobre las mejores prácticas legales que les permitan operar sus procesos con altos niveles de eficacia y transparencia jurídica.

X 100

MANEJO Demuestra interés y manejo conceptual de X 100

ACTUALIZADO DE LA INFORMACIÓN

las últimas reformas, leyes y decretos jurídicos que afectan directamente la operación del negocio; dando muestras de manejo técnico y alta comprensión de la información.

METICULOSIDAD Y MINUCIOSIDAD

Capacidad para prestar atención a los detalles simples y complejos de cualquier información; de elaborar detalladamente sus informes de tal forma que sus juicios y conceptos reflejen un excelente manejo de los alcances legales máximos y mínimos; lo que pudiere facilitar la toma de decisiones acertadas por los diferentes miembros de la organización y niveles directivos.

X 100

NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

Debe ser capaz de servir de mediador entre diversas partes involucradas, proponiendo estrategias de solución y concertación que favorezcan a todos los actores involucrados en el conflicto; apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, con fines de conciliación y mediación equitativa entre las partes; evitando la manipulación y parcialidad de los intereses personales.

X 100



X 100

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Es capaz de escuchar, entender y valorar empáticamente toda información, ideas y opiniones que su equipo o sus clientes le comunican; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.

X 100

PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

Debe poseer una visión organizada de cómo se deben hacer las cosas correctamente; dando muestras de poseer patrones de organización y eficacia en todo lo que le rodea en su gestión laboral a cargo; teniendo en cuenta los procesos que debe controlar.

X 100

PENSAMIENTO CONCEPTUAL

Capacidad para identificar en las situaciones, las pautas y relaciones conceptuales a que se hacen referencias; sin ser obvias ni concretas en los sistemas

X 100

de información; requiere la utilización de la memoria asertiva, inductiva y conceptual; de tal forma que todos sus juicios sean soportados comprobatoriamente.

IMPACTO E INFLUENCIA

Porte y actitud profesional que debe proyectar, de tal forma que genere seguridad, confianza y empatía ante los medios externos e internos; logrando con ello, influir directa y estratégicamente en la consecución de los objetivos planteados por toda la organización a nivel social y regional.

X 100


SUBGERENCIA TELEMÁTICA

1. Facturación2. Internet.3. Valor Agregado.5. Transmisión de Datos.6. Sistemas


Estratégico.



Educación: Profesional en Ingeniería de sistemas.Formación: Estudios en administración de redes y bases de datos.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.




1 2 3 4 5



X 100

GESTIÓN EFECTIVA Debe ser capaz de garantizar la total y completa gestión del proceso de facturación a cargo en términos de eficiencia y eficacia, garantizando con ello que se cumpla con el proceso dentro de los estándares de tiempo y calidad requeridos; proporcionando para ello las directrices necesarias que garanticen su cumplimiento. Siendo capaz además de garantizar que todo el proceso operativo de las áreas a cargos se cumpla en su totalidad.

X 100


Es capaz de orientar y enfocar su actividad hacia las necesidades de los clientes internos y/o externos que así lo requieren; asesorándolos, entrenándolos y brindándoles un servicio ajustados a sus necesidades específicas de gestión, garantizando así la total y completa satisfacción del mismo.

X 80

PLANEACIÓN Y CONTROL DE PROCESOS

Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos propuestos por la organización; dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.

X 100


Debe ser capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la organización; soportándose en estudios, estadísticas u otras herramientas que le permitan tomar decisiones acertadas con un mínimo de riesgo y un alto grado de

X 100

eficacia, tanto en términos económicos como de gestión misma.

ESTRATEGIAS COMERCIALES

Debe ser capaz de diseñar, planear, implementar la puesta enmarca de estrategias comerciales tendientes a garantizar el posicionamiento de los productos y/o servicios a cargo (Internet); garantizando con ello el cumplimiento de las proyecciones establecidas, el incremento de la rentabilidad y el posicionamiento corporativo del producto en la región.

X 100


Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información, ideas y opiniones que su equipo de trabajo y/o clientes le comunique; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.

X 100



X 100


Debe poseer una visión organizada de cómo se deben hacer las cosas correctamente; dando muestras de poseer patrones de organización y eficacia en todo lo que le rodea en su gestión laboral a cargo; tendiente en cuenta los procesos que debe controlar.

X 100

GESTIÓN DE RECURSOS Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos de que dispone; con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo de su gestión a cargo.

X 100


SUBGERENCIA ADMINISTRACIÓN Y FINANCIERA

OBJETIVO DEL CARGO

Planear, dirigir y controlar el proceso administrativo y financiero de toda la organización; garantizando con ello la eficacia de los procesos de apoyo a la gestión de operaciones, comercial, telemática y demás establecidos en la empresa.

ÁREAS A CARGO

1. Contratos.2. Recursos Humanos.3. Almacén4. Servicios Generales5. Compras.6. Archivos.7. Presupuesto.8. Contabilidad.9. Tesorería.10. Recaudos.11. Estadística.12. Clientes.


Estratégico.



Educación: Profesional en Administración de empresas o equivalentes.Formación: Estudios en Gerencia Financiera: legislación contable, Admón. de Recursos Humanos, entre otros.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.



Competencia Criterios de desempeño. Nivel requerido. Puntuación Estándar.

1 2 3 4 5



X 100

ADMÓN. DE RECURSOS

Debe conocer y ser capaz de emitir directrices relacionadas con la

X 100

HUMANOS administración efectiva de personal; directrices debidamente soportadas por la legislación laboral vigente; así como también debe ser capaz de plantear e implementar políticas de personal soportadas por criterios de desempeño efectivo, que fortalezcan la cultura y el clima organizacional de la empresa.

GESTIÓN FINANCIERA

Debe ser capaz de diseñar, comprender e interpretar estados financieros, anticipándose, identificando y/o estableciendo los criterios de ajustes necesarios para garantizar la total y efectiva operación económica del negocio; buscando siempre garantizar la disponibilidad de los recursos establecidos, el control del gasto y el cumplimiento del presupuesto.

X 80


Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos propuestos por la organización; dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.

X 100


Debe ser capaz de elegir entre varias alternativas, aquellas que son más viables para la organización; soportándose en estudios, estadísticas u otras herramientas que le permitan tomar decisiones acertadas con un mínimo de riesgo y un alto grado de eficacia, tanto en términos económicos como de gestión misma.

X 100

ORIENTACIÓN ESTADÍSTICA

Es capaz de diseñar, comprender e interpretar informes estadísticos, de generar acciones de mejoramiento a través de los resultados, de establecer indicadores y de monitorearlos consecutivamente para la adecuada obtención de los objetivos propuestos.

X 100


Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información, ideas y opiniones que su equipo de trabajo y/o clientes le

X 100

comunique; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.


Debe ser capaz de administrar, liderar y dirigir el equipo humano a cargo; los cuales se encuentran a nivel de staff dentro de la organización por su condición directiva; logrando que a través de ellos se cumplan con los proyectos y directrices emanadas por la junta directiva y la Asamblea general de socios.

X 100



X 100

GESTIÓN DE RECURSOS

Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnico y económicos de que dispone; con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo de su gestión a cargo.

X 100


SUBGERENCIA COMERCIAL

OBJETIVO DEL CARGO

Planear, dirigir y controlar el proceso de mercadeo, ventas y de servicio al cliente, garantizando con ello el posicionamiento de los productos y/o servicios de la empresa; la total y completa satisfacción de los usuarios; cumpliendo así con los márgenes de proyección y estándares de calidad establecidos por la organización, como estrategia de posicionamiento y liderazgo corporativo ante la comunidad y la competencia misma.

ÁREAS A CARGO

1. Reclamos2. Suscriptores3. Venta de Voz.4. Call Center.5. Asignaciones6. Grandes Clientes


Estratégico.



Educación: Profesional en Ingeniería Comercial, de Mercadeo, Admón. de Empresas.Formación: Estudios en administración Gerencia de Mercadeo, Gerencia de servicios o equivalentes.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.



Competencia Criterios de desempeño

Nivel requerido Puntuación Estándar

1 2 3 4 5

HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

X 60

ADMÓN. Y DIRECCIÓN DE PERSONAL

Debe ser capaz de liderar y administrar el potencial de recurso humano a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares y políticas establecidas; utilizando

X 80

apropiada y adecuadamente el poder personal y la autoridad que el puesto le confiere.


Debe ser capaz de diseñar, planear, implementar y controlar la puesta en marcha de estrategias comerciales tendientes a garantizar el posicionamiento de los productos y/servicios de la empresa; garantizando con ello el cumplimiento de las proyecciones establecidas; el incremento de la rentabilidad y el posicionamiento corporativo en la región.

X 100


Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos propuestos por la organización; dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios

X 100

y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.



X 100

ESPÍRITU COMERCIAL Es capaz de entender aquellos puntos claves del negocio que afectan la rentabilidad y el crecimiento de la empresa; de actuar persistentemente para alcanzar el éxito comercial a su cargo; demostrando con ello habilidades de negociación bajo una política gana-gana que satisfaga tanto las expectativas empresariales como la satisfacción misma de los

X 100

clientes y usuarios potenciales.



X 100

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

Capacidad que debe poseer el líder, para incluir en la toma de decisiones aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización; que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector y en las operaciones del negocio a cargo; siendo congruentes con la misión, la visión y los objetivos de la empresa.

X 100

INNOVACIÓN Debe ser capaz de proponer soluciones y alternativas

X 100

novedosas e imaginativas para el mejoramiento de los procesos funcionales; propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas; busca alternativas de solución y se arriesga a romper los esquemas tradicionales sin salirse de los estándares de calidad y cumplimiento esperados.

LIDERAZGO Demuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados propuestos; de tal forma que con su asesoría y coordinación se cumplan con los objetivos planteados.

X 100


SUBGERENCIA DE OPERACIONES

OBJETIVO DEL CARGO

Planear, dirigir y controlar las actividades relacionadas con las labores de operación y mantenimiento de los equipos de conmutación, transmisión y redes externas, generar estadísticas y ejercer interventorías sobre equipos de transmisión, conmutación y redes.

ÁREAS A CARGO

1. Coordinación Red Externa. 2. Ingeniería de Redes. 3. Conmutación. 4. Transmisión de datos


Estratégico.



Educación: Profesional en Ingeniería Electrónica, eléctrica o afines.Formación: Estudios en Ingeniería de redes o afines.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.





1 2 3 4 5


X 80

SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL

Es capaz de enfocar eficazmente la prestación del servicio operativo respetando y mejorando las condiciones medioambientales donde gestiona, teniendo en cuenta

X 100

la compatibilidad que debe existir entre las demandas sociales, normas sociales y legales, con los objetivos estratégicos de la organización.

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

Es capaz de determinar la posición estratégica de la empresa dentro del mercado de las telecomunicaciones, proyectar las formas más efectivas y eficaces de operación; determinar recursos y sistemas de implementación que conlleven a un mayor nivel del productividad operativa del negocio; de prever posibles situaciones con los sistemas operativos y de plantear los mecanismos de acción para su fortalecimiento.

X 100


Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos propuestos por la organización; dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones

X 100

y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.



X 100

ORIENTACIÓN ESTADÍSTICA Es capaz de diseñar, comprender e interpretar informes estadísticos, de generar acciones de mejoramiento a través de los resultados, de establecer indicadores y de monitorearlos consecutivamente para la adecuada obtención de los objetivos propuestos.

X 100

COMUNICACIÓN EFECTIVA Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información,

X 100

ideas y opiniones que su equipo de trabajo y/o clientes le comunique; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.


Debe ser capaz de liderar y administrar el potencial de recurso humano a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares y políticas establecidas; utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal y la autoridad que el puesto le confiere.

X 80



X 100

GESTIÓN DE RECURSOS Es capaz de optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnico y económicos de que dispone; con el objetivo de mejorar los procesos, procedimientos y métodos de trabajo de su gestión a cargo.

X 100


SECRETARIA DE GERENCIA

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo a la Gerencia General, en cuanto a la ejecución de labores secretariales simples y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas gerenciales.


Operativo.


Género: FemeninoEdad: 25-40 años.Estado Civil: casado.

Educación: Técnico y/o tecnólogo en Secretariado General.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en carreras administrativas.





1 2 3 4 5

HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros;

X 80

considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

ELABORACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE DOCUMENTOS

Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sea delegado por la Gerencia General, garantizando la confidencialidad y/o disponibilidad de la información.

X 100

MANEJO DE LA INFORMACIÓN

Es capaz de manejar satisfactoriamente la información tanto verbal como escrita de que dispone; siendo pertinente en sus apreciaciones ante los demás compañeros de trabajo, ante clientes y proveedores; garantizando con ello la confidencialidad de las actuaciones y decisiones tomadas por sus superiores.

X 100

ACEPTACIÓN DE LA AUTORIDAD, DE NORMAS Y VALORES

Es capaz de adaptarse con facilidad a las normas y políticas impuestas por la organización, dando muestras de compromiso y respeto tanto por las políticas

X 100

impuestas como por el manejo de la autoridad y la jerarquía de quien depende.

IMPACTO Y EMPATÍA Demuestra preocupación por generar empatía ante sus cliente internos y/o externos, procurando siempre disponer de la mejor presentación personal, y de tener un trato amable y cordial con los demás y con sus superiores.

X 100

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Debe ser capaz de adaptarse con facilidad a los cambios tanto de procesos como de ambientes y personas; de tal forma que no oponga resistencia y coopere participativamente en la consecución de los objetivos propuestos por dichos procesos.

X 100

METICULOSIDAD Debe ser capaz de resolver una tarea o asunto hasta el final independientemente de su insignificancia.

X 100


Demuestra un alto sentido de organización, eficiencia y eficacia en todo lo que hacen, buscando siempre la excelencia en sus actuaciones.

X 100

TOLERANCIA AL ESTRÉS Es capaz de mantener firme el carácter bajo situaciones de precisión y/o oposición; dando muestras de control de sus impulsos y sus emociones.

X 100

AUTODESARROLLO Se preocupa por formarse constantemente, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura su crecimiento y desarrollo dentro de la organización a mediano y largo plazo.

X 80


SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO DEL CARGO

Servir de apoyo al área de Recursos Humanos en sus procesos de atención al cliente y/o actividades secretariales que se requieran operacionalizar los procesos de: selección, capacitación, salud ocupacional, bienestar, nómina y contratación.


Operativo.








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0 0 0 X 0 80


Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sea delegado por las diferentes áreas de Recursos Humanos, garantizando el flujo y disponibilidad de la información.

0 0 0 0 X 100


Es capaz de manejar satisfactoriamente la información tanto verbal como escrita de que dispone; siendo pertinente en sus apreciaciones

0 0 0 0 X 100

ante los demás compañeros de trabajo, ante clientes y proveedores; garantizando con ello la confidencialidad de las actuaciones y decisiones tomadas por sus superiores.


Es capaz de adaptarse con facilidad a las normas y políticas impuestas por la organización, dando muestras de compromiso y respeto tanto por las políticas impuestas como por el manejo de la autoridad y la jerarquía de quien depende.

0 0 0 0 X 100

IMPACTO Y EMPATÍA Demuestra preocupación por generar empatía ante sus clientes internos y/o externos, procurando siempre disponer de la mejor presentación personal, y de tener un trato amable y cordial con los demás y con sus superiores.

0 0 0 0 X 100

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Debe ser capaz de adaptarse con facilidad a los cambios tanto de procesos como de ambientes y personas; de tal

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forma que no ponga resistencia y coopere participativamente en la consecución de los objetivos propuestos por dichos procesos.


0 0 0 0 X 100



0 0 0 0 X 100

TOLERANCIA AL ESTRÉS Es capaz de mantener firme el carácter bajo, situaciones de precisión y/o oposición; dando muestras de control de sus impulsos y sus emociones.

0 0 0 0 X 100


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SECRETARIA DE MANTENIMIENTO

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo al área de mantenimiento en cuanto a la ejecución de labores secretariales simples

y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas designadas.


Operativo.








1 2 3 4 5

HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel

tecnológico se encuentran

disponibles en la empresa: Lotus,

Office, entre otros; considerados

básicos para la elaboración de

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informes y para los sistemas de

comunicación efectiva a nivel

interno y/o externo de la empresa.


Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sean delegados, garantizando la disponibilidad de la información en el momento en que se requiere.

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Es capaz de adaptarse con facilidad a las normas y políticas impuestas por la organización, dando muestras de compromiso y respeto tanto por

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las políticas impuestas como por el manejo de la autoridad y la jerarquía de quien depende.


0 0 0 0 X 100

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Debe ser capaz de adaptarse con facilidad a los cambios tanto de procesos como de ambientes y personas; de tal forma que no ponga resistencia y coopere participativamente en la consecución de los objetivos propuestos por dichos procesos.

0 0 0 0 X 100


0 0 0 0 X 100


Demuestra un alto sentido de organización, eficiencia y eficacia

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en todo lo que hacen, buscando siempre la excelencia en sus actuaciones.


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SECRETARIA DE SUBGERENCIA DE OPERACIONES

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo a la Subgerencia de Operaciones, en cuanto a la ejecución de labores secretariales

simples y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas gerenciales.


Operativo.



Educación: Técnico y/o tecnólogo en Secretariado General.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Ingenierías o carreras afines.





1 2 3 4 5


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Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sean delegados, garantizando la

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confidencialidad y/o disponibilidad de la información.



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IMPACTO Y EMPATÍA Demuestra preocupación por generar empatía ante sus clientes internos y/o externos, procurando siempre disponer de la mejor presentación personal, y de tener un trato amable y

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cordial con los demás y con sus superiores.


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SECRETARIA COORD. ADMÓN. Y FINANCIERA

OBJETIVO DEL CARGO

Servir de apoyo a la Coordinación Administrativa y Financiera, en cuanto a la ejecución de labores secretariales simples y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas propias del área.


Operativo.




COMPETENCIAS REQUERIDASNivel: 1 No Aplica Nivel 2: Dominio Elemental Nivel 3: Dominio general Nivel 4: Excelente nivel

de dominioNivel 5: Sobresaliente, genera valor agregado.



1 2 3 4 5

HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados

0 0 0 X 0 80

básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.


Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sea delegados, garantizando la disponibilidad de la información en el momento en que se requiera.

0 0 0 0 X 100



0 0 0 0 X 100


Es capaz de adaptarse con facilidad a las normas y políticas impuestas por la organización, dando muestras de compromiso y respeto tanto por las políticas impuestas como por

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el manejo de la autoridad y la jerarquía de quien depende.


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SECRETARIA GENERAL

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo al área de Secretaria General en cuanto a la ejecución de labores secretariales

simples y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de los servicios de asesoría y consulta jurídica y otras, propias de su área.


Operativo.



Educación: Técnico y/o tecnólogo en Secretariado General.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Derecho.





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Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sea delegado, garantizando la confidencialidad y/o disponibilidad de la información.

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Es capaz de adaptarse con facilidad a las

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normas y políticas impuestas por la organización, dando muestras de compromiso y respeto tanto por las políticas impuestas como por el manejo de la autoridad y la jerarquía de quien depende.


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ATENCIÓN AL DETALLE Es capaz de analizar y detectar rápidamente la más mínimas inconsistencias presentadas en sus procesos operativos a cargo; contribuyendo con ello a la eficacia de su gestión y la de su área misma, minimizando la posibilidad de caer en errores en términos de gestión ye extensión de tiempo.

X 100

METICULOSIDAD Debe ser capaz de resolver una tarea o asunto hasta el final independientement

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e de su insignificancia.



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SECRETARIA SUBGERENCIA TELEMÁTICA

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo a la Subgerencia Telemática, en cuanto a la ejecución de labores secretariales simples y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas

asignadas.


Operativo.



Educación: Técnico y/o tecnólogo en Secretariado General.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Ingeniería de Sistemas.





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Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sean delegados, garantizando con ello la disponibilidad oportuna de la información.

X 100


Es capaz de manejar satisfactoriamente la información tanto verbal como escrita de que dispone; siendo pertinente en sus apreciaciones ante los demás compañeros de

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trabajo, ante clientes y proveedores; garantizando con ello la confidencialidad de las actuaciones y decisiones tomadas por sus superiores.



X 100


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ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Debe ser capaz de adaptarse con facilidad a los cambios tanto de procesos como de ambientes y personas; de tal forma que no ponga resistencia y coopere participativamente en la consecución de los objetivos

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propuestos por dichos procesos.


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SECRETARIA DE SUBGERENCIA COMERCIAL

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo a la Subgerencia Comercial en cuanto a la ejecución de labores secretariales simples

y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas gerenciales.


Operativo.








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Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sean delegados, garantizando la disposición de la información dentro de los límites de tiempo y eficacia establecidos.

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ADAPTABILIDAD Y AL CAMBIO

Debe ser capaz de adaptarse con facilidad a los cambios tanto de procesos como de ambientes y personas; de tal forma que no ponga resistencia y coopere participativamente en la consecución de los objetivos propuestos por dichos procesos.

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SECRETARIA SUBG.ADMÓN. Y FINANCIERA

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo a la Subgerencia Administrativa y Financiera en cuanto a la ejecución de labores

secretariales simples y complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de las tareas gerenciales.


Operativo.


Género: FemeninoEdad: 25-40 años.

Educación: Técnico y/o tecnólogo en Secretariado General.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en

Estado Civil: casado. Administración de Empresas, Contaduría Pública, Economía, entre otros.





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Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sea delegado, garantizando la total y completa disposición de la información en términos de tiempo y eficacia esperados.

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PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD.


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AUTODESARROLLO Se preocupa por formarse constantemente, trascendiendo de lo técnico a lo

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profesional, de tal forma que asegura su crecimiento y desarrollo dentro de la organización a mediano y largo plazo.


SECRETARIA DE RECLAMOS

OBJETIVO DEL CARGO Servir de apoyo al Dpto. de reclamos en cuanto a la ejecución de labores secretariales simples y

complejas que contribuyan a la gestión y operacionalización oportuna de los procesos propios del área.


Operativo.



Educación: Técnico y/o tecnólogo en Secretariado General.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Ingeniería comercial, entre otros.



Competencia Criterios de desempeño.

Nivel requerido. Puntuación Estándar.

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HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de X 80

operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.


Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración, radicación, entrega y almacenamiento de todo tipo de documentos que le sea delegado, garantizando la total y completa disposición de la información en términos de tiempo y eficacia esperados.

X 100

MANEJO DE INFORMACIÓN VERBAL Y ESCRITA

Es capaz de manejar satisfactoriamente la información tanto verbal como escrita de que dispone; siendo pertinente en sus apreciaciones ante los demás compañeros de trabajo, ante clientes y proveedores; garantizando con ello la confidencialidad de las actuaciones y decisiones tomadas

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por sus superiores.



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JEFE DE COOPERACIÓN AL USUARIO

OBJETIVO DEL CARGOServir de apoyo a la Gerencia General a la solución y/o canalización de las necesidades específicas de

los usuarios de la empresa; procurando mantener los niveles de satisfacción del cliente y proporcionando información a las diferentes áreas sobre los índices de satisfacción de los mismos, a

fin que se tomen las medidas necesarias.


Táctico


Género: FemeninoEdad: 25-40 años.Estado Civil: Indiferente.

Educación: Prof. en Ingeniería de mercadeo, Ing. Industrial,o equivalentes.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Gerencia de servicios o equivalentes.

COMPETENCIAS REQUERIDAS

Nivel: 1 No Aplica Nivel 2: Dominio Elemental Nivel 3: Dominio general Nivel 4: Excelente nivel de dominio

Nivel 5: Sobresaliente, genera valor agregado.



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CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS Y/O SERVICIOS

Demuestra poseer un alto nivel de conocimiento de los productos, servicios y procesos de la organización; condición básica para canalizar y/o gestionar las necesidades específicas de los usuarios consultantes.

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Debe ser capaz de elaborar informes con perspectiva estadística, basada en información de opiniones del cliente o usuario; de canalizar sus resultados; y de proponer planes de acción para el debido control de los mismos.

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SOLUCIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

Debe ser capaz de disipar el estado de tensión del usuario para con la empresa, proporcionándole al mismo todos los mecanismos de acción viables para la solución de su problema, siempre a través de una política gana-gana, que garantice la total satisfacción de las partes.

X 100

IMPACTO Y EMPATÍA Demuestra preocupación por generar empatía ante sus clientes internos y/o

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externos, procurando siempre disponer de la mejor presentación personal, y de tener un trato amable y cordial con quienes requieren de sus servicios.

METICULOSIDAD y GESTIÓN

Debe ser capaz de resolver una tarea o asunto hasta el final independientemente de su insignificancia.

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PREOCUPACIÓN POR LA IMAGEN CORPORATIVA

Demuestra un alto sentido del deber, a tal punto que es consciente de cómo su imagen afecta la imagen corporativa de la empresa ante sus clientes y ante la comunidad en general; por lo que proyecta a través de su cargo una excelente gestión, dejando siempre en alto el buen nombre de la empresa.

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RECEPTIVIDAD Dirige toda su atención a las necesidades específicas del cliente, dándoles la oportunidad de escucharlos y hacerlos sentir bien atendidos por parte de la organización. Competencia que determina su capacidad de receptividad como estrategia de

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recolección de la información para la solución oportuna y eficaz de las necesidades del cliente.

HABILIDADES COMUNICATIVAS

Demuestra un excelente nivel de expresión tanto verbal, escrita, como gestual, de tal forma que expresa claramente una situación, utilizando un lenguaje apropiado para cada caso.

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MAESTRÍA EN LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

Se preocupa por formase constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener un conocimiento de los procesos de la organización, concebida ella como una herramienta para canalizar las necesidades específicas de sus clientes.

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JEFE DE CENTRO DE ATENCIÓN AL CLIENTE

OBJETIVO DEL CARGO Planear, organizar, dirigir y controlar todos los procesos operativos relacionados con el servicio de

atención al cliente a través de los diferentes C.A.C


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.

Educación: Prof. en Ingeniería de mercadeo, Ing. Industrial,Admón. de Empresas, o equivalentes.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Gerencia de servicios o equivalentes.





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MAESTRÍA PARA DETERMINAR PLANES, RUTAS, SECUENCIAS,

Debe ser capaz de convertir las directrices

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CRONOGRAMAS Y PRIORIDADES

gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando los resultados; así como generar planes de contingencia cuando así se requiera.

DIRECCIÓN Y ADMÓN. DE PERSONAL

Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas, utilizado adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.

X 100

COMUNICACIÓN EFECTIVA Demuestra capacidad para

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escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.


X 100

RESPONSABILIDAD POR LA TOMA DE RIESGOS Y DECISIONES

Analiza las diferentes situaciones, diagnostica las posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones

X 100

acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y los retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.

MANEJO TÉCNICO DE LA INFORMACIÓN QUE DISPONE

Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y de recursos logísticos que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.

X 100

MANEJO EFECTIVO DE LA INFORMACIÓN

Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad de lo que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

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GESTIÓN OPORTUNA DE INFORMES E INDICADORES

Demuestra un alto sentido de cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes, indicadores y procesos en los que interviene, sin importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión se cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.

X 100

MAESTRIA EN LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener un conocimiento de los procesos de la organización, concebida ella como una herramienta para canalizar las necesidades específicas de sus clientes.

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JEFE DE CRÉDITO

OBJETIVO DEL CARGO Estudiar, aprobar y controlar los créditos por compras de líneas telefónicas.


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 2-4 años en el área de créditos.

Educación: Prof. en Admón. de Empresas, Contadurías, Economía, o carreras equivalentes.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Admón. de empresas comerciales

COMPETENCIAS REQUERIDAS

Nivel: 1 No Aplica Nivel 2: Dominio Elemental Nivel 3: Dominio general Nivel 4: Excelente nivel de dominio

Nivel 5: Sobresaliente, genera valor agregado.



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MAESTRÍA PARA DETERMINAR PLANES, RUTAS, SECUENCIAS, CRONOGRAMAS Y PRIORIDADES

Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando

X 100

los resultados; así como generando planes de contingencia cuando así se requiera.


Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas, utilizando adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.

X 100

COMUNICACIÓN EFECTIVA Demuestra capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.

X 100


X 100


Analiza las diferentes situaciones, diagnostica las posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y los retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando

X 100

se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.

MANEJO TÉCNICO DE LA INFORMACIÓN DE QUE DISPONE

Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.

X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externamente, garantizando la confidencialidad que requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con

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ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.



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HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN

Demuestra capacidad para establecer relaciones comerciales con los clientes que así lo necesitan, escuchándolos y ofreciéndoles alternativas de crédito, que le generen al cliente la necesidad y la oportunidad de establecer vínculos comerciales con la empresa, de tal forma que logra capturarlos y convertirlos en usuarios

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potenciales de la empresa.


JEFE DE ASIGNACIONES

OBJETIVO DEL CARGOAdministrar la red telefónica, velando por su constante mantenimiento y actualización en el SAT.


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 2 –5 años en cargos afines.

Educación: Prof. En Ingeniería electrónica, Civil, Administración de empresas, ing. Industrial, o carreras equivalentes.



Competencia Criterios de desempeño.

Nivel requerido. Puntuación Estándar

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HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros;

X 100

considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

MAESTRIA PARA DETERMINAR PLANES, RUTAS, SECUENCIAS, CRONOGRAMAS Y PRIORIDADES

Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados, con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo; estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentación de los resultados; así como generar planes de contingencia cuando así se requiera.

X 100

DIRECCIÓN Y ADMÓN. DE PERSONAL Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas; utilizando adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa

X 100

satisfacción.

COMUNICACIÓN EFECTIVA Demuestra capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores, y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.

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LIDERAZGODemuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados propuestos; de tal forma que con su asesoría y coordinación se cumplan con los objetivos planteados.

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Analiza las diferentes situaciones, diagnostica las posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos,

X 100

informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y las retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y de recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.

X 100

MANEJO EFECTIVO DE LA INFORMACIÓN Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad si así lo requiere; compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información entorno a los procesos y/o servicios de la

X 100

organización para operar funcionalmente en sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.



X 100


Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener un conocimiento actualizado de los procesos de la organización, concebido como una herramienta para canalizar las necesidades específicas de sus clientes.

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JEFE DE SUSCRIPCIONES

OBJETIVO DEL CARGO Controlar la atención rápida y eficaz de las novedades solicitadas por los usuarios, manteniéndolos siempre informados respecto a sus peticiones. Revisar y actualizar la base de datos de la empresa.

POSICIÓN QUE OCUPA EN LA EMPRESA.

Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 2- 5 años en cargos afines.

Educación: Prof. En Ingeniería Electrónica, Sistemas, industrial, entre otros.Formación: Preferiblemente con estudios en servicio al cliente.





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HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación

X 100

efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

MAESTRIA PARA DETERMINAR PLANES, RUTAS, SECUENCIAS, CRONOGRAMAS Y PRIORIDADES

Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando los resultados; así como generar planes de contingencia cuando así se requiera.

X 100


Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas, utilizando adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e

X 100

inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.


X 100

LIDERAZGODemuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados propuestos; de tal forma que con su asesoría y coordinación se cumplan con los objetivos planteados.

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RESPONSABILIDAD POR LA Analiza las X 80

TOMA DE RIESGOS Y DECISIONES

diferentes situaciones, diagnostica las posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y los retroaliementa en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los

X 100

antecedentes, datos y de recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad de lo que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal este completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

X 100


Demuestra un alto sentido de cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes, indicadores y procesos en los que interviene, sin

X 100

importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión se cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.


Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener un conocimiento de los procesos de la organización, concebido como una herramienta para canalizar las necesidades específicas de sus clientes.

X 100


JEFE DE ALMACÉN

OBJETIVO DEL CARGO Dirigir, coordinar, organizar y controlar las labores administrativas y operativas del manejo de

materiales y activos de la empresa.


Táctico



Educación: Prof. Admón. de Empresas, o equivalentes.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en logística de inventarios.





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LOGÍSTICA DE ALMACENAMIENTO Y CONTROL DE INVENTARIOS

Es capaz de plantear procedimientos y técnicas logísticas de almacenamiento de materiales e insumos, garantizando la disponibilidad de las mismas y las adecuadas

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condiciones de preservación y funcionamiento; controlando a su vez los inventarios establecidos de acuerdo al ingreso y salida de los mismos.

ATENCIÓN AL DETALLE Demuestra capacidad para detectar y percibir situaciones y/o condiciones que alteren la calidad del producto solicitado; garantizando con ello que el producto llegue a su entrega final de acuerdo a las condiciones y estándares de calidad así exigidos para el oportuno uso de los clientes o usuarios.

X 100


Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas; utilizado adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.

X 100

LIDERAZGO Demuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados propuestos; de tal forma que con su asesoría y coordinación se cumpla con los objetivos planteados.

X 100


Analiza las diferentes situaciones, diagnóstica las posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y las retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando

X 100

se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y de recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.

X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad de lo que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos;

X 100

garantizando con ello que su personal este completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.


Demuestra un alto sentido de cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes, indicadores y procesos en los que interviene, sin importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión su cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.

X 100



X 100


JEFE DE MERCADEO

OBJETIVO DEL CARGO


Táctico



Educación: Prof. En Ingeniería de mercadeo, Ing. Industrial, Admón. de Empresas, o equivalentes.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Gerencia de mercadeo y servicios o equivalentes.





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Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la

X 80

elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.


Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando los resultados; así como generando planes de contingencia cuando así se requiera.

X 100


Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas, utilizando adecuada y apropiadamente el poder y la

X 100

autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.


Demuestra capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.

X 100


X 100


Analiza las diferentes situaciones, diagnostica las posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y los retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.

X 100


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello,

X 100

uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

X 100



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importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión se cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.



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JEFE DE COMUNICACIONES

OBJETIVO DEL CARGO Promocionar la empresa y sus servicios a la comunidad a través de los distintos medios de

comunicación.


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 2 –5 años en cargos equivalentes.

Educación: Prof. En comunicación Social o equivalentes.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Publicidad, Relaciones Públicas. Entre otras.





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Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

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Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de

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acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando los resultados; así como generando planes de contingencia cuando así se requiera.

PREOCUPACIÓN POR LA IMAGEN CORPORATIVA

Con capacidad para establecer criterios de comunicación efectiva que a través de los diferentes medios (impresos, televisión y demás); constituyan un solo lenguaje que unifique los criterios corporativos que desde adentro hacia fuera, proyecten una cultura sólida y de calidad, orientada a la satisfacción del cliente.

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Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares,

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normas y políticas establecidas, utilizado adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.


Demuestra capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.

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LIDERAZGO Demuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados propuestos; de tal forma que con su

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asesoría y coordinación se cumplan con los objetivos planteados.



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Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad de lo que así lo

X 100

requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.



X 100


Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal

X 100

forma que asegura tener un conocimiento de los procesos de la organización, concebida ella como una herramienta para canalizar las necesidades específicas de sus clientes.


JEFE DE PRESUPUESTO

OBJETIVO DEL CARGO Elaborar, ejecutar, controlar y evaluar el presupuesto de acuerdo con las normas y procedimientos

establecidos.


Táctico



Educación: Prof. en Contaduría pública /Economía /Admón. de Empresas.Formación: Preferiblemente con estudios universitarios en Control Presupuestal o afines.





1 2 3 4 5


X 100

GESTIÓN PRESUPUESTAL Debe ser capaz de diseñar el presupuesto, de justificar sus criterios, de implementar planes de acción tendientes a controlar su ejecución; de evaluar y retroalimentar resultados; además de disponer de las reservas presupuestales debidamente establecidas para cada caso.

X 100

ORIENTACIÓN ESTADÍSTICA Es capaz de diseñar, comprender e interpretar informes estadísticos de tipo presupuestal, de proponer acciones de mejoramiento a través de los resultados; de establecer indicadores y de monitorearlos consecutivamente para la adecuada obtención de los objetivos propuestos.

X 100

RECURSIVIDAD E INICIATIVA Capacidad para recurrir a X 100

diferentes fuentes de información interna, de analizarla detalladamente y de obtener de ella el mayor provecho y utilidad posible, considerada ella como un medio para la consolidación de datos requeridos para su pronta y eficaz gestión.



X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad de lo que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

X 100

GESTIÓN OPORTUNA DE INFORMES Y PRESUPUESTOS

Demuestra un alto sentido de cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes presupuestales establecidos para su cargo y demás requeridos durante el ejercicio diario de sus funciones; diseñados con criterios de calidad, veracidad, que hacen de la información un medio confiable ante cualquier medio u organización.

X 100


Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener un conocimiento de los procesos de la organización, concebida ella como una herramienta para canalizar su gestión a cargo.

X 100


JEFE DE SISTEMAS

OBJETIVO DEL CARGOVelar por el buen funcionamiento del centro de cómputo, periféricos, equipos remotos, software

operacional y aplicativo y la seguridad de la información.


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 3- 5- años como jefe de sistemas

Educación: Prof. en Ingeniería de SistemasFormación: Preferiblemente con estudios en administración de redes o afines.





1 2 3 4 5


X 100

ADMINISTRACIÓN DE REDES Y BASE DE DATOS

Con conocimiento y capacidad para administrar el sistema de redes que internamente funciona en la empresa, detectar e implementar

X 100

puntos, y operacionalizar los procesos que garanticen la disponibilidad de toda la información sistematizada instaurada en la empresa para su correcto funcionamiento, en sus diferentes programas y líneas de acceso.


Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentado resultados; así como generando planes de contingencia cuando así se requiera.

X 100


Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los

X 100

estándares, normas y políticas establecidas, utilizado adecuada y apropiadamente el poder y la autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.

COMUNICACIÓN EFECTIVADemuestra capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.

X 100

LIDERAZGO Demuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados

X 100

propuestos; de tal forma que con su asesoría y coordinación se cumplan con los objetivos planteados.



X 100

MANEJO TÉCNICO DE LA INFORMACION QUE DISPONE

Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como

X 100

verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y de recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

X 100


Demuestra un alto sentido de

X 100

cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes, indicadores y procesos en los que interviene, sin importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión su cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.


Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener un conocimiento de los procesos de la organización, concebida ella como una herramienta para canalizar las necesidades especificas de sus clientes.

X 100


ASISTENTE DE SISTEMAS

OBJETIVO DEL CARGOVelar por el buen funcionamiento del centro de cómputo, periféricos, equipos remotos, software

operacional y aplicativos y la seguridad de la información.


Operativo


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 3- 5- años en el área de sistemas.

Educación: Prof. En Ingeniería de SistemasFormación: Preferiblemente con estudios en administración de redes, o afines.





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X 100

ADMINISTRACIÓN DE REDES Y BASE DE DATOS

Con conocimiento y capacidad para

X 100

administrar el sistema de redes que internamente funciona en la empresa, detectar e implementar puntos, y operacionalizar los procesos que garanticen la disponibilidad de toda la información sistematizada instaurada en la empresa para su correcto funcionamiento, en sus diferentes programas y líneas de acceso.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y ATENCIÓN AL DETALLE

Capacidad para analizar e identificar cualquier tipo de situación requerida y/o que altere el completo y normal funcionamiento de los procesos tecnológicos en la empresa; determinando sus causas y posibles soluciones con tal de optimizar el proceso de los diferentes usuarios de las redes y bases de datos de la empresa.

X 100

CALIDAD DE TRABAJO Demuestra con su gestión, adecuados niveles de eficiencia y eficacia en todo lo que hace, logrando percibir los detalles y generar mecanismos de

X 100

acción preventiva para garantizar los resultados esperados a nivel tecnológico y/o de gestión a cargo.

COMUNICACIÓN EFECTIVADemuestra capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda información que su grupo de trabajo y/o clientes le confiere, siendo capaz de retroalimentar eficazmente con sus apreciaciones a sus interlocutores y de asesorarlos en caso de que requiera, sin ningún tipo de conflicto en el manejo de la información.

X 100

CAPACIDAD DE GESTIÓN y DE REACCIÓN INMEDIATA

Demuestra tener capacidad para liderar y/o gestionar por sí misma o a través de los demás, todo aquello que se requiera para lograr la consecución de los objetivos propuestos, en forma ágil, confiable y oportuna.

X 100


Analiza las diferentes situaciones, diagnostica las

X 100

posibles causas y busca las soluciones inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y los retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que

X 100

dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

X 100


Demuestra un alto sentido de cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes, indicadores y procesos en los que interviene, sin importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su

X 100

gestión se cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.



X 100


JEFE DE FACTURACIÓN

OBJETIVO DEL CARGO Coordinar y controlar las actividades y procesos realización en la sección de facturación.


Táctico


Género: Indiferente. Educación: Prof. en Admón. de empresas o

Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 2-5 años en cargos afines.

equivalentes.





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X 100


Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de

X 100

gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando los resultados; así como generando planes de contingencia cuando así se requiera.

CUMPLIMIENTO DE ESTÁNDARES LEGALES

Demuestra un alto nivel de conocimiento y orientación hacia el cumplimiento de los estándares legales establecidos para el proceso de facturación, de sus riesgos e implicaciones legales, de tal forma que aplica las normas y procesos requeridos para hacer de su proceso un sistema eficaz que no altere el cumplimiento ni la imagen corporativa de la organización.

X 100


Es capaz de liderar y administrar el personal a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares, normas y políticas establecidas, utilizado adecuada y apropiadamente el poder y la

X 100

autoridad que el cargo le confiere, canalizando sus necesidades e inquietudes y procurando para ellos una total y completa satisfacción.


X 100


X 100



X 100


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello,

X 100

uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.



X 100



X 100

importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión su cumpla dentro de los estándares de calidad y tiempo establecidos.


JEFE DE SERVICIOS GENERALES

OBJETIVO DEL CARGO Mantener, conservar y proporcionar el control y el mantenimiento adecuado de las instalaciones

locativas, vehículos, equipos y muebles de la empresa, manteniendo la seguridad e integridad de los mismos y de los trabajadores.


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 3- 6 años de experiencia en las áreas de servicios generales y de seguridad.

Educación: Prof. en Admón. de Empresas, Arquitectura, o equivalentes.Formación: Preferiblemente con seguridad y Salud Ocupacional.



Competencia Criterios de Nivel requerido Puntuación

desempeño Estándar1 2 3 4 5


X 80

SISTEMAS DE SEGURIDAD Y MONITOREO DE INSTALACIONES

Conoce y es capaz de diseñar estrategias tendientes a fortalecer los sistemas de seguridad y control interno de instalaciones locativas, procurando siempre salvaguardar los bienes de la empresa y la seguridad de quienes en ella trabajan.

X 100


Debe ser capaz de convertir las directrices gerenciales en planes de trabajo debidamente soportados con esquemas de acción que determinen los pasos y estrategias

X 100

a seguir por todo el grupo de trabajo, estableciendo para ellos las prioridades y los indicadores de gestión que determinen el nivel de cumplimiento en cada caso, haciendo seguimiento y retroalimentando los resultados; así como generando planes de contingencia cuando así se requiera.



X 100

OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS

Demuestra capacidad para optimizar los recursos humanos, técnicos y presupuestales de que dispone, aprovechando para el ello el máximo potencial de su gente en la

X 100

operatividad misma de las funciones del área a cargo; satisfaciendo con ello las necesidades específicas de la organización en materia de seguridad física, locativa, entre otros.



X 100



X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades

X 100

internas.



X 100



X 100


JEFE DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO DEL CARGO Planear, organizar, dirigir y controlar el proceso de administración de nómina, contratación, seguridad

social, administración de salarios y manejo de las relaciones laborales con los organismos gubernamentales encargados.


Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 3-5- años como Jefe de Nómina y contratación.

Educación: Prof. en Ingeniería Industrial, Administración de empresas, o equivalentes, Formación: Preferiblemente con estudios en administración de nómina, seguridad social, legislación laboral.





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HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel

x 80

interno y/o externo de la empresa.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS, NOMINA, Y SEGURIDAD SOCIAL

Es capaz de liderar el proceso de liquidación de nómina, contratación y liquidación de la seguridad social, garantizando a través de ello la total y completa satisfacción de los trabajadores entorno al proceso de vinculación para con la empresa. Capaz de diseñar y administrar la base salarial, de proponer iniciativas de estructuración salarial debidamente soportadas en escalas y criterios altamente confiables; de administrar las políticas de personal, su cumplimiento en términos laborales y la equidad en su aplicación.

X 100

ADMINISTRACIÓN DE POLÍTICAS DE PERSONAL Y PROCESOS DISCIPLINARIOS

Es capaz de diseñar procesos y políticas de personal, soportadas en el cumplimiento de la legislación laboral vigente y en el reglamento interno de trabajo; administrar, asesorar, controlar y retroalimentar a los líderes en su implementación.

X 100



X 100


X 100


Analiza las diferentes situaciones, diagnostica las posibles causas y busca las soluciones

X 100

inmediatas, asumiendo para ellos retos y/o decisiones acertadas debidamente soportadas por procedimientos, informes, costos, y demás; las cuales asume responsablemente, en nombre propio y de todo su equipo de trabajo. A su vez apoya las decisiones de los demás y los retroalimenta en torno a las consecuencias, siendo flexible cuando se requiere hacerlo y autocrático cuando se requiera modificar decisiones procedimentales erradas.


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto

X 100

nivel de profesionalismo en todo lo que hace.



X 100


Demuestra un alto sentido de cumplimiento por el deber, de tal forma que operacionaliza sus procesos y cumple a cabalidad con informes, indicadores y procesos en los que interviene, sin importar todo lo que haya que hacer para garantizar que sus objetivos y su gestión su cumpla dentro de los estándares de

X 100

calidad y tiempo establecidos.


Se preocupa por permanecer constantemente actualizado, trascendiendo de lo técnico a lo profesional, de tal forma que asegura tener conocimiento de los procesos de la organización, concebida ella como una herramienta para canalizar las necesidades específicas de sus clientes.

X 100


JEFE DE RECLAMOS

OBJETIVO DEL CARGO Atender las reclamos y quejas realizadas por los clientes ante la empresa, haciendo los trámites

correspondientes para la pronta solución de sus peticiones.

POSICIÓN QUE OCUPA EN LA EMPRESA.

Táctico


Género: Indiferente.Edad: 25-45 años.Estado Civil: Preferiblemente casado.Experiencia: 3-5- años en cargos afines.

Educación: Prof. en Derecho. Formación: Preferiblemente con estudios en legislación servicios públicos domiciliarios.

COMPETENCIAS REQUERIDASNivel 1: No Aplica Nivel 2: Dominio Elemental Nivel 3: Dominio general Nivel 4: Excelente

nivel de dominio Nivel 5: Sobresaliente, genera valor agregado.


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X 80



100 X


Es capaz de orientar y enfocar su actividad hacia las necesidades de los clientes internos y/o externos que así lo requieren; asesorándolos sobre las mejores prácticas legales que les permitan operar sus procesos con altos niveles de eficacia y transparencia jurídica.

100 X

METICULOSIDAD Y MINUCIOSIDAD

Capacidad para prestar atención a los detalles simples y complejos de cualquier información; de elaborar detalladamente sus informes de tal forma que sus juicios y conceptos reflejen un excelente manejo de los alcances legales máximos y mínimos; lo que pudiere facilitar la toma de decisiones acertadas por los diferentes miembros de la organización y niveles directivos.

100 X


Debe ser capaz de servir de mediador entre diversas partes involucradas, proponiendo estrategias de solución y concertación que favorezcan a todos los actores involucrados en el conflicto; apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, con fines de conciliación y mediación equitativa entre las partes; evitando la manipulación y parcialidad de los intereses personales.

100 X



100 X

COMUNICACIÓN Es capaz de escuchar, entender y valorar 100 X

EFECTIVA empáticamente toda información, ideas y opiniones que su equipo o sus clientes le comunican; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.



100 X

PENSAMIENTO CONCEPTUAL

Capacidad para identificar en las situaciones, las pautas y relaciones conceptuales a que se hacen referencia; sin ser obvias ni concretas en los sistemas de información. Requiere la utilización de la memoria asertiva, inductiva y conceptual; de tal forma que todos sus juicios sean soportados comprobatoriamente.

100 X



100 X

CONVERSIÓN Y TOTAL REQUERIDO 20 40 60 100 980

JEFE VENTA DE VOZ

OBJETIVO DEL CARGO

Planear, organizar, dirigir y controlar todo lo relacionado con el plan de ventas y demás actividades de comunicación y divulgación sobre la prestación del servicio telefónico.

ÁREAS A CARGO

1. Vendedores.

2. Auxiliares de Ventas.


Táctico



Educación: Profesional en Ingeniería Comercial, de Mercadeo, Admón. de Empresas.Formación: Estudios en Mercadeo y ventas.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.





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Debe ser capaz de liderar y administrar el potencial de recurso humano a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares y políticas establecidas; utilizando apropiada y adecuadamente

0 0 0 X 0 80

el poder personal y la autoridad que el puesto le confiere.


Debe ser capaz de diseñar, planear, implementar y controlar la puesta en marcha de estrategias comerciales tendientes a garantizar el posicionamiento de los productos y/servicios de la empresa; garantizando con ello el cumplimiento de las proyecciones establecidas; el incremento de la rentabilidad y el posicionamiento corporativo en la región.

0 0 0 0 X 100


Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos propuestos por la organización; dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos

0 0 0 0 X 100

que garanticen su eficaz resultado.

ESPÍRITU COMERCIAL Es capaz de entender aquellos puntos clave del negocio que afectan la rentabilidad y el crecimiento de la empresa; de actuar persistentemente para alcanzar el éxito comercial a su cargo; demostrando con ello habilidades de negociación bajo una política gana-gana que satisfaga tanto las expectativas empresariales como la satisfacción misma de los clientes y usuarios potenciales.

0 0 0 0 X 100

COMUNICACIÓN EFECTIVA Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información, ideas y opiniones que su equipo de trabajo y/o clientes le comunique; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.

0 0 0 0 X 100

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

Capacidad que debe poseer el líder, para incluir

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en la toma de decisiones aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización; que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector y en las operaciones del negocio a cargo; siendo congruentes con la misión, la visión y los objetivos de la empresa.

INNOVACIÓN Debe ser capaz de proponer soluciones y alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de los procesos funcionales; propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas; busca alternativas de solución y se arriesga a romper los esquemas tradicionales sin salirse de los estándares de calidad y cumplimiento esperados.

0 0 0 0 X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la

0 0 0 0 X 100

confidencialidad que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.


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JEFE DE CONTABILIDAD

OBJETIVO DEL CARGO

Coordinar la información generada por las diferentes áreas de la compañía con el objeto de producir toda clase de información financiera, administrativa y estadística; principalmente la obtención de estados financieros fidedignos con base en las normas que rigen la ciencia contable, con el propósito de servir a la administración en la toma de decisiones, ante terceros y el Estado; para el cumplimiento de las disposiciones legales y/o comerciales así establecidas.

ÁREAS A CARGO

Asistente ContabilidadAuxiliar Contable


Táctico



Educación: Profesional en Contaduría Pública.Formación: Legislación contable actualizada.Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.





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HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o

X 80

externo de la empresa.

ELABORACIÓN E INTERPRETACIÓN DE ESTADOS FINANCIEROS

Demuestra conocer y tener capacidad para elaborar estados financieros, de interpretarlos y de sustentarlos adecuadamente, dando cumplimiento a través de ellos de los parámetros contables instaurados por la ley; manejando en forma ética y muy profesional los resultados.

X 100



X 100

PLANEACIÓN Y CONTROL DE PROCESOSCONTABLES

Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos contables básicos,

X 100

dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.


X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente

X 100

sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.

ANÁLISIS DE PROBLEMAS Capacidad para trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situación o problema específico, emitiendo para ello juicios debidamente soportados por un análisis jurídico altamente eficaz.

X 100


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo

X 100

en todo lo que hace.

ORIENTACIÓN ESTADÍSTICA Es capaz de diseñar, comprender e interpretar informes estadísticos, de generar acciones de mejoramiento a través de los resultados, de establecer indicadores y de monitorearlos consecutivamente para la adecuada obtención de los objetivos propuestos.

X 100

LIDERAZGO Demuestra capacidad para organizar y delegar responsabilidades en los demás, obteniendo de ellos el máximo nivel de empoderamiento, capacidad de gestión y orientación hacia los resultados propuestos; de tal forma que con su asesoría y coordinación se cumplan con los objetivos planteados en términos de tiempo y de resultados.

X 100


JEFE DE TESORERÍA

OBJETIVO DEL CARGO

Controlar las cuentas bancarias, pagos a proveedores y consultas de usuarios.

ÁREAS A CARGO

Asistente de Tesorería. Auxiliar de Tesorería.


Táctico



Educación: Profesional en Contaduría Pública y/o Administración de empresas.Formación: Control de flujo de caja. Experiencia: 3-5 años experiencia en cargos similares.





1 2 3 4 5



X 80

GESTIÓN DE OBLIGACIONES FINANCIERAS

Demuestra tener conocimiento y capacidad para gestionar todo tipo de obligaciones

X 100

financieras, para asesorar al respecto a la gerencia general y subgerencia administrativa y financiera; de tal forma que la empresa establezca mejores planes de financiamiento y/o adquisiciones financieras con terceros.

FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES

Es capaz de establecer vínculos comerciales altamente satisfactorios con entidades financieras, obteniendo de ellas la mayor rentabilidad y/o ventaja posible dentro de las transacciones financieras que maneja.

X 100



X 100


Debe ser capaz de liderar y

X 100

administrar el potencial de recurso humano a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares y políticas establecidas; utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal y la autoridad que el puesto le confiere.


Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos propuestos a su área, dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.

X 100


Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información, ideas y opiniones que su equipo de trabajo y/o

X 100

clientes le comunique; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo tanto oral como escrito.



X 100


Demuestra tener un manejo técnico de la información que lidera, tanto escrito, como verbal y gestual, de tal forma que puede sustentar cualquier tipo de información, explicar detalles y justificar

X 100

cambios y prioridades, haciendo para ello, uso efectivo de los antecedentes, datos y recursos logísticos de que dispone, de tal forma que demuestra un alto nivel de profesionalismo en todo lo que hace.


X 100


JEFE DE CARTERA

OBJETIVO DEL CARGO

Controlar y coordinar las actividades y procesos realizados en la sección de cartera y atención al público.

ÁREAS A CARGO

Asistente de Cartera ActivaAsistente de Cartera RetiradaAuxiliar


Táctico



Educación: Profesional en Contaduría Pública y/o Administración de empresas.Formación: Legislación en servicios públicos domiciliarios.Experiencia: 3-5 años experiencia en cargos similares.





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X 80

ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE CARTERA

Es capaz de plantear e implementar estrategias para

X 100

la recuperación de la cartera activa y retirada, a nivel directo y/o a través de abogados externos; garantizando con ello el recaudo de la cartera morosa y el cumplimiento de las metas propuestas.


X 100



X 100


Debe ser capaz de determinar

X 100

eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos propuestos a su área, dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.


X 100


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que así lo requiere y compartiendo con

X 100

su equipo de trabajo el flujo de información que entorno a los procesos y/o servicios de la organización se requiere para operar funcionalmente sus cargos; garantizando con ello que su personal esté completamente actualizado e informado de los avances y novedades internas.



X 100


Es capaz de diseñar, comprender e interpretar informes

X 100

estadísticos, de generar acciones de mejoramiento a través de los resultados, de establecer indicadores y de monitorearlos consecutivamente para la adecuada obtención de los objetivos propuestos.


X 100


JEFE DE RECAUDO

OBJETIVO DEL CARGO

Controlar que el proceso de recaudos se ejecutó bajo los parámetros y objetivos establecidos por la

empresa.

ÁREAS A CARGO

Asistente de RecaudoAuxiliar de Recaudo


Táctico



Educación: Profesional en Contaduría Pública y/o Administración de empresas.Formación: Legislación en servicios públicos domiciliarios.Experiencia: 3-5 años experiencia en cargos similares.




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X 80

ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE RECAUDO

Es capaz de organizar y controlar el proceso de recaudo a través de las diferentes medios de pago; de plantear y mantener indicadores al respecto; de coordinar actividades de gestión a través del personal a cargo; todo ello con el fin que se cumplan con los objetivos propuestos.

X 100



X 100


Debe ser capaz de liderar y administrar el potencial de recurso humano a cargo; garantizando que a través de ellos se cumplan con los estándares y políticas establecidas; utilizando apropiada y

X 100

adecuadamente el poder personal y la autoridad que el puesto le confiere.


Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de los objetivos propuestos a su área, dirigiendo su implementación de manera organizada y controlada; anticipándose a posibles situaciones y emitiendo juicios y planes de acción concretos que garanticen su eficaz resultado.

X 100



X 100



X 100



X 100

INNOVACIÓN Debe ser capaz de proponer soluciones y alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento del proceso de recaudo a cargo, propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas; busca alternativas de solución y se arriesga a romper los esquemas tradicionales sin salirse de los estándares de calidad y cumplimiento esperados.

X 100


X 100


JEFE DE ESTADÍSTICAS

OBJETIVO DEL CARGO

Coordinar las actividades estadísticas de la empresa, así como los proyectos de la misma; responder por los requerimientos de información de las entidades de control del gobierno y administrar el sistema de costos.

ÁREAS A CARGO

Asistente de costos


Táctico



Educación: Profesional en Contaduría Pública, Economía, Administración de Empresas.Formación: Gestión de proyectos y control Estadístico. Experiencia: 5 – 7 años experiencia en cargos similares.





1 2 3 4 5

HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus,

X 80

Office, entre otros; considerados básicos para la elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.

PLANEACIÓN Y CONTROL DE PROCESOSESTADÍSTICOS

Debe ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades necesarias para garantizar la consecución de la información y consolidación de datos estadísticos, que faciliten la comprensión de los resultados del negocio, sus avances y determinación de planes de mejoramiento, a fin de que se controles y logren los objetivos y proyecciones propuestas.

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ADMINISTRACIÓN DE COSTOS

Demuestra tener conocimiento y capacidad para establecer sistemas de costos, debidamente soportados por instrumentos altamente confiables que permitan determinar el plan de acción de

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tarifas y costos de la organización.

ADMINISTRACIÓN DE DOCUMENTOS

Debe ser capaz de administrar el proceso de elaboración y almacenamiento de información estadística a nivel físico y sistematizado; garantizando la disponibilidad de la información en el momento que se requiera.

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X 100

COMUNICACIÓN EFECTIVA Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información, ideas y opiniones que su equipo de trabajo y/o clientes le comunique; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el

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proceso comunicativo tanto oral como escrito.



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AUXILIAR CENTRO DE ATENCIÓN AL CLIENTE

OBJETIVO DEL CARGO

Orientar y atender las solicitudes de los clientes actuales y potenciales, procurando la solución integral de sus necesidades, como agente universal a través de una ventanilla única de atención al cliente; gestión que debe realizar con altos niveles de calidad, eficiencia y confiabilidad; garantizando con ello la total y completa satisfacción de quienes así lo requieren.

ÁREAS A CARGO

Ninguna


Operativo



Educación: Estudiante universitario en carreras profesionales de Administración, Ingenierías o afines.Formación: Servicio al cliente. Sistemas Experiencia: 1-2 años en áreas de Servicio al Cliente..





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HABILIDAD TECNOLÓGICA Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa: Lotus, Office, entre otros; considerados básicos para la

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elaboración de informes y para los sistemas de comunicación efectiva a nivel interno y/o externo de la empresa.


Es capaz de plantear soluciones y resolver diferencias con sus clientes actuales y/o potenciales; centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y de negociar de manera equitativa aquellas necesidades y expectativas del cliente; bajo una política gana-gana, que satisfaga tanto a la organización como al cliente mismo.

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ESPÍRITU COMERCIAL Aprovecha su interacción con el cliente y le ofrece diversas alternativas de servicios aún no contratados; contribuyendo con ello al posicionamiento de los productos y/o servicios de la organización y al incremento de la rentabilidad

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comercial.

PENSAMIENTO ANALÍTICO Es capaz de entender una situación o necesidad específicas de sus clientes; desagregándola en pequeñas partes e identificando sus implicaciones, prioridades y sus mecanismos de resolución.

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CAPACIDAD DE GESTIÓN Es capaz de gestionar las tareas a cargo, y/o de canalizar las necesidades de sus clientes de manera rápida y oportuna, garantizando con ello la total y completa satisfacción de los mismos.

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IMPACTO Y EMPATÍA Se preocupa por su presentación personal y por proyectar una actitud amable y cordial; generando aceptación y confianza por parte de sus clientes actuales y potenciales.

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COMUNICACIÓN EFECTIVA Capacidad para escuchar, entender y valorar empáticamente toda la información, ideas y

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opiniones de sus clientes actuales y/o potenciales; siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo en el que interviene.


Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información requerida para operar eficazmente el cargo en cuestión.

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TOLERANCIA Es capaz de mantener la calma en situaciones difíciles de trabajo o de interacción con sus clientes actuales y/o potenciales; dando muestras de un alto control de sus impulsos y de tolerancia hacia el trabajo bajo presión.

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TRABAJO EN EQUIPO Es capaz de trabajar conjuntamente con los demás,

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compartir objetivos comunes, aportar conocimientos e ideas de mejora, con el fin que se logren los objetivos propuestos; los cuales visualiza como parte de un todo y no sólo de sí mismo.


VENDEDOR

OBJETIVO DEL CARGO

Implementa las estrategias comerciales requeridas para garantizar el posicionamiento de los productos y/o servicios de la empresa dentro de la población Atlanticense.

ÁREAS A CARGO

Ninguna


Operativo



Educación: Estudiante universitario en carreras profesionales de Administración, Ingenierías o afines.Formación: Mercadeo y Ventas.Experiencia: 3-5 años en el área de Ventas.





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SEGMENTACIÓN DE MERCADOS

Demuestra poseer conocimiento y habilidad para segmentar el mercado potencial y canalizar hacia él, las necesidades de posicionamiento de productos y servicios de la empresa.

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HABILIDAD DE NEGOCIACIÓN

Es capaz de generar un alto interés por parte de clientes potenciales sobre los productos y/o servicios de la empresa, de tal forma que logra hacerlos parte de la red de usuarios de la organización.

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ESPÍRITU COMERCIAL

Aprovecha su interacción con los clientes potenciales y les genera la necesidad de contratación de servicios aún no contratados con la empresa, contribuyendo con ello al posicionamiento de los productos y/o servicios de la organización y al incremento de la rentabilidad

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comercial.

PENSAMIENTO ANALÍTICO

Es capaz de entender una situación o necesidad específicas de sus clientes; desagregándola en pequeñas partes e identificando sus implicaciones, prioridades y sus mecanismos de resolución, de tal forma que logra canalizar sus inquietudes hasta convertirlo en un cliente de la organización.

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PERSEVERANCIA Muestra un alto interés por cumplir con las metas propuestas, para lo cual persiste una y otra vez sobre un mismo objetivo.

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IMPACTO Y EMPATÍA

Se preocupa por su presentación personal y por proyectar una actitud amable y cordial; generando aceptación y confianza por parte de sus clientes potenciales.

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FLUIDEZ VERBAL Denota una excelente fluidez verbal de la información;

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con adecuado manejo técnico de los productos y servicios, los cuales logra explicar al cliente de manera clara y confiable; dando muestras de seguridad en sí mismo y en el manejo de los conceptos.

MANEJO DE RECURSOS

Cuenta con los recursos necesarios para proporcionar una información clara y confiable, como para capturar a cualquier cliente potencial y en cualquier momento; reflejando con ello un alto sentido de compromiso para con su gestión.

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Dirige toda su atención a la consecución de las metas propuestas; lo que le genera altos niveles de satisfacción.

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TRABAJO EN EQUIPO

Es capaz de trabajar conjuntamente con los demás, compartir objetivos comunes, aportar conocimientos e ideas de

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mejora, con el fin que se logren los objetivos propuestos; los cuales visualiza como parte de un todo y no sólo de sí mismo.


AUXILIAR DE ARCHIVO

OBJETIVO DEL CARGO

Brindar soporte a las diferentes áreas de la organización, en el almacenamiento de la información inactiva; recepción y entrega de documentación interna y/o externa.

ÁREAS A CARGO

Ninguna


Operativo.



Educación: Técnico profesional en Archivística.Formación: Secretariado.Experiencia: No indispensable.





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ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE DOCUMENTOS

Demuestra poseer capacidad para organizar estratégicamente la información, garantizando con ello la total disponibilidad de la misma en cualquier

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momento que se requiera.

PRUDENCIA CON LA INFORMACIÓN

Es capaz de mantener una conducta reservada y prudente de la información que conoce y que dispone en su proceso de almacenamiento de documentos.

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DINAMISMO Es capaz de optimizar el tiempo que dispone de tal forma que su tarea de archivo y administración de documentos se realice de forma dinámica, cumpliendo así con los estándares de tiempo definidos para la radicación y entrega oportuna de documentos a nivel interno como externo.

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TRABAJO EN EQUIPO Es capaz de trabajar

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conjuntamente con los demás, compartir objetivos comunes, aportar conocimientos e ideas de mejora, con el fin que se logren los objetivos propuestos; los cuales visualiza como parte de un todo y no sólo de sí mismo.

DISPOSICIÓN AL TRABAJO Capacidad para mostrar versatilidad en sus funciones, siendo capaz no sólo de almacenar y distribuir documentación, sino de operar equipos en función del servicio solicitado por los clientes internos.

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AUXILIAR RECEPCIONISTA

OBJETIVO DEL CARGO

Orientar y atender las solicitudes de los clientes y proveedores que así lo requieren tanto a nivel telefónico como presencial.

ÁREAS A CARGO

Ninguna


Operativo



Educación: Estudiante universitario en carreras profesionales de Administración, Ingenierías o afines.Formación: Servicio al cliente. Experiencia: 1-2 años en áreas en cargos afines.





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Debe ser capaz de operar los sistemas básicos que a nivel tecnológico se encuentran disponibles en la empresa, así como en el manejo de equipos telefónicos simples y complejos requeridos para operacionalizar el cargo.

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CAPACIDAD DE GESTIÓN Es capaz de canalizar las necesidades de sus clientes de manera rápida y oportuna, garantizando con ello la total y completa satisfacción de los mismos.

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IMPACTO Y EMPATÍA Se preocupa por su presentación personal y por proyectar una actitud amable

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y cordial; generando aceptación y confianza por parte de sus clientes actuales y potenciales.

RECEPTIVIDAD Demuestra capacidad de escucha a las necesidades de sus clientes internos y/o externos, de tal manera que comprende detalladamente dichas necesidades y las canaliza hasta garantizar la total satisfacción del cliente.

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Hace excelente uso de la información tanto interna como externa, garantizando la confidencialidad que así lo requiere y compartiendo con su equipo de trabajo el flujo de información requerida para operar eficazmente el cargo en cuestión.

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TOLERANCIA Es capaz de mantener la calma en situaciones difíciles de trabajo o de

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interacción con sus clientes actuales y/o potenciales; dando muestras de un alto control de sus impulsos y de tolerancia hacia el trabajo bajo presión.



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Bibliografía

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