Diapositiva F.I.V.E.T 1 FORMACION INTEGRAL · PDF filetal idea para invitar al grupo a ......

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Fundación Neo-Humanista

F.I.V.E.T.

FORMACION INTEGRAL

VIVENCIAL DE EQUIPOS DE

TRABAJO (FIVET)Gilbert Brenson LazánJuan Ricardo Orduz

GUÍA DE FACILITADORES

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noviembre de 2001 Fundación Neo-Humanista

F.I.V.E.T.

BIENVENIDOS A UNA AVENTURA

UNA

AVENTURA DE

CRECIMIENTO

PERSONAL Y

PROFESIONAL

RECOMENDACIÓN: Los asistentes al programa probablemente tendrán muchas expectativas debido al tipo de información suministrada por la organización. Parta Ud. de tal idea para invitar al grupo a sumergirse durante los días de duración del seminario en una aventura de crecimiento personal y profesional, la cual requiere mente abierta y bastante flexibilidad ante las situaciones nuevas que se van a presentar, los ejercicios al aire libre. Deje un manto de expectativa positiva sobre el grupo.

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F.I.V.E.T.

OBJETIVO DE NUESTRO TRABAJO JUNTOS:

Facilitar con los participantes la adquisición, contextualización y aplicación de los conocimientos y las destrezas necesarios para desarrollar los procesos sinérgicos requeridos para un trabajo efectivo en equipo, con el fin de lograr un aumento de la productividad y de la calidad de vida laboral y personal.

ACLARE: El propósito del taller no solamente es facilitar conocimientos, sino también habilidades y destrezas, las cuales redundarán en logros no solamente para el equipo de la organización, sino para la calidad de vida personal. La sinergía que se obtenga del proceso tendrá impacto incluso en la vida de la familia de los participantes, si se quiere. Sinergía es la capacidad de un sistema ( como por ejemplo, el equipo), para demostrar que la potencia de los elementos asociados ( los miembros del equipo) es mayor que la suma aislada de cada uno de ellos, de tal modo que sólo a través de la complementareidad y reciprocidad, pueden evolucionar. La sinergía del trabajo en equipo rechaza toda forma de competencia o coacción.

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F.I.V.E.T.

LOS TEMAS DE NUESTRO TRABAJO JUNTOS:

A) INTRODUCCIÓNB) TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONALC) PRECEPTOS BÁSICOS D) TRANSICIÓN DE GRUPO A EQUIPOE) INDICADORES DE PROCESOS SINÉRGICOSF) ENSAYOS Y EVALUACIONESG) ESTRATEGIAS GRUPALESH) ESTRATEGIAS INDIVIDUALES I) RESUMEN Y COMPROMISOS

SUGERENCIA: Recomendamos presentar sólo aquellos capítulos que Ud. considera convenientes para el cumplimiento de los logros específicos del grupo y la organización consultante del proceso.

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A) INTRODUCCIÓN

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F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Establecer acuerdos sobre los cuales se construirá la experienciavivencial e integral de trabajo en equipo.• 1) PRESENTACIÓN DE PARTICIPANTES • 2) EXPECTATIVAS MUTUAS• 3) ACUERDOS SOBRE PROCESOS

ACLARE: Consideramos el capítulo introductorio sustancial para cualquier presentación de FIVET. Como Ud. subrayará ante el grupo, el capítulo tiene como objetivo establecer las REGLAS DEL JUEGO entre participantes y facilitadores, pasando primero por una presentación cálida de ambas partes, la cual es fundamental para crear rapport y un clima óptimo para la ejecución del programa.

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F.I.V.E.T.

MI CUENTO INFANTIL:

....

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: El objetivo del presente ejercicio es conocer a los miembros del grupo de una manera cálida y agradable, con un sistema que rompa las defensividades y barreras que podría traer el grupo antes del seminario. En primer lugar el facilitador solicita al grupo que coloque en frente de la mesa una hoja en blanco y que tome un lápiz. Luego se les dice que van a

escribir un cuento corto sobre un animal ( el que cada uno de ellos prefiera ), el cual debe ser escrito con la mano NO DOMINANTE. Se dan cinco minutos para su elaboración. Ahora, se dice al grupo que escriban cinco o más atributos que describirían mejor al animal de la historia: “alegre, juguetón, fuerte, etc.”. Efectuado esta parte, el facilitador invita a que cada participante se presente de la siguiente forma: “Yo, fulano, soy un perro juguetón, alegre, fuerte, etc.”. El facilitador también participa en el proceso. Recomendación: en grupos numerosos el facilitador determinará cuál es la mejor estrategia a seguir, dado el clima cálido que se pretende lograr.

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F.I.V.E.T.

EXPECTATIVASA LOS PARTICIPANTES: A LOS FACILITADORES:

Cumplir los acuerdos.Respetar el derecho de autonomía y de auto-determinación de los demás.Respetar otras opiniones.Ensayar nuevas opciones perceptuales y conductuales.No asumir riesgos innecesarios.Gozar la experiencia

Cumplir los acuerdos.Respetar el derecho de autonomía y de auto-determinación de los participantes.Respetar otras opiniones.Sólo pedir a un participante lo que es capaz de realizar.Velar por la seguridad física y psicológica de todos los participantes.Gozar la experiencia

RECOMENDACIÓN: De acuerdo a la disponibilidad de tiempo y madurez de los participantes, Ud. puede desarrollar el proceso de varias formas: - Abierto: solicita las expectativas de los participantes frente a sí mismos y frente a los facilitadores. - Cerrado: el facilitador presenta las expectativas usuales que los participantes a este tipo de programas presentan ( la diapositiva). Sea cual fuere el

procedimiento utilizado, sugerimos en todo caso que obtenga del grupo la mayor claridad posible sobre las cualidades y características del proceso: - Manejo de la seguridad física del seminario. - Respeto y cuidado entre todos los miembros. - La libertad de optar por participar o no en un proceso. - Mente abierta y disponible a todo el proceso. - Cumplir los acuerdos trazados. De la claridad que el facilitador obtenga en esta sección, se dará una mayor o no disponibilidad hacia el proceso.

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B) TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL

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OBJETIVO: Identificar el papel del trabajo en equipo dentro de los procesos de transformación organizacional integral.• 1) VALORES BÁSICOS CONCERTADOS• 2) ORIENTACIÓN Y VISIÓN MISIOCÉNTRICA• 3) REDISEÑO ESTRUCTURAL• 4) PRIORIZACIÓN DE LAS NECESIDADES DEL

CLIENTE• 5) DESARROLLO SINÉRGICO DE TALENTOS• 6) LIDERAZGO FACILITADOR• 7) BUENA CIUDADANÍA CORPORATIVA• 8) TRABAJO EN EQUIPO

ACLARE: El presente capítulo tiene como fin el colocar el papel del trabajo en equipo a la luz de los procesos organizacionales y su permanente transformación. El facilitador elegirá de acuerdo a las necesidades y objetivos propuestos para con el grupo, cuáles de los presentes temas ( o si su totalidad) son de mayor pertinencia. Dentro de ellos se plantea Trabajo en Equipo como un elemento más, lo cual es compatible con un proceso sinérgico de un sistema, como lo es la organización. Aunque hemos procurado ser bastante exhaustivos en incluir los elementos de mayor incidencia en la Transformación Organizacional Integral, si encuentra un elemento nuevo que desee colocar a discusión del grupo, lo puede hacer en este momento.

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CICLO VITAL ORGANIZACIONALEFICIENCIA

GRADO DE ESTRUCTURACIÓN

VALORES

MISIÓN

VISIÓN

POLÍTICAS BÁSICAS

MACROESTRATEGIAS

OBJETIVOS

METAS

ESTRATEGIAS

PLANES DE ACCIÓN

NORMAS

REGLAS

LEYES

CONTROLES

SANCIONES

¿Qué pasa?

RECOMENDACIÓN: Puede obtener un ejemplo del grupo, donde alguna organización llegó a un límite de crecimiento, el cual no condujo necesariamente a un mayor progreso, sino todo lo contrario. Luego explica el ejemplo a la luz del presente gráfico, el cual ilustra cómo una mayor estructuración conduce a pérdidas en la capacidad de productividad,

dado que una excesiva estructuración hace poco flexible, lenta y rígida a una organización. Pregunte al grupo: Cómo afecta lo anterior un grupo o un equipo de trabajo?

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LA TRANSFORMACIÓNTransformación: es un proceso evolutivo que facilita adaptaciones congruentes con los cambios en el entorno.Es un proceso normal, natural y necesario.

Ejemplifique lo anterior con situaciones suyas o solicitadas al grupo.

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LA REINA ROJA DECRETA:

“En este Reino, hay que correr cada día más rápido sólo para quedarte donde estas.”• “Alicia en el País de las

Maravillas” - Lewis Carroll

Pregunte por la relación entre esta cita de “Alicia en el País de las Maravillas” y el proceso de transformación organizacional.

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F.I.V.E.T.

ELEMENTOS DE LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL INTEGRAL

VALORES BÁSICOS CONCERTADOS

ORIENTACIÓN Y VISIÓNMISIOCÉNTRICA

REDISEÑO ESTRUCTURAL

TRABAJO EN EQUIPO

PRIORIZACIÓN DE LA NECESIDAD DEL CLIENTE

DESARROLLO SINÉRGICODE TALENTOS

LIDERAZGOFACILITADOR

BUENA CIUDADANÍACORPORATIVA

NUESTRAEMPRESA,

S.A.

Exponga los elementos que los expertos y profesionales del área organizacional han encontrado como de mayor relevancia para la comprensión de los procesos de cambio y transformación. Incluya aquellos que el grupo considere que no están contemplados y podrían completar una mejor visión del trabajo en equipo.

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INTEGRARSE ALREDEDOR DE VALORES CORPORATIVOS

Un valor es algo a lo que determinada persona o grupo le da importancia; lo que “vale”.Un conjunto de valores organizacionales conocidos y acordados es el cimiento de la institución y de su transformación.

RECOMENDACIÓN: Recoja en plenaria situaciones de organizaciones que proporcionen un alto nivel de relevancia a la promulgación y aplicación congruente de los valores que divulga públicamente en sus manuales de entrenamiento, su publicidad corporativa, etc. Si el tiempo lo permite, puede Ud. pedir en plenaria una evaluación de los valores de la organización, la divulgación pública y la congruencia frente a las políticas administrativas, según la percepción del grupo participante.

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TODA GESTIÓN EXITOSA PARTE DE UNA MISIÓN CLARA

La misión es el conjunto de valores compartidos y proyectados hacia una meta común.Es el ´norte´ de cualquier sistema social; sin ella, el sistema está a la deriva.

RECOMENDACIÓN: Solicite, en la medida que el grupo lo requiera, que el grupo elabore una definición de “misión”, exponiendo luego la diapositiva. Pregunte al grupo, cómo puede afectar el desempeño y la gestión de un equipo la existencia o no de una misión sentida y compartida por todos sus miembros.

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LA MISIÓN SE MATERIALIZA COMO VISIÓN

¿¿¿Cuál será nuestro futuro???

Es la visualización sensorial de la misión realizada.Es la manifestación del fenómeno psicosocial de la profecía auto-realizadora (SíndromePigmaleón).

Identifique con el grupo ejemplos de la profecía auto-realizadora.

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LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DEBE FACILITAR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN

Fundación Corazoncitos Alegres

Indio #1 Indio #2

SAPOVISOR #1

Indio #3 Indio #4

SAPOVISOR #2

GRAN JEFE PLUMA BLANCA

¿Esta estructura lo facilita?

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F.I.V.E.T.

CADA UNO TIENE SU PAPELLa alta gerencia asume la responsabilidad de un liderazgo facilitador.La base asume la responsabilidad del proceso de logro.Los mandos medios asumen la responsabilidad de facilitar dicho proceso.

SUGERENCIA: Aquí puede Ud. hablar de situaciones como la mala atención al personal o el incumplimiento de un proceso por parte de un equipo, en términos de la estructura jerárquica. Al asumir cada uno su rol al interior de un proceso como, por ejemplo, la atención de un usuario, cada nivel tiene un papel que cumplir, como parte del equipo organizacional.

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F.I.V.E.T.

LA PRIORIDAD DEBE SER...CLIENTESPERSONAL DE BASE

MANDOS MEDIOS

ALTAGERENCIA

JUNTA

NIVELDE

FACILITACIÓN

ACLARE: Cada nivel de la organización cumple un rol de facilitación hacia los niveles inmediatos, en función o en prioridad hacia el cliente, usuario o consumidor de los productos o servicios de la organización.

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DESARROLLO DE TALENTOSLos miembros del equipo y el personal de la organización en general son los que tienen los talentos necesarios para cumplir las exigencias de la pirámide invertida.Estos talentos deben ser desarrollados, integrados yliderados.

RECUERDE AL GRUPO: El cambio de denominar a las personas de la organización RECURSOS a llamarlos TALENTOS, parte de concebir a las personas y a sus equipos como seres poblados de capacidades y potencialidades, adjetivos que de laguna forma tienen que ser compatibles con la estructura de valores de la organización, la misión y la estructura jerárquica de pirámide invertida mencionada anteriormente.

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LIDERAZGO FACILITADOREn el proceso de transformación organizacional integral, el liderazgo es más facilitador que administrador.Cada gerentelidera un equipo de líderes y forma formadores.

RECOMENDACIÓN: Solicite definiciones y formas de concebir el liderazgo por parte de los participantes. Obtenga de ellos diferencias entre gerenciar, administrar y liderar. Pase entonces a la siguiente diapositiva.

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ADMINISTRADORES Y LÍDERESEL ADMINISTRADOR:ADMINISTRAPLANEA:

• Define objetivos y pasos a seguir.

• Asigna recursos y presupuestos.

ORGANIZA Y HACE:• Define la estructura.• Delega.• Ejecuta tareas y toma

decisiones.• Asigna equipos.

CONTROLA:• Reportes• Reuniones• Problemas

EL LÍDER TAMBIÉN:FACILITA EL CAMBIOFACILITA UNA DIRECCIÓN:

• Define visión, misión estrategias.• Mantiene principios y valores.• Aclara criterios.

FACILITA EL DESARROLLO DE:• empoderamiento.• imaginación e inteligencia colectiva.• soporte y asesoría.• pensamiento estratégico.

FACILITA CRECIMIENTO:• Hace seguimiento.• Provee recursos.• Permite los errores y el aprendizaje de

ellos.• Reconoce y premia.

RECOMENDACIÓN: Una vez presente las diferencias entre ambos roles, aclare que administrar o gerenciar no es bueno o malo en sí mismo, frente a ser líder facilitador. Sin embargo las funciones del administrador presentan serias limitaciones a la hora de gestionar procesos de integración de equipos.

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F.I.V.E.T.

BUENA CIUDADANÍA CORPORATIVA

Finalmente, la empresa no solamente debe mirar adentro y a los lados.También es una ciudadana del barrio, del municipio, del país y del ecosistema. Como tal, tiene responsabilidades ante ellos.

Comente ante el grupo que la tendencia mundial de las grandes corporaciones es desarrollar áreas internas e instituciones que se dediquen a formar conciencia adentro y afuera de ellas sobre la ecología, el sector social y otros temas. Pregunte al grupo si percibe dentro de su organización acciones concretas enfocadas a tal aspecto.

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F.I.V.E.T.

EL EJE DEL PROCESO DE TRANSFORMACIÓN...

...es el trabajo en equipo.Es la clave para una mayor productividad y una mejor calidad de vida personal y laboral.

Ahora, mencione que el eje central para la realización o no de los procesos de transformación organizacional es el equipo. Pregunte al grupo: “Cuáles creen, según ustedes, son los principales aportes o beneficios que brinda el trabajo en equipo a una organización en permanente cambio?”. Una vez haya obtenido abundantes ejemplos, siga a la siguiente diapositiva.

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F.I.V.E.T.

BENEFICIOS DELTRABAJO EN EQUIPO

Mayor productividad mediante:Uso efectivo de recursos.Mejor resolución de problemas.Mayor calidad de productos y servicios.Creatividad, innovación e inteligencia colectiva.Decisiones más acertadas.Mayor satisfacción personal de miembros.Mayor compromiso.

Exponga los beneficios encontrados por los autores de la diapositiva, agregando todos los demás que el grupo considere.

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F.I.V.E.T.

LOS EQUIPOS NO SE DECRETAN

Se requiere la creación de una cultura organizacional, de un conjunto de conocimientos y destrezas apropiados y de un proceso de aplicación y contextualización a la realidad vivida.

ACLARE: Sobretodo a grupos de alta gerencia, que los equipos parten de una coherencia entre los valores, misión, procesos de pirámide invertida, liderazgo y ciudadanía corporativa, que hacen posible su feliz desarrollo.

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F.I.V.E.T.

C) PRECEPTOS BÁSICOS

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F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Explicar y vivenciar los preceptos básicos de un modelo constructivista de trabajo en equipo.• 1) EVOLUCIÓN SISTÉMICA• 2) EMPODERAMIENTO• 3) MOTIVACIÓN• 4) SINERGIA

NOTA IMPORTANTE: El presente capítulo presenta a los participantes los preceptos que sustentan la visión de trabajo en equipo, más allá de una simple moda, como toda una forma de comprender el mundo y relacionarse con las persona. Por tal motivo sugerimos al facilitador diseñar la presentación, involucrando de alguna forma los principios expuestos a continuación, los cuales son fundamentales para cualquier grupo u organización.

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F.I.V.E.T.

UNA PREGUNTA:

¿Un buen equipo de trabajo debe funcionar como una máquina bien aceitada?

Pida opiniones y estimule al debate.

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F.I.V.E.T.

¿EN QUÉ SE PARECEN...

...una rosa,

tu animal,una

personay un equipo?

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: La presente actividad tiene como objetivo facilitar la comprensión del concepto de sistema a partir de la comparación de elementos aparentemente dispares, como son una rosa, una persona y un equipo. El facilitador muestra la presente diapositiva y pregunta en plenaria al grupo en qué se parecen estas cuatro cosas. En grupos o individualmente puede obtener ejemplos claros, que luego puede anotar en papelógrafo, para claridad de los demás grupos o participantes. Finalmente pasa a la siguiente diapositiva.

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F.I.V.E.T.

CADA UNO ES UN SISTEMAUn sistema es cualquier conjunto de elementos interrelacionados de tal manera que lo que afecta a un elemento afecta a todos los demás y lo que afecta a la totalidad, afecta a cada elemento.

Compare la definición con los ejemplos y comparaciones suministradas por el grupo.

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F.I.V.E.T.

CARACTERÍSTICAS DE TODO SISTEMA

Interdependencia entre elementos.Tendencia evolutivaAdaptación permanente al entorno.

RECOMENDACIÓN: Puede explicar, a través de los anteriores ejemplos ( el del equipo, por ejemplo), la aplicación de tales características: - Interdependencia: los miembros del equipo entre sí. - Tendencia evolutiva: el grupo se transforma en equipo, etc. - Adaptación permanente: el equipo asimila los errores y los cambios ambientales.

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F.I.V.E.T.

IDENTIDAD¿Quienes somos?

INTERACCIÓN¿Cómo nos comunicamos?

INCENTIVOS¿Cómo nos motivamos?

TAREAS¿Qué hacemos

y cómo?

ESTRUCTURA¿Cómo nos dividimos?

¿Cómo nosrelacionamos

con el entorno?

ENTORNO

LIDERAZGO¿Cómo nos

coordinamos?

LAORGANIZACION

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F.I.V.E.T.

IDENTIDAD¿Quién soy yo?

INTERACCIÓN¿Cómo se relacionan

mis partes?

INCENTIVOS¿Cómo me motivo?

TAREAS¿Qué hagoy cómo?

ESTRUCTURA¿Cómo estoy estructurado?

¿Cómo me relaciono

con el mundo?

ENTORNO

LIDERAZGO¿Cómo me lidero

a mi mismo?

ELSISTEMA

QUE ERES

Haga lo mismo con ejemplos de la persona como sistema.

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F.I.V.E.T.

UN EQUIPO ES UN SISTEMACualquier cambio en un integrante afecta a los demás integrantes y al equipo como totalidad.Cualquier cambio en la totalidad tiene efectos sobre cada uno de los integrantes.Cualquier cambio en la totalidad también afecta (y es afectado por) otros sistemas relacionados.

Facilite con los ejemplos anteriores, la explicación de los principios acá expuestos.

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F.I.V.E.T.

UN EQUIPO ES UN SISTEMA COMPUESTO POR:

PERSONASSUS TALENTOSRELACIONES VALORES CULTURACAPITALINSTALACIONES

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F.I.V.E.T.

TAMBIÉN FORMA PARTE INTEGRAL DE OTROS SISTEMAS:

TRANSNACIONALESORGANIZACIONALESGREMIALESCOMUNITARIOSSOCIOPOLÍTICOSCULTURALESECOSISTÉMICOS

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F.I.V.E.T.

COMO TODO SISTEMA, UN EQUIPO TIENE RECURSOS

Todo lo que tiene dentro de sí que facilita que se desarrolle.Pueden ser:• los talentos de su gente;• sus experiencias y

conocimientos;• sus recursos económicos;• sus aptitudes;• las destrezas de colaboración;• el sentido de pertenencia;• su creatividad;• ...y muchas más.

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F.I.V.E.T.

COMO TODO SISTEMA, EL EQUIPOTIENE OPORTUNIDADES

Todo lo que existe en su entorno que facilita que se desarrolle. Pueden ser:• las políticas

organizacionales;• el gremio;• las fuentes de

capacitación;• la comunidad donde

funciona;• ...y muchas más.

Ofrezca cinco minutos para que los participantes escriban cinco oportunidades que su equipo tiene.

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F.I.V.E.T.

LAS OPORTUNIDADESMejor estar preparado para una oportunidad sin que se presente una, que tener una oportunidad y no estar preparado para ella.

• Whitney Young, Jr.

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F.I.V.E.T.TRES ACCIONES IRREVERSIBLES:la flecha disparada,la palabra pronunciada,la oportunidad perdida.

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F.I.V.E.T.

COMO TODO SISTEMA, UN EQUIPO TAMBIÉN TIENE LIMITACIONES

Todo lo que tiene dentro de sí que impide su desarrollo:Pueden ser:• problemas estructurales no

superados;• falta de liderazgo adecuado;• temores y luchas de poder;• culturas individualizantes;• conflictos interpersonales;• falta de personal calificado;• falta de conocimientos o de

experiencias suficientes;• ...y muchas más.

Ofrezca cinco minutos para que los participantes escriban cinco limitaciones que su equipo posee o tiene.

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F.I.V.E.T.

COMO EN TODO SISTEMA, TAMBIÉN EXISTEN AMENAZAS

Todo lo que existe en su entorno que podría impedir o poner en peligro su desarrollo:Pueden ser:• limitaciones

organizacionales impuestas;

• inseguridad o violencia social;

• políticas económicas o legales;

• falta de mercado;• la competencia;• ...y muchas más.

Ofrezca cinco minutos para que el grupo escriba cinco amenazas que tiene dentro y fuera de la organización.

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F.I.V.E.T.

TODO SISTEMA ES “R.O.L.A.”

RecursosOportunidadesLimitacionesAmenazas

RECURSOS

OPORTUNIDADES

LIMITACIONES

AMENAZAS

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F.I.V.E.T.

LA EVOLUCIÓN DE UN SISTEMA...

... sucede cuando la combinación de recursos y oportunidades es más fuerte que la de las limitaciones y las amenazas.

RECURSOS

LIMITACIONESOPORTUNIDADES AMENAZAS

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F.I.V.E.T.

LA INVOLUCIÓN DE UN SISTEMA...

...sucede cuando la combinación de limitaciones y amenazas es más fuerte que la de los recursos y las oportunidades.

RECURSOS

LIMITACIONES

OPORTUNIDADES AMENAZAS

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F.I.V.E.T.

EL ESTANCAMIENTODE UN SISTEMA...

...sucede cuando la combinación de recursos y oportunidades está igual a la de las limitaciones y las amenazas.

RECURSOS

LIMITACIONES

AMENAZASOPORTUNIDADES

Solicite ejemplos al grupo sobre el estancamiento del grupo.

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F.I.V.E.T.

ALGUNAS DIFERENCIASORG ANIZACIÓN

IN VOLUTIVAO RG ANIZA CIÓN

ESTA NCADAO RGAN IZAC IÓ N

EVOLUTIVA

M ISION : no existe irrelevante ode papel

vivida com oeje de unidad

VISIÓ N : organizaciónfracasada

éxito incierto organizacióntriunfadora

OB JETIVOS : inexistentes irrealistas ono claros

coherentes yclaros

EFECTIVIDAD : inefectiva odisfuncional

no rinde loque podría;pocos logros

eficiente yeficaz ; óptim o

rendim ientoAM B IENTE : m ucha

frustración ydesm otivación

insatisfaccióny m otivación

variable

entusiasm o,com prom iso y

m otivación

RECOMENDACIÓN: Solicite al grupo que evalúe su proceso de evolución, involución o estancamiento, a la luz de los indicadores presentes en el cuadro.

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F.I.V.E.T.

SIN EMBARGO......el proceso evolutivo no es lineal.Todo sistema (persona, pareja, familia, equipo, empresa, etc.) debe vivir una series de ciclos y elaborar una serie de etapas.

ACLARE: Diga al grupo que ningún proceso sistémico es lineal, tampoco el de un equipo de trabajo.

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F.I.V.E.T.

Todo sistema social honra a sus conformistas vivos y a sus rebeldes muertos.• Michael McLaughlin

Solicite al grupo que analicen la frase desde la experiencia como equipo en su organización.

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F.I.V.E.T.

EL EMPODERAMIENTOExisten muchos tipos de “poder”.“Poder” como sustantivo viene de “poder” como verbo” y se refiere a la facilidad de aprovechar los recursos y las oportunidades para lograr los propósitos trazados.

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F.I.V.E.T.

¿QUÉ ES EMPODERAR?Empoderar no es dar o delegar poder.Es facilitar el desarrollo del poder inherente en un determinado sistema.

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F.I.V.E.T.

EL TRABAJO EN EQUIPO NO SE DECRETA NI SE DELEGA

Se crea mediante el empoderamiento de la organización, de sus equipos y de las personas como tales.

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F.I.V.E.T.

LA MOTIVACIÓN¿Qué es necesario para motivar al personal para trabajar en equipo?

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F.I.V.E.T.

¡NADA!Porque es imposible

motivar a una persona.

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F.I.V.E.T.

NADIE MOTIVA A OTRO“Motivar” viene de “motivos” y cada cual tiene sus motivos.No es verbo transitivo, sino reflexivo: yo memotivo a mí mismo y lo hago cuando el clima es apropiado.No puedo motivar a otro; sólo puedo facilitarle dicho clima.

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F.I.V.E.T.

ELEMENTOS DEL CLIMA MOTIVACIONALEN CUALQUIER SISTEMA

NECESIDADSENTIDA

CONTEXTOAPROPIADO

CONDUCTAADECUADA

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F.I.V.E.T.

SOBREVIVENCIA

SEGURIDAD

AUTONOMÍA

TRASCENDENCIA

NECESIDAD SE

NTIDA

Desarrolle ejemplos de grupos en tal nivel de necesidad.

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F.I.V.E.T.

PROVEEDOR(necesidades de sobrevivencia)

SOSTENEDOR(necesidades de seguridad)

POTENCIALIZADOR(necesidades de autonomía)

INTEGRADOR( de trascendencia)

CONTEXTO APROPIA

DO

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F.I.V.E.T.SE ACABÓ EL PARAISO

¿Cómo podemos convivir con el animal más peligroso de todos?

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F.I.V.E.T.

AHORA, UN EJERCICIO:

Vamos a desenredar algunos nudos humanos.

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F.I.V.E.T.

¿QUÉ FACILITÓ SU ÉXITO?¿Fue solamente la armonía lograda entre las acciones de todos?¿Qué más jugó un papel importante en el éxito del equipo?

Diapositiva 64


F.I.V.E.T.

LA SINERGIA“Concurso activo y concertado para realizar una función; procesos que actúan conjuntamente con resultados superiores a la simple suma de las actuaciones individuales.”Es el sabor del café con leche, el sonido único de un trío Andino, el “tu” y el “yo” que nos convertimos en “nosotros”.Es el proceso básico a raíz de la solidaridad, la armonía y la colaboración.

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F.I.V.E.T.

LA CO-EVOLUCIÓNLa evolución de cualquier sistema requiere la evolución simultánea (co-evolución) de sus elementos, la cual es posible sólo cuando estos permanezcan en en una relación sinérgica. Desde el nivel celular hasta los grandes sistemas sociales, se ve que la única forma de evolucionar es facilitar que otros evolucionen.

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F.I.V.E.T.

SINERGIA Y CO-EVOLUCIÓN

TEO

LOG

ÍA

HIS

TOR

IA

BIO

LOG

ÍA

SOC

IALE

S

FÍS

ICA

Seis mil años de enseñanzas no aprendidas.

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F.I.V.E.T.

TEOLOGÍA Y RELIGIÓN

Todas las grandes religiones del mundo, tanto las indígenas como las modernas, consideran como valor primordial establecer y mantener una armonía interior, interpersonal y con Dios.

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F.I.V.E.T.

EL SHALÓM DE YAHVEHEL YIN-YANG DE T’AI CHI

¿Qué significan las palabras?

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F.I.V.E.T.

“El Reino de Dios no es cuestión de reglas o normas legalistas sino de vivir en armonía con Dios , con el prójimo y consigo mismo.”

Rom. 14:17

Diapositiva 70 LA HISTORIA

Todos los grandes cambios sociales a través de la historia han surgido mediante una unión solidaria (sinérgica) que facilita la co-evolución y el bien común.

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F.I.V.E.T.

SINERGIA ECOSISTÉMICA: una

armónica coexistencia entre:

FLORA FAUNA AIRE AGUA ...Y LOS

SERES HUMANOS.

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F.I.V.E.T.

PERO ES MAS QUE ARMONÍA Más de una

armonía complementaria, se requiere el aporte de cada uno a los demás y al bien común. Estudios muestran la relación entrebiodiversidad y la calidad vegetal.

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F.I.V.E.T.

UNA REFLEXIÓN:Cada una de estas dos especies de flores solamente logra su máximo desarrollo cuando este presente la otra.

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F.I.V.E.T.

UNA REFLEXIÓN:

El alce nunca llega a un óptimo desarrollo si no es asechado por el lobo? Tampoco el lobo si no tiene a quién asechar.

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EL GANSO CANADIENSECada ave, al mover las alas dentro de la formación “V”, crea una fuerza aerodinámica ascendiente para los que lo siguen, permitiendo un rango de vuelo 71% mayor que el vuelo individual.Cuando se cansa el ganso de punta delantera, se rota entre si el liderazgo.Los gansos de atrás son los que más graznan para animar a los de adelante.El ganso que se enferma se va acompañado por otros dos, hasta que se sane o se muera.¡Y SE ATREVEN A LLAMARLOS SALVAJES!

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F.I.V.E.T.

“Ninguna persona es una isla, sola y aislada. Cada ser humano es parte de la tierra de la humanidad”.

John Donne, 1593

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F.I.V.E.T.

NUEVAS INVESTIGACIONES... ...muestran que los desnutridos no sólo son más vulnerables a las infecciones virales, sino que dicha desnutrición también facilita una mutación del virus que permite que este ataque a los bien nutridos que antes no eran susceptibles.Hay muy poco en este mundo que no me incumbe.

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DICE JACQUES-IVES COUSTEAU:

“No sólo hemos olvidado que todos somos uno; también hemos olvidado que sólo tenemos un planeta. No podemos separar nuestro destino del de ese planeta.”

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LA FÍSICA CUÁNTICA• Esta revolución científica ha mostrado que todo lo que existe en la tierra está interconectadomediante los “quarks” o “cuantos”, como si todos formáramos parte de un enorme edredón.

Según esto, no ser solidarios es perjudicarnos a nosotros mismos.

Diapositiva 80


F.I.V.E.T.

CIENCIAS SOCIALESDesde 1941, líderes de las ciencias sociales como Ruth Benedict yMargaret Meadreconocieron los procesos en las que la totalidad puede ser cuantitativa y cualitativamente diferente a la imple suma de sus partes.

Diapositiva 81


F.I.V.E.T.

CONOZCO UN PUEBLITO......cuya población de 100 personas consiste en 57 Asiáticos, 21 Europeos, 8 Africanos y 14 de las Américas.Sólo treinta de las 100 son de la raza blanca.La mitad de toda la riqueza material del pueblo la tienen seis Estadounidenses.Setenta son analfabetas y 50 son desnutridos.Ochenta viven en casas sin servicios básicos.Treinta son Cristianos y los otro 70 no.Sólo uno tiene grado universitario.Este pueblo se llama...planeta tierra.

Diapositiva 82


F.I.V.E.T.

CONOZCO OTRO PUEBLITO...El 83% de toda la riqueza material del pueblo está en las manos de siete personas, cinco de las cuales son criminales.Sólo el 17% de los niños terminará la secundaria mientras el 33% de ellos viven sin ambos padres en casa.La mitad del pueblo no tiene suficiente comida ni tiene servicios en su casa.De cada cien delitos cometidos, solamente tres terminan con un castigo a su autor.Si sigue la misma tasa de deforestación, en el año 2007 no existirá ni un árbol.Este pueblo se llama...Colombia.

Diapositiva 83


F.I.V.E.T.

TAMBIÉN SON SISTEMAS NUESTROS:

EL BARRIOEL COLEGIOLA EMPRESALA PARROQUIA O IGLESIALA CIUDADEL PAÍSLA IDENTIDAD SOCIO-CULTURAL

Diapositiva 84


F.I.V.E.T.

“Trabajen a favor de la ciudad donde viven, porque del bienestar de ella depende el bienestar de Uds.”

Jeremías 29.7

Diapositiva 85


F.I.V.E.T.

Solamente podremos progresar como sociedad cuando las necesidades de cada organización social y las de cada colaborador, pueden ser satisfechas con las mismas acciones.

Eric Fromm

Diapositiva 86


F.I.V.E.T.

LA INJUSTICIAUna injusticia que perjudica a una sola persona es una advertida amenaza contra todas las personas.• Ralph Waldo Emerson

Diapositiva 87


F.I.V.E.T.

LAMENTOS ESCUCHADOS EN UN CAMPAMENTO NAZI“Primero vinieron por lo judíos y no dije nada porque yo no era judío. Después vinieron por los socialistas y no dije nada por no ser socialista. Luego vinieron por los sindicalistas y no dije nada porque tampoco era sindicalista......Finalmente vinieron por mí y no quedaba nadie que dijera algo en mi favor.”

– Rev. Martin Niemoeller

Diapositiva 88


F.I.V.E.T.

LA PERSPECTIVA DE UNA ABORIGEN AUSTRALIANA

“Si has venido aquí para hacer algo por mi, pierdes tu tiempo. Si vienes porque tu transformación está involucrada con la mía, manos a la obra.” Lilla

Diapositiva 89

Sólo puedo ayudar al prójimo a volar......cuando mis manos no ocupan el lugar de sus alas. Msgr. Helder Camara

OTRA PERSPECTIVA:

Diapositiva 90


F.I.V.E.T.

PARA REFLEXIONAR

El don más grande que podemos tener con el prójimo no es el de compartir con el nuestra riqueza, sino ayudarlo a construir la suya.

– Benjamín Disraeli

Diapositiva 91


F.I.V.E.T.

MAHATMA GANDHI DIJO:

Lo único necesario para que triunfe el mal, es que las personas de bien no hagamos nada.

Somos el cambio que queremos ver en el mundo.

Diapositiva 92


F.I.V.E.T.“Todavía, más que nunca, estoy convencida de que un pequeño equipo de personas, comprometidas y solidarias, puede cambiar al mundo.”

Margaret Mead

Diapositiva 93


F.I.V.E.T.

THEILHARD DE CHARDIN:“No hay fuerza en el universo que sea capaz de resistir la acción coherente y coordinado de un grupo de personas cuyas mentes funcionan convergentemente hacia un objetivo determinado.”

Diapositiva 94


F.I.V.E.T.

Lo único que te pide Dios es:actuar con justicia;amar con ternura;andar en armonía con tu Dios.

• Miqueas 6:8

Diapositiva 95


F.I.V.E.T.

D) INTRODUCCIÓN AL TRABAJO EN EQUIPO

Diapositiva 96


F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Comprender las etapas de desarrollo que se deben elaborar cuando un grupo se convierte en equipo.• 1) GRUPOS Y EQUIPOS• 2) FASES DE DESARROLLO• 3) SÍNTOMAS DE CRISIS

Diapositiva 97


F.I.V.E.T.

AHORA......a la luz de esta información sobre sistemas, sinergia, co-evolución, empoderamiento y motivación, más nuestras experiencias en los ejercicios y en la vida real, vamos a redactar una definición de “trabajo en equipo”.

Diapositiva 98


F.I.V.E.T.

DEFINICIÓN DE EQUIPO “Un pequeño número de

personas con habilidades complementarias, comprometidas con una misión, con objetivos específicos comunes y con procesos sinérgicos con el fin de lograr un alto desempeño en el cual todos responden por los resultados.”

Katzenbach, Smith, Brenson y Orduz, 1996

Diapositiva 99


F.I.V.E.T.

“UN PEQUEÑO NÚMERO DE PERSONAS...”

El número óptimo de participantes es de cinco a doce personas.

Diapositiva 100


F.I.V.E.T.

“... CON HABILIDADES COMPLEMENTARIAS...”

Los equipos deben integrar un conjunto de habilidades complementarias de experticia técnica y funcional La responsabilidad del equipo es brindar el espacio suficiente para la efectiva expresión e integración de tales habilidades.

Diapositiva 101


F.I.V.E.T.

“...COMPROMETIDAS...”El compromiso no es un suceso.El compromiso es un proceso.Es “prometer con”, una obligación contraída.“Lo prometido es deber”.

NUESTROS COMPROMISOS1)2)3)4)5)

Diapositiva 102


F.I.V.E.T.

“... CON UNA MISIÓN...”La unidad del equipo gira alrededor de su compromiso con una misión.Esto no es lo mismo como el compromiso a unos acuerdos puntuales osituacionales.

Diapositiva 103


F.I.V.E.T.

“...CON OBJETIVOS ESPECÍFICOS COMUNES...”

Los objetivos comunesoperacionalizan la misión, ayudan a clarificar roles, proveen significado y genera el tono emocional, la inspiración y la identidad del equipo.La combinación de una misión y unos objetivos específicos comunes constituye una base sólida para el éxito del equipo.

Diapositiva 104


F.I.V.E.T.

“...CON PROCESOS SINÉRGICOS...”El elemento funcional y procesal que más distingue un equipo de un grupo, es un conjunto de procesos sinérgicos interpersonales,intragrupales eintergrupales, facilitando la buena comunicación, la sintonía de mentes y el soporte mutuo.

Diapositiva 105


F.I.V.E.T.

“... ALTO DESEMPEÑO...”Un equipo desarrolla estrategias efectivas de alto desempeño, las cuales incluyen unas tecnologías para manejar:• los insumos económicos;• lo administrativo;• las relaciones.

Los procesos sinérgicos del equipo son los que facilitan una productividad muy superior a la de un grupo de trabajo tradicional.

VENTAS1996

Para completar la definición, los equipos deben apuntar a un mejoramiento continuo de su desempeño individual y grupal.

Diapositiva 106


F.I.V.E.T.

“... TODOS RESPONDEN...”El éxito (o el fracaso) es compartido entre todos. Cada uno responde por su aporte y el equipo “co-responde” por el resultado final. Tanto la responsabilidad como esta “respondabilidad” son elementos esenciales, muy diferentes a la práctica tradicional de buscar “culpables”.

Diapositiva 107


F.I.V.E.T.

CONTEXTUALICEMOS EL EQUIPO

MASA SOCIEDAD

CONGLOMERADO RED

GRUPO EQUIPO

SER PERSONA

AUMENTA LA SINERGIA

Diapositiva 108


F.I.V.E.T.

PROTOTIPOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

DEPORTES EN EQUIPO GRUPOS DE ESTUDIO

COMUNIDAD Y BARRIO

VIDA DEPAREJA YFAMILIA

Diapositiva 109


F.I.V.E.T.

¡ATENCIÓN!Ahora, cada uno recibirá una instrucción escrita.Debe leerla en silencio y no comunicársela a nadie.Espere recibir la orden de comenzar.

Diapositiva 110


F.I.V.E.T.

EVALUEMOS ESTA “EMPRESA” FUGAZ

¿Qué nombre podemos darle?¿Qué pasó?¿Qué contribuyó a su fracaso?

Diapositiva 111


F.I.V.E.T.

DESARROLLO Y DESEMPEÑODE GRUPOS Y EQUIPOS

GRUPO DE TRABAJO

PSEUDOEQUIPO

EQUIPO EMBRIÓN

ADAPTADO DE KATZENBACH Y SMITH, 1993.

EQUIPO ENFRENTADO

EQUIPO ENFILADO

AUMENTO DEPRODUCTIVIDAD EQUIPO EFICIENTE

EQUIPO EFICAZ

Límite de Productividad

FIVET

Diapositiva 112


F.I.V.E.T.

EL PROCESO ES F.I.V.E.T.

FUNDAMENTACIÓN: se conforma un equipo potencial (embrión).INCERTIDUMBRE: se vive una etapa de confrontación y ajustes. VALORACIÓN: se comienza a enfilarse y comprometerse con procesos sinérgicos. EFICIENCIA: se optimiza la eficiencia y la productividad. TRANSFORMACIÓN: se logra mayor eficacia.

Diapositiva 113


F.I.V.E.T.

FUNDAMENTACIÓN (Un Equipo Embrión): Un grupo se orienta al proceso de hacerse equipo y establece sus fronteras provisionales. Puede existir un gran entusiasmo, compromiso ciego u optimismo ignorante, mientras un líder plantea los objetivos. También puede existir escepticismo.

FUNDAMENTACIÓN

Diapositiva 114


F.I.V.E.T.

INCERTIDUMBRE (Un Equipo Enfrentado): Surgen conflictos de roles y estilos. Hay manipuleo y luchas de poder, de liderazgo, de control y de influencia.Se puede generar mucha frustración, estrés, desilusión y pesimismo acerca del futuro del equipo.

FUN

DA

ME

NT

AC

IÓN

INCERTIDUMBRE

Diapositiva 115


F.I.V.E.T.

RESISTENCIA HACIA EL TRABAJO EN EQUIPO

La resistencia al trabajo en equipo es normal, natural y necesaria.Puede centrarse en:• desconocimiento de implicaciones;• falta de convicción o de compromiso

personal u organizacional;• intereses creados o “gatos

enmochilados”; • incomodidad o riesgo personal;• miedo a la pérdida de poder.

Diapositiva 116


F.I.V.E.T.

VALORACIÓN (Un Equipo Enfilado): Se resuelven los conflictos, se logran los primeros éxitos con nuevos procesos y se comienza a valorar estos. Hay optimismo realista y un mayor sentido de pertenencia y de compromiso. Puede haber subgruposfuertes mientras un líder mantiene al equipo orientado.

FUN

DA

MEN

TA

CIÓ

N

INC

ER

TID

UM

BR

E

VALORACIÓN

Diapositiva 117


F.I.V.E.T.

EFICIENCIA (El Equipo Eficiente): El equipo logra aumentar su productividad en la medida en que se optimizan los procesos sinérgicos. Los integrantes comienzan a compartir las tareas de liderazgo.También el equipo puede aislarse o competir con otros (“Paradoja Abilene”).

FUN

DA

ME

NT

AC

IÓN

INC

ER

TID

UM

BR

E

VA

LO

RA

CIÓ

N EFICIENCIA

El facilitador explica que el equipo llega a un proceso de productividad por encima de lo esperado, suministrando ejemplos conocidos o de otras organizaciones.

Diapositiva 118


F.I.V.E.T.

TRANSFORMACIÓN (Un Equipo Eficaz): El equipo puede llegar a ser semi-autónomo o de auto-gestión, debido a la nueva eficacia (impacto intrasistémica) y, con ella, la necesidad de lograr trascendencia apoyando a otros equipos.También puede existir la necesidad de adaptarse a cambios en el entorno, reorganizarse o terminar.

FUN

DA

MEN

TA

CIÓ

N

INC

ER

TID

UM

BR

E

VA

LO

RA

CIÓ

N

EFIC

IEN

CIA

TR

AN

SFOR

MA

CIÓ

N

Finalmente explique que la meta es una constante transformación, como se facilitó al comienzo del proceso.

Diapositiva 119


F.I.V.E.T.

EQUIPOS AUTOGESTIONADOSEl equipo eficaz autogestionadoes aquel que ha logrado hacerse líder de su propio proceso, debido a sus resultados y a su grado de evolución y madurez. Sin embargo, no siempre es recomendable que un equipo lo idealice como meta. Laautogestión debe responder a las necesidades organizacionales, así como a las necesidades de los equipos en desarrollo y de los miembros del equipo.

SUGERENCIA: Exponga ante el grupo los elementos de la diapositiva, haciendo énfasis que lo anterior en un modelo de facilitación, antes que un proceso infalible o absoluto de comportamiento grupal. Por tal motivo, no siempre la meta es la autonomía total del grupo. El facilitador interesado en conocer las paradojas de la autogestión grupal, sus aciertos y sus errores, puede leer “La paradoja Abilene”, de Harvey, Jerry ( 1988), donde plantea algunas inquietudes que los equipos autogestionados deben resolver antes de autodenominarse como tales.

Diapositiva 120


F.I.V.E.T.

ES IMPORTANTE RECORDAR...... que este desarrollo no es lineal sino cíclico.Ante determinadas tareas, especialmente las difíciles, el equipo puede reciclar y volver a etapas anteriormente superadas durante tareas más fáciles. La clave es el auto-monitoreo del equipo para exigir las conductas apropiadas de si mismo y de cada integrante.

RECUERDE: Haga bastante énfasis en mostrar el proceso como un modelo, más que como un paradigma absoluto de gestión grupal. Recuerde los procesos en los cuales se encuentra sustentado FIVET: sinergía, empoderamiento, motivación y sistemas. Es la interacción de tales principios, la que valida o no la real formación de equipos.

Diapositiva 121 SÍNTOMAS DE CRISIS

Algunos miembros no pueden describir la misión.Las reuniones son formales e improductivas.Hay mucha participación con poco logro.Los desacuerdos se discuten en privado.Las decisiones son tomados por unos pocos.Hay falta de transparencia y confianza.Existe confusión en cuanto a las funciones y tareas.No están cooperando las personas externas relacionadas.Existe un exceso de personas con el mismo estilo/recursos.No hay auto-evaluación periódico de funcionamiento.

Willard, 1996

RECOMENDACIÓN: Describa algunos síntomas de crisis de equipo, solicitando ejemplos del grupo.

Diapositiva 122


F.I.V.E.T.

UN EQUIPO DE TRABAJO DEBE SER CAPACITADO EN DESTREZAS DE...Trabajo en EquipoLiderazgo ContextualizadoCreatividad y Resolución de ProblemasEscucha EmpáticaToma de DecisionesRelaciones InterpersonalesAdministraciónServicio al Cliente

Harper, 1994

RECOMENDACIÓN: Plantee algunas habilidades en las cuales los expertos han considerado que los equipos deben entrenarse para constituirse en altamente efectivos.

Diapositiva 123


F.I.V.E.T.

REQUISITOS INDIVIDUALES DE PARTICIPACIÓN EN UN EQUIPO

Posee destrezas necesarias.Ofrece compromiso de tiempo y energía.Dispuesto a asumir responsabilidad.Capaz de compartir y apoyar a otros.Tiene entusiasmo para el proyecto.Maneja bien la presión y el estrés.Posee capacidad de análisis y síntesis.Tiene un estilo de trabajo compatible con un estilo de trabajo en equipo.

(Bartlett, 1996)

Diapositiva 124


F.I.V.E.T.

E) INDICADORES DE PROCESOS SINÉRGICOS

Diapositiva 125


F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Identificar los elementos indicadores de procesos sinérgicos en el trabajo en equipo.• 1) COMPROMISO• 2) CONFIANZA • 3) SENTIDO DE PERTENENCIA• 4) FLEXIBILIDAD• 5) COMUNICACIÓN • 6) INTEGRACIÓN

ACLARE: Cite ejemplos de situaciones donde los equipos se sienten como tales, sin embargo no poseen indicadores cualitativos y cuantitativos que les permitan saber si están cumpliendo bien su proceso de crecimiento, o hasta dónde están administrando los valores comunicacionales que poseen. El presente capítulo tiene como fin, presentar una serie de indicadores, los cuales pueden suministrarle al equipo señales claras de cómo están manejando sus potencialidades. Además, el líder y los miembros del equipo, tendrán permanente contacto con sus comportamientos y actitudes referentes a cada paso.

Diapositiva 126


F.I.V.E.T.

INDICADORES DE GESTIÓNUn indicador de gestión es una herramienta gerencial para medir y monitorear, de manera tanto cuantitativa como cualitativa, la efectividad de un proceso.El trabajo en equipo, aunque sea un proceso psicosocial, requiere un instrumento específico y práctico paramonitorear la gestión del F.I.V.E.T.

NOTA PARA EL FACILITADOR: Los presentes indicadores constituyen el resultado de un estudio de los autores sobre las formas como se pueden medir los avances y retrocesos en la gestión de equipo. Aquí, como en anteriores apartados, no sobra recordar que lo que constituye la esencia del capítulo es el producto de la integración de múltiples indicadores que conocedores y expertos de trabajo en equipo han detectado como altamente significativos a la hora de evaluar procesos. Por tal razón, con los indicadores expuestos acá no se pretende substituir los procesos de evaluación de las organizaciones capacitadas, sino complementarlos. La evaluación de los resultados, desempeño y productividad de los equipos se complementan e integran de manera bastante sinérgica con los presentes indicadores.

Diapositiva 127


F.I.V.E.T.

COMPROMISO

Acordar, contraer y cumplir obligaciones con el equipo (valores, misión, estrategias, procesos, etc.) y con los demás.Es el proceso de “prometer+con”.

El primer indicador es el compromiso, el cual estudios americanos demuestran su importante valor a la hora de medir conductas de interacción y complementareidad. Solicite al grupo qué actitudes o conductas de las personas permiten evaluar “compromiso”.

Diapositiva 128


F.I.V.E.T.

EL CAMBIO ES INEVITABLE;EL CRECIMIENTO ES OPCIONAL

Se requiere un compromiso muy profundo para cambiar......y uno aun más profundo para crecer.

– Ralph Ellison

Diapositiva 129


F.I.V.E.T.

COMPROMISO POR ETAPAFUNDAMENTACIÓN : “Esta vaina requiere compromiso.”INCERTIDUMBRE : “Me comprometeré pero de dientes para afuera.” VALORACIÓN : “Me comprometo tentativamente, mientras los demás también lo hacen y mientras me va bien.”EFICIENCIA : “Se ve el compromiso; todos tenemos la ‘camisa sudada’.”TRANSFORMACIÓN : “Nuestro compromiso va más allá del equipo.”

Exponga a través de los ejemplos del grupo, los pasos de tales conductas o actitudes.

Diapositiva 130


F.I.V.E.T.

CONFIANZAEs una co-creación entre los miembros del equipo. Sucede cuando una persona decide confiar en otra y esta tiene conductas dignas de confianza.Requiere una serie de pequeñas decisiones y acciones, a través del tiempo, en las que cada uno da prioridad a las virtudes de compasión, justicia y bienestar colectivo, por encima de la satisfacción de una necesidad personal. Es el residuo de los compromisos cumplidos.

El segundo indicador es la confianza, la cual evalúa la calidad de las relaciones intragrupales. Pregunte al grupo por sus definiciones de confianza y complementelas con la expuesta en la diapositiva. Igualmente pregunte qué acciones, conductas o actitudes del grupo pueden permitir medir “confianza”.

Diapositiva 131


F.I.V.E.T.

CONFIANZA POR ETAPAFUNDAMENTACIÓN : “¿Serían ellos dignos de confianza?”INCERTIDUMBRE : “Soldado prevenido no muere en guerra.” VALORACIÓN : “Estoy dispuesto a confiar y a ser digno de la confianza de los demás”.EFICIENCIA : “Pondría mi mano al fuego con todos y por todos.”TRANSFORMACIÓN : “Confiamos y somos dignos de confianza con otros grupos.”

Facilite al grupo ejemplos de progresión de tales acciones, conductas y actitudes, a la luz del proceso FIVET.

Diapositiva 132


F.I.V.E.T.

SENTIDO DE PERTENENCIA

Los miembros del equipo se valoran a sí mismos como elementos esenciales dentro del equipo en cuanto a sus decisiones, actividades y resultados.Requiere una percepción (auto-imagen) positiva y realista de sí mismo dentro del equipo y una valoración (auto-estima) de lo percibido.

VERRACO DEL MES

El tercer indicador es el sentido de pertenencia, el cual presenta según nuestra experiencia algunas dificultades para su comprensión y diferenciación de los anteriores, Por tal objeto sugerimos desarrollarlo a partir de ejemplos emanados de la definición de la diapositiva: qué es pertenecer a un club, a un equipo deportivo; así también qué significa no pertenecer o estar por fuera del mismo, sensaciones y actitudes que perciben aquellas personas.

Diapositiva 133


F.I.V.E.T.

SENTIDO DE PERTENENCIA POR ETAPAFUNDAMENTACIÓN: “Sería muy rico pertenecer a un verdadero equipo”.INCERTIDUMBRE : “Tengo que mostrar quién soy yo aquí!” VALORACIÓN : “Cada uno es importante.”EFICIENCIA : “Juntos somos la verraquera!” TRANSFORMACIÓN : “Somos parte de algo mucho más grande que el sólo equipo.”

Facilite al grupo ejemplos de la anterior situación, siguiendo el proceso anterior.

Diapositiva 134


F.I.V.E.T.

FLEXIBILIDADEl grado de creatividad, espontaneidad e innovación necesario para facilitar los procesos de sinergia.Dicha flexibilidad debe manifestarse tanto a nivel perceptual (apertura a otras ideas y percepciones sobre la misma realidad externa) como a nivel conductual (las opciones disponibles para la acción).

El cuarto indicador es la flexibilidad, para el cual vale la pena invitar al grupo a que reflexione sobre los antónimos de la palabra y sus repercusiones en la interacción grupal.

Diapositiva 135


F.I.V.E.T.

FLEXIBILIDAD POR ETAPAFUNDAMENTACIÓN : según patrón personal anterior.INCERTIDUMBRE : “Hay sólo una forma de hacer las cosas...la mía!”VALORACIÓN : “Estoy dispuesto a escuchar y ensayar otras alternativas.”EFICIENCIA : “Conjuntamente creamos estrategias con nuestra ‘sintonía de mentes’.” TRANSFORMACIÓN : “Nuestra ‘inteligencia colectiva’ y ‘creatividad conjunta’ se enriquecen con las ideas y experiencias de muchas otras personas.”

Facilite ejemplos en el grupo de acciones y actitudes flexibles o rígidas, a medida que se progresa en la interacción.

Diapositiva 136


F.I.V.E.T.

COMUNICACIÓN DIALÓGICAUna comunicación proactiva y dialógica lubrica las “ruedas dentadas” de cualquier proceso sinérgico y trabajo en equipo.Requiere el reconocimiento y valoración de cada uno como persona, de su percepción de la realidad y de sus opiniones.

RECOMENDACIÓN: Para facilitar el presente indicador, el quinto del capítulo, sugerimos que el facilitador complemente su información sobre comunicación con aspectos que se presentarán en capítulo posteriores sobre el tema ( Destrezas Individuales). Aunque es prematuro para que el facilitador se detenga en definiciones sobre el tema, sí es importante que domine el modelo comunicacional constructivista subyacente a FIVET, el cual se plantea en el capítulo anteriormente

mencionado.

Diapositiva 137


F.I.V.E.T.

COMUNICACIÓN POR ETAPAFUNDAMENTACIÓN: patrón personal.INCERTIDUMBRE : “Debo imponer (o callar) mi punto de vista.” VALORACIÓN : “¿Quieres explicarme más? Escucho tu idea y te explico la mía.”EFICIENCIA : “Siempre debatimos y llegamos a un acuerdo por mayoría.”TRANSFORMACIÓN : “Decidimos porconcertación, tanto dentro del equipo como con otras personas y equipos.”

Exponga con ejemplos del grupo como el equipo encuentra patrones flexibles de comunicación a medida que progresa.

Diapositiva 138


F.I.V.E.T.

INTEGRACIÓNProceso de integración sinérgica de talentos y destrezas individuales, incluyendo las de liderazgo, para el óptimo desarrollo y manejo de las estrategias necesarias para lograr los objetivos.

El sexto indicador, integración, expóngalo con ejemplos obtenidos con colaboración del grupo. Por ejemplo, pregunte qué acciones del grupo o equipo pueden entenderse como integradoras o todo lo contrario.

Diapositiva 139


F.I.V.E.T.

INTEGRACIÓN POR ETAPAFUNDAMENTACIÓN : hay conciencia de la necesidad de integración de talentos.INCERTIDUMBRE : “Sólo soy responsable de lo mío.”VALORACIÓN : “Estoy dispuesto a aprender y a colaborar en....”EFICIENCIA : “Cada uno aporta su experticia a los demás y aprovecha la experticia de ellos.”TRANSFORMACIÓN : “Nospotencializamos los unos a los otros y nosotros con otras personas y equipos.”

Facilite ejemplos donde desarrolle el proceso de crecimiento.

Diapositiva 140


F.I.V.E.T.

RESUMENINDICADOR FUNDAMEN-

TACIÓNINCERTI-DUMBRE

VALOR-ACIÓN

EFICIENCIA TRANS-FORMACIÓN

COMPROMISO con unaabstracción

manipu-lativo

tentativo “la camisasudada”

más allá delequipo

CONFIANZA ninguna ointelectual

prevención disposición confianzamutua

confianzaintergrupal

PERTENENCIA deseo depertenecer

lucha porpertenecer

provisional,situacional

por auto-valoración

trascen-dental

FLEXIBILIDAD segúnpatron

rigidez percepciónmodificable

“intoníade mentes”

integracióncon entorno

COMUNICACIÓN segúnpatrón

defensiva,lucha/huida

de escuchary proponer

mayoríagana

concerta-ción

INTEGRACIÓN no hay sinopotencial

competircon talentos

indepen-dencia

interdepen-dencia

co-evoluciónsinérgica

SUGERENCIA: Invite al grupo a que pase a la página donde se encuentra un resumen de indicadores. Vale la pena que con ellos se detenga en cada nivel, para obtener total comprensión tanto de entendimiento sobre los indicadores, así como los pasos de la secuencia FIVET. Dediquele a esta parte el tiempo suficiente, puesto que el paso o la fase siguiente es la ponderación porcentual durante actividades de campo abierto, del nivel del grupo en cada ejercicio.

Diapositiva 141


F.I.V.E.T.

ES IMPORTANTE RECORDAR:1) Un equipo de cualquier nivel de desarrollo puede tener indicadores (conductas) de cualquier otro nivel en determinado momento o ante determinada tarea.2) Los indicadores más “bajos” deben ser objeto de análisis y mejoría. 3) Es la responsabilidad de la colectividad exigir las conductas apropiadas de cada miembro del equipo según la etapa de desarrollo del equipo.

RECOMENDACIÓN: Plantee de manera clara que los indicadores y niveles son estrategias de medición de proceso, antes que una camisa de fuerza obligada. Recuerde durante los siguientes ejercicios el uso de términos y palabras aplicadas durante los dos últimos capítulos, así como las indicaciones aquí planteadas.

Diapositiva 142


F.I.V.E.T.

EVALUEMOS NUESTRO EQUIPOINDICADOR FUNDAMEN-


VALOR-ACIÓN


COMPROMISO 0% 20% 30% 40% 10%

CONFIANZA 10% 20% 40% 30% 0%

PERTENENCIA

FLEXIBILIDAD

COMUNICACIÓN

INTEGRACIÓN

SUGERENCIA: Para facilitar la comprensión del presente instrumento, utilice por ejemplo la actividad de los nudos, y evaluándola bajo éstos parámetros. Una vez el grupo domine los indicadores, pase a la presentación de las actividades al aire libre.

Diapositiva 143


F.I.V.E.T.

F) ENSAYOS Y EVALUACIONES

Diapositiva 144


F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Identificar, vivenciar y auto-evaluar las etapas de desarrollo y los indicadores de procesos sinérgicos en una serie escalada de tareas.

RECOMENDACIÓN: El facilitador plantea que la siguiente fase será netamente vivencial, seguida de análisis y reflexiones grupales, luego de cada ejercicio. Recuerde al grupo llevar el resumen de los indicadores y el instrumento de evaluación de los indicadores. Recuerde también las normas de seguridad física, las reglas del juego, las señales de pito, etc. NOTA PARA EL FACILITADOR: Para esta fase, como lo sugiere la introducción del presente manual y el banco de

ejercicios, Ud. debe haber preparado y seleccionado las actividades más relevantes para el aprendizaje del equipo. No sobra en este momento, repasar la lista de actividades y cotejarla con las capacidades del grupo detectadas hasta el momento. Si es necesario, modifique a niveles de dificultad menores o superiores, según criterio de los facilitadores involucrados en el proceso.

Diapositiva 145


F.I.V.E.T.

EVALUEMOS NUESTRAS CONDUCTASINDICADOR FUNDAMEN-


VALOR-ACIÓN


COMPROMISO

CONFIANZA

PERTENENCIA

FLEXIBILIDAD

COMUNICACIÓN

INTEGRACIÓN

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: El facilitador seleccionará el número de actividades que el tiempo y las capacidades del grupo permitan. Use el Banco de Ejercicios, y la introducción del manual como guía.

Diapositiva 146


F.I.V.E.T.

RESUMEN EVALUATIVONIVEL

SISTEMICOMOTIVA-

CIONHABILIDAD SINERGIA

INDIVIDUAL : ¿Está dispuestocada uno atrabajar en

equipo ?

¿Tiene lasdestrezas cada

uno parahacerlo ?

¿Cada uno segerencia bien a

si mismo ?

SOCIAL : ¿Existensuficientespresionessociales ?

¿Existesuficiente

información yapoyo ?

¿Existesuficientesinergia

interpersonal ?ORGANIZA-

CIONAL :¿ Existe un

adecuado climamotivacional ?

¿Existesuficiente

tecnología ?

¿Es capaz laorganización de

aprender?

Esta es otra evaluación (West-Brenson, 1996) que puede utilizar según el grupo.

Diapositiva 147


F.I.V.E.T.

G) ESTRATEGIAS GRUPALES

Diapositiva 148


F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Identificar, vivenciar y auto-evaluar las destrezas grupales necesarias para aumentar los procesos sinérgicos en el trabajo en equipo.• 1) CONCERTAR LA MISIÓN/VISIÓN DE EQUIPO• 2) ACORDAR ESTRUCTURAS SINERGÉNICAS• 3) LIDERAR CONTEXTUALMENTE• 4) AUMENTAR EL COMPROMISO• 5) HETEROGENIZAR LA PARTICIPACIÓN• 6) RECONCILIAR LAS DIFERENCIAS • 7) CREAR EXPECTATIVAS DE ÉXITO

SUGERENCIA: Presente al grupo los temas que considere convenientes para la facilitación del proceso de cambio actitudinal a nivel grupal. Luego de las actividades de aprendizaje vivenciadas por el grupo, el facilitador tendrá un criterio lo suficientemente amplio como para elegir cuáles de los presentes temas explorará a fondo con el equipo.

Diapositiva 149


F.I.V.E.T.

CONCERTAR LA MISIÓN DEL EQUIPO

Una misión es tan importante para un equipo como lo es para una organización.Esta misión del equipo debe ser congruente con la organizacional y contextualizada a sus realidades.También debe ser compatible con la misión y los valores personal de los integrantes.

RECOMENDACIÓN: Puede presentar la misión como uno de los elementos o recursos claves para orientar el equipo de trabajo. Procure diseñar con el equipo una misión que sea congruente con la organización, los valores , misión corporativa y políticas.

Diapositiva 150


F.I.V.E.T.

PARA DESARROLLAR UNA MISIÓN DE EQUIPO, PODEMOS:

1) Hacerlo un productosinérgico de la colectividad.2) Concertar lo siguiente:• ¿Quiénes somos?• ¿Cuál es nuestro “negocio”

como equipo?• ¿Cómo lo hacemos?• ¿Para qué lo hacemos?• ¿Quiénes son y dónde están

nuestros clientes?3) Integrar lo anterior en una afirmación de 30 o menos palabras.

SUGERENCIA: Sugiera al equipo seguir los parámetros expuestos en la diapositiva para la elaboración de la misión. También puede desarrollar un ejemplo con un equipo de trabajo que desee construir su misión.

Diapositiva 151

LA VISIÓN DEL

EQUIPO......es la visualización compartida de cómo va a ser, qué va a estar haciendo y cómo se va a sentir al llegar a cumplir su misión.

Puede insertar aquí un ejercicio dinámico de visión, tal como las “entrevistas del noticiero del año 2015” (con cada uno contando con estilo periodístico el éxito que “ha tenido” a nivel individual, equipo y organizacional, entre 1996 y 2015), un dibujo colectivo del equipo mostrando los resultados de dicho éxito, una teatralización de lo mismo, etc.

Diapositiva 152


F.I.V.E.T.

UNA VEZ ACORDADA SU MISIÓN Y VISIÓN...

...el equipo puede seguir adelante con sus procesos de pensamiento estratégico.

Diapositiva 153


F.I.V.E.T.

ACORDAR ESTRUCTURAS SINERGÉNICAS

El equipo debe negociar un espacio, dentro de la organización, que permite el ejercicio de sus procesos y funciones del trabajo en equipo.Es importante lograr tener claridad acerca de las expectativas delsuprasistema en cuanto a los roles y procesos del equipo.

SUGERENCIA: El siguiente paso que el equipo debe seguir para incorporar estrategias grupales al trabajo en equipo, consiste en buscar un espacio estructural y físico para cumplir con su misión. Pregunte al equipo si existe, así como las oportunidades organizacionales de desarrollarlo.

Diapositiva 154


F.I.V.E.T.

LA ESTRUCTURA DEL EQUIPOIgualmente, la estructura orgánica del mismo grupo debe facilitar estos procesos sinérgicos.Una estructurasinergénica, por sí sola, no asegura los procesos sinérgicos; la ausencia de dicha estructura sí los impide.

RECOMENDACIÓN: Invite al equipo a que revise la estructura orgánica del equipo, así como su coherencia con los procesos internos que manejan. Por ejemplo, tenga en cuenta que una estructura muy vertical o rígida, va a crear relacionas estereotipadas y poco flexibles entre los miembros del equipo, así como entre ellos y la organización.

Diapositiva 155


F.I.V.E.T.

PODEMOS EVALUAR NUESTRAS ESTRUCTURAS

El siguiente cuestionario nos permitirá ver la predisposición contextual y grupal para el trabajo en equipo.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: El presente cuestionario permite a los participantes conocer si su organización se encuentra preparada para constituir equipos efectivos de trabajo. De tal modo que entregue el cuestionario de PREDISPOSICIÓN GRUPAL AL TRABAJO EN EQUIPO a los participantes, asigne un período de 10 a 15 minutos para su elaboración, y luego retome los totales del grupo de manera anónima, para analizar

la tendencia grupal a una alta, media o baja predisposición para el trabajo en equipo. Recuerde que el cuestionario es un baremo que expone una tendencia del grupo de participantes, y no una muestra representativa de la organización. Cierre la actividad con recomendaciones sobre los resultados, así como comentarios del equipo para futuros desarrollos en la organización.

Diapositiva 156


F.I.V.E.T.

EL LIDERAZGO EN LOS EQUIPOS

Diapositiva 157


F.I.V.E.T.

REFLEXIONEMOS¿Qué es buen liderazgo y qué es mal liderazgo en las siguientes etapas de la formación de un equipo...?

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: A continuación exponga la presente diapositiva y pídale al grupo que de opiniones y comentarios que respondan al tipo de liderazgo más adecuado por cada fase o etapa del proceso de formación de equipos. Pase a la siguiente diapositiva.

Diapositiva 158

UN EQUIPO EMBRIÓN O EN CAOS

Continuando con el ejercicio, pregunte cuál es el estilo de liderazgo más adecuado para un equipo embrión o en caos. Cite ejemplos de grupos en tal estado, así como situaciones que requieran liderazgos protagónicos.

Diapositiva 159 ?!

LA ETAPA DE INCERTIDUMBRE

Pregunte ahora cuál es el tipo de liderazgo que requiere la etapa de incertidumbre. Cite ejemplos de equipos o grupos en tal situación, oriente liderazgos de alto protagonismo y soporte.

Diapositiva 160

LA ETAPA DE VALORACIÓN

Ahora presente esta diapositiva y pregunte al grupo cuál sería el liderazgo más apropiado para una fase de valoración. Cite ejemplos de experiencias o vivencias del seminario, y pregunte cómo fue manejado el grupo en tales momentos.

Diapositiva 161

LA ETAPA DE EFICIENCIA

Presente la diapositiva y pida al grupo liderazgos más apropiados con tal situación. Los ejemplos tienen que ir encaminados a citar liderazgos de bajo protagonismo y mediano apoyo hacia el grupo.

Diapositiva 162

LA ETAPA DE TRANSFORMACIÓN Y TRANSCENDENCIA

Por último, pregunte cuál sería el liderazgo más conveniente en esta fase del proceso. Recuerdele al grupo vivencias donde todos fueron líderes y gestores del proceso. El protagonismo de un líder único es muy bajo, reemplazado por liderazgos de equipo.

Diapositiva 163


F.I.V.E.T.

UN LIDERAZGO EFECTIVO

Lo que más determina la efectividad de un estilo de liderazgo, es la etapa de necesidades en que se encuentra la persona o el grupo.

SUGERENCIA: Invite al grupo a que reflexionen sobre las necesidades del grupo y sus miembros y los ejemplos citados anteriormente.

Diapositiva 164


F.I.V.E.T.

AHORA......podemos averiguar más sobre nuestros estilos de liderazgo y su efectividad.El siguiente cuestionario nos dará algunos datos importantes.

AGENDA DE LA REUNIÓN:

1) Informe Financiero2) Presupuesto3) División de Responsabilidades4) Metacomunicación sobre

Rendimiento del Equipo.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: A continuación, si el tiempo lo permite ( así como las necesidades del grupo lo requieren), entregue al grupo el cuestionario de ESTILOS DE LIDERAZGO, el cual permitirá medir el o los estilos de liderazgo más fuertes a nivel individual, así como la efectividad en su uso. Asigne 20 a 25 minutos para su elaboración total. Cuando el equipo haya acabado de totalizar los puntajes, entonces presente las siguientes diapositivas que explicarán cuadrante por cuadrante.

Diapositiva 165


F.I.V.E.T.

LIDERAZGO DIRECTIVOEn la Etapa deFundamentación, cuando el equipo está recién constituido, caótico o en franca involución, se requiere, en principio un liderazgo autoritario y aún autocrático, para poder facilitar la satisfacción de la necesidad de sobrevivencia.

Exponga la diapositiva y diga al grupo que el presente liderazgo corresponde o equivale al puntaje del cuadrante 1 ( C1 ) de la columna del cuestionario entregado. Cite o pida ejemplos de las experiencias pasadas donde haya sido necesaria su utilidad, y por exceso o por defecto se vivenció.

Diapositiva 166


F.I.V.E.T.

LIDERAZGO COORDINADOREn la Etapa de Incertidumbre, cuando el equipo es inestable, en conflicto o está en un proceso de transición, existe una necesidad de mayor seguridad a nivel colectivo o individual y se requiere un liderazgoprotagónico pero consultivo.


Diapositiva 167


F.I.V.E.T.

LIDERAZGO MONITOREn la Etapa de Valoración, cuando se superan los conflictos anteriores y los nuevos éxitos generan una necesidad sentida de mayor autonomía, se requiere un liderazgo que facilita ymonitorea la participación democrática.


Diapositiva 168


F.I.V.E.T.

LIDERAZGO ASESOREn las Etapas de Eficiencia y Transformación, cuando la necesidad sentida del equipo es la de tener aun mayor autonomía y una trascendencia personal y profesional, se requiere un liderazgo inspirador y asesor, con funciones de liderazgo compartidas.


Diapositiva 169


F.I.V.E.T.

NIVELES DE RESPONSABILIDADEl equipo y su liderazgo

deben equilibrar dos niveles de responsabilidad:

responsabilidad por el hacer (que el equipo produzca resultados).

responsabilidad por el ser (que crezcan las personas y el equipo mismo).

SUGERENCIA: Invite al equipo a que aplique la presente escala de capacidad de liderazgo a los ejemplos anteriormente planteados. Luego pase a la siguiente diapositiva.

Diapositiva 170


F.I.V.E.T.

MATRIZ DE LIDERAZGO

PRIORIDAD AL LOGRO DE LA TAREA

PRIORIDADAL LOGRO DELCRECIMIENTOPERSONAL O

GRUPAL

FACILITACIÓNDIRECTIVA

C1

C2

FACILITACIÓNCOORDINADORA

C3

FACILITACIÓNMONITORA

FACILITACIÓNASESORA

C4

RECOMENDACIÓN: Plantee los diferentes estilos de liderazgo a la luz de la capacidad de flexibilidad en su uso ( efectividad). Sería interesante plantear al grupo un ejemplo de una actividad pasada donde el grupo pasó por los cuatro estilos durante un lapso de treinta minutos; ello como ejemplo de que es posible fluir con los estilos, dependiendo de la capacidad de los miembros y sus líderes para reconocer las necesidades en juego de cada uno. Además, invite al equipo a que explore el cuadro de RESUMEN DE LIDERAZGO CONTEXTUALIZADO, donde encontrará una síntesis completa de las variables que influyen para cada estilo de liderazgo.

Diapositiva 171


F.I.V.E.T.

ESTILOS DE LIDERAZGO Y LA TOMA DE DECISIONES

FACILITACIÓNDIRECTIVA

FACILITACIÓNCOORDINADORA

FACILITACIÓN MONITORA Y ASESORA

DECISIÓN ANUNCIADA

DECISIÓN VENDIDA

DECISIÓN CLARIFICADA

DECISIÓN TENTATIVA

DECISIÓN ASESORADA

DECISIÓN APROBADA

DECISIÓN CONJUNTA

DECISIÓN AUTÓNOMA

RECOMENDACIÓN: Haga énfasis en la importancia del liderazgo en el proceso de tomar decisiones y cómo, a medida que el grupo va madurando, este líder puede ir delegando la capacidad de decisión en mayor forma. Explicación de los niveles: 1. Decisión anunciada: el líder anuncia su decisión sin ninguna intención de compartir o justificar la misma. 2. Decisión vendida: el líder anuncia su decisión y sus justificaciones vienen ya preparadas para la reunión. 3. Decisión clarificada: el líder presenta su decisión e invita a resolver preguntas de clarificación. 4. Decisión tentativa: el líder presenta su decisión sujeta a cambios. 5. Decisión asesorada: el líder presenta la decisión, recibe sugerencias y luego toma la decisión solo. 6. Decisión aprobada: el líder pide a los miembros tomar la decisión, pero mantiene el poder de veto. 7. Decisión conjunta: el líder pide a los miembros que identifique los límites, exploren la situación y luego la tomen. 8. Decisión autónoma: el líder juega el papel de facilitador, pero el grupo toma toda la decisión y monitorea sus implicaciones y límites. Plantee al grupo que el rol del líder ante el equipo es crear el ambiente facilitador para que el equipo desarrolle sus propias decisiones.

Diapositiva 172


F.I.V.E.T.

RECUERDEN:¡¡¡¡¡El liderazgo es pura m...... (caca)!!!!!Repartirla por todas partes y todo crece.Concentrarla en un lugar y todo apesta.

Diapositiva 173


F.I.V.E.T.

AUMENTAR EL COMPROMISO

Vimos como el compromiso es un proceso y no un suceso.Como tal, requiere un monitoreo permanente.

La siguiente estrategia tiene que ver con mejorar el compromiso del grupo hacia la organización, así como internamente. Pregunte al equipo cuáles serían los mecanismos más concretos para obtener mayor compromiso de los miembros de un equipo.

Diapositiva 174


F.I.V.E.T.

PARA FACILITAR MAYOR COMPROMISO, PODEMOS...

Compartir la información necesaria para aclarar dudas. Facilitar una percepción positiva.Abrir espacios de participación.Pedir directamente un mayor nivel de compromiso.Asegurar la justicia con acciones de responsabilidad social corporativa.

Plantee las siguientes recomendaciones como adiciones a las efectuadas por el grupo.

Diapositiva 175

HABLEMOS DE NUESTRO

COMPROMISO INDIVIDUAL

A continuación pregunte al grupo cómo evaluaron su compromiso individual durante las actividades de aire libre. Plantee acciones concretas de los participantes hacia un compromiso más contundente con los objetivos organizacionales y del equipo.

Diapositiva 176


F.I.V.E.T.

LOS DOS CONTINUOS DE INTEVENCIÓN

PROCESO

CONTENIDO

ACELERARFRENAR

Diapositiva 177


F.I.V.E.T.

HETEROGENIZAR LA PARTICIPACIÓN

La optimización de los procesos sinérgicos requiere el desarrollo y la integración de la mayor cantidad posible de talentos y aptitudes diferentes, a pesar de (o mediante) cualquier conflicto que pueda generarse.

Para el siguiente tema, pregunte al grupo cómo observaron la participación voluntaria del grupo hacia los ejercicios, si hubo que obligar a los equipos para que ofrecieran personas “voluntarias” para cada actividad. Luego de oír las respuestas, presente la actual diapositiva.

Diapositiva 178


F.I.V.E.T.

LAS DIFERENCIAS......son fuentes de conflicto....son recursos del equipo....son oportunidades para el crecimiento de todos....son necesarias para la sinergia.

Recuerde al grupo cómo las diferencias entre las personas se pueden prestar para múltiples interpretaciones y usos, positivos y negativos. Plantee también que la inhibición de las personas hacia algunas actividades se pueden interpretar por unos como pasividad, y por otros como prevención. Son tales interpretaciones las que constituyen el origen de las diferencias entre los miembros, las cuales a su vez deparan en posibles roces o conflictos.

Diapositiva 179


F.I.V.E.T.

AVERIGÜEMOS LAS NUESTRASEl siguiente cuestionario nos dará un perfil de cada uno.Después, compararemos los perfiles y veremos los múltiples recursos de los cuales disponemos para los procesos sinérgicos.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Para evaluar la capacidad y la sensibilidad de los miembros de un equipo para reconocer y superar tales diferencias, utilice el instrumento PERCEPCIÓN INTERPERSONAL, el cual permitirá conocer el perfil perceptual de cada miembro. Entregue el cuestionario y asigne un tiempo de 20 a 30 minutos para que el grupo conteste el cuestionario, y luego escoja un compañero del grupo para que compare percepciones. Recuerde que el uso del presente cuestionario debe ser consecuente con el tiempo de que dispone para el mismo, así como las necesidades del equipo participante.

Diapositiva 180


F.I.V.E.T.

LOS SERES HUMANOS...

...actuamos frente a los demás según dos parámetros básicos (Jung, 1959):un grado u otro de Dominación o Sumisiónun grado u otro de Afiliación (acercamiento) oDesafiliación (alejamiento)

RECOMENDACIÓN: Una vez el equipo haya acabado de llenar el cuestionario, presente las siguientes diapositivas que explican a qué corresponde cada una de las variables analizadas.

Diapositiva 181

DOMINACIÓN

SUMISIÓN

AFILIACIÓNDESAFILIACIÓN

Directividad

Responsabilidad

Colaboración

SensibilidadHumildad

Inconformidad

Asertividad

Superación

Leary, Lankton, Brenson, 1987

SUGERENCIA: Exponga las variables y explique a qué corresponde cada categoría. Puede obtener de manera anónima los perfiles de los participantes, y comparar los puntajes para comprender la tendencia perceptual del equipo de trabajo.

Diapositiva 182


F.I.V.E.T.

SI QUIERES SABER COMO TE PERCIBEN LOS DEMÁS:

...puedes pedir a un(a) compañero/a de equipo que conteste de nuevo el cuestionario, esta vez describiendo cómo te ve a ti.Después, puedes comparar la percepción del otro con la auto-percepción. Y recuerda...

RECOMENDACIÓN: Como se había sugerido durante la elaboración del cuestionario, invite a que los participantes contesten en compañía de un compañero, para comparar percepciones. Sugiera que se haga por fuera del tiempo de trabajo.

Diapositiva 183


F.I.V.E.T.

...EL ANTIGUO DICHO RUSO:

Cuando tres personas te dicen que estás borracho, es hora de ir a la cama.

Diapositiva 184


F.I.V.E.T.

LA CONCILIACIÓNLa conciliación es un proceso en el que los miembros de un equipo se encargan de facilitar la resolución de los conflictos internos, aprovechándolos para lograr mayores niveles de sinergia.

Ahora presente la estrategia de conciliación, preguntando al grupo por situaciones donde se percibió conflicto al interior del mismo. Pregunte la grupo cómo conciben la palabra “conflicto”.

Diapositiva 185


F.I.V.E.T.

CONFLICTO:

Acción reciproca de personas interdependientes que perciben metas incompatibles y se interfieren mutuamente para alcanzar dichas metas.El conflicto en el equipo de trabajo no es un obstáculo sino una oportunidad de lograr una nueva sinergia.

Presente la diapositiva y amplíe la definición con experiencias de los participantes.

Diapositiva 186


F.I.V.E.T.

LOS ORIENTALES NOS ENSEÑAN QUE...

...cada conflicto (crisis) es un peligro mortal si no la manejamos bien......y también es una oportunidad única para crecer, superarnos y salir adelante.

Exponga la percepción de los orientales sobre la crisis intragrupal, como oportunidad de cambio. Las siguientes diapositivas son un aporte al modelo de conciliación que un equipo puede seguir para resolver conflictos y crisis internas.

Diapositiva 187


F.I.V.E.T.

LA CONCILIACIÓN EN UN EQUIPO DE TRABAJO NO PUEDE SER...

DAR CONSEJOSDAR RESPUESTAS “SALOMÓNICAS”NEGOCIAR “CAMBALACHES”INTERMEDIARJUZGARPERSUADIRIMPONER

La solución es...

RECOMENDACIÓN: Sugiera al equipo definiciones de conciliación, y luego presente la actual diapositiva.

Diapositiva 188


F.I.V.E.T.

DEFINICIONES DE CONCILIACIÓN:

Vencer la desconfianza y animosidad.Volver a ganar la amistad y buena voluntad mediante acciones facilitadoras de cambio.Componer y ajustar los ánimos de los que están en conflicto.Armonizar dos o más posiciones al parecer contrarias.Llamar o reunir para hacer compatibles.

Presente la diapositiva y exponga ejemplos sobre cada una de las definiciones.

Diapositiva 189


F.I.V.E.T.

UNA CONCILIACIÓN ES DURADERA...

Diapositiva 190


F.I.V.E.T.

...SOLAMENTE CUANDO LOS INVOLUCRADOS SON

AUTORES DE LA SOLUCIÓNPor ende, los demás del equipo son llamados a ser facilitadores de conciliación entre las personas en conflicto.

Diapositiva 191


F.I.V.E.T.

CREAR EXPECTATIVAS POSITIVAS DE ÉXITO

Ya vimos como numerosos estudios de visión organizacional y grupal y del fenómeno de profecía auto-realizadora (Efecto Pigmalión) han mostrado el poder creador de éxito de las expectativas positivas a nivel individual y grupal.

EQUIPO DEL AÑO

Para la presente estrategia, pregunte al equipo cuáles son las condiciones que debe cumplir un equipo para tener expectativas de éxito.

Diapositiva 192


F.I.V.E.T.

¿VERDADERO O FALSO?¡QUERER ES PODER!¡CREER PODER ES PODER!¡PODER ES QUERER, CREER Y HACER!

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Pregunte al grupo en plenaria por cuál de las anteriores frases es verdadera o falsa. Pregunte cuál de todas es más completa y por qué.

Diapositiva 193


F.I.V.E.T.

LA PERFECCIÓN ES NUESTRA META;LA EXCELENCIA

SERÁ TOLERADA.

Diapositiva 194


F.I.V.E.T.

AUTOESTIMA Y AUTOIMAGEN¿Cuál es la diferencia?Autoimagen es cómo se percibe a si mismo a nivel individual o grupal. Autoestima es qué tanto me gusta lo que percibo.El éxito requiere expectativas positivas. Estas requieren unaautoestima alta y esta depende de una autoimagen realista y actualizada.

SUGERENCIA: Para comenzar, pregunte qué diferencia puede haber entre autoimagen y autoestima. Pida ejemplos y reconozca cada uno de ellos. Luego presente los conceptos.

Diapositiva 195


F.I.V.E.T.

EVALUEMOS NUESTRA AUTOIMAGEN GRUPAL

Si nuestro equipo fuera un animal, ¿cuál animal sería?¿Y si fuera una comida?¿Y si fuera un vehículo?¿Y si fuera un color?Basado en lo anterior, ¿cómo está nuestraautoestima?

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Conduzca al grupo a expresar cada una de las percepciones sobre sí mismo. Dada las simbología utilizadas, platee respuestas a la autoestima grupal.

Diapositiva 196


F.I.V.E.T.

AHORA, HAGAMOS EL SIGUIENTE EJERCICIO

En el lado izquierdo de una hoja de papel, anota rápidamente tus diez cualidades más destacadas.En el lado derecho, anota tus diez fallas o debilidades más predominantes.Nadie más va a ver esta hoja.

CUALIDADES FALLAS

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Siga los pasos planteados por la diapositiva para realizar la actividad. Asigne un período de tiempo breve para que escriban lo primero que se les venga a la cabeza. Apenas haya acabado el grupo la actividad, pase a la siguiente diapositiva.

Diapositiva 197


F.I.V.E.T.

EVALUEMOS LOS RESULTADOS

¿Percibes más fácil o rápidamente lo negativo?¿O lo positivo?¿O los dos por igual?¿Qué significa esto?

RECOMENDACIÓN: Para evaluar en plenaria el anterior ejercicio, pregunte a los participantes qué les fue más fácil identificar, si sus cualidades o sus defectos. Seguramente escuchará respuestas de todo tipo. Reconozca entonces que a veces percibimos más rápido lo positivo, a veces más rápido lo negativo, y en otras ocasiones percibimos las dos a igual velocidad. Lo importante es poseer una autoimagen consistente con la realidad que incluya aspectos positivos y negativos susceptibles de

mejorar.

Diapositiva 198


F.I.V.E.T.

LA PEOR FALLA

La más grave de todas las fallas es no tener conciencia de ninguna.

• Carlyle

Diapositiva 199


F.I.V.E.T.

LA AUTOIMAGEN INDIVIDUAL

La autoimagen y laautoestima grupales son directamente relacionados con las individuales.No podemos separar nuestro destino del de nuestro equipo.

RECOMENDACIÓN: Invite al grupo a que reflexione sobre las implicaciones de tener una autoimagen negativa grupal negativa o positiva, con una autoimagen individual positiva o negativa.

Diapositiva 200


F.I.V.E.T.

H) ESTRATEGIAS INDIVIDUALES

Diapositiva 201


F.I.V.E.T.

OBJETIVO: Identificar, vivenciar y auto-evaluar las destrezas individuales necesarias para aumentar los procesos sinérgicos en el trabajo en equipo.• 1) FLEXIBILIZAR LA PERCEPCIÓN• 2) USAR UN RECONOCIMIENTO FACILITADOR• 3) EQUILIBRAR LOS ESTILOS DE COMUNICACIÓN• 4) EMPODERARSE LINGÜÍSTICAMENTE• 5) SABER ESCUCHAR• 6) RETROALIMENTAR EFECTIVAMENTE

ACLARE: La exposición de los temas concernientes a las destrezas individuales sigue los mismos criterios presentados para estrategias grupales. Elija temas que tengan relación con las necesidades planteadas durante las actividades al aire libre.

Diapositiva 202

EL EQUIPO ALCANZA ALTURAS

DESCONOCIDAS...

...tan pronto como cada uno este listo a volar.

SUGERENCIA: Plantee ante el grupo la frase de la diapositiva y pregunte qué relación tiene ella con los temas tratados hasta el momento: preceptos de trabajo en equipo, actividades al aire libre y estrategias grupales. Retome los conceptos de sinergía, sistema y empoderamiento, los cuales serán nuevamente estudiados durante el desarrollo del presente capítulo.

Diapositiva 203


F.I.V.E.T.

LA SINERGIA REQUIERE CALIDAD INDIVIDUAL

La mejor café con leche requiere la más alta calidad de café, leche, agua y azúcar.Una cadena es sólo tan fuerte como su eslabón más débil.Los procesos sinérgicos no pueden compensar una escasez de sinergia interior en las personas del equipo.

RECOMENDACIÓN: Recapitule el concepto de sinergía a la luz de las experiencias y actividades de aprendizaje. Pregunte si alguien recuerda la definición de capítulos anteriores,

Diapositiva 204


F.I.V.E.T.

LO IMPORTANTELo que queda detrás de nosotros y lo que queda delante de nosotros son poca cosa comparada con lo que queda dentro de nosotros.

– Oliver Wendell Holmes

Pregunte al grupo que opinión le merece a los participantes la frase de la diapositiva, así como sus repercusiones para el proceso de cambio individual.

Diapositiva 205


F.I.V.E.T.

¿QUÉ ES PERCEPCIÓN?Es la forma en que yo organizo e interpreto la información que me llega mediante los órganos sensoriales (lo visto, lo oído,etc.).

Diapositiva 206


F.I.V.E.T.

LA PERCEPCIÓN:¿FÍSICA O FILOSOFÍA?

¿ESTÁ MEDIO LLENA?¿ESTÁ MEDIO VACÍA?

Diapositiva 207


F.I.V.E.T.

¿FITOLOGÍA O PERCEPCIÓN?

¿Viene de un rosal que tiene algunas espinas......o de un arbusto espinoso que tiene algunas flores?

Diapositiva 208


F.I.V.E.T.

¿QUÉ ES ESTO?

Diapositiva 209


F.I.V.E.T.

¿QUÉ ES ESTO?

Diapositiva 210


F.I.V.E.T.

¿QUÉ ES ESTO?

Diapositiva 211


F.I.V.E.T.

ES PARTE DE ESTO:

Diapositiva 212


F.I.V.E.T.

¿QUÉ ES ESTO?

Diapositiva 213


F.I.V.E.T.

ES PARTE DE ESTO:

Diapositiva 214


F.I.V.E.T.TRES PREGUNTAS:

¿Ver es creer?¿Creer es ver?¿Ambas cosas?

Diapositiva 215


F.I.V.E.T.

¿QUÉ SIGNIFICA ESTO?

Ruin sea quien por ruin se tenga.

Diapositiva 216

¿QUÉ PASA AQUÍ?

No vemos las cosas como son; vemos las cosas como somos.

EL TALMUD

Diapositiva 217

Diapositiva 218


F.I.V.E.T.

UNASUNTO DE

DE URGENCIA

ESTOYEN LA

LA OLLA

CALIES SU

SU CIUDAD

LEA CON CUIDADO

Diapositiva 219


F.I.V.E.T.

¿ES PERCEPCIÓN O MATEMÁTICAS?

Escucha bien al siguiente relato con el fin de decidir cuánto ganó o perdió el protagonista.Echa cifras primero y luego compara tu respuesta con la del vecino.

Diapositiva 220


F.I.V.E.T.

LAS CONCLUSIONES SOBRE PERCEPCIÓN

Todos percibimos cosas que no existen en la realidad externa.Todos dejamos de percibir cosas que sí existen externamente.Cada uno percibe la misma realidad de manera distinta a los demás.Todos percibimos algo de la verdad y nadie percibe toda la verdad.

Diapositiva 221


F.I.V.E.T.

¿REALIDAD O FICCIÓN?

Siempre llega una nueva revelación que convierte en ficción la verdad que creíamos tener.• Christopher Fry

Diapositiva 222


F.I.V.E.T.

Algunos miran las cosas como son y preguntan: ‘¿Por qué?’;otros miramos las cosas que podrían ser y nos preguntamos: ‘¿Por qué no?’. Robert Kennedy

Diapositiva 223


F.I.V.E.T.

FLEXIBILIDAD:Cuando la única herramienta que tenemos es un martillo, tendemos a tratar a todo el mundo como si fuera una puntilla.

Abraham Maslow

Diapositiva 224 “¡Ya decidí!

No me confundancon los hechos.”

Diapositiva 225


F.I.V.E.T.

“El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en ver nuevos paisajes sino en tener nuevos ojos.” Marcel Proust

Diapositiva 226

EN LAS PALABRAS DE TONY DE MELLO:

“Es mas fácil ponerte sandalias...que entapetar el mundo.”

Diapositiva 227


F.I.V.E.T.

UNA REFLEXIÓN:El principal obstáculo al trabajo en equipo es el conjunto de percepciones que tiene cada uno de si mismo...y de los demás.

Diapositiva 228


F.I.V.E.T.

EN UN TRABAJO DE EQUIPO......¿cuáles problemas pueden generar las diferentes percepciones y cómo podemos superarlos?...¿cuáles beneficios pueden generar las diferentes percepciones y cómo podemos aprovecharlos?

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Solicite al grupo que conteste las preguntas de la diapositiva en subgrupos. Señale que tienen 10 minutos para discutir tales preguntas. Luego en plenaria conduzca al grupo a presentar soluciones a conflictos y roces originados por demasiada o poca flexibilidad intragrupal.

Diapositiva 229


F.I.V.E.T.

USAR UN RECONOCIMIENTO FACILITADOR

Los integrantes de un equipo de trabajo deben utilizar y promover un adecuado patrón de reconocimiento.Es la puerta grande al bienestar personal, interpersonal, grupal y organizacional.

BIENESTAR

RECOMENDACIÓN: Pregunte al grupo sobre situaciones durante las actividades de aprendizaje, donde los fracasos y frustraciones vinieron seguidos de críticas fuertes hacia el grupo. Pídales que describan las palabras utilizadas y la forma como se sintieron después de haberlas oído. Ahora solícitelas que se emplacen en momentos de triunfo y logro de los ejercicios al aire libre. Pídales que recuerden las frases que dijeron. Luego muestre la diapositiva y

presente el tema de los reconocimientos facilitadores.

Diapositiva 230


F.I.V.E.T.

RECONOCIMIENTOUn reconocimiento verbal puede ser positivo (elogio) o negativo (crítica).También puede ser incondicional (dirigido al ser) o condicional (dirigido al hacer).Los clasificamos en:• Pellizcos• Plásticos• Peluches

SUGERENCIA: Para la presente diapositiva, utilice los ejemplos descritos hace un momento, para describir cada categoría.

Diapositiva 231


F.I.V.E.T.

LOS PELLIZCOS:Son reconocimientos negativos o insultos, referidos a lo que la persona es, sus características personales.Construyen y refuerzan una auto-imagen negativa, tanto en la persona como en el equipo.El uso de pellizcos deteriora las

relaciones interpersonales e impide la productividad del equipo.

NOTA ACLARATORIA: Los presentes conceptos ( pellizcos, plásticos, peluches ), proceden del Análisis Transaccional, donde los interesados podrán explorar sobre mayor información, terminología y aplicaciones. Para que los participantes puedan adquirir el sentido de cada una de las categorías de reconocimiento facilitador, aproveche las diapositivas con ejemplos que siguen a la explicación de cada una de ellas. Allí encontrará ejemplos de diferentes contextos donde se utiliza el reconocimiento o

la crítica.

Diapositiva 232 Eres un

#&@*#!!! ¿Te molesta algo?

Puede Ud. dramatizar la situación agregando ejemplos de las actividades de aprendizaje.

Diapositiva 233 Oiga, usted si es bien

bruta: no sabe que a esta hora no mepuede interrumpir?Pero, Doctor..

Puede Ud. dramatizar la situación agregando ejemplos del trabajo cotidiano.

Diapositiva 234


F.I.V.E.T.

LOS PLASTICOS:Son reconocimientos positivos o negativos referidos a lo que la persona hace o tiene.Los plásticos positivos sirven como reconocimiento pero su efecto no es muy duradero.Los plásticos negativos son la base de una crítica constructiva porque corrigen una conducta.

Diapositiva 235

Oye Juan, ¡dañaste el programa de inventarios y no guardaste un “backup”!

Diapositiva 236 Juanita: Te quedaron

muy bonitos estosdibujos!

Diapositiva 237


F.I.V.E.T.

LOS PELUCHES:Son reconocimientos positivos o elogios referidos a lo que la persona es, sus cualidades personales.Ayudan a construir una auto-imagen positiva, tanto personal como grupal, y a tener buenas relaciones interpersonales.Solamente son efectivos cuando son sinceros, directos y oportunos.

Diapositiva 238

Oye, Mario, eres ungran analista. Diste en el clavo con las proyecciones!

Diapositiva 239

Juan, eres unverraco con losclientes difíciles!

MuchasGracias!

Diapositiva 240


F.I.V.E.T.

LA LEYES PELUCHERAS!Elogiar a la persona, no a su conducta (Dar Peluches).Corregir la conducta, no a la persona (Dar Plásticos).Recibir bien los Peluches.Convertir los Pellizcos en Plásticos.Pedir Peluches cuando los necesitas.

SUGERENCIA: Cierre la presentación con este resumen, el cual permite desarrollar toda una estrategia para reforzar un proceso grupal, modificar conductas que han lastimado al grupo, así como no mostrar reparo cuando los participantes descubran que necesitan del peluche para su progreso grupal.

Diapositiva 241


F.I.V.E.T.

AHORA, A PRACTICAR...

...con una ronda de Peluches.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Para la presente actividad forme subgrupos no mayores de seis a siete personas cada uno. Luego dígales lo siguiente: “Van a participar en una ronda de peluches, donde resulta fundamental la sinceridad y la forma como ustedes entreguen el peluche”. Organice a los subgrupos en círculos los suficientemente separados los unos de los otros, dígales que pueden permanecer sentados, para estar más cómodos: “Ahora, cada uno va a pensar una cualidad o un atributo que posea cada uno de los compañeros allí presentes. Lo escribe en una hoja. Después en una ronda que sea lo más breve, cada uno de ustedes, mirando a los ojos del compañero al que se dirija, le dirá: ‘Fulano, ERES una persona....( coloca allí el atributo que has escogido para esa persona)’. Por favor, es

importante que lo hagan por turno, así como que lo hagan de SOLO peluches, aunque después digas algún plástico. Primero, por favor, el peluche”. Acabada la instrucción, el facilitador velará porque los participantes sigan las reglas de sinceridad, franqueza, peluche primero y cero pellizcos. Invite a los que reciben los peluches, a que si lo desean, agradezcan con un abrazo, o una sonrisa. NOTA DE ADVERTENCIA: recuerde que no todos los grupos estarían preparados para la experiencia aquí citada. Guíese por la matriz de elección de actividades. La presente es posible aplicarla en un grupo mediano de madurez media o alta.

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F.I.V.E.T.

LA COMUNICACIÓN DIALÓGICA

Averigüemos cómo nos comunicamos con el siguiente cuestionario.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Utilice el cuestionario de comunicación dialógica según criterio de oportunidad y disponibilidad de tiempo. En caso de no tener tiempo disponible, puede entregar el material como tarea para el hogar o el tiempo libre del seminario taller. En todo caso, disponga para su aplicación de un tiempo de 20 a 30 minutos, dada la longitud de los ítems para contestar, así como su tabulación. Espere a que el grupo acabe,

para explicar el concepto de los estilos de comunicación.

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F.I.V.E.T.

EL DIÁLOGO:La forma de comunicación creada cuando cada uno reconoce:el valor propio,el valor del otro como persona,la lógica y razón que tiene uno yla lógica y razón que pueden tener los demás.

RECOMENDACIÓN: Antes de comenzar, pregunte al grupo para ellos qué es el diálogo. Plantee que las personas a veces creen dialogar, cuando en realidad sólo hablan para que otros los escuchen, o para oírse a sí mismos. Cite situaciones de las actividades de aprendizaje que el grupo puede catalogar como diálogo o monólogo.

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F.I.V.E.T.

ESTILOS DE COMUNICACIÓN

Existen varios estilos de comunicación dentro de un equipo de trabajo.Una comunicación dialógica requiere la utilización de un estilo apropiado al contexto y a las personas.

SUGERENCIA: Explique que los presentes estilos fueron extraídos de la observación e investigación de cientos de situaciones de interacción social, para concluir en cuatro formas o estilos de establecer comunicación. Pida a cada persona que se ubique en sus puntajes del cuestionario, y si no lo contestó, entonces que observe el cuadro de la COMUNICACIÓN FINA, donde están resumidos los cuatro estilos.

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F.I.V.E.T.

ESTILO FUNCIONAL-PROTECTOR:

Prioriza la persona y las relaciones.La persona que lo subutiliza es percibida como fría o indiferente.La que lo utiliza bien es percibida como empática y cálida. Su aporte al equipo es clave para facilitar los procesos psicosociales.La persona que lo sobreutiliza es percibida como aplacadora, alcahueta o “salvadora”.

Presente la forma como suelen utilizarlo las personas en la interacción grupal, así como también explique cómo los demás perciben a una persona que los subutiliza o lo sobreutiliza. Cite, si es posible, casos de conductas observadas durante el proceso de capacitación. ADVERTENCIA: tenga cuidado con relacionar conductas con personas específicas, dado que podría entenderse como un pellizco ( de hecho lo es). Esta recomendación es válida para todos los ejemplos donde se expongan conductas que obstruyeron procesos de equipo

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F.I.V.E.T.

Prioriza la espontaneidad y la creatividad.La persona que lo subutiliza es percibida como rígida o cerrada.La que lo utiliza bien es percibida como flexible. Su aporte al equipo es clave para facilitar la creatividad y la innovación.La que lo sobreutiliza es percibida como distractora, divagadora o payaso.

ESTILO INTUITIVO:

Presente la forma como suelen utilizarlo las personas en la interacción grupal, así como también explique cómo los demás perciben a una persona que los subutiliza o lo sobreutiliza. Cite, si es posible, casos de conductas observadas durante el proceso de capacitación.

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F.I.V.E.T.

Prioriza las estructuras y las normas.La persona que lo subutiliza es percibida como descontrolada o caótica.La que lo utiliza bien es percibida como organizada y organizadora. Su aporte al equipo es clave para facilitar la eficiencia en el sistema.La que lo sobreutiliza es percibida como aplanadora, autoritaria o dictadora.

ESTILO NORMATIVO:


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F.I.V.E.T.

Prioriza la lógica.La persona que lo subutiliza es percibida como superficial o no pensante.La que lo utiliza bien es percibida como razonadora y analítica. Su aporte es clave para facilitar los datos y su análisis.La que lo sobreutiliza es percibida como racionalizadora ointelectualizadora.

ESTILO ANALÍTICO:


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F.I.V.E.T.

LA COMUNICACIÓN F.I.N.A.Una comunicación adecuada depende de usar asertivamente y de manera equilibrada, lo positivo de todos los cuatro estilos en el momento y contexto apropiados.Cada equipo debe tener al menos una y preferiblemente dos personas fuertes en cada estilo.

SUGERENCIA: Invite al grupo a que evalúe sus comportamientos en la vida cotidiana como equipo, bajo la lente del modelo de estilos de comunicación. Puede invitarlos a que construyan recomendaciones sobre la forma de aprovechar lo mejor de cada estilo en los miembros del equipo.

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F.I.V.E.T.

SÓLO HAY DOS PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:

Pensar que el otro entiende lo que quiero decir porque yo entiendo lo que quiero decir.Pensar que entiendo lo que el otro quiere decir porque entiendo lo que yo quiero decir cuando uso las mismas palabras.

SUGERENCIA: Por último, recuerde al grupo las trampas de la comunicación que corresponden a las suposiciones que acostumbramos hacer sobre las palabras que manejamos u oímos. Cite situaciones, sin nombrar personas, de conductas presentadas durante los ejercicios. Pregunte al grupo cómo se puede manejar la comunicación para evitar caer en tales incongruencias comunicacionales.

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F.I.V.E.T.

EMPODERAMIENTO LINGÜÍSTICO

La utilización de estructuras lingüísticas que faciliten acordar significado y aumentar nuestras opciones y las de los demás, es el camino real al desarrollo de las capacidades personales y grupales en el trabajo en equipo.Llamamos este proceso: “empoderamiento lingüístico”.

NOTA ACLARATORIA: El facilitador debe hacer claridad sobre los conceptos de empoderamiento y empoderamiento lingüístico. Aunque el segundo emana de las acciones y conductas del primero, así también el segundo valida y provee coherencia verbal y lingüística a las conductas empoderadas. Es por ello que los dos conceptos no solamente son complementarios sino que guardan coherencia con el principio constructivista y los procesos de empoderamiento grupal que se han citado hasta el momento.

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F.I.V.E.T.

EL LENGUAJE Una realidad es construida, mantenida y modificada lingüísticamente.El lenguaje verbal es el principal medio a través del cual comunicamos nuestra realidad a los demás. También es la forma de crear una realidad interpersonal.

Invite al grupo a emplazarse en una visión comprensiva sobre la forma como hablamos y decimos nuestras propias realidades personales y grupales. Por ejemplo, cite situaciones donde el grupo dijo: “Esto es imposible de hacer”, y luego pregunte qué sucedió después de que todos oyeron tal frase. También cite situaciones donde los miembros del grupo dijeron algo parecido a : “Quiero hacerlo, porque no sentimos capaces”, para observar las reacciones del grupo después de haberlo escuchado.

Diapositiva 253


F.I.V.E.T.

“Los límites del

lenguaje de uno son los límites de

su mundo.”Ludwig Wittgenstein

¿CUÁLES SON TUS LÍMITES?

RECOMENDACIÓN: Pregunte al grupo que opinión le merece esta frase, así como sus puntos a favor y en contra de la misma. Sin caer en debates estériles, facilite al grupo que la misma puede brindar percepciones nuevas sobre la realidad personal, grupal y hasta social.

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F.I.V.E.T.

POR EJEMPLO:Si yo digo: “Soy incapaz de manejar la situación.”... ...el verbo “soy” apuntala una característica mía, personal, inherente e inmodificable.La palabra “incapaz” refleja una supuesta carencia de dicha capacidad, y no el sólo hecho de no haberla desarrollado todavía.

SUGERENCIA: A continuación haga una demostración sobre los alcances y limitaciones de la frase expuesta como ejemplo. Estimule comentarios de análisis y reflexión.

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F.I.V.E.T.

ASÍ LIMITAMOS NUESTRAS OPCIONES REALES...

Al autodefinirme como incapaz, no me permito a mí mismo ni a los demás, ver otras opciones y actuamos de tal forma para confirmarme tal “realidad”.

Mientras me desempodero así, mi aporte al equipo y el rendimiento de este quedan limitados.

Explique entonces que el no ser consciente de las descripciones pobres que utilizo para calificar mi propia realidad, conduce a mediano o a corto plazo a ejecutar acciones que sean “compatibles” con tales calificaciones, las cuales a su vez refuerzan por aprendizaje personal, la percepción empobrecida que lingüísticamente había utilizado para describirme.

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F.I.V.E.T.

REFLEXIONEMOS¿Qué ejemplos podemos recordar de una frase que limita las opciones reales disponibles?• “Tengo que...”• “No puedo...”• “Se me hizo tarde.”• “¿Quién sabe?”• “Voy a tratar de...”

SUGERENCIA: Convoque al grupo en plenaria a que cite ejemplos de frases desempoderadas que hayan escuchado en la vida cotidiana.

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F.I.V.E.T.

LAS CATEGORIASNo se trata de memorizar categorías sino de sensibilizarnos a las estructuras lingüísticasdesempoderadas.Lo importante es poder identificar la palabra o la sintaxis que limita el poder (opciones) o impide acordar significado.

NOTA ACLARATORIA: Para facilitar las presentes categorías, le sugerimos desarrollar antes un proceso de empoderamiento lingüístico personal suficientemente riguroso, que le permita modelar las intervenciones empoderadas, sin caer después en inconsistencias evidentes. Esto quiere decir que el siguiente material no requiere sólo destreza facilitadora sino además congruencia empoderada de su parte. Así también invite a los participantes a que construyan un espacio cómodo y tranquilo dentro de su vida personal, para la práctica disciplinada de identificar desempoderamientos, empoderarse personalmente y luego empoderar a los demás. Las categorías por sí solas pueden ser muy interesantes y simpáticas, sin embargo no basta con tener interés por ellas. El facilitador debe tener precaución para no convertir el presente tema en una

accidentada arma de doble filo o apenas divertida acrobacia de lenguaje.

Diapositiva 258


F.I.V.E.T.

Con estedesempoderamientocreamos relaciones lingüísticas de causa-efecto lineal entre dos sucesos ligados en tiempo, sin que exista dicha relación de causalidad.

Para las siguientes diapositivas, presente el concepto y luego los ejemplos. Si posee suficiente tiempo, invite al grupo a que cite frases que ejemplifiquen la categoría citada.

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F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE CULPAR:“Me hacen sentir mal los de la gerencia.”“Juan no me deja tomar mis propias decisiones.”“El premio me hizo sentir bien.”“Uds. me emborracharon anoche.”“Me da rabia que la empresa nos exige tanto.”“No lo terminé porque no hubo tiempo.”“Estoy harto porque no me pagan a tiempo.”“¡¡Me haces tan feliz!!”

Invite al grupo a que reconozca la parte desempoderada, así como la construcción lingüística que desempodera el significado.

Diapositiva 260


F.I.V.E.T.

Afirmar ser los poseedores de una verdad absoluta, así como conocedores de los pensamientos, sentimientos o intenciones de los demás.

Diapositiva 261


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE PONTIFICAR:“Sé que usted me odia.”“Se pondrá brava cuando le pida la palabra.”“Lo correcto es que ustedes me llamen a explicar lo que pasa.”“Yo ya sé lo que ustedes piensan hacer.”“Los colombianos somos violentos por naturaleza.”“Sólo hay una manera de hacerlo.”

Diapositiva 262


F.I.V.E.T.

Disfrazar, esconder, distorsionar o descalificar una afirmación, mediante una pregunta retórica, un sarcasmo, una ironía o la inclusión del “pero”.

Diapositiva 263


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE DISFRAZAR:

“Quiero empezar a capacitarme, peronunca hay tiempo.”“Nadie me ayuda con este problema.”“Quiero cooperar más, pero tú sabes cómo es la gente.”“¿Estás ocupada esta noche?”“¿Por qué será que la gente es tan agresiva por acá?”

Diapositiva 264


F.I.V.E.T.

Descalificar o limitar, a través del lenguaje, el número o la importancia de las opciones reales propias o de los demás.

Diapositiva 265


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE ENCASILLAR:“Me toca quedarme sin trabajo.”“Esta semana tengo que ir a buscar empleo.”“No puedo entender el manejo de esa herramienta.”“Debo llamar primero a mis compañeros.”“Es imposible complacerlo.”“¿Nos sometemos o renunciamos?”“Hay que hablar con el jefe.”

Diapositiva 266


F.I.V.E.T.

Usar las estructuras lingüísticas pasivo-reflexiva o condicional-subjuntiva de tal manera que el oyente no puede identificar al autor o la persona responsable de una acción, opinión, decisión o acontecimiento.

Diapositiva 267


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE PASIVIZAR:“Me rajaron en el examen.”“Se me hizo tarde.”“Me fue mal con el jefe.”“Quisiera saber tú opinión.”“Se me cayó el florero.”“Se cambió el programa.”“Me gustaría hablar con él.”“No me quedó tiempo.”“Así son las cosas.”

Diapositiva 268


F.I.V.E.T.

Omitir un dato o punto de referencia en una palabra o frase, lo cual la hace ambigua o de muchas interpretaciones.

?

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F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE ENLAGUNAR:“Voy a tratar de mejorar en mi trabajo.”“Lo llamaré pronto.”“La gente es tan rara.”“Nadie entiende lo que estoy viviendo.”“Confiar es difícil.”“El ha sido un fracaso.”“Obviamente, todos sabemos la verdad.” “Toda la gente así termina mal.

Diapositiva 270


F.I.V.E.T.

RESUMEN DE CATEGORÍAS DE DESEMPODERAMIENTO

ME TOCA

CATEGORÍAS DESEMPODERAMIENTOS

CULPAR

PONTIFICAR

DISFRAZAR

ENCASILLAR

PASIVIZAR

ENLAGUNAR

ME HACES SENTIR... ME TIENE ABURRIDO...

LO DECENTE ES... SÓLO HAY UNA MANERADE HACERLO....

NADIE COLABORA AQUÍ QUISE HACERLO PEROMIS AMIGOS INSISTIERON....

QUEDARME... DEBES MEJORAR....

SE ME HIZO TARDE SE CAYÓ EL FLORERO...

VOY A TRATAR DE DESPUÉS TE LLAMO...

Diapositiva 271


F.I.V.E.T.

EMPODERAMIENTO LINGÜÍSTICO INTERNO

Es cuando, en mi lenguaje, reemplazo aquellas porciones desempoderadas, por su equivalente en forma empoderada, con el fin de facilitar el acuerdo sobre significado y facilitarme más opciones perceptuales y conductuales.Para facilitar el empoderamiento de los demás y de mi equipo, ¡¡¡primero meempodero yo!!!

RECOMENDACIÓN: Para continuar el proceso, cuente con el factor tiempo y oportunidad de crecimiento del grupo. Sea enfático en la importancia del empoderamiento interno antes que cualquier casería de brujas a terceros.

Diapositiva 272


F.I.V.E.T.

SUGERENCIAS PARA EMPODERARSE

Crear una “alarma mental” ante cualquier desempoderamiento.Sensibilizase a sus propiosdesempoderamientos y luego corregirlos sistemáticamente en voz alta: “Quiero decir...”Discernir los desempoderamientosque deben ser empoderados y los que no.

Sea enfático también en las presentes sugerencias, las cuales van a ser útiles para ejercitarse en cambiar realidades internas por otras más actualizadas y con mayores alternativas.

Diapositiva 273


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE EMPODERAMIENTO INTERNO

Tu me haces tan feliz !!Me siento feliz cuando estoy contigo.Yo sé lo que tú estas pensando.A mí me parece que lo que tú puedes estar pensando es...Nadie me entiende.Mi supervisor no comprende la presión que yo tengo en el trabajo.

Cite los ejemplos, invitando a que el grupo encuentre el desempoderamiento y procure reemplazarlo por una frase más empoderada.

Diapositiva 274


F.I.V.E.T.

RESUMEN DE CATEGORÍAS DE EMPODERAMIENTO INTERNO

CATEGORÍAS DESEMPODERAM. EMPODERAMIENTO

CULPAR ME HACES SENTIR... ME SIENTO CULPABLECUANDO...

PONTIFICAR LO DECENTE ES... YO CREO QUE LOCORRECTO ES...

DISFRAZAR NADIE COLABORA AQUÍ ESTOY MOLESTO CONTU INCUMPLIMIENTO

ENCASILLAR ME TOCA QUEDARME... ME COMPROMETÍ A...

PASIVIZAR SE ME HIZO TARDE LLEGUÉ TARDE A LACITA

ENLAGUNAR VOY A TRATAR DE... ENTREGARÉ EL TRABAJO A...

RECOMENDACIÓN: Dediquele un buen tiempo a revisar las categorías y sus formas empoderadas.

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F.I.V.E.T.

EMPODERAMIENTO EXTERNOEs el proceso de

facilitar que otra persona se empodere, a través del uso de estructuras lingüísticas que la invitan aempoderarse:

• El rastreo.• El parafraseo.

ACLARE: Recuerde al grupo que esta fase debe contar primero con un buen empoderamiento interno de cada uno de los miembros del equipo.

Diapositiva 276


F.I.V.E.T.

Consiste en pedir, a través de preguntas específicas, que el otro aclare o amplíe lo dicho, hasta que lleguen ambas partes a un acuerdo sobre el significado y sobre todas las opciones reales.

Presente la primera técnica como una opción clara para devolver en forma de pregunta los posibles desempoderamientos de los miembros del equipo, solicitando claridad sobre las palabras que no poseen contenido empoderado.

Diapositiva 277


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE RASTREO:Pedro me hizo sentir horrible.¿Qué hace Pedro con lo cual te sientes horrible ?La gente es mediocre por naturaleza.¿Cómo llegaste a esa conclusión ?Nadie colabora en esta oficina.Específicamente, ¿cómo quieres que colaboremos contigo?Me fue mal en el examen.Entonces, ¿no te preparaste lo suficiente ?

Facilite ejemplos o incluso haga uso de frases que no se encuentren dentro de la diapositiva. Cree un ambiente que haga posible que los participantes sigan practicando en sus casas o fuera del seminario - taller.

Diapositiva 278


F.I.V.E.T.

OTRO BENEFICIO DEL PARAFRASEO

El beneficio adicional del parafraseo es que al utilizarlo, la otra persona se siente escuchada y entendida.

Presente la segunda técnica como una opción para devolver en forma empoderada los posibles desempoderamientos de los miembros del equipo, solicitando claridad sobre las palabras que no poseen contenido empoderado.

Diapositiva 279


F.I.V.E.T.

EJEMPLOS DE PARAFRASEOPedro me emborrachó la otra noche.¿Quieres decir que te emborrachaste cuando saliste con el?No puedo entender ese libro.¿Quieres decir que encuentras obstáculos en la lectura que te dificultan entenderlo?Se me hizo tarde.Entonces, ¿llegaste tarde a tu cita ?Hay que salir temprano.¿Quieres decir que vas a salir más temprano ?

Facilite ejemplos o incluso haga uso de frases que no se encuentren dentro de la diapositiva. Cree un ambiente que haga posible que los participantes sigan practicando en sus casas o fuera del seminario - taller.

Diapositiva 280


F.I.V.E.T.

SUGERENCIAS PARA EL EMPODERAMIENTO EXTERNO Si primero no nos empoderamos internamente, los demás perciben nuestra incongruencia y perdemos credibilidad.El uso de estas técnicas de empoderamiento externo en contextos inapropiados puede generar problemas en algunas relaciones interpersonales (familia, pareja, etc.).

RECOMENDACIÓN: Solicite al grupo que tenga presente las actuales recomendaciones, para evitar debates estériles e inútiles, así como debilitamiento de las relaciones familiares por su inadecuado uso.

Diapositiva 281


F.I.V.E.T.

ESCUCHARCon el siguiente ejercicio, podemos averiguar mucho sobre nuestra habilidad para escuchar.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Aquí se puede insertar uno de los muchos ejercicios para la sensibilización hacia la escucha empática. Uno de nuestros favoritos es el siguiente: Solicite cuatro voluntarios. A uno de ellos le pide que se retire fuera del salón, de tal forma que no escuche el rol que ocuparán las otras tres personas. Una vez fuera, el facilitador le pide a los tres restantes lo siguiente: “Quiero que ustedes tres escuchen lo que su compañero va a decir, cada uno buscando algo diferente. El primero (nombre uno) va a escuchar y anotar todo lo que aparentemente pensaba la persona. El segundo (nombre uno) va a escuchar y anotar todos los sentimientos o emociones que aparentemente sentía o siente el interlocutor respecto al episodio que va a contar. El tercero (nombre uno) va a escuchar y anotar todas las acciones específicas que realizó la persona. Al resto del público le solicita que oiga y tome nota de lo que sucede. Llama a a la persona que está fuera del salón, y le pide que cuente una historia o anécdota de su vida personal. Dígale que los demás van a escuchar la historia y tomar nota de ella. Después de cinco o diez minutos, pida a los tres voluntarios que describan lo que anotaron. El ejercicio permite conscientizarse sobre los muchos datos que perdimos acerca de las demás personas. Cierre pidiendo conclusiones y diciendo que la unión de los tres tipos de datos es la escucha empática.

Diapositiva 282


F.I.V.E.T.

E S C U C H A R

CORAZON

TODA SU ATENCION

OJOSOIDO

Presente la diapositiva y muestre el vocablo oriental que hace referencia a escuchar. Complete con la información obtenida en la anterior actividad.

Diapositiva 283


F.I.V.E.T.

LO SUPO EL PRINCIPITO

Sólo con el corazón puedes ver y oír bien; lo esencial es invisible al ojo e imperceptible al oído.• Antoine De Saint-Exupery

Diapositiva 284


F.I.V.E.T.

LA ESCUCHA EMPÁTICA:Estar dispuesto a escuchar.Escuchar para comprender la razón y la lógica del otro, no para rebatirla, defenderte o criticarlo.

Invite al grupo a calificar su habilidad de escuchar empáticamente y anotar posibles estrategias de mejoramiento.

Diapositiva 285


F.I.V.E.T.

“El camino del cambio requiere una paciente compasión con

el dolor y el miedo de los involucrados.”Thomas Merton

Explore con el grupo el significado de esta cita en cuanto al proceso de la formación de equipos.

Diapositiva 286


F.I.V.E.T.

LA RETROALIMENTACIÓNEs una

información dada a una persona o grupo sobre cómo son percibidos por los demás su ser y/o su hacer (conductas).

Es una destreza imprescindible para el trabajo en equipo.

SUGERENCIA: El facilitador solicita al grupo ejemplos sobre la forma como retroalimentamos cotidianamente a los demás. Luego pide casos concretos de situaciones en las cuales la retroalimentación fue necesaria para superar determinada prueba.

Diapositiva 287


F.I.V.E.T.

CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA RETROALIMENTACIÓN

Es descriptiva.Es concreta.Es oportuna.Es cercana en el tiempo.Es ofrecida, no impuesta. Permite la confrontación de sentimientos negativos.

Exponga cada uno de las características con ejemplos que el grupo haya presentado hace un instante. Además agregue aquellos que los participantes sugieran y que no se encuentren en la lista.

Diapositiva 288


F.I.V.E.T.

RETROALIMENTACIÓNDE LAS EMOCIONES:

Lo que más dificulta la retroalimentación es el factor emocional, especialmente cuando uno teme “herir las sensibilidades” del otro.Conviene recordar que:Ninguna persona puede hacerle sentir bien a otra, si esta no está dispuesta a sentirse bien.Ninguna persona puede hacerle sentir mal a otra, si esta no está dispuesta a sentirse mal.

RECOMENDACIÓN: Para la siguiente etapa, invite al equipo a que busque mentalmente una frase o retrolimentación que haya generado malestar al dársela a otra persona. Luego hable de las “reglas” sobre la comunicación de las emociones. Puede decir lo siguiente: “A veces decimos cosas cuyo fin directo no es maltratar a nadie en particular, sin embargo la forma como se dicen por el contrario termina lastimando. Por ejemplo, decir: ‘Me hiciste sentir mal’, es una frase cuya intención puede que sea justa en relación a una situación concreta, sin embargo utiliza una estructura de culpa ( repase desempoderamiento ), la cual no deja suficiente claridad sobre las responsabilidad de ambas personas en la situación ocurrida.” Pase al siguiente cuadro.

Diapositiva 289


F.I.V.E.T.

PODEMOS RETROALIMENTAR CON LA CONTABILIDAD EMOCIONALPRIMER PASO: decir lo que tú sientes, sin culpar al otro. Por ejemplo:• “Me siento molesto cuando...”• “Me siento feliz cuando...”• “Me siento inseguro cuando...”• “Tengo miedo cuando...”

Ahora, luego de explicar y modelar una frase suya donde aplique el primer paso de la contabilidad emocional, pida al grupo que cada uno haga lo mismo con la frase que eligieron mentalmente. Por ejemplo, utilice la frase anterior: “Me hiciste sentir mal”, la cual puede reemplazarse diciendo: “Yo me sentí mal, cuando...”.

Diapositiva 290


F.I.V.E.T.

SEGUNDO PASO:Ligar el sentimiento tuyo con una conducta específica de la otra persona.• “...tú incumples nuestras reuniones de

trabajo sin avisarme...”• “...interrumpes los trabajos de grupo con

tus anécdotas y chistes de mal gusto...” • “...Ud. usa las ironías o indirectas para

criticar a los demás...”

Ahora modele su ejemplo, invite a resolver dudas y guíe a los participantes en construir la segunda parte de la frase anterior: “Yo me siento mal cuando...( primer paso)..” “dijiste de manera brusca que me retirara del puesto...( segundo paso)”

Diapositiva 291


F.I.V.E.T.

TERCER PASO:Regatear, negociar o conciliar diferencias a nivel de conducta o plantear las consecuencias de repetir la conducta.El uso de la contabilidad emocional no obliga al otro a aceptar las percepciones o las consecuencias; sólo las plantea para poder negociar.

Modele su ejemplo, invite a resolver dudas y guíe a los participantes en construir la tercera parte de la frase anterior: “Yo me siento mal cuando...( primer paso)..” “dijiste de manera brusca que me retirara del puesto...( segundo paso)” “y quiero que me lo digas de una forma más calmada ( tercer paso)”

Diapositiva 292


F.I.V.E.T.

RESUMEN DE LA CONTABILIDAD EMOCIONAL:Decirle al otro lo que sientes, sin culparlo.Identificar la conducta relacionada.Regatear una solución mutuamente aceptable, mediante una pelea limpia.

MUCHA RABIA!!!

Haga diferentes ejemplos con el grupo. Si lo permite la confianza intragrupal, invite al grupo a que realice contabilidad emocional con alguna persona o personas con las cuales haya dificultades o malestar en la relación a causa de una inadecuada retroalimentación.

Diapositiva 293


F.I.V.E.T.

HAY TRES CLASES DE PELEA:LA PELEA LIMPIA: ambas personas buscan la forma en que ambas puedan ganar.LA PELEA SUCIA: una o ambas personas creen que una tiene que perder para que la otra gane.LA PELEA PUERCA: una o ambas personas utiliza la violencia física, verbal o psicológica para hacerle perder a la otra.

SUGERENCIA: Los siguientes recuadros permiten al facilitador exponer y practicar otra técnica para proveer retroalimentación facilitadora. Plantee al grupo los tres tipos de “pelea” verbal y luego invite a una práctica concreta del sistema pelea limpia.

Diapositiva 294


F.I.V.E.T.

LA PELEA LIMPIA TIENE UNA FILOSOFÍA:

No nos sentamos en lados opuestos de la mesa de negociación, el uno contra el otro.Nos sentamos en el mismo lado de la mesa, los dos juntos contra el problema que nos separa.

nuestro problema

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE: Ahora guíe al grupo a una experiencia de pelea limpia, sugiriéndoles que sigan las anteriores recomendaciones. Luego les sugiere que escojan un problema que deban resolver juntos. Da cinco minutos. En la plenaria pregunta cambios frente a la nueva situación.

Diapositiva 295


F.I.V.E.T.

LA SINERGIA DE LA PELEA LIMPIA:CADA UNO CON ¾ DE LA CAMA

MI LADO DE MI LADO

TU LADO DE MI LADO

MI LADO DE TU LADO

TU LADO DE TU LADO

La presente diapositiva plantea una metáfora en la relación de pareja, acerca de la pelea limpia. Exponga que siempre van a existir aspectos interpersonales que son de cada cual.

Diapositiva 296


F.I.V.E.T.

I) RESUMEN Y COMPROMISOS

Diapositiva 297


F.I.V.E.T.

RESUMAMOSETAPAS : TIPO DE

EQUIPO :NECESIDADSENTIDA :

LIDERAZGONECESARIO

FUNDAMENTACIÓN EMBRIÓN SOBREVIVENCIA DIRECTIVO

INCERTIDUMBRE ENFRENTADO SEGURIDAD COORDINADOR

VALORACIÓN ENFILADO AUTONOMÍA MONITOR

EFICIENCIA EFICIENTE AUTONOMÍA YTRASCENDENCIA

MONITOR YASESOR

TRANSFORMACIÓN EFICAZ TRASCENDENCIA ASESOR

RECOMENDACIÓN: Ahora exponga un resumen de los aspectos más significativos del proceso de trabajo en equipo.

Diapositiva 298


F.I.V.E.T.

LAS HERRAMIENTASGRUPALES:Acordar EstructurasLiderarContextualmenteConcertar la MisiónAumentar el CompromisoHeterogenizar los TalentosConciliar DiferenciasCrear Expectativas Positivas

INDIVIDUALES:Flexibilizar la PercepciónUsar un Reconocimiento FacilitadorEquilibrar los Estilos de ComunicaciónEmpoderarseLingüísticamenteSaber EscucharRetroalimentar Efectivamente

Así mismo plantee un resumen de las estrategias individuales y grupales que fueron abordadas durante el seminario - taller.

Diapositiva 299


F.I.V.E.T.

“Todo puede ser hurtado del ser humano menos una cosa:

su libertad para escoger una actitud frente a dada circunstancia.”

Viktor Frankl

Explore con el grupo el significado de esta cita para los participantes.

Diapositiva 300


F.I.V.E.T.

MI COMPROMISO DE CAMBIO PERSONAL:

Los cambios deben ser específicos.Los cambios deben ser pequeños.Los cambios deben ser ensayados durante un período específico de tiempo y luego evaluados.

MI CONTRATO:

Invite al grupo a que ahora puede elaborar aquí su primer contrato personal , con base en todos los contratos potenciales anteriormente apuntados. Los siguientes son los puntos que el facilitador recordará a los participantes : Una conducta o hábito mío que me conviene cambiar y que quiero cambiar es: La nueva conducta específica que me comprometo a ensayar en lugar de la anterior es: Voy a iniciar mi ensayo con la nueva conducta a partir de: Voy a ensayar la nueva conductas con la siguiente frecuencia: Voy a ensayar la nueva conducta durante: Los resultados que espero son: Las reacciones positivas de las personas más allegadas a mí, ante esta nueva conducta , probablemente serán de: Las reacciones negativas de las personas más allegadas a mí, ante esta nueva conducta, probablemente serán de: Es posible que me sabotee o que incumpla mi contrato con la

siguiente justificación o excusa: Para enfrentar este saboteo, voy a: Al cumplir mi contrato, voy a premiarme a mí mismo con:

Diapositiva 301


F.I.V.E.T.

NUESTRO COMPROMISO COMO EQUIPO:

Ahora, ¿a qué se compromete la colectividad?Debe ser igualmente específico, pequeño y sujeto a un ensayo.

NUESTROCONTRATO:

Invite al grupo a que ahora puede elaborar aquí su primer contrato como equipo, con base en todos los contratos potenciales anteriormente apuntados. Los siguientes son los puntos que el facilitador recordará al grupo: Una conducta o del grupo que nos conviene cambiar y que queremos cambiar es: La nueva conducta específica que nos comprometemos a ensayar en lugar de la anterior es: Vamos a iniciar nuestro ensayo con la nueva conducta a partir de: Vamos a ensayar la nueva conducta con la siguiente frecuencia: Vamos a ensayar la nueva conducta durante: Los resultados que esperamos son: Las reacciones positivas de las personas más allegadas a nosotros, ante esta nueva conducta , probablemente serán de: Las reacciones negativas de las personas más allegadas a nosotros, ante esta nueva conducta, probablemente serán de: Es posible que nos saboteemos o que incumplamos nuestro contrato con la siguiente justificación o excusa:

Para enfrentar este saboteo, vamos a: Al cumplir nuestro contrato, vamos a premiarnos a nosotros mismo con: Nuestra evaluación de nuestro rendimiento y aprovechamiento de el:

Diapositiva 302


F.I.V.E.T.

Dios, concédeme la serenidad para aceptar las cosas que no puedo cambiar, la valentía para cambiar las que sí puedo cambiar y la sabiduría para distinguir entre las unas y las otras. Enséñame a vivir el presente, a aprovechar cada momento, a aceptar cada dificultad como un camino a la paz, a enfrentar a este convulsionado mundo tal como es, y no como me gustaría que fuera, y a confiar en que El me guía en todo si me someto a Su voluntad.

Reinhold Niebuhr

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